Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

Droit des Affaires

Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

Matériellement, l’entreprise est constituée de personnes, matériels et des biens et/ou services
qu’ils produisent. Ces produits peuvent être destinés à une commercialisation, comme c’est le
cas chez les entreprises commerciales. Mais, au-delà des personnes qui l’animent et des biens
et/ou services qu’ils produisent, l’entreprise est juridiquement un nœud de contrats. Ces
contrats organisent les rapports entre le(s) propriétaire(s) de l’entreprise, qu’ils soient des
personnes physiques ou morales. Dans le cadre de l’exploitation de leur entreprise, ces
personnes réalisent des actes juridiques permettant notamment de financer l’activité de
l’entreprise, d’externaliser leur activité de production, d’augmenter leurs parts du marché ou
même d’adopter une autre forme juridique.

Pour l’entreprise, ces différents types d’actes conditionnent son aptitude à augmenter sa
capacité de production, son chiffre d’affaires et son importance dans le marché. Le propre de
la modernité est l’omniprésence du droit dans ces différents volets de la vie de l’entreprise
comme dans d’autres. Cela rentre dans ce qu’on appelle le « droit des affaires ».

Le droit des affaires englobe différentes branches du droit. Du droit commercial qui établit
les fondements essentiels de la vie de l’entreprise commerciale au droit boursier encadre la
plus haute sphère du monde entrepreneurial, différentes catégories de législations rentrent
dans ce qu’on appelle le droit des affaires. Le droit commercial susmentionné et le droit des
sociétés, qui sont des personnes morales, commerciales par défaut, ont été suffisamment
étudiés. Mais, bien qu’étant presque aussi importantes, d’autres branches de ce domaine du
droit n’ont pas été abordées. C’est l’objet du présent cours de combler à ce vide.

Dans ce cours, le droit des affaires sera abordé de la perspective de l’entreprise, qui est l’objet
d’étude des sciences de gestion. Ainsi étudierons-nous :

• les règles encadrant les contrats les plus importants pour la production de l’entreprise
(I).
• Ayant déjà étudié le commerçant personne physique en droit commercial et la société
commerciale en droit des sociétés, nous aborderons des formes juridiques alternatives
de l’entreprise commerciale (II) ;
• Afin de comprendre les enjeux et le cadre juridique des rapports des entreprises entre-
elles, nous étudierons brièvement le droit de la concurrence (III) ;

I- L’activité de production :

L’activité de production de l’entreprise peut être de deux sortes : internes ou externes.

Lorsqu’elle est interne, la production est réalisée par l’entreprise, à travers des salariés qui y
sont rattachés (B). Lorsqu’elle est externe, la production est laissée à la charge d’un tiers. Il
est alors engagé par la personne détenant l’entreprise pour réaliser des activités pour son
compte (A).
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

A- La production externalisée :

Lorsqu’elle est externalisée, c’est-à-dire réalisée en dehors de l’entreprise, la production est

réalisée principalement par le contrat d’entreprise et le contrat de mandat, ou des contrats
qui s’assimilent à ceux-ci.

1- Le contrat d’entreprise :

Le contrat d’entreprise est une appellation adoptée pour le « louage d’ouvrage » qui est prévu
par l’article 723 du DOC. Selon cet article, il s’agit d’un contrat par lequel une partie,
« s’engage à exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix que l’autre partie
s’engage à lui payer ». La première partie est appelée le maitre d’ouvrage, la seconde est
appelée soit l’entrepreneur soit le locateur d’ouvrage.

La définition ci-dessus correspond à plusieurs activités (l’activité d’un menuisier, celle d’un
consultant ou un architecte entre autres). L’indépendance de l’entrepreneur vis-à-vis du
maitre d’ouvrage est fondamentale dans ce cadre.

a- Omniprésence et diversité sur le plan pratique :

Le locateur d’ouvrage exerce des tâches diversifiées. C’est un contrat qui est utilisé par
différents agents économiques dans différentes situations. Il est omniprésent dans le monde
des affaires. Du menuisier à l’expert consultant et l’architecte, du conducteur d’un Uber au
dresseur d’animaux de compagnie et au chimiste chercheur travaillant sur un projet
déterminé au profit d’un laboratoire pharmaceutique ou d’une université, tous peuvent être
engagés par un contrat d’entreprise.

