Paragraphe 2 

: Les mécanismes de protection de la SST juridique à l’épreuve du

COVID-19 :

« Il n’est pas permis de ne pas être pour la société ce que l’on doit être. […] Celui
qui, loyalement, énergiquement, accompli son devoir professionnel, trouve dans cet
effort même un soutien contre les coups du sort les plus pénibles ; il a conscience que
sa vie, sans charmes pour lui, conserve de l’utilité pour les autres. »1. Depuis un mois
et quelques, la planète toute entière est en marche vers un devenir alarmant et
incertain, entouré de dilemme et inquiétude. Elle s’est réveillée sur une conjoncture
que nous vivons tous avec tous les maux qui s’en suivent, plusieurs morts et individus
infectés. Elle a été évidemment provoquée, comme tout le monde sait, par Ce
redoutable virus appelé : COVID-19.

Force est de constater que ce fléau se propage de façon vertigineuse dans tous les
aspects de vie. Certes la priorité immédiate et permanente est inévitablement la santé
publique c’est la raison pour laquelle un bref aperçu sur le COVID-19 et son
évolution représenterait une condition indispensable pour comprendre le phénomène
avant de mettre l’accent sur un autre impact de COVID-19 aussi néfaste et suscite un
grand intérêt, notamment le monde du travail.

Les coronavirus forment une vaste famille de virus qui peuvent être
pathogènes chez l’homme et chez l’animal. On sait que, chez l’être humain, plusieurs
coronavirus peuvent entraîner des infections respiratoires dont les manifestations vont
du simple rhume à des maladies plus graves comme le syndrome respiratoire du
Moyen-Orient (MERS) et le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS). Le dernier
coronavirus qui a été découvert est responsable de la maladie à coronavirus 2019
(COVID-19). C’est la maladie infectieuse causée par le dernier coronavirus qui a été
découvert. Ce nouveau virus et cette maladie étaient inconnus avant l’apparition de la
flambée à Wuhan (Chine) en décembre 20192. En janvier 2020, l'Organisation
mondiale de la santé (OMS) a déclaré que l'épidémie d'une nouvelle maladie à
coronavirus dans la province du Hubei, en Chine, était une urgence de santé publique
de portée internationale, ce qui signifie qu'il existe un risque élevé de propagation de
la maladie à coronavirus 2019 (COVID-19) dans d'autres pays du monde. Depuis,
1
R. von Jhering, L’évolution du droit (Der Zwecht im Recht)
2
Organisation mondiale de la santé (OMS), COVID-19 : questions-réponses.
plusieurs pays ont été touchés. Le nombre de cas se chiffrent par dizaines de milliers 3.
L'OMS et les autorités de santé publique du monde entier prennent des mesures pour
contenir l'épidémie de COVID-19. Cependant, ces mesures ne peuvent avoir du
succès que si toutes les couches des sociétés - y compris les entreprises et les
employeurs – s’y impliquent.

Le 02/03/2020, le Maroc a enregistré son premier cas confirmé suite à un

résultat positif au SARS-COV-2 d’un homme âgé de 39 ans, originaire et habitant à
casa, qui voyagé à Bruxelles puis à Bergamo, en Italie le 17/02/2020. Crescendo, jour
après jour la pandémie a connu une accélération aussi bien en termes de gravité que
d’expansion au Maroc. Devant cette gravité de la situation nos étions témoins de la
réactivité de la société civile dans son ensemble fut plus qu’honorable ( jusqu’à ce
jour) car toutes les franches de la société ont mis leurs mains dans la patte en lançant
sur les réseaux sociaux pour une distanciation sociale (social distancing) et avec une
voix bien lisible des hashtags comme : « restez chez toi » «  ‫بقا فدارك باش تحمي بالدك‬ »,
pour inciter les gens à se confiner, un appel de solidarité qui a pris une dimension de
grande valeur, puisque Sa Majesté le Roi Mohammed 6, que Dieu l’ Assiste, a créé un
fonds spécial doté de 10 milliards de dirhams pour faire face aux dépenses sanitaires
et soutenir les secteurs frappés par la crise due au Coronavirus. Le gouvernement en
anticipant l’évolution du COVID-19, de nombreuses mesures d’ordre public et
sanitaire ont été prises, de nombreux communiqués, depuis la fin du mois de mars
2020, la suspension des vols aériens, à la fermeture des frontières, en passant par
l’interdiction de manifestations publiques, la fermeture des écoles et universités, y
compris privées ont interdit les rassemblements de plus de 50 personnes dans des
lieux clos, Certains autres ont interdit l’ouverture des commerces qui n’étaient pas
essentiels et indispensables. Certains marchés ont été fermés, selon les villes et les
régions, un confinement a finalement été décidé afin de lutter contre toute
propagation possible par le biais de décret-loi n° 2.20.2924 édictant des dispositions
relatives à l’état d’urgence sanitaire a été publié le mardi 24 mars au Bulletin officiel.
Ce texte offre un cadre légal général à l'état d'urgence sanitaire, applicable aujourd'hui
et pour les situations futures. Un deuxième texte, qui s'applique précisément au

