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DOCTRIN E

Insuffisances, erreurs et fautes du salarié

par Alain Chirez,
Professeur agrégé des Universités, Avocat au Barreau de Grasse

PLAN

I. Insuffisances et fautes
L a faute du salarié n’a pas fini de faire parler d’elle en ce début du
XXIe siècle, tant en doctrine que dans la jurisprudence, qu’il s’agisse de ses
A. L’insuffisance degrés (1) avec la définition de la faute inexcusable dans les arrêts Amiante (1 bis)
professionnelle n’est pas ou qu’il soit question de la définition même de la faute avec l’inclusion de
une faute, sauf exception
certaines erreurs nuisibles à l’entreprise parmi celles-ci (2). La question de
B. L’insuffisance des
l’appartenance d’une action ou d’une inaction d’un salarié à la gamme des
résultats n’est pas en soi
une faute fautes est importante en pratique car elle conditionne notamment l’application
éventuelle du droit disciplinaire (3). Une mésentente non fautive n’exigera pas
II. Erreurs et fautes la convocation d’un conseil de discipline, alors qu’une mauvaise volonté
A. L’erreur non fautive délibérée du salarié aboutissant à une insuffisance de résultats nécessitera le
B. La faute professionnelle respect de cette règle qualifiée de fond par la Cour de cassation (4).

Les arrêts rendus ces derniers temps nuancent certaines positions

catégoriques : ainsi, la Cour de cassation a t-elle apporté certaines restrictions
à l’affirmation trop péremptoire contenue dans une série de décisions rendues
depuis 1996 voulant que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une
faute (5).

Dans le même sens d’un affinement des concepts, la haute juridiction

distingue de plus en plus l’erreur non fautive et la faute professionnelle.

I. Insuffisances et fautes
Les décisions des Cours et Conseils de prud’hommes A. L’insuffisance professionnelle n’est pas
sont riches de deux types d’insuffisances reprochés aux une faute, sauf exception
salariés : l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de
résultats. Pour chacune de ces catégories de cause de 1. Le principe
licenciement, la Cour de cassation a apporté des L’insuffisance professionnelle du salarié qui « fait ce
précisions récentes. qu’il peut » mais ne parvient pas aux standards normaux
de diligences exigibles, par comparaison notamment
avec les productions d’autres salariés, n’est pas
considérée comme une faute. La jurisprudence a posé
clairement le principe du caractère non fautif de
Le Droit Ouvrier • NOVEMBRE 2006

(1) Mireille Poirier, La gradation des fautes en droit du discipline ou la convocation du salarié devant une commission
licenciement, Dr. Ouv. nov. 2002 p. 511 et également, ce paritaire, ne constituent non pas des règles de forme, mais des
même auteur, in Etudes à la mémoire de Christian Lapoyade- règles de fond. Lorsque l’employeur ne respecte pas la
Deschamps, Presse universitaire de Bordeaux 2003 p. 515 et s. procédure conventionnelle, le licenciement est sans cause
(1 bis) Cass. Soc. 28 février 2002, Dr. Ouv. 2002 p. 166, n. réelle ni sérieuse (Cass. soc. 23 mars 1999, Bull. civ. V n° 134
F. Meyer. p. 97, Cass. Soc. 28 mars 2000, Dr. Ouv. 2000 p. 453 n. A. de
Senga, et encore confirmé plus récemment par Cass. soc. 5 avril
(2) Cass. soc. 19 avril 2000, Perrodin c/ sociétés nouvelles Sitel 2005, Bull. civ. V n° 119). Le Conseil d’Etat a réaffirmé, de son
Maille, jur. Soc. UIMM 2006, p. 175 ; Cass. soc. 15 janv. 2002, côté, l’absence d’obligation de communiquer son dossier au
Jur. Soc. UIMM n° 668 p. 8. stagiaire non titularisé en raison d’inaptitude professionnelle, en
(3) Pour les contraintes spécifiques au licenciement disciplinaires, cf. raison de l’absence de caractère disciplinaire de ce motif (cf.
D. Jourdain, Semaine juridique, ed. sociale, n° 1724 p. 15 et s. sur ce point, Concl. G. Pélissier, CAA Versailles, 13 janv. 2005,
(4) Depuis un revirement opéré en 1999, la Chambre sociale de Petites Affiches 9 août 2006 n° 158 p. 5).
Cour de cassation décide que les formalités particulières (5) Cass. soc. 13 juin 1996, 22 janv. 1996, 8 juillet 1997, 25 avril
imposées par les conventions collectives préalablement au 2001, cité in Jurisprudence sociale UIMM 2004-690 p. 342 et s.
licenciement, en particulier la réunion d’un conseil de