Cette diversité pratique pose des problèmes en ce qui concerne la distinction du contrat
d’entreprise de contrats voisins. Or cette distinction est essentielle à la détermination des
obligations des parties et leurs responsabilités en cas de litiges. La distinction du contrat
d’entreprise de contrats voisins est d’autant plus délicate en raison de la proximité de ce
contrat d’autres contrats voisins comme le mandat et le contrat de travail. Ainsi, l’entreprise
qui cherche à externaliser une partie de son activité de production, doit faire attention aux
éléments juridiques distinguant ce contrat d’autres

b- Nature des obligations résultant du contrat d’entreprise :

Le contrat d’entreprise existe dès lors que l’obligation principale qu’il prévoit se caractérise
par les trois éléments suivants : c’est une obligation de résultat, sans subordination ; c’est une
obligation de faire et c’est une obligation portant sur des actes matériels.

• Obligation de résultat exécutée sans subordination :

Le contrat de travail crée pour le salarié une obligation de moyens. Le contrat de mandat
peut produire tant une obligation de moyen qu’une obligation de résultat pour le mandataire.
Cela dépend des stipulations qui y sont inclues. Quant au contrat d’entreprise, il produit une
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

obligation de résultat pour le locateur d’ouvrage. Ainsi, en cas de manquement à son

obligation ce locateur d’ouvrage est présumé fautif à moins qu’il ne prouve son absence de
faute ; tandis que le salarié ou le mandataire tenu par une obligation de moyen ne répondent
que de leur faute prouvée par l’employeur ou le mandant. Indépendamment des efforts qu’il a
pu fournir, des conditions où il l’a fait et des problèmes qu’il a rencontrés, l’exécutant des
activités objet du contrat d’entreprise est tenu d’exécuter celles-ci. Le produit qu’il présente
doit se conformer aux caractères prévus par le contrat d’entreprise et être délivré à l’échéance
accordé dans ledit contrat.

Par exemple, s’il est menuisier, le maitre d’ouvrage est en droit de réclamer le meuble exact objet du contrat à la
date convenue; s’il est architecte, le maitre d’ouvrage est en droit de réclamer les plans d’architecte finis objet du
contrat ; s’il est consultant, le maitre d’ouvrage est en droit de réclamer l’avis d’expert objet du contrat.

• Obligation de faire :

Le locateur d’ouvrage est tenu par une obligation de faire quelque chose, à savoir exécuter un
travail. Il n’est pas soumis à une obligation de ne pas faire ni par une obligation de donner. En
effet, il n’est pas tenu de transférer la propriété ou la possession d’une chose et son obligation
ne consiste pas en l’interdiction de mener un acte juridique, comme c’est le cas de
l’obligation de non concurrence ou de maintien d’un secret. Le locateur d’ouvrage peut être
tenu de veiller à l’intérêt de son maitre d’ouvrage en sauvegardant ses secrets ou tenu de
remettre la propriété d’un bien qu’il a lui-même fabriquer. Toutefois, ces obligations sont
accessoires et rattachées à l’obligation principale : exécuter un travail.

• Obligation portant sur des actes matériels :

L’entrepreneur (locateur d’ouvrage) est tenu par une obligation de résultat portant sur la
réalisation d’une tâche déterminée. Cette tâche consiste en un acte matériel, contrairement
au mandat qui porte sur un acte juridique. Cet acte matériel inclut tant les prestations
manuelles (cas du menuisier ou d’un mécanicien), qu’intellectuelles (cas du consultant ou de
l’architecte) ou les prestations requérant ces deux types de prestations (gestion d’un projet
immobilier, pouvant joindre la réalisation d’activités de menuiserie à l’étude préalable de la
faisabilité et la rentabilité du projet et la livraison et traitement avec les clients finaux).

Il importe dans tout contrat de connaitre la nature de l’obligation principale objet du contrat
afin de pouvoir déterminer de quel contrat il s’agit. Lorsque l’obligation principale concerne
l’exécution d’un travail dans les conditions susmentionnées, fut-il intellectuel, industriel ou
artisanal, on est devant un contrat d’entreprise.

2- Contrat de mandat :

Le contrat de mandat est constitué entre un mandant et un mandataire. Le mandant donne

pouvoir au mandataire de le représenter pour mener des actes juridiques pour son compte.
Ainsi, l’acte sera effectué pour le compte du mandant, soit en son bénéfice et à ses risques. Le
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

mandataire n’est qu’un instrument dans cet acte, puisqu’il ne limite à exécuter avec précision
l’ordre de son mandant.

