Théorie des cercles vicieux de la bureaucratie
Sommaire:
I-Introduction
II-La bureaucratie Webernienne
III-Les théories des cercles vicieux de la bureaucratie
III-1- Le modèle de Robert K. Merton
III-2- Le modèle de Philip Selznick
III-3- Le modèle de Alvin W.Gouldner
III-4- Le modèle de Michel CROZIER
IV-Exemple
IV-1- Agence comptable parisienne
IV-2- Monopole industriel
V-Conclusion
-Bibliographie/webographie
I-Introduction:
la bureaucratie est un terme antique, en effet sa première apparition remonte a l'ère
pharaonique. Lorsque les ''Scribes'' avaient amassé un pouvoir important dans la vie
quotidienne. Le mot '' Bureaucratie'' quant-à lui a vu le jour sous la révolution française pour
signaler l'abus de pouvoir, et de nombreuses œuvres tendent a le définir comme
polysémique puisqu'en politique , la bureaucratie désigne un pouvoir sans direction qui se
caractérise par des règles strictes, la division des taches et une forte hiérarchie, en
sociologie elle est défini comme étant un certain système pyramidale hiérarchisé ,
permettant à des individus de développer des compétences propres à différentes capacités.
La bureaucratie moderne est née dans un contexte historique spécifique, effectivement , le
capitalisme connaissait une forte émergence, qui a donné naissance a la confrontation entre
les deux classes, d'un autre coté les mouvements de colonisation avait déjà commencer dans
les quatre coins du globe, et la marché boursier de New York a connu son effondrement
suite a la crise de 1929. les pays alliés et les pays de l'axe s'étaient affronté sur les champs
de bataille , et plusieurs idéologies se propageaient notamment le fascisme .
Tout ces faits ont influencé de près ou de loin plusieurs auteurs et sociologues a s'intéresser
au phénomène de la bureaucratie notamment :
II-La bureaucratie Webernienne:
Pour commencer, nous allons découvrir ensemble qui est Max weber
Weber est un Economiste et un sociologue allemand né en avril 1864 à Erfurt, en
Allemagne, et mort en juin 1920 issu d’un milieu riche et cultivé.
Lecteur de Marx, Hegel, Nietzsche, Kant, se passionnant pour l'histoire, la philosophie,
l'esthétique, la théologie, il poursuit de brillantes études de droit il devient par la suite
avocat en 1889 puis enseigne le droit à l’université. Il se tourne ensuite vers l’économie et
son étude sur les travailleurs agricoles allemands lui vaut d’être nommé comme professeur
d’économie.
Max Weber est l’un des fondateurs de la sociologie compréhensive. Il travailla sur de
nombreux objets liés à sa réflexion sur la rationalité, comme la domination, l'État, la
bureaucratie, le droit, la musique. Il s’intéressa également à la sociologie des religions : il
considérait, en effet, que les religions ont apporté une contribution décisive à la
rationalisation du monde à travers les règles qu’elles imposent.
Dans ce même sens Max Weber distingue 3 types de pouvoir ou de domination :
Pouvoir traditionnel : Le pouvoir s’exerce selon la coutume de l’organisation,
selon les traditions.
Pouvoir charismatique : Le pouvoir s’appuie sur les qualités personnelles du
leader.
Pouvoir rationnel légal : représente « le type pur » de la domination
légale. L’exercice du pouvoir est fixé et encadré par des règles écrites
De ces 3 pouvoirs il tire 3 formes d’organisation notamment l’orga tradi charismatique et
enfin celle qu’il a considéré comme étant la plus rationnelle parmi les autres formes
l’organisation bureaucratique
Max Weber fonde la bureaucratie sur 6 principes majeurs :
Division du travail : Le poste, les tâches et les responsabilités de chacun doivent
être clairement définies et distincts.
Structure hiérarchique : Les relations entre un dirigeant et ses subalternes sont
codifiées et l’autorité est précisément définie.
