UNIVERSITE DE LOME

FACULTE DES SCIENCES DE L’HOMME ET DE LA SOCIETE(FSHS)

Département de Psychologie Appliquée (DPA)

Psychologie du Travail et des Organisations (PTO)

PARCOURS MASTER

UE : EXAMEN PSYCHOLOGIQUE EN PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET

ORGANISATIONS (PSY 2320)

TRAVAIL DE RECHERCHE

ÉLABORATION D'UN GUIDE D'ENTRETIEN

PRESENTE PAR :
AGUIM Anaa
ATTIGLAH Mathêvi Déo-Francisco
DAH Kossi Mawussé
SALIFOU Morou

Chargés de Cours : MM KAZIMNA P. & GBANDEY S.

SOMMAIRE

INTRODUCTION

I - DÉFINITION DES CONCEPTS

- ENTRETIEN

- GUIDE D'ENTRETIEN

II - LES FORMES D'ENTRETIEN

IV - LES DIFFÉRENTS TYPES D'ENTRETIEN

V - EXEMPLE DE GUIDE ENTRETIEN

CONCLUSION

RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

Introduction
Avant de construire un guide d’entretien il faut le comprendre et il faut
distinguer les types d’entretien.
I - Définition
L’entretien
L’entretien une technique de collecte des données qualitatives, utilisée souvent
dans étude exploratoire lorsqu’on n’a pas assez d’informations pour comprendre
un phénomène.
Il s’agit d’une situation de communication bien spécifique où les interlocuteurs
appliquent des règles et principes communicatifs qui diffèrent significativement
des autres interactions verbales (Shannon, 1948 ; Shannon & Weaver, 1949 ;
Grice 1975 ; Sperber & Wilson, 1986 ; Ghiglione, Bromberg & Dorna, 1986 ;
Bromberg & Trognon, 2005, 2006). Il se distingue ainsi d’un simple dialogue ou
un débat.
Compte tenu de son statut social ou de sa position l’interviewer exerce une
certaine influence sur l’interviewé ; influence dont le premier doit absolument
chercher à contrôler les effets pour limiter les biais qui en découlent. Ce qui
nécessite à minima la maîtrise des techniques de relance.
Guide d’entretien : Si le recours à des entretiens s’impose, l’élaboration d’un
guide d’entretien s’avérera nécessaire.
 Définition : Le guide d’entretien est un plan qui est là pour vous aider à
vous rappeler ce que vous cherchez à savoir, et à repérer les informations
utiles parmi les réponses que vous donne l’interviewé, même quand ces
informations surgissent à un moment inattendu (Stewart & Cash, 1991).
 Importance : Ce guide rappellera quels points l’interviewé devra être
amené à aborder, soit spontanément, soit en y étant incité par
l’intervieweur. Il est là pour aider l’interviewer à s’assurer que tous les
thèmes prévus seront bien abordés à un moment ou l’autre au cours de
l’entrevue.
 Forme et contenue : Il arrive que ce guide se réduise à une simple série
de questions. Quand il utilise son guide d’entretien, l’interviewer est libre
de choisir de quelle manière et à quel moment il posera ses questions.
Pour effectuer ce choix, il n’a qu’à se référer aux informations dont il
dispose déjà (ou qu’il peut deviner) quant aux caractéristiques de son
interlocuteur comme son âge, son niveau d’instruction, ou encore la
manière dont celui-ci réagit aux questions qui lui sont posées (comme
l’étendue de ses connaissances, ou son aisance à aborder des sujets
variés).
II - Les différentes formes d'entretien
On distingue
- Les entretiens individuels, réalisés avec un seul interviewé (par exemple
un entretien réalisé avec un directeur d’entreprise). Dans ce cas il serait
adapté de faire un entretien individuel car un directeur se sentira à l’aise à
parler de son entreprise et de ses difficultés et aussi les contraintes de
temps liées à leurs disponibilités font que l’entretien individuel est plus
adapté dans cette situation)
- Les entretiens collectifs qui regroupent plus d'une personne. On peut les
utiliser dans les études où la présence de plusieurs personnes permettra
d’identifier d’autres facteurs auxquels une seule personne ne pensera pas
et aussi les études dans lesquelles la présence des autres favorise la
verbalisation des ressentis chez les sujets ; c’est le cas par exemple des
consommateurs d’un même produit qui se sentiront à l’aise à partager les
expériences personnelles liées à ce produit).
Autre exemple d’entretien collectif : le focus group
Définition : Le focus group est une méthode d’entretien de recherche utilisée
pour mener une étude qualitative. C’est un type d’entretien auquel plusieurs
personnes participent en même temps. Le chercheur pose des questions au
groupe et facilite la discussion. L’objectif du groupe de discussion est de
collecter des données sur des aspects particuliers de l’interaction entre les
personnes qui constituent le groupe.

Principe : le focus group repose sur l’interrogation simultanée d’un groupe de 6

à 12 personnes en moyenne.

Objectif : récolter des informations en faisant émerger diverses opinions grâce

aux débats. Au sein du groupe, les avis peuvent être concordants ou discordants.

Cette technique met en relief les accords et désaccords d’un groupe d’individus
aux profils homogènes ou hétérogènes, sur un sujet précis.

III - Les différents types ou niveau de structuration d’un entretien

Il existe 3 différents niveaux de structuration des entretiens. On en distingue
généralement
• Entretien non directif (ou exploratoire) : type d’entretien le plus ouvert, qui
permet d’explorer une thématique en laissant l’utilisateur parler librement.
Après une première question consigne, on laisse parler l’interviewé en le
relançant pour approfondir le sujet.
• Entretien semi-directif : c’est le type d’entretien le plus courant. Il permet à
l’interviewer d’aborder tous les points qu’il souhaite mais laisse une flexibilité
dans la conversation. Une première question consigne est suivie d’autres
questions et de relances.
• Entretien directif : ce type d’entretien, le plus structuré, est assez proche d’un
questionnaire car on a plusieurs questions consignes, qui appellent des réponses
brèves sans relances. L’interviewer est tenu, pour poser chaque question,
d’utiliser les termes exacts avec lesquels celle-ci a été formulée à l’avance, et
de respecter leur ordre de succession.

Un point commun de ces trois types d’entretien réside dans l’introduction. En

effet l’intervieweur doit se présenter et mettre en confiance l’interviewé. Dans sa
présentation il doit donner son nom, sa qualification, le but de l’entretien et
garantir l’anonymat de l’interviewé.

IV- Elaboration et présentation d’un guide d’entretien spécifique :

L’entretien d’embauche
Objectif :
L’entretien d’embauche a pour objectif d’évaluer l’adéquation existant entre un
candidat et le profil du poste à pourvoir.
Cadre d’utilisation : Il est utilisé dans le cadre d’une procédure de
recrutement, au terme de celle-ci, dans une démarche séquentielle par
élimination progressive des candidats, ou globale grâce à une synthèse des
données au moment de l’entretien (cf. Ferrieux, Laberon, Bruchon Schweitzer,
2004).
Il peut être réalisé par un recruteur ou un jury et peut se dérouler sous la forme
d’une ou plusieurs entrevues. Il intervient en complément d’autres techniques
comme :
- les mises en situation
- les jeux de rôle
- les tests psychologiques
 Forme : L’entretien d’embauche peut prendre trois formes, non structurée, semi
structurée ou structurée.
Préparation : préparation de cet entretien correspond à l’élaboration d’une
consigne et d’un guide.
Consigne du guide d’entretien structuré :
Bonjour, je suis Madame /Monsieur …, chargé du recrutement au cabinet RH+,
spécialisé dans le management des ressources humaines et le développement
organisationnel. Je suis l’intervieweur dans le cadre du recrutement au poste
pour lequel vous avez candidaté. Notre entretien aura une durée de 20 min au
maximum. J’ai pris connaissance attentivement de votre dossier et de votre CV,
cet entretien a pour but d’approfondir quelques éléments importants, aussi je
vous propose de nous centrer sur les trois des postes de Communication que
vous avez occupés en 2015, 2016 et 2017. Pourriez-vous me parler de ce que
vous avez fait, quelles ont été vos missions, vos tâches ?

TABLEAU DE CONSTRUCTION DU
GUIDE D'ENTRETIEN D'EMBAUCHE
N° Variables Modalités Indicateurs Questions
1 Accueil Salutations Présentation Bonjour, je suis…
del'interviewe Présentez-vous svp
ur
3 Informations Age Date de Quel est votre âge ?
socio- naissance
démographique Sexe Quel est votre sexe ?
Lieu de Domicile  Vous habitez où ?
résidence
6 Parcours scolaire Primaire Nombre  Combien d'année aviez-vous
d'année fait au primaire ?
Secondaire  Combiend'année aviez-vous
fait au secondaire ?
Universitaire Nombre  Combien d'année aviez-vous
d'année fait à l’université ?
Domaine  Dans quel domaine
d'étude vous aviez étudié ?
7 Parcours Qualification Diplôme  Quel est votre diplôme ?
professionnel
Expérience Nombre  Combien d'année
professionnell d'année d'expérience avez-vous ?
e Acquis  Quelles étaient vos
responsabilités ?
Evaluation  Qu’avez-vous le plus aimé ?
affective Le moins aimé ? Et pourquoi
?
8 Capacité Capacité Représentatio  Que signifie pour vous
organisationnelle d’autonomie n «avoir une grande
d'autonomie capacité de travail » ?
Perception de  Pensez-vous qu’une grande
la charge du charge de travail peut
travail nuire à la qualité de votre
travail – pourquoi ?
Capacité Gestion des  Comment réagissez-vous
d’organisation fluxde face à plusieurs demandes de
demande de travail arrivant
travail en même temps ?
Capacité à Travailen  Aimez-voustravailleren
travailler équipe équipe ?
en équipe

 Pouvez-vous me parler de
collègues avec lesquels vous
ne vous entendiez pas ?

 Vous est-il arrivé d’être en

désaccord avec votre
responsable hiérarchique ?
 Qu’aimez-vous trouver chez
les personnes avec qui vous
travaillez ?
 Qu’est-ce que vous
ne supportez pas ?

9 Personnalité en Perception de Votre  Si l’on demandait aux

général soi perception du personnes qui
jugement vousconnaissent bien (à
d'autrui sur votre ancien employeur) de
 vous parler devous, que diraient-
ils ?
Connaissance  Quelles sont vos
de soi qualités – vos défauts ?
10 Rémunération & Rémunération Salaire  Quelles sont vos
disponibilité prétentions salariales ?
Disponibilité Début de  Quand pourriez-vous
travail commencer à travailler ?
Trajet  Quel temps de trajet
avez-vous pour venir
travailler ?
Moyen  Avez-vous un
moyen de transport ?
11 Conclusion  Avez-vous des précisions
complémentaires à
m’apporter ?
 Avez-vous d'autres questions
?

