Salario

SALARIO

Es la remuneración que obtiene el trabajador por la realización de su trabajo. En el contrato
figurará el total de pesetas brutas al año y el número de pagas (incluidas las pagas
extraordinarias) en que se distribuye.

El salario deberá coincidir con el recogido en el convenio colectivo de empresa, y si no
existiera, en el convenio colectivo del sector provincial o nacional. En cualquier caso, no será
inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

6. JORNADA

Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria, semanal,
mensual o anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas semanales y 9
horas diarias.

La jornada deberá coincidir con lo recogido en el convenio colectivo de empresa o, en su
defecto, en el del sector provincial o nacional.

Nota: los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a los
representantes de los trabajadores en el plazo de diez días. Esta copia básica tendrá todos
los datos del contrato salvo los personales (como el DNI, domicilio, estado civil, etc.).

Los empresarios deberán registrar los contratos, junto con la copia básica firmada por los
representantes de los trabajadores, en el INEM.

CUANDO FINALIZA EL CONTRATO DEBO SABER... .

1. LIQUIDACIÓN

Es el recibo que la empresa tiene que dar al trabajador cuando finaliza la relación laboral. En
el recibo figurarán las partes proporcionales de las siguientes cantidades:

pagas extraordinarias y vacaciones; también figurarán el salario, los atrasos y cantidades
adeudadas por otros conceptos.

2. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Es la cantidad (días por año trabajado) que la empresa tiene que pagar al trabajador cuando
finaliza el contrato temporal, no en todas las modalidades (como veremos más adelante en
las distintas modalidades de contrato) o en algunos casos de despido.

3. FINIQUITO

Es el documento que termina la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y recoge
la cantidad resultante de la suma de la liquidación y la indemnización. Muy importante: si
firmas el finiquito

podrías estar renunciando a emprender futuras acciones legales. Asesórate en el Sindicato
antes de firmarlo; te evitarás posibles problemas. Si lo ves claro, escribe en el documento la
expresión NO CONFORME.

La ley establece la posibilidad de que, a petición del trabajador, esté presente en la firma del
finiquito un representante de los trabajadores para asesorarle si fuese necesario. Por tanto,
no dudes en solicitar ayuda a tu representante sindical antes de firmar el finiquito.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU

I. INTRODUCCIÓN.-

La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de
trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos
del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales, generó como
balance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas
posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga
garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios
indispensables.([1])

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o
fuera de registro. Mas de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en un a
década. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las
condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el
país.([2])

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes
están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance
social.([3])

A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un
replanteamiento legislativo, económico , político a fin de priorizar un contrato de
trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los
trabajadores.

II. CONCEPTO.-

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para
intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a
la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el
trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona
los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-
97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados , se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”.

III. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador .

3.1. El trabajador.-

Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el
trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición
y subordinar su propia y personal energía de trabajo , a cambio de una remuneración.
Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.( [4])

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o
máxima permitida por Ley para realizar el trabajo. ([5])

3.2. El Empleador.-

Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o
Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la
actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo,
obligándose a pagarle una remuneración . Es el deudor de la remuneración y el
acreedor del servicio. ([6])

IV. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos serían
de tres tipos:

a) Genéricos.

b) Esenciales.

c) Típicos.

4.1. Elementos Genéricos.-

Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo
140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes
requisitos:1) Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente posible, 3) Fin Lícito. 4)
Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos,
implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.

4.2. Elementos Esenciales.-

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres
elementos esenciales:

a) Prestación personal de servicios.

b) Subordinación.

c) Remuneración.

4.2.1.Prestación personal de servicios.-

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo
prestar los servicios en forma personal y directa.

Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar
servicios”.

Los servicios deben ([7]) entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable,
comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.

El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.

4.2.2. Subordinación.-

La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de
obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones
especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico ([8]) que
detenta el empleador , pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la
misma intensidad cada ocasión . Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las
facultades inherentes al poder dirección ( por ejemplo el empleador constata una
infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.

El Art. 9º del D.S. 0 03-97-TR, considera que “ por
la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el
cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes
necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de
los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de
trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de
locación de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía.

La jurisprudencia peruana ([9]) considera que la “subordinación se manifiesta en el
hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del empleador,
le otorga éste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el trabajador,
por su parte se obliga a obedecerle”. (Exp. Nº 652-93-SL-CSJL).

