Fondamentaux du Droit du travail

appliquÈ
‡ la fonction RH

PremiËre partie: LE CONTRAT DU TRAVAIL

(FORMATION, EX…CUTION ET RUPTURE)
DeuxiËme partie: LES RELATIONS COLLECTIVES
DU TRAVAIL

Dr. Khal d BOUKAICH

Enseignant chercheur de Droit Social à la FacultÈ de Droit de Tanger
Ancien Inspecteur Divisionnaire du Travail
Co s l ant-Formateur auprËs de plusieurs organismes nationaux
et intern ionaux
kbouka [email protected]
07/02/2020
 Dr. Khalid BOUKAICH
LES REGLES APPLICABLES A
LíEMPLOYEUR ET AUX SALARIES

2
Le Code du travail
Fixe les principes fondamentaux qui
dÈterminent les droits et les obligations
Objectifs applicables à tous les salariÈs et employeurs.
Le but est de garantir la protection du salariÈ.
Le caractËre protecteur du code du travail
dÈcoule directement de la nature
Code du

Dr. Khalid BOUKAICH

fondamentalement dÈsÈquilibrÈe de la relation
travail qui s'Ètablit entre celui qui fournit l'activitÈ
(líemployeur) et celui qui met à disposition sa
force de travail (le salariÈ).

Champ Il s'applique à l'ensemble des salariÈs

díapplication
du secteur privÈ, ainsi qu'aux salariÈs
du secteur public à caractËre industriel
ou commercial non soumis à un statut
particulier.
Les fonctionnaires ont un rÈgime
particulier: le statut de la fonction3
publique. Ils dÈpendent du droit
administratif.
 CONVENTION COLLECTIVE

Syndicats de Organisations des employeurs

salariÈs ou employeur pris
individuellement

Dr. Khalid BOUKAICH

La
nÈgociation
collective

A vocation à traiter de líensemble des

conditions díemploi, de formation
Convention professionnelle et de travail des salariÈs
collective et de leurs garanties sociales pour 4
toutes les catÈgories professionnel les
intÈressÈes.
 R»GLEMENT INT…RIEUR

RËglement intÈrieur Etabli par l'employeur, afin d'organiser la vie collective au

Dr. Khalid BOUKAICH

CONTRAT DETRAVAIL

Contrat DÈfinit les droits et obligations essentiels de

de travail chacune des parties, exÈcuter la tâche pour le
salariÈ, fournir le travail et verser la rÈmunÈration
du côtÈ de l'employeur.
5
Conclusion et contenu du

Dr. Khalid BOUKAICH

contrat de travail

6
 DÈfinition et critËres du contrat de travail

Absence de dÈfinition lÈgale du contrat de travail

Le code du travail ne dÈfinisse pas le contrat de travail.
Art.6 du code du travail:
´ toute personne qui síest engagÈe à exercer son activitÈ
professionnelle sous la direction díun ou plusieurs

Dr. Khalid BOUKAICH

employeurs moyennant rÈmunÈration, quelle quíen soit la
nature ª.

Principaux critËres d'identification jurisprudentiels:

La jurisprudence a dÈterminÈ certains critËres et lía dÈfini ainsi.
´ Le contrat de travail est une convention par
laquelle une personne(le salariÈ) síengage ‡ mettre
son activitÈ au profit díune autre personne sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant
une rÈmunÈration ª. 7
 Les critËres de la dÈtermination du contrat de travail

 - Les critËres classiques

 Une prestation de travail : tâche physique, intellectuelle
ou artistique.
 Une rÈmunÈration : somme díargent versÈe au salariÈ.
Cela permet de distinguer du bÈnÈvolat.

Dr. Khalid BOUKAICH

 Un lien de subordination juridique : le travail est
exÈcutÈ au sein díun service organisÈ unilatÈralement par
líemployeur. Cíest le critËre fondamental du contrat de
travail. Il permet de distinguer la salariÈ du travailleur
indÈpendant.
 - Le renouvellement des frontiËres de la
subordination: la voie de la subordination
fonctionnelle
8
DÈfinition et ÈlÈments constitutifs du contrat de travail

Dr. Khalid BOUKAICH

9
IntÈrêt de la qualification de contrat de travail
Les salariÈs ont en effet tout intÈrêt à se prÈvaloir d'un contrat
de travail en raison des avantages que celui-ci leur confËre :
protection sociale, indemnisation des congÈs payÈs, de la
maladie, protection contre le licenciement, etc. Inversement, les
employeurs essaieront de se soustraire aux contraintes

Dr. Khalid BOUKAICH

rÈsultant pour eux de l'existence d'un tel contrat: charges
sociales, incidences sur les seuils d'effectifs, etc. Certains
mêmes cherchent parfois à dÈguiser, dËs le dÈpart, la vÈritable
nature des relations qui les unissent à leurs cocontractants en
qualifiant de prÈtendus contrats d'entreprise ou de mandat le
contrat initial
En cas de litige, le juge ne s'attache pas ‡ la
dÈnomination du contrat mais ‡ la situation de fait.
10
PREUVE DU CONTRAT DETRAVAIL
- La libertÈ contractuelle et la preuve du contrat du
travail
La conclusion du contrat de travail constitue un acte juridique
volontaire qui suppose líexpression díune volontÈ libre et non
viciÈe. Il síagit díun travail consensuel parfait qui níexige aucune

Dr. Khalid BOUKAICH

formalitÈ spÈciale.
Si le consensualisme du contrat du travail níimpose pas aux
parties de recourir à líÈcrit pour sa conclusion líoption des
parties pour cette forme exige le respect des dispositions
de líarticle 15 qui prÈvoient líÈtablissement du contrat
en deux exemplaires revêtus des signatures lÈgalisÈes
de líemployeur et du salariÈ lequel en conserve un
exemplaire.
Dans tous les cas, la preuve du contrat de travail peut
être rapportÈe librement et donc par tous moyens. 11
 La conclusion du contrat
Conditions gÈnÈrales de validitÈ du contrat
Conditions requises : L'article 18 du code du
travail prÈcise expressÈment que le contrat de
travail est soumis aux rËgles de droit commun. Par
application de l'article 2 du code civil, quatre

Dr. Khalid BOUKAICH

conditions sont requises pour la validitÈ d'une
convention :
- le consentement de la partie qui s'oblige ;
- sa capacitÈ de contracter;
- un objet certain qui forme la matiËre de
l'engagement;
- une cause licite dans l'obligation
12
 Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail est susceptible de comporter des clauses

trËs variÈes dËs lors qu'elles rÈsultent d'un accord de
volontÈ entre l'employeur et le salariÈ. Certaines clauses sont

Dr. Khalid BOUKAICH

gÈnÈrales et se retrouvent dans la quasi-totalitÈ des contrats
individuels, ces clauses constituent líarmature du contrat de
travail. En dehors des clauses de portÈe gÈnÈrale, le contrat de
travail peut comporter certaines clauses spÈcifiques ayant
trait à sa durÈe, son exÈcution, les consÈquences de sa rupture
ou encore attribuant au salariÈ certains accessoires
(logement de fonction, voitureÖ).

13
Certains contrats de travail doivent être conclus par Ècrit et
comporter certaines mentions obligatoires.
Hormis ces cas, les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de
travail toutes clauses dont elles sont convenues, à l'exception toutefois des
clauses qui dÈrogeraient à des dispositions d'ordre public par exemple :
- clause restreignant la libertÈ syndicale ;
- clause de cÈlibat ;

Dr. Khalid BOUKAICH

- clause prÈvoyant une rÈmunÈration infÈrieure au SMIG ou un congÈ payÈ
infÈrieur à la durÈe lÈgale ;
- clause constituant une sanction pÈcuniaire;
- clause rÈsolutoire du
contrat. Elles doivent aussi :
- ne pas porter atteinte aux droits et aux libertÈs fondamentales de
la personne ni au respect de sa vie privÈe ;
- ne pas dÈroger au principe d'ÈgalitÈ femmes-hommes ;
- ne pas contrevenir dans un sens dÈfavorable au salariÈ, à des dispositions
d'ordre lÈgal, rÈglementaire ou conventionnel.

14
 Dr. Khalid BOUKAICH
Clauses facultatives rÈglementÈes par la loi

15
 CLAUSE DE LA P…RIODE D'ESSAI:
DÈfinition de la pÈriode d'essai:
Cíest une pÈriode transitoire, se situe au dÈbut de l'exÈcution d'un
contrat de travail, ´ permettant ‡ líemployeur díÈvaluer les
compÈtences du salariÈ dans son travail, notamment au regard de
son expÈrience, et au salariÈ díapprÈcier si les fonctions occupÈes

Dr. Khalid BOUKAICH

lui conviennent ª.
Pendant cette pÈriode díessai les parties peuvent se
sÈparer sans indemnitÈ de prÈavis ni indemnitÈ de licenciement ni
indemnitÈ de dommages et intÈrêts.
Il níexiste aucune disposition lÈgale imposant la pÈriode díessai comme
premiËre phase díexÈcution du contrat de travail.
La pÈriode díessai est facultative. Si les parties souhaitent quíelle existe,
il convient de prÈciser sa durÈe dans le contrat Ècrit. à dÈfaut, elle sera
inopposable au salariÈ et le 16 salariÈ considÈrÈ comme embauchÈ à
titre dÈfinitif.
 DurÈe et prolongation de la pÈriode d'essai

Les durÈes maximales lÈgales prÈsentÈes sont impÈratives.

La pÈriode díessai du contrat ‡ durÈe indÈterminÈe :

Dr. K
ha
li d
Cadres et assimilÈs EmployÈs Ouvriers B
O

H
UKAIC
3 mois renouvelables 1 mois 1/2 renouvelables 15 jours renouvelables
une seule fois une seule fois une seule fois

DurÈe contractuelle 17
Diminution de la durÈe d'essai possible dans le contrat
de travail
Dans la mesure o˘ le code du travail ne fixe que des
maxima, les parties sont libres de prÈvoir dans le contrat de
travail ou la lettre d'engagement une pÈriode d'essai d'une
durÈe plus courte. Il peut même n'en prÈvoir aucune.

Dr. Khalid BOUKAICH

Augmentation de la durÈe d'essai impossible dans le
contrat de travail
Le contrat de travail ne peut pas prÈvoir une pÈriode
d'essai d'une durÈe supÈrieure à celle fixÈe par le code du
travail.
Point de dÈpart de la pÈriode d'essai La pÈriode d'essai
dÈbute le jour o˘ le salariÈ commence effectivement ses fonctions, et
non le jour de signature du contrat.
Interdiction de diffÈrer le dÈbut de l'essai Comme la
pÈriode d'essai se situe au commencement de l'exÈcution du
contrat de travail, les parties ne peuvent pas convenir de 18
diffÈrer le dÈbut de l'essai.
Prolongation de la pÈriode d'essai: On entend par prolongation le fait de
retarder la fin de la pÈriode d'essai (de plusieurs jours ou de plusieurs semaines) en
cas de suspension du contrat de travail pendant l'exÈcution de l'essai.
Absences prolongeant l'essai:
CongÈs payÈs et congÈ pour ÈvÈnement familial
Il y a lieu de prolonger l'essai du temps de congÈ annuel du salariÈ ou de la
fermeture annuelle de l'entreprise.
CongÈ sans solde

Dr. Khalid BOUKAICH

En cas de prise de congÈ sans solde pendant la pÈriode d'essai, celle-ci est
prolongÈe d'une durÈe Ègale à celle de cette absence.
Maladie ou accident du travail
Une absence pour maladie ou accident du travail entraîne la prolongation de la
pÈriode d'essai d'autant.
Renouvellement de la pÈriode d'essai:
DÈfinition du renouvellement Renouveler la pÈriode d'essai consiste, à l'issue
de celle-ci, à dÈcider que l'engagement du salariÈ ne devient pas encore dÈfinitif
mais qu'il ne le deviendra qu'à l'issue d'une nouvelle pÈriode, de durÈe Ègale ou
infÈrieure à la pÈriode d'essai initiale et sous rÈserve de respecter les durÈes
maximales renouvellement compris.
Les conditions du renouvellement: 19
Mention obligatoire dans le contrat de travail
Accord exprËs du salariÈ
Fin de la pÈriode d'essai : poursuite du contrat
Confirmation du salariÈ dans son poste
Prise en compte de l'essai dans l'anciennetÈ: La pÈriode d'essai fait
partie du contrat de travail : lorsqu'elle est achevÈe, le salariÈ est prÈsumÈ
avoir ÈtÈ embauchÈ dÈfinitivement dËs son premier jour d'activitÈ, et c'est
à partir de ce premier jour que doit être calculÈe son anciennetÈ
dans l'entreprise.

Dr. Khalid BOUKAICH

Rupture de la pÈriode d'essai sans indemnitÈ ni formalisme:
Exclusion des rËgles du licenciement et de la dÈmission pendant
la pÈriode d'essai
Pas de justification du motif ÈnoncÈ .
Suites de la rupture de l'essai:
Obligations de l'employeur: L'employeur qui met fin à la pÈriode
d'essai doit respecter les obligations dÈcoulant de toute rupture d'un
contrat de travail, et notamment :
- remettre au salariÈ un certificat de travail (quelle qu'ait ÈtÈ la durÈe de
l'essai) ;
- rÈgler les salaires dus pour la pÈriode d'activitÈ, ainsi qu'une indemnitÈ 20
de congÈs payÈs.
 La pÈriode díessai du contrat ‡ durÈe dÈterminÈe
CDD < 6 mois 1 jour / semaine de travail avec un
maximum de 2 semaines

CDD + 6mois
1 mois

Dr. Kha
l
id
Institution díun prÈavis pendant la pÈriode díessai des CDI aprËs 8 jours de
B
O
travail : U
K

AICH
SalariÈs payÈs ‡ la journÈe ou
2 jours
‡ la semaine ou ‡ la quinzaine

SalariÈs payÈs au mois 8 jours

Licenciement sans faute grave IndemnitÈ

‡ la fin de la pÈriode díessai 8 jours
21
 Dr. Khalid BOUKAICH
Autres clauses particuliËres du contrat de travail

22
Clause probatoire:
Les parties peuvent convenir en cours de contrat qu'un
changement d'emploi (une promotion...) est accompagnÈ d'une
pÈriode probatoire. En cas de rupture, le salariÈ est replacÈ
dans ses fonctions antÈrieures.
La pÈriode probatoire ne doit pas être confondue avec la

Dr. Khalid BOUKAICH

pÈriode díessai: elle ne rÈpond ni au même contexte, ni au
même rÈgime juridique, mais ces pÈriodes ont un objet
identique qui est de juger les compÈtences
professionnelles du salariÈ.
Síil y a rupture de la pÈriode probatoire, le salariÈ retrouve ses
anciennes fonctions.