Références Bibliographiques :
ANGERS, M. (1997). Initiation pratique à la méthodologie des recherches.
Casbah université.
BLANCHET, A., et GOTMAN, A. (2010). L'entretien : l'enquête et ses
méthodes. Paris : Armand Colin.
 UNIVERSITE DE LOME
FACULTE DES SCIENCES DE L’HOMME ET DE LA SOCIETE(FSHS)
DEPARTEMENT DE PSYCHOLOGIE APPLIQUEE (DPA)
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONS (PTO)
PARCOURS MASTER II

UE : EXAMEN PSYCHOLOGIQUE EN PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET

ORGANISATIONS (PSY 2320)

THEME :

COMMENT ELABORER UN GUIDE

D’ENTRETIEN ? DONNEZ-EN UN EXEMPLE

PRESENTE PAR : CHARGES DU COURS

AVOGAN Y. Dr. KAZIMNA P.
DOUTI Darkoa B. Dr. GBANDEY Sadji
GBATI B. Ghislain
HOUNKPATI A. Sophie

SOMMAIRE :

INTRODUCTION………………………………………….……………………2
I-DEFINITION DES CONCEPTS………………………………………………3
1-1-Entretien……………………………………………….……………………3
1-2- Guide d’entretien……………………………………….
…………………..3
II- LES DIFFERENTS TYPES D’ENTRETIEN…………….………………….4
- Entretien non- directif……...…………………………….
………………….4
- Entretien semi- directif……...………………………………………………4
- Entretien directif……………...
……………………………………………..4
III- LES DIFFERENTES CARACTERISTIQUES D’UN GUIDE
D’ENTRETIEN………………………………………………………………….5
IV-LES DIFFERENTES ETAPES DE L’ELABORATION D’UN GUIDE
D’ENTRETIEN………………………………………………………………….6
V-LES TYPES DE QUESTIONS...……………………………….
……………..8
5-1- Les questions ouvertes…………………………………….…………….9
5-2- Les questions fermées…………………………………….……………..9
VI- EXEMPLE DE GUIDE
D’ENTRETIEN…………………………………..10
CONCLUSION………………………………………………………………...13
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES……………………….………………
14
INTRODUCTION

L'entretien de recherche est une méthode de collecte de matériaux largement

utilisé en sciences humaines. Son enclenchement nécessite la construction d'un
guide qui délimite une ligne directive au chercheur. En effet, l'élaboration de ce
guide s'inscrit dans une démarche préparée, dans un projet de recherche et obéit
à des règles relativement rigoureuses. C’est un processus divisé en trois parties
qui aboutit à la réalisation d’un document regroupant l’ensemble des questions à
poser ou thèmes à aborder lors de l'entretien et qui sert d’instrument de collectes
de données dans le but de les analyser.
Dans la suite de notre travail, nous présenterons un exemple de guide d’entretien
à la suite de la procédure d’élaboration d’un guide d’entretien.

I- DEFINITION DES CONCEPTS :

1.1 - ENTRETIEN

M. Grawitz (2001) définit l’entretien comme « un procédé d’investigation

scientifique qui utilise un processus de communication verbale, pour recueillir
des informations en relation avec le but fixé ». L’entretien se différencie du
questionnaire proprement dit. En effet, le contact direct (visuel et/ou verbal)
ainsi que la faible directivité du chercheur sont de nature à encourager
l’interviewer à construire sa pensée. Ce n’est donc pas un interrogatoire mais
bien un procédé qui permet de recueillir le témoignage verbal d’une personne.
Pour y parvenir, le chercheur doit adopter une position neutre, se contentant
presque d’écouter l’autre mais aussi d’observer les faits et geste de l’interviewé.

1.2 - GUIDE D’ENTRETIEN 

Un guide d’entretien se définit comme un document qui regroupe l’ensemble

des questions à poser, des thèmes à aborder et indicateurs qui structurent
l’activité d’écoute et d’intervention d’un interviewer ou une entrevue. Il est
structuré selon le type d’entretien que vous souhaitez mener. (Gaspard, 2019).
Il représente donc la liste de questions qu’un intervieweur souhaite poser lors de
l’entretien. Celui-ci formule les questions en prenant appui sur les hypothèses de
sa recherche. Ainsi le guide d’entretien est ordonné, structuré et s’articule autour
des grands thèmes qui motivent la recherche.
Le guide d’entretien regroupe la totalité des aspects des thèmes que l’on
souhaite explorer dans une recherche. Notons que la littérature sur les méthodes
de recherche en sciences sociales révèle que le guide d’entretien est encore
appelé « grille d’entretien ». Pour plus d’efficacité, le document peut être
rédigé sous forme de tableau, c’est pour cela l’on peut utiliser parfois le terme
« grille d’entretien » (Gaspard, 2019).

Le guide d’entretien est un outil de collecte des données (informations, ressentis,

sentiments, récits, témoignages, etc.) dont l’analyse permet d’aborder le niveau
des attitudes et des représentations.
Le guide d’entretien a pour objet d’explorer le thème de recherche
préalablement défini en fonction des hypothèses. Son ultime but, de fournir un
cadre général ordonné à l’entretien et sa structuration varie selon le type
d’entretien que l’on souhaite mener.

II- LES DIFFERENTS TYPES D’ENTRETIEN :

On distingue généralement 3 types d’entretiens en fonction de leur degré de
structuration (Lavarde, 2008) :
- L’entretien non-directif (appelé également libre ou en profondeur) 
Elle favorise l’émergence d’une parole libre dans laquelle le non-dit parvient à
s’exprimer. L’enquêté ou l’interviewé développe en profondeur un thème, un
discours qui lui est proposé, ce qui lui permet de découvrir progressivement
certains éléments dont il n’avait pas pleinement conscience.
L’interviewer n’interroge pas les individus, il se contente de les écouter après
leur avoir demandé de s’exprimer sur un thème donné. Il n’intervient
uniquement pour faire des relances afin d’amener l’individu à aller à bout de ses
idées mais n’introduit aucune nouvelle information ou orientation.
Dans ce type d’entretien, l’interviewer utilise deux procédés inspirés des travaux
de Carl Rogers en 1986. Il s’applique tout d’abord à manifester une attention
positive inconditionnelle en montrant qu’il accorde de l’intérêt à tout ce qui est
dit et en veillant à n’exprimer ni approbation ni improbation. Cela encourage
l’interviewer à parler librement et l’incite à abandonner ses défenses.
L’interviewer adopte par ailleurs une attitude empathique. Ceci consiste à
s’identifier à la personne que l’on écoute en cherchant à ressentir ce qu’elle
éprouve.

- L’entretien semi-directif (ou partiellement structuré) 

La consigne de départ est fixe, puis les divers thèmes du guide d’entretien seront
introduits en fonction du déroulement de celui-ci, et s’ils ne sont pas abordés
spontanément par le sujet. L’interviewer oriente la personne qui parle vers
certains sujets et il lui laisse ensuite toute liberté pour s’exprimer.

- L’entretien directif (ou standardisé) 

Elle s’apparente à la méthode du questionnaire, mais reste fondamentalement
différent dans la mesure où l’enquêté peut répondre comme il le souhaite (dans
la forme et la longueur) à la question posée et ou l’enquêteur peut observer les
réactions du sujet aux questions posées. L’interviewer utilise une technique
directive qui consiste en l’interrogation des individus en leur posant des
questions liées à la problématique de l’enquête. Cela oriente fortement le
discours des interviewés ; ceux-ci doivent en effet se placer dans le cadre défini
par les questions et se référer aux notions qui interviennent dans leur
formulation. Dès lors, on peut obtenir des informations précises sur des sujets
bien identifiés.
Il n’existe pas de non-directivité absolue, notamment, dans la mesure où les
relances ne se font pas au hasard.
Notons que La situation d’entretien est une situation sociale et de ce fait le sujet
n’est pas “libre” de dire ce qu’il veut. Cette situation n’est pas neutre, tout au
plus pourrait-on dire que dans le meilleur des cas l’enquêteur et l’enquêté se
trouvent dans un schéma d’influentes réciproques.

III- LES DIFFERENTES CARACTERISTIQUES D’UN GUIDE

D’ENTRETIEN
Généralement le guide d’entretien prend la forme d’une succession de questions
inscrites dans un document. A cet effet, pour plus de clarté et d’efficacité celui-
ci peut être rédigé sous forme de tableau. C’est pour cela qu’on utilise parfois le
terme de grille d’entretien pour le désigner (Gaspard, 2019).
Une colonne est réservée aux thèmes généraux et une autre est consacrée aux
questions qui souvent sont organisées suivant la technique du sablier ou (de
l’entonnoir) c’est-à-dire de la question la plus simple à la question la plus
compliquée.
Le guide d’entretien peut être utilisé :
- Pour une étude qualitative lors d’un entretien semi-directif ou éventuellement
pour un entretien non directif (questions ouvertes, mais plus rare).
- Pour mener à bien une étude quantitative avec un entretien directif (questions
fermées via un questionnaire).

Pour Gaspard (2009), le guide d’entretien est constitué de trois parties :

- L’Introduction et présentation : présentation du travail de recherche et de
son thème, explication de ce que l’entretien doit apporter à ce travail. 
- Les coordonnés de la personne interrogée : Nom, prénom, sexe, âge et
profession.
- La liste de questions

 
IV- LES DIFFERENTS ETAPES DE L’ELABORATION D’UN GUIDE
D’ENTRETIEN :

L’élaboration ou la construction du guide d’entretien est un moment important

dans le déroulement du processus de travail de recherche. Le guide doit être
élaboré en fonction des objectifs de la recherche et en est l’un des fondements. Il
est constitué de trois parties qui sont :

 Introduction et présentation 

Dans cette partie on procède à la présentation générale du travail de recherche et

de son thème. L’explication de ce que l’entretien doit apporter à cette recherche.

 Les coordonnées de(s) la personne(s) interrogée

Elle référencie à l’identité de la personne, nom, prénom, sexe, âge, situation

matrimoniale et profession (Gaspard 2009) et ceci dans le cadre de l’entretien
individuel. Notons que très souvent le nom et prénoms de la personne sont
anonymes.
  La liste de questions

C’est la partie qui regroupe les questions. On écrit les questions à poser et les
thèmes auxquels celles- ci se réfèrent.

Par ailleurs, dans l’élaboration du guide, il est indispensable de tenir compte

d’un certains nombres de paramètres :

- Le langage
 
Il doit être accessible et aussi proche que possible de celui employé
habituellement par le sujet. Le vocabulaire utilisé doit lui permettre de
comprendre la question et d’y répondre.

- L’ordre des questions 

Il doit apparaître raisonnable ou logique, en allant du général en particulier.

