Fifampiofanana Fanabeazana Fikolokoloana

ho
Malagasy Mahomby
FFF MM / IMD – DL
« Centre de Formation Universitaire et Professionnelle pour les actions de
Développement local »

« Établissement d'Enseignement Supérieur Privé pour les Acteurs de Développement Local »

Agrément suivant l'arrêté N° 4713 / 2005 – MENRS du 10 Mai 2005
Habilitation : Arrête n°36.831 / 2013- MESupReS du 30 Décembre 2013

Mémoire de fin d’études pour l’obtention du diplôme de licence en

Développement local

Présenté par : Monsieur BEARISOA Francky Aldo

Président de Jury : Monsieur RAMILA Jean Fleury
Examinateur : Monsieur RAJOHNSON Louis Joseph
Encadreur : Monsieur RANDRIAMAHAZO Falimalanto Jean David

- Année Universitaire : 2016-2017

- Promotion : SANTATRA
 REMERCIEMENTS
Je tiens à exprimer ma sincère reconnaissance et mes remerciements à
Monsieur RANDRIAMAHAZO Falimalanto Jean David pour avoir dirigé ce travail et
pour ses recommandations, ses conseils précieux et son appui tout le long de la réalisation
de ce mémoire.
Je souhaite présenter mes plus vifs remerciements à Madame
RAVAOARIVELO Mamisoa Clarisse, Directrice du centre de regroupement IMD
Fénérive-Est qui a toujours suivi mes travaux de très près et qui a continué à me gratifier
de ses conseils tout au long de mes études et ce jusqu’ à la réalisation de ce mémoire
inspiré lui-même de son expérience dans le domaine.
Mes remerciements vont également à Monsieur RAMILA Jean Fleury et
Monsieur RAJOHNSON Louis Joseph qui ont accepté d’examiner ce travail et de faire
partie du jury.
La réalisation de ce travail n’aurait pas été possible sans l’appui de l’équipe
de la CISCO Soanierana-Ivongo.
J’exprime ma profonde reconnaissance à tous.
Je ne manquerai pas de remercier toutes celles et ceux qui ont bien voulu
répondre à mes questions et fournir des informations, notamment les responsables et les
cadres dans les organisations que j’ai pu solliciter à toutes les échelles. Je cite en
particulier : Monsieur RAMIASIVELONA Johnson ; Monsieur INGETA Alexandre ;
Monsieur RAKOTOMANGA ; Monsieur RABARIJAONA Justin, et tous les Chefs ZAP
dans la CISCO Soanierana-Ivongo.
Ma reconnaissance et ma gratitude vont également à tous les membres de ma
famille : ma mère ; mon frère et mes sœurs ; mes beaux-frères et mes belles-sœurs ; mes
oncles et tantes ainsi que mes cousins et cousines ; et surtout mes enfants et mon épouse,
Madame RAKOTOMANGA Ismaël Junesselle qui n’ont pas ménagé leurs
encouragements et leur soutien.
 TABLE DES ABREVIATIONS

ATI : Assistant Technique en Informatique

BCAF : Bureau de Contrôle Administratif et Financier
BEMC : Bureau de l’Education de Masse et de Civisme
CDAP : Centre de Distribution des Accessoires Pédagogique
CIRESEB : Circonscription de l’Enseignement Secondaire et de l’Education de Base
CISCO : Circonscription Scolaire
COZEB : Coordination des Zones de l’Education de Base
DREN : Direction Régionale de l’Education Nationale
DRH : Direction de Ressources Humaines
DTIC : Direction de la Technologie de l’Information et de la Communication
ENF : Enseignant Non Fonctionnaire
EPT : Education Pour Tous
FOSEB : Fédération OmniSports de l’Education de Base
GRH : Gestion de Ressources Humaines
JIRAMA : Jiro sy Rano Malagasy
Km : Kilomètre
Km² : Kilomètre carré
MEN : Ministère de l’Education Nationale
MFB : Ministère du Fiances et du Budget
MFPRATLS : Ministère de la Fonction Publique de la Réforme de l’Administration, du
Travail et des Lois Sociales
PIE : Plan Intérimaire de l’Education
PND : Plan National du Développement
RH : Ressources Humaines
RN.5 : Route Nationale n°5
SAF PASCOMA : Secrétaire Administratif et Financier responsable de la Prévention des
Accidents Scolaire à Madagascar
TIC : Technologie de l’Information et de Communication
ZAP : Zone Administrative et Pédagogique
PASSOBA : Programme d’Appui aux Services Sociaux
UNICEF : United Nations Children’s Fund
 SOMMAIRE
REMERCIEMENTS
TABLE DES ABREVIATIONS
SOMMAIRE
INTRODUCTION
I-PRESENTATION GENERALE DE LA LOCALISATION DU BUREAU DE LA
CISCO SOANIERANA-IVONGO
1.1. Situation géographique
1.2. Situation démographique, activités socio-économiques et culturelles du
district Soanierana-Ivongo
1.3. L’organisation générale, les agents et les agents personnel administratif de la
CISCO Soanierana-Ivongo
II. LES PROBLEMES DES TRAITEMENTS DES DOSSIERS DU PERSONNEL
ENCADRE DE L’ETAT AU BUREAU DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO, LES
CAUSES ET SES CONSEQUENCES
2.1. Les problèmes des traitements des dossiers du personnel encadré de l’Etat au
bureau de la CISCO Soanierana-Ivongo
2.2. Les causes des retards des traitements des dossiers du personnel encadré de
l’Etat
2.3. Les conséquences des retards des traitements des dossiers du personnel
encadré de l’Etat
III. LES PERSPECTIVES D’AMELIORATION DES TRAITEMENTS DES
DOSSIERS DU PERSONNEL ENCADRE DE L’ETAT AU BUREAU DE LA CISCO
SOANIERANA-IVONGO
3.1. Formations et renforcements de compétences
3.2. Collaboration avec les autres entités et mis à jours du logiciel
3.3. Dotation de la CISCO en équipements, fournitures et consommables
3.4. Les idées d’équiper en matériel la CISCO de Soanierana-Ivongo, et les
améliorations des traitements des dossiers du personnel.
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
TABLE DES ILLUSTRATIONS
CURRICULUM VITAE
TABLES DES MATIERES
 INTRODUCTION
« Aucune politique de ressources humaines ne peut être efficace sans stratégie
de ressources humaines »1. Et pourtant à Madagascar les différents cycles gouvernementaux
ont été globalement caractérisés par l’absence d’une réflexion stratégique visant le long
terme. Les décisions ont été souvent prises conformément aux intérêts momentanés
(budgétaires, en général) et le développement de l’administration publique était de plus en
plus piloté par la réglementation.
Au fil de l’évolution de la Gestion de Ressources Humaines de l’Etat dans la
grande île (Madagascar), jusqu’à ce jour, des réactualisations ont été faites sur la base des
différentes démarches : les ateliers interministériel et interinstitutionnel, les concertations de
secrétaires généraux afin d’établir un traitement équitable des agents de l’Etat. Ce traitement
est régi par la loi 2013-011 du 03 Septembre 2003 portant statut général des fonctionnaires.
Les politiques de la décentralisation des créations de guichet unique de gestion du personnel
de l’Etat ont été effectuées en application du Décret n° 2002-1194 du 07 Octobre 2002, le
Décret n° 2004-813 du 24 Août 2004 et le Décret n°2013-258 du 09Avril 20132.
La gestion des carrières du personnel, dans laquelle les traitements des dossiers
du personnel jouent un rôle particulièrement important, constitue l’un des grands
composants de ces gestions des ressources humaines. Suite à la recommandation du rapport
de l’EPT 2013-2014 et les résolutions adoptées pendant la convention nationale de
l’Education ; au diagnostic du PIE3 ; et à l’axe 4 du PND 2015-2019 « Capitale humain
adéquat au processus de développement » visant à restaurer la culture de l’excellence et
l’utilité des services publiques offerts, la Direction des Ressources Humaines et la Direction
des Technologies de l’Information et de la Communication du Ministère de l’Education
Nationale ont su s’approprier récemment des soucis pour une amélioration des gestions des
ressources humaines. Cette mesure a été accompagnée par le renforcement des capacités
institutionnelles et la mise à disposition de tous les responsables, jusqu’aux niveaux
déconcentrés, des outils pratiques et accessibles.

1
HAZAFI Zoltán: Consolidation des carrières dans l’administration publique - Új Magyar Közigazgatás 2012
www.magyaryprogram.kormany.hu
2
Décret n°2013-258 du 09 Avril 2013, Instituant un Guichet des traitements des dossiers des agents de l’Etat
au niveau de 22 Régions de Madagascar – TEXTE DE REFERENCE, GUIDE DE RESSOURCES HUMAINES du MEN
Juin 2016
3
Plan Intérimaire de l’Education : Diagnostiqué que la chute marquée des acquis scolaires a été liée à une
politique des gestions des enseignants inappropriées - GUIDE DE RESSOURCES HUMAINES du MEN Juin 2016

1
 Malgré les améliorations apportées et les efforts entrepris par les directions citées
ci-dessus, la gestion des carrières du personnel et surtout les traitements des dossiers de ce
personnel restent un problème délicat, on constate encore des lenteurs au niveau de la
constitution des dossiers et du traitement des actes alors que le taux des retards d’avancement
est encore élevé. Le fait le plus saillant sur ce retard engendre non seulement le problème
socio-économique des agents encadrés de l’Etat, mais il affecte aussi la réduction de
productivité.
C’est effectivement dans ce contexte qu’est née l’idée de ce mémoire de fin
d’étude troisième année au « Centre de Formation Universitaire et Professionnelle pour les
actions de Développement local » Fifampiofanana Fanabeazana Fikolokoloana ho
Malagasy Mahomby (FFF MM / IMD-DL), qui a pour thème « AMELIORATION DES
TRAITEMENTS DES DOSSIERS DU PERSONNEL ENCADRE DE L’ETAT CAS
DE LA CIRCONSCRIPTION SCOLAIRE DE SOANIERANA-IVONGO. »
Cette recherche a pour objet d’appréhender ces problèmes au niveau de la
CISCO, ainsi que ses conséquences afin d’y participer à l'amélioration de la Gestion de
Ressources Humaines du Ministère de l’Education Nationale qui est mon organisme
employeur.
Pour réaliser cette recherche, nous avons adopté la méthodologie de la
conception et la prise de conscience de la situation telle qu'elle apparaît actuellement au
niveau des structures déconcentrées, ainsi le cas de la CISCO Soanierana-Ivongo. La
recherche approfondie et l’analyse des acteurs sur ce cas s’avèrent incontournables, suivant
la formation qui a été réalisée dans le FFF MM / IMD, et l’intervention directe impliquée
avec des collègues et les instances supérieures.
A cet effet, les problématiques de notre recherche sont les suivantes: Quelles
sont les raisons de ce retard ? Comment ce cas peut-il affecter la vie des sociétés et de la
nation? Quelles solutions et suggestions pourraient-elles être proposées à ce sujet ?
Dans ce contexte comme l'affirme Laflamme (1981), les augmentations de la
santé et de l'efficacité d'une institution ou d'une organisation sont liées à l'amélioration des
modes de gestion. Parce que pour un fonctionnaire, ce qui importe le plus c'est avant tout sa
carrière.
Le présent mémoire se divise en trois grandes parties :
La première, elle porte sur la présentation générale de la localisation du bureau
de la CISCO de Soanieran-Ivongo, qui traitera spécifiquement de sa situation géographique,
sa situation démographique, le monde des activités socio-économiques et culturelles locales ;

2
la répartition générale des agents et les agents personnel administratif de la CISCO
Soanierana-Ivongo et son historique.
La deuxième nous amène à examiner les problèmes qui existent sur les
traitements des dossiers du personnel encadré de l’Etat au bureau de la CISCO de
Soanierana-Ivongo pour pouvoir identifier par la suite les causes et les conséquences de ces
retards.
La dernière est orientée vers les perspectives d’amélioration de ces traitements
de dossiers avec des formations et renforcements de compétences de ce personnel ; la
collaboration avec les autres entités ; mis à jours du logiciel GRH et les idées des dotations
en matériel de la CISCO .Il s'agit de résoudre les problèmes mentionnés dans la deuxième
partie et d’avancer des avis particuliers sur l'amélioration du système sur les traitements des
dossiers du personnel encadré de l’Etat au niveau de la CISCO Soanierana-Ivongo.

