Trabajo De Teorias
- 1. 1. En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan por su importancia, enúncielos: • La globalización • El permanente cambio del contexto • Valoración del conocimiento. 2. Defina el concepto de administración general. La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos contanto para ello una estructura y atreves del esfuerzo humano coordinado. 3. Enuncie los componentes del proceso administrativo • Planear. • Ejecutar. • Controlar. . 4. Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la organización, para lograr sus objetivos: • RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las matrerías primas. Etc. • RECURSOS TECNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos. • TALENTO HUMANO: No solo es el esfuerzo o actividad humana quedan comprendidas en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potenciales, salud, etc.
- 2. 5. Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde detalle las teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert, el encabezado de esta matriz sería: Nombre de la Teoría Douglas Negregar Nombre de la Teoría Rensis Likert A los seres humanos no les La gerencia es considerada gusta el trabajo y tendran a como desconfianza hacia sus evitarlo, siempre que ello sea subordinados. posible. toda organización tiene objetivos, cuyo logro requiere que se obligue, se controle y el grueso de las decisiones y hasta se amenace con la fijacion de metas de la castigos a las personas para organización se realiza en la que sus esfuerzos se cupula. encaminen hacia las cosecuencias de esos X objetivos SISTEMA I el ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir. los subordinados se ven forzados a trabajar con el hombre comun es temor, amenazas y castigos. relativamente, poco ambicioso. el control esta muy concentrado en la alta direccion las personas se preocupan por su propia seguridad y bastante precario, solo se bienestar presentan comunicaciones desendentes que llevan ordenes
- 3. Las recompensas en el la toma de decisiones está trabajo se ligadas a los generalmente dispersa y compromisos asumidos desentralizada los trabajadores se sienten las personas pueden aceptar motivados por su y a sumir sus participacion e influencia en responsabilidades la toma de decisiones. la imaginacion, la creatividad hay una amplia y amistosa y el genio se hallan en la interacción entre superiores y Y mayoria de las personas sistema IV subordinados. la responsabilidad para el El potencial intelectual del ser control está muy difundida y humano normal esta lejos de los niveles más bajos ser utilizado en su totalidad. tienenuna participación importante. El trabajo puede ser de una fuente de satisfaccion o de La gerencia tiene confianza sufrirlo ,dependiendo de absoluta en los subordinados ciertas condiciones. 6. En qué consiste la globalización? La globalización es una teoría entre cuyos fines se encuentra la interpretación de los eventos que actualmente tienen campo del desarrollo, la economía mundial, los escenarios sociales y las influencias culturales y políticas. La globalización es conjunto de propuestas teóricas que subrayan dos grandes tendencias (a) los sistemas de comunicación mundial; y (b) las condiciones económicas, especial mente aquella relacionada con la movilidad de recursos financieros y comerciales. 7. Defina que es Análisis de puestos: Es el procedimiento mediante el cual se definen los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas términos de capacidad o experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. 8. Describa los 6 pasos para realizar un análisis de puestos: • Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará a la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
- 4. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información. • Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama de identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales. La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. • Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
- 5. • Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de los puestos. • Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. • Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. 9. Detalle las actividades fundamentales de la administración del talento humano? • Planeación de recursos humanos: Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.
- 6. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento selección, capacitación y otras más. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. • Reclutamiento: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. • Proceso de selección Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. • Compensaciones. También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto. • Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del
- 7. análisis de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar. • Capacitación. Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación. 10. Establezca el origen e importancia del talento humano? No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos trabajos se volverán más importantes con el paso del tiempo. 11. Describa el propósito y los objetivos de la administración de talento humano? Los propósitos es unificar a los empleados y gerentes a desempeñasen en organizaciones como una familia viendo sus debilidades y fortalezas para ser corregías y cumplir sus objetivos como son el respeto a las personas ya que ellas son las primeras que interactúan hacia nuestras organizaciones y a las que tienen que cuidar para así desempeñen un mejor papel. Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal satisfecho y comprometido con la organización Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.