3
Direction De L’épidémiologie Et de Lutte Contre Les maladies, note : Covid-19 : Mesures de
prévention en milieu de travail.
4
http://www.sgg.gov.ma/Portals/1/BO/2020/BO_6867-bis_Ar.pdf?ver=2020-03-24-102522-043
contexte actuel, a été publié au même Bulletin officiel. Il s'agit du décret n° 2.20.293 5
portant annonce de l’état d’urgence sanitaire sur l’ensemble du territoire national pour
faire face à la propagation du coronavirus COVID-19, qui a lui aussi été publié à la
même édition du B.O. Ce décret-loi intervient dans le cadre des mesures préventives
urgentes prises par les autorités publiques, conformément à l’article 21 6 de la
Constitution, afin d’assurer la sécurité des populations et du territoire national, dans le
respect des libertés et des droits fondamentaux garantis à tous. Vu les décisions
précitées et dans une économie de petite taille axée sur la consommation, le Maroc
subit des pertes importantes en 2020 en terme d’emplois. Il ne s’agit pas seulement
d’une crise sanitaire, c’est aussi une urgence économique et une crise du marché du
travail. Depuis la 1re édition de la Note de l’OIT, la pandémie de COVID-19 a connu
une accélération aussi bien en termes de gravité que d’expansion dans le monde. Des
mesures de confinement totales ou partielles touchent à présent près de 2,7 milliards
de travailleurs, représentant environ 81 pour cent de la main-d’œuvre mondiale7.
Face à cette statistique occasionnée par la venue de cet indésirable invité sous
cette mesure de confinement, attitude inhabituelle voire étrangère à nos mœurs, dans
le cas du marché du travail, des entreprises marocaines ont été ou seront amenées à
arrêter ou à réduire leur production et donc à diminuer les effectifs. Si certaines
entreprises sont négativement impactées par la pandémie du Coronavirus (annulations
en masse, fermetures, etc.), d’autres sont au contraire, amenées à être plus actives et à
produire à un rythme inhabituellement élevé. En effet, lorsque l’activité de
l’entreprise ne permet pas le recours au télétravail, les travailleurs qui sont appelés à
rejoindre le travail parce qu'il n'y a pas d'ordre de suspendre et d’arrêt du travail au
Maroc de tous les établissements économiques y compris les entreprises marocaines,
mais la fermeture était uniquement pour les restaurants et les clubs. Ainsi elle peut
reprendre ses activités, on ne peut donc pas parler de force majeure à l'égard des
entreprises. Cependant, la menace du virus reste possible et peut infecter les
travailleurs à tout moment Et par conséquent, l'employeur a le droit de faire appel aux
employés afin de reprendre leur travail, mais en retour, il est obligé de prendre des
mesures prises devraient permettre la continuité des secteurs de production
indispensables pour l’économie nationale mais avec des restrictions particulières et
des modes de travail inhabituels. Dans ce sens il doit fournir des conditions de santé
et de sécurité au sein de l'institution ou de sous-traiter également même en Les
moyens de transport, notamment la distanciation sociale, la sécurité, les masques,
5
Idem
6
Art, 21. Al 2 de la nouvelle constitution : Les pouvoirs publics assurent la sécurité des populations et
du territoire national, dans le respect des libertés et des droits fondamentaux garantis à tous.
7
Observatoire de l’OIT, 2ème édition : le COVID-19 et le monde du travail
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/briefingnote/wcms_740982.pdf
ainsi que les dispositifs médicaux, les désinfectants alcooliques et tous les moyens de
santé et de sécurité au sein de l'établissement afin de maintenir la santé et la sécurité
des employés. D’autre part, Les salariés sont eux aussi tenus de respecter les règles
édictées pour leur propre sécurité dans ce sens, pour pouvoir envisager la propagation
de la pandémie et de préserver la continuité de l’activité, et le législateur est
également très strict à ce sujet. Dès qu’un salarié découvre des motifs plausibles de
soupçonner des symptômes du COVID-19 sur lui ou sur l’un de ses collègues, doit
informer son supérieure hiérarchique, en effet le salarié a une obligation contractuelle
couverte par un principe de loyauté selon l’article 231 de DOC, Tout engagement
doit être exécuté de bonne foi , en effet dans le cadre de cette obligation de loyauté le
salarié doit s’abstenir de nuire ses collègue au travail et d’agir même à l’intérêt de
l’entreprise. L’employeur de son tour devra demander un examen médical, bien sur,
l’existence d’un service de santé est indispensable dans cette période si difficile
conformément à la convention internationale du travail n° 161 qui exige la création
d’un service médical du travail dans toute entreprise, quel que soit son effectif, du
moment qu’il existe un risque de maladie. Une fois le test est positif, l’employeur doit
interdire l’accès au travail pour le salarié jugé contaminé par le virus en veillant à la
salubrité et la propreté de son local8.

D’autant plus, en vertu de l’article n˚ 39 et n˚293 du code du travail marocain, il

appartient également à chaque salarié de veiller à sa propre sécurité et à celle de ses
collègues, en respectant les mesures mises en place et portées à sa connaissance au
sein de l’entreprise. Le non-respect des mesures prises par l’employeur pour lutter
contre la propagation du virus pourrait éventuellement être qualifié de faute grave
pouvant entraîner le licenciement, sans préavis, ni indemnités s’ils ont été dûment
informés selon les modalités prévues par l’article n˚289.

En outre les salariés également doivent respecter et les consignes hors des lieux
du travail, en raison que l’épidémie peut provenir du marché (les courses) donc il
existe aussi la responsabilité du salarié en dehors des heures de travail.9

En revanche, Des milliers de travailleurs dans un grand nombre de villes ont été
directement touchés par suspension du contrat, licenciement, congé payé, congé sans
solde, réduction de la durée de travail, Certains sont en mesure de poursuivre leur
travail grâce au télétravail. D'autres encore, par exemple les travailleurs de la santé ou
de la sécurité publique, connaîtront un autre type de changement, à savoir une
augmentation considérable de la charge de travail face à la crise. C’est dans ce sens
qu’il serait indispensable de pousser la réflexion plus loin en essayant de savoir, de
mesurer les effets juridiques du COVID-19 sur les aspects relatifs aux contrats, à la
sécurité, à l’hygiène, le sort des salariés atteints du coronavirus ainsi sur
l’organisation de monde du travail et plus particulièrement sur les relations du travail
(relations individuelles10 et collectives du travail11).

8
Art 282 de la loi 65-99 relative au code du travail.
9
Article n˚24 de la loi n˚65-99
 En effet, après une lecture et une analyse juridique approfondie du de la loi
n˚65-99 portant le code du travail marocain, et en se référant à la législation
marocaine du travail à l’épreuve du COVID-19 ,nous allons constater qu’une
première remarque qui s’impose en législation sociale, au niveau des relations
individuelles et collectives du travail au Maroc est que notre droit du travail marocain
commun, est conçu pour la gestion des relations individuelles et collectives du travail
dans le cas normal à savoir : ( le contrat normale du travail , sa formation , son
exécution, et sa rupture) ,et pour certains cas exceptionnels là où l’entreprise ou
l’établissement passe par certaines difficultés économiques. Alors, Le code du travail
n’est qu’un cadre, juste en fait au travail en situation normale. En conséquence,
s’agissant de la situation actuelle du COVID-19, la loi n ˚65-99, ne prévoit pas des
procédures de la gestion des cas exceptionnelle des crises sanitaires, d’épidémies
et/où des catastrophes naturelles. Donc, il ne prévoit pas des solutions juridiques
légales et réglementaires spécifiques anti-crise dans le droit du travail marocain.
Pourtant, techniquement parlant, il existe des mécanismes juridiques auxquelles
l'employeur peut recourir pour atténuer les effets de la crise sanitaire de Coronavirus
COVID-19 et pour être conforme vis-à-vis une réglementation en vigueur. Le Guide12
du Ministère de Travail et de l’insertion professionnelle qui a offert à l’employeur la
faculté de s’affranchir des règles de droit commun en matière de congé et durée du
travail exceptionnellement aux entreprises qui exercent des activités particulièrement
nécessaire à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale.
Ce phénomène d’abord est considéré un danger imminent, c’est une notion qui
figure dans le code du travail dans l’article n˚ 542 et suivant l’article 543 et qui
impose à l’employeur de prendre toutes les mesures qui peuvent être recommandé par
l’inspecteur du travail pour éliminer le danger imminent.
Parmi ces mécanismes, nous pouvons citées :

a- Réduction de la durée du travail en cas de crise économique passagère à

l’une du COVID-19 :

S’agissant de durée du travail – L’objectif c’est la pérennité de l’activité

économique et de la sauvegarde des emplois 13 pour éviter le licenciement
économique. Les conséquences du COVID-19 sur l’emploi sont profondes, très
étendues et sans précédent. Le temps de travail est directement impacté suite aux
mesures de confinement et à d’autres dispositions prévues par nos autorités pour faire
face à la propagation de la pandémie. La question qui se pose : Est-ce que le temps du
travail peut être réduit pour faire face à la crise du corona virus14 ?