3
 I-PRESENTATION GENERALE DE LA LOCALISATION DU BUREAU
DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO
La Circonscription Scolaire de Soanierana-Ivongo fait partie des six
Circonscriptions Scolaires de la DREN d’Analanjirofo dont le Bureau sis dans le Chef-lieu
de la Commune rurale de Soanierana-Ivongo, Fokontany Antsiragavo.

1.1. Situation géographique

Cette CISCO est située dans la Province Autonome de Toamasina et se trouve
au terminus Nord de la route bitumée de la RN.5

1.1.1. Au niveau de la Province Autonome de Toamasina

La Province Autonome de Toamasina est l'une des six Provinces Autonomes de
Madagascar, composée de trois Régions dont la Région Atsinanana ; Région Alaotra-
Mangoro et la Région Analanjirofo avec une superficie de 71 911 Km2. Son chef-lieu
éponyme Toamasina, situé à 354 km de la capitale de Madagascar (Antananarivo).

1.1.2. Au niveau de la Région Analanjirofo

La Région Analanjirofo est l’une des trois Régions de la Province Autonome de
Toamasina qui se trouve dans la partie Nord. Fénérive-Est est le Chef-lieu de cette Région,
se trouvant à 102 Km de Toamasina. Cette Région couvre une superficie de 22.384 Km2 et
représente 3,78% de la superficie de Madagascar. Elle est composée de six Districts à savoir
Fénérive-Est, Vavatenina, Soanierana-Ivongo, Sainte Marie, Mananara Avaratra et
Maroantsetra.

4
Carte 1
PROVINCE AUTONOME DE TOAMASINA

Source : www.d-maps.com, 2017

5
Carte 2
DELIMITATION DE LA REGION ANALANJIROFO

Source : BD 500 FTM-www.ftm.mg, 2017(Edition ONE.Mars 2008)

6
 Quant à l'île de Sainte-Marie (Nosy Boraha), elle fait partie intégrante de la
Région Analanjirofo quoiqu’ elle ait son statut particulier de préfecture de police. La Région
Analanjirofo comprend deux préfectures : la préfecture de Sainte-Marie et la préfecture de
Fénérive-Est. Cette dernière est composée de cinq Districts tels que Fénérive-Est,
Vavatenina, Soanierana-Ivongo, Mananara Avaratra et Maroantsetra.

1.1.3. Au niveau du District Soanierana-Ivongo

Le District de Soanierana-Ivongo se situe dans la partie Nord Orientale, défini
par les coordonnées géographiques 16°55’ de latitude Sud et 49°34’ de longitude Est, au
bord de l’Océan Indien.

Carte 3
DISTRICT DE SOANIERANA-IVONGO

Source : District Soanierana-Ivongo, 2017

7
 Comme tout l’ensemble de la façade Orientale de Madagascar, ce District jouit
d’un Climat tropical humide à deux saisons qui a l’allure équatorial :
 L’Eté austral, chaud et humide avec des très fortes précipitations dont
certaines sont dues au passage de cyclones parfois dévastateurs (mois de
Novembre au mois d’Avril),
 L’hiver, fraiche mais avec des précipitations moins abondantes, dominé
par l’Alizé du Sud-Est (mois de Mai au mois d’Octobre).
Etant distante de 63 Km du Chef-lieu de Région Analanjirofo, la RN.5 route
littorale est l’unique à desservir la région. Il s’étend sur la superficie totale de 5 206 Km² et
subdivisé en neuf Communes Rurales à savoir : Ambahoabe, Ambodiampana,
Ambinanisakana, Andapafito, Antanifotsy, Antenina, Fotsialanana, Manompana et
Soanierana-Ivongo et seulement trois entre elles, les plus éloignées, ne sont pas couvertes
totalement par le réseau de téléphone mobile (voir la carte 3).
Ce District dispose d’une potentialité hydrographique énorme. Des fleuves et
leurs affluents sillonnent la région dont les plus importants : Marimbona, Simianona, et
Anove. Ils sont partiellement navigables rendant d’importants services à la population pour
l’évacuation des produits locaux et des moyens de transport.

8
 Carte 4
CISCO SOANIERANA-IVONGO

Source: CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

Sur le domaine de l’Education Nationale, la DREN Analanjirofo est constituée

par les six CISCO délimitées suivant la circonscription administrative du six Districts
respectifs de la Région Analanjirofo. La CISCO de Soanierana-Ivongo est entourée des
quatre voisins :
Au nord : la CISCO de Mananara Nord (DREN Analanjirofo)
Au sud : la CISCO de Fénérive-Est (DREN Analanjirofo)
A l’ouest : la CISCO d’Andilamena (DREN Alaotra-Mangoro) et la CISCO de
Mandritsara (DREN Sofia)
A l’Est : Océan Indien.

9
 1.2. Situation démographique, activités socio-économiques et culturelles du
district Soanierana-Ivongo
La majorité de la population du District de Soanierana-Ivongo sont tous des
paysans dont les activités économiques sont basées sur les cultures de rentes.

1.2.1. La population
La population du District de Soanierana-Ivongo regroupe différentes sortes
d’origine Malagasy qu’étrangères. Toutefois, les Betsimisaraka (Voir annexe 4) originaires
de la région sont prédominants. De même, les activités socio-professionnelles se diversifient
et prennent de l’ampleur. Les contingents immigrés sont constitués par des paysans
saisonniers (période de récolte de girofle, de vanille…), des marchands ambulants et des
collecteurs de produits locaux. Nombreux sont ceux qui sont originaires des Districts voisins
comme Fénérive-Est, Vavatenina et Mandritsara.

Tableau 1
REPARTITION DE LA POPULATION DU DISTRICT SOANIERANA-
IVONGO PAR TRANCHE D’AGE ET SEXE
AGES/SEXE M F TOTAL Pourcentage
0 à 11 mois 2 348 3 532 5 880 3,37%
1 à 4 ans 7 493 13 749 21 242 12,18%
5 à 14 ans 19 158 31 458 50 616 29,02%
15 à 18 ans 7 903 10 724 18 627 10,68%
19 à 24 ans 5 182 7 657 12 839 7,36%
25 à 49 ans 19 831 24 738 44 569 25,55%
50 à 59 ans 4 941 6 634 11 575 6,64%
Plus de 60 ans 4 285 4 812 9 097 5,21%
TOTAL 71 141 103 304 174 445
Pourcentage 40,78% 59,22%

Source : DISTRICT Soanierana-Ivongo, 2017

Etendue sur la superficie de 5 206 Km², cette population compte 174 445
habitants donnant une densité moyenne de 34 habitants/Km². Elle se caractérise par son
comportement démographique dynamique et par conséquent son extrême jeunesse.

10
 Graphique 1
REPARTITION DE LA POPULATION PAR TRANCHE D’AGE

0 à 11 mois 1 à 4 ans 5 à 14 ans 15 à 18 ans

19 à 24 ans 25 à 49 ans 50 à 59 ans Plus de 60 ans

Source : DISTRICT Soanierana-Ivongo, 2017

Les groupes d’âges de 5 à 14 ans et 15 à 18 ans sont dominants, la partie capitale

de la population ce sont des jeunes.

1.2.2. Les principales activités économiques

Parmi les différentes cultures de rentes pratiquées, le girofle fait la renommée du
District. La dénomination « Région Analanjirofo » signifie littéralement la Région aux forêts
des girofliers. De cette potentialité économique, elle est « la capitale malgache du girofle ».
Cependant le circuit de commercialisation est désarticulé à cause de l’insuffisance des routes
d’évacuation des produits. Par ailleurs la qualité des produits d’exportation ne correspond
pas toujours aux normes exigées sur le plan International. Ces deux facteurs constituent les
faiblesses de la Région en matière de productions agricoles.
A part les ressources halieutiques et l’élevage, la pratique de riziculture sur les
bas-fonds ou sur brûlis, les cultures vivrières et cultures fruitières n’arrivent pas à assouvir
les besoins du District. Malgré l’extrême jeunesse de la population, ce qui suppose un
nombre élevé de charges sur la population active surtout en termes de besoin en nourriture
face à la baisse croissante du niveau de productivité, incite 62% de la population en sous-
alimentation durant les périodes de soudure (mois de Janvier au mois de Mai)4.

4
RAPPORT D’ANALYSE REGIONALE REGION ANALANJOROFO - Synthèse des résultats de l’enquête FIDA sur
les Moyens d’existence durable des paysans pauvres pour l’Exposé des Options et Stratégies d’Intervention
pour le Pays (COSOP) – Mai 2006

11
 1.2.3. Les us et coutumes
Le District de Soanierana-Ivongo est très riche en cultures y compris les cultures
traditionnelles qui ont beaucoup de valeurs sur la vie sociale. Ces aspects culturels se
manifestent surtout durant les périodes d’hiver : Le sacrifice de zébu « tsaboraha », le
« famadihana », « Joro »5, le mariage traditionnel et le « fato-drà »….Lors de ces pratiques
qu’on aperçoit le « Vakodrazana », « Jijy » et le « tokatoka ».
Il existe au moins six entités religieuses à savoir : Catholique et FJKM qui sont
les plus suivies, Anglican, Jesosy Mamonjy, l’Adventiste, Ara-pilazantsara et enfin Le
témoin de Jéhovah. En général, ces religions influencent les comportements traditionnels de
la population qui a fait diminuer petit à petit les pratiques traditionnelles, ou même les a fait
abandonner. Pourtant cette conversion à la religion chrétienne n’empêche pas les autres
parties de la population à respecter leurs ancêtres et à pratiquer les coutumes.

1.3. L’organisation générale, les agents et les agents personnel administratif

de la CISCO Soanierana-Ivongo
Suivant l’organigramme du MEN, la DREN Analanjirofo est l’instance
supérieure hiérarchique de la CISCO Soanierana-Ivongo.

1.3.1. Historique
A l’indépendance de Madagascar, Monsieur LAURENT Botokeky a été nommé
Secrétaire d’Etat auprès de la Présidence Chargé de l’Education Nationale par Décret n° 59-
04/PR du 14 Mai 1959, initiateur du « Trano Boribory »6 et fut le début historique du
Ministère de l’Education Nationale.
La Circonscription Scolaire de Soanierana-Ivongo a été créée en 1976 entant que
Zone Pédagogique. Puis au fil des années, grâce aux divers changements des structures
gouvernementaux, elle s’est transformée en COZEB, ensuite en CIRESEB avant d’être
devenue CISCO. Le Bureau de la Circonscription Scolaire de Soanierana-Ivongo a été
inauguré le 16 Novembre 1990 par les Conseillers Suprêmes de la Révolution, les sieurs
JONAH Joseph Noël et RAZAFINTSALAMA Jean Baptiste7. Depuis sa création jusqu’à la
nomination par intérim de Monsieur HARINIRAINA Bemanarivo (Chef CISCO par intérim

5
Demande de bénédiction aux ancêtres et à Dieu par le Chef spirituel appelé « LEDAMA ».
6
Source : www. Info-mada.com/2015/10/les-ministres-de-leducation-national.html?m=1.
7
Source : Cahier historique de la CISCO Soanierana-Ivongo.

