Semana 3 reclutamiento y selección de rrhh

UNIVERSIDAD NACIONAL
“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 3

El Reclutamiento
Selección de Personal

EXPOSITOR Augusto JAVES SANCHEZ
Lic. Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
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Introducción
• Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
• Los individuos y las organizaciones están involucrados en un proceso de
atracción mutua.
• Así como los individuos seleccionan a las organizaciones, las organizaciones
atraen individuos y obtienen informaciones de ellos, para decidir si hay o no
interés de admitirlos.
• Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
• Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes,
del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección
se considera independientemente del reclutamiento.
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Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

Reclutamiento de
Recursos Humanos

4

Reclutamiento:
• Concepto:
 Conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización.
 Sistema de información, con el que la
organización divulga las oportunidades de
empleo que ofrece al mercado de recursos
humanos.
 Debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
5

Reclutamiento: (continuación)
• Proceso Técnico.
• Desarrollar un proceso Preventivo.

CONVOCAR TIENE QUE
RECLUTAMIENTO LLAMAR CUMPLIR
INVITAR REQUISITOS

6

Proceso de Reclutamiento y Selección

Reclutamiento

• ¿Porqué reclutar?
Única manera que garantiza el
encontrar a los más competentes.
• ¿Cómo determinar requisitos?
Realizando un previo acopio de
información relativa al cargo:
estudio de tareas a realizar,
requisitos intelectuales, nivel
básico de instrucción, etc.
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Reclutamiento

• ¿Qué busca la empresa moderna?
TRABAJADORES COMPETENTES.
• ¿Por qué?
EL MERCADO ACTUAL ES
ALTAMENTE COMPETETITIVO.
• ¿Qué se debe hacer para encontrar trabajadores
competentes?
Evaluar aspirantes, candidatos, postulantes.
Escoger bien -> COMPARAR.
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Reclutamiento
• Se basa en los datos sobre necesidades
presentes y futuras de recursos humanos.
• Exige planeación rigurosa, constituida por
dos fuentes:
– personas que la empresa requiere y
– lo que el mercado de Recursos Humanos
puede ofrecerle.
• ¿Cuál es el objetivo del reclutamiento?
Atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de
la empresa.
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Entorno de Reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de
moverse. Los límites del entorno se originan en la
organización, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos más importantes son:

1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
2. Políticas de la empresa en Recursos Humanos.
3. Planes de recursos humanos.
4. Prácticas de reclutamiento.
5. Requerimientos del puesto

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Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a
abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y
las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener
un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen
en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas
varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
1. Indicadores económicos
Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una
zona geográfica o de toda la nación.
2. Actividades de reclutamiento de otras compañías
Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones
competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de
los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
3. Las ventas actuales de la compañía y sus metas
Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las
predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas
constituyen un factor vital 12

Políticas de la empresa en Recursos Humanos
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse
en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Políticas de Promoción Interna
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales
empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados
puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y
no solamente un empleo.
Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de
personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.
Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de
conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la
organización instituye esta política

13

Políticas de la empresa en Recursos Humanos
Políticas de Compensación
Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de
compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen
un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El
reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de
las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con
los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre Situación del Personal
Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede
proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas
decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Políticas de Contratación Internacional
Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros
que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las
políticas de una corporación
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Planes de Recursos Humanos
En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores
usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de
reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en
las promociones internas.
Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal
externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

Prácticas de Reclutamiento
Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas
que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin
considerar que conviene revisarlas con frecuencia

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Requerimientos del Puesto
El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere
este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una
actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con
otras personas. La disposición para aprender es también una característica
crucial.
Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán
ingresos más altos
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.
Es esencial responder a lo siguiente, para desempeñar este puesto:
1. ¿Qué es necesario hacer?
2. ¿Qué es necesario saber?
3. ¿Qué es necesario aprender?
4. ¿Qué experiencia es realmente relevante?
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Costos de los requerimientos del Puesto
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo
común son poco flexibles.
El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser
considerable para la organización.

Incentivos
Las compañías modernas no solamente promueven sus productos,
también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que
les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los
recursos humanos

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Fuentes del Reclutamiento

• Reclutamiento
Interno (dentro
de la empresa).

• Reclutamiento
externo (mercado
laboral).

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Reclutamiento Interno

• La empresa convoca al interior de si
misma.
• Ventajas:
 Fomenta desarrollo individual.
 Propugna mejor reconocimiento económico.
 Forma cuadros laborales (excelentes,
buenos, regulares y pésimos).
 Es más económico y rápido.
 Fuente de motivación para los empleados.
 Desarrolla sano espíritu de competencia
entre el personal.
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Reclutamiento Interno
• Desventajas:
Puede generar un conflicto de intereses.
Exige que los empleados tengan suficiente potencial
como para continuar su ascenso, así como
oportunidades en la empresa para dicho progreso;
para no frustrarlos en su potencial y legítimas
ambiciones.
Puede llevar a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas de la empresa.