Sélection du personnel : La sélection du personnel se base sur la formation et les
connaissances techniques qui auront été vérifiées au préalable.
Règles et règlements normalisés: L’uniformité du travail et la normalisation des
actes accomplis sont mis en pratique par le biais de règles, de codes, de
méthodes, de procédures précis.
Caractère impersonnel des relations : Les relations entre les différents membres
de l’organisation doivent être impersonnelles. L’application des règles et des
règlements évite tout conflit de personnalités.
Avancement : Les employés reçoivent un salaire à un taux fixe et peuvent obtenir
de l’avancement selon leur compétence et ancienneté.
Les raisons de l’efficacité de l’organisation bureaucratique, d’après Max Weber sont :
-La définition claire du travail et de l’autorité de chacun ;
-Le contrôle par une structure hiérarchisée de toute l’activité ;
-La formalisation des règles ;
-Le refus de l’informel et le rejet des préférences personnelles du leader ;
-La présence d’experts maîtrisant leur fonction.
Ce système est hautement efficace parce que la dépersonnalisation extrême permet une
grande coordination et un très bon contrôle : « Toutes les conséquences d’une action
peuvent être calculées : L’incertitude est éliminée ». Selon Max Weber, la bureaucratie est «
un instrument de rationalisation dont se dotent les organisations ».
Le type idéal de la bureaucratie comporte trois traits essentiels : L’impersonnalité des règles;
le caractère d’expert et de spécialité des fonctionnaires ; un système hiérarchique
contraignant impliquant subordination et contrôle
Le modèle bureaucratique mis en place par Max Weber est le modèle de référence, de
progrès et d’innovation au XXème siècle. N’empêche Il a été remis en cause dès les années
1970 à cause de la lourdeur administrative et de sa rigidité .
Je vous laisse alors découvrir les diverses dysfonctions de ce modèle.
III-Les théories des cercles vicieux de la bureaucratie
Le modèle bureaucratique mis en place par Max Weber est le modèle de référence, de
progrès et d’innovation au XXème siècle. N’empêche Il a été remis en cause dès les années
1970 à cause de la lourdeur administrative et de sa rigidité . Je vous laisse alors découvrir les
diverses dysfonctions de ce modèle.
III-1- Le modèle de Robert K. Merton:
Biographie :
Sociologue américain, né en juillet 1910 à Philadelphie en Pennsylvanie. Il débute sa carrière
universitaire à Havard et la poursuit à Tulane, où il devient directeur du département de
sociologie. Considéré comme l’un des premiers sociologues élus à l’académie nationale des
sciences et le seul à avoir reçu la médaille nationale des sciences en 1994. De son œuvre
vaste et reflétant des intérêts multiples, deux ouvrages ont notamment atteint une large
renommée: théorie sociale et structure sociale (1949) et la sociologie de la science (1973). Il
meurt à New York le 23 février 2003 .
En reprenant l’idée de l’idéal-type wébérien, Merton réalise une étude des
dysfonctionnements de la bureaucratie, là où Weber avait souligné une rationalité efficace.
Par ailleurs , il essaye de cerner les incidences de la bureaucratisation sur les gens qui la vive.
Merton remarque que plus une bureaucratisation tend à introduire une autorité proche de
l’idéal-type rationnel-légal, plus les dysfonctionnements et la routine en paralysent le
caractère rationalisant.