12
depuis 23 Novembre 2017), douze (12) Chefs CISCO se sont succédés, duquel le premier
c’était Monsieur RAKOTOMALALA Roger en date du 13 Février 1979.

1.3.2. Au niveau CISCO

Comme toutes les structures déconcentrées du MEN, le Bureau de la CISCO de
Soanierana-Ivongo comporte trois divisions : La Division Administrative et Finance, la
Division de la Programmation, et la Division de la Pédagogie. Selon leurs services respectifs
mais complémentaires, ces divisions constituent les trois piliers représentant le Ministère de
l’Education Nationale.

Figure 1
ORGANIGRAMME DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO

Source : CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

13
 Comme l’on aperçoit sur cet organigramme, le Chef CISCO est l’autorité
représentant du Ministre de l’Education Nationale. Il dispose trois Adjoints (Chefs de
Division) et les Staff.

1.3.2.1. Les agents personnel administratif de la CISCO

Les Staff du Bureau de la CISCO comportent quarante et neuf (49) agents qui
ont leurs propres fonctions et responsabilités respectives.

Tableau 2
REPARTITION DES AGENTS PERSONNEL ADMINISTRATIF AU
BUREAU DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO
DIVISIONS FONCTION Nombres
CHEF CISCO 1
SECRETAIRE PARTICULIER 1
ATI 1
CHEF ZAP 12
ADJOINT ADMINISTARATIF ET FINANCIER 1
RH RESPONSABLE PERSONNEL ENCADRE 1
RH RESPONSABLE PERSONNEL CONTRACTUEL 2
RESPONSABLE ENF 2
DIVISION RESPONSABLE SOLDE 3
ADMINISTRATIVE BCAF 1
ET FINANCES SAF PASCOMA 2
RESPOSABLE DOMAINE SCOLAIRE 3
COMPTABLE 1
DEPOSITAIRE COMPTABLE 1
CHAUFFEUR 1
ADJOINT CHARGE DE LA PROGRAMMATION 1
RESPONSABLE STATISTIQUE 1
DIVISION DE LA
RESPONSABLE FPE 1
PROGRAMMATION
RESPONSABLE CARTE SCOLAIRE 1
RESPONSABLE ECOLE PRIVEE 1
ADJOINT CHARGE DE LA PEDAGOGIE 1
RESPONSABLE SUIVIE ET ENCADREMENT
2
PEDAGOGIQUE
DIVISION DE LA RESPONSABLE SANTE SCOLAIRE 1
PEDAGOGIE BEMC 1
CDAP 1
RESPONSABLE EXAMEN ET SCOLARITE 3
DELEGUE FOSEB 2
TOTAL 49

Source : CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

14
 Les RH assurent respectivement les tâches des traitements des dossiers du
personnel de la CISCO.

1.3.2.2. Les agents RH de la CISCO

A part des traitements des actes administratifs pour complément des dossiers des
intéressés, les attributions des trois (3) RH de la CISCO ont la matrice des responsabilités
suivantes :
 Etablissement des listes et notifications des agents promouvables (par évènement
de carrière ou par statut) et des agents retraitables ;
 Notification de l’intéressé des actes parus sur les événements de carrières au niveau
CISCO ;
 Contrôle, préparation, envoie et suivie des dossiers à la DREN avec la base de
données du logiciel GRH ;
 Mise à jour systématique de la base de données locale8 ;
 Préparation et participation à la commission régionale d’affectation ;
 Contribution à l’élaboration du Plan de Travaux Annuel de la CISCO en matière de
GRH
 Archivages des actes et réporting.
Pour assister ces tâches, les RH sont dotées des outils informatiques, une
application qui contribue à l’accélération des traitements et des manuels qui serviront d’outil
d’appoint et de références pérennes en matière de GRH.

1.3.3. Au niveau des ZAP

La CISCO de Soanierana-Ivongo est subdivisée en douze (12) ZAP. Les 12
Chefs ZAP sont les liens et ont pour rôles d’établir l’interaction CISCO-Etablissement. En
matière des traitements des dossiers du personnel, ce sont eux qui récoltent les dossiers des
intéressés au niveau de leurs ZAP respectifs et qui les transfèrent à la CISCO.

8
Base de données du logiciel GRH

15
 Tableau 3
NOMBRES DES ETABLISSEMENTS PUBLICS PAR ZAP DANS LA CISCO
DE SOANIERANA-IVONGO
ETABLISSEMENT PUBLICS
PRESCOLAIRE
ZAP
(rattaché à PRIMAIRE COLLEGE LYCEE TOTAL/ZAP
l'école Primaire)
ZAP AMBAHOABE-SUD 17 18 2 20
ZAP AMBAHOABE-SUD 22 23 4 27
ZAP AMBODIAMPANA 6 6 1 7
ZAP ANDAPAFITO-NORD 17 19 2 1 22
ZAP ANDAPAFITO-SUD 14 21 3 24
ZAP ANTANIFOTSY 13 13 2 1 16
ZAP ANTENINA I 14 20 2 22
ZAP ANTENINA II 15 24 1 25
ZAP FOTSIALANANA 14 14 3 17
ZAP MANOMPANA 13 20 2 1 23
ZAP SOANIERANA-IVONGO I 12 12 3 1 16
ZAP SOANIERANA-IVONGO II 14 14 2 16
TOTAL 171 204 27 4 235
Source : CISCO Soanierana-Ivongo, FPE 2017

Ainsi les agents sont répartis dans 235 Etablissements publics des douze (12)
ZAP.

Tableau 4
REPARITION DES AGENTS PAR STATUT (Annexe 1) DANS LA CISCO
DE SOANIERANA-IVONGO
PERSONNEL PERSONNEL TOTAL
ZAP/BUREAU CISCO ENF
CONTRACUEL ENCADRE
ZAP AMBAHOABE-SUD 66 26 6 98
ZAP AMBAHOABE-SUD 101 28 8 137
ZAP AMBODIAMPANA 29 16 14 59
ZAP ANDAPAFITO-NORD 80 20 8 108
ZAP ANDAPAFITO-SUD 73 24 3 100
ZAP ANTANIFOTSY 57 42 25 124
ZAP ANTENINA I 77 19 0 96
ZAP ANTENINA II 80 19 0 99
ZAP FOTSIALANANA 64 34 22 120
ZAP MANOMPANA 84 29 13 126
ZAP SOANIERANA-IVONGO I 56 79 101 236
ZAP SOANIERANA-IVONGO II 79 32 15 126
BUREAU CISCO 8 41 49
TOTAL 846 376 256 1478
Source : Bureau du Personnel CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

16
 La CISCO de Soanierana-Ivongo dispose 1 478 agents dont 846 ENF, 376
personnel contractuel de l’Etat et 256 personnel encadré de l’Etat. Ces répartitions sont
conformément aux besoins ratio-élèves maitre.

Conclusion partielle
La CISCO de Soanierana-Ivongo se situe dans la partie Nord Orientale de la côte
Est de Madagascar dont les coordonnées géographiques : 16°55’ de latitude Sud et 49°34’
de longitude Est. Cette circonscription est définie suivant la circonscription administrative
du District de Soanierana-Ivongo qui est l’un de six Districts de la Région Analanjirofo. Et
le siège de cette structure se situe dans le chef-lieu de la commune rurale de Soanierana-
Ivongo, fokontany Antsiragavo. Elle est subdivisée en douze (12) ZAP dans lesquelles sont
repartis les 1 478 agents. Le bureau de la CISCO comprend 49 agents personnel
Administratif dans lequel un (01) agent RH responsable du personnel encadré, deux (02)
autres responsables du personnel contractuel. Les 12 chefs ZAP ont pour rôles d’établir
l’interaction CISCO-Etablissements et de collecter les dossiers des intéressés au niveau de
leurs ZAP respectifs, en matière des traitements des dossiers du personnel.
Face à ce système et malgré la dotation des RH en outils informatiques, une
application qui contribue à l’accélération des traitements et des manuels qui serviront d’outil
d’appoint et de références pérennes en matière de GRH, on a pu encore constater que presque
la moitié du personnel encadré de l’Etat sont en retard d’avancement. Pourquoi ? Quelles
sont les inconvénients aux intéressés, aux élèves et à la nation ?
Nous allons appréhender ces questions dans la deuxième partie.

17
 II. LES PROBLEMES DES TRAITEMENTS DES DOSSIERS DU
PERSONNEL ENCADRE DE L’ETAT AU BUREAU DE LA CISCO
SOANIERANA-IVONGO, LES CAUSES ET SES CONSEQUENCES
Nombreux sont généralement des agents encadrés de l’Etat, qu’ils soient
bureaucrates ou enseignants, qui se plaignent aux problèmes liés à leurs dossiers. Par
conséquent, le cas de la CISCO Soanierana-Ivongo ne reste pas indiffèrent.

2.1. Les problèmes des traitements des dossiers du personnel encadré de

l’Etat au bureau de la CISCO Soanierana-Ivongo
Madagascar connait actuellement des problèmes relatifs aux avantages des
fonctionnaires. Cela est prouvé par plusieurs manifestations syndicales qui se transforment
à une plateforme intersyndicale et qui regroupent presque tous les services publics9. Les
traitements des dossiers du personnel font parties des régularisations de ces avantages
retardés. Ainsi ce motif est le vif sujet de ce mémoire.

2.1.1. Retard des traitements des dossiers

Ce qui est constaté à présent, cas des CISCO de la DREN Analanjirofo, les taux
du retard d’avancements de carrières du personnel encadré de l’Etat sont encore remarqués.
D’après la statistique générée par le logiciel GRH, dans la CISCO de Soanierana-Ivongo,
46,09% de ce personnel vivent cette situation : affectations non régularisées, retards
d’avancements, retards d’arrêtés portant mise à la retraite pour limite d’âge, etc.

Tableau 5
SITUATION DES RETARDS D’AVANCEMENTS ET MISE A LA
RETARITE POUR LIMITE D’AGE DANS LA CISCO DE SOANIERANA-IVONGO
TYPE AVANCEMENT NOMBRES
TITULARISATION 15
AVANCEMENT D’ECHELON 32
AVANCEMENT DE CLASSE 38
RECLASSEMENT INDICIAIRES 31
MISE A LA RETRAITE POUR LIMITE D’AGE 2
TOTAL 118
NOMBRE TOTAL DU PERSONNEL ENCADRE 256
POURCENTAGE DES RETARDS D'AVANCEMENTS 46,09%
Source : Bureau du Personnel CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

9
www.newsmada.com/2017/07/03/manufestation-semaine-sous-haute-tensions/

18
 Quant au processus des traitements des dossiers de ce personnel, il demande
beaucoup d’attentions, des participations effectives des intéressés et les autres entités
administratives de la CISCO. La négligence de ces concepts prouve l’existence du retard.

2.1.1.1. Défaut de constitution des dossiers par les intéressés

Les cas de rejet des dossiers que les agents RH de la CISCO et les Chefs ZAP
ont souvent connus, sont dus aux difformités de constitution de ces dossiers par les intéressés
eux-mêmes. En général ces cas se présentent : soit par le défaut de remplissage des
formulaires ; soit par la photocopie des actes pièces-jointes illisibles et soit par le non-respect
de la forme ou des anomalies sur la demande manuscrite… Les dossiers non conformes
demeurent rejetés et renvoyés au chef ZAP concerné pour notification et modifications, ou
renouvellement des pièces défaillantes.

