Unipymes

MODELO DE
COMPETENCIAS APLICADO
A LAS ORGANIZACIONES
Mario Fernando Sánchez R.
Psicólogo Universidad Nacional de Colombia
Certificado en Gestión por Competencias MACH
mfsanchezr1@gmail.com

Contenidos
• Módulo 1. Gestión por competencias.
Definición del modelo
• Módulo 2. Selección y Evaluación de
personas por competencias.
• Módulo 3. Desempeño por Competencias.

Módulo 1.
Gestión por
competencias.
Definición del
modelo.

Pasos para implantar la
Dirección Estratégica de
Recursos Humanos por
Competencias.

Competencia.
• Deriva de la palabra Griega Competere «ser
adecuado, pertenecer» (Finales del S XVI)

Definición
• «Hace referencia a las características de
personalidad devenidas en
comportamientos que generan un
desempeño exitoso en un puesto de
trabajo» (Alles, 2004)

El Inicio del Proceso
• Misión
• Visión Competencias
• Estrategia

Consecución de Objetivos.
Misión Visión
Estrategia
Personas con ciertas características
 Conocimientos
 Competencias
 Experiencia

Relación entre conocimientos y
competencias
• Competencias. Generan un
comportamiento exitoso
• Conocimientos. Son necesarios y
constituyen la base del desempeño.

Diccionario de términos
Competencia
Hace referencia a las características de personalidad,
devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Modelo de Competencias
Conjunto de procesos relacionados con las personas que
integran la organización y que tienen como propósito
alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o
empresariales.

Conocimiento
Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en
particular, materia o disciplina.
Modelo de Conocimientos
Conjunto de procesos relacionados con las personas que
integran la organización y que permiten definir los
conocimientos necesarios para los diferentes puestos.

Ejemplos de Conocimientos y
competencias.
CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS
Ofimática Iniciativa
Contabilidad Orientación al cliente
Legislación Laboral Colaboración
Mantenimiento mecánico Comunicación efectiva
Idiomas Trabajo en equipo
Cálculo Liderazgo

La Metodología
Talleres de
reflexión
Definición de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Diccionario de
preguntas
Descripción
de puestos

Gestión de RRHH por
Competencias
Dirección
de RRHH
Análisis y
Descripción
de Puestos
Atracción,
Selección e
Incorporación
Desarrollo y
planes de
sucesión
Remuneraciones y
Beneficios
Evaluación
de
Desempeño
Formación

Cómo explicarle al
número 1 de mi
organización por qué
implementar la Gestión
por Competencias

Agrega Valor a la Estrategia
Organizacional
Misión Visión Valores Estrategia
Modelo de Competencias

Permite el cambio cultural
Modelo de
Competencias
De arriba abajo
ORGANIZACIÓN
Lado a Lado
(Rediseño de
los subsistemas
de RRHH)
De abajo arriba
(Desarrollo de Competencias)

La Metodología
Misión Visión Valores Estrategia
Talleres de
reflexión
Definición de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Descripción
de puestos

Armado del modelo
Talleres
de
reflexión
Definición
de
Competenci
as
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamiento
s
Descripción
de puestos
Gestión de RRHH por
Competencias
Dirección
de
RRHH
Análisis y
Descripción
de Puestos
Atracción,
Selección e
Incorporación
Desarrollo
y planes
de
sucesión
Remuneraciones
y Beneficios
Evaluación
de
Desempeño
Formación
Descripción de
puestos

Manejo sistémico de RRHH
en función del modelo
Dirección
de RRHH
Análisis y
Descripción
de Puestos
Atracción,
Selección e
Incorporación
Desarrollo y
planes de
sucesión
Remuneraciones y
Beneficios
Evaluación
de
Desempeño
Formación
Enfoque Sistémico

Aspectos clave antes, durante y
después.
El entrenamiento del cliente interno es fundamental

Después de la implantación: tres
pilares
Selección Desempeño Desarrollo

Armado del
modelo de
Competencias.

Diccionario de
Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
Especificas
Gerenciales
Competencias
Específicas por
Área

Diccionario de Competencias
Organizacionales
Gerenciales
Específicas
Específicas por Área

Definición de Competencias
específicas por procesos
Para los diferentes procesos de la organización

Armado del modelo
Definición del modelo
Talleres de
reflexión
Definición de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Diccionario de
preguntas
Descripción
de puestos

Mapa Modelo de Competencias
Es un documento organizacional
que facilita la comprensión del
modelo de competencias al explicar
la interrelación de las distintas
competencias que lo componen

Mapa del Modelo de Competencias
Relación entre competencias

Mapa del Modelo de Competencias
 Forma parte del programa
de difusión
 Facilita la comprensión
del modelo
 Apoya las acciones de
desarrollo

Asignación de competencias a
puestos
• El armado del modelo culmina con la
asignación de competencias a puestos.
• En grandes organizaciones, la
asignación de competencias se puede
realizar por grupos de puestos o cargos.
• ¿Qué competencia y que grado requiere
cada puesto?

