Sesion 21 Gerencia de Recursos Humanos.pdf

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS.
Concepto, Funciones
Mg. Silma Hurtado Peña
2024

01 Administración del recurso humano
• Elementos conceptuales
• Marco Legal de la gestión de los recursos
humanos en el Perú: Ley N° 30057.
• Administración de los recursos humanos.
• Sistema administrativo de gestión de recursos
humanos.
• Liderazgo. Estilos de liderazgo
• Estimación de brechas

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ELEMENTOS CONCEPTUALES
Recurso humanos vs capital humano: ¿Qué medir?
El desarrollo de una empresa depende
básicamente de sus colaboradores. Si
bien los altos mandos de la organización
establecen las líneas a seguir, las tareas,
actividades y estrategias a desarrollar, los
encargados de desarrollarlas, son los
trabajadores sean estos de niveles
medios o inferiores, por lo tanto es
indispensable la realización de una
correcta administración de éstos

Capital humano
El término original se debe al economista Gary Becker
quien lo utiliza para estudiar el comportamiento de los
individuos de manera racional.
Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
tanto presentes como potenciales de los empleados en
una determinada organización, a partir de los cuales
desarrollará su propuesta de empresa y alcanzará los
objetivos propuestos.
(Castillo, 2012).

Recurso humanos vs capital humano: ¿Qué medir?
Recurso
humano
Capital
humano
Es la cantidad de empleados que
presenta una organización.
Engloba una serie de sistemas y procesos
de gestión dirigidos a la selección,
contratación y empleo del personal que
una organización requiere para el
cumplimiento de sus objetivos.
Se refiere al valor intelectual y
aporte que una persona es capaz
de brindar a la organización.
Considera el valor diferenciador de
las personas, sus conocimientos y
experiencia.
Medir ambos aspectos, brinda a la organización muchas ventajas: Los recursos humanos
dotan a la organización de personal calificado, permite retener a los empleados actuales,
motivarlos, controlar los costosos y cumplir con las disposiciones legales. El capital humano,
por su parte, brinda trabajadores que evidencian una colaboración activa y empática,
capaces de soluciones problemas internos y externos.

GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
01 ELEMENTOS CONCEPTUALES
RECURSOS HUMANOS
“Se reﬁere a las personas que forman parte
de las organizaciones y que desempeñan en
ellas determinadas funciones” (Chiavenato,
2009, p. 1).
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS
“Es el plan global o el enfoque general que la
organización adopta para asegurar que las
personas cumplan adecuadamente la misión de la
organización”
(Chiavenato, 2009, p. 4)

Los recursos humanos en salud (RHUS)
Según la Organización Mundial de la Salud, los
RHUS son el conjunto de personas de distintas
profesiones y ocupaciones que se forman y
trabajan para mejorar la salud de la población
(Inga-Berrospi y Arospiga, 2019).
Bajo el marco de la Agenda 2030 para el
desarrollo sostenible, se reconoce que la RHUS
componente fundamental para
una atención de calidad a la
son el
garantizar
población.
VER VÍDEO 1

¿Qué es una organización?
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más
personas. La cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización. Una
organización existe sólo cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse.
2. Que están dispuestas a contribuir en una acción conjunta a ﬁn de alcanzar un objetivo común.
Hay una variedad enorme de organizaciones: empresas industriales, empresas comerciales, empresas
de servicios (bancos, hospitales, escuelas, transportes, etc.), organizaciones militares, públicas
(gubernamentales y no gubernamentales), entre otras

Lo que constituye las organizaciones
Chiavenato (2004), Comportamento
organizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações. São Paulo: Thompson
Learning. (p. 23)

Las organizaciones como sistemas abiertos
Un sistema es un conjunto de elementos dinámicamente relacionados que desarrollan una actividad para
lograr determinado objetivo.
Está compuesto por cuatro elementos esenciales:
Entradas o insumo: A través de las entradas (inputs), el sistema importa los recursos e insumos necesarios
para su operación.
Proceso u operación: en el que las entradas son procesadas o transformadas en salidas o resultados.
Salidas o resultados: son el resultado de la operación del sistema.
Retroalimentación: signiﬁca la acción que ejercen las salidas sobre las entradas, para mantener el equilibrio
en el funcionamiento del sistema.