2.1.1.2. Les autres occupations des responsables RH

A l’exception de leurs pactes de responsabilité, et malgré l’insuffisance des
agents maitrisant les outils informatiques dans la CISCO Soanierana-Ivongo, les agents RH
sont attachés par d’autres activités liées sur l’utilisation des TIC, par exemple : inscriptions
des candidats et transcriptions des notes aux examens officiels, renforcer les équipes de la
Division de la Programmation pour la saisie FPE sur le logiciel statistique, renforcer l’équipe
responsable des examens sur les traitements des dossiers de vacation, etc. Cependant, les
services Ressources Humaines s’arrêtent temporairement.

2.1.1.3. Le manque des matériels utilisés

Face aux exigences des autres instances supérieures10 dans le circuit des
traitements des dossiers du personnel, les défauts matériels présentent l’un des obstacles sur
les traitements des actes administratifs. Ces problèmes sont liés à des imprimés nationaux
qui sont devenus plus en plus rares et très coûteux. Dorénavant ces imprimés sont pris en
charge par la structure mais à cause des diverses difficultés actuellement, pour les agents qui
ont les moyens parfois ce sont ces intéressés qui supportent les débours de ces matériels. Par
contre, pour ceux qui n’ont pas les moyens, l’attente est quelque fois longue.

10
MFB ET MFPRATLS ou leurs services déconcentrés : le Service Régional de la Solde et des Pensions et le
Service Régional de la Fonction Publique du Travail et des Lois Sociales.

19
 2.1.2. Eloignement des Chefs-lieux des ZAP
Le chef-lieu de la ZAP le plus éloignée du Bureau de la CISCO se distant de 177
Km. Ce qui fait la distance moyenne CISCO-ZAP est de 57,42 Km.

Tableau 6
DISTANCE CISCO ZAP
MOYENS DE DISTANCE DE
FOKONTANY
DEPLACEMENT (en LA ZAP A LA
ZAP CHEF-LIEUX DE
Km) CISCO (en Km)
ZAP
Moto pirogue pieds TOTAL
AMBAHOABE NORD AMBAHOABE 50 8 58
AMBAHOABE SUD TANAMBAO I 50 9 59
AMBODIAMPANA AMBODIAMPANA I 45 45
ANDAPAFITO NORD ANDAPAFITO 17 33 50
ANDAPAFITO SUD ANDRATAMBE 17 48 65
ANTANIFOTSY ANTANIFOTSY 12 12
ANTENINA I SAHAVALANINA 50 100 150
ANTENINA II ANTEVIALABE 50 127 177
FOTSIALANANA FOTSIALANANA 17 17
MANOMPANA MANOMPANA 40 40
SOANIERANA IVONGO I ANDATSADRANO 0
SOANIERANA IVONGO II AMPASIMBOLA 16 16
DISTANCE MOYENNE 57,42

Source : Carte Scolaire CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

Les deux ZAP les plus enclavés sont la ZAP Antenina I et la ZAP Antenina II,
ces ZAP ne sont pas couvertes par les réseaux de téléphonie mobile, ni l’émission de la radio
locale. Pour y rendre il faut au moins deux (2) jours de marche à pieds.

20
 Graphique 1
DISTANCE CISCO-ZAP

DISTANCE CISCO ZAP ( en Km)

AMBAHOABE
NORD
180
SOANIERANA AMBAHOABE
IVONGO II 160 SUD
140
120
SOANIERANA 100 AMBODIAMPA
IVONGO I 80 NA
60
40
20
ANDAPAFITO
MANOMPANA 0
NORD

ANDAPAFITO
FOTSIALANANA
SUD

ANTENINA II ANTANIFOTSY

ANTENINA I
DISTANCE CISCO-ZAP ( en Km) TOTAL

Source : Carte Scolaire CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

Cependant le déplacement en véhicule reste très difficile à cause de la qualité

des routes, alors que les voies des navigations sont plus ou moins abordables mais très
limitées et ne concernent que quelques ZAP. Ces difficultés d’accessibilité génèrent les
problèmes d’interaction entre le Bureau de la CISCO et les ZAP enclavées, ce qui entraine
l’arrivée tardive des dossiers au niveau des responsables RH de la CISCO, ou des
notifications des intéressés au niveau des ZAP.

2.1.3. Contrainte d’utilisation et des compatibilités des actes générés par

le logiciel GRH
Le logiciel GRH a été développé et implanté au niveau des structures techniques
décentralisées du MEN, dans le cadre de la mise en œuvre d’un système de Gestion de
Ressources Humaines efficientes et performantes.

21
 2.1.3.1. Les actes générés par le logiciel RH, refusés par les autres
entités instances supérieurs (MFB et MFPRATLS)
Depuis 2010, l’officialisation de l’utilisation de l’application informatique qui
contribue à l’accélération des traitements, la GRH est soutenue par cette application en
évidence du traitement automatique des actes. Bien que les outils informatiques et des
manuels soient des outils préalables sur l’accélération sur les traitements des dossiers du
personnel encadré de l’Etat, mais certains actes générés sont différés par les autres instances
hiérarchiques.

2.1.3.2. Coupure fréquente d’électricité

L’utilisation des outils informatiques nécessite préalablement de l’électricité. La
coupure de l’électricité JIRAMA11 est l’un des problèmes majeurs qui n’a pas encore une
solution adéquate presque partout à Madagascar. Le bureau de la CISCO Soanierana-Ivongo
souffre ces coupures fréquentes et parfois imprévues. Cette situation empêche les RH
d’utiliser quotidiennement le logiciel GRH pour les traitements des dossiers.

2.1.3.3. Traitements manuels des actes administratifs

En dépit de refus des actes générés par le logiciel GRH par les autres entités
instances supérieurs (MFB et MFPRATLS) et les cas fréquents du délai-stage JIRAMA, les
RH de la CISCO adoptent la solution provisoire ; les traitements manuels des actes qui
accroit le délai de traitement au niveau de la CISCO.

2.2. Les causes du retard des traitements des dossiers du personnel encadré
de l’Etat
Nombreuses sont les causes qui peuvent retarder les traitements des dossiers du
personnel encadré de l’Etat dans la CISCO de Soanierana-Ivongo. Non seulement du point
de vue technique mais aussi systématique qu’économique, et on constate qu’elles sont liées
entre elles.

2.2.1. Au niveau de compétences

« Les nouvelles promotions des agents de l’Etat d’aujourd’hui sont manque en
compétences, en législations et en connaissances de l’administration publique appliquée à

11
Jiro sy Rano Malagasy : Société Malagasy de production et des ventes d’électricité et eau

22
l’enseignement »12. Les changements fréquents des programmes scolaires et les modes
d’enseignements incitent l’orientation des formations des enseignants axées sur la pédagogie
alors que les législations et l’administration se sont devenus des lacunes.

2.2.1.1. Le manque en formation administrative des certains agents

encadrés de l’Etat
A part des agents sortants des CRINFP, les agents de l’Etat dont les ENF
nouvellement ou directement recrutés sont dominants. En effet, la connaissance de leurs
obligations, leurs droits et avantages subsiste modérément. Par contre, les agents de l’Etat
n’arrivent plus à faire des recherches personnelles à cause de la difficulté de leurs situations
et du manque des documentations au niveau des Etablissements alors même que le fait de
rédiger une simple demande manuscrite devient un encombrement pour la constitution des
dossiers.

2.2.1.2. Le manque de compétences en gestion de ressources humaines

des Chefs ZAP
Les quelques formations accélérées des chefs ZAP lors des suivies et évaluations
des agents RH au niveau de la CISCO effectuées par des missionnaires centraux (agent du
DRH et DTIC du MEN) ne sont pas suffisantes pour les habiliter à vérifier efficacement les
dossiers des intéressés lors du collecte au niveau des ZAP. Les rejets pour anomalie sont
considérables après vérification au niveau des RH de la CISCO, ceci multiplie les va-et-vient
des dossiers concernés entre CISCO et les intéressés.

2.2.1.3. Besoin en maitrise de l’outil informatique des responsables des

RH et renforcement de compétences en manipulation du logiciel GRH
Dans la CISCO de Soanierana-Ivongo, les agents qui maitrisent les outils
informatiques sont rarissimes. L’ATI est le seul sortant de la faculté de l’informatique, par
contre les autres utilitaires sont des autodidactes à part l’unique formation sur l’initiation en
informatiques bureautiques (Juillet 2015)13. La mauvaise manipulation de ces outils peut
engendrer des résultats inattendus.

12
D’après l’Adjoint Administratif de la CISCO Soanierana-Ivongo.
13
Session de formation en informatique bureautique, durant 2 semaines mois de juillet 2015
(participants CISCO Soanierana-Ivongo : 2RH, 2 Responsables ENF, 2 Responsables Examens, l’Adjoint
programmation et le Responsable statistique)

23
 Suivant les mises à jour déjà apportées à l’application de GRH et la non-maitrise
totalement de l’utilisation de ce logiciel, il est nécessaire de renforcer et d’améliorer la
compétence à cette utilisation.

2.2.2. Sur les plans économiques et politiques

Les retards des traitements des dossiers du personnel encadré de l’Etat au niveau
de la CISCO Soanierana-Ivongo ne sont pas provoqués uniquement par les imperfections
systématiques et techniques, mais aussi par les causes économiques et politiques.

2.2.2.1. Causes économiques

Le problème économique de Madagascar apporte la complication aux structures
déconcentrées surtout aux services publics partout dans le pays. L’un parmi d’autres qui
supporte ce problème est la CISCO de Soanierana-Ivongo et surtout son personnel. Par
ailleurs, tous les motifs des manifestations syndicales des fonctionnaires sont généralement
des réclamations des grilles indiciaires à la suite d’insuffisance salariale.

a) Faiblesse du budget de fonctionnement de la CISCO

« Le budget de fonctionnement de la CISCO Soanierana-Ivongo se réduit »14.
En outre, les processus d’engagement budgétaire et des liquidations sont devenus très
complexes. Les taux de régulations de dépenses sont définis par le Ministère du Finance et
du budget.
Tableau 7
TAUX DE REGULATION DES COMPTES : 6111, 6112, 6113 (Année 2016)
TRIMESTRE TAUX DE REGULATION
PREMIER 25%
DEUXIEME 50%
TROISIEME 75%
QUATRIEME 100%

Source : Comptable de la CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

La liquidation des comptes 6111,6112 et 6113 est maigre par rapport au budget
alloué. Ces processus entrainent le bureau de la CISCO en carences des fournitures, des
imprimés et les consommables informatiques.

14
D’après le Comptable de la CISCO Soanierana-Ivongo

24
 Graphique 2
GRAPHIQUE DE SITUATION DE LIQUIDATION DES COMPTES : 6111,
6112, 6113 (Année : 2015, 2016, 2017)

SITUATION DES COMPTES : 6111, 6112, 6113

3 500 000,00 Ar

3 000 000,00 Ar

2 500 000,00 Ar

2 000 000,00 Ar

1 500 000,00 Ar

1 000 000,00 Ar

500 000,00 Ar

- Ar
MONTANT LIQUIDEE MONTANT LIQUIDEE MONTANT LIQUIDEE
2015 2016 2017

6111 Fournitures et articles de bureau

6112 Imprimes, cachets et documents administratifs
6113 Consomptibles informatiques

Source : Comptable de la CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

Pour l’année 2016, la CISCO de Soanierana-Ivongo n’arrive même pas à liquider

la moitié du budget alloué aux fournitures et articles de bureau.

b) Salaire dite insuffisant des intéressés

La plupart du personnel encadré de l’Etat n’est pas souvent motivée de
régulariser leurs situations administratives en matière d’avancements des carrières parce que
ces personnel présument d’eux-mêmes que non seulement leurs revenus ne parviennent pas
à couvrir leurs besoins fondamentales mensuels, mais également la croissance de leurs
salaires ne sont pas considérables.