Contrairement à d’autres contrats, le mandat ne peut porter que sur la réalisation d’un acte
juridique : la conclusion d’un contrat, réception d’un paiement, immatriculation d’une
société, le placement des fonds d’un déposant sur ordre et pour le compte de celui-ci, etc.
Ainsi, comme le contrat d’entreprise, le contrat de mandat porte sur une obligation de faire.
Mais, contrairement au contrat d’entreprise où il faut faire un acte matériel, ce qu’il faut faire
dans le mandat est un acte exclusivement juridique.

De plus, le mandat suppose l’indépendance du mandataire vis-à-vis du mandant,

contrairement au contrat de travail dans lequel le salarié se trouve sous l’autorité de son
employeur. Enfin, le contrat de mandat place le mandant dans une situation
remarquablement privilégiée : non seulement le contrat de mandat est en principe conclu à
titre gratuit, mais aussi il peut être rompu à n’importe quel moment, au gré du mandant.
Ainsi, en l’absence d’un écrit, le mandataire n’est pas censé être rémunéré. En plus, même en
la présence de celui-ci, à moins qu’une durée du mandat soit explicitement fixée, ce contrat
peut être résilié à tout même par le mandant.

B- Production internalisée par le contrat de travail :

Comme le contrat d’entreprise, le contrat de travail dispose d’une double appellation. En

effet, dans le DOC, il est appelé « louage de service ». Il y est défini dans son article 723 qui
dispose : « Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l'une des parties
s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière
ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé ».

Ce contrat produit une obligation de faire dont la portée est plus étendue que celle des
contrats de mandats ou d’entreprise. En effet, le contrat de travail peut créer pour le salarié
l’obligation de réaliser des actes matériels, juridiques et/ou intellectuels. De plus, le contrat
de travail se distingue des contrats précités ainsi que de tout autre contrat par le lien de
subordination. La subordination produit une situation de fait qui favorise l’employeur et
rend le salarié vulnérable aux agissements de ce dernier. De ce fait, le contrat de travail est
méticuleusement encadré par le code de travail qui vise à protéger le salarié lors de la
conclusion, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Le code de travail veille aussi
à assurer la préservation de l’intérêt économique de l’entreprise.

1- Conditions de validité du contrat de travail :

Il s’agit de conditions de fond et de conditions de forme.

a- Conditions de fond :
• Conditions de fond générales
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

Comme le contrat d’entreprise, le contrat de mandat ou tout autre contrat, le contrat de

travail est soumis à des conditions de fond générales. Il s’agit de :

• la capacité : sont capables les personnes majeures de 18 ans lorsqu’elles ne sont

pas atteintes dans leurs capacités mentales ;
• Le consentement : c’est la volonté du contracter la relation contractuelle en
question (contrat de travail), à condition qu’elle ne soit pas viciée par la
violence, le dol ou l’erreur ;
• L’objet : c’est le bien ou le service pour lequel les contractants s’engagent. Il
doit être licite, déterminé et, lorsqu’elle n’est pas établie lors de la conclusion
du contrat, son existence doit être possible ; dans le contrat de travail, c’est le
travail.
• La cause : c’est la raison pour laquelle chacun des contractants s’engage. Elle
doit exister et être licite. Pour l’employeur, la cause est le travail du salarié.
Pour le salarié c’est la rémunération à percevoir.

• Conditions de fond spécifiques au contrat de travail :

• Une prestation de travail :

Le travail réalisé par le salarié peut être manuel, intellectuel et/ou juridique. En tous cas, il
doit être existant et avoir été effectivement réalisé. Lorsqu’il n’existe pas, il s’agit d’un emploi
fictif où l’employeur verse une rémunération injustifiée ou d’un salarié qui s’est engagé à
réaliser le travail mais n’a pas exécuté son obligation.

• Une rémunération :

La rémunération constitue la contrepartie de l’exécution de la prestation de travail. Elle est

obligatoirement constituée d’un paiement en argent ou en nature (ex: mise à disposition d’un
logement, ou de biens matériels). Dans certains cas, la rémunération doit obligatoirement
comporter une part versée en argent.

• Un lien de subordination :

Le lien de subordination est l’élément distinctif du contrat de travail. Si la prestation de

travail et la rémunération sont retrouvées dans le contrat d’entreprise et peuvent l’être dans
le contrat de mandat, le lien de subordination n’existe que dans le contrat de travail. Ainsi, il
constitue l’élément essentiel à la qualification du contrat de travail.

