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Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente participar
en un movimiento reinvindicatorio.
Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión
colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones,
se encuentra amparada por la ley.
En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho,
tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores.
Al respecto, tal como expone Álvarez Conde [ob.cit, pág. 466] “(...) la huelga
tiende a establecer el equilibrio entre partes con fuerza económicamente
desiguales”.
Debe advertirse que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por
ende, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos.
En aquellos casos en que no exista legislación sobre la materia, tal ausencia no
puede ser esgrimida como impedimento para su cabal efectivización por parte de
los titulares de este derecho humano.
1. La titularidad del derecho de huelga
La doctrina tiene opiniones dispares sobre este punto, ya sea respecto a la
titularidad de los trabajadores en sentido lato o a la de los trabajadores adscritos a
una organización sindical.
Entre las atribuciones vinculadas al derecho de huelga aparecen las siguientes:
a) Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga.
b) Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese
contexto, también cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.](https://image.slidesharecdn.com/trabajoalvaradoart28constitucion-230619192856-c5bec36b/85/TRABAJO-ALVARADO-ART-28-CONSTITUCION-pdf-15-320.jpg)
TRABAJO ALVARADO ART 28 CONSTITUCION.pdf
- 1. “Año de la Unidad, la Paz y el Desarrollo” POLICIA NACIONAL DEL PERÚ ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNICO PROFESIONAL SAN BARTOLO TRABAJO APLICATIVO ASIGNATURA : DERECHO CONSTITUCIONAL TEMA : ARTICULO 28 CONSTITUCION DEL PERU CATEDRÁTICO : MAYOR PNP RODRIGUEZ FALCONI, CESAR SECCION : F-6 NRO ORDEN : 11 NOMBRE : ALVARADO AGÜERO, BRENDA NOEIDY 2023-I “LIDERES DE LA PAZ”
- 2. 2 DEDICATORIA Este trabajo está dedicado a mis padres ya que gracias a ellos soy una persona de buen comportamiento, es por ello que se esfuerzan y me apoyan en el cumplimiento de mis metas y proyectos.
- 3. 3 ÍNDICE DEDICATORIA……….…………………………………………………………...……. 02 ÍNDICE ………………………………………………….……………………………… 04 INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………. 03 MARCO TEÓRICO I.- CONSTITUCION POLITICA DEL PERU …………………………………... 05 II.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES…………….………………..…. 05 A. La libertad sindical……………………………………………………….. 05 B. Los alcances de la libertad sindical ………………………………..…. 06 C. La Constitución y los sindicatos …………………………………….…. 07 D. El convenio colectivo ……………………………………………………. 08 E. La intervención de terceros en la solución de los conflictos laborales 11 F. La huelga …………………………………………………………..……. 14 CONCLUSIONES ……………………………………………........................ 18 BIBLIOGRAFIA ……………………………………………………………….… 19 GLOSARIO …………...…………………………………………………………. 20 ANEXOS… …………...…………………………………………………………. 21
- 4. 4 INTRODUCCIÓN El articulo nº 28 de la Constitución Política del Perú resume en sí, tres derechos importantes y polémicos en el mundo actual: sindicación, negociación colectiva y huelga. El sindicato es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que a la vez es el ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los mismos. Si bien el derecho pertenece a empleadores y trabajadores, la extensión del sindicato y su mayor desarrollo corresponde a los trabajadores. La negociación colectiva es el derecho que tienen empleadores y trabajadores de discutir y acordar entre ellos convenios sobre las relaciones laborales que los unen y que tendrán la fuerza que las leyes les asignen, la que adoptará diversas modalidades, pero será superior a la que corresponde a un simple contrato privado entre partes. También podemos señalar la negociación colectiva se sustenta en la autonomía colectiva, entendida como capacidad de autorregulación de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente considerados, y significa que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que deber ser obligatoriamente cumplido para garantizar los derechos de libertad sindical, negociación colectiva y huelga.
- 5. 5 DERECHOS DEL TRABAJADOR COLECTIVO I. CONSTITUCION POLITICA DEL PERU Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueves formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones. II. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Estos hacen referencia a las facultades o atribuciones que ejerce el trabajador en concordancia, unión o asociación con sus pares. En ese contexto viabilizan las actividades de las organizaciones sindicales. Los artículos 28.° y 29.° de la Constitución identifican los derechos laborales de naturaleza colectiva, a saber: A. La libertad sindical Se la define como la capacidad autoderminativa para participar en la constitución y desarrollo de la actividad sindical. Por ende, alude a un atributo directo, ya que relaciona un derecho civil y un derecho político, y se vincula con la consolidación del Estado Social y Democrático de Derecho, ya que constitucionaliza la creación y fundamentación de las organizaciones sindicales.