25
 2.2.2.2. Causes politiques
Les importantes crises politiques qui se sont succédées dans le Pays, ont créé un
environnement politique instable favorisant les changements sans cesse des dirigeants. Ces
changements entrainent des rejets des dossiers et influencent surtout ses parcours.

a) Rejet fréquent de dossiers du personnel aux instances supérieurs

faute au considérant
Durant le présent régime, le Chef de Gouvernement actuel, Sieur MAHAFALY
Olivier est le troisième Premier Ministre. Les changements aux seins des dirigeants sont
fréquents et considérables. Ils entrainent des rejets des projets d’Arrêté ou des projets de
Décision par faute aux considérants15. A chaque changement de dirigeants (le Chef de
Gouvernement ; les Membres de Gouvernement ou les Préfets), les dossiers d’avancements
des carrières sont rejetés par les instances supérieurs.

b) Longs circuits de dossiers

Régis par le Décret n°2013-258 du 09 Avril 2013, les dossiers d’avancements de
classe, avancements d’échelon et les reclassements Indiciaires des agents de l’Etat dans la
CISCO Soanierana-Ivongo sont traités au niveau du guichet de traitement des dossiers des
agents de l’Etat au niveau de Région Analanjirofo par subdélégation de signature de
Monsieur le Préfet de Fénérive-Est. Mais les autres dossiers d’avancement des carrières sont
encore traités au niveau central, desquels les parcours sont très longs. La durée minimum
des parcours de traitement de ces dossiers sont environs six (6) mois et pouvant atteindre
jusqu’au (18) mois selon les circonstances.

2.2.3. Au niveau matériel et l’application GRH

La mise en place de l’application GRH (Voir annexe 3) au niveau de la CISCO
a été réalisée depuis Septembre 2009. L’officialisation de l’utilisation de ce logiciel s’est
entamée à partir de l’année 2010 et son utilisation requiert des outils et des consommables
informatiques. Jusqu’à maintenant, les mis à jours apportés sur cette application ne prennent
pas en compte les recommandations du MFB et du MFPRATLS.

15
Les motifs qui précèdent le dispositif d’une Loi, d’un Arrêté ou d’une Décision.

26
 2.2.3.1. Insuffisance de l’outil informatique et des fournitures
Face à la réduction du budget de fonctionnement, les difficultés et les
complexités des procédures financières ; à part des dons matériels émanant des partenaires
à savoir : PASSOBA Education, UNICEF et les autorités locales, la structure déconcentrée
comme la CISCO de Soanierana-Ivongo ne pouvait pas investir sur les achats des matériels
et consommables informatiques dont elle a besoin. Par ailleurs, cette structure souffre déjà
des fournitures de bureau (voir graphique 2).

a) Insuffisance d’ordinateur
Le Bureau de la CISCO Soanierana-Ivongo possède neuf (9) ordinateurs au
total : 7 ordinateurs de bureau dont 6 sont des dons provenant du partenaire PASSOBA
Education, conditionnés sur la réalisation de l’informatisation des examens officiels, et 3
ordinateurs portables (1 pour le Chef CISCO, 1 pour l’ATI et l’autre pour l’Adjoint chargé
de la programmation).
Lors des examens officiels (CEPE et BEPC), durant l’inscription des candidats
jusqu’aux transcriptions des notes, les 6 ordinateurs en bon état sont réquisitionnés pour ces
tâches. Cependant le RH manque des outils informatiques.

b) Carence des fournitures de bureau et des consommables

informatiques
Les fournitures de bureau et l’utilisation de l’imprimante sont incontournables à
chaque traitement des actes surtout avec le logiciel GRH. Par contre le budget alloué aux
consommables informatiques est maigre par rapport aux besoins de la CISCO. La ligne
budgétaire 6111 (fournitures et articles de bureau) parait suffisante mais malgré le système
de taux de régulations (voir tableau 7) et les difficultés des procédures financières
engendrent des carences.

2.2.3.2. Défaut des mises à jour du logiciel GRH conformément à la

recommandation du MFB et le MFPRATLS
Les mises à jour de cette application sont effectuées annuellement par les
concepteurs du DTIC-MEN central, concernant l’amélioration des stabilités, des apparences
et les bugs. Les recommandations sur les formes et sur les termes utilisés, par les autres
entités instances supérieurs ne sont pas encore prises en compte. Quelques modifications
manuelles sont toujours nécessaires pour les actes traités automatiquement.

27
 2.2.3.3. Vulnérabilité du logiciel GRH au virus informatique
Comme toutes les applications informatiques, le bon fonctionnement du logiciel
GRH est perturbé de l’infection du système d’exploitation par les malwares16 et les virus
informatiques. L’absence d’antivirus à jour présente un grand risque sur les fonctionnements
de l’application.

2.3. Les conséquences des retards des traitements des dossiers du personnel
encadré de l’Etat
Les retards des traitements des dossiers du personnel encadré de l’Etat
provoquent des grands effets néfastes dans leur vie et à leurs avenirs. Et cela nuit également
à leur travail ainsi qu’à leur vie sociale.

2.3.1. Augmentation du taux du personnel en situation irrégulière

Dans la CISCO de Soanierana-Ivongo, les retards des traitements des dossiers
affectent non seulement les avancements de carrières des agents encadrés de l’Etat mais aussi
les régularisations des affectations par note de service.

2.3.1.1. Retards d’avancements

Les retards d’avancement entrainent le gel d’indice du fonctionnaire ; ce qui peut
être nuisible dans la vie socio-professionnelle. Pourtant, certains agents pensent que cela est
un système d’économie forcée dans le but d’avoir un rappel des soldes. D’autre part 13,49%
du retard sont dues au non constitution des dossiers causée par l’ignorance des intéressés de
ces droits et ses avantages.

16
Logiciel malveillant nuisible pour les ordinateurs mal protégés branchés sur les réseaux internet ou les
réseaux domestiques.

28
 Tableau 8
CLASSEMENT DES AGENTS EN RETARDS D’AVANCEMENTS
TOTAL
NOMBRES
MOTIF RETARDS PAR Pourcentages
D'AGENTS
MOTIFS
1 Jours à 6 mois 18
Défaut en général du 6 à 12 mois 13
système de 12 à 18 mois 17
82 65,08%
traitements des 18 à 24 mois 15
dossiers 24 à 30 mois 5
30 à 36 mois 14
Dossiers non 36 à 42 mois 10
constitués, en vue 42 à 48 mois 9
27 21,43%
d'avoir des rappels des 48 à 54 mois 2
soldes 54 à 60 mois 6
Dossiers non
constitués, ignorance 5 ans et + 17 17 13,49%
des intéressés
TOTAL 126

Source : Bureau de personnel de la CISCO Soanierana-Ivongo, 2017

Les 65,08% du retard sont dues au défaut en général du système de traitements

des dossiers.

2.3.1.2. Affectation non régularisée

La régularisation d’affection est de régulariser la note de service d’affectation
par voie de Décision. L’affectation non régularisée engendre des conséquences sur la solde
de l’intéressé surtout à l’indemnité de fonction, à l’indemnité de craie et l’indemnité
d’éloignement. Lorsqu’on se réfère aux situations des nominations des Directeurs des Ecoles
Primaires Publiques (EPP) : sur 110 Chefs d’Etablissement (les 94 restants sont des ENF),
28 seulement sont nommés par voies de Décision et de Décision règlementaire. Ce qui donne
25.45% de régularisations effectuées.

2.3.1.3. Atteinte de la limite d’âge sans arrêté portant mise à la retraite

La préparation de la mise à la retraite se fait une année en avant de la date d’effet.
Malgré les longs circuits des dossiers et les contraintes liées aux traitements, quelques agents
atteignent la limite d’âge sans que l’arrêté portant mise à la retraite ne soit pris. Ces agents
ne jouissent ni de salaire ni de pension jusqu’à la régularisation de leur situation.

29
 2.3.2. La démotivation
Les impacts directs du retard des traitements des dossiers des agents encadrés de
l’Etat au niveau de leurs soldes, compromettent la motivation des fonctionnaires concernés.
Cela implique les assiduités, les appropriations aux objectifs du MEN, et entraine les
démotivations sur l’exercice de ses obligations.

2.3.2.1. Décroissement du résultat attendu

Les objectifs ne sont pas atteints, la chute des résultats des examens officiels est
très remarquée. D’après l’analyse des résultats de l’examen baccalauréat sur les 400 Lycées
Publics du MEN durant ces trois dernières années (2014-2015-2016)17 ; les rangs des Lycées
de la CISCO Soanierana-Ivongo sont inopportuns :
 Lycée Soanierana-Ivongo, 262ème
 Lycée Antanifotsy, 323ème ;
Subséquemment ainsi les Primaires et les Collèges.

2.3.2.2. Accroissement du taux de demande d’affectation en ville et

tendance à combler aux rémunérations privées
Les taux des demandes d’affectation des enseignants encadrés de l’Etat sont
orientés vers la ville, en général ces solliciteurs ont pour but de majorer leurs rémunérations
personnelles avec les activités temporaires privées. Les nombres du personnel encadré de
l’Etat chargés des cours aux Etablissement privés sont marquants, d’autre part leurs
responsabilités au sein d’Etablissement Public sont souvent négligées.

Conclusion partielle
Traiter des dossiers du personnel encadré de l’Etat, comme le cas de la CISCO
Soanierana-Ivongo, est un grand problème pour les bureaucrates que pour les intéressés.
Presque la moitié (46,09%) de ce personnel a les retards sur leurs dossiers. Cela est causé
par plusieurs raisons mais les plus importantes ce sont le défaut de constitution des dossiers,
l’insuffisance des responsables de ces traitements et le manque des matériels. Ainsi, ces
retards ont une liaison étroite aux points de vue techniques, systématiques et économiques.
Ce qui montre l’ampleur du problème des traitements des dossiers du personnel encadré de
l’Etat dans la CISCO de Soanierana-Ivongo.

17
www.facebook.com/Ministeran’ny Fanabeazam-pirenena, publié le 11 Septembre 2017

30
 Ces retards provoquent également des grands effets néfastes dans la vie
quotidienne et la vie sociale du personnel encadré de l’Etat voire à leur travail et à leurs
avenirs : la démotivation ce qui entraine le non appropriation de l’objectif du Ministère
employeur, la baisse du résultat attendu, l’augmentation du taux du personnel en situation
irrégulière.
Face à ces effets, quelles solutions et suggestions pourraient-elles être
proposées ?
Nous allons répondre à cette question dans la troisième partie, résoudre les
problèmes mentionnés dans la deuxième partie et d’avancer des avis particuliers sur
l'amélioration du système sur les traitements des dossiers du personnel encadré de l’Etat au
niveau de la CISCO Soanierana-Ivongo.

31
 III. LES PERSPECTIVES D’AMELIORATION DES TRAITEMENTS
DES DOSSIERS DU PERSONNEL ENCADRE DE L’ETAT AU BUREAU DE LA
CISCO SOANIERANA-IVONGO
La détermination du personnel n’est pas juste un aspect financier, certes les
premiers éléments qui les motivent est d’avoir les outils nécessaires pour gagner leur pain
dignement.
Pour avoir un système efficace au sein des services, qui n’est pas seulement une
vision de la rigueur d’application des textes, il faut à présent développer les capacités de
gérer de manière prévisionnelle des carrières et les besoins de ces services : il s’agit
d’élaborer des politiques de formation qui s’adaptent aux missions évolutives des services
publics.
La bonne marche des traitements de dossiers au niveau de la CISCO assure la
réglementation des avancements de carrières de ces agents. Ce sont des éléments
déclencheurs des satisfactions et des reconnaissances ; cela invoque l’appropriation de leurs
fonctions dans le but de pouvoir progresser.