Subordination et pouvoir de l’employeur au sein de l’entreprise :

Le lien de subordination est conçu comme étant un rapport d’autorité de l’employeur vis-à-
vis de l’employer. En vertu de ce rapport, le salarié réalise les tâches exigées par son
employeur selon les conditions qu’il détermine. D’un côté, il est soumis aux directives et au
contrôle de son employeur. Cela implique qu’il doit réaliser sa prestation dans l’horaire,
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

l’espace et suivant les modalités imposées par son employeur. Aussi, il doit veiller à la
réalisation de ce travail en suivant le règlement intérieur de l’entreprise fixé par son
employeur. Ce dernier, contrôle l’exécution de la prestation ainsi que sa conformité aux
modalités qu’il aura fixées. De l’autre côté, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur
son salarié, lui permettant de le sanctionner en cas de manquement dans l’exécution de ses
tâches. Mais ce pouvoir est délimité par les règles et conditions prévues par le code de travail.
Ainsi, l’employeur peut sanctionner son salarié par un avertissement, un blâme, une mise à
pied, et peut dans, sous certaines conditions, décider son licenciement.

Subordination et dépendance économique :

Le lien de subordination est aussi parfois rattaché à la dépendance économique du salarié vis-
à-vis de l’employeur. En effet, souvent ce dernier met à la disposition du salarié les moyens
financiers nécessaires à sa subsistance. Toutefois, l’entrepreneur peut aussi dépendre de la
rémunération du maitre d’ouvrage pour subvenir à ses besoins économiques les plus
élémentaires. Ainsi, cette conception ne serait valable par elle-même. C’est lorsqu’elle génère
l’assujettissement du salarié à l’autorité de l’employeur qu’elle rentre dans la définition du
lien de subordination.

Toutefois, la dépendance économique est parfois acceptée par la justice comme un élément
suffisant à lui seul pour établir le lien de subordination. Cela est dû au fait que dans certains
cas, le juge ne peut prouver l’existence d’un lien de subordination, dans son sens
d’assujettissement à l’autorité de l’employer. Ainsi, il a recours à la démonstration de cette
dépendance économique qui peut lui servir comme élément servant à démontrer la relation
de travail.

b- Conditions de forme :

Le contrat de travail ne nécessite aucun écrit pour être valide. Il est valide par la simple
rencontre des volontés des contractants pour la conclusion dudit contrat. Valablement
conclu, le contrat de travail ouvre lieu à l’application des dispositions du droit du travail à la
relation entre ses parties. En raison de cet enjeu, la preuve de l’existence du contrat de travail
peut être apportée par tous les moyens possibles.

Malgré le détachement du formalisme juridique, le législateur y revient lorsque le contrat est

établi par écrit. En effet, dans ce cas, le document du contrat doit être établi en deux
exemplaires signés par le salarié et l’employeur et légalisés. L’une de ces copies du contrat est
gardée par le salarié.

2- Les phases de vie d’un contrat de travail :

Le contrat de travail doit être négocié et conclu valablement, avant de passer à son exécution.
Une fois que son exécution commence, le contrat de travail peut connaitre plusieurs phases.
Il peut s’initier par une période d’essai qui peut donner lieu à la continuation de la relation de
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

travail ou à sa rupture; il peut être suspendu pendant une période déterminée pendant
laquelle le contrat cesse de produire ses effets pour les deux parties, il peut connaitre des
périodes de congé. Le salarié peut aussi être obligé de quitter l’entreprise pendant une
période déterminée dans le cadre de sa mise à pied par l’employeur. Cela fait du contrat de
travail un acte juridique dont l’exécution est complexe et qui peut connaitre différentes
stades et transformations.

Cette situation du contrat de travail résulte principalement de sa nature de contrat à

exécution successive. Les contrats à exécution successive sont des contrats dont l’exécution se
prolonge dans le temps (contrat de location, contrat de société ou de crédit). En plus de son
exécution successive, le contrat de travail dispose d’une grande importance économique pour
les deux parties : pour l’une il constitue un outil de subsistance, pour l’autre c’est un
instrument de production. De ce fait, la relation de travail doit s’adapter aux besoins et
évènements rencontrés par les deux parties pour qu’elle soit maintenue. La prévision par le
législateur de CDI et de CDD rentre dans ce cadre.

