Revista El Prevencionista 18ava Edición

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E D I C I Ó N
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PrevencionistaEl
SEPTIEMBRE
2016
Artículos de
especialistas de:
Andragogía aplicada a
la Seguridad y Salud en
el Trabajo

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 18 Año 2016
ENPREVENCIÓNDERIESGOSSEAPRENDEMÁSDELOSFRACASOSQUEDELOSÉXITOS
LAANDRAGOGÍAYELAPRENDIZAJEEXPERIENCIALENPROCESOSDE
FORMACIÓNENSEGURIDADYSALUDENELTRABAJO
EXPOSICIÓNACONDICIONESTÉRMICASELEVADASENHORNOSDE
FUNDICIÓNDEALUMINIO.
AUDITORÍASDEEVALUACIÓNPERIÓDICADELSISTEMADEGESTIÓNDE
SEGURIDADYSALUDENELTRABAJO
APLICACIONESINFORMÁTICASPARALAGESTIÓNDELASEGURIDADY
SALUD¿CUÁLESLAMEJOR?PARTE1
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PrevencionistaEl
Colaboradores:
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Asesor de Prevención
de Riesgos Laborales.
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
Índice
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EDITORIAL
Lascapacitaciones,charlasyentrenamientossonclavesparaformarysensibilizaralostrabajadores
en temas de prevención de incidentes, pero la mayoría de los especialistas en seguridad y salud en
el trabajo hemos aprendido a dictar nuestras clases de forma empírica, con prueba y error, basado
en nuestras experiencias y criterios, pro son muy pocos los que se han formado en ciencias de la
educación.
En muchas ocasiones, nuestros principales modelos de educadores son nuestros propios docentes,
los cuales usan técnicas pedagógicas, creemos que ese es el único o mejor modelo para usar en
las capacitaciones que dictamos, perpetuando así un ciclo vicioso. La Pedagogía es el conjunto
de técnicas para la enseñanza y aprendizaje para niños, los cuales ignoran muchas cosas, tienen
muy pocas experiencias y están en una etapa con habilidades distintas a las que tenemos cuando
somosadultos.Enlaetapadelaadultez,elconjuntodetécnicasenseñanzayaprendizajeseconoce
como Andragogía.
Dado que la mayoría (No podemos decir toda) de los trabajadores son adultos, tendremos que
utilizar técnicas Andragógicas y no las tradicionales Pedagógicas, si es que deseamos impactar
adecuadamente en su formación y sensibilización.
A través de esta edición esperamos despertar la curiosidad en los especialistas que realizan
capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo para que puedan profundizar más sobre este
tema de vital importancia para mejorar la eficacia de la formación de trabajadores.
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Este verano he rescatado un libro que tenía
olvidadoenunaestanteríayquehevueltoareleer.
A pesar de que ya tiene unos años, la obra de Pilar
García de la Granja, “¡Me equivoqué!” (2005) es
siempre muy actual y nos da un punto de vista en
el que todos coincidimos: se aprende más de los
fracasos que de los éxitos. A través de entrevistas
a muchos de los empresarios españoles de mayor
éxito recibimos una lección sobre lo que no se
debe hacer en el mundo de la empresa.
Como indica la propia autora: “Es la primera vez
que aparece un libro de estas características;
nace con el objetivo principal de demostrar a los
jóvenes, a los emprendedores llenos de sueños y
esperanzas,yatodosaquellosquepiensanqueen
PhD. Iván Ciudad Valls, Lic. En Ciencias del Trabajo
la vida equivocarse es un error, que se equivocan.
Es cierto que de los errores se aprende, que en el
mundo de la empresa lo difícil es no equivocarse,
y que los que más arriba llegan – por sus propios
méritos – han tomado alguna vez decisiones
incorrectas en la vida. Decisiones que les han
señalado dónde estaba el camino correcto”.
Así pues, la realidad nos obliga a aceptar (o al
menos a tolerar) que el mundo es imperfecto y
el sentido común no deja de repetirnos que sólo
dejan de equivocarse los que no hacen nada.
A pesar de ello, el mero hecho de pensar que
nos hemos equivocado, que hemos errado, nos
produce ansiedad y estrés.
EnPrevencióndeRiesgosse
aprendemásdelosfracasosque
deloséxitos
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Todos cometemos errores y por supuesto, los trabajadores no son inmunes. Nadie es perfecto.
Frecuentemente sucede que cuando nos equivocamos, en lugar de decirlo para que se pueda poner
remedio rápidamente lo ocultamos confiando que el error pase inadvertido. Pero esta es una actitud
muyarriesgada,puesnormalmentelasconsecuenciasdenoatajarelproblemaalprincipiosonmucho
peores. Es de humanos cometer errores.
Esdifícildecir“meequivoqué”,sinembargo,silogramosreconocerqueerramosynosdesprendemosdel
miedo podremos analizar detenidamente el proceso que nos llevó a tomar una decisión equivocada.