- 6. 6 En ese contexto, implica un haz de facultades y el ejercicio autónomo de homus faver –homus politicus, referido a aspectos tales como: 1. El derecho a fundar organizaciones sindicales. 2. El derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las organizaciones sindicales existentes. 3. El derecho a la actividad sindical. 4. El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitución y las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados. 5. Ello comprende la reglamentación interna, la representación institucional, la autonomía en la gestión, etc. 6. El derecho a que el Estado no interfiera –salvo el caso de violación de la Constitución o la ley- en las actividades de las organizaciones sindicales. B. Los alcances de la libertad sindical Esta facultad se manifiesta en dos planos: el intuito persona y el plural. La libertad sindical intuito persona plantea dos aspectos: 1. Aspecto positivo: Comprende el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea el ejercicio de la actividad sindical. 2. Aspecto negativo: Comprende el derecho de un trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una organización sindical. La libertad sindical plural plantea tres aspectos: 1. Ante el Estado: Comprende la autonomía sindical, la personalidad jurídica y la diversidad sindical. 2. Ante los empleadores: Comprende el fuero sindical y la proscripción de prácticas desleales.
- 7. 7 3. Ante las otras organizaciones sindicales: Comprende la diversidad sindical, la proscripción de las cláusulas sindicales, etc. La libertad sindical intuito persona se encuentra amparada genéricamente por el inciso 1 del artículo 28.º de la Constitución. Empero, una lectura integral de dicho texto demuestra que se encuentran excluidos de su goce los siguientes componentes del Estado peruano: Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42.° de la Constitución). Los miembros del Ministerio Público y del Órgano Judicial (artículo 153.° de la Constitución). Los miembros de la Administración Pública, con poder de decisión o que desempeñen cargos de confianza o dirección (artículo 42.° de la Constitución). C. La Constitución y los sindicatos El sindicato es una organización o asociación integrada por personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión, o trabajando en un mismo centro de labores, se unen para alcanzar principalmente los siguientes objetivos: 1. Estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses de sus miembros. 2. Mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Entre los principales fines y funciones que nuestra legislación establece para los sindicatos en el ámbito de la legislación privada, se tienen los siguientes: 1. Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. 2. Celebrar convenciones colectivas de trabajo y, dentro de ese contexto, exigir su cumplimiento.
- 8. 8 3. Representar o defender a sus miembros a su solicitud, en las controversias o reclamaciones de carácter individual. 4. Promover la creación de organismos de auxilio y promoción social de sus miembros (cooperativas, cajas-fondos, etc.). 5. Promover el mejoramiento cultural, así como la educación general, técnica y gremial de sus miembros. Para ser miembro de un sindicato, la legislación del régimen privado exige lo siguiente: 1. Ser trabajador de la empresa, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato y, dentro de ese contexto, haber superado el período de prueba. 2. No formar parte del personal de dirección ni desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto de la empresa expresamente lo admita. 3. No encontrarse afiliado a otro sindicato. D. El convenio colectivo Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores. El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
- 9. 9 Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por el empleador o sus representantes. La convención colectiva y, más precisamente, su producto, el convenio colectivo, que contiene normas jurídicas constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción de la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad económica de la empresa. 1. Los elementos del convenio colectivo Los elementos de este instituto son: Los agentes negociadores. a) El contenido negocial. b) La fuerza normativa y la eficacia de la convención colectiva. 2. Las características del convenio colectivo Entre las principales características se cuentan las siguientes: La supraordinación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo; ello en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relación laboral pactada a título individual, siempre que sea favorable al trabajador. a) La aplicación retroactiva de los beneficios acordados en el convenio, dado que rige desde el día siguiente de la caducidad del convenio anterior o en su defecto desde la fecha de presentación del pliego de reclamos; a excepción de las estipulaciones que señalan plazo distinto o que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que rigen desde la fecha de su suscripción. b) Los alcances del convenio tienen una duración no menor de un año. c) Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio, etc.
