Webinar: "Dearrollo del Talento: Mercados y sectores emergentes"
Descargar como PPT, PDF0 recomendaciones581 vistas
El documento aborda el desarrollo del talento en un contexto laboral cambiante, destacando la necesidad de adaptarse a nuevas formas de trabajo y contratación impulsadas por la diversidad y la tecnología. Se describen competencias emergentes y yacimientos ocupacionales, así como la importancia del personal branding y el networking para la empleabilidad. Se concluye que el futuro del trabajo requiere de un enfoque colaborativo y flexible, valorando tanto la tecnología como el talento humano.
Webinar: "Dearrollo del Talento: Mercados y sectores emergentes"
- 1. Desarrollo del Talento: Mercado y sectores laborales emergentes 16 de Julio de 2015 Fco. Javier Cantera Herrero
- 2. En su último libro ACELERAR John K. Kotter 5 semanas 5 meses 5 años VOLVER AL FUTURO Tras la crisis hay que volver a soñar Lo importantes es buscar la suerte 3 Direcciones temporales
- 3. ¿Qué vamos a ver? El trabajo del futuro o el futuro del trabajo Yacimientos ocupacionales emergentes Roles preponderantes ¿Cómo nos preparamos? A modo de conclusión
- 4. El trabajo del futuro DIVERSIDAD DE TALENTO COMPETENCIA EMERGENTES CONTRATACIONES DIFERENTES NUEVAS FORMAS DE MOTIVACIÓN CULTURA EMPRESARIAL 2.0 EL TRABAJO DEL FUTURO Nuevas características de los empleados ¿Nuevas formas de contratación laboral? ¿Cómo involucrar a los nuevos profesionales? ¿Tipos de culturas diferentes centradas en el compromiso ¿Cómo atraer y desarrollar gente cada vez más diversa?
- 5. Competencias emergentes / Contrataciones diferentes Resiliencia Flexibilidad Compromiso / Confianza Inteligencia colectiva y colaborativa Networking: Identidad en la red Creatividad Prosumidor Gestión de equipos virtuales Capacidad de aprendizaje Trabajo por proyectos Trabajo en red Open innovation Coworking Freelancer`s Interim Autónomos dependientes Take Force MODELO 9 COMPETENCIAS EMERGENTES DE ASOCIACIÓN EDUCACIÓN ABIERTA (Enero 2015) El 20% de los nuevos tipos de trabajo no pasa por un modelo tradicional de contratación. (Datos del CES 2014) COMPETENCIAS EMERGENTESCOMPETENCIAS EMERGENTES CONTRATACIONES DIFERENTESCONTRATACIONES DIFERENTES
- 6. Cultura empresarial 2.0 / Diversidad de talento Liderazgo auténtico Cultura abierta en red Organigramas horizontales Spin off / outsourcing Empowerment Engagement Diversidad de género Diversidad generacional Diversidad cultural Diversidad funcional Diversidad de experiencia Diversidad académica Diversidad de competencias Análisis de la cultura de la empresa que más han crecido en el año 2013/2014 (Universidad de Harvard 2014) Modelo de Talento diverso. Javier Cantera (Harvard Business Review 2014) CULTURA EMPRESARIAL 2.0CULTURA EMPRESARIAL 2.0 DIVERSIDAD DE TALENTODIVERSIDAD DE TALENTO
- 7. Nuevas formas de motivación NUEVAS FORMAS DE MOTIVACIÓNNUEVAS FORMAS DE MOTIVACIÓN Personal Branding Conciliación 360º Gamificación: Juegos empresariales Comunidades de aprendizaje Estudio realizado por la Unidad de Investigación Psicológica de la Fundación Personas y Empresas (2014-2015
- 8. Smart Working Trabajar donde quieras y cuando quieras en función del trabajo a realizar, del equipo a colaborar y del tiempo a producir para cumplir los resultados esperados Trabajar para satisfacer la necesidad y no para cumplir el tiempo de trabajo No tener más tiempo sino sentirse libre en utilizar el tiempo