En muchas ocasiones son los mandos los que facilitan esta conducta entre sus subordinados. Si al
equivocarteloqueteesperaesunareprimendadeljefeentonceslosincentivosparaocultarelerrorson
muy grandes. Un buen mando debe saber que en su empresa va a haber cosas que salgan mal y que es
su trabajo conseguir que lo que sale mal se arregle. Si se penaliza cuando las cosas no suceden como
estaba previsto, la gente ocultará los errores hasta que la situación sea insostenible. Pero entonces ya
será demasiado tarde. Cuanto antes afloren los errores más fácil será ponerles remedio.
UnestudiorecientequepublicólarevistaPsychologicalScience,encontróquelaspersonasquepiensan
que pueden aprender de sus errores tienen una reacción cerebral que les permite recuperarse con éxito
después de cometerlos. Por el contrario, la gente que asume los errores en sentido negativo, se frustra,
se bloquea y, en un segundo intento, lo más probable es que vuelva a fallar.
Muchas veces estamos atrapados por una necesidad enfermiza de sentir que estamos en lo correcto
y nos cegamos. Al analizar nuestros errores debemos evitar que se involucren nuestros sentimientos y
reconocer que, muchas veces, el error simplemente sucede.
Paradójicamente, es un error pensar que el éxito es sinónimo de “nunca equivocarse”. Pensar que
siempre estamos en lo correcto puede ser bastante peligroso.
Lo importante es estar conscientes que somos proclives al error y, si caemos en él, debemos ser capaces
de tomar las medidas para revertir sus consecuencias.
En el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el error, el fracaso, está y estará siempre vinculado
a los accidentes de trabajo y a las enfermedades profesionales y éstos sólo pueden ser “fallos” de
un sistema que no ha funcionado correctamente. Bajo esta perspectiva siempre tendremos dos
alternativas: resolverlos o buscar culpables.
Si nos centramos en buscar culpables, el esfuerzo del prevencionista se dirigirá a que no le señalen como
culpableintentando“cumplir”conlanormativavigente.Sinoscentramosenidentificaryresolverlos“fallos”
elprevencionistasepodrádedicarahacersutrabajo,yseresolveránlosproblemas.
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Así pues, ante un problema lo que hay que hacer es aprender para que no vuelva a ocurrir, o para saber
cómo tratarlo cuando vuelva a presentarse la situación. Aprendamos de los accidentes y de los incidentes.
Si una empresa no tiene como uno de sus objetivos el aprendizaje, se cometerán los mismos errores una y
otra vez. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales deben ser vistos como oportunidades
deaprendizaje.
Aprender no es simplemente obtener información, acumulación de datos, estadística. Aprender consiste
en saber enfrentarse a situaciones y resolver problemas que antes no se sabían resolver. Aprender es saber
cómoseproduceelaccidentedetrabajoolaenfermedadprofesionalparatratardeevitarquepuedadarse
uncasosimilar.
Las empresas pueden y deben aprender de sus accidentes laborales pero las Administraciones Públicas
pueden y deben aportar mucho más que simples estadísticas, folletos y estudios si no quieren fracasar una
y otras vez en sus políticas. Ambas deben entender que la Seguridad y Salud en el Trabajo no es sólo una
obligación legal, sino que es también un imperativo ético y de responsabilidad social. Volver a casa sano y
salvo del trabajo es un derecho humano básico. Nadie debería morir o lesionarse en accidentes laborales.
Bajo esta perspectiva me pregunto si las Administraciones Públicas tienen también entre sus objetivos el
aprendizaje, ¿cuál es su alternativa: resolver los fallos o buscar culpables?. Si vamos a resolverlos ¿por qué
no se difunden las investigaciones de accidentes mortales y graves que hacen los técnicos y funcionarios
de las Administraciones Públicas para que todos los profesionales podamos aprender de ellos? ¿Por qué no
trabajamosjuntos?
SiqueremosmejorarenlaSeguridadySaludenelTrabajotenemosqueserconstructivosyponernoscomo
objetivoaprenderahacerprevenciónbasándonosenelproblema.Inicialmenteseguramentecometeremos
errores, pero estos errores son el coste de aprendizaje. Pero incurrir en ese coste es la única manera de que
en el futuro seamos capaces de hacer prevención de manera efectiva. El conocimiento de las causas de los
accidentes y las enfermedades profesionales constituyen la oportunidad de aprendizaje más valiosa que
tenemos. Lo importante es aceptarlos, entenderlos y aprovechar la oportunidad que nos brindan para
mejorar,sinevadirningunadenuestrasresponsabilidades.
Así pues, ¿nos estamos equivocando en la forma de hacer prevención? Es muy posible que sí a tenor de las
cifrasquenosaportalaOIT:
•Cada15segundos,untrabajadormuereacausadeaccidentesoenfermedadesrelacionadasconeltrabajo.
•Cada15segundos,153trabajadorestienenunaccidentelaboral.
•Cadadíamueren6.300personasacausadeaccidentesoenfermedadesrelacionadasconeltrabajo–más
de2,3millonesdemuertesporaño.
•Anualmenteocurrenmásde317millonesdeaccidenteseneltrabajo,muchosdeestosaccidentesresultan
enabsentismolaboral.
• El coste de esta adversidad diaria es enorme y la carga económica de las malas prácticas de seguridad y
saludseestimaenun4porcientodelProductoInteriorBrutoglobaldecadaaño.