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l’insuffisance professionnelle dans un arrêt IVARS/Sté professionnelle ne constitue pas une faute. Dans une
Tricart du 5 juin 2000 (6). décision du 17 février 2004 (11), elle a réservé le cas de
L’insuffisance professionnelle qui se distingue ainsi de « la mauvaise volonté délibérée du salarié ». Autrement
la faute, se définit comme une « incapacité durable et dit, l’insuffisance professionnelle devient une faute
objective – non fautive – d’un salarié à accomplir lorsque le salarié « le fait exprès ». Le salarié insuffisant
normalement, et correctement la prestation de travail professionnellement à cause de sa paresse insigne ou de
pour laquelle il a été embauché » (7). son obstination à ne pas suivre les consignes ou
cadences imposées commet une infraction au contrat
On conçoit, du moins dans une conception très
comme à la loi de l’entreprise, bref, une faute. On
traditionnelle de la faute, que l’insuffisance
relèvera d’ailleurs que l’on reste toujours ici dans une
professionnelle du salarié qui mobilise cependant toutes
logique très subjective de la faute puisque l’exigence de
les ressources dont il dispose, ne soit « pas de sa faute ».
cette mauvaise volonté délibérée implique bien une
Selon la célèbre formule de Planiol, la faute est la
analyse très personnelle de l’imputabilité de
violation d’une obligation pré-existante et le salarié ne
l’insuffisance, voulue en quelque sorte par le salarié. On
commet pas de manquement, en mobilisant comme il le
retrouve cette même logique qui est celle de la faute
peut, les moyens, même parfois trop faibles, dont il
civiliste à propos de l’insuffisance des résultats.
dispose. Il n’est d’ailleurs tenu, dit-on – un peu vite
d’ailleurs – que d’une obligation de moyens, ce qui B. L’insuffisance des résultats
distinguerait le contrat de travail du contrat d’entreprise. n’est pas en soi une faute
Au fond, l’insuffisance professionnelle a ceci de commun
avec l’inaptitude physique qu’elle ne relève pas du libre Ici encore, rien de moins classique au regard du droit
choix du salarié dont le comportement nuit cependant de la faute que la position adoptée par la Cour de
objectivement à l’entreprise. Le droit du travail reste ici en cassation dans son arrêt du 22 janvier 2003 (12). Dans
retrait par rapport au droit civil contemporain qui, dans le cette décision, la Cour de cassation énonce que
droit de la responsabilité civile, délictuelle ou quasi- l’insuffisance des résultats ne peut constituer en soi une
délictuelle, a objectivé la faute avec la responsabilité des cause de licenciement, et qu’il appartient au juge du fond
personnes privées de discernement qu’il s’agisse de de vérifier si cette situation procède soit d’une
l’infans (8) ou des personnes atteintes d’un trouble insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable
mental (9). au salarié. C’est dire qu’il n’y a pas correspondance
systématique entre l’insuffisance des résultats et faute. La
En refusant d’assimiler l’insuffisance professionnelle à
Cour de cassation a ainsi ajouté un élément au catalogue
la faute, la chambre sociale laisse transparaître en
des situations qui ne constituent pas « en soi » une cause
définitive, une conception très classique de la faute qui
de licenciement (perte de confiance, mésentente, etc.).
n’a rien d’un manquement objectif, mais s’apparente
Ici encore, c’est adopter une conception très subjective
bien plutôt à une infraction consciente, sinon volontaire à
de la faute dans son imputabilité. On aurait pu penser –
la norme d’entreprise posée par son chef. Selon certains
et ce fut d’ailleurs la position de la jurisprudence il fut un
auteurs, avec l’obligation permanente de l’employeur
temps –, qu’il y avait bien violation par le salarié d’une
d’adapter le salarié à son poste de travail, qui lui impose
obligation pré-existante, posée par le contrat, d’atteindre
de prendre dès le début du contrat de travail des
certains objectifs. Il est vrai que ces objectifs peuvent
dispositions et mesures d’accompagnement pour réduire
n’être pas atteints du fait de l’employeur ou des moyens
le décalage qui peut matériellement exister entre une
insuffisants mis à la disposition du salarié ou parce qu’ils
qualification professionnelle déterminée et la réalité d’un
sont inaccessibles, ce que vérifient systématiquement les
poste de travail précis, il devrait y avoir moins de place
juges du fond (12 bis).
pour l’insuffisance professionnelle (10).
S’agissant de l’insuffisance des résultats consécutive à
2. L’exception une insuffisance professionnelle non fautive, on revient
Le Droit Ouvrier • NOVEMBRE 2006