10
La relation individuelle de travail concerne les rapports entre le salarié et l’employeur et est régie par
le contrat de travail. Bien que contractuelle, cette relation est originale car le salarié est placé sous la
subordination de l’employeur. Elle se traduit par la conclusion proprement dite du contrat de travail.
Ce dernier crée une relation individuelle de travail entre un employeur et un salarié  ; dans le cadre de
cette relation individuelle, le salarié a des droits et des obligations reconnus par le code d travail.
Khalid BOUKAICH, Le droit du travail au Maroc relations individuelles relations collectives 2 ème
édition revue et augmentée 2020.
11
Les relations collectives de travail sont les relations qui se nouent entre un ou plusieurs employeurs
ou un groupement organisés ou non des salariés afin, notamment, de défendre les droits des salariés et
d’améliorer les conditions de travail et d’emploi.
12
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Guide-FR.pdf
13
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Guide-FR.pdf
14
https://www.travail.gov.ma/wp-content/uploads/2020/03/Guide-FR.pdf
 On entend par la durée du travail la durée légale prévue par l’article 184 de
la loi 65-99 formant le code du travail marocain. Cette réduction de la durée du travail
est réglementée dans le code du travail par la durée du travail, ce qu’on appelle en
droit commun, en droit comparé « Le chômage technique ou l’arrêt partiel de
l’activité .La jurisprudence qualifie le temps de travail effectif en 15tenant compte
exclusivement, des caractéristiques suivantes16 :
-L’obligation de rester à la disposition de l’employeur et de se conformer à ses
directives ;
-l’impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Voici à titre d’illustrations, la durée légale du travail :
Tableau : la durée légale du travail :
Durée légale du travail Les activités non Les activités agricoles
agricoles (commerce,
industrie et service)
Durée maximale 8 heures 10 heures
quotidienne
Duré hebdomadaire 44 heures 48 heures
Durée mensuelle 191 heures 208heures
Durée annuelle 191 heures 2496 heures

Quant à la question, conformément à l’article 185 du code du travail la réponse est

affirmative. Tous les établissements et les entreprises qui emploient normalement 10
salariés et plus, et qui traversent une crise économique passagère ou des circonstances
imprévues involontaires; sont en droit de recourir à la réduction de la durée normale
de travail pour y faire face.17 Aux termes du Code du travail et conformément aux
dispositions de l’article n˚185 et n˚186, le législateur marocain autorise
l'établissement ou l'entreprise qui traverse une crise économique passagère ou des
conditions imprévues involontaires; à réduire la durée normale de travail. Cependant,
le recours à cette faculté est conditionné par le respect des conditions instituées à
l'égard de l'entreprise ou de l'établissement qui s'en prévaut. Elles varient selon que la
durée de cette réduction dépasse ou non soixante jours par an continus ou discontinus.

Lorsqu'elle ne dépasse pas soixante jours par an continus ou discontinue

l'établissement ou l'entreprise est tenu seulement de consulter les délégués des salariés
et les représentants syndicaux, le cas échéant. En tout état de cause, l’employeur est
tenu d’assurer le paiement d’au moins 50% du salaire normal, le salaire est payé pour
la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à sauf dispositions
plus favorables et avantageuses pour les salariés.

Par contre, si la réduction de la durée normale de travail est supérieur à celle

de soixante jours par an, l'employeur doit non seulement consulter les partenaires
sociaux précités, le cas échéant, mais doit parvenir à un accord avec eux sur la période
de cette réduction.

15
Khalid BOUKAICH, le droit du travail au Maroc relations individuelles relations collectives 2ème
édition revue et augmentée 2020, p.142
16
Gérard Vachet, Durée du travail (I – Réglementation du temps du travail), Répertoire
Dalloz,2013,n° 15.
17
Cours de droit du travail BOUKAICH Khalid- INAS, p : 27
 A défaut d'accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être
opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province,
conformément à la procédure fixée à l'article 67 du Code du travail relative au
licenciement pour motifs technologiques, structurels, économiques ou de la fermeture
des entreprises.

Le schéma ci-dessous récapitule les règles applicables à la réduction de la durée du

travail (applicable à l’état d’urgence sanitaire actuel)18 :
Figure : les règles applicables à la réduction de la durée du travail

60 Jours continus ou
discontinus par an Plus de 60 jours par an

_ Applicables automatiquement après -Accord avec les délégués des salariés et les
consultation des délégués des salariés et représentants syndicaux ;
des représentants syndicaux
_ Garantie de 50 % du salaire normal. -A défaut, autorisation du gouverneur.

-Outre les conditions précédentes, l'employeur qui envisage de réduire la durée

normale de travail, et qui occupe habituellement dix salariés ou plus (moins de 50
salariés), doit en aviser les délégués des salariés et les représentants syndicaux, le cas
échéant, une semaine au moins avant de procéder à la réduction, et leur communiquer
en même temps tous les renseignements sur les mesures qu'il envisage de prendre et
les effets qui peuvent en résulter.

L'employeur doit également consulter les délégués des salariés et les

représentants syndicaux, le cas échéant, ou le comité d'entreprise dans les entreprises
qui occupent plus de cinquante salariés, sur toute mesure susceptible d'empêcher la
réduction de la durée normale de travail ou d'en diminuer les effets négatifs

En France, le gouvernement fait de l’activité partielle l’élément centrale de sa

réponse à la crise actuelle après avoir annoncé le décret19 n° 2020-325 du 25 mars
2020 un dispositif prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail français permettant
aux salariés d’être placés en position d’activité partielle s’ils subissent une perte de
rémunération imputable : soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou
partie d’établissement ; soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans
l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail . Le
salarié français qui se trouve sous l’égide dudit décret reçoit alors une indemnité 20

18
Khalid BOUKAICH, op.cit, page p.148
19
file:///C:/Users/hakim/Downloads/D%C3%A9cret-n%C2%B02020-325-du-25-mars-2020-activit
%C3%A9-partielle.pdf
20
Art. 1et 2 de décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
horaire par leur employeur correspondant à une part de leur rémunération antérieure
dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. Au Maroc les salariés qui
travaillent dans des entreprises en difficultés à cause de COVID-19 et qui sont sous
contrat insertion, affiliés et déclarés à la CNSS au titre du mois février 2020
bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle nette de deux milles 21 dirhams plus
des bénéfices des prestations relatives à l’AMO et aux allocations familiales pour une
période allant du 15 Mars au 30 Juin 2020 (l’indemnité du 15 au 31 Mars est fixée à
mille dirhams). Il faut également savoir que cette initiative intervient pour éviter le
plus que possible le recours des employeurs à la réduction de l’effectif en optant pour
le licenciement pour motifs technologique, structurel ou économique et de la
fermeture des entreprises conformément à l’article 66 du code du travail sous prétexte
que le COVID-19 constitue une situation qui correspond aux cas envisagés qui rentre
dans le champs de l’application de l’article 66 ou par la jurisprudence marocaine dans
ce sens.

b- L’augmentation/ la prolongation de la durée du travail (les heures

supplémentaires) :

