Droit social individuel LGRH

Date de 23/03/2023 Date de mise 16/02/2024 Version V2

création : à jour :

COMPETENCES Qualifier le temps de travail effectif

Préciser le cadre légal et conventionnel de recours aux heures
supplémentaires et les obligations de l’employeur en terme de repos
et de rémunération
Préciser les conditions et les effets du recours à l’aménagement du
temps de travail, au travail de nuit et aux conventions de forfait
Etablir le cadre légal des droits aux congés payés
Identifier les dérogations au repos dominical et leur régime
Evaluer les marges de manœuvre de l’employeur pour faire varier le
temps de travail d’un salarié

Le temps de travail

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 SOMMAIRE /CONTENU
Table des matières
1. La durée du travail ............................................................................................................ 3
1.1. Les durées légales .................................................................................................... 3
1.1.1. La durée légale hebdomadaire ........................................................................... 3
1.1.2. Les durées maximales ....................................................................................... 3
1.2. Le régime juridique des heures supplémentaires ...................................................... 4
1.2.1. Le cadre du décompte ........................................................................................ 4
1.2.2. Le paiement des heures supplémentaires .......................................................... 4
1.2.3. Le repos compensateur de remplacement (RCR) .............................................. 4
1.2.4. La limitation du nombre d'heures supplémentaires ............................................ 4
1.2.5. Le refus du salarié d'effectuer des heures supplémentaires .............................. 5
1.2.6. La preuve des heures supplémentaires ............................................................. 5
1.3. L'aménagement du temps de travail .......................................................................... 5
1.4. Le travail de nuit ........................................................................................................ 5
1.4.1. La mise en place ................................................................................................ 6
1.4.2. Le statut de travailleur de nuit ............................................................................ 6
1.4.3. La protection du travailleur de nuit ..................................................................... 6
1.5. Les principales caractéristiques des conventions de forfait ....................................... 6
1.5.1. Les forfaits en heures sur la semaine ou le mois ............................................... 6
1.5.2. Les forfaits annuels ............................................................................................ 6
1.5.3. Les forfaits en jours et les obligations de l'employeur en matière de charge de
travail des salariés ............................................................................................................ 7
2. Le repos............................................................................................................................ 7
2.1. Le repos quotidien ..................................................................................................... 7
2.1.1. Le principe .......................................................................................................... 7
2.1.2. Les dérogations .................................................................................................. 7
2.1.3. Les temps de pause ........................................................................................... 7
2.2. Le repos hebdomadaire ............................................................................................. 8
2.2.1. Le principe ........................................................................................................... 8
2.2.2. Les dérogations .................................................................................................. 8
2.3. Les jours fériés .......................................................................................................... 8
3. Les congés payés ............................................................................................................. 9

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La limitation de la durée du travail est un enjeu de santé publique.

1. LA DUREE DU TRAVAIL

1.1. LES DUREES LEGALES

1.1.1. La durée légale hebdomadaire

Principe. Le Code du travail fixe une durée légale de travail effectif à 35 heures par semaine pour les salariés à
temps complet. Cette durée n'est pas impérative. Il est possible de recourir aux heures supplémentaires ou aux
heures de récupération, ou de travailler à temps partiel.
Définition. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur
et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations.
Certaines situations peuvent, selon les circonstances, relever ou non du temps de travail effectif.

Temps de travail effectif

Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir d'autres dispositions.

Exemple - Une rémunération peut être prévue pour le temps de pause.

Heures d'équivalence. Le temps de travail effectif de certaines professions peut comporter des temps
d'inaction. Le nombre d'heures de travail comptabilisées, dites « heures d'équivalence », est dès lors inférieur
au temps de présence. Cette organisation nécessite un accord de branche étendu ou, à défaut, l'adoption d'un
décret.
Exemple - Dans le secteur du commerce de détail des fruits et légumes et de l'épicerie, la convention collective
prévoit que 38 heures équivalent à la durée légale de 35 heures.

1.1.2. Les durées maximales

Les durées maximales de travail sont prévues par la loi mais des dérogations sont possibles.

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Temps de travail maximum

1.2. LE REGIME JURIDIQUE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition. Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) ou
conventionnelle (si elle est inférieure à la durée légale) hebdomadaire.

1.2.1. Le cadre du décompte

Les heures supplémentaires sont évaluées dans le cadre d'une semaine civile dont le début et la fin sont fixés
par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche.
A défaut, la semaine débute le lundi à minuit une et s'achève le dimanche à minuit.