01
1. Satisfacer las necesidades de bienes y
servicios de la sociedad.
2. Dar una utilización productiva a todos los
factores de producción.
3. Aumentar el bienestar de la sociedad
mediante el empleo adecuado de los
recursos.
4. Proporcionar un retorno justo a los factores
de entrada.
5. Crear un clima en el que las personas
puedan satisfacer una diversidad de
necesidades humanas.
EFICACIA
ADMINISTRATIVA
1. Capacidad a para atraer la fuerza de trabajo
adecuada.
2. Niveles elevados de moral y la satisfacción
en el trabajo.
3. Niveles bajos de rotación de personal y de
ausentismo.
4. Relaciones interpersonales satisfactorias.
5. Percepción de los objetivos globales de la
organización.
6. Utilización adecuada de la fuerza de trabajo
de alto nivel.
7. Eﬁcacia organizacional para adaptarse al
ambiente externo
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

“Si quieres que
tu personal de un excelente
servicio, primero tienes que
dar un excelente servicio a
tu personal”

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Administración de los recursos humanos
“La administración de recursos
humanos (ARH) es el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos administrativos en
cuanto a las “personas” o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la
selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del
desempeño”.
“La administración
humanos
talentos
es el área
por medio de un
de recursos
que construye
conjunto
integrado de procesos, y que cuida al
capital humano de las organizaciones,
dado que es el elemento fundamental
de su capital intelectual y la base de su
éxito”.
(Chiavenato, 2009, p. 9).

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Aspectos fundamentales de la
administración moderna
1. Las personas como seres humanos: Las personas como individuos y no como
meros recursos de la organización.
2. Las personas como activadores de los recursos de la organización, fuente de
impulso que dinamiza a la organización y no como agentes pasivos, inertes y
estáticos
3. Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito y no como meros sujetos pasivos de ella.
4. Las personas como talentos proveedores de competencias
5.Las personas como el capital humano de la organización, como el principal activo
de la empresa que agrega inteligencia a su negocio.
(Chiavenato, 2009, p. 9).
La ARH se basa los
siguientes aspectos
fundamentales

Objetivos de la administración de recursos humanos
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar e impulsar el cambio
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo
(Chiavenato, 2009).
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Procesos de la administración de RH
(Chiavenato, 2009).
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

01 MARCO LEGAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL
PERÚ: LEY N° 30057
El servicio civil
El servicio civil peruana está conformado
por todas las personas que están al servicio
del Estado.
servidores civiles por las
realizan de servicio a la
Los llamamos
funciones que
ciudadanía
Es también por extensión, el conjunto
de normas y medidas institucionales
por las cuales se articula y gestiona el
personal al servicio del Estado.

Ley 30057 – Ley del Servicio Civil
http://storage.servir.gob.pe/servicio- civil/Ley%2030057.pdf
MARCO LEGAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO 01
http://storage.servir.gob.pe/bibliote
ca/SERVIR-El_servicio_civil_peruano-
Anx1.PDF

MARCO LEGAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN EL PERÚ: LEY N° 30057
https://storage.servir.gob.pe/lsc/Ley%2030057.pdf
https://www.agrorural.gob.pe/wp-content/uploads/transparencia/leyes/rg-ley-n-30057.pdf

• Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público.
ordenado donde el eje central sea la
• Contar con un nuevo Servicio Civil
MERITOCRACIA.
• Se aplicará Meritocracia tanto para el ingreso al nuevo régimen, para el ascenso y
la permanencia en el servicio civil.
• Profesionalizar el Servicio Civil a través de la evaluación constante, la
capacitación y el cumplimiento de metas.
• Revalorar la función pública, atraer al talento y que sea un orgullo trabajar para
el Estado.
• Terminar con el caos y el desorden existente en materia de contratación,
remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos, a través de la
creación de una nueva y única Carrera Pública.
Objetivos de la reforma civil

