Fiche de révision chapitre 8: Comment fédérer les acteurs dans
l'organisation:
Au sein des organisations, il existe une grande variété d’acteurs qui ont tous des
rôles différents. Leurs objectifs et intérêts sont à la fois divergents et convergents.
Le rôle du management est de favoriser la bonne cohésion des différents acteurs et de
les motiver individuellement et collectivement dans une logique alliant la performance
et la qualité de vie au travail.
I. Les intérêts et attentes des acteurs dans l'organisation
Rôle Intérêts et attentes
Dirigeant de – Diriger l’organisation – Augmenter les bénéfices
l’entreprise – Fixer les grands objectifs – Satisfaire les clients et les
et stratégiques fidéliser
actionnaires
– Fixer des objectifs – Assurer la performance des
opérationnels équipes
– Organiser le travail des équipes – Fidéliser les collaborateurs
Cadres
– Contrôler les résultats et les – Éviter tout conflit entre les
faire remonter à la direction salariés et entre les salariés et les
dirigeants
– Transmettre aux dirigeants – Représenter les intérêts des
toute réclamation individuelle ou salariés
Représentant
collective en matière d'application
s des salariés
de la réglementation du travail
et syndicats
(Code du travail, salaires,
conditions de travail…)
– Fabriquer des produits ou des – Travailler dans de bonnes
services et les vendre conditions
Salariés
– Percevoir un salaire correspondant
à leur travail et à leurs compétences
– intérêts divergents : les acteurs ont des relations conflictuelles.
– intérêts convergents : les acteurs ont des relations partenariales.
II. La culture d'organisation:
La culture d’organisation peut être définie comme un ensemble de valeurs, de mythes, de
rituels et de symboles qui participent à la cohérence de tous les acteurs internes à l’entreprise
en suscitant leur adhésion et leur permettant de se reconnaître et de se mobiliser autour
d’objectifs communs.
III. Les styles de direction :
Le style de direction est la façon d’exercer le pouvoir pour un dirigeant d’entreprise.
Rensis Likert distingue quatre grands styles de direction :
AUTORITAIRE : le dirigeant ne PATERNALISTE : le dirigeant est
laisse aucune autonomie à ses à la fois autoritaire et proche de
salariés, il donne des ordres et ses salariés. Il utilise les sanctions
exige qu’on les respecte. Il fonde et les récompenses comme outils
son pouvoir sur la peur, la menace de motivation.
et la sanction
CONSULTATIF : le dirigeant fait PARTICIPATIF : le dirigeant
confiance à ses subordonnés qui encourage les salariés à participer
sont régulièrement consultés pour activement à toutes les décisions
donner leur avis lors de la prise de et à la gestion de l’organisation.
décision. Il favorise le travail Les salariés sont totalement
d’équipe et l’implication de tous impliqués et intéressés aux
résultats.
Plus le style de direction est autoritaire et plus le pouvoir dans l’organisation est concentré.
Inversement, plus le style de direction est participatif et moins le pouvoir est concentré.
IV. La dynamique de groupe:
La dynamique de groupe est définie par Kurt Lewin comme un système d’interdépendance entre
les membres d’un groupe, dont la cohésion est assurée par un sentiment d’appartenance, des
solidarités, des échanges et des décisions de groupe. Le rôle du leadership, c’est-à-dire du
dirigeant, est essentiel à cette dynamique, il permet de fédérer le groupe et de l’influencer
pour atteindre les objectifs.
V. La coopération:
Les différentes modes d’action coopératifs sont :
Le groupe-projet Groupe de travail réunissant différents métiers et
différentes compétences pour travailler ensemble autour
d’un projet commun.
La réunion Réunions permettent aux salariés d’être informés par les
dirigeants des grandes orientations stratégiques de
l’entreprise et les actions à mener pour les atteindre. Elles
permettent aussi aux salariés de faire remonter des
informations vers les dirigeants, d’échanger, de résoudre
des problèmes ou encore de gérer des projets.
Les techniques de créativité Techniques permettant à un groupe de travail de trouver
des idées originales et inventives :
– brainstorming : réunion de personnes qui proposent des
idées sur un sujet donné ;
– techniques associatives : création de carte mentale à
partir d’une idée de départ ;
– technique du concassage : proposer aux participants une
liste de questions sur un thème qui leur permet de trouver
des idées.
Les outils collaboratifs Agendas partagés, messageries instantanées, plateformes
de la coopération collaboratives, intranet et extranet.
Les réseaux sociaux Système de communication interne entre les différents
d’entreprise acteurs de l’organisation qui permet les échanges et facilite
la communication transversale.
La communauté de pratique Groupe de personnes qui partagent un domaine d’expertise
et qui échangent des idées en transmettant leurs
expériences et leurs connaissances au sein de cette
communauté.
VI. La motivation:
La motivation est le fruit d’un ensemble d’actions menées par l’entreprise pour influencer le
comportement des salariés et les inciter à s’investir pleinement et efficacement dans la
réalisation et l’aboutissement de leurs tâches.
Deux facteurs de motivation:
– les facteurs internes de motivation (intrinsèques) : le salarié agit uniquement pour son
intérêt et le plaisir qu’il trouve à réaliser une tâche, sans attente de récompense. Il est motivé
par un besoin de reconnaissance, par le fait d’être valorisé, par le plaisir du travail accompli, le
sens du travail bien fait ou de la performance ;
Exemples : plaisir du travail bien fait, conscience professionnelle, recherche de la
performance.
– les facteurs externes de motivation (extrinsèques) : le salarié agit sous l’influence d’une
circonstance extérieure à lui, une punition ou une récompense.
Exemples : prime, participation aux résultats.
Les dispositions favorisant la motivation et l’implication dans le travail sont :
les dispositions monétaires : augmentation de salaire, primes
individuelles ou collectives, participation aux bénéfices, avantages en
nature (voiture de fonction, téléphone, ticket-repas…) ;
les dispositions non monétaires : élargissement des tâches et des
responsabilités, autonomie dans le travail, reconnaissance de la
hiérarchie, participation à des projets, formation, promotion.
