Le tableau de bord social www.rtc.
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Il constitue l’outil fondamental pour la collecte des informations.
Il permet de calculer les indicateurs sociaux. Le choix des
données qui figurent dans le tableau de bord relève du
responsable RH ou, s’il est chargé d’une mission particulière, de
l’auditeur. Lorsqu’il s’agit d’un tableau de bord « entreprise »,
la date et la fréquence du recueil de l’information sont décidées
par le responsable des RH ; si la date est généralement annuelle
pour étayer le bilan, la fréquence peut être supérieure pour
certains indicateurs sensibles (par exemple les effectifs, les
embauches, le turn-over, …).
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Qu’est-ce qu’un indicateur social ? www.rtc.tn
Un indicateur est une information chiffrée visant à mesurer une
variable. Son caractère purement informatif et comptable est
primordial et constitue le préalable nécessaire à toute analyse
ultérieure. • Un indicateur doit être pertinent, fidèle et
constant, juste et précis. Le choix se fait avec le
destinataire du document en fonction de ses missions et
responsabilités. Il est indispensable de mettre en place des
fiches techniques de description de l’indicateur.
L’indicateur ne doit comporter que des informations nécessaires à la
compréhension et à l’action.
Le choix d’un indicateur doit préciser sur quoi et sur qui porte
l’étude. www.rtc.tn
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Processus d’élaboration d’un indicateur
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Définir le périmètre de l’indicateur :
- Quel en est précisément l’objet ?
- Que cherche-t-on à mesurer ?
- L’objectif fixé est-il assez précis pour être traduit
par la construction d’un indicateur ?
- Quelle est la population concernée ?
- Quelle est l’unité géographique à prendre en
compte ? www.rtc.tn
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Définir la durée de l’action envisagée, la date à
laquelle les résultats sont escomptés :
• - Sur quelle durée doit porter l’observation ?
Définir qui met en place l’indicateur :
• - le service des RH si l’objet porte sur l’ensemble de
la collectivité
• - le service des RH et le management à un niveau
plus fin, pour que celui-ci soit associé et se
reconnaisse dans la mise en place de l’indicateur.
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Les indicateurs sociaux, dans la mesure où ils ne sont pas
strictement imposés par la législation, ne peuvent pas être
définis de la même manière pour des entreprises différentes,
si ces entreprises agissent dans des secteurs d’activités
différents, alors même qu’ils recouvrent des thèmes
identiques ou proches. Les branches professionnelles
recommandent parfois, tels ou tels indicateurs à leurs
adhérents.
Les indicateurs sont des outils de management : leur
qualité première est d’être adaptés à l’entreprise et utiles à
la direction, au responsable RH, aux managers et au
personnel. www.rtc.tn
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L’indicateur doit nécessairement être défini de façon précise et
faire l’objet d’une fiche descriptive claire, complète et datée.
Tout changement ultérieur de la définition d’un ratio ne permettra
plus de comparaison avec les chiffres antérieurs ; il sera cependant
nécessaire de faire évoluer des définitions, et donc le contenu des
taux, pour les besoins et aux changements de l’entreprise et/ou de
la législation. La mise au point, la validation et l’utilité de certains
indicateurs peuvent demander du temps (et des efforts !) et,
surtout, la pleine participation des pourvoyeurs d’informations sans
lesquels l’indicateur ne pourra être régulièrement mis à jour avec
une qualité totale.
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Indicateurs sur les effectifs www.rtc.tn
Par exemple, on définira l’« Effectif total » d’une manière
extrêmement précise, d’autant que ce chiffre apparaît dans de
nombreux indicateurs doit inclure:
les contrats permanents et non permanents,
les stagiaires longue durée,
les intérimaires,
les sous-traitants,
les salariés à temps partiels (max 70% du temps normal),
l’effectif total est-il pondéré par la durée de présence des salariés
(Effectif moyen pondéré) ou est-il pris www.rtc.tn
au terme de la période
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considérée
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L’âge : on précisera s’il s’agit de la différence « année actuelle –
année de naissance » ou de l’âge atteint au moment du calcul.
Plusieurs indicateurs, pour qu’ils soient « parlants », seront
détaillés.
Si plusieurs nouveaux embauchés démissionnent dans les 6 à 12
mois de leur entrée dans l’entreprise,
On peut procéder à une analyse fine et quantitative : on calcule
et on représente (par des histogrammes) la durée (en mois, ou
minimale, moyenne et maximale) de leur présence dans
l’entreprise avec leur qualification.
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Les pyramides des âges
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La pyramide « champignon »
La pyramide « pelote de laine »
La pyramide « poire écrasée »
La pyramide « ballon de rugby »
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Indicateurs des caractéristiques
de l’effectif www.rtc.tn
Age moyen = Somme des âges des salariés / Effectif total.
Taux de vieillissement = Nombre de salariés à X ans de la retraite /
Effectif total.
Taux de qualification diplômant (Taux d’encadrement) = Nombre
de salariés ayant le diplôme (BTS et plus) / Effectif total.