23
La clause de mobilitÈ:
DÈfinition: La clause de mobilitÈ est la stipulation d'un contrat
par laquelle un salariÈ accepte à l'avance que son lieu de travail
puisse être modifiÈ, et d'exercer ses fonctions dans les diffÈrents
Ètablissements, agences ou succursales o˘ l'entreprise dÈciderait
de le muter.

Dr. Khalid BOUKAICH

Clause de mobilitÈ gÈographique et professionnelle
Conditions de validitÈ de la clause de mobilitÈ
Mise en úuvre de la clause de mobilitÈ pour motif
disciplinaire
Refus du salariÈ
Mutation s'accompagnant d'une modification du salaire

24
Clause de garantie d'emploi:
Selon ce type de clause contractuelle, l'employeur s'engage ‡
ne pas rompre le contrat pendant un certain temps, sauf
faute grave. Le contrat reste à durÈe indÈterminÈe, en dÈpit
d'une limitation ainsi apportÈe à la facultÈ de le rÈsilier.
L'employeur qui ne respecte pas l'engagement est tenu de

Dr. Khalid BOUKAICH

rÈparer l'entier dommage causÈ au salariÈ ; en consÈquence, il
doit l'indemniser pour la perte de salaire jusqu'au
terme de la pÈriode de garantie.

25
La clause de DÈdit-formation :
Une clause par laquelle le salariÈ síengage ‡ rester dans
líentreprise en contrepartie de sa formation.
líemployeur insËre par avenant dans le contrat de travail, une
clause o˘ le salariÈ síengage à rester dans líentreprise pendant
une pÈriode dÈterminÈe à líissue de sa formation. Síil rompt le
contrat avant la fin de cette pÈriode, il devra rembourser le coût

Dr. Khalid BOUKAICH

de la formation à son employeur. ¿ líissue de la durÈe de la clause,
celle-ci cesse naturellement de síappliquer et le salariÈ peut à
nouveau quitter líentreprise sans avoir à rembourser les frais de
sa formation.
Mise en jeu de la clause de dÈdit-formation
Une clause de dÈdit-formation ne peut valablement être mise en
úuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable
au salariÈ. Elle ne s'applique pas en cas de rupture à l'initiative de
l'employeur même s'il y a eu faute grave du salariÈ. Le salariÈ qui
est licenciÈ n'a donc pas à verser l'indemnitÈ forfaitaire prÈvue
par26 la clause de dÈdit-formation.
La clause d'exclusivitÈ:
Interdire au salariÈ d'exercer une activitÈ concurrente:
A l'origine, la clause d'exclusivitÈ permettait d'interdire à un
salariÈ, pendant l'exÈcution de son contrat, d'exercer une autre
activitÈ, même si elle n'Ètait pas concurrente à celle de son
employeur. Les juges admettaient sans rÈserve la validitÈ de cette
clause, dËs lors qu'elle Ètait Ècrite et qu'elle avait ÈtÈ ratifiÈe par

Dr. Khalid BOUKAICH

le salariÈ.
Distinction avec la clause de non-concurrence La clause
d'exclusivitÈ ne doit pas être confondue avec la clause de
non- concurrence laquelle ne prend effet qu'à compter de la
rupture du contrat de travail. Le terme de la clause
d'exclusivitÈ correspond au dernier jour de travail effectif, la
clause de non- concurrence prenant le relais.

27
Clauses d'objectifs:
La clause díobjectifs, Ègalement appelÈe ´ clause de quotas ª ou
´ clause de rÈsultats ª, est une clause du contrat de travail par
laquelle líemployeur fixe ‡ un salariÈ un rÈsultat
chiffrÈ, quantifiÈ quíil devra rÈaliser sur une pÈriode
donnÈe.
La nature des objectifs est variable. Le plus souvent, il síagit

Dr. Khalid BOUKAICH

díobjectifs chiffrÈs en termes monÈtaires, comme un chiffre
díaffaires à rÈaliser pour un salariÈ commercial. Mais il peut
síagir Ègalement díun objectif dÈfini en un nombre díactions à
rÈaliser : nombre de contacts Ètablis, nombre de ventes, nombre
de dÈpliants distribuÈs, nombre díadresses recensÈes pour la
constitution díun fichier clientËle, etc.

28
La clause de secret professionnel:
Tout salariÈ est tenu de respecter, de par líexistence du
contrat de travail, une obligation de discrÈtion
professionnelle (appelÈe aussi obligation de
confidentialitÈ) vis-à-vis de son employeur. Cela signifie
quíil ne peut pas divulguer des informations

Dr. Khalid BOUKAICH

confidentielles quíil aurait recueillies au cours de son
activitÈ Le salariÈ doit respecter cette obligation à
líÈgard des autres salariÈs de líentreprise et à líÈgard
des personnes extÈrieures.
La clause de líindemnitÈ contractuelle
de licenciement
Fixation du montant de l'indemnitÈ de licenciement à
un niveau supÈrieur aux indemnitÈs lÈgales. 29
LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE :
DÈfinition de la clause de non-concurrence: On appelle ´
clause de non-concurrence ª (ou ´ obligation de non-
concurrence ª) une disposition Ècrite figurant dans un contrat
de travail (ou dans une convention collective) dont l'objet est
d'interdire à un ancien salariÈ, pendant une certaine durÈe

Dr. Khalid BOUKAICH

aprËs son dÈpart de l'entreprise et dans un certain espace
gÈographique, l'exercice d'une activitÈ professionnelle
concurrente qui porterait atteinte aux intÈrêts de son ancien
employeur.
Conditions de validitÈ de la clause de non-
concurrence Pour être valable, une clause de non-
concurrence doit remplir les trois critËres cumulatifs
suivants :
être limitÈe dans le temps ;
être limitÈe dans líespace ;
30
comporter une contrepartie financiËre versÈe par líemployeur.
LES DIFF…RENTS TYPES DE CONTRAT DU TRAVAIL
Typologie de contrats

 Contrat ‡ durÈe
dÈterminÈe ou pour
 Contrat ‡ accomplir un travail
durÈe CT dÈterminÈ
indÈterminÈe T

Le contrat de travail ‡ durÈe indÈterminÈe constitue

la rËgle gÈnÈrale sauf dans les cas exceptionnels
dÈfinis par le code o˘ il est permis de recourir
au contrat ‡ durÈe dÈterminÈe.
Ces cas sont limitÈs ‡ deux types de situations

H31
 Le contrat ‡ durÈe dÈterminÈe (CDD )

 Premier type de situations de recours au CDD

Dr
.K
ha
 Situations o˘ la relation du travail ne peut avoir une durÈe indÈterminÈe limitÈes
li d
aux cas suivants: B

I
OUKA
Remplacement díun salariÈ dont le C
H
contrat de travail est suspendu DurÈe de la suspension
sauf suspension due ‡ la grËve
Accroissement temporaire de DurÈe de líaccroissement
líactivitÈ de líentreprise

Nature du travail saisonniËre

32
Certains secteurs et certains cas exceptionnels DurÈe du chantier, de la
fixÈs par texte rÈglementaire ou par mission ou du projet
convention collective

DurÈe de la saison
  DeuxiËme type de situations de recours au
CDD

Dr. Khalid BOUKAICH

Secteurs non agricoles Secteurs agricoles

Ouverture de líentreprise
pour la premiËre fois

Ouverture díun nouvel

Ètablissement

DÈmarrage díun
nouveau produit

Une annÈe au maximum, renouvelable une 33

seule fois 6 mois renouvelables plusieurs fois
sans dÈpasser 2 ans
 Le travail temporaire (intÈrim )
DÈfinition du travail temporaire: Le travail temporaire, Ègalement
appelÈ ´ travail intÈrimaire ª, est une activitÈ qui consiste pour une
entreprise, l'entreprise de travail temporaire, ‡ mettre ‡ la
disposition d'un tiers, l'entreprise utilisatrice, des salariÈs, les
travailleurs temporaires, spÈcialement embauchÈs ‡ cet effet pour
accomplir, pour le compte de ce tiers, des t‚ches non durables
appelÈes ´ missions ª. Le travail temporaire met donc en jeu trois
partenaires: l'entreprise de travail temporaire, le travailleur
temporaire et l'entreprise utilisatrice. Le travailleur temporaire est
liÈ ‡ l'entreprise de travail temporaire par un contrat de travail. Un
contrat commercial de prestation de services est conclu entre
l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Par contre,
aucun contrat n'existe entre le travailleur temporaire et l'entreprise
utilisatrice.
Conditions de recours aux salariÈs des entreprises temporaires
 Consultation des institutions reprÈsentatives des salariÈs ;
 Les travaux ‡ effectuer doivent être des travaux non permanents appelÈs
´missionsª , dans des cas limitÈs H34
 Cas o˘ le recours aux salariÈs des ETT est autorisÈ

Remplacement díun salariÈ absent ou dont le

DurÈe de
contrat de travail est suspendu , sauf
la
suspension due ‡ la grËve
suspension
Accroissement temporaire de líactivitÈ de 3 mois
líentreprise renouvelables une

Dr. Khalid BOUKAICH

fois
ExÈcution de travaux ‡ caractËre 6 mois non
saisonnier renouvelables
Travaux reconnus par les usages comme ne 6 mois non
pouvant être líobjet díun CDI en raison de la renouvelables
nature du travail

Cas o˘ le recours aux salariÈs des ETT est interdit :

-Accomplir des travaux revêtant un danger particulier ;

-Faire face ‡ un accroissement temporaire durant líannÈe suivant u35ne

compression du personnel pour raisons Èconomiques.
 Trois intÈressÈs, deux contrats

Formalisme du contrat de mise ‡ disposition

Dr. Khalid BOUKAICH

 Contrat Ècrit

 obligatoire entre líentreprise

de travail temporaire et
líutilisateur

 comportant les mentions suivantes :

- Le motif du recours au salariÈ intÈrimaire ;
- La durÈe de la mission et le lieu de son exÈcution ; 36
- Le montant fixÈ en contrepartie de la mise ‡
disposition du salariÈ
Mentions obligatoires du contrat de mission

Dr.
K
ha
Contrat Ècrit comportant : li d
B
O
 Le motif du recours au salariÈ intÈrimaire ; K
A
U

 La durÈe de la mission et le lieu de son exÈcution ; IC

H
 Le montant fixÈ en contrepartie de la mise ‡ disposition du salariÈ ;
 Les qualifications du salariÈ ;
 Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
 La pÈriode díessai ;
 Les caractÈristiques du poste ‡ occuper ;
 Le nI de CNSS de lí ETT et du salariÈ ;
 La possibilitÈ de recrutement de líintÈrimaire par líutilisateur aprËs la fin de
la mission
37
ResponsabilitÈ de líentreprise utilisatrice

Dr. Khalid BOUKAICH

Prendre les mesures de prÈvention nÈcessaires
prÈserver la santÈ et la sÈcuritÈ des intÈrimaires
travaillant chez elle

contre les accidents du travail et les maladies

professionnelles
38
 Formes du contrat de travail

Dr. Kh
a
li d
Contrat ‡ durÈe indÈterminÈe Verbal ou Ècrit B

OUK
A
IC
Contrat ‡ durÈe dÈterminÈe Ecrit ?
H

Ecrit
Contrat de travail temporaire

Le contrat Ècrit doit:

- Porter les signatures lÈgalisÈes des deux parties ;

-Etre rÈdigÈ en deux exemplaires dont líun remis au salariÈ 39
 Dr. Khalid BOUKAICH
ExÈcution du Contrat de travail

40
LES OBLIGATIONS DES PARTIES ¿ LA RELATION
DE TRAVAIL
Les obligations de l'employeur
- Versement du salaire et de fourniture d'un travail
- Remettre une carte de travail
- Informer les salariÈs par Ècrit sur :

Dr. Khalid BOUKAICH

- La convention collective et son contenu si elle existe
- Le rËglement intÈrieur
- Les horaires du travail
- Le mode de repos hebdomadaire
- Les dispositions lÈgales et les mesures concernant la
- protection de la santÈ et la sÈcuritÈ et la protection contre les
risques des machines
- Les dates, heures et lieux de la paie
- Le N˚ díaffiliation à la CNSS 41

- Líorganisme assureur contre les AT et les MP

 Les obligations du salariÈ
- Responsable de son fait, de sa nÈgligence de son imprudence
- ObÈir aux ordres de líemployeur dans le cadre des dispositions

Dr. Khalid BOUKAICH

lÈgales ou rÈglementaires, du contrat de travail, de la convention
collective et du rËglement intÈrieur
- Respecter les textes rÈgissant la dÈontologie de la profession
- Conserver les objets, et outils de travail, et les restituer aprËs
líexÈcution du travail
- RÈpondre de la perte ou de la dÈtÈrioration des objets et outils de
travail, imputable à une faute de sa part
- Informer líemployeur par lettre recommandÈe AR ou par lettre
remise en main propre de sa nouvelle adresse en cas de
changement de rÈsidence. 42
 SUSPENSION ET
MODIFICATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

EvÈnement
possibles

Dr. Khalid BOUKAICH

La suspension du La modification
contrat de du contrat
travail

43
 SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL
L'expression ´ suspension du contrat de travail ª signifie
´ interruption de l'exÈcution du contrat de travail, sans que l'existence du
contrat lui-même en soit affectÈe ª.