- 10. 10 3. Tipología del convenio colectivo Desde un punto de vista doctrinario, se presentan los dos modelos siguientes: a) El modelo vertical: La normatividad estatal limita en términos bastante específicos el poder negocial de los trabajadores y empleadores. b) El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la discrecionalidad de las partes de la relación negocial, los alcances de las convenciones colectivas. Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro país el modelo horizontal es aplicable al régimen privado y el vertical al público. 4. El carácter y alcance del convenio colectivo La Constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía fuerza de ley entre las partes. Ello implicaba lo siguiente: a) El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en un precepto especial del derecho laboral. b) Su alcance de norma con rango de ley. En cambio, el inciso 2 del artículo 28° de la Constitución actual señala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado obliga: a) A las personas celebrantes de la convención colectiva. b) A las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva. c) A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva. Cabe señalar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebró, así como para los trabajadores que se incorporaron con posterioridad a las empresas pactantes, con
- 11. 11 excepción de quienes ocupen puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza. En suma: dentro del contexto anteriormente anotado, la fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes pueden establecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley. De conformidad con lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la convención caduca automáticamente cuando venza del plazo fijado, salvo en aquellos casos en que las partes celebrantes hubieren acordado expresamente su renovación o prórroga. 5. El caso del convenio colectivo articulado (rama de actividad) Dicha modalidad, que se aplica en el régimen privado, consiste en la celebración de un acuerdo de carácter nacional o rama de actividad, a efectos de poder uniformizar un tipo específico de relación laboral, así como para salvaguardar el ejercicio de este derecho en favor de los trabajadores en aquellos casos en que ésta sea la única forma posible de negociación colectiva. E. La intervención de terceros en la solución de los conflictos laborales A tenor del inciso 2 del artículo 28.° de la Constitución, la intervención del Estado o de entes o personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dos aspectos muy concretos, a saber: 1. Fomentar el convenio colectivo. 2. Promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales en caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convención colectiva. En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a través de la expedición de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso de la actividad privada.
- 12. 12 En cuanto al segundo, la promoción se viabiliza según la norma anotada, a través de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje. Esta promoción se justifica en razón de las dos consideraciones siguientes: 1. Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad económica. 2. Otorgar satisfacción mancomunada, por la vía pacífica, a las pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral. La conciliación se define como el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que tienen posturas opuestas entre sí. La conciliación laboral en el ámbito privado se gesta cuando las partes negociadoras de una convención informan a la Autoridad de Trabajo la terminación de la negociación colectiva, por la existencia de una abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho procedimiento. Más aún, la legislación nacional prevé que aun cuando las partes no promovieran el procedimiento de conciliación, la Autoridad de Trabajo tiene facultades para gestarlo de oficio. La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontación. Atenuar las diferencias, propiciar un diálogo constructivo y sugerir vías de entendimiento. Las principales características de la labor conciliadora son: 1. Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la búsqueda de una solución. 2. Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongación del conflicto.
- 13. 13 3. Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al conflicto. 4. Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga la solución encontrada por las partes, produciendo efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución. El conciliador, que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, desempeña un papel activo en la promoción del avenimiento de las partes. La mediación es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a la solución del conflicto. La mediación laboral, en el ámbito privado, se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o autorizan específicamente al conciliador la presentación de una o varias propuestas de solución. Entre las principales características de la mediación se tiene: 1. Propositividad: Dicha actividad no sólo consiste en acercar a las partes en conflicto, sino que a petición de estos se expone, sugiere y formula una vía de solución. 2. Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista. 3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión, en relación a las personas o entes ajenos al conflicto. 4. Decisividad: En caso de alcanzar éxito, la solución aceptada por los agentes negociadores produce efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución. El arbitraje se define como el acto de resolución extrajudicial de un conflicto laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra cuando los actos de conciliación o mediación no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores deciden someter el diferendo a arbitraje.
- 14. 14 El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la Autoridad de Trabajo, etc. Se trata de una forma interventiva a través de la cual un tercero neutral establece, por medio de un laudo, la solución del conflicto. Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguientes: 1. Autonomía: Se despliega dentro del marco de la Constitución y la ley con plena capacidad y competencia para resolver el conflicto. 2. Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista. 3. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al conflicto. 4. Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurídicas obligatorias para las partes comprometidas en el arbitraje. El laudo que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carácter de inimpugnable e imperativo. No obstante, nuestra legislación permite excepcionalmente la impugnación judicial del laudo en los dos casos siguientes: 1. Por vicio de nulidad. 2. Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores. F. La huelga Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo.
- 15. 15 Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimiento reinvindicatorio. Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley. En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores. Al respecto, tal como expone Álvarez Conde [ob.cit, pág. 466] “(...) la huelga tiende a establecer el equilibrio entre partes con fuerza económicamente desiguales”. Debe advertirse que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos. En aquellos casos en que no exista legislación sobre la materia, tal ausencia no puede ser esgrimida como impedimento para su cabal efectivización por parte de los titulares de este derecho humano. 1. La titularidad del derecho de huelga La doctrina tiene opiniones dispares sobre este punto, ya sea respecto a la titularidad de los trabajadores en sentido lato o a la de los trabajadores adscritos a una organización sindical. Entre las atribuciones vinculadas al derecho de huelga aparecen las siguientes: a) Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga. b) Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto, también cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.