Selon le postulat de Merton, dans une organisation on trouve qu’il y a une demande du
contrôle imposée par les niveaux supérieurs de la hiérarchie à savoir la direction. Le contrôle
devrait permettre une certaine régularité dans le comportement des individus de façon à les
rendre plus prévisibles. Dans le système d’organisation bureaucratique, on s’assure du
comportement des individus et on parvient à les prévoir grâce à ce qu’on l’appelle « un
schéma mécaniste de la conduite humaine », à travers l’instauration de programmes types
dont le contrôle devrait permettre le suivi et la vérification de leur exécution. De cette
régularité naissent trois conséquences :
Amoindrissement des relations individualisées :
L’organisation est régie par des règles impersonnelles qui permettent de définir les
fonctions de chaque individu , ces règles aussi précèdent l’étape relative au recrutement et
au choix du personnel. Les individus dans l’organisation ont une mission et un rôle
d’accomplir les taches dictées par la direction et agissent comme des personnes ayant des
devoirs et des obligations et donc ils ne sont pas indispensables pour l’organisation .
Intériorisation des règles de l’organisation par les exécutants subi un
accroissement :
Des règlements primitivement prévues pour la réalisation des objectifs de l’organisation
acquièrent une valeur intrinsèque qui ne dépend plus de ces objectifs.
Augmentation de l’utilisation des catégories comme techniques de prise de
décision :
Cette méthode de l’utilisation des catégories dans la prise de décision permettra de penser
et de répondre à toute situation. Ainsi, cette technique renvoi à la décroissance de la
recherche d’alternatives
L’amoindrissement des relations individualisées, l’intériorisation croissante des règles et
l’amoindrissement des alternatives se combinent afin de rendre le comportement des
individus prévisible. Ceci renvoi à l’existence d’une rigidité des conduites des exécutants.
La rigidité des conduites est une réponse à l’existence de la régularité au sein de
l’organisation et au besoin de la défense organisationnelle des statuts ?. La
dépendance des rapports et l’absence d’arbitraire conduisent à une séparation et à
un isolement des catégories hiérarchiques les unes par rapport aux autres, et
doncune absence de communication et de coordination entre les différentes
catégories. De ce fait, les individus se trouvent soumis à des règles impersonnelles
celles de l’organisation et à des normes de groupes.
La rigidité augmente aussi les possibilités de défense des activités individuelles
L’accroissement de cette possibilité de défense est un obstacle de discrimination des
conduites ce qui renforce l’accent mise sur la régularité du comportement.
L’insatisfaction des clients renforce aussi la rigidité, d’une part les clients vont mettre
leur pression sur les niveaux bas de la hiérarchie ainsi accroître le besoin ressenti
d’une possibilité de défense de l’activité individuelle, d’autre part, l’exigence des
clients auprès des hauts niveaux de la hiérarchie vont renforcer l’accent mise sur la
régularité du comportement.
III-2- Le modèle de Philip Selznick:
Biographie :
C’est un américain, né en 1919 et décédé en 2010. Très influencé par les écrits de Robet
Michel et ancien élève de R.K Merton. Il était un professeur émérite du droit et de la
sociologie, et il était connu comme étant un sociologue du droit, bureaucratie et
administrations publiques.
Si Merton insiste sur les réglementations en tant que réponses aux exigences de contrôle,
Selznick insiste sur la délégation d'autorité. Qu’est ce qu’il voulait exactement montrer ?
Il voulait montrer comment une technique pareille engendre une cascade de
conséquences imprévues et non souhaitées. Et comment ces conséquences émanent
vers un problème de maintien du système qui est fortement inter-relié à des
relations interpersonnelles.
Commentaire sur le modèle de Selznick :
Pour satisfaire l’exigence du contrôle, les responsables ont décidé de déléguer leurs
autorité .