Les cas de suspension

PÈriode díabsence pour maladie dûment certifiÈe

PÈriode de maternitÈ ou de congÈ pour Èducation de líenfant

PÈriode díincapacitÈ temporaire suite ‡ un accident du travail ou une maladie

professionnelle

PÈriodes díabsences autorisÈes

PÈriode de la grËve

PÈriode de fermeture lÈgale temporaire de líentreprise 44

PÈriode du service militaire (abrogÈ ‡ compter du 4 août 2006 par la loi 48-06)
DurÈe de la suspension du contrat de
travail Suspensions ‡ durÈe dÈterminÈe:
La loi impose parfois une durÈe prÈcise pendant laquelle le contrat de travail est
suspendu. Il peut s'agir de quelques jours ouvrables dans l'annÈe, comme pour les
ÈvÈnements familiaux, comme pour le congÈ de maternitÈ.
Suspensions sans durÈe dÈterminÈe:
Il est parfois impossible de dÈterminer à l'avance la durÈe de la suspension. Il en est
ainsi de la maladie. C'est alors la disparition de l'ÈvÈnement cause de la

Dr. Khalid BOUKAICH

suspension, qui met un terme à cette pÈriode.
Effets de la suspension sur le contrat de
travail Maintien de la relation contractuelle:
Dispense d'exÈcuter les obligations principales: Non-accomplissement de la
prestation de travail et non-paiement des salaires.
Remplacement du salariÈ absent
Rupture du contrat ‡ durÈe dÈterminÈe: son terme n'est pas dÈcalÈ en
raison de l'existence d'une suspension.
Droit ‡ rÈintÈgration:
ConsÈquences de la suspension sur l'anciennetÈ du salariÈ:
La pÈriode de suspension est prise en compte dans le calcul de l'anciennetÈ, car il
s'agit en rÈalitÈ de faire correspondre cette notion avec celle d'existence
mêm4e5 du contrat, indÈpendamment de son exÈcution.
 MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Objet de la modification
La distinction entre la modification du contrat de travail (ou
d'un ÈlÈment essentiel du contrat) et la modification d'un

Dr. Khalid BOUKAICH

ÈlÈment accessoire du contrat.
La distinction entre la modification du contrat de travail et le
changement des conditions de travail.
La modification du contrat ou des conditions de travail
Au cours de líexÈcution du contrat de travail, líemployeur peut
être amenÈ à modifier les conditions díemploi du salariÈ.
Objet de la modification: ÈlÈment non essentiel ou
ÈlÈment essentiel

46
…lÈment essentiel: ÈlÈment fondamental du contrat de travail
(durÈe du travail, rÈmunÈration, qualification, mutation en
líabsence de la clause de mobilitÈ).
Si le salariÈ refuse la modification envisagÈe par líemployeur, ce
dernier pourra: soit renoncer purement et simplement à la
modification envisagÈe, soit engager la procÈdure de licenciement

Dr. Khalid BOUKAICH

du salariÈ qui est considÈrÈ comme injustifiÈ.
Acceptation par le salariÈ:
En droit, si l'acceptation par le salariÈ est nÈcessaire
pour que le contrat de travail soit modifiÈ, elle n'est pas requise en
cas de changement des conditions de travail.
En cas d'acceptation par le salariÈ de la modification du contrat,
les anciennes obligations contractuelles objet de la modification
sont Èteintes et remplacÈes par de nouvelles obligations.
L'acceptation emporte modification des obligations
contractuelles initiales. 47
…lÈment non essentiel: simple amÈnagement des conditions díexÈcution
du travail.
Líemployeur retrouve ici une libertÈ et peut alors imposer sa dÈcision
de changement sans líaccord du salariÈ, celui-ci devant se soumettre à la
dÈcision. Si le salariÈ refuse les changements, il commet une faute pouvant
entraîner son licenciement.
Acceptation du changement des conditions de travail:

Dr. Khalid BOUKAICH

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer aux
salariÈs un changement des conditions de travail. L'accord des salariÈs n'est
pas requis Il est en quelque sorte prÈsumÈ les salariÈs sont censÈs
avoir acceptÈ ces changements dËs l'instant de la formation du contrat de
travail. Refus par le salariÈ:
Tandis que le salariÈ est en droit de refuser la modification de son contrat
de travail, le refus du changement des conditions de travail est constitutif
d'une faute.
L'employeur engage une procÈdure de licenciement: Refus du
changement des conditions de travail.
ConsÈquences du refus: Le salariÈ qui refuse un changement de4s8
conditions de travail commet une faute susceptible d'être sanctionnÈe par
l'employeur.
 La modification liÈe aux changements de la
situation juridique de líemployeur

Interdiction de toute modification unilatÈrale des clauses du contrat du travail

Dr. Khalid BOUKAICH

 En cas de changement dans la situation juridique de líentreprise, notamment par
succession , vente , association , ou privatisation :

• Les contrats de travail en cours au jour du changement continuent

à produire leurs effets

• Le nouvel employeur succËde à líancien dans les obligations dues aux

salariÈs et particuliËrement les salaires , les indemnitÈs de licenciement et les
congÈs payÈs
Le nouvel employeur est donc tenu ‡ 49
reprendre líanciennetÈ des salariÈs.
DUR…E ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Notion de temps de travail effectif

La jurisprudence qualifie le temps de travail effectif en tenant
compte, exclusivement, des caractÈristiques suivantes :
- l'obligation de rester à la disposition de l'employeur et de
se conformer à ses directives ;

Dr. Khalid BOUKAICH

- l'impossibilitÈ de pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles.
Cette dÈfinition jurisprudentielle du temps de travail effectif
permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou
pÈriphÈriques à la prestation de travail, tels que :
les temps de pause et de repas ;
les temps d'habillage et de dÈshabillage ;
les temps de trajet.
50
 Limitations lÈgales, dÈpassements autorisÈs, rÈduction et
augmentation du temps de travail

DurÈe lÈgale du travail

Cíest la durÈe qui sert de base de rÈfÈrence pour le dÈclenchement
des heures supplÈmentaires.
Dans toutes les entreprises, quelles que soit leur nombre de salariÈs,

Dr. Khalid BOUKAICH

la durÈe lÈgale du travail est, fixÈe à 44 heures par semaine civile (rÈpartition
hebdomadaire), cíest-à-dire, en principe, du lundi à 0 heure au dimanche à
24 heures ou une rÈpartition annuelle de 2288 heures.

DurÈe lÈgale du travail Les activitÈs non agricoles Les activitÈs

(commerce, agricoles
industrie et
services)
DurÈe maximale 10 heures 8 heures
quotidienne
DurÈe hebdomadaire 44 heures 48 heures 51
DurÈe mensuelle 191 heures 208 heures
DurÈe annuelle 2288 heures 2496 heures
*Le temps de travail peut être organisÈ selon les besoins de
líentreprise comme suit:

- RÈpartition hebdomadaire rÈguliËre

- RÈpartition annuelle irrÈguliËre

RÈpartition hebdomadaire

Dr. Khalid BOUKAICH

La rÈpartition hebdomadaire de la durÈe du travail
selon les besoins de líentreprise doit respecter les
condition suivantes :
- Ne pas dÈpasser 10 heures de travail par jour ;
- Ne pas dÈpasser 44 heures de travail par semaine
- Respecter le repos hebdomadaire
52
 Líannualisation
PossibilitÈ de rÈpartir la durÈe annuelle globale du travail sur líannÈ

- Mettreen place un planning indicatif díorganisation

Dr. Khalid BOUKAICH

du temps de travail;
- Consulter les dÈlÈguÈs des salariÈs et les
reprÈsentants syndicaux
-Ne pas dÈpasser 10 heures de travail par jour
- Respecter un dÈlai minimum de 8 jours en cas
de changement du planning
- NíopÈrer aucune diminution sur les salaires
mensuels

53
 ACCORD DíANNUALISATION DE LA DUR…E DU TRAVAIL
Entre díune part : la sociÈtÈ;
Et díautre part : le personnel de la sociÈtÈ reprÈsentÈ par les dÈlÈguÈs des
salariÈs et le reprÈsentant syndical
tenant compte des conditions díexploitation parfois irrÈguliËres et de la
variation de le charge rÈelle de travail et les fluctuations de production et des

Dr. Khalid BOUKAICH

commandes en fonction des saisons;
ConsidÈrant líintÈrêt de líentreprise et des salariÈs à prÈserver la compÈtitivitÈ
de la sociÈtÈ en adaptant líhoraire de travail aux fluctuations du volume des
commandes .
Prenant compte dans líapplication du principe de líannualisation de toutes
prÈcautions quant à la sauvegarde des intÈrêts des employÈs et en particulier :
• La garantie díune bonne gestion du systËme díannualisation des heures;
• Le maintien díun revenu salarial mensuel uniforme;
• La fourniture à tout salariÈ à titre individuel des dÈcomptes pÈriodiques
à54 sa demande et à celle des reprÈsentants du personnel.
En application des dispositions du code du travail il a ÈtÈ convenu ce qui suit:
Instauration du systËme díannualisation des heures du travail à compter du
ÖÖ selon les modalitÈs suivantes:
- La durÈe annuelle du travail, concernÈe par líannualisation est de 2288h / an
- Les dÈrogations permanentes prÈvues par la loi sont prises en compte
RÈpartition de la durÈe du travail annuelle en deux pÈriodes :

Dr. Khalid BOUKAICH

-1Ëre pÈriode dÈnommÈe haute saison: du 1er janvier au 30 juin , exigeant un
travail hebdomadaire de 56h et demi rÈparties sur les six jours de la semaine du
lundi au samedi.
-2Ëme pÈriode dÈnommÈe basse saison : du 1er juillet au 31 dÈcembre et ne
nÈcessitant quíun travail hebdomadaire de 34 heures rÈparties sur 4 jours de la
semaine du lundi au jeudi
Compensation entre heures de basse saison et heures de haute saison :
- Les heures travaillÈe dans líannÈe sont obtenues en totalisant celles travaillÈes
en haute saison et celles travaillÈes en basse saison : elles sont payÈes au ta5u5x
normal jusquíà un plafond annuel de 2288 heures.
DÈcompte des heures supplÈmentaires:
- La durÈe journaliËre du travail ne doit pas dÈpasser pendant la pÈriode
de haute saison 10 heures / jour
- La durÈe hebdomadaire normale pendant la pÈriode de haute saison Ètant
de 56 heures et demi , les heures supplÈmentaires sont celles effectuÈes au-
delà de cette durÈe. Elles seront payÈes immÈdiatement à líoccasion de
chaque paie.

Dr. Khalid BOUKAICH

- Le dÈcompte dÈfinitif des heures supplÈmentaires se fait en fin díannÈe
aprËs compensation des deux saisons sauf rÈsiliation du contrat de travail du
salariÈ en cours díannÈe
Moyens de vÈrification et de contrôle :
-Mise à la disposition de tout salariÈ des ÈlÈments lui permettant de vÈrifier le
nombre díheures travaillÈes dans chaque pÈriode
-Une rubrique spÈciale sur le bulletin de paie fera ressortir le crÈdit díheures
normales travaillÈes en haute saison et le dÈbit des heures travaillÈes en
moins en basse saison
56
-Communication à tout moment aux dÈlÈguÈs du personnel de la situation
rÈelle des heures travaillÈes à titre individuel et collectif.
 RÈduction de la durÈe du travail en cas de crise
Èconomique passagËre

Deux sortes de rÈductions :

Dr. Kha
l
id
-Applicable automatiquement aprËs consultation des B
O
60 jours Continus dÈlÈguÈs des salariÈs et des reprÈsentants syndicaux U
K
A
ou discontinus par an -Garantie de 50% du salaire normal . IC

H
Plus de 60 jours par -Accord avec les dÈlÈguÈs des salariÈs et les
an reprÈsentants syndicaux ;
-A dÈfaut , autorisation du gouverneur .

Incidence de la rÈduction du temps de

travail sur le salaire: Garantie de 50% du
57
salaire normal .
 RÈcupÈration des heures de travail perdues
Líinterruption doit être collective, donc concerner un Ètablissement
Conditions de rÈcupÈration des heures de travail perdues.

Dr. Khalid BOUKAICH

La rÈcupÈration se fait :
- obligatoirement dans le mois suivant
l'interruption de travail ;
Les modalitÈs - la prolongation de la durÈe journaliËre de travail
de la ne puisse dÈpasser une heure ;
rÈcupÈration - la durÈe journaliËre de travail ne puisse dÈpasser
dix heures;
- information des dÈlÈguÈs des salariÈs et les
reprÈsentants des syndicats ou le comitÈ
díentreprise;
- Líaffichage du programme et aviser líagent chargÈ
de líinspection. 58
Heures supplÈmentaires:
Les heures supplÈmentaires sont les heures de travail effectif
effectuÈes au-delà de la durÈe lÈgale du travail du salariÈ.
Sont destinÈes ‡ faire face ‡ :
-Des travaux díintÈrêt national ;
-Un surcroît exceptionnel du travail .

Dr. Khalid BOUKAICH

RÈpartition de la durÈe du travail sur la semaine
-Heures effectuÈes au delà de la durÈe fixÈe habituellement au travail
du salariÈ, pour un salariÈ à temps complet.

Annualisation :
- Heures effectuÈes quotidiennement au delà de la 10Ëme heure et
59
annuellement au delà de la 2288Ëme heure
 RÈmunÈration des heures
supplÈmentaires

Dr. Khalid BOUK

Majorations de salaire:

A
IC
jours ouvrables 25% entre 6h et 21h et 50% entre 21h et 6h H

jour du repos 50% entre 6h et 21h et 100% entre 21h et 6h

Heures majorÈes même si le salariÈ bÈnÈficie díun repos compensateur

60
Les dÈrogations temporaires : heures supplÈmentaires
Base de calcul des heures supplÈmentaires

Dr. Khalid BOUKAICH

Salaire et ses accessoires à líexception :
-Des allocations familiales ;
-Des pourboires sauf si le salaire níest constituÈ que du
pourboire ;
-Des sommes constituant un remboursement de
dÈpenses ou de frais supportÈs díavance par le salariÈ à
cause de son travail .

61
Le code permet líorganisation du travail en
Èquipes successives sous les conditions

Dr. Khalid BOUKAICH

suivantes :
-Travail continu;
-DurÈe maximale de 8 heures / Èquipe ;
-Observation díune pause ne dÈpassant pas une
heure.
62
 LE TRAVAIL PAR RELAIS OU PAR
ROULEMENT SOUMIS A
AUTORISATION
- Interdiction du travail par relais ou par roulement sauf dans les
entreprises ou les nÈcessitÈs techniques exigent líadoption de ce
mode de travail ;

Dr. Khalid BOUKAICH

- Travail par roulement : Cíest líorganisation du travail pour
permettre à líentreprise de rester ouverte tous les jours de la
semaine sans que chaque salariÈ qui síy trouve occupÈ dÈpasse le
plafond lÈgal de la durÈe du travail.
- Travail par relais : Cíest líorganisation du travail avec des
Èquipes tournantes ou des Èquipes dont les pÈriodes de travail se
chevauchent de telle sorte que le repos des salariÈs níest pas
simultanÈ dans le cadre de la même journÈe.
63
 RÈcupÈration des heures de travail perdues suite ‡ un
arrêt collectif dans líÈtablissement ou partie
díÈtablissement pour force majeure

*PossibilitÈ de prolonger la durÈe du travail journaliËre en vue de

rÈcupÈrer les heures perdues sous les conditions suivantes:
-Consultation des dÈlÈguÈs des salariÈs et des reprÈsentants

Dr. Khalid BOUKAICH

syndicaux ;
-Ne pas travailler en rÈcupÈration pendant plus de 30 jours par an ;
-Ne pas dÈpasser 1 heure de rÈcupÈration par jour ;
-Ne pas dÈpasser 10 heures de travail par jour comme durÈe
quotidienne de travail .
-RÈmunÈration des heures de rÈcupÈration: Des heures payÈes au
taux normal:
-Les heures de rÈcupÈration sont des heures normales de travail dont l'exÈcution
a ÈtÈ diffÈrÈe ; elles sont donc payÈes au taux normal, sans majoration.
Certain64es conventions collectives peuvent toutefois prÈvoir des
dispositions plus favorables.
 Les dÈrogations permanentes
avec repos compensateur ou paiement au taux
normal Elles sont destinÈes ‡ effectuer :
- Des travaux prÈparatoires ou complÈmentaires ne pouvant

Dr. Khalid BOUKAICH

être exÈcutÈs dans les limites de la durÈe normale du travail ;
Ces travaux peuvent être exÈcutÈs au-delà de la durÈe normale du
travail sans que la durÈe journaliËre dÈpasse 12 heures par jour .
- Des travaux urgents pour prÈvenir des dangers imminents ou
Èviter le dÈpÈrissement des matiËres : prolongation de la
durÈe normale du travail sans limitation pendant un jour
et de 2 heures pendant les trois jours suivants.