- 16. 16 c) Facultad de establecer el petitorio de reinvindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga. d) Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la Constitución y la ley. e) Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado o indeterminado. Desde una perspectiva doctrinaria avalada por la jurisprudencia más avanzada se acepta que la huelga debe ser convocada tomándose en consideración lo siguiente: La existencia de proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para las partes en conflicto. La constatación de que no se haya impuesto a los trabajadores discrepantes con la medida de fuerza acordada la participación en la huelga. 2. Las limitaciones del ejercicio del derecho de huelga La Constitución señala textualmente que se encuentran impedidos de ejercer el derecho de huelga: a) Los funcionarios de la Administración Pública con poder de decisión o con cargo de confianza o de dirección (artículo 42.° de la Constitución). b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42.° de la Constitución). c) Los miembros del Ministerio Público y del Órgano Judicial (artículo 153.° de la Constitución). Debe anotarse que el inciso 3 del artículo 28.º de la Constitución señala, por equivoco conceptual, que la huelga debe ejercerse en armonía con el interés social.
- 17. 17 En el campo del derecho público es evidente la diferencia conceptual entre el interés público y el interés social. Este último se utiliza como medida tuitiva en favor de sectores económico-sociales que soportan condiciones desventajosas de vida. En rigor, la huelga debe ejercerse en armonía con el interés público, que hace referencia a las medidas dirigidas a proteger aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto.
- 18. 18 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La huelga es el derecho de los trabajadores a suspender legítimamente sus labores dentro de la relación de trabajo, como forma de ejercer amenaza sobre el empleador para obtener de él determinadas decisiones. Si la huelga es legítima, los trabajos del empleador quedarán suspendidos por la ausencia de los huelguistas, quienes no podrán ser sustituidos por otros trabajadores, fuerza de la huelga consiste en que el empleador no puede realizar las labores propias de su empresa. Siendo este modelo de huelga que tradicionalmente ha aceptado nuestra legislación infra constitucional, haciendo de la huelga un derecho reconocido a nivel constitucional. Es por ello que este articulo Nº 28 de la Constitución ampara y protege al trabajador con esta ley constitucional. Se recomienda seguir instruyéndose en cuanto a los derechos de las personas para no infringir en violar sus derechos constitucionales y humanos, mas aun como estudiantes aspirantes a convertirnos en Autoridades que defenderán las normas y leyes establecidas y reguladas en el Perú
- 20. 20 GLOSARIO ARBITRAJE: es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes ATENUAR: Disminuir la intensidad, la fuerza o el valor de un hecho o de un suceso AUTODETERMINATIVA: a autodeterminación se refiere a la capacidad de un individuo, pueblo o nación, para decidir por sí mismo en los temas que le conciernen CONCILIACIÓN: Proceso por el cual dos o más partes recurren a un tercero neutral para que promueva el diálogo y ayude a las partes encontrar solución a sus controversias CONCORDANCIA: Correspondencia o conformidad de una cosa con otra CONVENIO: Acuerdo entre dos o más personas o entidades sobre un asunto. DE OFICIO: Que tiene carácter oficial. DECISIVIDAD: significa implementar el curso de acción elegido de manera ágil y oportuna, sin frenarte por dudas no significativas EFECTIVIZACIÓN: Acción y efecto de efectivizar EXCLUIDOS: uitar a alguien o algo del lugar que ocupaba o prescindir de él o de ello. Excluir a alguien de una junta o comunidad GOCE: Efecto en el ánimo de disfrutar y gozar por alguien o algo PROPOSITIVIDAD: La palabra "propositivo" está formada con raíces latinas y significa "relativo a la acción de poner adelante una idea o razón" SINDICAL: Del sindicato o que tiene relación con este tipo de asociación SOLEMNIDAD: Elemento esencial, de orden e interés público, constitutivo del acto jurídico, normalmente impuesto por la ley, en la que participa un representante SUPRAORDINACIÓN: Es la persona o entidad colocada en un plano de superioridad con relación a otra colocada en un plano de dependencia o inferioridad jerárquica VINCULATORIEDAD: Principio rector de la jurisdicción constitucional que dispone que las decisiones del Tribunal Constitucional y las interpretaciones que adoptan o hagan los tribunales internacionales en materia de derechos humanos constituyen precedentes vinculantes para los poderes públicos y todos los órganos del Estado
- 21. 21 ANEXOS
- 22. 22
- 23. 23