C’est ce que l’on appelle l’approche en entonnoir. Il est plus ou moins strict
lors du déroulement de l’entretien et est en fonction du degré de directivité.
Mais toutes les consignes, questions, où thèmes que l’on souhaite explorer
doivent être préparés et rédigés à l’avance. En fin d’entretien il est possible
d’inclure des questions personnelles telles que le déroulement de la carrière, le
niveau de formation, la situation familiale.

- La cognation 

L’enquêteur ne doit pas se faire d’illusion sur les compétences ou le savoir de

l’enquêté. La formulation de la question ne doit pas aller au-delà des possibilités
d’informations que l’on suppose chez le sujet.

- Le contenu de la question ne doit pas être 

Socialement inacceptable, tendancieuse et induisant une réponse particulière,

porteur de plusieurs idées et choquant dans la formulation.

- La formulation de la consigne 
Elle permet de présenter le thème général de l’enquête, en fonction du degré de
structuration de l’entretien ; elle est suivie ou non de questions ouvertes. Elle
doit être pertinente par rapport au problème que l’on veut explorer.
A ce niveau en fonction du thème et du degré d’implication de l’enquête la
formulation de la consigne peut être plus ou moins personnalisée par des
expressions telles que : pour vous, selon vous... il est possible d’employer
différents supports ; verbal, écrit, graphique (photographie, dessin),
enregistrement.

Concernant les questions à poser, une grille d'entretien se prépare souvent en

deux temps :
- Quelles sont les questions que je me pose ?
- Comment puis-je les traduire en question à poser à mon interlocuteur

Dans une première étape, on réfléchit aux questions que l'on se pose, à partir de
la problématique générale de la recherche que l'on cherchera à décliner en des
questions de plus en plus spécifiques (décomposer chaque thème en sous-
thèmes). Il faut réfléchir si, parmi ces questions, certaines sont plus pertinentes
pour la personne que l'on va interroger en particulier.
La deuxième étape va consister à passer de ces questions formulées en termes
conceptuels, aux questions que l'on va poser directement à son interlocuteur.
Ceci implique :
 De traduire les questions en des termes intelligibles par l'interlocuteur, c'est-à
dire d'abord en termes non psychologique, et ensuite en des termes adaptés au
registre de vocabulaire de son interlocuteur ;
 Ne pas mettre la réponse dans la question : cela signifie : éviter les questions
affirmatives, et dans la mesure du possible, ne pas faire de suggestions de
réponse (sinon on se retrouve dans la situation du questionnaire fermé) ;
 Eviter l'imposition de problématique : éviter de poser à l'interlocuteur des
questions qu'il ne se pose pas, ou dans des termes qui ne correspondent pas aux
siens.
 Ordre des questions : préparer les questions dans un ordre logique, éviter les
coq-à-l’âne… poser en premier les questions les moins gênantes, celles qui vont
mettre en confiance (souvent des questions factuelles). Si vous avez besoin de
vérifier des hypothèses en risquant une forme d'imposition de problématique :
gardez cela pour la fin (pour que ça n'influence pas le reste du discours).
 Prenez la peine de lire, relire votre grille d’entretien et de la mémoriser (au
cours de l’entretien, vous ne pourrez pas lire attentivement votre grille, mais tout
au plus y jeter un coup d’œil).
Pour le jour de l’entretien, pensez à apporter votre grille d’entretien, une montre,
un dictaphone (avec des piles de rechange), un cahier pour prendre des notes et
un stylo (+ un de rechange en cas de panne), ainsi qu’une feuille séparée (ou
laisser de l’espace sur la feuille qui contient la grille d’entretien) pour noter les
relances à faire.

V- LES TYPES DE QUESTION

Le type des questions ne sera pas le même si l’on mène un entretien directif,
semi-directif ou non directif. Il en existe deux types :

- Les questions ouvertes.

- Les questions fermées.

5.1 - Les questions ouvertes

Les questions ouvertes sont utilisées pour un entretien semi-directif ou non

directif. Le répondant à plus de liberté pour répondre à une question factuelle
(qui interroge un fait établi) ou d’opinion (qui interroge un point de vue).

EXEMPLE

Question : Que pensez-vous de votre organisation ?

Réponse : L’enquêté peut prendre le temps d’exprimer son point de vue.

5.2 - Les questions fermées

Les questions fermées sont utilisées pour mener un entretien directif. La

possibilité de réponses est limitée le plus souvent à OUI/NON ou des choix
prédéfinis pour un QCM.

Question QCM : Les heures supplémentaires sont-elles payées dans votre

entreprise ?
Réponse :
1. Oui
2. Non
3. Parfois

VI- EXEMPLE DE GUIDE D’ENTRETIEN  : ENTRETIEN

SEMI DIRECTIF

TITRE : Facteurs associés aux choix de formation universitaire et la

poursuite des études universitaires
Consigne : Nous allons faire un entretien d’une vingtaine de minutes concernant
votre choix d’orientation. Je vais donc vous poser une quarantaine de questions
auxquelles vous pouvez choisir de répondre ou non. Notre objectif n’est pas de
vous juger, aussi il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse ; Certaines
questions sont volontairement larges pour vous laisser répondre ce que vous
souhaitez sans vous influencer ; aussi, répondez le plus spontanément et le plus
sincèrement possible. Avant de commencer, avez-vous des questions ?
Type d’entretien : Nous optons pour un entretient semi-directif

Première partie :
Caractéristique Socio démographique
1- Sexe :
2- Age :
3- Série après BEPC :
4- Choix disciplinaire après le BAC :
5- Niveau d’étude Universitaire :
Deuxième partie :
Pouvez-vous me parler de votre parcours scolaire antérieur ?
Quelle perception avez-vous de ce parcours scolaire (antérieur) ? En êtes-
vous satisfait ?
Maintenant nous allons parler de votre choix disciplinaire actuel :
Est-ce que c’était un premier choix ou avez-vous postulé pour d’autres filières ?
A quel moment avez-vous fait ce choix ?
Pourquoi avez-vous choisi cette discipline ?
Est-ce que ce choix est lié aux disciplines enseignées ou non ? Si oui quelle
discipline vous a inspiré le plus ?
Est-ce que des évènements, des personnes dans votre vie ont influencé ce
choix ?
Etes-vous satisfait de ce choix ?
Est-ce que ça a été difficile/facile de choisir votre filière ?
Quelle option comptez-vous choisir l’année prochaine, pourquoi ?
Avez-vous cherché des renseignements pour faire ce choix ?

Poursuite d’études :
Envisagez-vous de poursuivre vos études après l’obtention de votre Licence ?
Pourquoi ?
Si oui, quelle formation aimeriez-vous suivre ? Pourquoi ce choix ? A quel
niveau pensez-vous suivre des études ? Bac +3, +4, +5... ?
Si non, que projetez-vous de faire ?

Que pensez-vous de la FAC ?

On va parler de vos cours à la FAC :

Est-ce que vous trouvez que les cours sont difficiles ou non ?
Que pensez-vous du contenu de vos études (des matières) ?
Etes-vous satisfait de vos études ? Pourquoi ?

L’apprendre :

Qu’est-ce que vous apprenez dans votre faculté ?

Avez-vous le sentiment d’apprendre quelque chose de spécifique dans vos
études ?
Que signifie pour vous « apprendre » ?
Est-ce que vous vous sentez engagé dans vos études ?
Eprouvez-vous des difficultés pour mener à bien vos études ?

Parlons de votre famille :

Avez-vous des frères et sœurs ? Si oui, pouvez-vous me parler de leur parcours
scolaire ?
Quelle profession exercent vos parents ?
Parlez- moi de leur parcours scolaire.

Est-ce que les uns ou les autres sont intervenus dans votre scolarité ?
Est-ce que vos parents ont des attentes par rapport à vous, vos études, votre
avenir professionnel ?
Et vous, que pensez-vous du regard de vos parents ?
Et vous, quel regard vous portez-vous sur vous-même ?
Quel regard portent sur vous vos professeurs/copains/personnes extérieures ?
Avez-vous d’autres activités en dehors de l’université ?
Est-ce que vous travaillez ?
Est-ce que c’est difficile de concilier tout cela avec l’université ?
Parlons de votre avenir :
Pensez-vous que vos études vont vous servir ? En quoi ?
Avez-vous un ou des projet(s) d’avenir ?
Comment vous imaginez-vous plus tard ?
Avez-vous un projet professionnel ?
Envisagez-vous d’exercer un métier ?
CONCLUSION
Somme toute, notons que l'entretien est une méthode d'investigation par le biais
de laquelle le chercheur appelé "enquêteur" obtient des informations sur les
attitudes, les comportements, les représentations et les perceptions d'un ou de
plusieurs individus dans la société. Alors, avant d'aller sur le terrain, le
chercheur se doit de préparer ou élaborer un guide pour ses questions. Ce guide
s'élabore de manière rigoureuse, concise en suivant un cadre de référence
théorique explicite. C'est une étape très importante de la recherche et son degré
de formalisation est fonction de l'objet d'étude, de l'usage et du type d'analyse
que le chercheur projette faire.

Références Bibliographiques :
ANGERS, M. (1997). Initiation pratique à la méthodologie des recherches.
Casbah université.
BLANCHET Alain et al. (1985). L’entretien dans les sciences sociales. Dunod,
p.290.
BLANCHET, A., et GOTMAN, A. (2010). L'entretien : l'enquête et ses
méthodes. Paris, Armand Colin.
CHAUCHAT Hélène. (1985). L’enquête en psycho-sociologie. I’UF, Paris.
COMBESSIE, J.C. (2010). La méthode en sociologie. La découverte.
FESTINGER L., KATZ D. (1974). Les méthodes de recherche dans les sciences
sociales (vol 2). Col Psychologie d’aujourd’hui, Paris, PUF.
GRAWITZ Madeleine. (2001). Méthodes des sciences sociales (11ème éd.). Paris,
Dalloz, p.644.
Lavarde, A.-M. (2008). Guide méthodologie de la recherche en psychologie.
Bruxelles : De Boeck
SELLTIZ C; WRIGHTSMAN IS., COOK SW. (1977). Les méthodes de
recherche en sciences sociales. Ed. HRW. Montréal.
VAN CAMPENHOUDT, L. & QUIVY, R. (2011). Manuel de recherche en
sciences sociales. 4ème édition. Dunod.
VILATTE, J.C. (2007). Méthodologie de l'enquête par questionnaire.
Laboratoire culture et Communication, Université d'Avignon.
Guide d'entretien. Sociologie, N 4, vol 2. (2012). URL. Repéré à http:
//journals.openedition.org/sociologie/1132.
Gaspard C. (2019) .le guide d’entretien : définition, caractéristique, structure.
Repéré à http://www.scribbr.fr
 Année académique : 2019-2020