Escuchamos muchos casos de éxito en Seguridad y Salud en el Trabajo (reales o ficticios) pero estoy
convencido que hay más fracasos de los que nadie habla… ¿tú también te has equivocado alguna vez?,
¿eres capaz de reconocerlo?. Asumamos nuestra responsabilidad y generemos un aprendizaje a partir de
ellos.
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Revista El Prevencionista 18ava Edición

AUDITORÍAS DE EVALUACIÓN PERIÓDICA
DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD
YSALUDENELTRABAJO
ElDecretoSupremoN°005-2012-TR,Reglamento
de la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el
Trabajo que rige en el Perú, al igual que la norma
internacional ISO 45001:2016 para Sistemas
de Gestión de Seguridad y Salud Laboral,
concuerdan en que la auditoría es un proceso
sistemático, independiente y documentado para
evaluar objetivamente un Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante,
SGSST). La importancia de las auditorías radica
en la oportunidad de poner a prueba al Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo,
para determinar si éste se ha implementado
efectivamente y se mantiene “despierto” en el
tiempo. Cuando digo “despierto” me refiero a
un SGSST activo, participativo y, sobretodo, que
trabajaparalaorganización(aunqueenmuchos
casos ocurre lo contrario). Ciertamente, la Ley
29783deSeguridadySaludenelTrabajodescribe
bajo sus principios cómo debe comportarse un
sistema de gestión, siendo:
Todaslasorganizacionesquehanimplementado
un SGSST cuentan con buenas prácticas, todas
ellas replicables en otras organizaciones. Sin
embargo,larealidaddecadaunaesmuydistinta.
Si bien el Perú está progresando cada vez más,
aún hay mucho camino al andar en Seguridad y
Salud en el Trabajo (para ello, podemos ver cómo
van nuestros países vecinos de Colombia y Chile,
por ejemplo).
En mi experiencia, hay empresas que llevan la
delantera, pero no por los recursos que disponen,
sino por la implementación temprana de la
norma internacional OHSAS 18001:2007 en
sus organizaciones o su pronta adecuación
al recordado Decreto Supremo N° 009-2005-
TR Reglamento de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Muchas de las empresas que recién se
preocuparon de implementar la Ley 29783 de
Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento,
Decreto Supremo N° 005-2012-TR, pensaban que
a partir del 1° de enero de 2013 recién era el plazo
para empezar a implementar un SGSST, cuando
más bien era el plazo para empezar a tomarlo
muy en serio. Las organizaciones que se dieron
• Preventivo.
• Responsable.
• Cooperativo.
• Informativo.
• Integral.
• Enfocado en la salud.
•Participativo y de
consulta.
• Veraz.
• Protector.
Ing. Sergio Valencia Krauss, Auditor Registrado en el MTPE
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cuenta luego de ese plazo que tenían mucho retraso en ese propósito, la tuvieron más difícil, pero
aquellas que tuvieron la voluntad de ir en pos de la excelencia o simplemente ser una organización
comprometida con la seguridad y salud de sus colaboradores fue más poderosa e hicieron que las
cosas sucedan.
La organización debe expresar un compromiso de mejora continua, y qué mejor que demostrarlo en
su desempeño mediante las auditorías de evaluación periódica del SGSST. Pero antes de llevar a cabo
una auditoría, es primordial contar con un diagnóstico que nos establezca la tan citada línea base o
evaluación inicial.
Extendiéndonos un poco más en las normas locales vigentes, el artículo 43° de la Ley 29783 de
Seguridad y Salud en el Trabajo establece que las empresas deben realizar auditorías periódicas del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST). Asimismo, el inciso h) del artículo 33°
del Decreto Supremo N° 005-2012-TR establece al registro de auditorías como registro obligatorio del
SGSST, y que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo regulará el registro y acreditación de los
auditores autorizados (a la fecha de este artículo, el número de auditores autorizados asciende a 43
profesionales).
Las auditorías no eliminan el riesgo de que las empresas sean multadas o sancionadas por parte de la
SUNAFIL, sin embargo, disminuyen esa posibilidad considerablemente. Cabe señalar que los informes
de auditoría no son remitidos a la SUNAFIL, sino que son mostrados en una inspección por parte de la
El Anexo 3 de la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR brinda una lista de verificación
de los lineamientos del SGSST para llevarla a cabo.
Se recomienda seguir el siguiente flujo:
Cuandolasbrechassehayancerradoosubsanado…
Generar un plan de acción de las brechas
identificadas involucrando al Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo
Programar la realización de la auditoría de
evaluación periódica del SGSST, que de acuerdo con
el Decreto Supremo N° 014-2013-TR Reglamento
del Registro de Auditores autorizados para la
evaluación periódica del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Frecuencia mínima:
Empresas con actividades
catalogadas como de alto
riesgo: Cada 2 años.
Caso contrario: Cada 3 años.
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autoridad competente, ya que como se indica en un párrafo precedente, es un registro obligatorio del
SGSST.
Las auditorías deben sopesar el principio de supremacía de la realidad, es decir, ver en campo o in situ
lo que realmente está sucediendo durante la jornada laboral, tanto colaboradores de la organización
comocontratistas,proveedoresyvisitantesdentrodelasinstalacionesqueadministralaorganización.