65
 Les dÈrogations permanentes
sans repos compensateur ou

Dr. Khalid BOUKAICH

paiement Elles sont destinÈes ‡
accompagner :
-Des travaux intermittents díou coexistence díheures de
prÈsence avec des heures de travail effectif ( travail des
concierges , des gardiens , des pompistes, des pompiers , des
employÈs dans le service mÈdical de líentreprise ).

66
Paiement des dÈrogations permanentes
Paiement des heures de dÈrogations permanentes au taux
normal sans majoration

Dr. Khalid BOUKAICH

Elles ne sont pas payÈes dans les cas suivants :
-Si le salariÈ bÈnÈficie díun repos compensateur ;
-Si les heures concernÈes sont destinÈes à prendre un repas
et si la durÈe du repas est comprise dans le temps du travail ;
Si la nature du travail est intermittente et que les heures sont
des heures de prÈsence et non de travail effectif
67
Dr. Khalid BOUKAICH

68
Repos et congÈs
 Le repos hebdomadaire
RËgles d'ordre public
RËgle gÈnÈrale

Repos díune durÈe minimale de 24 heures consÈcutives de minuit ‡ minuit

•il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salariÈ D
r
.K
• Repos accordÈ le Vendredi, le Samedi, Dimanche ou le jour du souk ha

• Repos simultanÈ ‡ tous les salariÈs du même Ètablissement sauf dÈrogation lÈgaleli d
B
O
U

H
KAIC
Exception : Repos par roulement

- Etablissements autorisÈs ‡ accorder le repos par roulement;

- Etablissements devant rester ouverts au public ;
- Etablissements dont líarrêt de líactivitÈ peut entraîner un prÈjudice au public ;
- Etablissements travaillant ‡ feu continu. 69
SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE :
PossibilitÈ de suspension dans les cas suivants :
-En raison de la nature de líactivitÈ ou des

Dr. Khalid BOUKAICH

matiËres utilisÈes ;
- Travaux urgents ;
- Surcroît extraordinaire dans le volume du travail
. (texte rÈglementaire )

70
 Les jours fÈriÈs lÈgaux et les ponts
L es jours fÈriÈs lÈgaux
Il ya une interdiction díoccupation des salariÈs durant ces jours, cependant
si un salariÈ a travaillÈ un jour fÈriÈ, a droit, au double son salaire c'est-à-dire
une majoration lÈgale de 100 %.
O n compte au Maroc 12 jours fÈriÈs
Fêtes 11 janvier commÈmoration de la prÈsentation du 1journÈe
D
r
.K
nationales manifeste de l'indÈpendance ha
1er mai fête du travail 1journÈeli d
B
30 juillet fête du trône 1journÈe O
U
K
14 août journÈe Oued Eddahab A
1journÈe
IC
20 août H
fête de la rÈvolution du Roi et du 1journÈe
Peuple
21 août fête de la Jeunesse 1journÈe
6 novembre Massira Al Khadra 1journÈe
18 novembre fête de l'indÈpendance 1journÈe
Fêtes Aïd El Fitr 1journÈe
religieuses Aïd El Adha 1journÈe
1er Moharram 1journÈe
71
Aïd Maoulid Annabaoui 1journÈe
Le principe
Il est interdit aux employeurs díoccuper les salariÈs pendant les
jours fÈriÈs, chômÈs et payÈs.
Il peut être dÈcidÈ que le jour fÈriÈ soit rÈmunÈrÈ comme temps
de travail effectif
RÈmunÈration ‡ la journÈe :

Dr. Khalid BOUKAICH

Le salariÈ payÈ à líheure ou à la journÈe reçoit une indemnitÈ
Ègale à la rÈmunÈration quíil aurait perçu síil Ètait restÈ à son
poste de travail,
BÈnÈficiaires
Doit bÈnÈficier du repos du jour fÈriÈ, le salariÈ qui a travaillÈ le
jour qui prÈcËde la fête, ou ayant travaillÈ treize jours
durant le mois qui prÈcËde le jour de la fête
Travailleurs ‡ la t‚che
LíindemnitÈ des salariÈs dont le taux de salaire est fixÈ à la tâche,
au rendement, ou à la piËce est Ègale au vingt-sixiËme de la
rÈmunÈration perçue pour les vingt six jours de travail
effectif72 ayant prÈcÈdÈ immÈdiatement le jour chômÈ.
RÈmunÈration forfaitaire
Lorsque le taux du salaire est fixÈ forfaitairement à la semaine, à la
quinzaine, ou au mois, les rÈmunÈrations correspondantes ne peuvent
faire líobjet díaucune rÈduction du fait du chômage díun jour fÈriÈ ou
díun jour de fête même lorsque ce jour níest pas dÈclarÈ rÈmunÈrÈ.
Jours fÈriÈs et congÈs payÈs
Jour fÈriÈ qui coïncide avec le jour du repos

Dr. Khalid BOUKAICH

Lorsque le repos du jour fÈriÈ ou de fête est donnÈ le jour o˘ les
salariÈs bÈnÈficient de leur repos hebdomadaire par le jeux du
roulement, líemployeur doit payer cette journÈe.
Jours fÈriÈs et jours de repos
Travail pendant le jour fÈriÈ
Dans les Ètablissements dont le fonctionnement est nÈcessairement
continu en raison de la nature de leur activitÈ ou qui ont adoptÈ le
repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être
interrompu.
Indemnisation des jours fÈriÈs : une majoration lÈgale de 17300
%.
Le ´ pont ª níest pas rÈglementÈ par le code
du travail est le fait d'accorder au salariÈ un ou
deux jours ouvrables chômÈs compris entre un jour
fÈriÈ et le jour de repos hebdomadaire. Les heures
ainsi chômÈes donnent lieu à rÈcupÈration.

Dr. Khalid BOUKAICH

Exemple : Le mardi est un jour fÈriÈ. Le pont
correspond au chômage du lundi, car ce jour est
situÈ entre le dimanche, jour de repos
hebdomadaire et le mardi.

74
RÈglementation des congÈs et des
congÈs spÈciaux

Dr. Khalid BOUKAICH

75
 CongÈs spÈciaux Arts. 269-278

*Absences pour ÈvÈnements familiaux :

D
r
(remariage?)
.K
Mariage - SalariÈ : 4 jours ha
- Enfant du salariÈ ou enfant du conjoint du salariÈ : 2 jours li d
B
O
- Conjoint du salariÈ : 3 jours; U
K
- Enfant ou petit enfant du salariÈ ou enfant du conjoint :3jours (AI
C
DÈcËs : 2); H
- Ascendants du salariÈ : 3 jours ( 1)
-Ascendant du conjoint :2 jours( 1)
- FrËre ou súur du salariÈ ou du conjoint, : 2 jours ( 0);

Circoncision : - 2 jours ( 1)

OpÈrations - conjoint ou enfant ‡ charge : 2 jours (1) 76

chirurgicales :
 *Absences pour ÈvÈnements familiaux :

Dr. Khalid
B
O
U
K
-3 jours payÈs aux taux normal par líemployeur remboursÈ par laAI
C
CongÈ de CNSS; H
naissance - Continus ou discontinus par accord entre les deux parties;
-Dans le mois qui suit la naissance

77
 RÈmunÈration du temps d'absence

SalariÈs payÈs au mois

Dr. Khalid BOUKAICH

toutes les absences leur sont payÈes

Autres salariÈs

2 jours pour le mariage du salariÈ 1 jour en cas de dÈcËs du conjoint du

salariÈ, ou de son pËre ou de sa mËre ou
78
de son enfant.
 Absence pour maladie

Dr. Khalid BOUKAICH

*Obligation de justifier líabsence et díaviser líemployeur dans les 48
heures sauf empêchement par force majeure ;

*Production díun certificat mÈdical si líabsence se prolonge plus de 4

jours sauf empêchement ;

*PossibilitÈ de contre visite aux frais de líemployeur, durant la durÈe

díabsence fixÈe par le certificat mÈdical ;

PossibilitÈ de considÈrer le salariÈ comme dÈmissionnaire si líabsence pour

maladie dÈpasse 180 jours successifs durant une pÈriode de 365 jours 79
 Dr. Khalid BOUKAICH
RÈmunÈration des jours de maladie

Sauf disposition contraire, les absences pour

maladie ou accident , autres quíune maladie
professionnelle ou un accident de travail, ne
sont pas rÈmunÈrÈes, quelle que la
pÈriodicitÈ de la paie.

80
 IndemnitÈs JournaliËres de Maladie
Conditions :
 Avoir 54 jours continus ou discontinus pendant les 6 mois
prÈcÈdant la date díarrêt de travail pour le dossier initial.
 Avoir 6 jours de cotisations avant líarrêt de travail pour les
dossiers ultÈrieures, en cas de nouveaux dossiers.
  tre assujetti au rÈgime de sÈcuritÈ sociale en cas díaccident
de voie publique.

Dr. Khalid BOUKAICH

BÈnÈficiaires :
LíassurÈ (e) en arrêt de travail pour cause de maladies autres que
líAT et les MP.
DurÈe díindemnisation :
 52 semaines continues ou discontinues au maximum durant une
pÈriode de 24 mois à compter du premier dossier.
 Líindemnisation intervient à partir du 4Ëme jour.
 Le nombre de jours pris en compte est celui accordÈ par le
mÈdecin conseil de la CNSS
Montant de la prestation :
 Remboursement de 66.66 % du salaire moyen journalier perçu
pendant les 6 mois qui prÈcÈdent líarrêt. 81

 la moyenne des salaires est calculÈe dans la limite du salaire

plafonnÈ.
Passer un examen
Le salariÈ bÈnÈficie díautorisation díabsence pour passer un
examen ou effectuer un stage sportif national, ou participer à une
compÈtition officielle nationale ou internationale.
Les conseillers communaux
Les employeurs sont tenus díaccorder des autorisations

Dr. Khalid BOUKAICH

díabsence à leurs salariÈs membres dans les conseils communaux
en vue de participer aux assemblÈes gÈnÈrales de ces conseils
ainsi quíaux commissions dont ils sont membres.

REMUNERATION
Ces absences ne sont pas payÈes, sauf stipulation contraire.

Les heures de travail perdues du fait de ces absences peuvent

être rÈcupÈrÈes en respectant les dispositions relatives à la
durÈe
du travail. 82
 CongÈ annuel payÈ

Une rËgle d'ordre public: Tous les salariÈs ont droit à 18

jours ouvrables de congÈs annuels. Les dispositions lÈgislatives

Dr. Khalid BOUKAICH

et rÈglementaires qui accordent et organisent ce droit sont
d'ordre public, c'est-à-dire impÈratives.
Ces dispositions ne peuvent faire l'objet de dÈrogations, par
accord ou convention, que dans un sens plus favorable au
salariÈ.
BÈnÈficiaires des congÈs payÈs: Un droit pour tous
les salariÈs Tout salariÈ a droit, chaque annÈe, à un congÈ à
la charge de l'employeur.
83
 Le congÈ annuel payÈ des salariÈs
Le droit au congÈ
Tout salariÈ a droit chaque annÈe à un congÈ payÈ à la charge de líemployeur
aprËs six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même
employeur.

DurÈe du congÈ

Dr. Khalid BOUKAICH

Minimum lÈgal
1 jour 1/2 ouvrables par mois de travail dans líentreprise sans pouvoir
excÈder 18 jours (soit 3 semaines de congÈ payÈ).
2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariÈs âgÈs de moins
de dix-huit ans.

CongÈs supplÈmentaires
Majoration lÈgale en raison de líanciennetÈ du salariÈ à raison de 1,5 jour de
travail effectif par pÈriode entiËre, continue ou non, de cinq annÈes de service,
sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durÈe totale du congÈ à
plus de 30 jours de travail effectif.
84
Fractionnement du congÈ
Accord des deux parties;
La fraction du congÈ annuel ne doit pas être infÈrieure à 12 jours ouvrables
compris entre 2 repos hebdomadaires.

Cumul des congÈs

Accord des deux parties
Cumul de 2 annÈes consÈcutives au maximum

Dr. Khalid BOUKAICH

DÈpart en congÈ
La pÈriode de prise de congÈ est fixÈe par líemployeur aprËs consultation des
dÈlÈguÈs des salariÈs et, le cas ÈchÈant, des reprÈsentants des syndicats dans
l'entreprise.
Líordre des dÈparts est fixÈ par líemployeur.

IndemnitÈs de congÈs
IndemnitÈ de congÈ payÈ
Une indemnitÈ dont la raison d'être est de maintenir au moins le même niveau de
ressources.
IndemnitÈ compensatrice de congÈ payÈ 85
VersÈe, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salariÈ ait pu bÈnÈficier
de la totalitÈ du congÈ auquel il avait droit.
Jours fÈriÈs
La durÈe du congÈ annuel payÈ est augmentÈe díautant de jours
quíil y a de jours fÈriÈs ou de jours de fêtes chômÈs dans líÈtablissement
pendant la durÈe de congÈ.
Jours ouvrables
On entend par jours ouvrables, les jours autres que les jours de
repos hebdomadaire et que les jours fÈriÈs et les jours de fêtes chômÈs dans

Dr. Khalid BOUKAICH

líÈtablissement.
DurÈe des services
La durÈe des services continus síentend de la pÈriode pendant laquelle le
salariÈ est liÈ à son employeur par un contrat de travail, même si líexÈcution
en a ÈtÈ suspendue.
Le travail effectif
Pour le calcul de la durÈe du congÈ annuel payÈ, sont considÈrÈes
comme pÈriodes de travail effectif :
- les pÈriodes de congÈ payÈ au titre de líannÈe prÈcÈdente et de dÈlai de
prÈavis de licenciement
- les pÈriodes de suspension du contrat de travail, ainsi que pour cause de
chômage, díabsence autorisÈe ne dÈpassant pas dix jours par an, ou de86
fermeture temporaire de líÈtablissement par dÈcision judiciaire, ou
administrative ou pour cas de force majeure.
Díordre public
Tout accord portant sur líabandon du droit au congÈ, même contre indemnitÈ
compensatrice est considÈrÈ comme nul.
La durÈe du congÈ annuel payÈ ne se confond pas avec le dÈlai de prÈavis.