La Cour de cassation a nuancé sa jurisprudence aux observations précédentes. On ne se situe pas dans le
précédente en introduisant une variable dans cette domaine disciplinaire. Point n’est donc besoin, en
affirmation catégorique, voulant que l’insuffisance principe, de respecter la procédure disciplinaire.

(6) P. n° 98-46337 cf. également pour une distinction de (9) Article 489-2 du Code Civil.
l’insuffisance professionnelle et de la faute, Cass. soc. 31 mars (10) J.Y. Frouin, article précité, Dr. Ouv. précité.
1998, JCP Ed. Ent. 19 nov. 1998 p. 1835 obs. Mouly.
(11) Juris. Soc. UIMM n° 690 p. 342.
(7) Cf. J.Y. Frouin, Inaptitude et perte d’emploi, Dr. Ouv. 2006
p. 105 et s. et spéc. p. 106. (12) N° 01-40713 ; cf. également Cass. soc. 3 nov. 2004
n° 02-46.077.
(8) Cass. ass. Pl. 9 mai 1984, bull. civ. n° 2 et 3, arrêts époux
Derguini, et Lemaire et autres, Dalloz 1984 p. 525, concl. (12 bis) Par ex. CA Nîmes 15 avril 2003, Dr. Ouv. 2003 p. 540 n.
J. Cabannes, n. F. Chabas, JCP 1984, 2e partie 20256 n. N. Bizot.
P. Jourdain.
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Pourtant, en pratique, la prudence s’impose pour deux non économiques, disparaissent comme chutent des
raisons : la première est liée à l’attraction importante du falaises de glace dans l’océan, telle la perte de confiance
droit disciplinaire dans le droit du licenciement. En effet, par exemple. La seconde provient du fait que l’on trouve
cette branche du droit du travail tend de plus en plus, en fréquemment dans le droit conventionnel des
pratique, à se focaliser autour de deux poles que sont le dispositions assimilant le licenciement pour insuffisance
licenciement économique et le licenciement disciplinaire. de résultat au licenciement pour faute (13).
Des pans entiers de licenciements extra-disciplinaires,