3.1. Formations et renforcements de compétences

Pour tous les acteurs concernés des avancements des carrières, aussi les
intéressés que les entités administratives, il est toujours nécessaire au niveau de la CISCO
de l’appropriation des changements des modes de traitements et des maitrises d’utilisation
des nouvelles technologies ainsi de l’amélioration apportée sur ce système. Toutefois, les
formations continues internes ou externes dans la structure sont préalablement
indispensables pour que les compétences soient à jour.

3.1.1. Formations continues en législation et les textes relatifs aux agents

de l’Etat.
Développer les compétences des agents suppose des activités d'apprentissage
susceptibles d'accroitre leur rendement actuel et futur : en augmentant leur capacité à
accomplir les tâches qui leur sont confiées, par l'amélioration de leurs connaissances, de
leurs habiletés, de leurs aptitudes....
En plus des formations pédagogiques, l’insertion préalable des programmes des
formations en législation relatives aux agents de l’Etat est vitale pour tous les agents de l’Etat
de la CISCO, ainsi pour les Enseignants, les Chefs d’Etablissement et les Agents Personnel
Administratif. Ces formations concernent en priorité la mise à disposition et la

32
compréhension des textes relatifs aux droits, avantages et obligations des fonctionnaires.
Cela peut être réalisé par les moyens des formations internes de la structure dans le but de
valoriser l’expertise interne, de favoriser les échanges entre les agents de l’Etat et de réduire
le cout de ces formations.

3.1.2. Formations des Chefs ZAP et les Chefs d’Etablissement aux

procédures de gestion de Ressources humaines.
Les Chefs ZAP sont des acteurs indispensables aux mécanismes des traitements
des dossiers d’avancements de carrières : les premiers responsables des suivie et
encadrement pédagogique au niveau de leurs ZAP respectifs (souvent formateurs lors des
Journées Pédagogiques). D’autres parts, ce sont les Chefs d’Etablissement qui réalisent la
vérification initiale des dossiers des intéressés au niveau de leurs établissements. Leurs
connaissances en gestion de ressources humaines et en procédure des gestions de carrières
des agents de l’Etat sont des facteurs qui favorisent l’accélération de ces traitements.
D’ailleurs ces Chefs ZAP pouvant être formateurs lors des formations des Chefs
d’Etablissement et des Enseignants au niveau de la CISCO (formations internes au sein de
la CISCO).

33
 Figure 2
MECANISME DE LA FORMATION INTERNE DES AGENTS
RESPONSABLES GRH du MEN

formateurs
• Agent du DTIC
• Agent du DRH

formations et formations des formateurs

• RH de la CISCO
• Chefs ZAP de la CISCO

formations
• Chefs d'Etablissements
• Enseignants

Les agents du MEN central forment les équipes de la CISCO, pour renforcement
de capacités et devenir des formateurs des chefs d’Etablissement ainsi que les Enseignants.
Ce système des formations internes favorisent les échanges professionnels, l’efficacité des
suivis et évaluations.

3.1.3. Suivie et renforcement de compétences des Agents RH

Concernant l’utilisation des TIC en matière de GRH : bien que la disposition des
guides qui sert d’outil d’appoint et des références au niveau de la CISCO, les suivies et
renforcements de compétences des agents RH apportent une croissance en valeurs et en
qualité des services.

34
 Les suivies permettent de mesurer l’impact des formations sur l’environnement
de travail (compétences acquises, mise en pratique sur le poste de travail, utilisation des
connaissances acquises, amélioration de l’organisation de travail, diminution d’erreurs ou
de défauts, optimisation des outils de production …).
Face à l’évolution sans cesse des technologies et des reformes de
l’administration, les agents RH ont besoin en renforcement des compétences sur l’utilisation
de ces technologies, et surtout la réactualisation des manuels de procédures.

3.2. Collaboration avec les autres entités et mis à jours du logiciel

Dans le cadre de la mise en œuvre du système de gestion de Ressources
Humaines efficiente et performante à l’aide de l’utilisation du logiciel GRH, les
collaborations des entités du circuit de traitement des dossiers sont inéluctables. Cela
concerne le respect de la matrice de responsabilités, les standardisations des actes
administratifs suivant les recommandations du MFB et le MFPRATLS. Par ailleurs, la mise
à jour de l’application GRH doit être conforme à ces recommandations.

3.2.1. Respect de la matrice de responsabilités par les Chefs ZAP et les

agents RH
Pour le bon fonctionnement du mécanisme des constitutions et les traitements de
dossiers du personnel encadré de l’Etat, les Chefs ZAP et les Agents RH de la CISCO
doivent respecter leur matrice de responsabilités respectives suivant la Guide de Ressources
Humaines du MEN (Juin 2016). Ce guide qui contribuera à l’autoformation, décrite aussi la
matrice de responsabilités des acteurs aux gestions des carrières agents de l’Etat. (Voir
annexe 2)

3.2.2. Standardisation des actes générés par le logiciel GRH suivant la

recommandation du MFB et le MFPRATLS
En collaboration avec le MFB et le MFPRATLS, la conception des modèles des
actes administratifs standards sur le format et les termes à utiliser est nécessaire. Ce concept
initiateur des modifications aux formes standards et aux termes uniques utilisés sur les
traitements automatiques des actes par le logiciel GRH, empêche les modifications
manuelles des actes générés automatiquement et les rejets des dossiers au niveau de ces
entités supérieurs par faute des actes non conformes.

35
 3.2.3. Correction des bugs et instabilité de l’application
Non seulement les actes générés par le logiciel GRH ont besoin des mis à jour,
mais aussi l’application elle-même. Ceci concerne la stabilité de l’application, les corrections
des bugs et surtout la sécurisation de la base de données du logiciel. Ces processus
nécessitent des collectes des rapports, des recommandations des utilisateurs et d’intervention
des techniciens concepteurs de l’application du DTIC.
Les anti-virus doivent être toujours à jour. Cela évite l’infection de la base de
données de l’application GRH par les virus informatiques et assure le bon fonctionnement
du logiciel. Actuellement ces mises à jour peuvent être effectuées sur internet.
D’autre part, l’amélioration et la sécurisation de l’application requièrent
préalablement des moyens financiers des matériels adéquats.

3.3. Dotation de la CISCO en équipements, fournitures et consommables

Dans une structure déconcentrée, les dotations en équipements, fournitures et
consommables sont inévitables à un moment ou un autre. Le fait de connaître les différents
avantages des équipements suffisants et adaptés, pourrait être déterminant pour le service
offert par cette structure et influence sa réussite à long terme.
Pour faire preuve d'innovation, afin d’assurer l’amélioration des traitements des
dossiers du personnel encadré de l’Etat dans la CISCO de Soanierana-Ivongo, consiste
notamment à acquérir de l'équipement ou une technologie qui contribuera à augmenter
l’efficience.

3.3.1. Energie de secours autonomes

L’utilisation des matériels informatiques nécessite des énergies. Une bonne
énergie augmente la viabilité des outils des technologies de l’information et des
communications mais surtout assure la stabilité du système d’exploitation et de l’application
GRH. En revanche, étant donné les difficultés rencontrées par le fournisseur d’électricité
(JIRAMA) de nos jours, dont la mauvaise qualité d’électricité fournit aux utilisateurs, les
coupures fréquentes imprévues et les délais stages, etc. L’appropriation d’une source
d’énergies de secours est indispensable pour le bureau CISCO de Soanierana-Ivongo. Cette
énergie de secours pourrait être un groupe électrogène ou les nouvelles technologies des
énergies renouvelables.
La situation climatique en allure tropical de Soanierana-Ivongo est favorable à
l’exploitation des énergies solaires. Cette énergie apportée par des panneaux photovoltaïques

36
a plusieurs avantages : il s'agit d'une énergie inépuisable puisqu'elle est issue des rayons du
soleil et, de ce fait, elle respecte la nature et l'environnement. C'est une énergie très fiable
car il n'y a pas de risque de rupture. Par ailleurs, l'intégration des panneaux photovoltaïques
est simple, et l'installation est facile d'emploi. Le coût de fonctionnement est très faible et
les panneaux ne nécessitent pas beaucoup de réparation ou d’entretien.

3.3.2. Outils informatiques et consommables

Malgré l’insuffisance en nombre d’ordinateurs au sein du bureau de la CISCO
Soanierana-Ivongo, pour pouvoir exploiter efficacement le logiciel GRH, il faut au moins
deux (02) pour les traitements automatiques des actes et la mise à jour de la base de
données18. Un ordinateur pour le RH responsable personnel encadré de l’Etat, et un autre
pour le RH responsable personnel contractuel. Ce dernier doit être en réseaux.
Après les traitements automatiques, les actes générés par le logiciel GRH doivent
être imprimés avant de les envoyer aux instances supérieures. Toutefois, l’utilisation d’une
imprimante est inéluctable et surtout avec ses consommables.

3.3.3. Fournitures de bureau

Avoir des fournitures de bureau équitable aux besoins des agents RH, contribue
à la prospérité des RH, sur l’accélération des traitements des dossiers et maximise la qualité
de services offerts aux intéressés.

3.4. Les idées d’équiper en matériel la CISCO de Soanierana-Ivongo, et les

améliorations des traitements des dossiers du personnel de l’Etat
Figurant parmi les pays les plus pauvres du monde (PIB par habitant de 391
USD), Madagascar émerge avec peine d’une longue crise politique (2009-2013) qui a
lourdement pénalisé sa population. L’économie est en phase de reprise, la prévision de l’FMI
pour l’année 2017est de 4,3%, mais celle-ci reste insuffisante au regard de la démographie
(+ 2,8% par an)19, tandis que les capacités financières de l’Etat demeurent très faibles. La
mise en place avec le FMI en juillet 2016 d’un programme de réformes adossées à une

18
Base de données GRH : Ensemble de données structurées et organisées sur le support informatique,
exploitable avec l’application GRH, utilisés dans le cadre des actions de la Gestion de Ressources Humaines.
19
Situation économique de Madagascar 2017-www.tresor.economie.gouv.fr/Ressources/17149_situation-
economique-et-financiere-de-madagascar

37
Facilité Élargie de Crédit (FEC) doit permettre à Madagascar de dépasser ses principaux
handicaps.
Ces situations incitent la matérialisation des idées d’équiper en matériel la
CISCO de Soanierana-Ivongo et les améliorations des traitements des dossiers du personnel
soient appuyer par les partenaires internationaux, mais surtout les collaborateurs locales.

3.4.1. Recherche de collaborateurs et des partenaires internationaux

La restriction du budget de fonctionnement causé par des successions des crises
au niveau de structures déconcentrées, empêche la CISCO de Soanierana-Ivongo d’investir
par ses propres moyens en matériels informatiques et l’appropriation des fournitures et
consommables suffisants et adéquats afin d’accroître la qualité de services offerts. D’autre
part, les partenaires déjà existants à savoir : UNICEF et PASSOBA, sont des excellents
partenaires très efficaces sur le domaine de l’Education Nationale, mais vu la situation
actuelle, il faut étendre ces relations et concevoir une collaboration plus large avec les autre
entités locaux et internationaux.