Cela implique deux types de conséquence : souhaitées et non souhaitées.
o Conséquences souhaitées :
Avoir un personnel bien qualifié et expérimenté dans des domaines précis à fin de pouvoir
régler les problèmes d’une manière plus rapide et plus efficace. Vers la fin l’écart entre les
objectifs et leur réalisation va se réduire. Ce qui va encourager la délégation de l’autorité.
o Conséquences non souhaitées :
La délégation crée la départementalisation, alors chaque sous-groupe aura un besoin de
maintenir et prouver sa place dans la doctrine officielle, ce qui va créer une divergence
d’intérêts. Cela va accroitre les conflits au sein de l’organisation, et chaque sous-groupe
privilégie ses propres intérêts par rapport aux objectifs globaux de l’organisation, ce qui
augmente l’intériorisation des objectifs subalternes par les participants dans les sous-
groupes. Cela contamine le contenu des décisions qui se déforme à travers un système de
précédent. Les décisions dépendent au premier chef des critères d'action fournie par
l'organisation, et parmi ces critères, les objectifs des sous- groupes ont une importance
considérable. Les précédents tendent à devenir des réactions habituelles dans les situations
pour lesquelles ils sont apparus comme adéquats, ce qui renforce encore une fois
l’intériorisation des objectifs subalternes.
Très évidemment, l'intériorisation des objectifs subalternes dépend pour une part de
l'opérationnalité des objectifs de l'organisation. Par ce terme, nous entendons la limite
jusqu'à laquelle il est possible d'observer et de vérifier la qualité de la réalisation des
objectifs. Des changements dans l'opérationnalité des objectifs de l'organisation affectent le
contenu des décisions et ainsi les limites de l'intériorisation des objectifs des sous-groupes.
Il est clair que la délégation d’autorité contribue à la réalisation des objectifs de
l’organisation, mais aussi elle joue un rôle important dans la déformation de ces derniers.
III-3- Le modèle de Alvin W.Gouldner
Biographie:
Alvin W.Gouldner (1920-1980) : Biographie Est un sociologue américain, il a travaillé dans
plusieurs universités américaines et européennes. Entre 1950 et 1960, il a essayé d’appliquer
les concepts de Max Weber à l’analyse des organisations industrielles. Il est l’auteur d’une
célèbre étude empirique confinée dans deux livres parues en 1945 : Patterns of industriel
bureaucracy et Wildcat srike.
Gouldner reprend le modèle idéal de la bureaucratie en ayant recours aux notions de
système rationnel d’action et de système naturel d’action et de système naturel d’action.
Le système rationnel d’action est considéré comme un instrument ou un ensemble des
moyens facilitant l’atteinte des objectifs d’une organisation par contre le système naturel
d’action constitue l’ensemble des réponses spontanées ou non prévues. Cette existence de
double système dans les organisations est due selon Gouldner à la possibilité d’un réseau
d’interaction social qui se superpose à celui qui prévoit dans le contexte formel de la
bureaucratie
Gouldner a fait une recherche sur le terrain dans une entreprise de production et il a ensuite
décrit les changements survenus dans la gestion, notamment le passage d’une gestion
traditionnel permissive puisque le directeur entretenait avec son personnel des relations
sociales en dehors de l’entreprise, il y avait l’absence de pointage, pas d’horaire définis et
des frontières flous entre la vie privé et la vie professionnelle à une gestion ou un système
plutôt directive, le jeune directeur influencé par les idées de Max WEBER a voulu instaurer
une réforme basée sur la rationalisation alors, il a fixé des horaires strictes, a imposé le
pointage, a mis en place un système hiérarchisé des salaires etc. ce qui a déclenché une
grève jugée sauvage.