PERIODE DU CONGE ANNUEL PAYE :ART 244 ‡ 246

La pÈriode lÈgale des congÈs síÈtend sur toute líannÈe.
Dates de dÈpart

Dr. Khalid BOUKAICH

Les dates de dÈpart des salariÈs sont fixÈs par líemployeur,
AprËs consultation des intÈressÈs , et des reprÈsentants du personnel
En tenant compte de la situation de famille des bÈnÈficiaires et de leur
anciennetÈ dans líÈtablissement.

Informer le salariÈ
Líordre des dÈparts doit être communiquÈ à chaque ayant droit au moins
trente jours avant la date de dÈpart et être portÈ sur une affiche
apposÈe dans un lieu habituellement frÈquentÈ par les salariÈs.
Líordre des dÈparts doit être inscrit dans sur un registre tenu constamment à
la disposition du personnel et des agents chargÈs de líinspection du travail.
Líinscription de líordre de dÈpart est effectuÈ sur líaffiche et sur le registre 87
dans les trente jours.
…vÈnements susceptibles d'affecter les congÈs payÈs:
Incidence d'ÈvÈnements extÈrieurs: Des ÈvÈnements
indÈpendants de la volontÈ du salariÈ peuvent l'empêcher de prendre
la totalitÈ de ses congÈs. Se pose alors la question s'il a droit dans ce
cas à une nouvelle pÈriode de congÈ ou à dÈfaut, à une indemnisation.
…vÈnement intervenant pendant les congÈs: SalariÈ tombant

Dr. Khalid BOUKAICH

malade pendant ses congÈs, …vÈnement familial survenant
pendant les congÈs payÈs.
Maladie, accident du travail, maladie professionnelle avant le
dÈpart en congÈ: Droit au report des congÈs.
MaternitÈ et congÈs payÈs: Report obligatoire des congÈs
payÈs
PrÈavis et congÈs payÈs
PrÈavis et indemnitÈ compensatrice de prÈavis: Lorsque, par
suite de licenciement ou de dÈmission, l'employeur dispense le salariÈ
d'effectuer son prÈavis, ce prÈavis est toutefois assimilÈ à du temps de
travail effectif, permettant l'acquisition de congÈs payÈs. Il donne88
Ègalement lieu au versement d'une indemnitÈ compensatrice de
prÈavis.
CongÈ et fermeture d'Ètablissement:
Fermeture d'une durÈe supÈrieure aux droits acquis
par certains salariÈs
Si le congÈ síaccompagne de la fermeture totale ou partielle de
líÈtablissement, líemployeur doit en aviser líinspection du travail.
Dans ce cas, tous les salariÈs reçoivent une indemnitÈ

Dr. Khalid BOUKAICH

correspondant à la durÈe de cette fermeture (art.255).
Fermeture d'une durÈe supÈrieure ‡ la totalitÈ du
congÈ lÈgal.

Fermeture pour congÈ

- Avis díinformation Ècrit à líinspecteur du travail.

89
Non-respect par le salariÈ des dates des congÈs
Le salariÈ doit respecter les dates de congÈ rÈguliËrement fixÈes par
l'employeur. Le dÈpart prÈmaturÈ et/ou le retour tardif peuvent justifier
toutes les mesures ordinairement consÈcutives à une inexÈcution
fautive du contrat de travail: licenciement ou autre mesure disciplinaire,
abattement sur le salaire pour les pÈriodes non travaillÈes.
Non-assimilation ‡ une dÈmission. - Ni le dÈpart prÈmaturÈ, ni le retour

Dr. Khalid BOUKAICH

tardif ne peut à lui seul Ètablir une volontÈ claire et non Èquivoque du
salariÈ de dÈmissionner. L'employeur qui prend alors une sanction
disciplinaire ou dÈcide le licenciement doit donc respecter les
formalitÈs lÈgales et conventionnelles de ces mesures.
Rupture du contrat : congÈs payÈs et prÈavis
Lorsquíun salariÈ rompt le contrat sans respecter le prÈavis,
líemployeur peut opÈrer une compensation entre líindemnitÈ du
congÈ et líindemnitÈ de prÈavis (art.255).
Si le salariÈ dÈcËde avant díavoir bÈnÈficiÈ de son congÈ, il est versÈ à
ses ayant-droit líindemnitÈ quíil aurait perçue si le contrat avait ÈtÈ90
rompu le jour du dÈcËs.
EMPLOI ET TRAVAIL DíUN SALARIE EN
CONGE :
- Interdiction díoccuper son salariÈ pendant le congÈ,
même en dehors de líentreprise

Dr. Khalid BOUKAICH

- Interdiction díoccuper un travailleur díune autre
entreprise, en sachant quíil est en congÈ
- Interdiction au salariÈ en congÈ díexÈcuter des travaux
rÈmunÈrÈs

91
LA PROTECTION DE LA
MATERNITE :ART 152 ‡ 165
Protection de la salariÈe enceinte:
La rÈvÈlation de la grossesse à l'employeur dÈclenche la mise en
úuvre d'un dispositif protecteur de la salariÈe enceinte. Pendant
un temps limitÈ, celui qui entoure la grossesse, l'intÈrêt de la

Dr. Khalid BOUKAICH

femme enceinte et de son enfant semble primer sur l'intÈrêt de
l'entreprise.
Un certificat mÈdical de grossesse: la salariÈe informe son
employeur par l'envoi d'un certificat mÈdical justifiant qu'elle
est enceinte.

92
DurÈe du congÈ de maternitÈ:
La salariÈe dont la grossesse a ÈtÈ Ètablie par certificat mÈdical, a
droit à un congÈ de maternitÈ de quatorze semaines, dont sept
aprËs líaccouchement.
PossibilitÈ de prolonger le congÈ de maternitÈ : le congÈ
pathologique: Pour des cas pathologiques, attestÈs par certificat
mÈdical, líarrêt peut atteindre huit semaines avant, et quatorze

Dr. Khalid BOUKAICH

semaines aprËs líaccouchement
Lorsque líaccouchement a lieu avant la date prÈsumÈe, la salariÈe
peut prolonger la suspension du contrat jusquí‡
Èpuisement des quatorze semaines auxquelles elle a
droit.
Prolongation
PossibilitÈ de prolonger le congÈ de maternitÈ : le congÈ
conventionnel
Trois mois de suspension de son contrat à condition díinformer son
employeur quinze jours avant la date de reprise
Elle peut, avec líaccord de son employeur, bÈnÈficier díun
congÈ93 sans solde díune annÈe .
PossibilitÈ de quitter ou de ne pas reprendre
le travail

Elle peut même síabstenir de reprendre son travail

sous rÈserve díinformer son employeur quinze

Dr. Khalid BOUKAICH

jours avant la date de reprise par LRAR

La salariÈe dont la grossesse est Ètablie par certificat

mÈdical, peut quitter son emploi, sans avoir à
observer de prÈavis ni payer une indemnitÈ

94
Protection contre le licenciement
Interdiction de toute rupture du contrat de travail à l'initiative
de l'employeur.

Le licenciement ne peut pas être notifiÈ pendant le

congÈ de maternitÈ
Interdiction d'envisager le licenciement de la salariÈe en

Dr. Khalid BOUKAICH

congÈ de maternitÈ:
En cas de faute grave commise par la salariÈe, ou pour les
autres motifs de licenciement
La dÈcision ne peut lui être notifiÈe pendant la pÈriode de
suspension du contrat.
Annulation du licenciement

ArrivÈe du terme d'un contrat ‡ durÈe dÈterminÈe:

L'employeur n'est donc pas tenu de poursuivre les relations
contractuelles au-delà du terme du contrat 95
Autorisation d'absence pour allaitement :
La femme enceinte devenue mËre au retour dans
l'emploi:
Repos spÈcial
Pendant douze mois, à compter de la date de reprise du travail,
la salariÈe mËre a droit à un repos spÈcial payÈ díune demi-
heure le matin, et díune demi-heure líaprËs midi pour allaiter son

Dr. Khalid BOUKAICH

enfant.

Chambres díallaitement
Des chambres spÈciales díallaitement doivent être
amÈnagÈes dans tout Ètablissement occupant au moins
cinquante femmes âgÈes de 16 ans.

Droit au report des congÈs payÈs.

96
Droit aux indemnitÈs journaliËres de l'assurance
maternitÈ
Conditions :
 Avoir 54 jours continus ou discontinus durant les 10 mois prÈcÈdant
la date díarrêt
 Avoir cessÈ toute activitÈ salariÈe
 Avoir son domicile au Maroc

Dr. Khalid BOUKAICH

BÈnÈficiaires :
 La femme enceinte dont líarrêt de travail est rendu nÈcessaire par
la proximitÈ de líaccouchement
DurÈe díindemnisation :
 14 semaines soit 98 jours dont un minimum de 7 semaines aprËs
líaccouchement.
Montant de la prestation :
 100% de la moyenne des salaires des six derniers mois dans la limite
du salaire plafonnÈ (6000.00 dhs )
Remarques :
 Le DÈpôt avant líexpiration du dÈlai de 9 mois à partir de la date97
díarrêt .
 Salaire et avantages sociaux
Notion de salaire:
Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail.
Son montant est fixÈ librement entre líemployeur et le salariÈ lors
de l'embauche. Toutefois, il ne peut pas descendre en dessous du
SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) de 13, 46 MAD par
heure pour tout salariÈ.

Dr. Khalid BOUKAICH

Dans le secteur de líagriculture le SMAG (salaire minimum díagriculture
garanti) Journalier est de 69,73 MAD.

BON A SAVOIR:
Le code du travail proclame la nullitÈ de tout accord tendant à fixer le
salaire au-dessous du taux du SMIG ou SMAG, ce qui autorise le salariÈ à
poursuivre líemployeur en justice pour rÈclamer le complÈment de
salaire lorsque celui-ci níatteint pas le SMIG ou SMAG.

98
 Les diffÈrentes composantes du salaire

Salaire de base
Salaire au temps - Salaire horaire: en fonction de la durÈe rÈelle du temps de
travail effectif.
- Salaire mensuel: indÈpendant de la durÈe effective du
temps de travail (salariÈs mensuels et mensualisÈs).
Salaire au rendement En fonction des quantitÈs produites ou de l'Èconomie de
temps rÈalisÈ.
Salaire au pourcentage En fonction du pourcentage calculÈ sur le chiffre d'affaires
rÈalisÈ.

Dr. Khalid BOUKAICH

Salaire au pourboire En partie ou en totalitÈ par les pourboires versÈs par la
clientËle: le service portÈ.
Accessoires du salaire
Avantages en nature Partie intÈgrante du salaire (ex.: la nourriture, le logement..).
Primes ComplÈment du salaire, conditions dans lesquelles le salariÈ
exÈcute son travail: qualitÈs propres du salariÈ (prime
d'anciennetÈ, d'assiduitÈ, de rendement...) ou nature et
conditions de travail (prime de danger, d'insalubritÈ ...).
IndemnitÈs Non complÈment du salaire, remboursement de frais
engagÈs par le salariÈ dans le cadre de son travail :
indemnitÈ de transport, prime de panier ...
IndemnitÈ de rupture du contrat de travail: indemnitÈ de
licenciement et dommages et intÈrêts
Gratifications Non complÈment du salaire, acte de libÈralitÈ de
l'employeur (facultatif et individualisÈ): gratification à
l'occasion du mariage du salariÈ ... 99
ComplÈment du salaire, obligatoire si origine
conventionnelle ou usage constant dans l'entreprise : 13Ème
mois, prime de vacances, prime de bilan ...
 Les diffÈrentes composantes du salaire

Salaire de base et accessoires du salaire

On oppose traditionnellement le salaire de base, ou
salaire principal, et les accessoires de salaire -primes,

Dr. Khalid BOUKAICH

gratifications et majorations diverses- appelÈs aussi
complÈments de salaire.
Le salaire de base ne fait l'objet d'aucune dÈfinition
juridique. Il dÈsigne le ´ noyau dur ª de la
rÈmunÈration, censÈ reprÈsenter la contrepartie
directe et stricte du travail, auquel on oppose les
satellites (primes et accessoires) qui s'y ajoutent et
ne rÈmunËrent pas nÈcessairement le travail.
100
La notion de salaire de base correspond à deux idÈes :
l'idÈe d'une fixitÈ, d'une intangibilitÈ : c'est la
rÈmunÈration sur laquelle le salariÈ doit pouvoir
compter dËs lors qu'il a accompli effectivement et
normalement sa prestation de travail. Elle lui est

Dr. Khalid BOUKAICH

assurÈe même en cas d'exÈcution volontairement
dÈfectueuse (prohibition des amendes) ;
l'idÈe de salaire de rÈfÈrence : le salaire de base est
gÈnÈralement celui qui va servir de rÈfÈrence au
calcul de primes et de majorations diverses, c'est sur
lui que s'appliquent les augmentations gÈnÈrales ou
individuelles de salaires.
101
…lÈments accessoires ou additionnels du
salaire
Des complÈments de salaire peuvent être versÈs
par l'employeur à ses salariÈs sous forme de primes.
Ces primes sont gÈnÈralement attribuÈes :
- soit pour tenir compte de la nature ou des

Dr. Khalid BOUKAICH

conditions particuliËres de travail ;
- soit pour rÈcompenser ou motiver un salariÈ ;
- soit à l'occasion d'un ÈvÈnement familial.
Certaines primes peuvent être liÈes à un ÈvÈnement
pÈriodique, gÈnÈrateur du versement (13Ëme mois en
fin d'annÈe civile, prime de vacances, etc.).

102
Typologie des primes et
gratifications prime d'assiduitÈ (ou de
ponctualitÈ) primes liÈes aux conditions
de travail primes liÈes à l'hygiËne et à la
sÈcuritÈ primes liÈes à la sÈcuritÈ
primes liÈes à la performance individuelle du salariÈ

Dr. Khalid BOUKAICH

primes liÈes au changement du lieu de travail
prime de repas
prime de transport (ou indemnitÈs de dÈplacement)
prime de 13e mois
prime pour ÈvÈnements familiaux
prime pour assister le salariÈ à certaines occasions telles que la
prime de líAid Al Adha, ou de la rentrÈe scolaire
prime de vacances
prime de dÈpart (ou de fin de carriËre)
103
 ModalitÈs de fixation des
primes CaractËre obligatoire ou
bÈnÈvole
Il existe deux sortes de primes :
- celles qui sont prÈvues par le contrat de travail, une
convention collective, un usage, ou bien encore un engagement
unilatÈral de l'employeur.