3.4.1.1. Collaboration avec des autorités et des associations locales

Les autorités et les organismes d’associations locales qui accomplissent des
actions de développement connaissent très bien les problèmes de l’Education Nationale.
Toutefois les présidents des associations locales issus des établissements scolaires de la
CISCO Soanierana-Ivongo, et les corps enseignant personnel élus sont nombreux.
Les collaborations avec ces entités sont des opportunités de financement ou des
dotations en équipements physiques.

3.4.1.2. Collaboration avec des Opérateurs économiques

Suivant la grande potentialité du District de Soanierana-Ivongo aux produits de
rentes, les opérateurs économiques sont dominants sur les activités de développement, tels
que les collecteurs de produits, les transporteurs, etc. Déjà leurs participations aux activités
de la CISCO Soanierana-Ivongo sont innombrables et fréquentes, comme sur l’organisation
des évènements de différentes cérémonies, les sponsorings aux délégations des sports
scolaires et même sur l’électrification des bâtiments scolaires… D’autre part, ces acteurs
sont membres du Comité Local de l’Education du District qui ont pour but d’améliorer le
système éducatif dans le District Soanierana-Ivongo. L’élargissement des collaborations
avec ces acteurs est l’un des clés pour matérialiser le concept d’équipement en matériel du
bureau de la CISCO Soanierana-Ivongo.

38
 3.4.1.3. Recherche des financements et des partenaires internationaux
Cette perspective peut être initiée par le Ministère centrale, la Direction
régionale de l’Education Nationale ou les structures décentralisées de la Région
Analanjirofo. Le développement est un devoir International ; et Madagascar a adopté les
Objectifs de Développement Durable20qui visent trois objectifs majeurs : l’élimination de la
pauvreté, la promotion de prospérité et la protection de l’Environnement. Bref, il s’agit de
rendre compatible les développements économique et sociale avec le respect des équilibres
écologiques et la préservation du capital naturel. Ces pertinences nous permettent l’accès
aux diverses relations internationaux, aux financements et aux dons matériaux.

3.4.2. Mise en place d’une application unique en ligne pour la gestion de

ressources humaines et évènements de carrières
Face à l’évolution de la technologie de nos jours, la réforme de l’administration
subsiste au Ministère de la Fonction Publique, pour les traitements uniques de la Gestion des
Ressources Humaines de l’Etat, la conception et mise en place d’une application en ligne
unique pour la dématérialisation des gestions des carrières des agents de l’Etat, pourrait la
solution adéquate pour concrétiser les trois principaux objectifs de la MFPRATLS :
 Concevoir et réaliser un programme de réformes au sein de la fonction
publique pour y obtenir plus d’efficacité et déterminer notamment les
effectifs réels de l’administration.
 Garantir la compétitivité à travers les règles du marché du travail, sans
pour autant omettre les droits fondamentaux et la sécurité sociale des
travailleurs.
 Dresser de manière efficace et efficiente une stratégie de communication
avec les partenaires sociaux, afin de maintenir une paix sociale durable
grâce à des conditions de travail améliorées et fructueuses.

Conclusion partielle
La bonne marche et l’amélioration de traitements des dossiers du personnel
encadré de l’Etat dépendent de l’efficacité et la réalisation à temps de la part des tous les

20
Objectifs du Développement Durable (ODD le 25 Septembre 2015) à New York, horizon 2030

39
acteurs concernés des avancements des carrières, aussi les intéressés que les entités
administratives. Effectivement, il est d’abord nécessaire de les former afin de renforcer leurs
compétences en la matière. Alors, les collaborations avec les autres entités qui sont les Chefs
ZAP, les agents de RH ; etc. sont inéluctables pour permettre à l’accélération des traitements
des dossiers. Puis, pour faire preuve d'innovation et afin d’assurer l’amélioration des
traitements des dossiers, la CISCO de Soanierana-Ivongo devrait être matériellement bien
équipé : avoir l’énergie de secours autonome, les outils informatiques et consommables, les
fournitures de bureau. Mais enfin, pour l’être, la CISCO doit d’un côté rechercher sans cesse
les collaborations avec des autorités et associations locaux, des opérateurs économiques ainsi
que des financements et partenaires internationaux ; et d’autre côté, au niveau national, la
mise en place d’une application unique pour la GRH pourrait la solution appropriée du
traitement évènements de carrières des agents de l’Etat.

40
 CONCLUSION

L’augmentation incessante du nombre des retards des traitements des dossiers

du personnel encadré de l’Etat de nos jours est la raison de la réalisation de ce mémoire.
C’est le cas de la CISCO Soanierana-Ivongo, se situant dans la partie Nord Orientale de la
côte Est de Madagascar, dans la DREN ANALANJIROFO, qui atteint quasiment la moitié
(46,09%) de ces retards.
Cette augmentation est causée par plusieurs raisons mais les plus importantes
sont le défaut de constitution des dossiers par des intéressés, l’insuffisance des agents
responsables des traitements des dossiers et le manque des matériels dans la CISCO. Ainsi,
ces retards ont étroitement liés du point de vue technique, systématique et économique.
Ces retards provoquent également des grands effets néfastes dans la vie
quotidienne et la vie sociale du personnel encadré de l’Etat voire à leur travail et à leurs
avenirs : l’augmentation du taux du personnel en situation irrégulière et la démotivation.
Face à cette situation, il importe d’assurer l’amélioration de traitements des
dossiers du personnel encadré de l’Etat qui dépendent de l’efficacité et la réalisation à temps
de la part des tous les acteurs concernés des avancements des carrières, aussi les intéressés
que les entités administratives. Effectivement, il est d’abord nécessaire de les former afin de
renforcer leurs compétences à la matière. Alors, les collaborations avec les autres entités qui
sont les chefs ZAP, les agents RH ; etc. sont inéluctables pour permettre à l’accélération des
traitements des dossiers. Puis, pour faire preuve d'innovation et afin d’assurer l’amélioration
des traitements des dossiers, la CISCO de Soanierana-Ivongo devrait être matériellement
bien équipée : avoir l’énergie de secours autonome, les outils informatiques et
consommables, les fournitures de bureau. Mais enfin, pour l’être, la CISCO doit d’un côté
rechercher sans cesse les collaborations des financements avec des autorités et associations
locaux, des opérateurs économiques ainsi que des partenaires internationaux ; et d’autre côté
au niveau national, l’utilisation de la nouvelle technologie pour la dématérialisation la GRH
et les traitements des évènements de carrières, la mise en place d’une application en ligne
unique, pourrait la solution approprié novateur.

41
 BIBLIOGRAPHIE
Livres :

 Guide de Ressources Humaines du MEN (Juin 2016), Documents de la

CISCO SOANIERANA-IVONGO.

 TEXTES DE REFERENCES du Guide de Ressources Humaines du MEN

(Juin 2016), Documents de la CISCO SOANIERANA-IVONGO.

 MANUEL DE PROCEDURES REACTUALISE : POUR LA GESTION

EFFICACE DES RESSOURCES HUMAINES DE L’ETAT (Version Avril 2007),
Direction Générale de la réforme de la Fonction Publique/Direction des Ressources
Humaines de l’Etat. Documents de la CISCO SOANIERANA-IVONGO.

 FAKER BAYOUDH- Directives opérationnelles sur une approche

harmonisée et procédures financières, à l’usage des partenaires d’exécution et chargés
des programmes financées par UNICEF Madagascar- Edition Mai 2015. Documents
de la DREN ANALANJIROFO.

 Synthèse des résultats de l’enquête FIDA sur les Moyens d’existence durable
des paysans pauvres pour l’Exposé des Options et Stratégies d’Intervention pour le
Pays (COSOP)-PROFILS DE PAUVRETE VILLAGEOIS
ET ETUDE REGIONALE ANALANJIROFO - Mai 2006. (Bibliothèque de la
Commune Rurale de Soanierana-Ivongo)

 DIAGNOSTIC DU SYSTEME EDUCATIF DE LA CISCO DE

SOANIERANA IVONGO 2015 – 2016. Documents de la CISCO SOANIERANA-
IVONGO

 guide du directeur d'école du MEN – Edition 2015. Documents de la CISCO

SOANIERANA-IVONGO

Site web consultés :

 Ministeran’ny Fanabeazam-pirenena, www.education.gov.mg

 Ministère de la Fonction Publique de la Réforme de l’Administration du

Travail et des Lois Sociales, www.mfptls.gov.mg
 Ministère des Finances et du budget, www.mefb.gov.mg

 Direction Générale de la Gestion Financière du Personnel de l’Etat,

www.dggfpe.mg

 Page Facebook MEN, www.facebook.com/Ministeran’ny Fanabeazam-

pirenena

 Situation économique de Madagascar 2017 -

www.tresor.economie.gouv.fr/Ressources/17149_situation-economique-et-
financiere-de-madagascar
 ANNEXES

 Annexe 1
STATUT :
Ensemble de lois, règlements applicables soit à des personnes ou groupe des
personnes (exemple: fonctionnaire). Il existe deux sortes de statut :
1. Statut Général des Fonctionnaires selon :
 Loi N°2003-011 du 03 Septembre 2003 Portant Statut Général des
Fonctionnaires.
 Loi N°94-025 du17 Novembre 1994 relative au Statut Général des agents
non encadrés de l’Etat.
2. Statut Particulier pour les fonctionnaires jouissant de traitements spécifiques
à leur corps d’appartenance. Les Statuts Particuliers sont promulgués par décrets avant leur
application.

 Annexe 2
MATRICE DE RESPONSABILITES AU NIVEAU CISCO,

ENTITES INTERVENANTS RESPONSABILITES

Etablissement de liste/ Notification des agents promouvables par
évènement de carrière et par statut au niveau de la CISCO.
Etablissement de liste des agents retraitables.
Contrôle, préparation et envoi des dossiers aux DREN avec la base de
données.
Etablissement des relevés de services, états de services et certificats
administratifs.
Notification de l’intéressé des actes parus sur les événements de
CISCO RH carrières au niveau CISCO.
Mise à jour systématique de la base de données locale.
Envoi de rapport trimestriel de la situa on de la base de données.
Contribution à l’élabora on de PTA de la CISCO en matière de GRH.
Préparation et participation au CRA.
Archivage.
Etablissement de rapports.
Suivi de dossiers.
Etablissement de liste/ Notification des agents promouvables par
évènement de carrière et par statut au niveau des établissements scolaires
relevant de la ZAP.
ZAP Chef ZAP Etablissement de liste des agents retraitables au niveau des
établissements scolaires relevant de la ZAP.
Recueille les dossiers.
Envoie les dossiers à la CISCO.
 Notification des agents promouvables par évènement de carrière et par
CHEFS statut au niveau de son établissement scolaire.
ETABLISSEMENT D’ETABLISSEMENT Collecte de dossiers.
SCOLAIRE Envoi de dossiers à la ZAP.
INTERESSES Constitution de dossiers.