Nos entreprises sont en mesures de réduire le temps de travail, d’autres sont en

dépassements du temps légal autorisé pour permettre aux employeurs relevant de
secteurs d’activités «  particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la
continuité de la vie économique et social22 ».
En vertu de l’article n˚196 du code de travail énonce que les salariés peuvent
être employés au-delà de la durée normale de travail sous réserve des conditions
fixées par voie réglementaire23à savoir :
-La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures;
- La non suspension du repos hebdomadaire des salariés concernés;
- La non application des dispositions du présent article aux salariés âgés de moins de
18 ans et aux salariés handicapés;
-La notification, par écrit, à l'agent chargé de l'inspection du travail du motif justifiant
l'application du présent article, selon chaque cas.
À noter que les heures supplémentaires ne peuvent dépasser le contingent de 80
heures de travail par an pour chaque salarié et du contingent de 100 heures si la nature
de l’activité de l’entreprise l’exige et sous réserve de la consultation des délégués des
salariés ou les représentants des syndicats, le cas échéant, du comité d'entreprise. 
Pourtant, lorsqu’il s’agit des travaux d’intérêt nationaux, les heures supplémentaires
sont déplafonnées. Là en fait parmi les mesures à prendre en considération.

c- L’organisation du travail par roulement entre les salariés, ou par équipes

successives :
Certaines entreprises pourraient envisager d’organiser le travail par roulement
ou relais des équipes par exemple, soit en raison de l’augmentation de l’activité de
production soit pour respecter les règles de distanciation et afin que les employés
21
Art premier mesure 1 de la convention portant sur l’accompagnement des secteurs vulnérables aux
chocs induits par la pandémie du CORONAVIRUS (COVID-19)
22
Caroline Dechristé, Coronavirus : mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du
travail et de jours de repos. Edi Dalloz,15/04/2020
23
Décret d’application n˚2.04.570 fixant les conditions d'emploi des salariés au-delà de la durée
normale de travail fixe les conditions dans lesquelles peuvent être appliquées les heures
supplémentaires. 
assurent à tour de rôle les fonctions essentielles de l’entreprise, lorsque le recours au
télétravail n’est pas possible.

En vertu de l’article n˚187 et l’article n˚188 du code du travail, le législateur

marocain prévoit un autre mode d’organisation de travail qui est le travail par
roulement entre les salariés ou par des équipes successives (Pratiquer des horaires
décalés : limiter la présence simultanée des salariés dans un même espace, Réguler
l.accès aux espaces collectifs D’entreprise (salle de pause, déjeuner…)
Cette disposition est conditionnée par l’obligation de ne pas dépasser 8 heures de
travail continues par jour, avec une pause d’une heure maximum et ce, pour chaque
groupe d’employés.
En outre, conformément à l’arrêté du ministre de l'Emploi et de la Formation
professionnelle n° 341-05 fixant les modalités d'application des articles de 187 à 192
du code du travail, notamment tenu de:
- consulter les délégués du personnel ou du comité d'entreprise, le cas échéant;
- indiquer la durée du travail modifiée ou les heures supplémentaires ou
récupérées;
- afficher le programme adopté pour l’organisation du travail dans un lieu
fréquenté par les salariés ou dans le lieu où les salaires leur sont habituellement
versés;
- informer par écrit l'agent chargé de l'inspection du travail de ce programme.

d- La négociation des congés annuels payés avec les salariés :

S’agissant des congés payés, tout salarié ayant accompli un certain temps de
travail (au moins six mois24 de service continu) doit bénéficier chaque année d’un
certain nombre de jours de congés proportionnel, en principe, au temps de travail
effectué et pendant lesquels il reçoit une indemnité de congés payés à la charge de son
employeur. Ce droit a valeur internationale25 au Maroc le congé annuel payé des
salariés est régi par les articles 231 à 268 de la loi 65-99 formant le code du travail.
L’art 245 de la loi 65-99 confère le droit de fixation de la date de départ au congé
annuel à l'employeur après consultation des partenaires sociaux à savoir les délégués
des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise. Et ce,
après la consultation des intéressés en tenant compte de la situation de famille des
salariés et de leur ancienneté dans l'entreprise. , il ne peut, sauf en aucun cas de
modifier l’ordre des départs qui doit être communiqué au moins avant les trente 26
jours avant la date de départ. Ça pour la période normale, pour la période
exceptionnel, l’employeur peut observer la formalité de 30 jours d’information, il peut
accorder à ses salariés un congé annuel.
.Aujourd’hui au terme de ce guide explicatif, l’employeur pendant cette
période de crise sanitaire peut imposer à ses salariés de prendre un congé annuel payé,
24
Art. 251 de la loi 65-99 : Le salarié ayant au moins six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur et dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la
totalité du congé annuel payé ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux 2 années
antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel
payé ou les fractions des congés dont il n'a pas bénéficié. Tout mois de travail entamé par le salarié est
considéré comme mois entier et entre en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice
du congé annuel payé.
25
Le principe est consacré par la convention n° 52 de l’OIT du 24 juin 1936 et l’article 7 de la
déclaration universelle des droits de l’Homme de 1948, le droit pour tout salarié à un congé annuel
payé est éigé au rang de droit fondamental intangible.
26
Art.246 de la loi 65-99 relative au code du travail.
dans la limité de 12 jours ouvrables, sans avoir à respecter les délais en vigueur. En
vertu de l’article n˚ 240 du code du travail ce qu’on appelle le fractionnement du
congé annuel payé ne peut être à 12 jours ouvrables (le minimum légal). En France
les dispositions de l’ordonnance permettent après un accord collectif de branche ou
d’entreprise d’autoriser l’employeur d’imposer à ses salariés de prendre six jours
ouvrables de congé payé pendant la période de confinement ou de modifier les dates
d’un congé déjà posé toujours dans la limite de six jours ouvrables, sans avoir
respecté les délais prévu par l’article 3141-16 du code du travail français. Et ce
conformément à l’article 11 de la loi n° 2020-290du 23 mars 2020, l’ordonnance
portant mesure d’urgence en matière de congés et durée du travail. En outre, sous
réserve d’un accord entre le salarié et l'employeur, le congé annuel payé peut être
fractionné27 ou cumulé sur deux années consécutives. Toutefois, le fractionnement du
congé annuel payé ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du
salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables(en France à la limite de six
jours28) incluant deux jours de repos hebdomadaire. Reste à signaler que le guide
explicatif en répondant à la question29deux, le législateur a donné la possibilité à
l’employeur en accord avec son salarié de lui faire bénéficié d’autres congés tels que :
D’un congé payé additionnel, D’un congé additionnel avec une prise en charge
partielle et d’un congé additionnel sans solde.

e- Le licenciement pour raisons technologiques structurelles /économiques :