Dr. Khalid BOUKAICH

- celles dont l'opportunitÈ du versement et le montant
dÈpendent librement de l'employeur et qui sont ´ facultatives ª
(on dit aussi ´ bÈnÈvoles ª) ces gratifications constituent une
libÈralitÈ et n'ont pas le caractËre juridique d'un salaire.

104
 ModalitÈs d'attribution des primes
L'attribution d'une prime peut être subordonnÈe à
certaines conditions trËs prÈcises: efficacitÈ dans

Dr. Khalid BOUKAICH

l'exÈcution du travail (rendement), elle peut aussi
être liÈe à la situation personnelle des salariÈs
(anciennetÈ ou assiduitÈ) etc.

105
 Les primes rÈglementÈes par la loi

AnciennetÈ Taux de la
prime

Dr. Khalid BOUKAICH

Moins de 2 ans 0%
De 2 à 5 ans 5%
De 5 à 12 ans 10%
De 12 à 20 ans 15%
De 20 à 25 ans 20%
Plus de 25 ans 25%
106
Les avantages en nature
Les avantages en nature sont des prestations
accordÈes gratuitement par l'employeur au salariÈ

Dr. Khalid BOUKAICH

(ou moyennant une participation de l'intÈressÈ
infÈrieure à leur valeur rÈelle). Il s'agit le plus souvent
de la nourriture et du logement. Cela peut être aussi
l'usage d'un vÈhicule de fonction.
Bon ‡ savoir:
´ Dans les activitÈs agricoles, les avantages en nature
ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire
minimum lÈgal ª. 107
Les complÈments qui níont pas la nature juridique de
salaire
Remboursement des frais professionnels
Dans de nombreuses professions, le salariÈ bÈnÈficie de sommes
allouÈes à titre de remboursement de frais professionnels. Ces
sommes compensent les frais inhÈrents au travail lui-même ou

Dr. Khalid BOUKAICH

aux conditions dans lesquelles il s'effectue.
Deux situations doivent être distinguÈes :
- lorsqu'il s'agit rÈellement du remboursement de frais dont le
salariÈ a fait l'avance, ce remboursement n'a pas le caractËre de
salaire, il ne sera donc pris en compte ni pour l'application du
SMIG, ni dans l'assiette des cotisations ;
- lorsque les remboursements sont effectuÈs forfaitairement et
qu'ils ne correspondent pas à des dÈpenses rÈellement faites par
le salariÈ, ils constituent un complÈment de rÈmunÈration.
108
 Les indemnitÈs
Les indemnitÈs n'ont pas de nature juridique propre;
elles sont tantôt rÈmunÈratoires (une indemnitÈ de
congÈs payÈs, etc.), tantôt rÈparatrices, parfois les

Dr. Khalid BOUKAICH

deux (indemnitÈ contractuelle de licenciement). Elles
peuvent être -pour le tout ou partie- une peine privÈe
à caractËre forfaitaire (certains cas de nullitÈ du
licenciement). Elles peuvent être allouÈes en
rÈparation d'un manquement de l'employeur qui cause
nÈcessairement un prÈjudice.

109
 Dr. Khalid BOUKAICH
RÈgime de paiement des salaires

110
ModalitÈs du paiement du salaire
Les salaires sont payÈs au moins deux fois, à 16 jours
díintervalle aux ouvriers et au moins une fois par mois
aux employÈs et cadres.
Pour tout travail à la tâche, à la piËce ou au
rendement dont la durÈe dÈpasse 15 jours, les dates de

Dr. Khalid BOUKAICH

paiement peuvent être fixÈes de grÈ à grÈ ; mais le
salariÈ doit recevoir des acomptes chaque quinzaine de
maniËre quíil soit payÈ intÈgralement dans la quinzaine
qui suit la livraison de líouvrage (Art. 364).
Le salariÈ payÈ à líheure ou à la journÈe doit être
rÈmunÈrÈ dans les 24 heures síil est licenciÈ et dans
les 72 heures suivantes lorsquíil dÈmissionne.
Líemployeur est tenu díafficher les dates, le jour,
líheure111 et le lieu de la paie.
 A chaque paie tout salariÈ a droit à un bulletin
de paie qui doit mentionner líensemble des

Dr. Khalid BOUKAICH

indications lÈgales.
 Líemployeur doit Ègalement tenir un livre de paie
conformÈment à un modËle fixÈ par líEtat. Ce livre
peut être remplacÈ à la demande de líemployeur par
líutilisation des systËmes de comptabilitÈ
mÈcanographiques ou informatiques. Il doit être
conservÈ par líemployeur pendant deux ans au
moins à compter de sa clôture. 112
Lieu du paiement:
Le Code du travail fait obligation à líemployeur de payer les
salaires sur le lieu de travail pour que le salariÈ níait pas à
supporter le dÈplacement et ses charges (Art.369).
On peut nÈanmoins signaler qu'en pratique, le salaire Ètant
souvent payÈ par virement bancaire ou postal.

Dr. Khalid BOUKAICH

Reconnaissance du principe ´ ‡ travail Ègal, salaire
Ègal ª
L'employeur est tenu d'assurer l'ÈgalitÈ de rÈmunÈration entre
tous les salariÈs de l'un ou l'autre sexe, en l'occurrence entre
des femmes exclusivement, pour autant que les salariÈs en
cause sont placÈs dans une situation identique.
tous les salariÈs qui travaillent dans des situations identiques
et des postes semblables ont droit au même salaire.
´est interdite toute discrimination relative au salaire entre les deux113
sexes pour un travail de valeur Ègaleª Art. 346.
Avances et acomptes:
L'employeur peut-il consentir au salariÈ une avance sur
salaire. Celle-ci va s'analyser en un prêt d'argent sur un
travail non encore effectuÈ, alors que l'acompte
s'analyse en un paiement anticipÈ d'un travail en

Dr. Khalid BOUKAICH

cours d'exÈcution ou dÈj‡ effectuÈ.
L'avance est un prêt qui laisse intacte la crÈance de
l'employeur. Celui-ci ne pourra donc pas se rembourser
des
avances sur salaire, sauf à respecter les rËgles relatives à la
compensation. L'acompte, au contraire, est une modalitÈ
particuliËre de paiement du salaire et va donc obÈir, en
principe, à toutes les rËgles relatives au paiement du salaire.
114
LES PRIVILEGES GARANTISSANT LA
CREANCE DE SALAIRE ET DES
INDEMNITES DE LICENCIEMENT
PrivilËge : Contrairement aux dispositions de
líarticle 1248 du DOC, pour le paiement des

Dr. Khalid BOUKAICH

salaires et indemnitÈs visÈs par cet article, les
salariÈs bÈnÈficient sur la gÈnÈralitÈ des meubles
de líemployeur, du privilËge de premier rang.
Les indemnitÈs lÈgales de licenciement bÈnÈficient
du même privilËge et du même ordre.
Les salariÈs au service díun entrepreneur ou
díun adjudicataire de travaux publics bÈnÈficient
du privilËge spÈcial instituÈ par líarticle 490 du
code de procÈdure civile. 115
 Dr. Khalid BOUKAICH
RËgles de calcul de salaire

116
 Salaire brut global

🞤 Salaire de base
🞤 CongÈs payÈs
🞤 Jours fÈriÈs
🞤 Absences payÈs
🞤 Heures supplÈmentaires
🞤 Rappel sur salaire
🞤 Prime díanciennetÈ
🞤 Primes et indemnitÈs
 Salaire brut imposable

🞤 Salaire brut global

Primes et indemnitÈs non imposables

 Cotisations sociales

Cotisation Base Taux salarial montant

CNSS SBI plafonnÈ 4,48% Base * taux
à 6000 dhs
AMO SBI 2,26% Base * taux
Retraite SBI X% Base * taux
complÈmentai
re
DIM SBI Y% Base * taux
 Frais professionnels

 (SBI - Cotisations sociales)*20%

 Le rÈsultat est plafonnÈ à 30 000
dhs annuellement
 Salaire net imposable

🞤SBI
 Cotisations sociales
Frais professionnels
 Revenu net catÈ goriel

🞤SNI
 IntÈ rê ts ou mensualitÈ de logement
Retraite ‡ base capitalisation
 IR

IR calculÈ

(RNC* taux) – somme ‡ dÈduire

Tranche taux SAD

0 30 000 0% 0
30 001 50 000 10% 3 000
50 001 60 000 20% 6 000
60 001 80 000 30% 14 000
80 001 180 000 34% 17 200
180 001 38% 24 400
 IR

IR dû

🞤IR calculÈ
DÈ ductions pour charge de famille
Salaire net

🞤SBG

Cotisations sociales

IR dû
Net ‡ payer

🞤Salaire net

Autres dÈductions
retenue prêt
Acomptes
Produits
Consommation c antine
de la sociÈ tÈ
transport
 Retenues sur salaires

Dr. Khalid BOUKAICH

 Retenues pour absences imputables au
salariÈ;
 Arrêts de travail non imputables au salariÈ;
 ExÈcution dÈfectueuse du travail;
 Faute grave.

127
 HygiËne, sÈcuritÈ, mÈdecine du travail

les services mÈdicaux du travail : art 304 ‡ 331

Les types des services mÈdicaux du travail

Dr. Khalid BOUKAICH

Service autonome:
Doivent disposer díun service mÈdical du travail autonome :
1) les entreprises industrielles commerciales, lorsquíelles
occupent cinquante salariÈs au moins.
2) Les entreprises et employeurs effectuant des travaux
exposant le personnel à des maladies professionnelles
Service interentreprises
Les entreprises qui emploient moins de cinquante salariÈs
doivent disposer díun service mÈdical autonome ou
interentreprises selon les conditions fixÈes par líautoritÈ128
gouvernementale chargÈe du travail.
Conditions ‡ remplir par le mÈdecin
Les mÈdecins du travail doivent être titulaires de diplômes de
mÈdecine de travail.
Les mÈdecins du travail doivent être inscrits à líordre des

Dr. Khalid BOUKAICH

mÈdecins et autorisÈs à exercer.
Le mÈdecin du travail Ètranger doit, en plus de ce qui a ÈtÈ
mentionnÈ ci-dessus, avoir obtenu líautorisation prÈvue pour le
travail des Ètrangers.
Le contrat qui lie le mÈdecin
Le mÈdecin du travail est liÈ à líemployeur ou au prÈsident
du service interentreprises par un contrat de travail respectant
les rËgles de dÈontologie mÈdicales.
Protection du mÈdecin
Toute mesure disciplinaire envisagÈe à líencontre du mÈdecin du
travail, doit être approuvÈe par líinspecteur du travail aprËs avis129
du mÈdecin inspecteur du travail
IndÈpendance du mÈdecin
Le mÈdecin du travail doit remplir sa mission en toute
indÈpendance et libertÈ aussi bien vis à vis de líemployeur
que des salariÈs .

Rôle du mÈdecin du travail

Dr. Khalid BOUKAICH

Le mÈdecin du travail a un rôle prÈventif qui consiste à
procÈder sur les salariÈs aux examens mÈdicaux prescrits,
notamment à líexamen mÈdical díaptitude lors de líembauchage
et à Èviter toute altÈration de la santÈ des salariÈs du fait de
leur travail.
Peut donner des soins
Exceptionnellement, il peut donner ses soins en cas díurgence:
- A líoccasion díaccidents ou de maladies
-A tout salariÈ victime díun accident du travail.
En aucun cas, cependant, la libertÈ pour le salariÈ de faire appel à130
un mÈdecin de son choix ne doit être entravÈe.
 Comment mettre en place un RËglement
IntÈrieur? Elaboration? ProcÈdures de mise en place?
Contenu?
Cadre juridique :
 Les articles 138 ‡ 142 de la loi 65-99 portant code

Dr. Khalid BOUKAICH

du travail.

Entreprises assujetties :
 Tous les Ètablissements occupant 10 salariÈs et
plus. Les Ètablissements occupant - de 10 salariÈs ne
sont pas tenus díÈlaborer un RËglement intÈrieur,
mais doivent adopter un rËglement intÈrieur type
ÈlaborÈ par voie rÈglementaire.

 Souci : protection des travailleurs non reprÈsentÈs

par des dÈlÈguÈs Èlus. 131
 DEFINITIONS
Le RËglement intÈrieur est un document Ècrit dans lequel
líemployeur fixe les rËgles relatives à la relation du travail , à
la discipline, aux conditions du travail aux mesures díhygiËne
et de sÈcuritÈ et díune maniËre gÈnÈrale à la gestion de la
relation professionnelle dans líentreprise et ses

Dr. Khalid BOUKAICH

dÈpendances.
Le RI a pour objectifs de :
 Fixer et asseoir des rËgles de discipline et de relations entre
la hiÈrarchie et le personnel
 DÈfinir et clarifier líorganisation du travail et les rËgles
díhygiËne et de sÈcuritÈ
 Permettre la mise en place díune organisation optimale de
líentreprise pour atteindre ses objectifs Èconomiques et sociaux

132
 Le RI doit être mis en place dans les deux ans

Dr. Khalid BOUKAICH

qui suivent líouverture de líentreprise
 LíÈlaboration du RI demeure une prÈrogative
de líemployeur
 Cependant, líemployeur doit respecter trois
conditions principales:
Líinformation des reprÈsentants des salariÈs
Le dÈpôt auprËs de líautoritÈ chargÈe du travail
La publicitÈ auprËs des salariÈs

133
 LE R»GLEMENT INT…RIEUR
– CONTENU DU RI

Le RI :
une synthËse adaptÈe

Dr. Khalid BOUKAICH

du code du travail

I - LES III- LES

II - LES RELATIONS
RELATIONS
CONDITIONS DE COLLECTIVES
INDIVIDUELLES
TRAVAIL DU TRAVAIL
DU TRAVAIL
-Organisation -LES IRP
- Conditions díemploi
du travail -Mise en place
- Discipline et rupture
-SÈcuritÈ et hygiËne - Fonctionnement 134
de contrats
LA DISCIPLINE ET
RUPTURE DU CONTRAT

Dr. Khalid BOUKAICH

DE TRAVAIL

135
LA DISCIPLINE ET LA PROCEDURE

Dr. Khalid BOUKAICH

DISCIPLINAIRE

136
 LA FAUTE PROFESSIONNELLE

* Ne prÈsente pas un caractËre de gravitÈ suffisant pour entraîner

la cessation immÈdiate de la relation de travail.
Faute * Peut gÈnÈrer un avertissement, un blâme, une mise à pied, ou
lÈgËre une mutation.
/simple * Peut justifier le licenciement síil síagit de fautes simples qui se

Dr. Khalid BOUKAICH

multiplient.
Ex : Retard, absence díun jourÖ

• Rend impossible le maintien du salariÈ dans líentreprise

• Est privative de líindemnitÈ de licenciement, de
Faute líindemnitÈ de prÈavis et des dommages et intÈrêts.
• Ex: le vol, líivresse publique, la consommation de
grave
stupÈfiants, líagression corporelle, líinsulte grave, le refus
dÈlibÈrÈ et injustifiÈ du salariÈ díexÈcuter un travail de sa
compÈtence, líabsence non justifiÈe du salariÈ pour plus de
quatre jours ou de huit demi-journÈes pendant une
pÈriode de 12 moisÖ 137
 a toutes les caractÈristiques et les
Faute lourde
consÈquences de la faute grave, renforcÈe
par líintention de nuire à líemployeur et/ou à
líentreprise, et ne pouvant être excusÈe par

Dr. Khalid BOUKAICH

les circonstances de l'espËce.