Sources : Guide de Ressources Humaines du MEN, Juin 2016-pages 9

 Annexe 3 :
PRESENTATION GENERAL DU LOGICIEL GRH
  Annexe 4
LES BETSIMISARAKA (nombreux inséparables)
Les Betsimisaraka constituent la deuxième plus grande tribu de Madagascar.
Elle se situe sur la Côte Est entre Vohémar et Mananjary. Si les ancêtres des malgaches sont
arrivés par le Nord-Est, la formation de la tribu Bestsimisaraka n'est intervenue qu'au début
du XVIIIe siècle. Auparavant, les peuples de la région se
dénommaient Tsikoa et Betanimena au Sud, Varimo au Centre et Anteva au Nord.
Aux environs de 1720, Ratsimilaho (fils supposé du pirate Thomas White) aussi
appelé Malato-Tom réussit à soulever les Antavaratra (ceux du Nord) et s'empara de
Fénérive (Fenoarivo: où il y a 1000 guerriers). Ratsimilaho se donna alors le nom de
Ramaromanompo (celui qui a plusieurs vassaux) et selon la tradition orale fit prêter un pacte
de sang (fatidra) aux principaux chefs de tribus dans la presqu'île d'Ambitsika plus au sud
de Maroantsetra et à 4 km de la ville de Mananara-Nord. Ils jurèrent de rester à jamais unis
(tsy misaraka).-http://www.maroantsetra.com/pages/peuple.html

 Annexe 5
BUREAU DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO
(Apres Réhabilitation financé par PASSOBA Education, 2017)
 Annexe 6
Equipe du DIVISION ADMINISTRATIVE ET FINANCE DE LA CISCO
SOANIERANA-IVONGO

 Annexe 7
Equipe DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO
(Lors de la transcription des notes, BEPC 2017)
 Annexe 8
Elèves DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO
(Rentrée solennelle, Année-Scolaire 2016-2017)
 TABLE DES ILLUSTRATIONS
TABLEAUX :

 Tableau 1 : REPARTITION DE LA POPULATION DU DISTRICT SOANIERANA-

IVONGO PAR TRANCHE D’AGE ET SEXE

 Tableau 2 : REPARTITION DES AGENTS PERSONNEL ADMINISTRATIF AU

BUREAU DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO

 Tableau 3 : NOMBRES DES ETABLISSEMENTS PUBLICS PAR ZAP DANS LA

CISCO DE SOANIERANA-IVONGO

 Tableau 4 : REPARITION DES AGENTS PAR SATATUT DANS LA CISCO DE

SOANIERANA-IVONGO

 Tableau 5 : SITUATION DES RETARDS D’AVANCEMENTS ET MISE A LA

RETARITE POUR LIMITE D’AGE DANS LA CISCO DE SOANIERANA-
IVONGO

 Tableau 6 : DISTANCE CISCO ZAP

 Tableau 7 : TAUX DE REGULATION DES COMPTES : 6111, 6112, 6113 (Année

2016)

 Tableau 8 : CLASSEMENT DES AGENTS EN RETARDS D’AVANCEMENTS

CARTES :

 Carte 1 : PROVINCE AUTONOME DE TOAMASINA

 Carte 2 : DELIMITATION DE LA REGION ANALANJIROFO
 Carte 3 : DISTRICT DE SOANIERANA-IVONGO
 Carte 4 : CISCO SOANIERANA-IVONGO

GRAPHIQUES :

Graphique 1 : DISTANCE CISCO-ZAP

Graphique 2 : SITUATION DES COMPTES : 6111, 6112, 6113 (Année : 2015, 2016,
2017)
 FIGURES :

Figure 1 : ORGANIGRAMME DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO

Figure 2 : MECANISME DE LA FORMATION INTERNE DES AGENTS
RESPONSABLES GRH du MEN
 CURRICULUM VITAE

I. ETAT CIVIL
Nom: BEARISOA
Prénoms: Francky Aldo
IM: 298 655
Date et lieu de naissance: 22 Mai 1982 à Soanierana-Ivongo
CIN N°: 318 011 018 768 du 31 Août 2000 à Soanierana-Ivongo
Situation matrimoniale: marié
Nombre d’enfants à charge: Quatre (04)
Adresse: Andatsadrano Soanierana-Ivongo
Contact: 033 78 094 79
E-mail: [email protected]

II. DIPLOMES ET CERTIFICATS OBTENUS

2003: Certificat de Fin d’étude en informatique au Scidèl Software Tanambao V
Toamasina
2000: BACC série D (Lycée Jaques RABEMANAJARA Toamasina)
1996: BEPC (CEG Soanierana-Ivongo)
1992: CEPE (EPP Soanierana-Ivongo)

III. FORMATIONS
Actuellement (2016-2017): Formation à distance en Développement Locale Niveau
L3 au FFF MM/IMD Fénérive-Est

IV. EXPERIENCE PROFESSIONNELLE

2013- à nos jours: Ressources Humaines Responsable Personnel Encadré dans la
CISCO de Soanierana-Ivongo
2010-2013: Responsable informatique au bureau de la CISCO Soanierana-Ivongo
2008-2010: Prof Sciences Physiques au CEG Fotsialanana, ZAP Fotsialanana,
CISCO Soanierana-Ivongo
2006-2008: Prof Sciences Physiques au CEG Ambodiampana, ZAP Ambodiampana,
CISCO Soanierana-Ivongo
2004-2005: Enseignant Non Fonctionnaire au CEG Soanierana-Ivongo

V. AUTRES
Religion: Catholique
Sports: Volley-ball
Loisirs: Dominos et jeux de cartes

Je déclare sur l’honneur que les renseignements me concernant ci-dessus sont sincères et
exacts.
 TABLES DES MATIERES

REMERCIEMENTS
TABLE DES ABREVIATIONS
SOMMAIRE
INTRODUCTION ................................................................................................................. 1
I-PRESENTATION GENERALE DE LA LOCALISATION DU BUREAU DE LA
CISCO SOANIERANA-IVONGO ....................................................................................... 4
1.1. Situation géographique ................................................................................................... 4
1.1.1. Au niveau de la Province Autonome de Toamasina ................................................ 4

1.1.2. Au niveau de la Région Analanjirofo ...................................................................... 4

1.1.3. Au niveau du District Soanierana-Ivongo ............................................................... 7

1.2. Situation démographique, activités socio-économiques et culturelles du district

Soanierana-Ivongo ............................................................................................................... 10
1.2.1. La population ......................................................................................................... 10

1.2.2. Les principales activités économiques ................................................................... 11

1.2.3. Les us et coutumes ................................................................................................. 12

1.3. L’organisation générale, les agents et les agents personnel administratif de la CISCO
Soanierana-Ivongo ............................................................................................................... 12
1.3.1. Historique............................................................................................................... 12

1.3.2. Au niveau CISCO .................................................................................................. 13

1.3.2.1. Les agents personnel administratif de la CISCO ............................................ 14

1.3.2.2. Les agents RH de la CISCO ............................................................................ 15
1.3.3. Au niveau des ZAP ................................................................................................ 15

Conclusion partielle ......................................................................................................... 17

II. LES PROBLEMES DES TRAITEMENTS DES DOSSIERS DU PERSONNEL

ENCADRE DE L’ETAT AU BUREAU DE LA CISCO SOANIERANA-IVONGO, LES
CAUSES ET SES CONSEQUENCES ............................................................................... 18
2.1. Les problèmes des traitements des dossiers du personnel encadré de l’Etat au bureau
de la CISCO Soanierana-Ivongo ......................................................................................... 18
2.1.1. Retard des traitements des dossiers ....................................................................... 18

2.1.1.1. Défaut de constitution des dossiers par les intéressés ..................................... 19

2.1.1.2. Les autres occupations des responsables RH .................................................. 19
 2.1.1.3. Le manque des matériels utilisés ..................................................................... 19
2.1.2. Eloignement des Chefs-lieux des ZAP .................................................................. 20

2.1.3. Contrainte d’utilisation et des compatibilités des actes générés par le logiciel
GRH ................................................................................................................................. 21

2.1.3.1. Les actes générés par le logiciel RH, refusés par les autres entités instances
supérieurs (MFB et MFPRATLS) ................................................................................ 22
2.1.3.2. Coupure fréquente d’électricité ....................................................................... 22
2.1.3.3. Traitements manuels des actes administratifs ................................................. 22
2.2. Les causes du retard des traitements des dossiers du personnel encadré de l’Etat ....... 22
2.2.1. Au niveau de compétences..................................................................................... 22

2.2.1.1. Le manque en formation administrative des certains agents encadrés de l’Etat

...................................................................................................................................... 23
2.2.1.2. Le manque de compétences en gestion de ressources humaines des Chefs ZAP
...................................................................................................................................... 23
2.2.1.3. Besoin en maitrise de l’outil informatique des responsables des RH et
renforcement de compétences en manipulation du logiciel GRH ................................ 23
2.2.2. Sur les plans économiques et politiques ................................................................ 24

2.2.2.1. Causes économiques ....................................................................................... 24

2.2.2.2. Causes politiques ............................................................................................. 26
2.2.3. Au niveau matériel et l’application GRH .............................................................. 26

2.2.3.1. Insuffisance de l’outil informatique et des fournitures ................................... 27

2.2.3.2. Défaut des mises à jour du logiciel GRH conformément à la recommandation
du MFB et le MFPRATLS ........................................................................................... 27
2.2.3.3. Vulnérabilité du logiciel GRH au virus informatique ..................................... 28
2.3. Les conséquences des retards des traitements des dossiers du personnel encadré de
l’Etat .................................................................................................................................... 28
2.3.1. Augmentation du taux du personnel en situation irrégulière ................................. 28

2.3.1.1. Retards d’avancements .................................................................................... 28

2.3.1.2. Affectation non régularisée ............................................................................. 29
2.3.1.3. Atteinte de la limite d’âge sans arrêté portant mise à la retraite ..................... 29
2.3.2. La démotivation ..................................................................................................... 30

2.3.2.1. Décroissement du résultat attendu................................................................... 30

2.3.2.2. Accroissement du taux de demande d’affectation en ville et tendance à
combler aux rémunérations privées.............................................................................. 30
Conclusion partielle ......................................................................................................... 30
III. LES PERSPECTIVES D’AMELIORATION DES TRAITEMENTS DES DOSSIERS
DU PERSONNEL ENCADRE DE L’ETAT AU BUREAU DE LA CISCO
SOANIERANA-IVONGO .................................................................................................. 32
3.1. Formations et renforcements de compétences .............................................................. 32
3.1.1. Formations continues en législation et les textes relatifs aux agents de l’Etat. ..... 32

3.1.2. Formations des Chefs ZAP et les Chefs d’Etablissement aux procédures de gestion
de Ressources humaines. ................................................................................................. 33

3.1.3. Suivie et renforcement de compétences des Agents RH ....................................... 34

3.2. Collaboration avec les autres entités et mis à jours du logiciel .................................... 35
3.2.1. Respect de la matrice de responsabilités par les Chefs ZAP et les agents RH ...... 35

3.2.2. Standardisation des actes générés par le logiciel GRH suivant la recommandation
du MFB et le MFPRATLS............................................................................................... 35

3.2.3. Correction des bugs et instabilité de l’application ................................................. 36

3.3. Dotation de la CISCO en équipements, fournitures et consommables......................... 36

3.3.1. Energie de secours autonomes ............................................................................... 36

3.3.2. Outils informatiques et consommables .................................................................. 37

3.3.3. Fournitures de bureau ............................................................................................ 37

3.4. Les idées d’équiper en matériel la CISCO de Soanierana-Ivongo, et les améliorations

des traitements des dossiers du personnel de l’Etat ............................................................. 37
3.4.1. Recherche de collaborateurs et des partenaires internationaux ............................. 38

3.4.1.1. Collaboration avec des autorités et des associations locales ........................... 38

3.4.1.2. Collaboration avec des Opérateurs économiques............................................ 38
3.4.1.3. Recherche des financements et des partenaires internationaux ...................... 39
3.4.2. Mise en place d’une application unique en ligne pour la gestion de ressources
humaines et évènements de carrières ............................................................................... 39

Conclusion partielle ......................................................................................................... 39

CONCLUSION ................................................................................................................... 41
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
TABLE DES ILLUSTRATIONS
CURRICULUM VITAE
TABLES DES MATIERES