Parmi les règles et les procédures légales auxquelles l’employeur peut recourir
pendant recourir la période COVID-19.Ils ont été licenciés pour motifs économiques.
En effet, suite à cette crise sanitaire ont procédé à la diminution des effectifs pour
éviter les conséquences lourdes liées à la pandémie. Ils l’ont considéré comme un cas
de force majeur comme le stipulent les articles n˚66, n˚67, n˚66, n˚68, n˚69, du code
du travail marocain relatifs pour motifs économiques, technologiques ou structurels
« Perte de marché ».Le code du travail indiqué cette « Force majeure » 14 fois, en
effet la question actuelle qui se pose aujourd’hui : «Est-ce-que sommes-nous
confronté à un cas de force majeur, sachant que parmi les conditions du champ
d’application de cette procédure est que d’une part qu’elle doit être indépendante de la
volonté des deux parties et qu’elle ne peut pas être ni poussé , ni anticipée. D’autre
part, ce type de licenciement ne concerne que les entreprises qui occupent dix salariés
ou plus.
Au Maroc, il n’y avait pas d’arrêt total du travail pour toutes les entreprises ou
les institutions économiques mais uniquement pour les restaurants et les clubs.
Par conséquent, il est possible de reprendre son activité, de sorte que nous ne
pouvons pas parler du cas de force majeure pour les entreprises marocaines.
Enfin, selon l’intervention de Khalid BOUKAICH30 expert en droit du travail,
ancien inspecteur divisionnaire du travail, consultant, formateur auprès de plusieurs
organismes nationaux et internationaux et professeur à FSJEST ,il sera interdit de
faire un licenciement abusif, parce que nous sommes face à un arrêt et pas à une fin de
la relation de travail entre l’employeur et le salarié, indiquant que le premier est
exonéré du paiement du salaire et le second est exonéré du travail, car le principe du
code du travail est basé sur le salaire pour le travail. A cet effet, Il ne semble
27
Art. 240 de la loi 65-99 relative au code du travail.
28
L. 3141-14 du code du travail français.
29
Guide explicatif : Est-ce que les salariés peuvent bénéficier d’autres congés ?
30
Conférence (séminaire 21 avril : Les mécanismes sociaux et juridiques à l’épreuve du COVID-19)
matériellement pas possible de respecter le formalisme lié à cette procédure, vu les
recommandations des autorités publiques le chef de gouvernement en tête
d’abandonner, par conséquent, le recours à cette solution a fin de sauvegarder
l’emploi et garantir la pérennité des entreprises. Pour les travailleurs qui nagent dans
l’informel impacté par le confinement obligatoire, qui n’a pas un revenu stable et qui
ne sont pas protégés par le droit social (le droit du travail et le droit à la protection
sociale). Il a été décidé de les traiter en deux phases les Ramédistes et les non-
Ramédistes ont bénéficié d’une indemnité forfaitaire de la CNSS-COVID-19 qui sera
servie par le fonds COVID-1931 créé par le Roi Mohammed six, Les aides porterons
principalement sur :
800 DH par mois pour les ménages de deux personnes ou moins ; 1.000 DH
par mois pour les ménages formés de trois à quatre personnes ; 1.200 DH par mois
pour les ménages de plus de quatre personnes. La demande de ladite indemnité doit
se faire par le chef de ménage Ramédiste, à partir du 30 mars 2020, en envoyant son
numéro de carte RAMED par SMS au numéro 1212. Selon la déclaration de Monsieur
le ministre des finances Benchaaboune dans un communiqué de presse le 27 mars
2020 ‘’les ménages non-Ramedistes opérant dans l’informel vont bénéficier de cette
disposition en remplissant leurs demandes dans une plateforme électronique dédiée à
cette fin. La distribution des dites indemnités se fera à compter du 06 avril 2020 ; les
cartes Ramed qui seront acceptées sont celles qui étaient valides au 31 Décembre
2019’’.
D’autre part,, pour ceux qui sont immatriculé à la CNSS ,le Comité de Veille
Économique à décidé l’octroi d’une indemnité forfaitaire mensuelle nette de 2.000
dirhams au profit des salariés déclarés à la CNSS au titre du mois de février 2020 en
arrêt provisoire de travail, et relevant des entreprises en difficulté, et ce pendant la
période allant du 15 mars au 30 juin 2020 et au bénéfice des prestations relatives à
l’assurance maladie obligatoire et aux allocations familiales au profit des salariés, des
stagiaires sous contrat insertion et des marins pêcheurs.
En France la Cour de cassation a déjà eu à rappeler, pour un salarié malade qui
avait mis en danger ses collègues en renversant des palettes sur un chantier après
avoir refusé d’être placé en arrêt maladie, que : la cour d’appel a constaté que le
salarié n’avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué
à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire et qu’appréciant souverainement
les éléments de faits et de preuve qui lui étaient soumis, et faisant usage des pouvoirs
qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code travail, elle a estimé que le licenciement
reposait sur une cause réelle et sérieuse"32.
f- Le recours au télétravail :
-Le télétravail figure parmi les mécanismes que l’employeur peut recourir afin
d’assurer la santé et la sécurité des salariés. Sachant que ce dernier n’est pas une
nouvelle forme du travail ou d’emploi, il y juste le changement du lieu de l’exécution
de la prestation du travail.
Pourtant, le législateur marocain. Le télétravail n’est pas prévu par le code du
travail marocain33 .Les dispositions en vigueur ne prévoient pas les conditions de
31
Le décret n°2-19-718 du 03 mars 2020 pris pour l’application des dispositions de l’article 26 du dahir
portant loi n°1-72-184 du 27 juillet 1972 relatif au régime du sécurité sociale
32
Soc. 12 oct. 2017, n° 16-18.836, Dalloz jurisprudence.
33
Le télétravail est apparu au début des années soixante-dix, c’est-à-dire, dans le contexte de la crise
pétrolière, pour économiser l’énergie, beaucoup de salariés ont acculés à exercer leur travail à partir de
leur domicile. Elle est défini dans l’accord-cadre signé le 17/5/2005 avec la Confédération européenne
des syndicats (CES), l'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe / Union
recours à cette organisation du travail ni les modalités ou les conditions de mise en
œuvre. Le travail à domicile évoqué aux dispositions de l’article n˚8 de la loi n˚65-99
ne concerne pas absolument le télétravail.
Le télétravailleur n’est pas Le télétravailleur n’est pas «  un salarié à
domicile »tel qu’il est défini par l’article 8 de la loi n°65-99 portant code du travail, il