II. Erreurs et fautes

Si une infraction au règlement constitue le plus salarié, sauf faute lourde, est, à cet égard, assez parlant,
souvent une faute, une addition fausse est une erreur. La même s’il intéresse au premier chef la gradation des
faute apparaît comme un manquement plus précis que fautes et non l’erreur. Cette règle traduit cependant aussi
l’erreur, un peu sur le même modèle que le droit revêt la constatation de l’impossibilité d’exercer une activité
un degré de précision plus élevé qu’une liberté. laborieuse sans commettre d’erreur un jour ou l’autre. La
Deux types d’erreur émaillent les relations de travail. perfection n’est pas de ce monde, même si, culte de la
L’erreur en principe est non fautive. Dans certaines performance aidant, la barre des attentes normales a
conditions, elle peut cependant s’analyser comme une tendance à être placée de plus en plus haut. A un
faute professionnelle. moment où (arrêts Pages Jaunes) (14 bis) la sauvegarde
de la compétitivité future peut permettre le licenciement
A. L’erreur non fautive dans l’entreprise en bonne santé actuelle, il est, sinon
L’erreur se distingue de l’insuffisance professionnelle légitime, du moins cohérent et prévisible, qu’une certaine
par son aspect ponctuel. Cette mauvaise appréhension tonicité caractérise la diligence exigible. Le modèle
des réalités n’est pas un état, une sorte d’incapacité contractuel un peu médiocre du bon père de famille
comme l’insuffisance, c’est un phénomène sporadique et devient plutôt celui, en droit du travail, d’un salarié
ponctuel. L’erreur peut être assez souvent explicable et flexible, diligent, joignable à tout moment sur son
excusable. Ainsi, l’erreur de caisse de l’employé de portable…
supermarché en fin de journée, si elle est isolée, ne peut Rien d’étonnant, dans un tel contexte, que l’erreur
constituer une faute permettant le licenciement. L’erreur ordinairement caractérisée par l’innocuité disciplinaire
informatique du salarié non formé aux nouvelles puisse facilement devenir faute professionnelle.
technologies s’explique également. Lorsqu’on voit dans
ce type d’erreur une faute, ce sera le plus souvent une B. La faute professionnelle
faute légère, c’est à dire une faute insuffisamment
Ce n’est pas le manquement du but à atteindre, en soi,
caractérisée pour permettre le licenciement.
qui caractérise la faute. Ce sont des éléments extrinsèques
Cela ne veut pas dire que le domaine disciplinaire lui à l’erreur elle-même qui vont transformer l’erreur en faute.
est étranger. « Comment qualifier la décision de ne pas Il peut s’agir aussi bien des circonstances tenant à la
faire bénéficier un salarié d’une augmentation en raison personne du salarié lui-même qu’aux répercussions sur le
des trop nombreuses erreurs qu’il a commises » crédit et plus généralement, l’intérêt de l’entreprise. La
s’interroge un auteur ? (14) faute est, sous l’influence de ces données, l’erreur entrée
La distinction de l’erreur et de la faute n’est d’ailleurs dans le champ d’attraction du droit disciplinaire. Dans sa
pas propre au droit du travail. On la trouve également décision du 11 octobre 2005 (14 ter), la Chambre sociale
dans le domaine médical. L’erreur du médecin n’est pas caractérise la faute disciplinaire du salarié qui a commis
nécessairement une faute. des erreurs, en relevant d’une part que les opérations au
Le Droit Ouvrier • NOVEMBRE 2006

La diligence exigible du salarié est, à défaut de clause cours desquelles ces erreurs avaient été commises
particulière, une diligence normale. Dans ce standard de relevaient de sa compétence et de sa fonction, et d’autre
normalité, il y a place pour une marge d’erreur humaine. part, que ces mêmes erreurs pouvaient avoir des
Le caractère d’ordre public de la non-responsabilité du conséquences graves pour l’entreprise.

(13) Ainsi, dans certains accords collectifs, on peut lire : « Tout (14) La réaction de l’employeur à la faute du salarié, Serge
licenciement individuel pour motif professionnel, sauf cas de Frossard, in Mélanges Pélissier, Dalloz 2004 p. 239.
faute grave ou lourde, ne peut intervenir qu’après deux (14 bis) Cass. Soc. 11 janvier 2006, Dr. Ouv. 2006 p. 380 et 384 n.
avertissements motivés… » : art. 700 de l’accord collectif de M.F. Bied-Charreton et P. Darves-Bornoz.
Scheider Automation.
(14 ter) Reproduite ci-après page suivante.