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Taux d’illettréswww.rtc.tn
= Nombre d’illettrés (au demeurant difficile à estimer) /
Effectif total ou Effectif des ouvriers non qualifiés.
NB: on s’accordera sur une définition de l’illettrisme en
précisant la langue d’usage ; l’illettrisme, cela peut être
l’incapacité de lire un panneau indicateur, de lire des
consignes de sécurité, d’écrire une liste de courses, de lire le
bulletin scolaire de son enfant ; mais la personne serait
parfaitement capable de comprendre ces textes s’ils lui
étaient lus par une tierce personne
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Les intérims www.rtc.tn
Remplacement aux postes clés (managers, experts,… dont
le départ inattendu ou prévu, serait ou sera particulièrement
préjudiciable à l’entreprise) = Nombre de remplaçants
prévus pour les postes clés / Nombre de postes clés de
l’entreprise.
Ces Taux ont souvent intérêt à être « déclinés » en différentes
catégories socioprofessionnelles : ouvriers non qualifiés,
ouvriers qualifiés, agents administratifs, agents techniques,
maîtrises, cadres, managers, ….
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Indicateurs
de mouvements des effectifs
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Indicateurs de mouvements
externes www.rtc.tn
Taux d’embauche = Nombre de nouveaux salariés / Effectif total
(moyen).
Taux de turn-over = Nombre de départs volontaires / Effectif
total.
Taux de turn-over des nouveaux embauchés = Nombre de départs
volontaires au bout de N mois / Nombre d’embauches pendant le
même temps.
Taux de confirmation des nouveaux embauchés = Nombre de «
restants » au bout de N mois / Nombre d’embauches.
Taux d’insécurité de l’emploi = Nombre de licenciements /
Effectif total.
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Indicateurs
de mouvements internes www.rtc.tn
Taux de mobilité interne ou fonctionnelle = Nombre de
salariés ayant changé de fonction / Effectif total.
Taux de promotion = Nombre de promotions / Effectif
total.
Taux de remplacement = Nombre de remplaçants possibles
dans 1 an / Nombre de postes disponibles dans 1 an.
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Indicateurs
de contrats de travail
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Ces indicateurs dépendent fortement du secteur
et de l’activité de l’entreprise (saisonnière,
nombreux intérimaires, nombreux temps
partiel/très partiel, …). Ils peuvent faire
apparaître des ratios d’effectifs ou des ratios
d’heures travaillées :
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Indicateurs
de contrats de travail www.rtc.tn
Taux d’effectif à temps partiel (par exemple de 25 % à 75 %) =
Nombre de contrats à temps partiel / Effectif total.
Taux d’effectif à durée déterminée = Nombre de contrats à
durée déterminée / Effectif total.
Taux de flexibilité horaire = Somme des heures contractuelles
(intérimaires, sous traitants, …) / Nombre d’heures de l’Effectif
total
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Indicateurs d’absentéisme www.rtc.tn
Ils traduisent – partiellement – la qualité du climat social de l’entreprise
Les motifs des absences sont nombreux, ils sont de deux types:
Les motifs compressibles: sur lesquels les responsables doivent se
pencher : maladie, accident de trajet, accident du travail, maladie
professionnelle, soin pour un enfant malade, absence autorisée, absence non
autorisée et sans motif déclaré.
Les motifs incompressibles :des Indicateurs peuvent être établis pour
l’un ou plusieurs de ces motifs. Les congés payés, les absences pour
formation, les absences conventionnelles ou répondant à une obligation
légale
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Indicateurs d’absentéismewww.rtc.tn
Taux d’absentéisme (pour l’ensemble, une catégorie, un
secteur, …) = Nombre d’heures d’absence / Nombre
d’heures théoriques travaillées (pour l’ensemble, une
catégorie, un secteur, …).
Durée moyenne des absences = Nombre d’heures, ou de
jours, d’absence / Nombre d’absences.
Taux de fréquence des absences = Nombre total d’absences /
Effectif total.
Absences de courte durée = Nombre d’absences de 1, 2 ou 3
jours / Nombre total d’absences.
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Indicateurs d’absentéismewww.rtc.tn
Absences pour (accidents du travail ;
maladie professionnelle) = Nombre
d’heures d’absence pour (cause d’accidents
du travail ; pour cause de maladie
professionnelle) / Nombre total d’heures
absentées.
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Indicateurs de santé et de sécurité
au travailwww.rtc.tn
Indice de fréquence:
IF=Total des AT avec arrêt/ Effectif Total des
travailleurs * 1000
NB: « Pour 1000 travailleurs on a X AT » pour
une période Y
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Indicateurs de santé et de sécurité
au travailwww.rtc.tn
Taux de Gravité:
TG =Nombre des jours perdus/
Nombre d'heures travaillées *1000
NB: « Pour 1000 h de travail on a une
gravité de X » pour une période Y
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Indicateurs de santé et de sécurité
au travail
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Taux de Gravité:
TG =Nombre des jours perdus/
Nombre d'heures travaillées *1000
NB: « Pour 1000 h de travail on a une
gravité de X » pour une période Y
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