•Los servidores públicos conservarán sus beneficios laborales como jornada laboral de 48 horas,
gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud.
•Mejorar condiciones laborales sobre la base del mérito.
•Ordena el caos y el desorden existente en materia de contratación, remuneraciones, deberes y
derechos.
•Línea de carrera en el Estado con posibilidad de movilidades entre entidades, capacitaciones, etc.
•Todos los servidores públicos en el nuevo régimen del servicio civil contarán con gratificaciones y
CTS.
•Habrá evaluaciones de desempeño anuales, para que el trabajador mejore y se capacite
permanentemente.
•Dos evaluaciones desaprobadas, previa capacitación son causal de cese.
•Garantizar la estabilidad laboral de los servidores públicos sobre la base del mérito.
Aspectos clave de la Ley del servicio civil

• Servicio civil meritocrático
• Una sola carrera pública en el Estado
• Estabilidad laboral, basado en la meritocracia.
• Concursos públicos
• Evaluación – Capacitación – Ingresos/Ascensos
• Mejora el sistema de remuneraciones
Beneficios de la Ley del servicio civil

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Sistema Administrativo de Gestión de RR.HH.
¿Quiénes integran el sistema?
La autoridad nacional del Servicio Civil (SERVIR)
El tribunal del Servicio Civil
Las oficinas de Recursos Humanos de las entidades o
las que hagan sus veces

Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del
trabajo y su
distribución
Gestión del empleo
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión del rendimiento
Gestión de relaciones humanas y sociales
Subsistemas del sistema administrativo de Gestión de recursos
humanos

1
Tomado de: Conferencia organizada por
SERVIR, dictada por Dra. Magali Meza .
Ámbito de acción de la ORH

1
Ss1. Planificación de políticas de recursos humanos
Permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad.
Permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en
temas relacionados con recursos humanos.
Tomado de: Conferencia organizada por SERVIR,
dictada por Dra. Magali Meza .
POLÍTICAS Y PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN SALUD

1
ESTRATEGIA SOBRE RECURSOS HUMANOS PARA EL ACCESO UNIVERS
A LA SALUD Y LA COBERTURA UNIVERSAL DE SALUD.
Se basa en los principios rectores del derecho de todas las personas al goce del grado
máximo de salud, la equidad y la solidaridad.
Línea estratégica de acción 1: Fortalecer y consolidar la gobernanza y rectoría de los
recursos humanos para la salud.
Línea estratégica de acción 2: Desarrollar condiciones y capacidades de los recursos
humanos para la salud para ampliar el acceso y la cobertura de salud con equidady
calidad.
Línea estratégica de acción 3: Concertar con el sector educativo para dar respuesta a
las necesidades de los sistemas de salud en transformación hacia el acceso universala
la salud y la cobertura universal de salud
https://www.paho.org/hq/index.php?option=com_docman&view=download&category_ slug=29-es-9250&alias=41533-csp29-10-s-533&Itemid=270&lang=es

1
Perú: Metas y objetivos hacia el logro de la
Cobertura Universal en Salud (CUS)
Igual que muchos países de la región, presenta aún notorias e injustas desigualdades socio-económicas que afectan y determinan
la salud de millones de personas.
(1) Informe de la ineficiencias del sector salud, 2018. (2) Zafra-Tanaka, Veramendi-Espinoza y
Villa-Santiago, 2015. (3) Custodio-Velásquez, Rojas-Valdez y Hernández-Cabrera, 2017.

1
Disponibilidad de personal de salud

1
Metodología para estimar la brecha de RHUS
http://www.minsa.gob.pe/dggdrh/libros/pdf/s1/guiabrecha.pdf
El INFORHUS, incluye también el desarrollo de una metodología que permite estimar la brecha de RHUS para los
servicios asistenciales de los tres niveles de atención, y que considera al perfil epidemiológico, oferta de servicios de
salud y población existente.
La Dirección de Planificación de Personal de la Salud de la Dirección General de Personal de la Salud del MINSA, señaló
que:
La brecha de recursos humanos en salud (2017), fue de 62,128, de los cuales 1,628
son médicos cirujanos, 8797 médicos especialistas, 27,294 son profesionales de salud (médicos, enfermeras,
obstetras, odontólogos, psicólogos y tecnólogos médicos) y 24,479 son técnicos asistenciales.
La mayor brecha se encuentra en el primer nivel de atención (28,804) seguida del segundo nivel de atención (26,157)
en donde se concentra la mayor brecha de médicos especialistas.