Para elegir a un auditor del SGSST de acuerdo con la Ley, la organización deberá elegir a un auditor
inscrito en el registro de auditores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, considerando
la especialidad de éste, así como el tamaño, tipo de actividad, cantidad de colaboradores, niveles de
riesgo y resultados de las inspecciones por parte de la SUNAFIL si fuera el caso, entre otros criterios
para garantizar su idoneidad. La selección del auditor debe contar con la participación del Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo, postulando al menos dos (02) candidatos para realizar la auditoría.
Luego, los colaboradores tendrán un plazo de cinco (05) días hábiles, a contarse desde el día siguiente
de la publicación, para presentar la tacha sustentada de alguno o todos los candidatos. El auditor
será determinado por la organización entre los candidatos que no cuenten con tacha por parte de los
colaboradores y el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Actualmente la Autoridad Competente no ha publicado una guía referencial para el desarrollo de
las auditorías ni un estándar para determinar el número de días de campo, documentos a requerir o
entregables del servicio realizado, por lo que es importante comparar lo que ofrece un auditor en su
propuestatécnico-económica. Algunosofrecen,porejemplo,exponerlosresultadosalaAltaDirección,
entregar una lista de verificación con un grado de desempeño del SGSST, guía post-auditoría para las
acciones correctivas y preventivas que la organización debe llevar a cabo, etc.
Hay empresas que aún no han llevado a cabo esta auditoría, la cual es obligatoria por ley. Lo
más importante es que la auditoría, más que el registro en sí, dé un valor agregado al SGSST de la
organización para asegurar su mejora continua y que dicho proceso sea un aprendizaje en Seguridad
y Salud en el Trabajo para la organización.
Sergio Valencia Krauss
CIP N° 090782
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LA ANDRAGOGÍA Y EL
APRENDIZAJE EXPERIENCIAL
EN PROCESOS DE FORMACIÓN
EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
Mariano Baylón, Ingeniero de Minas, Especialista en
Seguridad y Salud en el Trabajo
EnunaMinafueradePerú:Mateo,seinstalódemaneraincorrectaesagrapaalcabledeacero–“¿Quién
dice?” - Lo dice la norma (explicándole la posición exacta de instalación)…al rato: “¡Mariano! Ahora ya
instalé correctamente la grapa, dile a la Norma, a la Juana y a todas esas viejas chismosas que vengan
a ver que ya lo hice bien.”
Él es Mateo, minero al que conocí cuando colaboré en una mina aurífera en mi paso por el extranjero
ya hace algunos años atrás. Así como Mateo habían muchos mineros que tenían un pasado un tanto
oscuro (no necesariamente malo) ya que en sus periplos en los “estados” (que es como se refieren a los
EEUU) tuvieron una estadía en la prisión por razones que nunca pregunté. Sólo importaba el objetivo
de vida que teníamos que cumplir con ellos… “Generar en ellos Aprendizaje de nuestras operaciones
mineras”.
Es entonces que uno recuerda y reconoce el sistema de entrenamiento que se desarrolla en Canadá, en
Ontario para ser más exacto, siendo éste el COMMON CORE TRAINING, enfocado básicamente en las
habilidades duras que todo minero debe poseer. Este proceso de entrenamiento incluye módulos en la
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cual se puede encontrar “Practice Effective Communication” (U6103) y “Manage Employees” (U6105)
aparte de los módulos netamente técnico operativos como: U0003 - Set up Wooden Staging; U0004 –
Drill Rock; U0005 – Rock Bolt Ground; U0006 – Blast Rock; U0010 – Muck with Load Haul Dump (LHD)
Machine; entre otros. Como podemos observar en este proceso de formación Canadiense, contemplan
la importancia de brindar competencias y habilidades interpersonales que acompañe la parte técnica.
Es cuando entonces nos damos cuenta que en realidad necesitamos aplicar la técnica correcta, la
metodología adecuada o la manera más efectiva para poder generar aprendizaje en el adulto, y por
ello que aplicamos la Andragogía en nuestros procesos de formación minera.
B. Malcom Knowles, en su texto The Modern Practice of Adult Education: Andragogy versus Pedagogy,
asevera que el término de andragogía aparece en 1833, cuando el maestro alemán de educación
básica Alexander Kapp lo utiliza para referirse a la interacción didáctica que se establece entre él y sus
estudiantes en edad adulta en las escuelas nocturnas (Natale, 2003: 83).
Malcolm Knowles (1913 – 1997), considerado como el padre de la educación de adultos, definió a la
Andragogía como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. Consideraba que los adultos
necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje. También manifestaba que los adultos
aprenden de manera diferente a los niños y que los entrenadores en su rol de facilitadores del
aprendizaje deberían usar un proceso diferente para facilitarlo.
La activación y auge de la andragogía en la década de los años setenta, obedece a que la UNESCO
precisa de una manera clara e internacional la teoría de Educación a lo largo de la vida. Reconociendo
por vez primera, la necesidad de ocuparse de la educación de adultos ya que no únicamente en las
dos edades iniciales de la vida: niñez y juventud, deben consagrarse tiempos y recursos a su formación
(OCDE, 2005)
En cuanto a los postulados que rigen la Andragogía se recalcan:
1. El autoconcepto del adulto: el adulto es una persona auto dirigida.
2. La acumulación de experiencias previas: estas experiencias se convierten en un recurso importante
en el entorno educativo.