La Jurisprudencia española ([10]) acorde a la situación de mayor complejidad de la
actividad económica en España, entiende a la subordinación como, estar situado el
trabajador dentro de la esfera organicistas, rectora y disciplinaria del empleador, de
modo que es este concreto dato el que marca las diferencias de una “autoridad tácita”
del empleador, pese a una posible autonomía “fáctica” en la prestación del trabajador,

no excluye así la calificación de lo laboral de la relación, en aquellas ocasiones en que
el dato de la subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia
tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse como requisitos de
indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la
subordinación pueden ser sin embargo, en casos concretos, claros exponentes de la
presencia de un vínculo laboral, pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo
realizado, ejecución personal de la prestación de servicios, la asistencia regular al
lugar de la prestación de servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la
ejecución o no a horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de
transporte, la vestimenta, la actuación o no del titular del negocio, la titularidad de las
herramientas de trabajo o del local del negocio, etc.

4.2.3. Remuneración.

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su
trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene
carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado.

La denominación más antigua ([11]) es, no obstante, la del salario, que viene de la
palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos
pagos. El término salario subsiste con la misma generalidad que la expresión
remuneración, pese a que con una significación más restringida, indica también el
pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la
protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente
convenio, el término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado
o debe prestar” ( Art. 1º)

Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación
que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en
crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o

directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena (art. 6º D.S. 003-97-TR).

Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del T.U.O. del Dec. Leg. Nº 650.

Para nuestro ordenamiento laboral , la importancia de la presencia de los elementos
esenciales es clara ([12]) de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos ( allí
radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral , por lo que si
faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial).

Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación
laboral de carácter indefinido. Esto último significa que podrá demostrarse en cada
caso , y siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley, que el contrato de
trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal).

La presunción establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo
indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo
modalidad. Esto es una situación que – en teoría- apuntala al principio de continuidad
o estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla constitucional de
protección contra el despido arbitrario (Art. 27º de la Constitución), cuya única garantía
o si se quiere garantía eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultánea
y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a
plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede
responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas).

4.3. Elementos Típicos.-

Los elementos típicos ([13]), son ciertas características que los ordenamientos
laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores.

En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es

controvertida.

Los elementos ([14]) que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o
“atípico” son los siguientes:

La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o
encontrarse sujeto a modalidad.

La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.

El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de
trabajo de trabajo o fuera de él.

El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se
presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar
pluriempleado.

Boza Pro ([15]) indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por
tiempo indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada completa y en
forma exclusiva para un empleador. La ausencia de algunos de los elementos antes
señalados, no invalida ni desnaturaliza el contrato de trabajo, únicamente convierte en
“atípica” la relación de trabajo.

V. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las
partes se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse
de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración
(empleador).

d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las
prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y
pago de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de
prestaciones que se ejecutan permanentemente.

VI. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado
o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se
celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades,
necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los
contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades
establecidas por las normas que los regulen.

VII. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución
patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como
seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas,
compensación por tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por
despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.

VIII. JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

1) CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIÓN.

EXP. Nº 1290-95-CD (S)

Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinación al comitente y para
realizar un trabajo determinado, de no presentarse estas características debe
reputarse que existe un contrato de trabajo.

2) CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS FUNDAMENTALES.

EXP. 1290-95-CD (S)

Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son: La
prestación personal de servicios, el pago de una remuneración periódica y la
subordinación o dependencia.

3) CONTRATO DE TRABAJO: NO HAY PERJUICIO AL TRABAJADOR SI ACTUO DE
BUENA FE.

CAS. Nº 1161-97.

En caso de existir prohibición de suscribir contratos de trabajo en el régimen privado,
la nulidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al trabajador, sino es
de entera responsabilidad del empleador, por cuanto éste efectúo a sabiendas una
propuesta de trabajo bajo el citado régimen, limitándose el trabajador a cumplir las
obligaciones que de buena fe había asumido.

4) CONTRATO DE TRABAJO: SUBORDINACIÓN.

EXP. Nº 199-93-SL-CSJJ.

El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinación o dependencia
jurídica.

IX. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:

_ Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su naturale

za permanente o a su continuidad por un
periodo mínimo exigido por la ley.
_ Contratos a Tiempo Parcial
_ Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de
duración contractual.

En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los aspectos
subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a
explicar.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la
existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el
Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al
mismos “…como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias
que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador
pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo,

salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su
terminación por causas específicas. ([16])

En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de
Trabajo, como señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que
debe la causa que lo motivó ([17]) y, por ende preferir una contratación determinada
antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de
Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer párrafo de su Artículo 4° “En
toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”; sin embargo, esta
realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del
80, cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones
del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que
ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e
incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo
lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo
aludido, si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que:
“…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna”.