Travail de recherche
Université de Lomé

DPA
Département de Psychologie Appliquée
Master 2, PTO, semestre Harmattan

Cours : Examen Psychologique

TRAVAIL DU GROUPE 3

COMMENT ÉLABORER UNE GRILLE D’ANALYSE DE

L’ENTRETIEN?
ETAYER PAR UN EXEMPLE

MEMBRES DU GROUPE
ANAGBA Kokuvi Déogratias

BAKPA Adjo Hélène

LONLI Bahatiane

NAME Arzouma

Chargés du cours : Docteur KAZIMNA / Docteur GBANDEY

 PLAN

INTRODUCTION

I- DEFINITION DES CONCEPTS

1- ANALYSE
2- GRILLE D’ANALYSE
3- ENTRETIEN
4- GRILLE D’ANALYSE DE L’ENTRETIEN

II- ETAPES D’ELABORATION DE LA GRILLE D’ANALYSE DE

L’ENTRETIEN

III- AUTRE GRILLE: LA GRILLE D’EVALUATION DE

L’ENTRETIEN

CONCLUSION

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
 Introduction

L’entretien est l’un de ces outils de collecte de données les plus usités en sciences
sociales. Que ce soit dans le cadre d’une étude (recherche) que dans le cadre d’un
recrutement, son usage a toujours été des plus fréquents. Lors d’un entretien, surtout de
recrutement, l’on s’appuie la plupart du temps sur un support qui permet notamment de
recenser toutes les informations recueillies sur le sujet. C’est la mission principale et
essentielle de ce que l’on appelle un guide d’entretien. Aussi, il ne suffit pas de collecter les
informations ; celles-ci doivent pouvoir être analysées dans le but d’en cerner le sens véritable
et pouvoir tirer des conclusions. Pour ce faire, une seconde grille post entretien est souvent
construite : il s’agit de la grille d’analyse de l’entretien.
De quoi s’agit-il exactement ? Et comment l’élabore-t-on ?

I- Définition des concepts

1- Analyse
D’après le Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales, L’analyse est la
« décomposition d’une chose en ses éléments, d’un tout en ses parties. »
« Analyser, c’est décomposer un tout en ses parties dans le but de parvenir à la
connaissance de l’objet décomposé. Analyser un objet, consiste à faire une étude détaillée et
exhaustive des différents éléments composants cet objet. »

2- Grille d’analyse
D’après Téluq University, « Une grille d’analyse est un instrument qui possède
habituellement plusieurs dimensions, chacune permettant d’examiner l’objet de l’analyse sous
un aspect différent. La grille d’analyse permet de recueillir des éléments d’information de
manière organisée. On l’utilise fréquemment pour instrumenter la démarche d’évaluation d’un
objet, d’un processus, d’une personne, d’une situation.
La grille d’analyse est souvent pluridimensionnelle, parce qu’elle examine différentes
dimensions d’une même problématique, peut révéler des forces, des lacunes, des
contradictions ou des incohérences. »

3- Entretien
Selon le dictionnaire Larousse, « l’entretien désigne une conversation entre deux
ou plusieurs personnes sur différents sujets. »

4- Grille d’analyse de l’entretien

Selon Jean-Christophe Vilatte, « la grille d'analyse de contenu des entretiens apparaît
souvent comme une version très approfondie du guide d'entretien utilisé pour collecter les
informations. Ainsi l'analyse de contenu consiste à réorganiser chacun des entretiens de
façon à ce qu'ils soient tous présentés exactement de la même façon. Cette réorganisation
résulte d'un travail de codage et de catégorisation des unités de discours. »

II- Etapes d’élaboration d’une grille d’analyse de l’entretien

Le contenu des entretiens est considéré comme une suite d'énoncés stables, susceptibles
d'être découpés, mesurés et comparés.
 L’analyse de ce contenu passe essentiellement par une grille dite grille d’analyse de
l’entretien. Il s’agit, au fait, de repérer dans des expressions verbales ou textuelles, des
thèmes généraux récurrents qui apparaissent sous divers contenus plus concrets. L’objectif est
la recherche de catégories dans un discours ou un texte, qui correspond à la réorganisation
sous forme résumée de ce qui est dit.
L’élaboration de la grille d’analyse des entretiens comprend plusieurs étapes  suivantes:

 La préparation du matériel
Pour conduire une analyse de contenu de manière rigoureuse, il est nécessaire de
procéder à la retranscription intégrale du discours. En d’autres termes, tous les propos (ou
réponses) enregistrés lors de l’entretien doivent être remis sur papier. C’est la première étape
pour une analyse de contenu réussie.

 Sélection d'un échantillon du corpus

Il s’agit à cette étape de choisir quelques éléments du corpus, souvent les plus informatifs
et diversifiés pour construire la grille d'analyse qui sera appliquée à tous les éléments.
Autrement dit, parmi l’ensemble des entretiens que l’on a, un ou deux, les plus informatifs,
sont sélectionnés comme échantillon pour construire la grille.

Exemple : tiré de ‘’l’entretien comme un outil d’évaluation’’ de Jean-Christophe

Vilatte.

D’un ensemble d’entretiens semi-directifs à partir de la consigne « J’aimerais que vous

me disiez ce qu’est pour vous, le travail ? », l’extrait suivant a été jugé plus informatif et
donc sélectionné pour construire la grille d’analyse :

Nathalie : Le travail c’est fournir un bien ou un service... c’est contribuer à l’une des différentes
étapes qui sert à fournir soit un bien soit un service... pour moi qui travaille dans la fonction
publique, c’est plutôt un service. Les missions que j’ai c’est négocier des prix de journées, et mon
travail ça consiste donc à, ça sert à produire un service public ;
Interviewer : Quand vous pensez à travail, travailler, à quoi ça vous fait penser principalement?
Nathalie : À des contraintes notamment horaires, une obligation de respecter certaines consignes,
certains horaires, donc c’est l’aspect contraignant du travail... après les aspects positifs du travail,
c’est la sociabilité être en contact cinq jours avec des collègues, il y a une cohabitation forcée, il y a
des concessions qui sont à faire, il y a des conflits parfois il y a tout un tas de situations à gérer, ça
participe de la socialisation de l’individu. Ça me fait réfléchir sur les relations humaines, entre les
personnes, les relations de pouvoir, un tas de choses comme ça. Si je dois donner une échelle de
priorité, c’est plutôt une contrainte de devoir être en un lieu donné déjà physiquement et de me voir
imposer toute une hiérarchie, et des collègues, le fait que je n’ai pas l’entière maîtrise de
l’organisation de mon temps de travail... ça permet aussi à une personnalité de se construire, ça
permet de se connaître soi, de réfléchir sur soi par rapport aux autres. Après, il y a aussi tout
l’intérêt, tout l’intérêt intellectuel qu’on peut trouver dans les domaines qui nous sont confiés. Le
domaine dans lequel je travaille des personnes handicapées, ça me fait travailler avec toute la
législation en vigueur dans le secteur des handicapés. Ça me fait aussi toucher du doigt tout ce qui
est analyse financière, tout ce qui est aussi droit administratif. C’est une source aussi de
connaissances, ça serait le point positif mais ça a toujours son corollaire, le point négatif, il y a
toujours des urgences et on n’a pas toujours le temps d’approfondir comme on le souhaitait ces
dimensions-là. Ça participe à l’épanouissement de l’individu pas toujours dans des conditions
optimales mais bon. Et puis le travail c’est aussi conquérir son autonomie puisqu’il y a aussi le
niveau financier qui n’est pas négligeable et qu’à partir du moment où on gagne un salaire on
acquiert une certaine liberté.
  Identification des thèmes
Comme le titre l’indique, c’est l’étape où l’on identifie les thèmes généraux. Pour
identifier les différentes thématiques, on procède à un découpage du corpus guidé par la
problématique et les hypothèses du chercheur ou de l’évaluateur et d'autre part par le respect
des principes de l'analyse de contenu. À chaque unité de discours est affecté un mot ou groupe
de mots susceptible de résumer le thème sélectionné. Cet étiquetage sert de base à la grille
d'analyse utilisée ensuite.

Pour illustrer ceci, si l’on reprend l’exemple précédent, le découpage de l’extrait

d’entretiens a permis d’identifier plusieurs thèmes associés à la représentation du travail et
a conduit à une réorganisation du discours.
On obtient à peu près ceci :

Thème 1 : Le sens général du travail pour la personne interrogée.

Le travail c’est fournir un bien ou un service... c’est contribuer à l’une des différentes étapes qui
sert à fournir soit un bien soit un service... pour moi qui travaille dans la fonction publique, c’est
plutôt un service.
Thème 2 : Description de l’activité.
Les missions que j’ai, c’est négocier des prix de journées et mon travail, ça consiste donc à, ça sert
à produire un service public...
Thème 3 : Les points négatifs du travail
a- Les contraintes
- À des contraintes notamment horaires, une obligation de respecter certaines consignes,
certains horaires, donc c’est l’aspect contraignant du travail
- Si je dois donner une échelle de priorité, c’est plutôt une contrainte de devoir être en un lieu donné
déjà physiquement
- Le fait que je n’ai pas l’entière maîtrise de l’organisation de mon temps de travail
 b- Les relations sociales difficiles
- Il y a une cohabitation forcée, il y a des concessions qui sont à faire, il y a des conflits parfois il y
a tout un tas de situations à gérer, ça participe de la socialisation de l’individu - et de me voir
imposée toute une hiérarchie, et des collègues
c- Des actions menées dans l’urgence
- C’est positif mais ça a toujours son corollaire, le point négatif, il y a toujours des urgences et on
n’a pas toujours le temps d’approfondir comme on le souhaitait ces dimensions-là
Thème 4 : Les points positifs
a- Un lieu de sociabilité
- Après les aspects positifs du travail, c’est la sociabilité être en contact 5 jours avec des collègues.
b- Une source de connaissance de soi et des autres
- Ça permet aussi à une personnalité de se construire, ça permet de se connaître soi, de réfléchir sur
soi par rapport aux autres.
- Ça me fait réfléchir sur les relations humaines, entre les personnes, les relations de pouvoir, un
tas de choses comme ça.
- Ça participe à l’épanouissement de l’individu pas toujours dans des conditions optimales mais
bon !
c- Un moyen de développer ses connaissances
- Après, il y a aussi tout l’intérêt, tout l’intérêt intellectuel qu’on peut trouver dans les domaines
qui nous sont confiés. Le domaine dans lequel je travaille des personnes handicapées, ça me fait
travailler avec toute la législation en vigueur dans le secteur des handicapés. Ça me fait aussi
toucher du doigt tout ce qui est analyse financière, tout ce qui est aussi droit administratif.
d- Un moyen d’être autonome
- Et puis le travail c’est aussi conquérir son autonomie puisqu’il y a aussi le niveau financier qui
n’est pas négligeable et qu’à partir du moment où on gagne un salaire on acquiert une certaine
liberté.