3. La disposición del aprendizaje por parte del adulto: éste se motiva a aprender si puede relacionar lo
aprendido con sus funciones sociales.
4. La aplicación del conocimiento: el adulto desea su aplicación inmediata en la resolución de
problemas.
Según Alonso (2012) enuncia que el acto andragógico reproduce la mayéutica socrática, a través de la
teoría de aprendizaje experiencial de David Kolb, siendo este modelo de aprendizaje una de las teorías
de estilo de aprendizaje más conocidas y aplicadas actualmente. El psicólogo David Kolb planteó su
teoría de los estilos de aprendizaje por primera vez en 1984. Él creía que nuestros estilos individuales
de aprendizaje emergen debido a tres factores causales: la genética, las experiencias de vida y las
exigencias del entorno. Además de escribir los cuatro estilos de aprendizaje diferentes, Kolb también
desarrolló una teoría del aprendizaje experiencial y un inventario de estilo de aprendizaje.
En su teoría del aprendizaje experiencial, es visto como un ciclo de cuatro etapas:
1. Enprimerlugar,lasexperienciasinmediatasyconcretaslascualessirvendebaseparalaobservación.
2. A continuación, el individuo reflexiona sobre estas observaciones y comienza a construir una teoría
general de lo que puede significar esta información.
3. En el siguiente ciclo, el aprendiz forma conceptos abstractos y generalizaciones basadas en sus
hipótesis.
4. Por último, el estudiante prueba las implicaciones de sus conceptos en situaciones nuevas.
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Una vez completados estos ciclos el proceso
reinicia con la primera fase del proceso
experimental
Una de las razones en la selección de la teoría del aprendizaje experiencial de David Kolb, es que se
conecta fácilmente con la práctica educativa y es uno de los modelos teóricos más consolidados en el
estudio de los estilos de aprendizaje andragógico.
Podemos considerar al Aprendizaje Experiencial como la forma más natural, primitiva y real de crear
aprendizajes, basado en el Constructivismo, que es utilizada de manera consciente, planificada y
dirigida para ser utilizada como un sistema formativo adaptable a los diversos estilos de aprendizaje.
El modelo constructivista se centra en la persona, se fundamenta en sus experiencias previas, de
las cuales construye nuevas estructuras mentales, que deben ser continuamente modificadas. El
Constructivismo considera que la construcción se produce:
Según Piaget : Cuando el sujeto interactúa con el objeto del conocimiento;
Según Vigotsk : Cuando el aprendizaje se realiza en interacción con otros y
Según Ausubel : cuando es significativo para el sujeto.
Actualmentelaeducacióndeadultosestápresenteenelvastocampoeducativo,yaseaenlamodalidad
de procesos educativos formales y no formales. Por ejemplo la encontramos en la:
• Formación de recursos humanos para actividades productivas y de servicios.
• Especialización laboral.
• Alfabetización.
• Formación política y de participación social.
• Actualización científica y tecnológica.
• Formación universitaria.
El desarrollo de este enfoque demanda generar acciones de reflexión e intervención que articulen
de menor manera la educación al proceso general del desarrollo, pero desde una perspectiva
profundamente humanista, en la cual el sujeto sea el artífice de la construcción de su propio destino
y de su perfeccionamiento permanente. Estas acciones necesariamente deben estar orientadas a
propiciar que el adulto fortalezca su participación como:
• Generador de su propio conocimiento y de sus procesos de formación.
• Sujeto autónomo en la toma de decisiones sociales y políticas.
• Promotor y creador de procesos económicos y culturales.
• Agente de transformación social.
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Otro detalle a tener en cuenta en los procesos de entrenamiento, es contar con entrenadores que
puedan tener la habilidad de generar aprendizaje, de llevar de manera efectiva el proceso mediante
el cual los individuos se apropien de los contenidos y formas de conocer, hacer, compartir y ser
a través de sus vivencias y experiencias, y que le permiten adaptarse a la realidad y transformarla;
ya que generalmente son escogidos en base a su experiencia en el trabajo. Sin embargo, a veces las
personas con más experiencia no resultan ser los mejores capacitadores, simplemente porque ellos
ya no necesitan pensar cada uno de los pasos para realizar una determinada tarea. Ellos solamente
visualizan su tarea a través de moldes o grandes pasos conocidos a través de las horas de práctica. De
Modelo de Ernesto Yturralde
Visto así es imprescindible caracterizar de la mejor manera, en cada acción de reflexión e intervención
andragógica, los sujetos a los que van dirigidas estas acciones, de tal manera que al considerar sus
necesidades, intereses y expectativas se establezca el eje de trabajo de intervención andragógica. Eje
que deberá permitir la participación consciente y comprometida de los sujetos que participan del
proceso de formación.
Citando a Ernesto Yturralde “En la escuela aprendemos la lección y luego nos someten a la prueba; en
la vida, primero se nos somete a la prueba y luego, sólo si estamos atentos, aprendemos la lección”.
Yturralde menciona que con la metodología, el aprendiz es protagonista de su propio aprendizaje.