138
 ProcÈdures disciplinaires
La gestion de la
discipline
LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES EN CAS DE FAUTES NON
GRAVES
-Approche graduelle avec respect de la hiÈrarchie des
sanctions quelque soit le degrÈ de la faute :

Dr. Khalid BOUKAICH

En cas de faute non grave, le Code du Travail prÈvoit les sanctions
disciplinaires suivantes: (Articles 37 et 38)
1er degrÈ :
⭲ Avertissement
⭲ Bl‚me
2Ëme degrÈ :
⭲ DeuxiËme bl‚me ou mise ‡ pied ne dÈpassant pas 8 jours
⭲ TroisiËme bl‚me ou changement de service ou díÈtablissement
avec prise en considÈration du lieu de rÈsidence du salariÈ
⭲ Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours de
líannÈe
139

En cas de faute grave, le Code du Travail prÈvoit la sanction de

licenciement. (Articles 39)
 Les comportements sanctionnables

Les fautes graves du salariÈ :

 Les actes suivants commis ‡ líintÈrieur de líÈtablissement ou pendant le travail :

- Le vol ,

Dr. Khalid BOUKAICH

- líabus de confiance,
- líivresse apparente,

- la consommation díun produit droguant

- líagression par voie de fait, líinjure grave

- le refus dÈlibÈrÈ et sans motif díexÈcuter un travail rentrant dans ses attributions.

- líabsence sans motif plus de 4 jours ou 8 demi-journÈes , pendant une pÈriode

de 12 mois ; 140

- líincitation ‡ la dÈbauche .
 Les fautes graves du salariÈ :

 PrÈjudice grave causÈ aux Èquipements aux machines ou aux matiËres

premiËres, de façon dÈlibÈrÈe ou suite ‡ une imprudence grave
 Faute ayant entraînÈ une perte matÈrielle lourde ‡ líemployeur ;
 Non respect des instructions a suivre obligatoirement en vue de prÈserver la
sÈcuritÈ au travail et celle de líÈtablissement , ayant entraînÈ une perte grave.

Dr. Khalid BOUKAICH

Condamnation ‡ une peine dÈfinitive privative de libertÈ pour dÈlit
portant atteinte ‡ líhonneur, ‡ la confiance ou aux bonnes múurs.

Utilisation de níimporte quelle sorte de violence ou díagression physique

contre un salariÈ ou contre líemployeur ou son reprÈsentant en vue díentraver
le fonctionnement de líÈtablissement .

141

Constat par líinspecteur du travail qui Ètablit un procËs

verbal ‡ ce sujet.
 Les fautes graves de líemployeur :
• Les injures graves ;
• Líutilisation de toute sorte de violence ou díagression contre le salariÈ ;
• Líincitation ‡ la dÈbauche
Le harcËlement sexuel

Dr. Khalid BOUKAICH

Le salariÈ qui quitte son travail suite ‡ une faute grave
dûment prouvÈe de líemployeur, peut se considÈrer
comme licenciÈ abusivement.
BON ¿ SAVOIR
Líarticle 503-1 du code pÈnal prÈvoit une peine díemprisonnement de
un (1) ‡ deux (2) ans pour la personne qui abuse de líautoritÈ que lui
confËrent ses fonctions pour harceler autrui en usant díordres, de 142
menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but díobtenir
des faveurs de nature sexuelle.
LA PRESCRIPTION DES FAUTES ET DES SANCTIONS

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à

l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà
d'un dÈlai de 8 jours à compter du jour o˘
l'employeur en a eu connaissance. G
C
Une faute dÈjà sanctionnÈe ne peut, en l'absenceay
A re
de nouveaux griefs, être sanctionnÈe une -C
IPTION seconde fois. Cependant, líemployeur peut as
t

l
Èvoquer une faute dÈjà sanctionnÈe pour
prononcer une sanction aggravÈe pour une
nouvelle faute de même nature, sauf si la
premiËre sanction est prescrite.

Aucune sanction antÈrieure de plus díun

an à l'engagement des poursuites
disciplinaires ne peut être invoquÈe 143
à
l'appui d'une nouvelle sanction.
 ProcÈdure de licenciement disciplinaire

Dr. Khalid BOUKAICH

Audition du salariÈ pour lui permettre de se dÈfendre
et síexpliquer sur la faute qui lui est reprochÈe

ExÈcution

par líemployeur ou son reprÈsentant ;

dans un dÈlai ne dÈpassant pas 8 jours ‡ compter de la date de la
constatation de la faute ;
en prÈsence du dÈlÈguÈ des salariÈs ou du reprÈsentant syndical
choisi par le salariÈ

LíÈtablissement du procËs-verbal díÈcoute signÈ par les deux parties

dont une copie est remise au salariÈ. 144
Si líune des parties refuse de poursuivre la procÈdure, on fait recours ‡
líInspecteur du travail.
 DÈcision de licenciement

Dr. Khalid BOUKAICH

Doit comporter :
 Le motif du licenciement
 La date de líaudition
 Le dÈlai de
recours judiciaire de
90 jours
doit être remise ‡ líintÈressÈ en main propre contre rÈcÈpissÈ ou par lettre
recommandÈe avec accusÈ rÈception dans un dÈlai de 48 h ‡ compter de la
prise de la dÈcision de licenciement

Doit être envoyÈe en copie avec la copie du procËs verbal

145
díaudition ‡ líinspecteur du travail
LA RUPTURE DU CONTRAT DETRAVAIL

Dr. Khalid BOUKAICH

146
L'encadrement des modes de rupture des
contrats de travail prÈcaires: CDD et CTT

Le contrat ‡ durÈe dÈterminÈe

Dr. Khalid BOUKAICH

Prend fin sauf en cas de faute grave ou de force majeure par :

LíarrivÈe de son ÈchÈance La fin du travail pour lequel

il a ÈtÈ conclu

147
Les diffÈrents cas de rupture et de cessation du
contrat d'intÈrim
Le contrat d'intÈrim prend normalement fin au terme fixÈ dans
le contrat. Il n'est pas possible de le rompre avant son terme,
sauf dans des cas limitativement ÈnumÈrÈs par le code du
travail.

Dr. Khalid BOUKAICH

- L'arrivÈe du terme du contrat d'intÈrim : cessation
normale du contrat
- Les cas de rupture anticipÈe autorisÈs: La faute
grave et la force majeure
- Les cas de rupture anticipÈs injustifiÈs: La rupture ‡
l'initiative de l'ETT hors faute grave et force majeure
- Rupture ‡ l'initiative du salariÈ

- Poursuivre sans contrat : requalification automatique

148
 Modes de rupture du contrat de travail ‡
durÈe indÈterminÈe

Le contrat ‡ durÈe indÈterminÈe: Par la volontÈ des parties

‡ condition de respecter la procÈdure et le prÈavis

Dr. Khalid BOUKAICH

Rupture du fait du salariÈ : la dÈmission (Art.34)

Ecrite avec signature lÈgalisÈe du dÈmissionnaire

- Líemployeur doit envoyer une copie à líinspecteur du 149

travail
Le prÈavis
Qu'est ce que le prÈavis?

Dr. Khalid BOUKAICH

Son point de
dÈpart

Le prÈavis
150
Permettre à l'employeur de pourvoir Permettre au salariÈ de
au remplacement du salariÈ chercher un autre emploi
 Droits et obligations du salariÈ dÈmissionnaire
PrÈavis de rupture
Respect d'un prÈavis de dÈmission
Femmes enceintes: Les femmes en Ètat de grossesse apparente peuvent
quitter leur travail sans prÈavis et sans avoir de ce fait à payer une
indemnitÈ de rupture.
Naissance d'un enfant: A l'expiration du congÈ de maternitÈ, les salariÈes
peuvent, en observant certaines formalitÈs, rompre le contrat de travail, ceci

Dr. Khalid BOUKAICH

sans être tenu de respecter le dÈlai de prÈavis ni de payer de ce fait une
indemnitÈ de rupture.
DurÈe (et point de dÈpart) du prÈavis
CatÈgorie professionnelle

Nature de la
rupture
EmployÈs et ouvriers Cadres et assimilÈs

AnciennetÈ AnciennetÈ

Moins 1 an 1 ‡ 5 ans Plus de 5 Moins 1 an 1‡5 Plus de

ans ans 5 ans

DÈmission 8 jours 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois 3 mois

151
Notification de la dÈmission: En principe, le point de dÈpart du
prÈavis se situe au jour de la notification de la dÈmission.
ExÈcution du prÈavis
Conditions d'exÈcution: Le contrat de travail pendant le prÈavis
doit continuer à s'exÈcuter normalement.
Le droit d'absence pour recherche d'emploi
Dispense de prÈavis

Dr. Khalid BOUKAICH

Dispense de prÈavis ‡ la demande du salariÈ
Dispense de prÈavis ‡ l'initiative de l'employeur: Si
l'employeur, par dÈcision unilatÈrale, dispense de travail pendant le
prÈavis un salariÈ qui avait cependant clairement exprimÈ son
intention d'exÈcuter ses obligations jusqu'à leur terme, il doit à ce
salariÈ la rÈmunÈration et tous les avantages Èchus pendant cette
pÈriode.
Compensation interdite: L'employeur ne peut pas opÈrer de
lui-même la compensation entre l'indemnitÈ pour inobservation
du prÈavis due par le salariÈ et les sommes qu'il doit encore 152à
celui-ci (salaires, indemnitÈ, sauf compensatrice de congÈs payÈs).
 Suites de la dÈmission

Application d'une clause de non-concurrence: La

clause de non-concurrence dont est Èventuellement
assorti le contrat de travail trouve normalement son
application en cas de dÈmission. Si la disposition

Dr. Khalid BOUKAICH

conventionnelle qui prÈvoit cette clause permet à
l'employeur de renoncer au bÈnÈfice de celle-ci en cas
de licenciement, ceci n'interdit pas à l'employeur de
renoncer Ègalement à la clause en cas de dÈmission. Dans
ce cas, les juges du fond ne peuvent accorder au salariÈ
dÈmissionnaire une indemnitÈ de non-concurrence qui
deviendrait ainsi dÈpourvue de cause.
153
Remise de documents par l'employeur: L'employeur
est tenu de dÈlivrer au salariÈ un certificat de travail et son
reçu pour solde de tout compte.
Information de l'inspecteur du travail: L'employeur est
tenu de signaler la dÈmission d'un salariÈ a posteriori à
l'inspecteur du travail en mentionnant le dÈpart du salariÈ.

Dr. Khalid BOUKAICH

Clause de dÈdit-formation: En contrepartie de la
formation donnÈe par l'employeur, le salariÈ peut prendre
l'engagement de rester un certain temps au service de son
employeur, sous peine de devoir rembourser tout ou partie
des frais engagÈs. Sous rÈserve de validitÈ de la clause, le
salariÈ qui aura expressÈment acceptÈ une telle clause sera
le cas ÈchÈant tenu au remboursement des frais engagÈs
pour sa formation.
154
 Le droit commun de licenciement
DÈfinition du licenciement
Le licenciement est líacte unilatÈral par lequel l'employeur rÈsilie le contrat de travail.

Rupture du fait de líemployeur : le licenciement

Dr. Khalid BOUKAICH

Existence díun motif acceptable liÈ soit :

• A la conduite du salariÈ ;

• Ou aux nÈcessitÈs de fonctionnement de líentreprise .

Deux types de licenciement :

Le licenciement disciplinaire Le licenciement pour motifs technologiqu1e5s5

structurels ou Èconomiques
 Les licenciements interdits par la loi

Les comportements ne pouvant être sanctionnÈs

Actes ne constituant pas des motifs acceptables
justifiant des sanctions disciplinaires

Dr. Khalid BOUKAICH

• Líappartenance syndicale ou líexercice de la fonction de reprÈsentant
syndical ou de dÈlÈguÈ des salariÈs
• La participation ‡ des activitÈs syndicales
• La prÈsentation díune requête ou la participation ‡ une action judiciaire
contre líemployeur
• La race, la couleur, le sexe, la situation matrimoniale, les responsabilitÈs
familiales, la religion, líopinion politique, líappartenance nationale ou sociale.
• Líhandicap síil níest pas de nature ‡ entraver líaccomplissement
díun travail compatible avec líintÈressÈ dans líentreprise 156
 LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE ABUSIVE
LE PREAVIS OU
L'INDEMNITE DE
PREAVIS

LES INDEMNITES
DE LICENCIEMENT
LES OBLIGATIONS
DE L'EMPLOYEUR
INDEMNITES DES
DOMMAGES
INTERETS
INDEMNITES POUR
PERTE DíEMPLOI

LE RECU POUR
SOLDE DE
TOUT COMPTE

LE CERTIFICAT DU
TRAVAIL
 DurÈe de prÈavis de licenciement
Varie selon l'anciennetÈ de services continus du salariÈ dans
l'entreprise et de sa catÈgorie professionnelle.

CatÈgorie professionnelle
D
r
Nature de la .K
ha
rupture EmployÈs et ouvriers Cadres et assimilÈs li d
B
O
AnciennetÈ AnciennetÈ U
K
A
I
MOINS 1 ‡ 5 ANS PLUS DE MOINS 1 ‡ 5 ANS PLUSCH
1 AN 5 ANS DE 5
1 AN ANS
Licenciement 8 jours 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois 3 mois

DÈmission 8 jours 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois 3 mois

158
Cette durÈe minimale peut être allongÈe par le contrat de travail, la convention
collective, les usages. Ceux-ci peuvent Ègalement prÈvoir une condition d'anciennetÈ
plus favorable.
 IndemnitÈ minimum lÈgale de licenciement
Conditions d'attribution - être en contrat à durÈe indÈterminÈe;
Due, sauf en cas de - être licenciÈ sans avoir commis de faute
faute grave, au salariÈ grave;
licenciÈ : - avoir au moins six mois d'anciennetÈ
ininterrompue au service du même employeur.