- 9. Nuevas conductas de trabajo ¿Eres autor o interprete? ENGAGEMENT EMPOWERMENT E-VIRTUAL Poder de decisión propio Acceso libre a la información Generación de opciones a elegir Habilidad de ser asertivo Alta oportunidad aprendizaje Alto nivel de autoimagen Capacidad de cambiar Poder de decisión supervisado Acceso restrictivo a la información Número limitado de opciones Limitación a la asertividad Escasa oportunidad de aprendizaje Autoimagen no clara Cambio limitado a la tarea TRABAJO AUTÓNOMO “AUTOR” TRABAJO INTERPRETADO “INTERPRETE”
- 10. Conductas de trabajo Modelo Cantera y Pérez 2014 8 CONDUCTAS DEL SMART WORKER CONDUCTAS DE TRABAJO AUTOEFICACIA FLEXIBILIDAD CAPACIDAD DE APRENDIZAJE OPTIMALISMO RESILIENCIA INTELIGENCIA COLECTIVA CAPACIDAD DE CAMBIO COLABORATIVO ASERTIVIDAD
- 11. Ideograma psicológico EMPLEADO 3.0 SER HACER SABER Trabajos virtuales y relaciones interpersonales 13 TIPS CONDUCTUALES Estudio realizado con INTEL (2012-2013). Sobre los pensamientos más útiles para trabajar en red”. Autor Javier Cantera Espacios múltiples de trabajo Productividad personal Valor de la flexibilidad Team branding Hacer continuo: perseverancia Complementariedad por el hacer Trabajar construyendo el conocimiento Ser amigo del cambio Nódulos de red de trabajo: Valor de la cualificación Autoeficacia consciente Motivación por el trabajo bien hecho
- 12. Yacimientos ocupacionales emergentes Concepto NYE: Nuevo Yacimiento de empleo 4 CARACTERÍSTICAS4 CARACTERÍSTICAS 1. Cubrir necesidades sociales insatisfechas 2. Se configurar en mercados incompletos 3. Ámbitos de prestación definitivo 4. Tiene un alto potencial en generación de puestos de trabajo MODELO UABMODELO UAB Servicios de OCIO Servicios MEDIOAMBIENTALES Servicios de MEJORA CALIDAD DE VIDA Servicios de VIDA COTIDIANA
- 13. Servicios vida cotidiana Servicio a domicilio Atención a la infancia Nuevas tecnologías al día a día Atención a la tercera edad Atención a la dependencia
- 14. Servicios para la mejora de la calidad de vida Rehabilitación y mejora de hogares Seguridad Transportes colectivos locales Revalorización de espacios urbanos Comercio de proximidad Gestión de la energía
- 15. Servicios medioambientales Gestión de residuos Gestión del agua Protección y mantenimiento zonas naturales Control medioambiental
- 16. Servicios de ocio Turismo S. XXI Gestión de contenidos Valorización patrimonio cultural Desarrollo cultural local Gestión deportiva
- 17. Saturación de oportunidades ocupacionales Mujeres Servicios sociales Turismo Publicidad Telecomunicaciones Gestión de energía Consultoría Nivel de estudios bajo Hombres MODELO QUIT de la UABMODELO QUIT de la UAB Nivel de estudios alto Limpieza Dependencia Infancia Seguridad Comercio de proximidad Medioambiente
- 18. Roles preponderantes Tecnología y talento Entorno virtual Modelo CANTERA (Empleado virtual)Modelo CANTERA (Empleado virtual) Roles digitales en cada YUYE SEM/SEO M - COMMERCE CLOUD COMPUTINGCOMMUNITY MANAGER E- COMMERCE
- 19. Talento y tecnología T2 No hay talento sin tecnologíaNo hay talento sin tecnología No hay tecnología sin talentoNo hay tecnología sin talento T2T2 El Talento potencia la tecnología y la tecnología añade talento Hay que pensar en “multiplicar” conceptos no en “dividir ideas Hay que pensar en “multiplicar” conceptos no en “dividir ideas