GOULDNER s’est demandé pourquoi il y a eu une grève et le système de WEBER est sensé
être le meilleur il en vient à formuler une typologie de la bureaucratie :
Bureaucratisation artificielle : des règles fixés par l’extérieur et respectés par les personnes
Exemple : interdiction de fumer dans les organisations
Bureaucratisation représentative : l’autorité fondée sur la connaissance et l’expertise et les
règles sont élaborés collectivement et ils sont justifiés par le fait qu’elles sont des moyens
pour atteindre des fins désirés
La bureaucratie fondé sur la punition ou la sanction est caractérisée par une autorité fondée
sur l’occupation d’une position c’est aussi l’exigence de l’augmentation des règles, ce type
représente le véritable sujet de GOULDNER
Le nouveau directeur a édité des règles qui ont entrainé une insatisfaction des ouvriers, ce
qu’il a amené à produire encore des nouvelles règles il a développé le raisonnement
suivant :
Pour s’assurer de la conformité des comportements individuels dans la poursuite de ses
objectifs une organisation bureaucratique élabore et met en place des règles impersonnelles
(exemple : le pointage répond aux exigences de contrôle de présence). L’utilisation de telles
règles a pour conséquences prévus :
La diminution de caractère patent des relations d’autorité dans le groupe puisqu’il
interfère avec le degré de foi d’égalité dans la supervision ce qui affecte la légitimité de rôle
de cette dernière ce qui va diminuer en retour les tensions interpersonnelles. On prend
comme exemple la civilisation américaine où les normes sont égalitaires en diminuant le
caractère patent de l’autorité on augmente la légitimité du rôle de supervision et par
conséquent on abaisse la tension dans le groupe.
Gouldner soutient que les conséquences prévues de la réglementation se produisent
réellement et que la pérennité du groupe de travail est fortement renforcée par la création
des règles générales et qu’en fin de compte l’usage de telles règles est lui-même renforcé.
Les conséquences imprévues et involontaires :
La reconnaissance du niveau minimum des conduites acceptables : les personnes
impliqués dans cette situation vont alors chercher à maintenir ce que serait un minimum
acceptable quant au rendement à fournir (leurs actions doivent être acceptable par rapport
aux règles ni plus ni moins), ce qui va les éloigner de l’efficacité optimale et qui dit
éloignement de l’efficacité dit éloignement de la réalisation des objectifs.
L’activité menée au niveau minimum est considéré par la hiérarchie dirigeante comme un
échec avec la stabilisation on tombe dans un déséquilibre, la réponse est l’accroissement de
la minutie de la supervision puisque le niveau d’activité amène le besoin d’une inspection et
d’un contrôle plus détaillé, cependant cette supervision étroite augmente le caractère
patent de relation de puissance et élève les tensions dans le groupe de travail et par là
bouleverse l’équilibre primitivement fondé sur l’institution de la réglementation.
III-4- Le modèle de Michel CROZIER
Crozier est un sociologue français ne le 06 novembre 1922 a Sainte-Menehould et mort le
24 mai 2013 à paris
Il est le concepteur de l’analyse stratégique et de l’action collective en sociologie des
organisations.
A partir du 1999 il est membre dans l’académie des sciences morales et politiques et après
un diplôme HEC paris et une licence en droit, en 1949 Michel Crozier part aux états unis pour
étudier les syndicats.
A son retour, il passe un doctorat en droit et par la suite il intègre le Centre National de la
Recherche Scientifique.
En 1959, il est invite par la fondation Ford a palo alto en Californie, ce qui le conduit à
publier en 1964 sa thèse d’état le phénomène bureaucratique « un essai sur les tendances
bureaucratiques des systèmes d’organisation modernes »
Crozier explique dans cet ouvrage que le système bureaucratique français ne correspond
pas au modèle d’organisation rationnel décrit dans « l’économie et la société » de MAX
WEBER.
Parmi ses œuvres : la crise et l’intelligence (1995) ; l’entreprise a l’écoute (1989) ; la société
bloquée (1970) ; l’acteur et le système (qui présente l’écart entre la complexité des
comportements humains et la rationalité ; le besoin de liberté induit les individus à se battre
contre le système alors ils sont amenés à employer des stratégies offensives pour saisir les
opportunités offertes et défensives quand il s’agit de protéger leur position et d’échapper
aux contraintes)
Il montre aussi que les acteurs places dans une situation bureaucratique peuvent manquer
d’efficacité et d’initiative à cause des règles ; qui sont selon Crozier une prescription de
comportement formelle afin d’atteindre les objectifs de l’organisation. Ces règles créent
chez l’employé une routine néfaste à son efficacité, donc la bureaucratie peut être
caractérisée comme une organisation qui n’arrive pas à se corriger en fonction de ses
erreurs.