n’est pas encore un « travailleur normale »ou un « salarié mobile ou un télétravailleur
indépendant qui préfère travailler pour son propre compte dans le cadre d’un contrat
civil qui n’est un contrat de travail de nature sociale.
La différence entre le travailleur et le travailleur à domicile réside dans le fait
que le travail s’insère dans le domaine des technologies de l’information et de la
communication alors que le travail à domicile peut concerner n’importe quel travail
(fabrication de chaussures, vêtement….).En fait le travail à domicile à pour objectif
principal de permettre d’établir une présomption de salariat dans le cadre d’un travail
à domicile.
En générale, le télétravail nécessite un accord mutuel entre les parties, sans
porter atteinte aux droits de la SST résultant de la relation du travail préexistant prévu
par le décret-loi n˚2-12-262 du 10/7/2012 recommande le Ministère d’emploi dans
son guide y compris la souscription de l’assurance contre les accidents du travail
conformément aux dispositions de la loi n°12.18. Il devra bénéficier des mêmes droits
que les autres salariés localisés du droit commun.
Dans les circonstances exceptionnelles de COVID19, le ministre de l’économie,
des finances et de la réforme administrative a envoyé une circulaire n°3/2020 du
15/4/2020 aux différents départements ministériels pour les exhorter à organiser le
télétravail pour prévenir la contamination par le virus coronavirus.
D’ailleurs en France le télétravailleur à les mêmes droits qu’un travailleur
localisé mêmes droits à la formation, sécurité de la vie privée, l’accès aux activités
sociales et individuelles, syndicales, les avantages sociaux etc. art 1222, al9-11 de
code du travail français. En droit français, suite à la propagation de la pandémie le
coronavirus, des droits comme le droit de retrait, l’activité partielle (anciennement
dénommée chômage partiel) mais aussi de nouveaux droits, comme l’arrêt de travail
simplifié pour la garde des enfants34 âgés de moins de 16 ans ou l’arrêt de travail pour
les personnes à risque élevé, ou l’obligation de sécurité à charge pour l’employeur
avec notamment la mise en place de gestes barrières et autres mesures de protection
spécifiques sont garantis en faveur des télétravailleurs comme le travailleur localisé et
sur même pieds d’égalité.
Paragraphe 3 : Analyse critique du droit du travail marocain en SST à
l’épreuve du COVID-19 :
La pandémie COVID-19 à tirée l’alarme sur les défaillances et la faiblesse de la
structure législative, l’imperfection, l’incapacité, l’inefficacité et la fragilité de
l’arsenal juridique à savoir des mesures de la loi n˚65-99 portant le code du travail du
fait qu’elle ne réglemente pas les pandémies et les catastrophes naturelles. En effet,
une panoplie de manquements enregistrés par notre code du travail marocain, les
mesures prévues par le code de travail ne sont pas suffisantes pour faire face aux
changements actuels, et ceci est une occasion pour le législateur pour pouvoir réviser
européenne de l'artisanat et des petites et moyennes entreprises (UNICE/UEAPME) et le Centre
européen des entreprises(CEEP)  qui a été conclu avec les partenaires sociaux désigne en général
« toute forme d’organisation et /ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information
et les moyens de communication, dans le cadre d’un contrat de travail, qui aurait également pu être
effectuée dans les locaux de l’employer est exécuté  par un salarié hors de ces locaux. »
34
Grégory SAINT MICHEL et Nadja DIAZ, Coronavirus : salarié en Uber forme, Dalloz n°19-
13.316 D, 2020
les dispositions de ce code et mettre en vigueur un régime juridique solide afin de
surmonter des cas spécifiques comme celui de la COVID-19 et de protéger les salariés
contre tout abus de la part de leur employeur, qui pour sauvegarder son activité, peut
suspendre temporairement ou mettre fin aux contrats les liant avec les salariés et ce
pour motif d’une crise économique.
-Parmi les dispositions de ladite loi qui semblent être ambiguës et pas claires, on
trouve notamment :
a- La Réduction de la durée du travail en cas COVID-19 :
À titre de rappel, les misions des délégués des salariés sont essentiellement des
missions de consultation et d’information. Au niveau de la crise, lorsqu’il dépasse
deux ou trois mois, comme le cas pour COVID-19, ça deviendra un pouvoir
décisionnel de mettre d’accord, ce qui nécessite une obligation entre eux et une autre
autorisation du gouverneur nouvel de la préfecture ou de la province en cas de
l’absence de cet accord. Alors, ce mécanisme n’est pas prêt pour les cas de la gestion
de la crise, mais juste c’est un mécanisme du droit commun.
b-Absence de la réglementation de retrait en droit marocain :
D'autre part, il y a aussi des travailleurs qui sont appelés à rejoindre le travail
parce qu'il n'y a pas d'ordre de suspendre tous les établissements du travail.
L'employeur a le droit de faire appel aux employés pour reprendre leur travail, mais
en retour, il est obligé de poser des problèmes de santé et de sécurité au sein de
l'institution ou de l'entreprise également même en Les moyens de transport,
notamment la distanciation sociale les masques, ainsi que les dispositifs médicaux,
les désinfectants alcooliques et tous les moyens de santé et de sécurité au sein de
l'établissement afin de préserver la santé et la sécurité des employés.
Ici se pose le problème: en l'absence de conditions de santé et de sécurité, le
salarié a-t-il le droit de se retirer du travail droit de retrait ?
-Le droit de retrait reste balbutiant au Maroc, le code du travail marocain ne le
réglemente ni les conditions de sa mise œuvre, ni les modalités de recours, vu que le
Maroc n’a pas encore ratifié la convention n˚155 qui autorise le salarié selon les
dispositions de l’article n˚1335 de se retirer de toute situation de travail dont il a un
motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa
santé ou sa vie afin de mettre en toute sécurité.
Pourtant, le salarié aura ce droit durant cette période exceptionnelle car la santé
et la sécurité au sein de l'entreprise sont des règles impératives de l'ordre public.
Mais si toutes les conditions de santé et de sécurité au travail sont réunies et si
s'il est appelé à rejoindre le travail, le salarié n'a pas le droit de ne pas retourner au
travail.
Par contre, en se référant au droit comparé, le code du travail français a
réglementé le droit de retrait36. Les effets du recours à ce droit sont lourds pour
l’employeur qui doit continuer à rémunérer le salarié durant la période d’’exercice du

