Fondamentaux des ressources humaines
Fonction RH : enjeux, contenu et perspectives............................................................................................1
Une fonction à multiples enjeux..............................................................................................................1
Détection, recrutement et intégration........................................................................................................4
Le cadre légal...........................................................................................................................................5
Le processus de recrutement..................................................................................................................5
Le recrutement et le numérique..............................................................................................................6
Rémunération et politiques salariales.........................................................................................................6
Formation des collaborateurs et développement des compétences...........................................................6
Santé, sécurité au travail et risques professionnels.....................................................................................6
Fonction RH : enjeux, contenu et perspectives
Engagement = raison pour laquelle on travaille (par Ellen & Mêler 1991) :
- Impératif (pas le choix)
- Normatif (c’est la norme, le sentiment de confort et de sécurité)
- Affectif (il aime son travail)
- Calculé (rapport entre ce qu’ils donnent et ce qu’ils reçoivent)
Une fonction à multiples enjeux
Situations à gérer dans une entreprise :
- Différentes générations
- Travailleurs qui sont là depuis longtemps
- Multiculturel
- Pénurie de main d’œuvre
- Nouvelle relation d’emploi/partage du travail
- Concilier travail et vie perso
- Télétravail
- Meilleure adéquation entre exigences et compétences
RH = individuel et collectif, il faut mettre en place des règles afin que pas tout le monde suive un
“mauvais” comportement qui a été accepté -> il faut réguler le social
Aujourd'hui il y a une inéquation entre les pénuries de travail et les profils sur le marché suite à la
réforme du chômage et de la retraite
Rupture du contrat psychologique, car les promesses ne sont pas respectées (dépasse le contrat de
travail)
Impératif pour les entreprises de miser sur les ressources humaines
L'homme ressource (on peut facilement le remplacer, qui n’est pas rare et supprimable) VS l’homme
ayant des ressources (il a des compétences rares et est donc difficilement remplaçable)
Le GRH est une pratique contingente, il faut l’adapter à son contexte car il n’y a pas de bonne ou
mauvaise gestion
> renvoi au SWOT
GRH = ensemble de démarches qui visent à attirer, sélectionner, mobiliser, développer les compétences,
fidéliser et réguler les relations de travail avec les salariés au profit de la performance d’une entreprise
(Louart)
On parle de management des RH dès qu’on a la conviction que les compétences (individuelles ou
collectives) peuvent être source d’un avantage concurrentiel
Le capital humain, un actif spécifique :
- Un individu sous influence (comportement A seul, comportement B en groupe)
- Un individu avec des besoins (reconnaissance, sécurité, projection)
- Un individu avec des compétences
Flexisécurité :
Ex : si jamais on doit couper les dépenses, on va commencer par alléger les coûts de CDI, puis CDD etc
mais on va garder ce qui nous coûte peu (stagiaires, alternants)
Défis que le RH doit gérer :
- Gestion de la pyramide d’âge et de l’inter-générationnel
- Gestion de la masse salariale
- Effet GVT (glissement, vieillesse, technicité)
- Gestion des carrières
- Réduire et anticiper les dysfonctionnements (rupture du contrat de confiance)
- De la transition numérique et de la digitalisation
- La RSE
Détection, recrutement et intégration
Définition
“C’est le processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de
travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer” Pierre Louart
1991
Les enjeux sont stratégiques (rajeunissement du personnel, amélioration du niveau moyen de
compétence, etc.), financiers (vu que c’est un investissement coûteux on en attend un retour) et de GRH
(assurer une meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un poste)
Quelques chiffres :
- 71% des DRH ont déjà fait une erreur de recrutement (étude Robert Half citée par un article
publié par Inzejob).
- 52% estiment qu’un recrutement inadapté cause une baisse de productivité chez les autres
collaborateurs.
- 27% pensent que cela pèse sur le moral des équipes.
Pour avoir un plus large choix de profils, il faut avoir une entreprise attractive de l’extérieur ainsi que de
l’intérieur
L'attractivité organisationnelle repose sur trois composantes :
- Attitudinale (engagement d’un salarié auprès d’une entreprise)
- Comportementale (volonté de rester dans une entreprise)
- Intentionnelle (intérêt porté à l’offre et intention de postuler)
Le cadre légal
Il est aujourd’hui obligatoire de rendre le recrutement moins subjectif ( loi du 31 décembre 1992 :
Pertinence de l’information demandée. Le candidat doit être informé préalablement des méthodes et techniques de
recrutement et de recueil d’informations utilisées) en favorisant l’égalité des chances, en luttant contre la
discrimination (loi du 16 novembre 2001 art.L.122-45 : Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de
recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille… /loi renforcé en
2006) et en établissant un cadre légal entre l’employeur et l’employé ( directive communautaire du 14
octobre 1991 : contrat de travail écrit)
Toute discrimination directe ou indirecte donne lieu à une amende de 45 000€ et 3 ans de prison.
Certains éléments sont obligatoirement présents dans le contrat.
Le processus de recrutement
Chaque parti à une attente différente du recrutement.
De plus, il y a de nombreuses étapes dans un recrutement :
- Étape 1 : préparation du recrutement (expression de la demande, analyse de la demande,
définition du profil et du poste)
- Étape 2 : recherche des candidatures (prospection interne, choix de la méthode de recherche,
recherche de candidatures externes)
- Étape 3 : sélection des candidats (premier tri, entretiens, tests éventuels)
- Étape 4 : accueil et intégration (décision, proposition, accueil, intégration)
Détails dans le cours asynchrone à partir de la page 22
Le recrutement et le numérique
Le numérique permet de faire un premier tri dans les candidats
Les buts recherchés sont :
Il existe une pluralité d’acteurs du e-recrutement et les sites proposent également des indicateurs de
suivi, pour donner des informations aux deux parties.
Conclusion :
- Au regard de la complexité de l’exercice et des enjeux associés, nécessité d’intégrer le droit à
l’erreur. Ceci étant, il est nécessaire de rectifier en vue d’améliorer l’existant et assurer un
pilotage de qualité
- Nécessité de revoir, d’adapter sans cesse les procès, les outils et les canaux
- Se concerter et faire preuve de transparence et de courage dans certaines situations (cas de
dilemmes éthiques, coupe budgétaire…) !
Rémunération et politiques salariales
Formation des collaborateurs et développement des compétences
Santé, sécurité au travail et risques professionnels