 Élaboration de la grille d'analyse de contenu à proprement parlé

Une fois les thèmes identifiés, il s’agit de les organiser en sous-groupes, puis de
positionner ces sous-groupes, les uns par rapport aux autres en introduisant une certaine
logique.
Une grille générale est donc réalisée à partir du premier entretien. Pour vérifier la stabilité
et la pertinence de cette grille, on essaie de l'appliquer à un deuxième, puis un troisième
élément du corpus. On apporte alors les modifications nécessaires. Durant cette phase, on note
 tous les nouveaux thèmes susceptibles d'apparaître. À partir de ce moment, on considère que
la grille peut être utilisée sur l'ensemble des données.

En lien avec les exemples précédents, l’encadré suivant présente un exemple de grille
pour l’entretien sur le travail :

Thème 1 : Le sens du travail (définitions)

Thème 2 : Descriptions du travail
Thème 3 : Les points négatifs du travail
• Les contraintes
• Les relations sociales difficiles
• Les activités conduites dans l’urgence
Thème 4 : Les points positifs du travail
• Un lieu de sociabilité
• Une source de connaissance de soi et des autres
• Un moyen de développer ses connaissances
• Un moyen d’être autonome

 Application de la grille d'analyse à l'ensemble du corpus

Il s'agit de dupliquer la grille de façon à procéder à l'analyse du corpus restant. Durant
cette phase, il se peut qu'on repositionne les catégories les unes par rapport aux autres.
L'inventaire et la hiérarchisation des thèmes pertinents conduit à établir une grille
d'analyse sous forme d'un code dont l'emploi paraît laisser une part relativement importante à
la subjectivité du codeur.

Illustration  : version finale de la grille d'analyse de contenu des entretiens sur le

travail  :
Thème 1 : Les caractéristiques de l'activité exercée
- Une activité de production de service
- Une activité intellectuelle
- Une activité sans contrainte
- Une activité solitaire
Thème 2 : Les points positifs du travail
- Un moyen de développer ses connaissances
 - Un moyen d'accroître son efficacité
- Un moyen d'être autonome
- Un moyen de connaissance de soi
- Un moyen de développer des relations sociales
Thème 3 : Les points négatifs du travail
- Un ensemble de contraintes
- Un sentiment d'insatisfaction
- Des relations sociales difficiles

 Analyse verticale ou synthèse individuelle

La grille d'analyse est reproduite en autant d'éléments du corpus. S'il y a 25 entretiens, on
reproduit la grille en 25 exemplaires.
Pour chaque entretien, on incorpore sous chaque thème de la grille le ou les extraits,
citations correspondant ou bien on rédige un résumé de cette portion de texte.
La grille devient alors un « cahier d'analyse de contenu ».
On peut à partir de là faire une analyse, entretien par entretien, des différents thèmes, de
manière singulière pour analyser, comprendre la pensée du sujet, son organisation, sa
structure, comprendre comment se sont construites les idées. Implication, non-
implication, utilisation de la première ou troisième personne, etc...

III- Autre grille : la grille d’évaluation de l’entretien

La grille d’évaluation des entretiens d’embauche constitue également un outil de travail

essentiel pour les recruteurs. Ce document permet de comparer et de sélectionner les profils
les plus intéressants, mais aussi d’optimiser les méthodes de recrutement. Elle a pour objectif
de valider que les comportements qui ont été présentés par le candidat pendant l'entretien sont
bien en ligne avec ceux qui sont recherchés.
EXEMPLES DE GRILLES D’EVALUATION DE L’ENTRETIEN

 EXEMPLE 1
 Objectif de l’activité :

Identifier les facteurs de

réussite de l’entretien
d’embauche

Grille d’évaluation de l’entretien d’embauche

CRITERES Insuffisant Passable Bien Très bien
1 2 3 4
Première impression
(politesse, tenue vestimentaire,
…)
Préparation matérielle à
l'entretien (CV, LM, blocnotes,
attestation, crayon…)

Présentation orale (élocution

fluide, clarté des propos…)
Communication non verbale
(position du corps, mouvements,
attitudes, …)
Ecoute, réactivité et dynamisme
face aux questions et arguments
du recruteur
Pertinence dans les réponses
supposant des recherches et une
préparation à cet entretien

Investissement lors de
l'entretien pour obtenir des
informations sur le poste visé
(organisation, responsabilité,
équipe de travail, lieu, mobilité,
environnement…)
Adaptabilité vis-à-vis de la
technique de recrutement
Degré de motivation du candidat
pour être recruté
Lettre de motivation
CV
Ressentis du recruteur vis-à-vis
de l'attitude générale du
candidat
Adéquation entre le poste visé
et les compétences du candidat

TOTAL DES POINTS

NOTE GLOBALE
 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Dépasse
Facteur Niveau 1 Non Conforme aux les attentes N
En dessous des
qualifié attentes
attentes
1 Contrôle parfaitement l’expression
de ses émotions,
Contrôle mal ses émotions Présente parfois des variations Contrôle ses émotions de parvient à les communiquer de
brusques dans l’expression de ses manière satisfaisante au cours de
Contrôle émotionnel durant l’entretien, présente des
comportements inadaptés émotions au cours de
manière positive durant
l’entretien l’entretien
l’entretien

Gère son stress de manière

2
plutôt adaptée, pourra faire
Ne supporte pas la pression et les A parfois des difficultés à gérer face aux principaux Donne le meilleur de lui-même
situations de challenge, le challenge et les challenges du poste dans les situations de challenge,
Résistance au stress présente des signes considère la pression comme un
situations stressantes, aura besoin
d’épuisement ou de découragement d’être accompagné moteur

Ne parvient pas du tout à Parvient imparfaitement à Identifie parfaitement ses atouts

identifier ses atouts et points de identifier ses atouts et points et points de développement,
Auto évaluation développement, possède une de développement, a besoin
Identifie clairement ses atouts et
points de développement présente une conscience
faible conscience de lui- d’être guidé éclairée de son propre potentiel
même

4 Présente une motivation mitigée Se montre très fortement motivé

Ne présente aucune (pour certains aspects du poste Se montre motivé par le poste, par le poste, considère le poste
seulement), aura besoin d’être comme une véritable
motivation pour le poste, fait preuve d’enthousiasme,
Enthousiasme / Auto pourrait avoir un impact régulièrement encouragé et parviendra à s’auto motiver opportunité, témoigne d’un
enthousiasme communicatif
motivation négatif sur son entourage motivé correctement
5 A atteint des résultats
S’en est tenu strictement à ce qui A parfois été au-delà des tâches A été régulièrement au-delà des exceptionnels, n’a pas hésité à
lui était demandé, pourrait refuser prescrites, pourrait contribuer tâches prescrites de sa propre aller au-delà des tâches
Contribution / Sens de d’aller au-delà des tâches ponctuellement au- delà des
initiative, n’hésitera pas à prescrites, contribuera
contribuer au-delà des attentes
l’initiative prescrites attentes si cela lui est largement au-delà des attentes
demandé

6 A adopté un comportement S’adapté de manière imparfaite A anticipé les évolutions et s’y est
aux évolutions ou a dû être
rigide, n’a pas cherché pas à Est parvenu à s’adapter seul aux parfaitement adapté, a su en
s’adapter aux évolutions qui accompagné pour y faire face, évolutions auxquelles il a tirer pleinement parti, considère le
Adaptabilité sont survenues, perçoit le ne perçoit pas le changement été confronté, considère le changement comme une
comme une opportunité véritable opportunité
changement comme une changement comme une
menace opportunité

7 Possède un véritable potentiel

créatif, a généré et proposé
S’en tient strictement à une A parfois généré et proposé de A généré et proposé
approche conventionnelle, ne nouvelles idées mais sans réelle régulièrement de nouvelles régulièrement de nouvelles idées à
Sens de l’innovation perçoit pas les enjeux de valeur ajoutée, n’est pas parvenu idées dont certaines à très forte valeur ajoutée, est
parvenu à en faire adopter un
l’innovation à les faire adopter réelle
grand nombre
valeur ajoutée, est parvenu à en
faire adopter certaines

8 Possède une vision souple de Se montre respectueux de la

l’engagement et de la hiérarchie, des règles et des
Présente peu de respect pour la Se montre respectueux de la
hiérarchie, pour les structures, déontologie, présente une hiérarchie, des règles et des procédures, est soucieux de
Conscience les règles, possède des principes considération mitigée pour la respecter ses engagements, a
procédures, est soucieux de
professionnelle personnels discutables hiérarchie, pourrait enfreindre les
règles et procédures
respecter ses engagements
présenté un engagement
véritable vis-à-vis de la
société
  EXEMPLE 2

GRILLE D’EVALUATION DE L’ENTRETIEN

Nom et prénom du candidat :

Candidature :

Insuffisant Passable Bien Très bien

CRITERES
1 2 3 4
Première impression (politesse, tenue vestimentaire, …)

Préparation matérielle à l'entretien (CV, LM, bloc-notes, attestation, crayon…)

Présentation orale (élocution fluide, clarté des propos…)

Communication non verbale (position du corps, mouvements, attitudes, …)

Ecoute, réactivité et dynamisme face aux questions et arguments du recruteur

Pertinence dans les réponses supposant des recherches et une préparation à cet
entretien
Investissement lors de l'entretien pour obtenir des informations sur le poste
visé (organisation, responsabilité, équipe de travail, lieu, mobilité,
environnement…)
Adaptabilité vis-à-vis de la technique de recrutement

Degré de motivation du candidat pour être recruté

Lettre de motivation
CV

Ressentis du recruteur vis-à-vis de l'attitude générale du candidat

Adéquation entre le poste visé et les compétences du candidat

TOTAL DES POINTS

NOTE GLOBALE
COMMENTAIRE GENERAL DU RECRUTEUR :
 CONCLUSION

En somme, il est clair qu’il ne suffit pas de construire une grille d’entretien pour collecter
les données ; il est impératif d’en construire une autre pour analyser ces données (ou contenu
de l’entretien). Pouvant être résumé comme une grille présentant l'ensemble des catégories et
des sous-catégories déterminées, cette dernière grille, nommée grille d’analyse de l’entretien,
est élaborée à partir d’un échantillon du corpus ; et une fois terminée, elle est appliquée à
l’ensemble des données.