El aprendizaje experiencial incrementa las expectativas de logro y la confianza en las propias
habilidades de los individuos ayudando a integrar dicha experiencia con los conocimientos entre sí,
así como con experiencias y conocimientos anteriores, logrando promover la adquisición de mayores
conocimientos, de una manera más profunda y de más largo plazo, provocando aprendizajes
significativos. Muchas instituciones educativas latinoamericanas han soslayado la incorporación de
la metodología en sus docentes y catedráticos, especialmente en los enfoques de la educación básica,
que ha tenido más que nada un acercamiento desde la lúdica y vemos gran ausencia en la educación
secundaria. Estados Unidos y otros países europeos y asiáticos, han incorporado desde hace algunos
años la educación experiencial en sus metodologías de enseñanza incluyendo los Challenge Courses
en campos de cuerdas. Instituciones educativas de tercer y cuarto nivel, incorporan la casuística en
combinación con los roles, provocando excelentes resultados con la metodología experiencial, la cual
puede potenciarse aún más cuando los catedráticos lo aplican con la mirada consciente desde la
metodología experiencial, haciendo las preguntas adecuadas para facilitar las reflexiones que lleven a
los aprendizajes y posteriormente a la transferencia en su vida diaria, laboral o profesional.
“Puedes aprender más de un individuo, durante una hora de juego, que en un año de conversación”
(Platón)
Elaprendizajeexperiencialdebecontarcon3elementosclaveenlasactividades,simulaciones,talleres,
lúdica, dinámicas de grupo: Acción, Reto y Diversión.
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esta manera, al tratar de explicar a un novato la forma de realización de una tarea, tienden a pasar por
alto información que es importante para que el estudiante entienda los pasos que debe dar. Es por esta
razón, que a pesar que el entrenador debe ser una persona con experiencia en la tarea que se desea
enseñar, no siempre la persona con más experiencia es la persona más indicada para la labor.
La experiencia no es la única consideración cuando se trata de seleccionar entrenadores. Las
características de la personalidad también son de especial importancia. James Leach (1996) menciona
que los entrenadores exitosos tienen “entusiasmo, chispa humorística, flexibilidad y tolerancia”. En las
conversacionesquesetuvieronentrelosrepresentantesdeNIOSH(InstitutoNacionalparalaSeguridad
y Salud Ocupacional) y los mineros de carbón, se mencionó a la paciencia como una de las principales
características de todo buen entrenador. Los mineros también consideran que un buen entrenador se
preocupa e interesa por sus alumnos. Son estas consideraciones cualitativas las que al final de cuentas
harán excelentes entrenadores.
Además de tener experiencia y tener las características personales requeridas, los entrenadores
necesitan saber cómo enseñar. A pesar que algunos entrenadores logran altos niveles de eficacia
solamente por el método de “prueba y error”, ellos podrían llegar a tener el mismo nivel de eficacia
en menos tiempo si es que se les comunica los secretos de cómo enseñar. Una forma de hacer esto es
brindarles un taller de un día de duración (o más) en que se les instruya sobre las características de
aprendizaje de los adultos y en que se les hace practicar algunas técnicas de enseñanza y tutoría.
He podido observar toda la inversión que algunas empresas mineras han decidido absorber, contando
en algunos casos con áreas de entrenamiento, como fue el caso en Guatemala, donde el objetivo de
generar operadores en los equipos de bajo perfil minero fue logrado en personas con 0 experiencia
en el rubro, siendo dicho país un tanto ajeno a esta actividad, se logró el aprendizaje significativo
empleando a veces la andragogía tanto como el aprendizaje experiencial, sumado a entrenadores
que fueron entrenados para entrenar (si se permite la cacofonía), o el mineramente (término acuñado
en algunas minas) Train The Trainer.
Mateo, de un tiempo a esta parte, se ha convertido en supervisor, y se desempeña en proyectos de
construccióndeshaft,piquesotiros(segúnlaregióndellector)desarrollandounliderazgoquepermite
seguir formando más personas en el apasionante mundo de la minería. No se donde se encuentre
ahora, y no sé si cuando lo vuelva a encontrar me preguntará si le dije a “esas viejas chismosas” que ya
puede colocar correctamente una grapa a un cable de acero.
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APLICACIONESINFORMÁTICASPARA
LAGESTIÓNDELASEGURIDADY
SALUD¿CUÁLESLAMEJOR?PARTE1
Vivimos en un entorno digital donde se genera tal cantidad de información y de forma tan rápida que,
a veces, tenemos dificultades para poder procesar adecuadamente todos estos contenidos.
Alvin Toffler acuño este fenómeno como Infoxicación o Sobrecarga informativa en la década de
los 70 y llevado al extremo puede ocasionar agobio, desconcierto, dificultada o incluso parálisis para
procesar adecuadamente todos estos contenidos.
Los profesionales de la seguridad y salud no somos ajenos a esta realidad y es por ello que las grandes
organizaciones optan cada vez más por algún tipo de aplicación informática que les ayude en la
recopilación, clasificación, explotación y reporting de estos datos.
El objetivo de este post es precisamente ayudar a las organizaciones que estén pensando en
implementar alguna de estas soluciones informáticas en la selección e implementación de aquella
que mejor se ajuste a sus necesidades.