Montant ou le barËme: Par annÈe ou fraction díannÈe de travail effectif :

Dr. Khalid BOUKAICH

Tranche díannÈes de travail IndemnitÈ par annÈe de travail IndemnitÈ totale pour les
effectif effectif cinq ans
5 premiËres annÈes 96 heures de salaire 480 heures
6Ëme annÈe à 10Ëme annÈe 144 heures de salaire 720 heures
11Ëme annÈe à 15Ëme annÈe 192 heures de salaire 960 heures
Au-delà de 15 ans 240 heures de salaire /
DÈlÈguÈs des
salariÈs
IndemnitÈs de
licenciement double
159
ReprÈsentants
syndicaux
Sont considÈrÈes comme pÈriodes de travail effectif
-Les congÈs .
-Le repos des femmes en couche .
-Les pÈriodes de suspension du contrat .
- LíincapacitÈ temporaire pour A T ou M P.
- Elle est calculÈe sur la base de la moyenne des salaires

Dr. Khalid BOUKAICH

perçus au cours des 52 derniËres semaines.
-Ce salaire de base ne peut être infÈrieur au S M I G.

Entrent en ligne de compte, le salaire proprement dit,

ainsi que ses accessoires, notamment
- Primes et indemnitÈs inhÈrentes au travail ;
- Les avantages en nature ;
- Les commissions et les pourboires.
Cette indemnitÈ ne se confond pas avec
- LíindemnitÈ de prÈavis, les dommages intÈrêts dus en cas de licenciement
abusif. 160

-Elle níest pas due lorsque le salariÈ est atteint par la limite díâge, sauf
convention contraire.
LíindemnitÈ de dommages intÈrêts

 1.5 mois de salaire par annÈe ou

IndemnitÈ de fraction díannÈe díanciennetÈ.
dommages

Dr. Khalid BOUKAICH

intÈrêts  Plafond 36 mois.

161
 IndemnitÈ pour perte díemploi
LíaccËs à cette prestation est conditionnÈ par :
Le cumul díau moins 780 Perte díemploi dans des Introduction de la
jours de dÈclarations de circonstances indÈpendantes demande díindemnitÈ
salaires pendant les 36 de la volontÈ du salariÈ. pour perte díemploi dans
derniers mois prÈcÈdant un dÈlai de 60 jours à
la date de perte díemploi compter de la date de
dont perte díemploi ;

Dr. Khalid BOUKAICH

260 pendant les 12 mois
prÈcÈdant la date de perte
díemploi

DÈpôt hors dÈlai, le cas de force majeure est exigÈ moyennant une
demande de ´ Recours ª

RÈouverture du droit à une nouvelle pÈriode IPE est tributaire des

mêmes conditions exigÈes initialement: 780 dont 260 jours dÈclarÈs
postÈrieurement à la 1ere pÈriode IPE.

Montant mensuel de 70% du salaire de rÈfÈrence (salaire

líindemnitÈ men1s6u2el moyen dÈclarÈ des 36 derniers
mois) sans
excÈder le
montant du
salaire
minimum lÈgal.
 ExonÈration des indemnitÈs

Les indemnitÈs accordÈes au salariÈ licenciÈ

Dr. Khalid BOUKAICH

par voie de

Conciliation Jugement judiciaire

Sont exonÈrÈes de LíIR , des cotisations CNSS et des taxes díenregistrement

163
 Le licenciement pour raisons technologiques
structurelles ou Èconomiques
Entreprises concernÈes

 Employant habituellement 10 salariÈs ou plus

Dr. Khalid BOUKAICH

Conditions

 Autorisation prÈalable du gouverneur

ProcÈdures
 Aviser les institutions reprÈsentatives des salariÈs un mois au moins avant le
lancement de la procÈdure ;
 Leur fournir les informations nÈcessaires ( motifs, nombre et catÈgories des
salariÈs concernÈs, date du dÈbut des licenciements)
 Etudier avec eux les mesures susceptibles díÈviter les licenciements ou díen attÈnuer
les effets , y compris la possibilitÈ de rÈinsertion dans díautres postes de travail ;
 Dresser un procËs verbal des rÈsultats de la nÈgociation, signÈ par les parties164
et en remettre copie aux dÈlÈguÈs des salariÈs.
 DÈpôt de la demande

AuprËs du dÈlÈguÈ provincial du travail accompagnÈe :

- Du procËs verbal des nÈgociations avec les dÈlÈguÈs ;
- Díun rapport contenant les motifs Èconomiques nÈcessitant les licenciements ;
- Díun Ètat sur la situation Èconomique et financiËre de líentreprise ;
- Díun rapport Ètabli par un expert comptable ou un contrôleur des comptes

Dr. Khalid BOUKAICH

Instruction de la demande

- Enquête du dÈlÈguÈ provincial du travail ;

- Envoi du dossier dans un dÈlai maximum díun mois ‡ compter de son dÈpôt aux
membres de la commission provinciale prÈsidÈe par le gouverneur

DÈcision du gouverneur
 DÈlai maximum de deux mois ‡ compter du jour du dÈpôt de la demande

 Etre motivÈe

 Etre basÈe sur les conclusions et les propositions de la 165

commission
 ConsÈquences de la dÈcision du gouverneur
et sanctions des irrÈgularitÈs de la
procÈdure

Licenciements autorisÈs Les salariÈs licenciÈs bÈnÈficient de :

 LíindemnitÈ de licenciement
;
 LíindemnitÈ de prÈavis
Licenciements non autorisÈs et
líentreprise licencie : elle Les salariÈs licenciÈs bÈnÈficient de :
encoure des sanctions ( amende
)
 LíindemnitÈ de licenciement ;
 LíindemnitÈ de prÈavis
LíindemnitÈ de dommages intÈrêts níest payÈe que sur la base díun
jugement du tribunal si les salariÈs concernÈs ne sont pas rÈintÈgrÈs . 166
Dr. Khalid BOUKAICH
 Dr. Khalid BOUKAICH
Rupture du contrat de travail des salariÈs
protÈgÈs: dÈlÈguÈ des salariÈs, reprÈsentant
syndical et mÈdecin du travail

167
Pour le dÈlÈguÈ des salariÈs :
L'article 457 du Code stipule :
´ Toute mesure disciplinaire consistant en un
changement de service ou tâche, toute mise à pied ainsi

Dr. Khalid BOUKAICH

que tout licenciement d'un dÈlÈguÈ des salariÈs
titulaire ou supplÈant envisagÈ par l'employeur, doit faire
l'objet d'une dÈcision approuvÈe par l'agent chargÈ
de l'inspection du travail ª.
Il ressort de cet article que l'employeur ne peut
prendre une dÈcision relative à certaines sanctions qu'il
envisage d'appliquer contre le dÈlÈguÈ des salariÈs ou
son supplÈant qu'aprËs l'obtention de l'approbation de
168
l'agent chargÈ de l'inspection du travail.
Pour le reprÈsentant syndical:
L'article 472 exige l'application des mêmes
procÈdures relatives au dÈlÈguÈ des salariÈs ou son
supplÈant en ce qui concerne le reprÈsentant
syndical, compte tenu que les reprÈsentants

Dr. Khalid BOUKAICH

syndicaux bÈnÈficient des mêmes facilitÈs et
protection reconnues aux dÈlÈguÈs des salariÈs.
Lorsqu'un dÈlÈguÈ des salariÈs exerce en même
temps la fonction de reprÈsentant syndical, il
bÈnÈficie de la protection prÈvue par l'alinÈa
premier de l'article 472, pour l'exercice de l'une des
deux fonctions seulement ª.
169
Pour le mÈdecin du travail :
L'article 313 du Code du travail stipule que :
´ Toute mesure disciplinaire envisagÈe par l'employeur
ou le chef du service mÈdical inter-entreprise à
l'encontre du mÈdecin du travail, doit être prononcÈe

Dr. Khalid BOUKAICH

par dÈcision approuvÈe par l'agent chargÈ de
l'inspection du travail, aprËs avis du mÈdecin inspecteur
du travail ª.
De ces articles, il ressort qu'en plus de la procÈdure
mentionnÈe dans les articles 62, 63, 64 et 65 du Code
du travail pour les salariÈs ordinaires, l'employeur doit,
en cas du dÈlÈguÈ des salariÈs, du reprÈsentant syndical
et du mÈdecin du travail, obtenir l'approbation de
170
l'agent chargÈ de l'inspection du travail.
Les autres modes
de rupture du

Dr. Khalid BOUKAICH

contrat de
travail

171
 Force majeure et dÈcËs
La force majeure est un ÈvÈnement qui rend impossible
l'exÈcution du contrat de travail de façon temporaire ou
dÈfinitive. L'ÈvÈnement doit être à la fois extÈrieur à l'entreprise,
imprÈvisible, irrÈsistible ou insurmontable.
Si la cessation des relations de travail est provisoire, le contrat de
travail est suspendu ; si elle est dÈfinitive, il est rompu sans que

Dr. Khalid BOUKAICH

l'employeur ait à respecter une procÈdure, ni à verser une
indemnitÈ de rupture.

DÈcËs du salariÈ
RÈsiliation de plein droit (intuitus personae). Les hÈritiers ont
droit au salaire gagnÈ et aux indemnitÈs diverses acquises
(congÈs payÈs, anciennetÈ, etc.).
Le dÈcËs de líemployeur níest pas un cas de force majeure et si le
contrat cesse à cette occasion, le salariÈ a droit aux
indemnitÈ1s72 de licenciement et de prÈavis.
 RÈsiliation judiciaire
En droit civil, lorsqu'un des contractants níexÈcute pas ses
obligations, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la
rupture du contrat. En droit du travail, la jurisprudence a rendu
impossible l'action en rÈsiliation au profit de l'employeur estimant
qu'en raison de sa position il peut rompre le contrat de diffÈrentes
façons. Seul le salariÈ peut donc la demander au tribunal la

Dr. Khalid BOUKAICH

rÈsiliation du contrat de travail et des dommages-intÈrêts en
rÈparation du prÈjudice subi.

Rupture de commun accord

Dans ce cas, la rupture du contrat se fait par commun accord des
parties et est l'application de l'article 230 du Code civil selon
lequel le contrat est la loi des parties qui peuvent y mettre fin par
accord mutuel.
Cette procÈdure, a pour objet de mettre fin de maniËre dÈfinitive 173
à la contestation (ou de prÈvenir une contestation à naître) par un
Èchange de concessions rÈciproques.
 LA RETRAITE
L'‚ge lÈgal de dÈpart ‡ la retraite
La retraite est fixÈe à soixante ans et 3.240 jours de cotisation.
Toutefois, il y a possibilitÈ de dÈpassement de cet âge par autorisation
du ministËre de líemploi.
líâge de soixante ans est ramenÈ ‡ 55 ans pour les salariÈs du

Dr. Khalid BOUKAICH

secteur minier qui justifient avoir travaillÈ au fond pendant cinq annÈes
au moins.
LíassurÈ qui, ayant atteint líâge de soixante ans cesse toute activitÈ
salariÈe, a droit à une pension de vieillesse síil justifie díau moins 3.240
jours díassurance. (Article 53 du dahir sur la CNSS)
En ce qui concerne les salariÈs qui, ‡ lí‚ge de soixante ans ne
peuvent justifier la pÈriode díassurance fixÈe par la CNSS,
lí‚ge de la retraite est portÈ ‡ la date ‡ laquelle le salariÈ
totalise cette pÈriode díassurance de 3.240 jours.(Article 526)
174
Líemployeur doit remplacer tout salariÈ mis ‡ la retraite par un
autre salariÈ.
Montant de la pension de vieillesse ou de retraite:
Le montant de cette pension est calculÈ en fonction :
- du montant des cotisations versÈes ;
- de la durÈe d'assurance.
Le taux de la pension:
La pension minimale :
Les conditions d'attribution: 50 % du salaire mensuel de

Dr. Khalid BOUKAICH

rÈfÈrence, pour le travailleur qui justifie de 3.240 jours
díassurance.
Les conditions d'attribution de la majoration 1 % pour
chaque pÈriode díassurance de 216 jours accomplis en sus de
3.240 jours.
La pension maximale : 70 % du salaire mensuel de rÈfÈrence.
La majoration de la pension pour assistance d'une
tierce personne (MTP): La majoration (de 10%) de la
pension díinvaliditÈ pour assistance díune tierce personne est
maintenue aprËs líâge requis pour avoir droit à la pension de
vieillesse.
Le salaire mensuel de rÈfÈrence níest pris en compte que dans la175
limite díun plafond de 6.000 DH (plafond rÈajustÈ à compter du
1er avril 2002).
 LES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

RE«U POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Il fait líinventaire des sommes versÈes au salariÈ lors de la
rupture du contrat de travail.

Dr. Khalid BOUKAICH

La somme totale et le dÈtail de la somme versÈe

Conditions Le dÈlai de forclusion de 60 jours Ècrit en caractËres lisibles

de validitÈ
du reçu
Le fait quíil a ÈtÈ Ètabli en deux exemplaires dont líun a ÈtÈ
pour solde remis au salariÈ
de tout
compte
La signature du salariÈ prÈcÈdÈe de la mention lu et approuvÈe
ÈtÈ Ètabli en deux exemplaires. Pour le salariÈ analphabËte le
STC doit être contresignÈ par líinspecteur du travail. 176
 Moment de la dÈlivrance
Le reçu pour solde de tout compte doit en principe être
signÈ à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du prÈavis,
qu'il soit exÈcutÈ ou non.
Mais si le salariÈ est dispensÈ de l'exÈcution du prÈavis, il

Dr. Khalid BOUKAICH

semble possible de signer le reçu dËs le jour du dÈpart
physique de l'entreprise.

Le STC peut être dÈnoncÈ soit :

* Par lettre recommandÈe à líemployeur ou
devant le tribunal.
* PrÈciser les droits dont le salariÈ entend
se prÈvaloir. 177
 Le certificat de travail
Il est dÈlivrÈ par líemployeur, au salariÈ, dans les 8 jours qui
suivent la fin du contrat du travail sous peine de paiement de
dommages-intÈrêts.
Outre cette sanction civile, líarticle 72 incrimine le dÈfaut de la
mise à la disposition du salariÈ du certificat de travail, le dÈfaut de
mention dans le certificat de líune des indications prescrites par

Dr. Khalid BOUKAICH

líarticle 72 ou le dÈfaut de remise dudit certificat dans le dÈlai
prÈcitÈ.

Certificat
-La date díentrÈe en service et
de travail Doit la date de sortie
comporter - Les postes de travail occupÈs
-Les deux parties peuvent par accord
1 7 8
y ajouter toutes autres mentio n s
relatives aux qualifications
professionnelles et aux services
 LOGEMENT ATTRIBUE AU SALARIE EN
RAISON DE LA NATURE DE SON
TRAVAIL

Dr. Khalid BOUKAICH

Il doit être libÈrÈ et restituÈ à líemployeur dans un
dÈlai maximum de trois mois sous peine díastreinte
du º du salaire journalier par journÈe de retard.

179