Références bibliographiques

Jean-Christophe, V. (2007). L’entretien comme outil d’évaluation. Laboratoire Culture &

communication, Université d’Avignon.

file:///C:/Users/DAMIEN/AppData/Local/Temp/Entretien_GrilleEvalRecruteur-1.pdf

https://opensourcing.com/blog/grille-evaluation-entretien-recrutement/

https://blog.flatchr.io/comment-pr%C3%A9parer-grille-evaluation-candidat

arlap.hypotheses.org

edu1050.teluq.ca/j’approfondis/grille-d’analyse/
 UNIVERSITE DE LOME

FACULTE DES SCIENCES DE L’HOMME ET DE LA SOCIETE (FSHS)

DEPARTEMENT DE PSYCHOLOGIE APPLIQUEE (DPA)

Sujet : comment élaborer une grille d’observation ? Donnez un exemple

Membre du groupe 4 : ALOKPA Y. Pauline

KODJO K. Dékpo
MINTAMOU Edwige
ZOMBLEWOU A. Marie-Raissa

SOMMAIRE

Introduction……………………………………………………………………..2
 I- Définition…………………………………………………………… ..3
1- Observation………………………………………………………...3
2- Grille d’observation………………………………………………..4
II- Les différents types d’observation et les biais………………………...5
1- Observation participante…………………………………………...5
2- Observation directe………………………………………………...5
3- Observation indirecte………………………………………………6
4- Les biais liées à l’observation……………………………………...7
III- Les méthodes d’élaboration d’une grille d’observation……………….7
1- Les phases d’élaboration d’une grille d’observation ……………...7
a- Phase 1 : la phase descriptive………………………………......7
b- Phase 2 : la phase exploratoire………………………………….8
c- Phase 3 : l’évaluation systématique…………………………….9
2- Développement du système de codification……………………….9
3- Méthode de cotation………………………………………………10
IV- Exemple de grille d’observation……………………………………..12
1- Processus d’élaboration de la grille d’observation ………………12
2- Présentation de la grille d’observation……………………………17
V- Les différents types de grille d’observation………………………….19
VI- Les avantages et inconvénients de l’utilisation d’une grille
d’observation…………………………………………………………20

Conclusion…………………………………………………………...................22

Références bibliographiques…………………………………………………...23
 INTRODUCTION

L’examen psychologique est une activité qui consiste à explorer les aspects
cognitifs et conatifs d’un individu donné. Il exige de la part de l’examinateur de
l’objectivité afin de recueillir les informations pertinentes. Pour ce faire,
l’examinateur procède à une observation directe de l’examiné tout au long du
processus et s’y appuie pour produire une synthèse de son analyse et dresser le
profil de l’examiné. L’un des outils dont il se sert est la grille d’observation qui
lui permet de noter l’absence ou la présence des concepts, habiletés ou attitudes
énumérés. Notre travail va consister à expliquer les composantes d’une grille
d’observation, son importance et à en fournir un exemple.

I- Définitions

1- Observation

Observer signifie à la fois selon le Petit Larousse : “se conformer de façon

régulière à (obéir, respecter) et considérer avec une attention soutenue afin de
connaître, d’étudier (contempler, étudier, examiner, regarder). Ainsi,
l’observation consiste à se conformer à un règlement, à considérer avec attention
un évènement, un fait.

Dans le domaine scientifique, l’observation est un procédé scientifique

d'investigation consistant dans l'examen attentif d'un fait, d'un processus, en vue
de mieux le connaître, le comprendre, et excluant toute action sur les
phénomènes étudiés.

En sciences sociales, l’observation est une méthode qualitative de collecte de

données observables comme des gestes (manière de préparer un repas), des
espaces (les conditions d’accueil des camps de réfugiés), des phrases ou des
interjections (les formes d’interactions entre soignants et soignés), des chiffres
(le nombre de personnes dans une salle d’attente), de temporalités (temps moyen
d’attente à un service), etc. Cette méthode se base sur le suivi attentif des faits et
pratiques des populations, sans volonté de les modifier, à l’aide d’une procédure
appropriée.

On appelle observation en psychologie, les méthodes qui ont pour but de relever
un certain nombre de faits naturels, de comportements, à partir desquels il sera
possible de formuler une hypothèse que l’on soumettra à vérification
expérimentale. Elle fait partie du contexte dans lequel le comportement des
personnes est étudié.

Par ailleurs, l'observation permet un travail sur le comportement manifeste

plutôt que sur des déclarations de comportement. On repère les comportements
tels qu'ils se produisent et au moment où ils se produisent. Elle contribue à
accéder au terrain et à l’information.

2- La Grille d’observation

La grille d'observation est un outil de recherche qui permet d’énumérer un

ensemble de concepts, d'habiletés ou d'attitudes qui permet de noter leur
présence ou leur absence. Elle consiste également à recueillir les points d’appui
et les obstacles au niveau du comportement afin de déterminer les besoins d’un
sujet. Elle est destinée à servir de façon continue pour pouvoir aboutir à dresser
un profil d’un individu.

La grille d’observation est constituée d’un ensemble de critère permettant à

l’observateur ou aux observateurs de répartir ou de classer les observations. Elle
mentionne les différents éléments de l’observation auquel on s’intéresse. Elle
permet de relever la fréquence des faits, éléments c’est-à-dire le nombre de fois
qu’ils apparaissent au cours du temps, leur intensité, leur chronologie, les
circonstances dans lesquelles ils apparaissent ou disparaissent.
Par ailleurs, l’objectif de la grille d’observation est de prendre note des
observations systématiques. En d’autres termes, on note les faits, les évènements
dès leur apparition. L’objectif est de pouvoir quantifier dans la mesure du
possible ces événements, comme noter l’heure de survenue d’un événement et
ensuite le reporter sur un graphique.

La grille d’observation permet de maintenir l’attention du chercheur sur

l’essentiel en lui évitant de se perdre dans les détails insignifiants c’est-à-dire
elle lui permet de recueillir un nombre signifiant de données.

Généralement, le chercheur procède par transcription manuelle directement sur

le terrain. C’est une opération difficile car tout se passe vite. Il convient d’être
bien préparé et de s’entraîner à l’utilisation de la grille.

II- Les différents types d’observation et les biais

On distingue trois (03) types d’observation : observation participante,

observation directe, observation indirecte.

1- L’observation participante

L’observateur est un membre initial du groupe observé ou rentre dans le groupe

pour participer totalement à sa vie et ses activités. Il s'agit donc d'une immersion
dans la vie du groupe qui nécessite de grandes capacités de prise de distance,
notamment affective. L'objectif est de décrire et comprendre. La prise de notes
est en principe différée.

L’observation participante utilise les moments de vécu partagé comme source

d’information. Elle représente un type d’observation lors duquel le chercheur
est présent et participe activement à la vie de groupe. Il est donc intégré au
groupe et interagit avec les sujets qu’il veut comprendre.

Selon Bogdan et Taylor (1975), le terme d’observation participante se définit

davantage comme une enquête à travers des échanges verbaux et non-verbaux
entre le sujet et le spécialiste. Avec l’observation participante, le chercheur est
impliqué dans l’échange et participe au contenu de celle-ci. Ce type
d’observation perd en objectivité, car l’observateur est impliqué physiquement
et émotivement dans le vécu du sujet.

2- L’observation directe

L’observateur n'est pas membre du groupe, il garde une certaine distance. Il ne

prend pas la parole et ne participe pas aux activités. Assis en retrait ou caché
derrière une vitre sans tain, il note et/ou enregistre ce qui se passe. Cette
observation fait référence à ce que le chercheur a véritablement vu, il ne s’agit
pas d’une information rapportée par une tierce personne. L’observation directe
est faite hors du contexte d’interaction. Ce type d’observation est fait au moment
où l’observateur observe des comportements précis du sujet dans un
environnement donné. L’observation directe permet de décrire en termes de
comportement observable et précis ce que l’intervenant a vu. Cette observation
permet de décrire avec plus d’objectivité le comportement et il n’est pas
réfutable dans la mesure où il est précis. L’observation directe repose donc sur le
fait de rapporter exactement avec le moins d’interprétation possible le
comportement observé. Il s’agit ainsi de décrire une séquence de comportements
de façon narrative. Les mots utilisés doivent permettre de distinguer ce qui a été
observé (Berthiaume 2004).

Exemple d’observation directe

Une éducatrice peut véritablement dire à la mère d’un enfant que celui-ci est
resté couché pendant 30 minutes durant l’après-midi. Puisque l’éducatrice était
présente tout au long de la sieste, elle est à même de constater que l’enfant est
resté dans cette position durant le temps mentionné.

3- L’observation indirecte
Ce type d’observation est une observation dont les informations proviennent des
éléments non-observés directement par le chercheur. Il s’agit des faits rapportés
par une tierce personne. L’observateur utilise ces informations sans avoir
véritablement observé les faits au moment où ils se produisaient. Les
informations de ce type d’observation proviennent alors d’une source indirecte
(Berthiaume, 2004). L’observation indirecte est très présente dans le quotidien
des spécialistes dans le sens où ceux-ci sont appelés à travailler avec d’autres
spécialistes ainsi qu’avec des outils d’évaluation.

4- Les biais liés à l’observation

Il existe plusieurs sources de biais liées à l’observation :

- L’effet halo : le chercheur observe le phénomène en fonction de son

impression dominante.
- L’effet de congruence : le chercheur ne retient que certaines informations,
en accord avec son expérience passée.
- L’effet de contraste : le chercheur ne se focalise que sur des informations
qui sont en désaccord avec ses connaissances.
- Biais liés à l’observateur et à ses interprétations, à la présence du
chercheur ; malgré des efforts de l’observation, sa présence peut perturber
les personnes observées.

III- Les méthodes d’élaboration d’une grille d’observation

1- Les différentes phases d’élaboration d’une grille d’observation

La formalisation de la grille d’observation est réalisée en fonction des

hypothèses de la recherche. Il est important de définir la variable à observer
avec clarté et précision et aussi définir le but de l’observation.

L’élaboration de la grille d’observation est réalisée en trois (03) phases :

a- Phase 1: la phase descriptive

Avant de commencer à observer officiellement, une première phase

descriptive (Strayer et Gauthier, 1982) est préconisée afin de décrire le
comportement de participants observés de façon informelle. Pour cela,
Strayer et Gauthier (1982) recommandent de faire une recension des écrits
sur l’objet d’étude et de mener des périodes d’observation non structurées.
Cette démarche permet la description et l’identification du plus large
éventail possible des gestes posés par les participants. C’est l’occasion pour
le chercheur de se familiariser avec le milieu, de décrire le contexte social,
l’environnement physique où aura lieu la recherche et de déterminer l’effet des
variables environnementales. Ceci permet l’élaboration d’une liste descriptive
des comportements et l’identification des critères d’inclusion.

b- Phase 2 : phase exploratoire

Dans un deuxième temps, Strayer et Gauthier (1982) recommandent une

phase dite exploratoire qui consiste à étudier la liste des comportements
développée durant la phase descriptive. Pour réaliser cet objectif, le chercheur
mène une observation souple (observation ad lib) concernant l’enregistrement
et l’échantillonnage afin de recueillir des informations concernant les
variables sélectionnées, les items comportementaux, le choix du type
d’enregistrement à privilégier et la méthode de cotation qui sera utilisée
pour l’étude. Cette phase fait référence à la pré-expérimentation de la grille.
Cette étape aide à choisir le type d’observation qui sera utilisé, soit: faire de
l’observation participante (Norimatsu et Pigem, 2008); faire de l’observation
incognito (Arborio et Fournier,2005); faire de l’observation en milieu naturel
versus en laboratoire (Kohn et Nègre, 2003); et définir le type d’enregistrement
(coter les comportements sur place ou filmer les situations). Le choix du type
d’observation est crucial puisqu’il aura un effet direct sur les résultats des
observations. Cette étape permet aussi de résoudre les difficultés techniques, et
d’évaluer la faisabilité du projet (Van der Maren, 2014). Durant cette phase, le
chercheur a pour but de définir précisément les comportements à observer
(proposition d’exemples et de contre-exemples) et de supprimer les
comportements non pertinents afin d’élaguer la grille d’observation.