En primer lugar es importante determinar cuáles son los retos para los profesionales de nuestro campo
a los que se debe dar respuesta con estas aplicaciones:
Los retos a superar son:
• La explotación de datos y la presentación de resultados.
• La gestión de la movilidad.
• La recolección y clasificación de la información.
• La gestión y mantenimiento actualizado de los datos relevantes.
Paraello,engeneral,buscaremossolucionesqueintegrentodasolamayorpartedelasfuncionalidades
siguientes:
• Accesibilidad universal (desde PC, ordenador portátil, tableta o smartphone).
• Utilización de aplicaciones multiusuario en tecnología“cloud” en lugar de instalaciones en
entornos locales.
• Posibilidad de integración con otras aplicaciones de gestión de recursos humanos.
• Entornos fáciles e intuitivos. Aplicación del concepto de ergonomía aplicación-usuario.
Diego Castelar, Máster
en Prevención de Riesgos
Laborales, Key Accounter
Manager de PrevenControl:
dcastelar@prevencontrol.net
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• Aplicación de tecnología de “business intelligence” para selección y composición de informes.
• Empleo de indicadores de rendimiento (KPI) para la segmentación de datos y su presentación
según el destinatario.
• Gestor documental integrado en la aplicación que permita la generación, envío,
almacenamiento y consulta de históricos de registros generados.
• Distribución automática y ágil de registros. Posibilitar la firma de registros on line.
• Integración de las actividades preventivas pendientes con agendas o gestores de proyecto.
Entre el amplio abanico de posibilidades que brinda el mercado, es conveniente establecer una
clasificación en según el grado de funcionalidad deseado, los recursos disponibles y el tiempo para su
implantación efectiva.
En tal sentido, podemos diferenciar las soluciones informáticas para la gestión de la seguridad y salud
en 4 grupos:
Aplicaciones ofimáticas generalistas. Excel, Word, Power Point que aplicamos según nuestro
conocimiento en la elaboración de informes de evaluación, control de medidas, formación, etc.
Soluciones específicas concretas. Soluciones diseñadas específicamente para la captación de datos,
análisis o generación de informes de una determinada actividad o especialidad preventivas.
Aquí estarían las soluciones de coordinación de actividades empresariales, de notificación en
investigación de accidentes, auditorías, evaluaciones específicas, mediciones, etc.
Solucionesespecíficasgeneralistas.Solucionesdiseñadasconunavisiónglobaldelciclocompletode
gestiónpreventiva.Integramódulosdedatos,evaluación,controldemedidas,gestióndeemergencias,
formación e información, controles activos y reactivos del sistema, auditorías, etc.
Aplicaciones creadas “Ad hoc” o desarrollos de ERP de gestión de RRHH. Son desarrollos de otros
sistemas de gestión de recursos humanos hechos a medida según las indicaciones formuladas por la
unidad encargada de la gestión de la seguridad y salud en la compañía.
La siguiente gráfica ilustra la relación de cada una de estas familias de productos en relación a su
grado de aplicabilidad en la gestión de la seguridad y salud de la organización, el tiempo necesario
para su puesta en marcha y los recursos (inversión) necesaria para su adquisición en implantación.
En la parte 2 de este artículo describiremos, paso a paso, los principales requerimientos que
debería cumplir la solución que nos interese implementar en función de nuestras propias
necesidades.20

Resumen
El objetivo de este documento es conocer la temperatura de exposición de los trabajadores en la
industria de fundición de aluminio cuando realizan la limpieza de los hornos, desarrollando el
método de evaluación para condiciones térmicas elevadas aplicando el índice de temperatura de
globo bulbo húmedo.
Tomado en cuenta las condiciones del área de trabajo, la exposición, frecuencia, régimen de trabajo y
actividades que se realizan, para obtener resultados más precisos y hacer una comparación respecto
al límite máximo permisible de exposición de la NOM-015-STPS-2001, Condiciones térmicas elevadas.
Palabras claves: Aluminio, condiciones térmicas elevadas, temperatura globo bulbo húmedo.
Abstract
The purpose of this document is to know the temeperature of exposure of workers in aluminum
foundry industry when making cleaning ovens, developing the assessment method for high
temperatura conditions by applying the wet bulb globe temperature.
Taken into account the conditions of the work área, exposure, frequency, duty cycle and activities
performed for more accurate results and make a comparison with the máximum allowable exposure
limit of NOM-015-STPS-2001, high termal conditions.
Key words: Aluminum, elevated thermal conditions, temperature wet bulb globe.
Introducción
En la industria de fundición de aluminio los trabajadores se encuentran expuestos a condiciones
térmicas elevadas, generalmente se someten a una exposición directa al realizar la limpieza de los
hornos.
Tomando en cuenta la actividad que desarrollan, se puede conocer la temperatura a la que están
expuestos mediante métodos de evaluación para este tipo de exposición.
Objetivo
Conocer la temperatura del área laboral a la que están expuestos los trabajadores en la industria de
fundición de aluminio al realizar la limpieza de los hornos.
EXPOSICIÓN A CONDICIONES TÉRMICAS
ELEVADASENHORNOS DEFUNDICIÓNDE
ALUMINIO.