3- Les types du contrat de travail :

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive. C’est-à-dire que contrairement au

contrat de vente qui est d’exécution instantanée, l’exécution du contrat de travail se prolonge
dans le temps, qui est le temps d’exécution du travail. La durée de temps pendant laquelle le
contrat de travail peut être exécuté peut avoir un terme défini comme elle peut ne pas l’avoir.
Dans le premier cas, il s’agit d’un contrat à durée déterminée (CDD), dans le second cas il
s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

a- Le Contrat à durée déterminée :

En raison de la dépendance économique souvent associée avec la relation « salarié-

employeur », le législateur vise à promouvoir le CDI afin d’assurer la stabilité économique des
salariés. Ainsi considère-t-il que le CDD est une exception, d’un côté, en cas de doutés, le
contrat de travail est considéré comme étant un CDI, de l’autre, le CDD ne peut être
valablement conclu que lorsque la relation de travail ne peut avoir une durée indéterminée.
Le législateur fixe trois cas qu’il considère comme causes de l’impossibilité de la conclusion
d’un CDI :

- le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de

travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise qui requiert l’accroissement des
travailleurs de l’entreprise pendant une période déterminée qui ne risque d’être
prolongée dans le temps (exemple : en raison de l’augmentation de l’activité de
production d’une entreprise de tissage pendant une courte période, elle a besoin
d’augmenter sa capacité de production juste pour satisfaire cette hausse
exceptionnelle) ;
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

- le caractère saisonnier du travail réalisé, qui requiert par exemple qu’une entreprise
agricole hausse le nombre de ses travailleurs pour pouvoir récolter ses framboises et
mures pendant chaque mois de juillet.

Par ailleurs, lorsque le CDD est conclu, sa durée ne peut être que d’une année renouvelable
une seule fois. Dans le secteur agricole, il n’est conclu que pour une durée de 6 mois
renouvelable, dans la limite de deux ans. Lorsque le CDD dépasse sa durée légale ou est
renouvelé jusqu’à dépasser le terme maximal de 2 ans, il devient automatiquement un CDI.

Au-delà de ces conditions et des durées maximales du CDD, ce contrat connait des règles
spécifiques en ce qui concerne la période d’essai. Cette période a pour objet de permettre au
salarié de connaitre son employeur et vice versa. Elle connait des durées variables du CDD au
CDI. Même dans le CDD, elle varie selon la durée de celui-ci. En effet, elle est au maximum
de :

• une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux

semaines ;
• et d’un mois lorsque le CDD est conclu pour une durée supérieure à 6mois.

Cette période est la seule phase de la durée du contrat de travail pendant laquelle chacune
des parties peut résilier le contrat sans prévenir préalablement l’autre partie. Toutefois, cette
règle connait des limites lorsque le salarié n’est pas licencié en raison d’une faute grave
dûment constatée (Article 13 de la loi 65-99 portant code de travail).

b- Le Contrat à durée indéterminée :

Les parties à un CDI ne prévoient pas le terme de leur contrat. Cela implique que tant qu’il
exécute dûment son obligation de travail, le salaire du salarié est garanti. Ainsi, ce contrat est
nettement plus sûr pour celui-ci. De ce fait, il est privilégié et favorisé par le législateur. Aussi,
le législateur y impose certaines conditions qu’il importe de préciser. Elles concernent
principalement le contenu du contrat et la période d’essai.

• Contenu du contrat :

Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail doit déterminer les informations suivantes :

• Juridiques : L’identité des parties et la description du poste et éventuellement, la

convention collective applicable ;
• Economiques : La rémunération et ses modalités et la durée des congés annuels payés.

D’autres clauses doivent être mentionnées en raison des règles qu’elles contiennent :

• La clause de mobilité : c’est une clause permettant de muter le salarié d’un lieu de
travail à l’autre ou d’un poste à l’autre. Cette clause permet à l’employeur de muter son
salarié lorsqu’elle a été prévue dans le contrat de travail ou de le licencier pour faute
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

grave s’il refuse. Mais lorsqu’elle n’a pas été prévue, elle dépend de l’acceptation du
salarié ;
• La clause de non concurrence : c’est une clause interdisant au salarié d’exercer une
activité semblable à celle de son employeur, fut-elle pour son compte ou pour le
compte d’un autre employeur. L’application de cette clause est en principe limitée
dans l’espace et dans le temps, mais cette limitation n’est pas prévue par la loi et est
laissée à l’appréciation du juge. La loi se limite à conditionner la validité de cette
clause par le fait qu’elle soit effectivement une clause. En effet, tant que celle-ci est
prévue dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur de
l’entreprise, elle est considérée valide ;
• Devoir de discrétion : selon cette clause, le salarié ne peut révéler les informations
dont il a pris connaissance au cours de l’exercice de son travail. Lorsqu’une telle
révélation provoque un dommage à l’entreprise, elle est considérée un motif valable
du licenciement du salarié responsable pour faute grave. Il ne s’agit donc pas d’une
clause dont la validité dépend de son intégration dans le contrat de travail, mais d’une
obligation découlant du devoir de secret professionnel auquel est assujetti tout salarié.