 Type d’observation

Pour Arborio et Fournier (2005), le type d’observation retenu doit tenir compte
du sujet de recherche. Dépendamment du type d’observation choisi, l’observé
peut plus ou moins réagir à l’observation et par conséquent moduler son
comportement (réactivité de l’observé aussi appelé l’effet Hawthorne; Cohen,
Manion et Morrison, 2002; Gardner, 2000; Harris et Lahey, 1982b; Mucchielli,
1996; Norimatsu et Pigem, 2008). En effet, un observateur ne peut être
complètement extérieur à la situation et l’observation naturelle ou en laboratoire
peut être intrusive pour les participants observés et entraîner des réactions qui
leur sont inhabituelles. Les personnes observées peuvent être sensibles à la
désirabilité sociale et peuvent se sentir jugées lors de l’observation (Desimone,
2009; Mucchielli, 1996) et être enclines à se comporter de manière conforme
aux normes sociales, mais de façon non conforme à ce qu’elles font
habituellement.

c- Phase 3: l’évaluation systématique

L’évaluation systématique (Strayer et Gauthier, 1982) consiste en la mise en

application de la grille auprès d’un échantillon suffisamment grand et diversifié
pour pouvoir tester les hypothèses et généraliser les résultats. Pendant cette
phase, le chercheur choisit un échantillonnage et un horaire d’observation
(Blondin, 2005, Strayer et Gauthier, 1982) qui permet d’évaluer le degré de
généralisation de l’objet d’étude.

2- Développement du système de codification

La pré-expérimentation de la grille d’observation permet aussi de s’assurer
de l’utilité du système de codification (représentation de la réalité
du milieu, codage clair et assez exhaustif). Le codage peut se faire
manuellement ou informatiquement en utilisant des logiciels tels que The
Observer, Mangold, Actogram-Kronos, Transana, etc., ce qui permet de tester
la grille et de faire des ajustements au besoin. Lorsqu’un logiciel est utilisé, le
codage se fait après la période d’observation. Ces outils informatiques
habilitent le chercheur à faire des essais et à retravailler la grille autant de fois
que nécessaire sans perdre de données, ce qui est impossible avec une
observation en temps réel. De surcroît, même après le début du codage, le
chercheur peut décider de rajouter un comportement auquel il n’avait pas
pensé et recodé les vidéos (Casabianca et al., 2013).

Il est aussi important de tester la codification afin de s’assurer de sa

faisabilité tout en vérifiant la pertinence du type d’observation et des
comportements retenus. Il faut également s’assurer que les catégories de
comportements ne se recoupent pas. L’ensemble de la démarche permet aussi
de vérifier que l’observation ne génère pas des résultats trop spécifiques et
représente la réalité du milieu, soit les comportements présents au quotidien
(Gardner, 2000).

3- Méthode de cotation

Il existe différentes façons d’observer un phénomène, dont l’observation par

intervalle ou l’observation continue. L’observation par intervalle est utilisée
lorsque les observables sont fréquents et que l’information sur la durée du
comportement n’est pas nécessaire (Champoux, Couture et Royer, 1992).

NB : Une grille d'observation ne doit pas contenir plus de 15 indicateurs. Une
grille d'observation permet d'observer entre 2 et 5 participants (5 à 10 s'il s'agit
d'une grille de consignation).
La construction de la grille est un tableau à double entré, les critères sont par
ligne et les modes d'évaluation par colonne.

Les éléments pouvant se figurer sur la grille d’observation sont : le lieu, la date,
l’horaire, les indicateurs de la variable observée, le nom de l’observé.

L’apprentissage du codage est un long processus. Sa durée est variable d’un

observateur à l’autre. D’abord, le chercheur code les vidéos tout en expliquant la
logique du codage à l’observateur. Ce dernier code ensuite à son tour tout en
étant accompagné par le chercheur. Durant cette période le chercheur en profite
pour questionner le codeur sur ses choix. Lorsque le codeur est prêt à observer
seul, un accord inter-juge est calculé. Si l’accord est supérieur à 75 %, le codeur
peut faire de l’observation de manière autonome (Cohen, 1960; Sattler, 1992).
Dans le cas contraire, une analyse plus minutieuse est réalisée afin de déterminer
et de travailler les points de discordance entre le chercheur et le codeur.

Afin de coder adéquatement, il est aussi nécessaire de connaître les règles de

l’environnement, soit dans le cas présent, le règlement de chaque classe. Par
exemple, le comportement « ne suit pas les consignes » change d’une classe à
l’autre dépendamment des règles instaurées par l’enseignant. Ainsi, le chercheur
doit garder en tête la règle de départ et faire preuve de rigueur et de constance
pour un codage de comportements humains où il y a place à la subjectivité.

Il semble aussi que les codeurs peuvent être enclins à changer graduellement la
cotation préétablie (dérive) et qu’ils peuvent s’influencer mutuellement et
présenter un décalage commun dans leur cotation (Harris et Lahey, 1982a). Par
exemple, si un codeur s’interroge sur le comportement « fait du bruit » et
questionne un des codeurs au lieu de se référer au chercheur ou aux descriptions
fournies dans la grille, il se peut que l’interprétation qu’ils vont faire ensemble
de la situation ne soit pas celle définie initialement. Par conséquent, ceux-ci vont
mémoriser la nouvelle « définition » du comportement « fait du bruit », vont
coter la même chose, mais ne coteront pas le comportement tel que statué. Ce
type de dérive commune n’a pas d’effet sur l’accord inter-juge, mais pourrait
avoir une influence sur la validité des analyses. Il est donc essentiel que chaque
observateur travaille individuellement et ne soit pas en contact avec un autre
observateur pendant la cotation. De surcroît, afin d’éviter une baisse de
performance dans la cotation, le calcul d’accords inter-juges à différents
moments de la collecte de données est nécessaire pour contrôler ce biais (Harris
et Lahey, 1982a). Des accords inter-juges doivent être calculés au début du
processus puis de façon aléatoire et finalement à la fin du processus. Ces
considérations ont été intégrées dans la recherche afin d’accroître la fidélité. De
même, une des conditions de base pour que l’observation soit possible est une
définition opérationnelle des comportements définissant les paramètres
d’inclusion et d’exclusion de la manifestation d’un comportement (Cohen et al.,
2013; Hill et al., 2012). Ceci permet de diminuer l’effet de l’erreur logique, à
savoir, une mauvaise catégorisation des comportements à observer de la part des
observateurs (Morissette, 1996). Il y a erreur logique lorsque les observateurs
ont tendance à observer deux classes de comportements similaires de la même
manière, bien que ceux-ci soient différents selon le concepteur de la grille
d’observation. Donner une formation complète aux observateurs, tout en
assurant la disponibilité du concepteur de la grille en cas d’interrogations,
permet de remédier à cette limite. La catégorisation des comportements de la
grille doit être finement définie grâce à des exemples et contre exemples.
Pendant la formation, une présentation des cotations erronées des
comportements (des contre-exemples) peut aider les observateurs à éviter des
erreurs.

IV- Exemple de grille d’observation

1- Processus d’élaboration de la grille d’observation
 Phase 1 : phase descriptive
Dans le cadre de la présente recherche, la recension des écrits a porté sur les
comportements des intervenants envers les personnes présentant une déficience
intellectuelle de tout âge. Tout type de méthode était inclus (questionnaires,
entrevues ou mises en situation), le but étant de définir les comportements ciblés
par les écrits scientifiques. Les écrits portant sur l’observation d’enfants sans DI
dans divers milieux (école, milieu familial, milieu hospitalier, etc.) et dans
diverses situations (observation naturelle versus observation en laboratoire)
étaient également inclus. Les études observant des enfants à l’école et observant
des enfants sans DI ayant des TC ont été privilégiées. La recension des écrits a
permis d’élaborer une liste descriptive de comportements observables. Des
périodes d’observation non structurée ont ensuite été menées en milieu
hospitalier et en milieu scolaire. Deux périodes d’observation de trois heures ont
été faites dans une unité d’hospitalisation de long séjour qui accueille des
enfants présentant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de
l’autisme (TSA) et qui présentent des TC. Une jeune de 8 ans présentant une
déficience intellectuelle et des TC a été observée. Durant cette observation non
structurée, les TC de la jeune et les réactions des intervenants étaient notés dans
un journal de bord. Diverses notes et réflexions relatives au contexte de la
recherche et aux situations observées ont été consignées. Subséquemment, deux
périodes d’observation non structurée de trois heures chacune ont également été
menées dans une classe spéciale et l’observation a été réalisée de façon similaire
à celle utilisée en milieu hospitalier.

La combinaison théorique (comportements identifiés dans les écrits

scientifiques; Forget, 1981; Forget et Otis, 1984; Harris, 1995; Harris, Cook et
Upton, 1996; Kiernan et Kiernan, 1994 ; Klein-Tasman et Lee, 2017;
Lambrechts et al., 2009; Lambrechts et al., 2010; Male, 2003; Poirier, 1996;
Rivard, 2011; Soltau, Biedermann, Hennicke et Fydrich, 2015; Will et Wilson,
2014) et empirique (comportements observés et notés dans le journal de bord) a
permis de décrire d’une part les comportements émis par des enseignants
lorsqu’un enfant avec une DI manifeste des TC et d’autre part les TC des élèves.
Ces comportements ont été classés en catégories et une première grille
d’observation a été construite. La grille faisait état de 24 comportements divisés
en deux catégories à observer chez les enseignants : comportements verbaux
(par exemple : enseigne le bon comportement, réprimande) ou physiques (par
exemple : donne quelque chose, fait une contention physique). En ce qui
concerne les élèves, 16 comportements avaient été répertoriés en deux
catégories, soit : agression envers autrui (par exemple : fonce sur autrui, tire les
cheveux) et destruction des biens (par exemple : casse les objets, déchire). Par la
suite, cinq experts ont commenté et évalué la grille d’observation. Le comité
d’experts était composé d’un professeur universitaire spécialisé en DI, d’un
enseignant en classe spéciale, d’un psychologue scolaire et de deux étudiants du
doctorat en psychologie, spécialisés en observation. Les experts avaient en main
la grille à évaluer, le protocole de recherche et un canevas d’évaluation. Le
canevas d’évaluation questionnait la clarté de la grille, les catégories de
comportements, le format de la grille, le type de cotation, etc. Leurs
commentaires ont permis de souligner l’importance de décrire plus précisément
chaque comportement (définition précise du comportement accompagnée
d’exemples et de contre-exemples), d’ajouter des comportements précurseurs
aux TC (par exemple : ne suit pas les consignes) et de repenser le format de la
grille. La structure de la grille a été complètement retravaillée suite aux
commentaires des experts. Trois des experts ont ensuite été rencontrés afin
d’affiner les modifications apportées à la grille. Le recours à un comité d’experts
a contribué à la validité du contenu de la grille grâce à l’expertise de chacun des
membres du comité.