- 20. CONFIANZACONFIANZA DIVERSIDADDIVERSIDAD FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD MOVILIDADMOVILIDAD ESPACIO DE TRABAJO ESPACIO DE TRABAJO TIEMPO DE TRABAJO TIEMPO DE TRABAJO VIRTUALIZACIÓNVIRTUALIZACIÓN ESTILO DE LIDERAZGO ESTILO DE LIDERAZGO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD METODO DE TRABAJO METODO DE TRABAJO COMPROMIS O COMPROMIS O TALENTO Y TECNOLOGÍA T2 TALENTO Y TECNOLOGÍA T2 EMPLEADOEMPLEADO ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN EQUIPOEQUIPO CONTEXTOCONTEXTO Talento y tecnología T2
- 21. ¿Cómo nos preparamos? 1.- PERSONAL BRANDING: ¿Cual es tu capital diferencial? Modelo de 4 factores diferenciales del Empleado 3.0Modelo de 4 factores diferenciales del Empleado 3.0 2.- NETWORKING: Construir relaciones con personas 3.- APRENDIZAJE CONTINUO: Aprendices insatisfechos 4.- EMPLEABILIDAD CONCÉNTRICA: Portfolio de saber/hacer
- 22. ¿Cuales son mis fortalezas? ¿Qué es lo que yo aporto? ¿Cual es mi valor? ¿Cual es mi ventaja competitiva? ¿En que me diferencio de otras personas? ¿Qué se hacer? ¿Qué experiencias de aprendizaje he tenido? DEFINIR TU MARCA PERSONALDEFINIR TU MARCA PERSONAL ¿Quién soy profesionalmente?...¿Lo sabemos?
- 23. coherenciacoherencia Quien soy? / A dónde voy?Quien soy? / A dónde voy? veracidadveracidad visibilidadvisibilidad Con qué cuento? Cual es mi mensaje?Cual es mi mensaje? ¿Qué mostramos?
- 24. Una marca… Deja huella Es una referencia Se diferencia de otras La eliges porque me aporta un valor diferencial de otras
- 25. NETWORKING,…… para qué?NETWORKING,…… para qué?
- 26. Para qué… CONSTRUIR RELACIONES CON PERSONAS Identificar oportunidades de empleo Darnos a conocer profesionalmente - dar visibilidad Identificar clientes potenciales o proveedores Conocer a profesionales de perfil similar Solicitar asesoramiento experto Retomar el contacto con personas Mayor conocimiento del sector y mercado especifico Dar a conocer nuestros productos, ideas, servicios … Conocer mejor a nuestros clientes, candidatos, entrevistador
- 27. Claves y perspectivas del Networking • Generar una valiosa y nutrida red de contactos es un proceso a largo plazo. Requiere de. Requiere de constancia e interés real por las otras personas.real por las otras personas. • Cambio de perspectiva: el punto de partida es el:: el punto de partida es el: Qué puedo aportar?Qué puedo aportar? EnEn vez de “vez de “qué me da”qué me da” o queo que “le puedo sacar”“le puedo sacar” •Ley de la Cosecha.Ley de la Cosecha. • Cada contactoCada contacto tiene un valor intrínseco en sí mismo, y así lo debemos, y así lo debemos tratar, evita un número más en la lista.tratar, evita un número más en la lista.
- 28. Aprendizaje continuo CURIOSIDAD LATENTE ACTITUD DE APRENDIZ ORIENTACIÓN AL CAMBIO PARA APRENDER Cosecha continua del saber Querer saber continuamente Susceptible de mejorar para saber CAPACIDAD DE APRENDIZAJE COMO VALOR COMPETITIVOCAPACIDAD DE APRENDIZAJE COMO VALOR COMPETITIVO
- 29. Empleabilidad concéntrica No hay que saber de todo: Descoordinado y divergente Crecimiento convergente de tu saber y tu hacer FOCO DE TU KNOW HOW ROL EXPANDIDOROL EXPANDIDO ROL ACTUALROL ACTUAL ROL EXPANDIDOROL EXPANDIDO Rol experto a Rol expandido OCUPAR MÁS POSICIÓN DE COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO DE EMPLEO SIN PERDER KNOW HOW
- 30. A modo de conclusión “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer” Steve Jobs
- 31. Volver al futuro profesional