35
« un travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser
qu’elle présentait un péril imminent et grave pour sa vie ou sa santé devra être protégé contre des
conséquences injustifiées, conformément aux conditions et à la pratique nationales »
https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155
36
L’article de L4131-1 : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail
dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa
santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer
d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de
retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent
résultant notamment d’une défectuosité du système de protection »
droit de retrait, puisque aucune sanction, Aucune retenue de la de salaire ne peut être
prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sent retirer
d'une situation au travail dans s'il y avait un motif raisonnable de penser qu'elle
présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.
c- Le licenciement pour des motifs technologiques, économiques et
structurels pour les petites entreprises :
-Quant au licenciement pour des motifs technologiques, économiques et
structurels  et conformément aux dispositions n˚66,67, 68, 69 et 70 du code du travail
marocain, une remarque qui s’impose également à ce niveau est que ce code ne
prévoit pas les procédures applicables pour les entreprises ayant moins de dix salariés.
d-L’octroiement du congé sans solde :
Elle n’est pas réglementée par le code du travail marocain. Le code du travail
marocain parle au niveau du congé sans solde uniquement pour la femme salarié
enceinte, à l’étendue pour accrocher. Pourtant, il peut avoir un accord mutuel entre
l’employeur et le salarié sur l’octroi de ce congé sans paie. L’employeur ne peut
jamais imposer à ses salariés un congé sans solde.
e- Le télétravail :
Dans le contexte de la pandémie générée par COVID-19 un grand nombre
d’entreprises y ont recouru partout dans le monde 37. Ainsi, la pratique des relations
sociales et du travail, des contrats de travail ont été complétés par des avenants les
transformant en contrat de télétravail en accord entre les employeurs et les salariés
concernés, vu l’omission et la marginalisation de règlementation et d’encadrement des
autres formes d’emploi émergents dont le télétravail et le travail à temps partiel. Le
code du travail marocain est inadaptable avec la situation, il y a donc l’inexistence
d’une réglementation du travail dédiée au télétravail, sans cadre juridique précis,
approprié qui encadre la relation du télétravail y compris les conditions de recours à
cette organisation du travail ni les modalités de son application. Ce type d’emploi est
exercé dans un cadre peu voire non formalisé.
Le législateur marocain n’as pas le légiféré, si le Code du Travail fait allusion
dans son article n˚8 à la possibilité de recourir au travail à domicile, il semblerait que
l’esprit du législateur ne visait pas le télétravail tel que pratiqué durant cette période
exceptionnelle mais plutôt les salariés travaillant sous forme coopérative ou
artisanale.
-La SST qui est prévu dans le code du travail concerne la présence physique du
salarié au sein l’entreprise. Alors, on parle de l’e/se comme un lieu du travail avec
un temps du travail qui est fixée par le contrat du travail. Toutefois, dans le contexte
de numérisation, de la digitalisation, on ne parle plus du lieu du travail, nous avons
des salariés qui sont à distances, nomades.
Or, les travailleurs qui exercent cette activité, c’est une franche des travailleurs
qui ne sont pas reconnu par la loi, également se pose la question de statut juridique
associée pour eux, c’est-à-dire est –ce-que se sont des salariés ou bien des travailleurs
indépendant ? Ce qui pose la question la qualification juridique du le lien de
subordination ; Peut-on considérer ce genre salarié comme des salariés qui sont
subordonnées selon le contrat du travail ? ; Peut-on qualifier ce genre d’activité
37
Dans la sphère des normes internationales du travail, il n’y a pas d’instrument réglementaire
conventionnel dédié spécifiquement au télétravail, il s’agit juste la convention internationale du travail
n°177 sur le travail à domicile et la recommandation N°184 adoptées en 1996.
Toutefois le droit du travail comprend une part une réglementation étatique du droit du travail qui est le
minimum légal et une part liée à la réglementation professionnelle (une convention collective du travail
conclu entre les partenaires sociaux).
comme des activités de la plateforme comme des activités sous le champ de
salarial ? Si oui on reconnu ces genres comme des salariés sous longue salarial, par
le pied du contrat du travail, à ce moment on doit reconnaitre les conditions du travail
SST ; Dans quelle protection juridique, sécuritaire et sanitaire pour lui ? On doit
protéger le poste du travail, l’environnement du travail, la méthode du travail sont
techniques nouvelle) à signaler qu’au Maroc il existe aucune réglementation légales
marocaine. Cette numérisation remet en cause un certain nombre d’acquis, une
certitude sur le travail et sa réglementation, son organisation.
Également au niveau de cette forme du travail se pose la question de l’exercice
du pouvoir disciplinaire de l’employeur, sachant qu’en période normale si le salarié a
commis une faute grave ou simple à ce moment il doit suivre les étapes connues à
savoir la convocation du salarié, l’écoute de salarié, la rédaction du PV, la décision et
la notification.
Alors quant au télétravail, peut-on faire un PV d’écoute, le procès verbal
d’écoute à distance ? En outre, se pose la question de l’accident du travail, c’est-à-dire
la limite entre l’accident domestique et ceux du travail, jusqu’à présent on n’a pas une
réglementation propre à cette forme du travail. Donc ce sont des questions qui ne sont
pas réglementées par le code du travail marocain.
Quant à la pratique du télétravail en droit comparé : En Allemagne des
conventions collectives sur le télétravail ont été signés en 1995.en Russie le télétravail
est régi par le code du travail en 2013, En Belgique une loi du 5/3/2017 organise le
télétravail. En France l’article L122.9 du code du travail régissant le télétravail été
modifié par la loi n°2008-771 du 5/9/2018.
D’ailleurs en France le télétravailleur à les mêmes droits qu’un travailleur
localisé mêmes droits à la formation, sécurité de la vie privée, l’accès aux activités
sociales et individuelles, syndicales, les avantages sociaux etc. art 1222, al9-11 de
code du travail français. En droit français, suite à la propagation de la pandémie le
coronavirus, des droits comme le droit de retrait, l’activité partielle (anciennement
dénommée chômage partiel) mais aussi de nouveaux droits, comme l’arrêt de travail
simplifié pour la garde des enfants38 âgés de moins de 16 ans ou l’arrêt de travail pour
les personnes à risque élevé, ou l’obligation de sécurité à charge pour l’employeur
avec notamment la mise en place de gestes barrières et autres mesures de protection
spécifiques sont garantis en faveur des télétravailleurs comme le travailleur localisé et
sur même pieds d’égalité.
D’où la nécessité d’évaluer l’adaptabilité des textes juridiques marocains en
matière de la santé et de la sécurité au travail à ces nouvelles situations et formes du
travail tout en apportant des éléments du droit comparé en la matière.
À sauf dans l’immobilisme, le droit se doit même d’évoluer : «  La stabilité des
notions juridiques est le privilège des civilisations mortes »39 .Par contre, vu le
caractère du règle du droit évolutif par nature, cette dernière doit accompagner le
changement que connaît la société.
f- Les risques professionnels :
-Le recours à la numérisation, à la digitalisation de travail à savoir les NTIC, à
développer des risques professionnels et des maladies professionnelles pour le
télétravailleur : un usage régulier de l’ordinateur ou du Smartphone peut provoquer
des atteintes à la santé (risques physiques, psycho-sociaux, pathologie auditive,
38
Grégory SAINT MICHEL et Nadja DIAZ, Coronavirus : salarié en Uber forme, Dalloz n°19-
13.316 D, 2020
39
Ouvrage CHENOT BERNARD « l’Externalisme et le droit », Revue française de science politique,
1953, p : 57, spécial : 66, l’auteur d’ajouter qu’ « une relative stabilité est le luxe des périodes calmes »
troubles visuels, troubles musculo-squelettiques, travail au détriment de la vie privée,
imbrication des contraintes du travail avec la vie familiale ou personnelle. En outre,
un brouillage s’instaure dans les rapports entre les sphères temporelles et spéciales et
les champs de la vie familiale/ et ou privée et par conséquent un risque
d’envahissement de la vie privée).40
Ces risques et ces maladies professionnels sont prouvés médicalement et
scientifiquement sont d’origine professionnels, mais légalement ne sont pas
actuellement indemnisables, vu qu’elles ne sont pas édictés par la législation
marocaine en vigueur à savoir les tableaux relatifs à la réparation des maladies
professionnelles. Donc il existe un vide juridique, pourtant il donne droit à
l’indemnisation sur la responsabilité civil à savoir le droit des obligations et le droit
commun.
En outre, en droit de sécurité nous remarquons l’absence de l’obligation de la
souscription d’un contrat d’assurance contre les maladies professionnelles.
L’employeur est tenu juste avoir une assurance contre les AT et pas contre les
maladies professionnelles, alors c’est la raison pour laquelle il faut revoir.
-----------------
(Chapitre I)
(Les effets de recours au télétravail)
II) les avantages et les inconvénients du télétravail
Le télétravail comprend à la fois des avantages et des inconvénients à la fois pour la
société, le salarié et pour l’entreprise. Il peut constituer une solution pour désengorger
les transports et l’encombrement, lutter contre la pollution et prévenir des risques
comme le cas de propagation pandémie COVID 19 et il s’inscrit dans le sillage de
transformation numérique et dans les objectifs du développement durable.
Le télétravail permet au salarié de bénéficier de la réduction des temps de
déplacement, d’éviter la fatigue, de concilier entre la vie professionnelle la vie
personnelle .il permet aussi l’emploi des salariés handicapés de certaines catégories de
personnes qui ne peuvent supporter les déplacements fréquents entre leur résidence et
les locaux de l’entreprise.
En dépit de ses avantages, le télétravail comprend des risques et des inconvénients
pour le télétravailleur dont l’éloignement et l’isolement par rapport à la communauté
des travailleurs, les risques professionnels (risque physiques, psycho-sociaux,
pathologie auditive, troubles visuels, troubles musculo-squelettiques, travail au
détriment de la vie privée, imbrication des contraintes du travail avec la vie familiale
ou personnelle. En outre, un brouillage s’instaure dans les rapports entre les sphères
temporelles et spéciales et les champs de la vie familiale/ et ou privée et par
conséquent un risque d’envahissement de la vie privée.
Pour l’entreprise, les avantages peuvent être l’amélioration de la productivité,
l’économie d’espace, la réduction d’investissement immobilier, toutefois, des
problèmes de surveillance de la quantité et de la qualité du travail peuvent constituer
des inconvénients pour elle. La question de la sécurité des données et de la piraterie
informatique constitue des risques pour l’entreprise.
-------------------------------------------------------------
(Chapitre I : Partie I)
-Les rôles juridiques des acteurs de la santé & sécurité au travail à l’épreuve du COVID-19 :
--Les Institutions Représentatives du Personnel  à l’épreuve du COVID-1941 :