1
Nivel 1
Satisface necesidades básicas y/o más frecuentes de la
comunidad. Los servicios darán atención integral dirigida a
la familia, individuo y comunidad, enfatizando la
promoción y prevención.
Nivel 2
Comprende todas las acciones y servicios de atención
ambulatoria especializada y aquellas que requieran
hospitalización. Desarrolla nuevas modalidades de
atención no basadas exclusivamente en la cama
hospitalaria, tales como la cirugía ambulatoria.
Nivel 3
Resuelve los problemas de salud de alta complejidad, tiene
recursos de tecnología de punta, intervención quirúrgica de
alta severidad, realiza trasplantes, cuidados intensivos,
cuenta con subespecialidades reconocidas por la ley.
Niveles de atención médica
3
2
1

1
Resolución Ministerial N°176-2014/MINSA
http://www.minsa.gob.pe/dggdrh/libros/pdf/s1/guiabrecha.pdf

1
Propuesta Metodológica

1

1
POLITICA Y REGULACIÓN DE LOS RHUS EN EL PERÚ
En el país se aprobó el 2018; luego de 13 años desde la Política Nacional de RHUS del 2005; el Documento
Técnico «Lineamientos de Política de Recursos Humanos en Salud 2018- 2030» , el cual establece cinco
objetivos prioritarios:
I. Fortalecer la rectoría en el campo de los RHUS
II. Disponer de RHUS suficientes, disminuyendo la inequidad
III. a nivel nacional.
IV. Fortalecer las competencias profesionales para responder
V. a las demandas de la población.
VI. Incrementar las condiciones laborales según aspectos del
VII. trabajo decente del personal de salud.
VIII. Lograr el rendimiento laboral eficiente de los RHUS.
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/264146/RM_N 1357-2018-MINSA.PDF
http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/3592.pdf

02 Organización del trabajo
y su distribución
❑ Diseño organizacional en base a puestos
❑ Organización del trabajo y su distribución
a)Diseño de puestos
b)Administración de puestos
❑ Mapeo de puestos.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU
DISTRIBUCIÓN
¿QUÉ ES ORGANIZAR?
Es estructurar las relaciones que deben existir
entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos
DISEÑO ORGANIZACIONAL EN BASE A PUESTOS

DISTRIBUCIÓN
Diseño
organizacional
DISEÑO ORGANIZACIONAL A BASE DE DATOS
Es la disposición de las competencias
(recursos y capacidades) de una
organización para lograr determinados
objetivos estratégicos, en el marco de
un modelo de prestación de servicios

DISTRIBUCIÓN
Funciones del gerente
Planificar Organizar Dirigir Controlar
Definir metas,
establecer estrategias
y desarrollar planes
para coordinar
actividades
Determinar lo que se
necesita hacer, cómo
se hará y quién lo va
hacer
Liderar y coordinar las
actividades laborales
de los miembros de
una organización
Monitorear las
actividades laborales
para garantizar que se
lleven a cabo según lo
planeado

DISTRIBUCIÓN
Estructura
y diseño
organizacional

DISTRIBUCIÓN
Concepto de puesto
Los puestos constituyen los medios que usa la empresa para asignar y utilizar sus recursos humanos
con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales a partir de ciertas estrategias.
Son la piedra angular entre la organización y las personas que trabajan en ella.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es
responsable), los subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el departamento o la división donde
se localiza.
Los puestos se representan en el organigrama

DISTRIBUCIÓN
Organigrama
de los puestos
Los puestos se representan en el
organigrama por medio de rectángulos,
cada uno con dos terminales de
comunicación:
❑ La superior que lo liga con el puesto
de encima y define su
subordinación
❑ La inferior que lo liga con los
puestos debajo de él y define sus
subordinados.
Nota.- Posición del puesto en un organigrama. Tomada de Chiavenato, 2009, p. 204.

DISTRIBUCIÓN
Según la unidad
administrativa
Generales
Específicos
De acuerdo al contenido
Estructurales
Funcionales
Matriciales
De integración de puestos
De ubicación
De acuerdo a su formato
Verticales
Horizontales
Mixtos
De bloque
Circulares
Tipos de organigrama
Existen varios tipos de organigramas para reflejar una organización, se
profundizará en las dos primeras
Tomado de Guía Técnica para Elaborar Organigramas. Servicios de Salud Jalisco Dirección General de Planeación, 2011

DISTRIBUCIÓN
Tipos de organigrama según la unidad administrativa
Generales. Son aquellos que se limita únicamente a las unidades o procesos de mayor importancia.
Específicos: Son aquellos en los que se refleja un nivel más de desagregación de los procesos de trabajo.