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1. L’erreur, pour être fautive, doit être commise salarié lors d’opérations qui ressortaient de sa
dans le cadre des diligences habituellement compétence et de sa charge, étaient susceptibles d’avoir
liées aux fonctions du salarié (15) des incidences sur la situation fiscale des clients ».
D’une manière générale, un salarié ne commet pas de Autrement dit, l’erreur doit être, sinon préjudiciable, du
faute s’il refuse d’exécuter un acte n’entrant pas dans ses moins attentatoire à l’intérêt de l’entreprise, pour être
attributions, ou pour lequel il n’a pas reçu la formation fautive. La solution est assez logique. A défaut, on
nécessaire. Il ne peut d’avantage être sanctionné si les pourrait parler d’erreur indifférente si l’expression n’avait
erreurs par lui commises sont dues au fait qu’il n’est pas pas déjà un sens très précis en droit civil des contrats.
qualifié pour ce genre de travail. Si le salarié manque de L’erreur de caisse de quelques centimes de la caissière
spécialisation pour les tâches qui lui sont confiées,
de supermarché ne peut, en ce sens, être considérée
l’erreur alors commise n’est pas fautive (16).
comme fautive. La faute d’orthographe du ou de la
En revanche, dès lors que les carences relevées secrétaire, si elle est isolée, constitue, malgré son
s’inscrivent bien dans les qualifications et les appellation, une erreur insusceptible de sanction, tout au
compétences du salarié, les erreurs commises
plus de remarques. En revanche, la multiplication
deviennent fautives. Le salarié diligent pouvait ou se
habituelle des fautes de syntaxe dans des lettres
devait de les éviter. On parle de faute professionnelle. Il
destinées aux clients, peut, par le discrédit qu’elle peut
peut s’agir de fautes de degrés divers dont certaines ne
entraîner, constituer un comportement fautif et entrer
justifient pas la sanction ultime du licenciement car ce
dans la catégorie des fautes professionnelles.
sont des fautes légères. D’autres au contraire, peuvent
être qualifiées de graves ou lourdes, notamment lorsqu’il En définitive, si une tendance jurisprudentielle peut
y a des manquements à des règles d’hygiène ou de être décelée, c’est peut-être celle d’une attraction
sécurité (17). La faute professionnelle sérieuse est renforcée des causes personnelles vers les motifs
souvent constituée par l’erreur caractérisée d’un salarié disciplinaires, lorsque les erreurs nuisibles et insuffisances
investi des compétences nécessaires (18). délibérées pouvaient être évitées. La jurisprudence

2. L’erreur pour être fautive, doit être récente fait ainsi entrer dans le champ disciplinaire les
sérieusement nuisible aux intérêts de insuffisances délibérées et les erreurs évitables. Le droit
l’entreprise. du licenciement poursuit donc sa course vers la bi-
polarisation, économique et disciplinaire, tout en affinant
C’est l’une des exigences posées par la Cour de
cassation dans son arrêt précité du 11 octobre 2005 qui ses concepts.
se fonde sur le fait que « les erreurs commises par le Alain Chirez

(15) Cass. soc. 25 nov. 1998 n° 96-45.648. des dossiers de véhicules repris, Cass. soc. 4 avril 2001,
(16) Cass. soc. 24 janv. 1995, CSB 1995 p. 72. Dupré/Société automobile Clermontoise. Ce peut être aussi le
fait d’une collaboratrice avertie d’un service de
(17) Cass. soc. 30 oct. 2000, Hoarau / Sté Le bellevue, Jur. Soc. développement qui a interverti des contrats de franchise ayant
UIMM 2006-707 p. 175. un caractère confidentiel : Cass. soc. 3 avril 2001, Pedrero /
(18) Cf. par exemple le fait pour un cadre directeur des ventes Société La Foir’fouille, Jur. Soc. UIMM 2006-707 p. 75 précité.
d’une concession automobile, l’absence de suivi rigoureux

Annexe
LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL – Faute – Notion – Manquements du salarié –
Opérations ressortant de la compétence du salarié – Incidences sur les clients de l’entreprise – Caractère
fautif (oui).
Le Droit Ouvrier • NOVEMBRE 2006

COUR DE CASSATION (Ch. Soc.) 11 octobre 2005

X contre société Soluc

Attendu que M. X..., engagé le 1er janvier 1987 par la société moyen, que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement
Soluc, société Luzienne de comptabilité, en qualité d’assistant fixent le cadre du débat ; que s’il résulte des termes de cette
confirmé, a été licencié pour faute grave le 3 avril 1998 ; lettre que l’employeur a reproché au salarié des fautes et
prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond
Sur le second moyen :
doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt attaqué (Pau, comportement du salarié ; qu’en l’espèce, pour justifier le
23 juillet 2002) d’avoir dit son licenciement fondé sur une licenciement disciplinaire, la société Soluc s’était prévalue
cause réelle et sérieuse et de l’avoir en conséquence débouté d’erreurs commises par lui dans le traitement du dossier de
de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors, selon le deux clients du cabinet ; qu’en retenant, pour dire fondé sur