Ing. Elizabeth González Hernández. Ingeniero Químico,
Estudiante de Maestría en Seguridad e Higiene Ocupacional.
Departamento de Capacitación Secretaria del Trabajo y
Previsión Social del Estado de México.
22

Tabla 1. Mediciones de temperatura
Basándose en las siguientes mediciones con la ec.1 se calcula la temperatura de globo bulbo húmedo
promedio de toda la jornada laboral en base al índice de temperatura de globo bulbo húmedo
Temperatura de globo bulbo húmedo promedio
Material y métodos
En la industria de fundición de aluminio el trabajador potencialmente expuesto proviene de un
grupo de exposición homogénea, un tiempo de exposición de 30 a 40 minutos, y una frecuencia de
exposición de 2 ciclos por día con un régimen de trabajo pesado que se define mediante el gasto
metabólico; que se obtiene con la actividad realizada, desarrollando su función de operador de horno
con una jornada laboral de 8 horas.
La limpieza se realiza en el área de fusión ubicando una plataforma en dirección al horno donde se
abren las compuertas, esta cámara se encuentra a 780 - 781 °C.
Para obtener la exposición térmica en los hornos de fundición de aluminio, se utilizó el método de
evaluación para condiciones térmicas elevadas, que consiste en aplicar el índice de temperatura de
globo bulbo húmedo (I tgbh), medir la temperatura axilar del trabajador expuesto y determinar el
régimen de trabajo.
La instrumentación y equipo utilizado, consistió de un termómetro de mercurio, termómetro de bulbo
húmedo, termómetro de globo y un soporte para los termómetros.
El método consiste en medir a diferentes alturas la temperatura de globo bulbo húmedo, realizando
la medición al inicio, a la mitad y final de cada ciclo de exposición en la región de tobillos, abdominal
y cabeza.
Resultados
Una vez obtenidas las mediciones se obtuvieron los siguientes datos de tabla 1:
24

Basándose en el régimen de trabajo según la actividad, tenemos un gasto de 518.2 kcal/h (Silvia
Nogareda, 1993) y el régimen de trabajo es pesado, de acuerdo a la tabla 2 de límites máximos
permisibles de exposición a condiciones térmicas elevadas tenemos un porcentaje del tiempo de
exposición y de no exposición de 25% de exposición y 75% de recuperación en cada hora.
Tabla 2.
Donde el límite máximo permisible de exposición a condiciones térmicas elevadas, con un régimen
de trabajo pesado es de 30°C.
Resultados
De acuerdo a la evaluación para condiciones térmicas elevadas tenemos los siguientes resultados:
La temperatura de globo bulbo húmedo promedio con un valor de 33.3 °C y el límite máximo
permisible de exposición (LMP) para condiciones térmicas elevadas es de 30°C.
Conclusiones
Basados en los resultados obtenidos podemos identificar que la temperatura de globo bulbo húmedo
promedio se encuentra fuera del límite máximo permisible de exposición con un valor de 33.3°C,
tomando en cuenta el tiempo de exposición, frecuencia, régimen de trabajo entre otros datos.
Sin embargo, los trabajadores del área de fundición de aluminio se encuentran adaptados a
temperaturas elevadas no obstante la exposición representa un factor de riesgo para que el
trabajador contraiga una enfermedad de trabajo ya que el organismo requiere de una temperatura
determinada para funcionar correctamente.
(ec.1)
Donde: 3.33=I promediobhtg
25

Recomendaciones.
Entrenamiento y capacitación en cuanto a los riesgos que se encuentra expuesto el trabajador.
Intervalos de tiempo entre trabajador
Uso adecuado del equipo de protección personal
Beber agua con frecuencia durante su jornada laboral
Información bibliográfica.
1. Guyton A. Tratado de Fisiología médica, 8ª ed. México; Mc Graw Hill Interamericana; 1992.
2. Augusto V. Ramírez, American College of Occupational and Envioronment Medicine. Lima Perú.
3. Guillermo Calderón Gómez, Generalitat, Ventilación industrial, Manual de recomendaciones
prácticas para la prevención de riesgos profesionales, Valenciana 1ª Edición en español, 1992, Treball
4. Cortés J. Seguridad e Higiene del trabajo, Técnicas de prevención de riesgos laborales, Madrid,
Tebar; 2007.
5. Delgado J, Mendoza Y, Rodríguez M, Influencia de las altas temperaturas en la salud de los
trabajadores del área de hornos de las empresas Siderúrgicas de Orinoco (SIDOR), Valencia: Instituto
universitario de seguridad industrial; 1999.
6. NOM-015-STPS-2001, Condiciones térmicas elevadas o abatidas. Condiciones de seguridad e
higiene.
7. Manual de publicaciones de la American Psychological Association/ tr. Por Miroslava Guerra Frías,
3ª ed. México; Editorial El Manual Moderno, 2010.
8. Felipe Fernández García, Clima y Confortabilidad humana. Aspectos Metodológicos.
9. Silvia Nogareda Cuixart, Determinación del metabolismo energético mediante tablas. Centro
Nacional de condiciones de trabajo, 1993.
10.Chain T, Garcia L. Golpe de calor. Informe de siete casos ocurridos en trabajadores agrícolas, 1997.
26

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