1.2.2. Le paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une majoration salariale ou d'un repos compensateur
équivalent. La base de calcul représente les éléments de la rémunération rattachés à l'activité professionnelle
du salarié.
La majoration est fixée par un accord d'entreprise, à défaut de branche. Elle ne peut pas être inférieure à 10 %.
En l'absence d'accord collectif, la loi fixe la majoration à 25 % pour les huit premières heures et à 50 %, au-delà.

1.2.3. Le repos compensateur de remplacement (RCR)

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un
repos compensateur équivalent.
Le RCR peut être prévu par un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche. Cet accord en précise les conditions
et les modalités. À défaut d'accord, le RCR peut être mis en place ou adapté par l'employeur dans les entreprises
dépourvues de délégué syndical à condition que les représentants du personnel ne s'y opposent pas.
Exemple – Une heure supplémentaire rémunérée à 150% ouvre droit à un repos compensateur d’une heure
trente.

1.2.4. La limitation du nombre d'heures supplémentaires

Un contingent annuel par salarié est fixé par accord d'entreprise, à défaut de branche, à défaut par décret (Code
du travail, art. D. 3121-24). Actuellement, le volume réglementaire est fixé à 220 heures. Lorsqu'il est dépassé,
un repos supplémentaire, appelé « contrepartie obligatoire en repos » (COR), est déclenché :

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- si l'effectif de l'entreprise n'excède pas 20 salariés, la contrepartie ne peut être inférieure à 50 % des heures
supplémentaires effectuées ;
- si l'effectif dépasse 20 salariés, la contrepartie est de 100 %.

1.2.5. Le refus du salarié d'effectuer des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. L'accomplissement des heures
supplémentaires ne s'analyse pas comme une modification du contrat de travail. Par conséquent, le refus du
salarié peut constituer une faute en l'absence de motif légitime et lorsqu'il perturbe le bon fonctionnement de
l'entreprise.

1.2.6. La preuve des heures supplémentaires

En cas de litige, l'employeur doit apporter la preuve des éléments qui justifient le recours aux heures
supplémentaires. Le salarié apporte la preuve des heures qu'il prétend avoir accomplies. Le juge se prononcera
au vu des éléments fournis par les parties et des éventuelles mesures qu'il diligente.

1.3. L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les aménagements du temps de travail s'analysent comme des dérogations aux règles du temps de travail et
du calcul des heures supplémentaires. Ils répondent à des impératifs de l'entreprise ou des aspirations des
salariés.
L'aménagement est effectué soit par décision unilatérale de l'employeur, soit par une convention collective. En
l'absence d'accord collectif, un dispositif supplétif est prévu par la loi.

1.4. LE TRAVAIL DE NUIT

Définition. Le travail de nuit, défini par voie conventionnelle, est tout travail effectué au cours d'une période
d'au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin, commençant
au plus tôt à 21 heures et se terminant au plus tard à 7 heures du matin. À défaut d'accord, est considéré comme
du travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

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 1.4.1. La mise en place
Le travail de nuit doit être exceptionnel et motivé par la continuité de l'activité économique ou des services
d'utilité sociale. Il doit tenir compte de la santé et la sécurité des salariés. Il est mis en place par un accord
d'entreprise ou, à défaut, de branche. À défaut d’accord l'inspecteur du travail peut l'autoriser lorsque
l'employeur a engagé des négociations sérieuses et loyales.

1.4.2. Le statut de travailleur de nuit

Définition. Est considérée comme travailleur de nuit toute personne dont le travail quotidien inclut au moins
trois heures de nuit, deux fois par semaine ou qui a accompli, au cours d'une période de référence, un nombre
minimal d'heures de travail de nuit. Ce nombre est fixé par voie conventionnelle. À défaut, il est d'au moins 270
heures accomplies sur une période de douze mois consécutifs.

1.4.3. La protection du travailleur de nuit

Le salarié est protégé en termes de durées maximales quotidiennes (huit heures) et hebdomadaires (40 heures
sur 12 semaines consécutives portées à 44 heures par décret ou accord collectif), de contreparties (repos
compensateur, compensations salariales), et bénéficie d'une protection médicale (suivi régulier de son état de
santé).

1.5. LES PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAIT

L'entreprise et le salarié peuvent convenir d'une rémunération forfaitaire incluant la rémunération de toutes les
heures travaillées, y compris les heures supplémentaires. Par ailleurs, le forfait est également un mode
spécifique de comptabilisation du temps de travail.

1.5.1. Les forfaits en heures sur la semaine ou le mois

Ces conventions de forfait sont conclues entre l'employeur et le salarié. Elles sont utilisées quand le salarié
effectue un nombre régulier d'heures supplémentaires sur la semaine ou le mois. La convention de forfait est
soumise à des conditions :
• elle requiert l'accord du salarié ;
• elle est écrite ;
• le nombre d'heures correspondant au forfait est connu ;
• le salarié reçoit une rémunération égale à celle qu'il recevrait, compte tenu des heures supplémentaires
accomplies, s'il n'était pas au forfait.