DISTRIBUCIÓN
Tomado de Guía Técnica para Elaborar Organigramas. Servicios de Salud Jalisco Dirección General de Planeación, 2011, p. 8
Tipos de
organigrama de
acuerdo al
contenido
1. Organigramas estructurales
Son aquellos que tienen por objeto la
presentación gráfica de la estructura
procesal (Unidades Administrativas) de
una institución, así como de las
relaciones que se dan entre sus órganos.

DISTRIBUCIÓN
Tipos de
organigrama de
acuerdo al
contenido
2. Organigramas funcionales. tienen por
objeto indicar en el cuerpo de cada
unidad o proceso, el nombre y las
principales funciones vitales que
deberán desempeñar cada una de ellas.

DISTRIBUCIÓN
Tipos de
organigrama de
acuerdo al
contenido
3. Organigramas matriciales. son
estructuras que crea líneas duales de
autoridad; combina dos formas de
departamentalización: la funcional y el
servicio. complejas e interdependientes.

DISTRIBUCIÓN
Tipos de
organigrama de
acuerdo al
contenido
4. Organigramas de integración de
puestos. Son aquellos que incorporan
dentro del marco de cada área
administrativa, los diferentes puestos
establecidos para la ejecución de las
funciones asignadas, el número de
plazas existentes o requeridas.

DISTRIBUCIÓN
Tipos de
organigrama de
acuerdo al
contenido
5. Organigramas de ubicación.
Los organigramas de ubicación no
responden a la estructura
orgánica ni deben considerarse
como oficiales, simplemente son
de apoyo para la organización y
ayudan a identificar la ubicación
de cada persona sin importar
dónde se encuentra adscrito.

DISTRIBUCIÓN
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN
Definición
En esta etapa se definen las características y
condiciones del ejercicio de las funciones, así
como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempeñarlas.
Procesos:
a) Diseño de puestos
b) Administración de puestos

DISTRIBUCIÓN
a) Diseño de Puestos
Este proceso comprende la descripción y análisis
de los puestos identificados y la elaboración de
los perfiles de puestos, los cuales se integran en
el Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
Productos esperados
✔ El Manual de Perfiles de Puestos (MPP)
✔ Perfiles de puesto.

DISTRIBUCIÓN
a.1) Manual de perfiles de puesto (MPP)
Documento normativo que describe de manera
estructurada los perfiles de todos los puestos de la
entidad.
Son desarrollados a partir de:
- La estructura orgánica
- El Reglamento de Organización y Funciones - ROF
- El dimensionamiento de la entidad.
Tomado de: Resolución 238-2014-SERVIR-PERÚ.

DISTRIBUCIÓN
Etapas para la elaboración del MPP (Manual de perfil del puesto)
1. Elaboración de
esquema de equipos
funcionales y plan de
trabajo: Determinar los
equipos funcionales del
área. Definir los plazos y
responsables para la
elaboración de perfiles en
cada órgano.
2. Elaboración del perfil
de puesto específico:
Elaborar los perfiles de
puestos de cada órgano o
unidad orgánica.
3. Validación de perfiles
con cada órgano o unidad
orgánica: Obtener la
conformidad por parte de
los responsables de los
órganos y/o unidades
orgánicas sobre la
información consignada
en los perfiles a su cargo.
4. Consolidación del
Manual de Perfiles de
Puestos: Elaborar la
versión final del Manual
de Perfiles de Puestos de
la entidad.
GUÍA metodológica para la elaboración del Manual de Perfiles de Puestos – MPP. SERVIR

DISTRIBUCIÓN
Información estructurada
respecto a la ubicación de un
puesto dentro de la estructura
orgánica, misión, funciones, así
como los requisitos y exigencias
que demanda para que una
persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente
en un puesto.
https://storage.servir.gob.pe/lsc/directiva/Directiva_0
01-2016-SERVIR-GDSRH_Anexo_2.pdf

