Chapitre 2 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
I / L’EQUILIBRE EFFECTIFS – COMPETENCES : (éviter les difficultés et coûts
supplémentaires)
La fonction RH doit maintenir l’équilibre entre les ressources de l’entreprise et
ses besoins aussi le nombre de salariés que leurs compétences. Elle doit
maintenir cet équilibre à court, moyen et long terme.
1) LES NOTIONS D’EMPLOI ET DE COMPETENCES :
L’EMPLOI : COMPETENCE CARACTERISTIQUES DE LA COMPETENCE
Un contrat passé entre deux La prise d’initiative et de -finalisée. (Objectifs à atteindre).
parties : l’employeur et responsabilité de l’individu - résultat d’une reconnaissance
l’employé pour réaliser un sur des situations collective (bayna lness lkhrin).
travail. professionnelles. - la combinaison des savoirs « être
+ faire ».
« Un savoir agir » -observable lors de sa mise en
situation.
- processus de construction
permanente (katbqa طورw tzad
blkhdma).
2) LA RECHERCHE D’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF : (kaykmlo ba3diyathum
UwU)
quantitatif qualitatif
L’entreprise doit veiller à ce que “No need lshi « Compétences » Les salariés
l’effectif de ses salariés soit adapté salarie bla doivent disposer du type de
au volume de production. “Matzid competences compétences nécessaires à
matnqss tmshi 3al 7ssab prod bash lmonassiba l poste. l’activité de l’entreprise.
matkonsh la production en danger.” Daya3 johd+ fluss.”
3) LES MOYENS POUR MAINTENIR L ’EQUILIBRE : (Selon l’horizon temporel fixé,
l’entreprise peut utiliser plusieurs dispositifs) :
A court terme Moyen et long terme
- variation du temps de travail. - formation des salaries.
- recours aux heures supplémentaires. “ ila tzat -mobilité interne. ‘’ tarqia or shi mission jdida
lkhadma 3la ghfla” tzadt’’
- contrats à durée déterminée. - gestion prévisionnelle des emplois et des
- travail temporaire. « Ila shi salarie makansh compétences. « GPEC »
kanjibo shi hed ykhdm blasto mo2aqatan » - licenciements. « In case nqssat lkhdma 3la ghfla
kanbdaw nqsso salarie »
4) LA GESTION DES BESOINS A LONG TERME : LA GPEC ‘’DEBUT 1980’’
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ‘’GPEC’’ désigne
l’ensemble des pratiques et des méthodes destinées à permettre l’adaptation
des RH aux besoins anticipés des entreprises. ‘’katkhli RH ytkyfo m3a dok B d
E/es’’
Les types d’analyses Le
Le outils de
processus de
prévisionnelles la GPEC
la GPEC
Emplois Compétences Effectifs/ carrières
Analyse des changements de Une analyse pour définir les ‘’mora makanssaliw analyse 1+2’’
contenus des métiers. compétences individuelles qui -Établit un plan d’action qui peut
‘’RH kat7alal lkhadma o seront nécessaires à l’avenir. amener au recrutement, à
chkon li 3ndha awlawiya’’ ‘’bash dar had analyse l’élaboration d’un plan de
(Emplois types) kanakhdo en compte’’ formation, à des politiques de
-Le pyramide des âges de mobilité interne.
l’entreprise. - Les entretiens d’évaluation des
- les niveaux d’ancienneté… salariés permettent d’en préciser
(2) (1) les modalités. ‘’huma li hayhdedo
chorot’’
Les types Le processus de la
Le outils de
d’analyses GPEC (possible ila
la GPEC
prévisionnelles daro had etapes)
L’analyse de l’existant L’analyse des écarts Les propositions et suivis des
politiques correctrices
Recenser les compétences Consiste à observer les L’audit réalisé doit mettre en
présentes dans l’E/es et de différences existantes entre lumière les difficultés rencontrées
faire un état des lieux de les compétences déjà par l’organisation. A partir de ces
politiques déjà mises en place disponibles dans l’entreprise observations, des corrections
ainsi que leur efficacité. et celles manquantes. peuvent être opérées.
‘’bi kholassa kat7alal lwad3
l7ali l E/es b siyasa dyalha o ‘’kan7lelo tagharat li 3ndna’’ ‘’kan7to do 3la so3obat li
maharat o lfa3aliyat katwajh E/es o mn l iqtira7at o
dyalhum’’ mola7adat kanqdro n3tiw 7olol’’
Les types Le Le outils de la
d’analyses processus de GPEC (pour leur
prévisionnelles la GPEC contenu et suivi)
a- Formation : un moyen de produire
la compétence.
Approche économique : Approche psychologique Approche sociologique
L’entreprise investit pour la La formation est un partage La formation devient un
formation en vue de entre le projet individuel outil de socialisation des
permettre à ses salariés basé sur des attentes et individus + un vecteur du
d’acquérir de nouvelles l’intérêt économique de développement de la culture
compétences. l’entreprise. organisationnelle.
(Investissement)
‘’t invisti fihum bash yrj3
liha dakshi f productivité et
de la compétitivité’’
b – La transmission des savoirs : les E/es
sont confrontées aux départs à la retraite
de leurs salariés.
-il faut anticiper la transmission des
savoirs pour ne pas perdre des
compétences.
- Il existe pourtant de nombreux outils
favorisant la transmission des
connaissances au sein de l’entreprise
comme la mise en place du tutorat.
(sway3 : doross khossosia)
c – L’évaluation : la mesurer de niveau
des compétences acquises et celles
restant à acquérir pour les salaries.
- Pour être utile et efficace on doit
respecter ‘’ Expliquer « pourquoi de
l’évaluation » s’agit –il de rémunérer,
promouvoir, favoriser la communication,
collecter des données … ?’’
L’objectif de l’évaluation L’identification de l’évalué Tout ces questions renvoient
et l’évaluateur à la légitimité de l’évaluation
Doit être clair pour ne pas
Pour mener une évaluation, par la personne qui y est
susciter des illusions
il faut obligatoirement une soumise.
auprès du salarié évalué.
personne à évaluer et un ‘’bash katban dik evaluation
‘’mn afdal tkon f wahd évaluateur. kayna o kat3awn GPEC’’
domaine define deja o
tkon f connaissance’’ On pose des questions à
l’évaluateur : est-ce un
supérieur hiérarchique
direct ? Éloigné ? Exerce-t-il
une mission proche de celle
de la personne évaluée ?