1.5.2. Les forfaits annuels

Les conventions de forfait présentent deux formes

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 1.5.3. Les forfaits en jours et les obligations de l'employeur en matière de charge de travail des
salariés
Pour éviter les excès, la loi a prévu l'obligation pour l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge de
travail du salarié sous convention de forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de
son travail.
L'accord collectif qui met en place le forfait en jours doit prévoir un suivi régulier et effectif du temps travaillé
et de la charge de travail. Si l'accord n'en précise pas les modalités, la convention individuelle de forfait en jours
peut être valablement conclue sous certaines conditions. L'employeur doit alors :
• établir un document de contrôle avec le nombre et la date des journées travaillées (ce document peut être
renseigné par le salarié) ;
• s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et
hebdomadaires ;
• organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail,
l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération.

2. LE REPOS

2.1. LE REPOS QUOTIDIEN

2.1.1. Le principe
Tout salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

2.1.2. Les dérogations

Le Code du travail autorise le non-respect de la règle en cas d'urgence, de surcroît exceptionnel d'activité sous
réserve d'en informer l'inspection du travail. Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut déroger à la
durée minimale de repos quotidien, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités
caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service.
Exemples - L'hôtellerie-restauration, les transports ou encore les services de soins font l'objet de dérogations.

Le salarié doit alors bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes à la dérogation ou d'une contrepartie
en cas d'impossibilité prévue par accord collectif.

2.1.3. Les temps de pause

Une pause de vingt minutes doit être accordée aux salariés toutes les six heures. Ce temps de pause ne peut pas
être fractionné. Aucune dérogation n'est possible.

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 2.2. LE REPOS HEBDOMADAIRE

2.2.1. Le principe
Un temps de repos de 24 heures doit être accordé tous les six jours, en principe le dimanche (repos dominical).
Il vient s'additionner aux 11 heures consécutives quotidiennes pour former un repos de 35 heures par semaine.

2.2.2. Les dérogations

Les dérogations sont limitativement énumérées par la loi.

2.3. LES JOURS FERIES

Les jours fériés correspondent aux onze jours de fêtes religieuses ou civiles. Ils ne sont pas obligatoirement
chômés, sauf pour les moins de 18 ans. Le 1er mai est un jour férié chômé sauf pour les établissements qui ne
peuvent pas interrompre leur activité. Deux régimes de rémunération des jours fériés coexistent.

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3. LES CONGES PAYES

Principe. Le droit aux congés payés (CP) est ouvert à tout salarié dès le premier jour de travail. La durée est de
deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (ex. : sont considérés comme du travail effectif les
congés de maternité, congés de l'année précédente ou encore absences pour accident du travail). Cette durée
peut être augmentée par accord collectif, par usage ou en fonction du contrat de travail. La période de référence
est fixée par accord collectif. À défaut, elle s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année
suivante.
Exemple - Un salarié est embauché le 1er novembre de l'année N. La période de référence, en l'absence d'accord
collectif, court du 1er novembre N au 31 mai N+1, soit 7 mois et 17, 5 jours de congés (7 x 2,5 jours), arrondis à
18 jours.

Période de congé. Les congés peuvent être pris dès l'embauche. La période des congés est fixée par accord
collectif, elle comprend obligatoirement la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Pendant cette période, le salarié doit bénéficier d'au moins douze jours ouvrables. La durée de congés prise en
une seule fois ne peut pas excéder vingt-quatre jours sauf dérogation.
Prise des congés. Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche fixe la période de prise de congés,
l'ordre des départs, les délais que doit respecter l'employeur s'il souhaite modifier l'ordre et les dates de départ.
À défaut de dispositions conventionnelles, l'employeur les définit après avis éventuel du CSE.
Fractionnement des congés payés. Le salarié peut prendre ses congés payés en une ou plusieurs fois. La 5ème
semaine ne peut pas être accolée aux quatre autres. Si le salarié prend trois à cinq jours ouvrables en dehors de
la période légale, il a droit à une journée supplémentaire. Il a droit à deux jours supplémentaires s'il en prend au
moins six.
Indemnité de congés payés. Les congés annuels ouvrent droit à une indemnité calculée par comparaison entre
deux modes de calcul, en retenant le montant le plus élevé :
• 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Toutes les
sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour la déterminer.
• Le maintien du salaire, c’est-à-dire la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Un usage ou le contrat de travail peut prévoir un mode de calcul plus favorable au salarié.