40
Ahmed bouharrou : Article de recherche -Le télétravail au Maroc : Pour un encadrement législatif ou
conventionnel
-Il existe plusieurs instances représentatives des travailleurs qui peuvent, chacune
selon sa compétence, intervenir pour la prévention Ou atténuer les effets de Corona au
sein de l'entreprise, nous le limitons aux organismes suivants. Les rôles diffèrent selon
l'organisation et vont du conseil, de la négociation, du reporting, des plaintes et de la
défense, et cet organe est considéré comme une soupape de sécurité pour contourner
cette étape et impliquer les employés dans la prise de décisions importantes qui
contribueront à limiter les effets de l'épidémie de Corona. Parmi ces instituions
représentatives du personnel, il existe le comité de sécurité et d’hygiène. Cette
dernière joue un rôle important dans la limitation des effets de l'épidémie Corona, car
ses tâches comprennent:
-Enquêter sur le risque de Corona qui peut menacer les employés au sein de
l'entreprise.
-Travailler à la mise en œuvre des textes liés à la précaution contre l'épidémie de
Corona.
-Assurer la préservation de l'environnement au sein de l'entreprise et de ses environs.
-Donner instruction de prendre toutes les initiatives qui permettraient de limiter les
blessures aux employés en relation avec leur travail ou lorsqu'ils travaillent dans cette
épidémie dangereuse
-En outre, dans le cas où un salarié souffre de l'épidémie au travail, il est chargé
de préparer un rapport sur les circonstances dans lesquelles la lésion s'est produite, à
condition que l'employeur transmette ce rapport dans les 15 jours à l'inspecteur du
travail (articles 338, 339, 340, 340 et 341), et doit tenir une réunion afin d'étudier le
plan d'action plan).
- Le rôle La médecine du travail à l’épreuve du COVID-1942 :
-Il a un rôle préventif des risques professionnels, puisque il fait partie du comité de
sécurité et d’hygiène
En revanche, le médecin du travail peut suggérer des mesures immédiates telles que le
transfert d'un emploi à un autre, un système de rotation ou un transfert d'emplois si
cela protégerait les travailleurs de cette épidémie (article 320(
1- Le médecin du travail joue également un rôle, notamment pour l'employeur au
regard de la maladie, dans l'application des mesures liées à la prévention de l'épidémie
de Corona et à la protection des salariés contre les dommages pouvant leur être
infligés du fait de cette épidémie et dans le contrôle de l'adéquation des postes de
travail aux mesures de précaution mises en place pour limiter et éviter l'épidémie de
Corona au sein de l'entreprise.
2- L'exploitant doit également fournir toutes les facilités au médecin du travail qui
doit contrôler dans quelle mesure l'entreprise remplit les conditions à remplir pour
éviter que les travailleurs ne soient infectés par l'épidémie de Corona, en particulier
les instructions spéciales qui incitent au respect des mesures de sécurité et de santé.
(La disponibilité de tous les moyens: masques, alcools désinfectants).
3-L'employeur soumet également la procédure à un examen médical par le médecin
du travail:
4-Tout salarié, avant le début de son emploi, ou au plus tard après la fin de la période
probatoire.
‫ات‬e‫ول عالق‬e‫ؤال ح‬e‫ؤال وس‬e‫ة س‬e‫مائ‬-‫ع‬e‫اعي والمجتم‬e‫انون االجتم‬e‫ة البحث في الق‬e‫مجموع‬- ‫في‬e‫رى اليوس‬e‫د الق‬e‫ محم‬41
‫يروس‬e‫ار فف‬e‫ر انتش‬e‫ة من خط‬e‫غل في الوقاي‬e‫بيب الش‬e‫و دور ط‬e‫ا ه‬e‫م‬43 - ‫ؤال رقم‬e‫ س‬-‫الشغل في ضوء وباء كورونا‬
.)47 ‫كورونا داخل المقاولة ؟ (الصفحة‬
‫ات‬e‫ول عالق‬e‫ؤال ح‬e‫ؤال وس‬e‫ة س‬e‫مائ‬-‫ع‬e‫اعي والمجتم‬e‫انون االجتم‬e‫مجموعة البحث في الق‬- ‫ محمد القرى اليوسفي‬- 42
‫يروس‬e‫ار فف‬e‫ر انتش‬e‫ة من خط‬e‫غل في الوقاي‬e‫بيب الش‬e‫و دور ط‬e‫ا ه‬e‫م‬- 12 ‫ سؤال رقم‬-‫الشغل في ضوء وباء كورونا‬
.)14 ‫كورونا داخل المقاولة ؟ (الصفحة‬
5- Tout salarié peut être exposé à un certain danger, la femme enceinte et quiconque a
un enfant de moins de deux ans, blessé et invalide, après chaque période, un médecin
décide de déterminer ses règles.
6- Chaque employé dans les cas suivants:
-Après une absence de plus de 3 semaines en raison d'un accident du travail ou
d'une maladie non professionnelle.
-Après une absence due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
-Après une absence répétée pour raison de santé.
7-Le médecin du travail peut demander à l'exploitant de procéder à des examens
complémentaires lors de sa visite d'inspection, le cas échéant, pour les effectuer à la
recherche de maladies infectieuses.