 Phase 2 : phase exploratoire

Dans le cadre de cette recherche, l’observation libre a été menée dans quatre
classes spéciales pour pré-expérimenter la grille. Quatre enseignants travaillant
avec des enfants présentant une déficience intellectuelle et présentant des TC
âgés entre 4 et 8 ans ont été observés. La chercheuse a mené une séance
d’observation libre de trois heures auprès de chaque enseignant (total de 12
heures d’observation). Durant l’observation, la chercheuse a utilisé la grille et a
consigné dans un journal de bord des réflexions, notamment en ce qui a trait aux
comportements des enseignants et des élèves, à l’organisation de la classe, aux
règles de chaque classe, etc. Cette pré-expérimentation a permis d’ajouter, de
supprimer des comportements et de définir ce qui était observable et l’utilisation
de contention chimique ou l’isolement sont des comportements qui ont été
supprimés étant donné qu’ils n’étaient pas ou très peu utilisés en contexte
scolaire. Une fois la grille modifiée, celle-ci a été soumise à 12 étudiants de
psychologie de niveau doctoral, spécialisés en DI et TC. La grille ainsi qu’un
document incluant des questions quant à la clarté des définitions des
comportements, des exemples donnés pour chaque comportement et de leur
catégorisation ont été envoyés à l’avance par courriel. Une session de travail a
suivi l’envoi et chaque comportement a été discuté et analysé. La rencontre a
permis de détecter des chevauchements entre certains comportements et donc de
préciser leurs définitions. La terminologie de certains comportements a été revue
et certains comportements ont été retirés (par exemple, le comportement « offre
de l’aide » considéré comme étant trop vague et difficilement cotable). Ceci a
permis d’assurer une certaine validité de contenu pour la grille étant donné que
l’atteinte d’un consensus entre les membres d’un comité permet de valider le
processus (Muckler, 1992).

 Développement du système de codification

Pour la présente recherche, le logiciel The Observer XT (Noldus Information

Technology, 2012) a été utilisé. Chaque vidéo a été numérisée et importée dans
le logiciel et chaque unité de comportement de la grille a été enregistrée et
programmée. Pour enregistrer les comportements, une clef de codage a été
associée à chaque unité comportementale de la grille. L’utilisation du logiciel
offre la possibilité de mener des micro-analyses du comportement. Les
comportements invisibles à l’œil nu deviennent observables, l’image peut être
visionnée au ralenti pour une cotation plus fine, la cotation peut être vérifiée et
des corrections nécessaires peuvent être apportées (Norimatsu et Pigem, 2008;
Ulewicz et Beatty, 2001; Van der Maren, 2014).

 Méthode de cotation

Dans la présente étude, le codage est amorcé dès qu’un élève émet un
comportement répertorié dans la grille. Par exemple, lorsqu’un enfant émet un
comportement de type « endommage le matériel », alors une séquence
d’observation est lancée. Le codeur inscrit le code associé au comportement «
endommage le matériel » et enregistre ensuite la réponse de l’enseignant par
exemple, « explique les conséquences ». Si le comportement de l’enfant est
stoppé, le codeur met fin à la séquence d’observation. Si le comportement
continue et que l’enseignant met en place d’autres interventions, le codeur les
enregistre et consigne les actions subséquentes de l’enfant jusqu’à ce que le
comportement s’arrête.

 Phase 3 : évaluation systématique

Dans notre étude, la grille définitive s’intéresse au contexte situationnel et

propose trois catégories de comportements à observer chez l’enseignant et chez
l’élève : les comportements physiques, verbaux et les autres comportements. Il
faut mentionner que le nombre de comportements à observer est influencé par le
type de support utilisé pour l’observation. L’observation en temps réel restreint
le nombre de comportements observables par les coteurs. Dans la présente
recherche, plusieurs comportements pouvaient être observés puisqu’ils étaient
filmés et qu’un logiciel était utilisé pour en faire la cotation. Le Tableau 1 et le
Tableau 2 présente les catégories et les comportements à observer tant chez
l’élève que chez l’enseignant.

Dans la présente étude, l’observation a eu lieu dans des classes spéciales et les
participants sont 8 enseignants et 12 élèves. Les huit enseignants sont
majoritairement des femmes (n = 6) et leur âge varie entre 31,7 et 47,5 ans (M =
40,9, SD = 8,73). Les 12 élèves (10 garçons) sont âgés entre 4,9 et 7,7 ans (M =
6,5, SD = 0,81). Ils ont une DI légère et présentent des TC.

Les participants ont été filmés pendant 6 mois dans leur milieu naturel (classes
spéciales) pour un total de 60 heures. Les moments d’observation et la durée des
séances d’observation ont été variables. Étant donné que l'observation a été
effectuée dans les classes, la chercheuse a dû adapter les périodes d'observation
à l'horaire des enseignants. L’enseignant fournissait d’une semaine à l’autre les
plages horaires où il pouvait accueillir un observateur dans sa classe. Lorsque
des activités spéciales étaient organisées ou lorsque d’autres personnes ne
participant pas à l'étude étaient présentes en classe (un stagiaire par exemple),
les observateurs ne se présentaient pas en classe. De même, il arrivait que les
enseignants annulent les séances d’observations prévues en raison d’imprévus
ou d’évènements spéciaux de dernière minute. Cette conjoncture a entraîné de
multiples changements dans le calendrier d'observation et a nécessité des
ajustements constants. La chercheuse n’a donc pas pu contrôler complètement
les conditions d’observation (moments d’observation, durée des séances, type
d’activité observé). Tous les types d’activités menés en classe ont été filmés.
Généralement les observations avaient lieu le matin et s’échelonnaient sur une
période d’une à trois heures. Un seul observateur était présent en classe pour
filmer. La chercheuse ou un(e) assistant(e) de recherche était présent à peu près
deux fois par semaine.
 2- Présentation de la grille d’observation

La grille est constituée de 15 comportements pour les enseignants et de 9

comportements pour les élèves. La grille d’observation permet de décrire les
interventions utilisées par les enseignants lors de l’émission de TC de la part de
leurs élèves.

Tableau 1

Grille d’observation du comportement des enseignants

 Tableau 2

Grille d’observation des comportements des élèves

V- Les différents types de grille d’observation

On note deux différents types de grille d’observation : grille d’observation à

échelle uniforme et la grille d’observation à échelle descriptive.

- La grille d’observation à échelle uniforme permet de nuancer un jugement à

partir de différentes échelles: alphabétique (A, B, C, D) ; numérique (1, 2, 3,
4) ; graphique () ; qualitative (très satisfaisant, satisfaisant, peu
satisfaisant, insatisfaisant) ; quantitative (toujours, souvent, parfois, jamais)

La plus grande difficulté est le jugement uniforme s’il y a plusieurs évaluateurs

(fidélité).

- La grille d’observation à échelle descriptive : l’échelle descriptive se

présente sous la forme d’un continuum. Elle comporte des échelons
décrivant, pour chacun des niveaux, les caractéristiques recherchées et les
comportements types attendus (manifestations observables). À cause de sa
 nature explicite, l’échelle descriptive est de loin celle qui favorise le plus la
rétroaction et la régulation.

VI- Les avantages et inconvénients de l’utilisation de la grille

d’observation

Pour le concepteur Pour l’utilisateur

Avantages Avantages

Permet de mesurer des objectifs Facile à utiliser, compte tenu des

complexes. (Principal avantage) explications et des consignes déjà
toutes établies.

Facile à concevoir lorsque les gestes Les explications détaillées qui

observables et mesurables ont été accompagnent chacun des critères
préalablement bien définis par le atténuent la subjectivité lors de
biais d'un plan d'évaluation. l’observation.

Inconvénients Inconvénients

Lourd à élaborer: nécessite beaucoup Demande beaucoup de temps pour

de temps à élaborer et demande des comprendre les différents critères et
précautions préalables, comme un s'approprier la grille.
devis précis (tableau des
Critères parfois compliqués à
spécifications).
comprendre.
Ne permet pas de tout mesurer: une
sélection des critères est nécessaire.
Nécessité de mémoriser et de
La grille demeure donc un instrument
s’approprier ce que signifie chacun
échantillonnal qui ne peut mesurer
des critères et échelons pour faciliter
tous les aspects d'une compétence, ni
la gestion des grilles. (Principal
même d'une composante de la désavantage).
compétence.

Subjectivité dans le choix des critères

et échelons: les critères et échelons
varient selon le concepteur, même si
on mesure une même compétence. Il
faut de plus faire un choix parmi les
critères qui seront mesurés afin de ne
pas alourdir la grille ni la tâche du
correcteur.

Critères et échelons parfois très

complexes à expliquer. Phénomène
en «cascade»: on explique un critère
ou échelon, puis on se retrouve à
devoir expliquer une partie de cette
explication.

Difficulté à établir une échelle de

mesure qui permette de mesurer avec
précision et de façon mutuellement
exclusive les critères.

CONCLUSION
L’observation étant une méthode incontournable dans les études qualitatives,
l’usage d’une grille d’observation s’impose et nécessite des hypothèses bien
identifiées et un nombre limité de concepts afin de recueillir des données
verbales et non verbales. Néanmoins l’utilisation d’une grille d’observation est
un peu complexe et exige une bonne maitrise et une appropriation des concepts.

Références bibliographiques

Guikas, I., Morin, D. & Bigras, M. (2016). Développement d’une grille

d’observation : considérations théoriques et méthodologiques. Revue
francophone de la déficience intellectuelle, 27, 163–178.

https://fr.wikipedia.org/wiki/Observation

https://fr.wikipedia.org/wiki/Observation_(psychologie)

https://www.unipsed.net/ressource/observation/

https://gexsud.circo.aclyon.fr/spip/IMG/pdf/
elaboration_dune_grille_observation.pdf

http://pagesped.cahuntsic.ca/sc_sociales/psy/methosite/consignes/grille.htm