De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés,
siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la
excepción, sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori, si
se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cuál no puede ser alterada
en función de las circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no
pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la
generación de nuevos empleos , lo cuál en si mismo trae más ventajas que perjuicios;

constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que
no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral.

Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los
contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran
las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada
que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:

1. Contratos de naturaleza temporal:

1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.

1.2 El contrato por necesidades del mercado:

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el
Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración
cinco (5) años

1.3 El contrato por reconversión empresarial:

Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.

2. Contratos de naturaleza accidental:

2.1 El contrato ocasional:

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.

2.2 El contrato de suplencia:

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto
de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será
la que resulte necesaria según las circunstancias.

2.3 El contrato de emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.

3. Contratos de obra o servicio:

3.1 El contrato específico:

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto del contrato.
3.2 El contrato intermitente:

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de
una nueva celebración o renovación.

3.3 El contrato de temporada:

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes
en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74°
que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva
con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de cinco (5) años.

En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a
modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo
para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas
modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5
años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio
o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad
del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo
contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo
74° de la Ley.

Contratos Sujetos a Modalidad
Duración Máxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
3 años
Contrato por necesidades del mercado
5 años
Contrato por reconversión empresarial
2 años
Contrato ocasional
6 meses
Contrato de suplencia
Según las circunstancias
Contrato de Emergencia
Según la duración de la emergencia
Contrato Específico
Según lo que resulte necesario
Contrato Intermitente
No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
Contrato de Temporada
Según la temporada

...........................................................................................................................................
................

[1] NEVES MUJICA, Javier; El Balance de la Reforma Laboral en Asesoría Laboral;
Año X; Nº 120; Diciembre 2000; Lima ; pág. 10
[2] MUJICA PETIT, Javier; “Ministerio del Capital”. En diario Liberación; Lima 6 de
enero del 2001; pág. 14
[3] APARICIO VALDEZ, Luis, “Las relaciones de trabajo en el siglo XXI”. En el
Congreso Regional de las Américas de la ART; Lima setiembre 1999; pág. 13.
[4] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo; “El contrato de locación de servicios”; Cultural
Cuzco S.A.; Lima, 1988; pág. 122
[5] GOMEZ VALDEZ FRANCISCO; “El Contrato de trabajo – Parte General”; Tomo I;
Editorial San Marcos; Lima 2000; Pág. 390
[6] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo; ob. Cit. Pág. 123
[7] ALONSO OLEA, Manuel; “Derecho del trabajo”; Universidad Complutense; 6ta.
Edición; Madrid – 1980, pág. 36.
[8] BOZA PRO, Guillermo; “Fundamentos del derecho del trabajo”; Curso a distancia
para magistrados Academica de la Magistratura. Lima Agosto del 2000, pág. 24
[9] PAREDES INFANZON, Jelio; “Jurisprudencia Laboral Peruana”; Juristas Editores;
Lima – Octubre del 2000, pág. 170.
[10] CRUZ VILLALÓN, Jesús; “Subordinación en el diccionario Jurídico Laboral

Manuel Alonso Olea; Editorial Comares; Madrid –1999; pág. 627
[11] RENDÓN VASQUEZ, Jorge; “Derecho del trabajo”, Editorial Tarpuy; Lima 1988,
pág. 283
[12] BOZA PRO, Guillermo; ob. Cit. Pág. 23
[13] NEVES MUJICA, Javier; “Derecho del Trabajo – Materiales de enseñanza”;
PUCP; Lima. Pág. 220
[14] BOZA PRO, Guillermo; Ob. cit., pág. 25-26
[15] BOZA PRO, Guillermo; Ob. cit., pág. 26.
[16] De Los Heros Pérez Albela, Alfonso. “Los Contratos de Trabajo de Duración
Determinada ¿Regla o Excepción?. Sociedad Peruana de derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Lima, 2004. Pág.195
[17] Pasco Cosmópolis, Mario. “Contrato de Trabajo Típico y Contratos Atípicos, en
Balance de la Reforma Laboral Peruana, Editorial Industrial, Lima, 2001. Pág. 127

PUBLICADO POR JUAN JOSÉ DÍAZ GUEVARA EN 13:26

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JUAN JOSÉ DÍAZ GUEVARA

LIMA, LIMA, PERU

Consultor Jurídico y Catedrático Universitario.

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