Pasos iniciales
• Definir competencias.
– Con base en la misión, visión y estrategia.
• Preparar diccionarios.
– Competencias, comportamientos y preguntas.
• Asignar competencias a puestos.
– Por áreas y niveles organizacionales
• Inventario
– Determinación de brechas

Consultor
+
Diccionario
Área de
RRHH
Primer borrador
de
Competencias
Talleres con la gerencia

Primer borrador
de
Competencias
Aprobación
de Gerencia
Diccionario de
Competencias

Como se
asignan las
Competencias
a puestos.

Descripción de puesto
• Datos básicos
– Organigrama
– Síntesis del puesto
– Responsabilidades del puesto
– Requisitos del puesto
• Competencias
– Organizacionales
– Específicas.

Competencias
Se abren en
cuatro niveles

Cómo asignar competencias a
puestos?
• Relacione las tareas y responsabilidades del Descriptivo
de puestos con los grados de cada competencia.
Descripción de
puestos

Competencias
Competencias Organizacionales A B C D
Flexibilidad y Adaptación
Innovación y Creatividad
Competencias Gerenciales A B C D
Visión Estratégica
Competencias específicas por área A B C D
Capacidad de Planificación y Org.
Pensamiento Estratégico

Esquema de trabajo para asignar
grados a cada puesto
Descripción de
puestos
Relacionar las tareas y responsabilidades
del Descriptivo de puestos con los grados
de cada competencia.

Competencias asignadas a un puesto
Flexibilidad y Adaptación X
Innovación y Creatividad X
Visión Estratégica X
Capacidad de Planificación y Org. X
Pensamiento Estratégico X
Descripción de
puestos
Gerente de Recursos Humanos

Visión Estratégica X
Descripción de
puestos
Jefe de Recursos Humanos

Visión Estratégica
Descripción de
puestos
Analista de Recursos Humanos

Cómo asignar competencias a
puestos (Sugerencias)
Número 1 Gerente Jefe Empleado
A B C D
X
X
X
X
A B C D
X
X
X
X
A B C D
X
X
X
X
A B C D
X
X
X
X
No se realiza una asignación estricta con el nivel del puesto, pero si se
relaciona el nivel superior con los inferiores.

Difusión del
Modelo y
Formación en
Competencias

Difusión del modelo de
competencias
Libro organizacional con el
modelo de competencias
Mapa del modelo de
competencias
Talleres de Difusión del
modelo

Formación en competencias
• Libro organizacional con el
modelo de competencias.
• Talleres de difusión del modelo.
• Talleres sobre como observar
comportamientos.
• E-learning

Fín del Módulo 1
Muchas gracias.
(espacio para preguntas y
reflexiones)

Modulo 2.
Selección y
evaluación de
personas por
competencias

Pasos en el proceso de reclutamiento
y selección
Necesidad de
cubrir una
posición
Inducción
Es un proceso que puede requerir hasta de 20
pasos para la correcta consecución del
empleado.

Comportamientos: unidad de
medida.

Selección
Decisión
Selección
Primera
Selección
Atracción
Evaluar competencias e
indagar motivación
Evaluar conocimientos

Metodología STAR
• Situación
• Qué paso
• Dónde – cómo
• Cuándo – Con quién
• Tarea
• Cual era su papel
• Qué debía hacer – Para qué
• Qué se esperaba de usted
• Acción
• Qué hizo – Cómo
• Qué pasó – Por qué
• Resultado
• Cuál fue el efecto
• Que indicadores vio
• Cómo lo supo – qué pasó después

Diferencia entre….
Evaluación Psicológica Entrevista por competencias
Ítems similares A medida
Definición de tipo estándar La evaluación se realiza
observando comportamientos
Tests + psicólogo Puede ser realizada por el
futuro jefe y por un especialista
en RRHH
Presencial Presencial

Métodos
propuestos para
la evaluación por
competencias

Métodos para el diagnóstico
específico por competencias.
Entrevista por
incidentes críticos
Assessment
center