• La période d’essai :

Une fois écoulée, la période d’essai donne automatiquement lieu à la conclusion définitive du
contrat. Dans ce cas, la relation de travail est considérée comme étant née le jour de sa
conclusion du contrat et non pas après l’écoulement de la période d’essai. Cela peut être
justifié par deux raisons : le contrat de travail existe dès sa conclusion et la période d’essai
peut être renouvelée ce qui la rend encore moins fiable pour marquer la date de la conclusion
du contrat de travail. Ainsi, la durée de ladite période peut être renouvelée une seule, ce qui
peut en faire une période assez conséquente pour certains types de salariés.

En effet, la durée de la période d’essai dans un CDI varie non pas en fonction de la durée
dudit contrat, puisque celle-ci est indéfinie. Elle varie plutôt selon la catégorie
socioprofessionnelle du salarié. Il s’agit notamment de :

• Trois mois pour les cadres et assimilés ;

• Un mois et demi pour les employés ;
• quinze jours pour les ouvriers.

4- La vie du contrat de travail et sa résiliation :

a- Modification du contrat et des conditions de travail :

Une fois conclu, le contrat de travail encadre la relation de travail. En raison du lien de
subordination, cette relation est soumise aux décisions et à l’autorité de l’employeur. De ce
fait, l’employeur dispose de l’aptitude de modifier les conditions dans lesquelles s’exerce le
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

travail sans pour autant altérer le contrat de travail. Cette modification des conditions
d’exécution du travail est encadrée par le code de travail qui intervient automatique lors de la
modification du contrat de travail. Mais, si la première modification est une prérogative de
l’employeur découlant de son autorité, la seconde est une modification d’un contrat
valablement conclue. Cela produit deux effets : elle est ouverte tant au salarié qu’à
l’employeur et elle est soumise d’abord au droit des contrats avant d’être soumise au code du
travail, rendant cette modification plus réglementée et compliquée.

• Modification des conditions de travail :

A ce niveau, il importe de distinguer entre deux types de modifications :

• Modifications non substantielles : ces modifications ne peuvent être refusées

puisqu’elles ne concernent pas des éléments importants (volume horaire,
rémunération, etc.) et concernent des éléments moins importants comme les
fonctions sans affecter la qualification du poste du salarié) ;
• Modifications substantielles : ce sont des modifications portant sur un élément
déterminant du contrat de travail, affectant considérablement le salarié comme le
changement du lieu de travail lorsqu’elle implique le changement de ville. Par
ailleurs, la modification de la nature du travail réalisé par le salarié constitue une
modification substantielle lorsqu’il implique le déclassement du salarié.

• Modification du contrat de travail :

Aucune des parties ne peut modifier le contrat de travail sans l’accord de l’autre partie. En
effet, la modification, suppression ou ajout d’une clause doivent être toutes accordées par les
deux parties. A défaut, la clause est considérée nulle. Lorsqu’elle est acceptée, on est devant
une « novation du contrat » : l’extinction d’une obligation moyennant la constitution d’une
obligation nouvelle qui lui est substituée.

• La modification du contrat sur initiative du salarié :

Lorsque le salarie initie la modification de son contrat de travail, deux possibilités s’ouvrent à
lui. Soit l’employeur accepte et la modification est réalisée, soit il refuse et le salarié est tenu
de renoncer à la modification ou de démissionner de l’entreprise.