L’organisation bureaucratique parait efficace et respectueuse à la liberté de l’individu, ainsi
que le pouvoir des bureaucrates étant strictement règlementé. en effet WEBER a peut-être
sous-estimé les effets négatifs susceptible d’être engendres par l’organisation
bureaucratique ; par exemple les difficultés de circulation de la communication entre les
différents services.
Ces dysfonctionnements ont été étudies par Michel Crozier dans le cadre d’une analyse
centrée sur la rationalité limitée de l’individu cherchant à maximiser leur pouvoir : qui selon
Crozier lie à la marge de liberté de l’acteur ,c’est à dire plus l’acteur peut agir facilement sur
la zone d’incertitude, plus il a du pouvoir. Crozier a élaboré une théorie du changement,
cette théorie est connue sous le nom du cercle vicieux bureaucratique.
Cette dernière correspond à un processus en trois phases :
(Schéma)
L’existence de la zone d’incertitude(l’apport principal Crozier par rapport à Max
Weber)dans toute bureaucratie, celle-ci constituant des marges de liberté pour les acteurs,
ils les utilisent afin d’accroitre leur pouvoir, ENREVANCHE, le résultat n’est pas celui prévu
par les règles, alors on constate un dysfonctionnement. Donc pour résoudre cette CRISE il
faut élaborer des règles plus compliquées et tout peut recommencer.
En gros Michel Crozier montre que contrairement à ce que supposait WEBER chaque auteur
saisit des opportunités afin de modifier les équilibres du pouvoir au sein de l’organisation
pour tenter d’accroitre le sien.
IV-Exemple
IV-1- Agence comptable parisienne
C’est quoi ?
L’agence comptable parisienne est une administration publique qui est à la fois rigide,
standardisée, et très impersonnelle. Ou se trouve 4500 employés qui opèrent des
transactions et opérations simples commandées par des clients qui n’ont pas les moyens ni
le personnel suffisant.
Technique de travail ?
Mécanographie pour réaliser les transactions et les tubes pneumatiques pour communiquer.
Qualité professionnelle basée sur l’expérience.
Hiérarchie pyramidale et militaire.
Les postes d’exécution sont pris par des femme dont le trois quart provinciales et les
fonctions d’encadrement sont réservées aux hommes.
A travers l’étude de ce cas, Crosier cherche à mettre l’accent sur un problèmes parmi
plusieurs qui sont généralement associés à la bureaucratie : La routine.
L’organisation du travail et la productivité :
Dans ce sens Crosier constate deux aspects opposés :
Autonomie et indépendance des unités ayant le même travail.
Forte dépendance des employées dans les unités où le travail est divisé.
Le rôle d’encadrement et limité au règlement des conflits et les anciennes unités ( avec plus
d’expérience ) ont un rendement plus élevé.
Les unités profitent de leur autonomie mais en cas d’augmentation de travail elles ne
peuvent pas s’entraider.
Le système est basé sur l’obéissance et la productivité se fait par la pression non pas
l’organisation.
La satisfaction des employées :
D’après l’institut des sciences sociales du travail, la satisfaction est plutôt bonne malgré un
travail répétitif et pénible. Les ouvrières plutôt satisfaites de la nature des taches effectuées,
leurs critiques portent sur la nature d’exécution de ces taches. Cela s’explique par le rapport
entre le statut social à l’intérieur de l’organisation et celui à l’extérieur de l’organisation,
quand ce dernier est une source de prestige la satisfaction augmente.