Entrevista por Incidentes Críticos
• Introducción y exploración
• Responsabilidades en su trabajo
actual
• Eventos conductuales. Indagar sobre
todas las competencias requeridas por
el cargo
• Características para desempeñarse en
el puesto actual
• Conclusiones del entrevistado sobre la
entrevista
5 PASOS

Assessment Center
Método o herramienta situacional para evaluar
competencias

Dónde ubicar un
Assessment Center
Assessment
Entrevista por
competencias
Evaluaciones
psicológicas y
pruebas de
conocimientos
Entrevista por
competencias
Assessment
Evaluaciones
psicológicas y
pruebas de
conocimientos
Masivo
No Masivo

Fin del Módulo 2
Muchas gracias.
reflexiones)

Módulo 3.
Desempeño
por
competencias

Relación entre desempeño y
construyendo talento
Evaluación
de
Desempeño
Contrato
psicológico
entre la
organización y
cada
colaborador
Planes de
Sucesión
Planes de
Carrera
Otros
Programas
de
Desarrollo

Relación entre subsistemas de
RRHH
Evaluación de
desempeño
Análisis y
descripción
de puestos
Remuneración y
Beneficios
Desarrollo y
Planes de
sucesión
Formación

Evaluación Vertical de Desempeño
Es la medición del desempeño
realizada por el jefe o superior, que
se complemente con la
autoevaluación del propio
colaborador y la revisión del nivel
superior al jefe inmediato (jefe del
jefe)
(Alles, 2009)

Tres pasos para la evaluación del
Desempeño
Definir el puesto y
asegurarse de que tanto
el superior como e
colaborador estén de
acuerdo.
Evaluar el desempeño
en función del puesto.
Retroalimentación:
comentar el desempeño
y los progresos del
evaluado.

Evaluación de desempeño Vertical
• Usualmente se asocia a
temas económicos,
aumentos de salario,
promociones y bonos
variables.
Superior
Yo

La Evaluación de Desempeño puede
servir para:
• Detectar necesidades de formación
• Descubrir personas claves para la
organización
• Encontrar personas que estaba
buscando para otra posición
• Descubrir que su colaborador desea
hacer otra cosa
• Motivar a las personas al comunicarle un
desempeño favorable e involucrarlo en
los objetivos de la empresa
• Entre otros…
Superior
Yo

En síntesis: Evaluación de
Desempeño
• Mejora la actuación futura
de las personas
• Mejora los resultados de la
organización
Superior
Yo

Secuencia de Evaluación de
Desempeño
Superior
Yo
Descripción del
puesto
Cumplimiento de
Objetivos
Comportamientos
Observados
Evaluación de
Desempeño
Reunión de
Retroalimentación
Registro de la entrevista de
retroalimentación

Evaluación de
Desempeño
por
competencias

Como se evalúan competencias?
• Las competencias se
evalúan a través de
observar
comportamientos

Qué es un comportamiento
• Un comportamiento es aquello que una
persona desea hacer o decir, o que
piensa que debería hacer o decir
(Alles, 2009)

Cuales comportamientos?
1 12
Ejercicio de Evaluación
Comportamientos
observables dentro
del periodo de
observación

Cuales comportamientos?
1 12
Comportamientos Observados
El jefe observa durante todo el año los
comportamientos de la persona a evaluar
El colaborador realiza su tarea día a día según
los objetivos y lineamientos recibidos

Quienes observan los
comportamientos?
El jefe del jefe
1 12
Comportamientos
observables
dentro del periodo
El jefe de observación
El mismo

Evaluar comportamientos en 3 pasos
• Basarse en un hecho real del
pasado dentro de el periodo
evaluado.
• Relacionar el comportamiento
observado con las competencias
(a cual pertenece).
• Relacionar el comportamiento
con el grado de la competencia.
Superior
Yo

Consejos para la retroalimentación de
desempeño
• Evitar las emociones
• Planear una reunión de retroalimentación

Consejos para la retroalimentación de
desempeño
• Sea cordial
• Hable claro
• Marque los aspectos positivos
• Indique los aspectos negativos
• Hable de salario
• Presente las posibilidades de desarrollo
• De un cierre
Todo esto durante la reunión de retroalimentación

Rol de RRHH en la evaluación de
desempeño
• Es un asesor
• Diseña la herramienta
• Ayuda a su cumplimiento
• Vela por la objetividad del sistema
• Administra la herramienta
• El verdadero evaluador y diseñador de la
carrera es el jefe y el jefe del jefe.
Superior
Yo

Fin del Módulo 3
Muchas gracias.
reflexiones)

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