• La modification du contrat sur initiative de l’employeur :

Lorsque c’est l’employeur qui initie la modification, le salarié peut accepter ou refuser. S’il
accepte, la modification est réalisée, sinon, l’employeur choisit entre renoncer à la
modification et le maintien du contrat inaltéré ou le licenciement du salarié, en respectant le
versement des indemnités et les délais de préavis et les dommages-intérêts si le licenciement
est considéré abusif.
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

• La modification du contrat de travail résultant du changement la situation

juridique de l’entreprise :

En cas de fusion, succession, vente ou privatisation, la loi prévoit que les contrats sont
transférés de l’ancien au nouvel employeur, avec les droits qui leurs sont rattachés. Ces droits
comprennent les montants des salaires, des indemnités de licenciement et le congé payé.

b- Suspension du contrat de travail

L’article 32 du code de travail prévoit que le contrat de travail est suspendu dans les cas
suivants :

• « Pendant la durée du service militaire ;

• Pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
• Pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions
prévues par les articles 154 et 156 ;
• Pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident de
travail ou d’une maladie professionnelle ;
• Pendant les périodes d’absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et
277 ;
• Pendant la durée de la grève ;
• Pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement »

La suspension du contrat de travail a pour conséquence l’inexécution du travail, sans que cela
n’implique qu’il puisse ne plus se comporter comme salarié de l’entreprise à d’autres niveaux.
Aussi, cette suspension n’affecte en rien le calcul de la prime d’ancienneté.

Les causes comme les conséquences de la suspension sont valables tant pour le CDD que
pour le CDI.

c- Rupture du contrat :

C’est la cessation définitive de la relation de travail entre l’employeur et le salarié. Elle peut
être le résultat de la démission du salarié comme elle peut être le résultat de son licenciement
par l’employeur. D’autres cas de rupture existent comme le plan de départ volontaire ou la
prise d’acte. Mais nous allons nous limiter à étudier ces deux premiers cas.

- Licenciement
• Licenciement pour motif personnel

Pour qu’il soit valable, le licenciement pour motif personnel doit respecter certaines
conditions relatives aux causes et aux procédures et effets. En ce qui concerne les causes, il
faut disposer d’un motif valable, qui est soit lié à l’inaptitude du salarié, soit à sa conduite.
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

Lorsqu’il est lié à l’inaptitude du salarié, celle-ci doit avoir pour effet l’incapacité du salarié de
réaliser l’activité pour laquelle il a été engagé.

Le législateur ne définit pas le motif valable, mais il précise certains motifs qu’il considère
non valables :
➢ l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical ;
➢ la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou avec le
consentement de l’employeur ou conformément à la convention collective de travail
ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
➢ le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de
l’avoir exercé 4° le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires
contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la loi du travail ;
➢ la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la
religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ;
➢ le handicap, dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié
handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.

Le code de travail prévoit un licenciement par mesure disciplinaire. Lorsqu’un salarié

commet une faute non grave et que toutes les mesures disciplinaires ont été épuisées contre
lui.

Aussi, prévoit-il un licenciement pour faute grave et détermine dans son article 39 une liste
indicative des fautes graves :
➢ le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance, ou aux bonnes moeurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté: cela suppose que la salarié a été
sanctionné par voie judiciaire (et aux voies de recours épuisées) du fait de la
commission de l’une de ces infractions, et que la sanction consistait en un
emprisonnement, sans sursis.
➢ la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
➢ le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail:
▪ le vol
▪ l’abus de confiance
▪ l’ivresse publique
▪ la consommation de stupéfiants
▪ l’agression corporelle
▪ l’insulte grave
▪ le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence
▪ l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois: ceci est perçu comme étant un
abandon de poste
▪ la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causées délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part
▪ la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur
▪ l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable
▪ l’incitation à la débauche
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

▪ toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou

son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas,
l’inspecteur du travail constate
▪ l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.

Pour qu’il soit valable, le licenciement pour faute grave doit respecter :
➢ l’obligation d’entretien, suivant un délai de 8jours après la convocation ;
➢ pendant l’entretien, le salarié doit pouvoir se défendre et connaitre les faits qui lui
sont reprochés ;
➢ dresser un procès-verbal retraçant les évènements de la réunion qui doit être signé par
le salarié ;
➢ notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un
délai de 48h de la réunion.
A défaut de respect de cette procédure, le licenciement est considéré comme abusif.

Par ailleurs, ce licenciement doit respecter d’autres conditions relatives au délai de préavis et
le versement d’indemnités de licenciement dont la méthode de calcul est prévue par l’article
53 du code de travail.