Les relations interpersonnelles et intergroupes :
o Un climat d’isolement et d’apathie + les employées se plainent de la pression et de la
tension générale.
o La majorité critique l’agence et peu de lien amicaux existent.
o Le croisement des indices de camaraderie et de socialité permet de dire que les
employées de milieu populaire ont plus d’amies au travail que celle du milieu
bourgeois.
o Les rapports sont donc limités d’une part par le système d’organisation et d’autre
part par les différences du milieu social et une solidarité négative existe du personnel
contre la direction.
La direction peu active rend les chefs de section responsables alors que ces derniers
ne sont que des intermédiaires ce qui signifie indépendant des jugements de leurs
chefs et par la suite peu intéressés aux objectifs du travail et aux ouvrières et
représentent une résistance collective. Leur comportement et surtout renforcé par le
fait qu’ils sont privés du pouvoir de décision, alors ils préfèrent défendre les
ouvrières et garder un bon climat social plutôt que d’assumer les volontés de la
direction. Il en résulte que les cadres subalternes empêchent la direction d’exercer
une influence sur eux et la direction se plaint de son impuissance.
Le problème de la routine :
La centralisation de la décision.
Imposition des règles par la direction, et qui ne veux pas les changer.
Le personnel ne participe pas dans la prise de décision qui les concerne : Les
décisions concernant les ouvrières sont prises par les chefs de division qui ne
disposent pas d’informations suffisantes, délibérément soustraites par les chefs
de section. Par conséquent, la règle impersonnelle apparaît pour les chefs de
division, le seul procédé rationnel de décision même si celle-ci est inadaptée.
Tous ces faits mènent vers un unique procédé de fonctionnement qui est : La routine.
Mais on peut se permettre de dire que la routine et les règles impersonnelles protègent
contre les rapports humains difficiles et permettent d’éviter les conflits.
La routine serait par conséquent une forme d’indépendance des personnes par rapport à
leur hiérarchie, dont le prix à payer est l’isolement et que les employés sont prêts à
payer pour ne pas subir l’autorité d’un chef.
IV-2- Monopole industriel
L’étude de ce monopole est basée sur l’observation des sources et les conditions de
développement du phénomène bureaucratique, cette étude est menée par 3 usines de la
région parisienne et 20 en province ; e monopole englobe 30 usines en France et emploi 200
cadre et 5 fois plus d’ouvriers.
Les sources des conflits se trouvent la lutte des individus et des groupes pour le pouvoir.
Parmi les facteurs du développement des conflits ; on trouve :
La securit é de l’emploi
L’absence de récompense
L’absence du travail coopératif
Alors la logique du fonctionnement du monopole repose sur trois principes :
La logique égalitaire ; s’appuyant sur l’ancienneté
La logique hiérarchique ; entrainant l’hostilité entre les catégories
L’impersonnalité des règles et des procédures afin d’éliminer l’arbitraire. Le but de cela est
d’éliminer l’intervention humaine dans l’organisation
Mais ces principes sont limités par un contrôle social qui repose sur deux forces :
L’autolimitation des groupes dans la lutte pour maintenir le système.
Le désir d’une certaine similitude avec le reste de l’organisation .
Conclusion
La bureaucratie étant considérée comme le modèle d’organisation le plus efficace. La mise
en évidence des dysfonctions et l’analyse du système permettent de dire que la réalité est
différente. Si le système d’organisation bureaucratique répondait au modèle de la société
industrielle, il est maintenant reconnu en partie inefficace et coûteux, annonçant son déclin,
et la nécessité de trouver de nouvelles formes d’organisation non bureaucratiques
Bibliographie:
• « Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations » - Jean Mercier et
Laurent Bélanger
• « Théories des cercles vicieux de la bureaucratie » - développement des organisations
• «L’acteur et le système » -Michel Crozier et Erhard Friedberg
Webographie:
• www.maxicours.com
• www.doc-etudiant.fr
• fr.scribd.com/document/286100344/Les-Theories-Des-Cercles-Vicieux-
de-La-Bureaucratie
• www.baripedia.org
• www.memoireonline.com