DISTRIBUCIÓN
a.2. Elaboración
del perfil de
puesto
https://storage.servir.gob.pe/lsc/Res313-2017-SERVIR-PE-Anexo-2.pdf
1. Identificar el puesto
Utilice el Formato de Perfil de Puesto (Anexo A) y registre los datos
solicitados en cada uno de los campos,
2. Elaborar las funciones
del puesto
1. Ubicar las funciones esenciales (empleando la tabla de valoración).
2.Transcribir las funciones relevantes a la matriz de funciones Insumos:
Anexo A: Formato de perfil de puesto y
Anexo B: Formato de funciones del puesto.
3. Elaborar los requisitos
del puesto
Elaborar los requisitos del puesto.
1. Identificar las destrezas requeridas (usar el diccionario de destreza)
2. Ubicar las funciones esenciales (empleando la tabla de valoración).
3.2. Transcribir las funciones relevantes a la matriz de funciones
Insumo : Anexo A: Formato de perfil de puesto
4. Revisar la pertinencia y
coherencia del perfil del
puesto
Insumos: Formato de perfil de puesto (Anexo A), Formato de identificación
de funciones principales del puesto (Anexo B) y
Formato de Reporte de Incidentes. (Anexo H).

DISTRIBUCIÓN
1. Identificar el puesto: Listar las funciones del puesto y luego con la ayuda de
la tabla de valoraciones identificar las funciones esenciales.
TOTAL = CE X CM + F
F = frecuencia
CE = consecuencia de
no aplicación o
ejecución errada
CM = complejidad o
grado de dificultad en
la ejecución de la
actividad
a.2. Elaboración
del perfil de
puesto

DISTRIBUCIÓN
2. Ubicar las funciones esenciales. Las cuatro (4) funciones que obtengan
mayor valoración serán consideradas como las funciones esenciales.
a.2. Elaboración
del perfil de
puesto

DISTRIBUCIÓN
Ubicar las
funciones
esenciales
3. Transcribir las funciones esenciales en la matriz de funciones e identificar
los requisitos del puesto
Funciones esenciales
identificadas
Requisitos del puesto

DISTRIBUCIÓN
Ubicar las
funciones
esenciales
… Identificar las destrezas requeridas
Para poder identificar las destrezas:
- Determinar con quienes se interactúa más por cada funciones; ya sea con Personas, Cosas o Datos (PCD).
- Usar el diccionario de destrezas
Interacción
con personas,
cosas o datos

DISTRIBUCIÓN
Ubicar las
funciones
esenciales
4. Validar los perfiles de puestos
La validación del perfil de puesto
deberá ser realizada por el responsable
del área de la que depende el puesto
identificado.
Una vez validado el documento deberá
ser visado por el responsable del área.
Nota.- Las oficinas de recursos
humanos son responsables de contar
con un archivo de Anexos B de cada
perfil de puesto elaborado y/o
modificado del MPP

DISTRIBUCIÓN
b) Administración de puestos
Comprende la valorización de puestos y
consolida la información para la
administración del Cuadro de Puestos de la
Entidad (CPE).
Productos esperados
✔ Matriz de valoración de puestos
✔ Administración del Cuadro de Puestos de la
Entidad (CPE).

DISTRIBUCIÓN
Administración de puestos
Comprende la valorización de puestos y consolida la información para la administración del
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).
Base legal

DISTRIBUCIÓN
Cuadro de puestos (CPE)
Es el instrumento de gestión en el cual las entidades establecen los puestos, su valorización
y el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes
Responsables de la elaboración del CPE Responsables de la aprobación del CPE
Oficina de
RR.HH.
Oficina de
planeamiento y
presupuesto.
Titular de la entidad o
del órgano
competente
SERVIR MEF
https://storage.servir.gob.pe//gestores-rrhh/2015/diapositivas_seminario_documentos_de_gestion_dic
2015.pdf
Tomado de: Resolución 238-2014-SERVIR-PERÚ.

DISTRIBUCIÓN
¿Qué es el
mapeo de
puesto?
MAPEO DE PUESTOS

DISTRIBUCIÓN
SERVIR. DIRECTIVA N°001-2017-SERVIR/DGSRH.
MAPEO DE PUESTOS

DISTRIBUCIÓN
MAPEO DE PUESTOS
¿Pasos del
mapeo del
puesto?

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