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une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, la la procédure en l’absence de grief ou de volonté délibérée de
réalité des erreurs qui lui étaient reprochées, la cour d’appel, nuire à ses droits ;
qui ne s’est pas prononcée sur le caractère fautif ou non de Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses
ces erreurs, a violé l’article L. 122-14-2 du Code du travail ; constatations que la lettre de convocation avait été présentée
Mais attendu que la Cour d’appel, qui, contrairement au le vendredi 6 mars, en sorte que le délai de cinq jours n’était
moyen, ne s’est pas bornée à constater la matérialité des faits pas expiré à la date de l’entretien préalable, la cour d’appel a
reprochés, mais a relevé que les erreurs commises par le violé les textes susvisés ;
salarié lors d’opérations qui ressortaient de sa compétence et Et sur le troisième moyen, pris en sa deuxième branche :
de sa charge étaient susceptibles d’avoir des incidences sur la Vu les articles 1134 du Code civil et L. 212-5 du Code du
situation fiscale des clients de l’entreprise, a par là-même travail ;
caractérisé la faute ; que le moyen n’est pas fondé ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de
Mais sur le premier moyen : rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, l’arrêt
Vu les articles L. 122-14 du Code du travail, ensemble les retient, qu’il a reçu de manière constante une rémunération
articles 641 et 642 du nouveau Code de procédure civile ; supérieure au salaire conventionnel, qui compensait
largement les horaires effectués et que la pratique dérivant de
Attendu que, selon le premier de ces textes, en l’absence
l’application de la convention collective nationale des
d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise,
cabinets d’experts-comptables aboutissait à un aménagement
le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de
mensuel du salaire pour tenir compte de la répartition inégale
son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de
de l’horaire de travail sur l’année ;
cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la
lettre recommandée de convocation ou sa remise en main Qu’en statuant ainsi, alors que sauf s’il est rémunéré par un
propre ; qu’il résulte du deuxième que lorsqu’un délai est forfait incluant des heures supplémentaires, le salarié a droit
exprimé en jours, celui de la notification qui le fait courir ne au paiement des heures supplémentaires effectuées, et que
compte pas ; qu’aux termes du troisième, tout délai expire le l’existence d’une telle convention ne peut se déduire ni du fait
dernier jour à 24 heures ; qu’il perçoive un salaire supérieur au minimum conventionnel,
ni de l’absence de réclamation pendant la durée des relations
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en contractuelles, la Cour d’appel a violé les textes susvisés ;
paiement d’une d’indemnité pour non-respect de la procédure
PAR CES MOTIFS :
de licenciement, l’arrêt retient, par motifs propres et adoptés,
que la convocation à l’entretien préalable fixé au mercredi Casse et annule, mais seulement en ce qu’il a débouté le
11 mars 1998 a été envoyée par lettre recommandée avec salarié de ses demandes tendant au paiement d’une
accusé de réception le jeudi 5 mars et présentée le vendredi 6 indemnité pour irrégularité de la procédure et au titre de
mars, que le fait qu’il n’ait pu retirer la lettre recommandée rappel d’heures supplémentaires, l’arrêt rendu
que le samedi 7 mars n’a aucune incidence sur la régularité de (M. Bailly, prés.)

Le Peuple
On notera dans le n° 1635 du Peuple un dossier
approfondi de Isabelle Fortier et Gérard Fuchs “Handicap :
obtenir des changements réels” qui présente le dispositif
et pointe les limites de la loi du 11 février 2005 relative
aux personnes handicapées ; les concepts de santé, de
handicap et de libre choix sont mobilisés en vue d'obtenir
des changements.
Le Droit Ouvrier • NOVEMBRE 2006

Ce dossier peut être utilement complété par les trois

livrets “Aide aux syndicats” relatifs à ces sujets (premier
semestre 2006 disponible dans les UD, fédérations et
régions).
Pour tout renseignement : [email protected]

Abonnement annuel au Peuple : 50 € (72 € hors CGT). Le numéro : 2,72 €

Contacts : [email protected] et [email protected]

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