20

Reclutamiento Externo

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• La empresa busca convocar al exterior.
• Ventajas:
 Introduce “sangre nueva”.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la
empresa.
 Ideas innovadoras.
 Crea competencia.

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• Desventajas:
Tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige inversiones.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Puede frustrar al personal al monopolizar vacantes
y oportunidades.

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¿Cómo se efectúa el Reclutamiento
Interno?
• Aviso en paneles internos.
• Cartas de manera personal.
• Selección mediante evaluación interna.

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¿Cómo se efectúa el Reclutamiento
Externo?
• Contactos con Universidades e
Instituciones Educativas
Superiores.
• Avisos periodísticos y en radios.
• Contactos con Sindicatos y
asociaciones gremiales.
• Carteles o anuncios en la puerta
de la empresa.
• Agencias de reclutamiento.
• Anuncios en las páginas web.

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Importancia del Reclutamiento
• Hace públicos los requerimientos de las empresas en materia
de nuevo personal, que brindará su aporte para un mejor
servicio al cliente.
• Permite a las empresas incorporar, a través de un proceso de
selección, personal calificado.
• El Reclutamiento sobresale como sistema destinado a atraer
candidatos de las fuentes de reclutamiento del mercado de
recursos humanos.
• Las personas no deben ser tratadas como simples recursos de
las empresas como si fueran recursos físicos, materiales y
financieros. Las personas son personas y nunca dejarán de
serlo.
26

Selección de
Recursos Humanos

27

Selección de Personal
• El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Se inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se
toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
• Se define como “elección de la persona adecuada para el cargo
adecuado”.
• En resumen, escoger entre los candidatos reclutados a los mas
idóneos para ocupar el cargo.

Importancia
• Tiene una gran importancia la selección de
personal, ya que el no contar con las personas
adecuadas significa para la organización
costos en :
* Dinero
* Tiempo

Selección como proceso comparación

Especificaciones del Características del
cargo
V/S candidato

Requisitos exigidos Lo que el candidato
para el cargo X ofrece

Técnicas de selección para
Análisis y Descripción del saber cuales son las
cargo para saber cuales X condiciones personales
Son los requisitos para ocupar el cargo
deseado.

Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

Pasos del proceso de selección:

Análisis de la necesidad
1. Definición del Perfil
2. Preselección
3. Entrevista
4. Evaluación psicológica
5. Presentación final de los candidatos mas
adecuados

Pasos del proceso de Selección:

1.-Definición del Perfil

• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias

2.-Preselección

Se seleccionan aquellos que son mas relevantes en
función de conocimientos y experiencia de los
candidatos.


3-El proceso de la entrevista y evaluación
Psicológica

Preparación del entrevistador
Creación ambiente confianza
Intercambio información
Terminación
Evaluación


4.- Entrevista de selección
Tipos de entrevista:
– No estructurada

– Estructurada
– Mixta
– Solución de problemas

– Provocación de tensión


5. Entrevista inmediata con el
superior.

6. Descripción realista del puesto.

7. Decisión de contratar.

Técnicas de Selección

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Tests Psicométricos
ò Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir el comportamiento.

ò Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.

ò Pueden ser:

- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)

Tests de Personalidad

ò Son herramientas objetivas y estandarizadas
para medir aspectos básicos de personalidad.

ò Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de
actitudes futuras del candidato.
Proyectivos

Dinámicas de Grupo

Técnica de evaluación psicológica que
sitúa a los candidatos en interacción, y
observar sus conductas que muestren
diferencias y evaluación de
comportamientos en los mismos.

PRUEBAS GRAFOLOGICAS

Prueba que a través de algún escrito del
candidato permite obtener información a nivel
actitudinal, comportamiento social,
rendimiento, etc.

EXAMEN MEDICO

Se realiza al candidato para saber si este posee
un estado de salud favorable, si esta capacitado
para realizar cierto cargo, etc.

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:

 Profundizar el conocimiento de los candidatos.

 Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Errores del entrevistador

• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos

Errores del entrevistado

• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la
entrevista

Importancia del proceso de Selección

Se dice, que la función de
contratación, es la razón
esencial de la existencia del
departamento de personal,
ya que el proceso de
selección tiene
importancia primordial en
la administración de
recursos humanos

Importancia del proceso de Selección
• Si no se selecciona adecuadamente: Ni se logra los
objetivos de la empresa ni los deseos profesionales.
• Una errada selección puede impedir el ingreso de una
persona con gran potencial o librar el ingreso a una con
influencia negativa
• Las restantes actividades de personal pierden efectividad
por empleados seleccionados en forma errónea.
• “La función del administrador de recursos humanos
consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se ajuste a las necesidades
especificas del puesto y a las necesidades de la
organización”

Proceso de Selección Solicitud de Empleo

Entrevista Inicial
No cumple el
patrón Aplicación de Pruebas

Resultado desfavorable
Entrevista final
Resultado desfavorable
Selección final hecha
por el organismo
Decisión negativa
Solicitación de
Información desacreditadora
documentos.

No apto Examen medico

Admisión
Rechazo

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