• Licenciement pour motif technologique, structurel ou économique :

Les conditions de validité de ce licenciement sont de deux ordres :

D’un côté le type de motif : pertes de marché, à un fort endettement, ou encore un déficit
important de l’entreprise. Elles s’opposent aux fluctuations légères et passagères (ex: légère
baisse des ventes); ainsi que la recherche d’un meilleur profit, auquel cas la bonne situation
économique de l’entreprise ne justifierait pas un licenciement ;
De l’autre côté, le type d’entreprise : les entreprises commerciales, industrielles ou dans les
exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d’artisanat,
occupant habituellement dix salariés ou plus

Aussi, pour être valable, ce licenciement doit respecter la procédure suivante :

➢ Porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés, et le cas échéant, des
représentants syndicaux de l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au
licenciement.
➢ Exposer les les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories de salariés
concernés, et la période durant laquelle il compte entreprendre le licenciement.
➢ Tenir des négociations avec eux, dans le but d’envisager les mesures usceptibles
d’empêcher le licenciement, suite auxquelles un procès-verbal est dressé par
l’administration constatant les résultats obtenus, signé par les deux parties
➢ demande d’autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province,
dans un délai maximum de deux mois, à compter de la présentation par l’employeur
de sa demande au délégué provincial chargé du travail.
Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

- Démission :

Par la démission, le salarié peut rompre le contrat de travail à n’importe quel moment, dès
lors qu’il respecte les règles suivantes :

• Règles de forme :

La démission doit se fait par l’envoi d’une lettre de démission portant la signature légalisée
par l’autorité compétente. Une copie de cette lettre est adressée à l’agent chargé de
l’inspection du travail. A défaut de l’accomplissement de ces obligations, la démission est
considérée comme un abandon de poste.

• Autres obligations du salarié :

Par ailleurs, le salarié doit respecter le délai de préavis qui peut varier d’un mois à trois mois,
selon la catégorie professionnelle du salarié et son ancienneté dans l’entreprise. Le non-
respect d’un délai de préavis emporte le versement d’indemnités. Aussi, durant cette période,
le contrat de travail s’applique. Ainsi, les salariés sont tenus d’appliquer leurs obligations
contractuelles. Toutefois le salarié est autorisé à disposer de permissions d’absence pour la
recherche d’un autre emploi.

II- Les formes alternatives de l’entreprise en droit marocain :

Au-delà des formes juridiques classiques que peut prendre l’entreprise commerciale, celle-ci
peut prendre des formes juridiques alternatives que le législateur a tenté de promouvoir
dernièrement à travers la loi 114-13 relative au statut de l’autoentrepreneur et de la loi 112-12
relative aux coopératives.

A- Statut d’autoentrepreneur :
1- Définition :

On entend par l’autoentrepreneur toute personne physique exerçant à titre individuel une
activité industrielle, commerciale ou artisanale ou un prestataire de services. Pour qu’elle soit
qualifiée d’autoentrepreneur, cette personne ne peut dépasser le chiffre d’affaires annuel de :

500.000 dhs pour les activités industrielles, commerciales ou artisanales ;

•

• 200.000 dhs pour la prestation de services.

2- Obligations :

L’autoentrepreneur doit respecter les obligations suivantes :

Cours – S5 – LESG Reda Mokhtar EL FTOUH

- Demande d’inscription au registre national de l’autoentreprise accompagnée d’une

déclaration d’existence auprès de la société gestionnaire de ce registre, Barid Al-
Maghrib SA (BAM) ;
- Dépôt mensuel ou trimestriel des déclarations du chiffre d’affaires encaissé auprès de
BAM et verser la cotisation sociale au titre du régime de couverture sociale et
médicale ;
- Exercice des activités conformément aux mesures de protection du consommateur et
aux règles d’hygiène et de sécurité publique.

3- Avantages :

Ce statut présente des avantages certains aux personnes l’ayant acquis. Il s’agit de :

- Un régime fiscal spécifique ;

- Un régime de couverture sociale et médicale spécifique ;
- Pas d’obligation de tenir une comptabilité conformément à la loi n° 9-88 ou
d’inscription au registre de commerce ;
- L’exercice de l’activité dans un local professionnel ou dans un local exploité en
commun par d’autres professionnels, ou même dans sa propre résidence ;
- Dans ce dernier, on ne peut saisir la résidence pour apurement du passif lorsque celle-
ci est la principale résidence de l’autoentrepreneur.

4- Radiation :

La radiation se produit dans différents cas :

- À la demande de l’autoentrepreneur ;
- En cas de non déclaration du chiffre d’affaires ou déclaration d’un chiffre d’affaires nul
pendant une année ;
- Décision judiciaire de radiation du registre national suite au non-respect des lois ou
règlements ;
- Non versement de l’impôt ou de la cotisation sociale ou médicale pendant une année ;
- Encaissement d’un chiffre d’affaire supérieur aux seuils précités pendant deux ans
consécutifs.