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Chapitre 1 : Généralités sur l’analyse des postes, formation,

recrutement et rémunération

Introduction partielle : Le premier chapitre de ce livre traite de l'analyse des postes, de la

formation, du recrutement et de la rémunération. La première section aborde les éléments clés
de l'analyse des postes. Elle commence par l'historique de l'analyse de poste, qui remonte au
début du XXe siècle avec les travaux de F.W. Taylor et d'E.O. Griffin aven. Ensuite, les
définitions des concepts clés sont présentées, y compris l'analyse des postes, le poste, l'emploi
type et le profil. Enfin, les objectifs de l'analyse des postes sont discutés, qui incluent la
compréhension des tâches et des responsabilités d'un poste, la classification des postes et
l'amélioration de la satisfaction et de la fidélisation des salariés. L'analyse des postes est
considérée comme un processus essentiel pour identifier les compétences, connaissances et
habiletés nécessaires pour bien exécuter un travail.

Section 1 : Les éléments clés de l’analyse des postes.

Dans cette première section, on va revenir en arrière pour présenter l’historique de l’analyse
de poste avec des définitions claires des concepts clés, ensuite les objectifs et l’importance de
l’analyse poste.

1.1. L’historique de l’analyse de poste :

L'analyse des postes trouve ses origines et sa naissance au début du XXe siècle entre les
années 1909 et 1910, dans les études sur les temps et mouvements menées par F.W. Taylor,
qui les développe dans son livre majeur "Principes de la direction scientifique des
entreprises". En parallèle, E.O. Griffin aven (1910) a également développé des programmes
d'évaluation des emplois et des postes pour la compagnie Commonwealth Edison. Les
travaux de Fayol complètent largement ceux de Taylor, avec une étude des organisations de
travail depuis le poste de l'ouvrier jusqu'au poste de directeur général et à l'atelier de
production.
Aux États-Unis, le terme "job analysis" a été utilisé par la "Commission des services civils"
pour la classification du personnel gouvernemental, tandis que dans les banques et les
compagnies d'assurances, les analyses d'emplois et de postes étaient utilisées à des fins de
classification. À partir des années 1930, l'analyse des postes et des emplois s'est répandue
grâce à l'extension des conventions collectives.
Aujourd'hui, l'analyse des postes est utilisée pour actualiser la politique sociale des
entreprises, ce qui permet d'améliorer la satisfaction et la fidélisation des salariés. L'analyse
de l'évolution des postes est également un moyen essentiel de classifier des missions
individuelles et collectives. Étant donné que l'information statique et comptable n'est plus

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suffisante, il est donc nécessaire de vérifier périodiquement qui occupe ces postes,
notamment grâce à l'analyse des postes.

1.2. Définition des concepts clés :

1.2.1. L’analyse des postes :
Selon J.M. PERRETI (2007.p 52) S.
< L'analyse d'un poste se définit comme le processus qui permet de constater, par
l'observation et par l'étude, l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste
spécifique et de le rapporter. C'est aussi la description des tâches que contient le poste et les
habiletés, connaissances, capacités et responsabilités requises par le salarié pour bien
exécuter son travail, ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres.>
En d'autres termes, l'analyse des postes de travail se définit comme étant le processus
rationnel d'identification et de transcription de données pertinentes à la nature d'un emploi.
Cette analyse permet aussi et surtout d'isoler les nombreuses aptitudes, connaissances,
habiletés et responsabilités exigées du travailleur appelé à occuper ce poste.

Perreti. J-M, « ressources humaines et gestion des personnes », édition Vuibert, Paris, 2007,
p. 52.

1.2.2. Le poste :
La notion de poste désigne un ensemble défini de tâches prescrites et situées par rapport à
d'autres postes dans une organisation de travail. En d'autres termes, le poste correspond à une
unité élémentaire physiquement identifiable, de l'organisation adoptée.
C'est une position de travail à un moment donné dans une structure donnée.
Il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacités et un savoir-faire conforme au
fonctionnement des tâches nécessaires.
1.2.3. L’emploi type :
L'emploi-type ou l'emploi-repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois
présentant des finalités. Des activités principales et des compétences proches ou similaires il
permet notamment l'analyse des besoins de formation et de compétences dans une démarche
de construction du plan de formation et de la gestion prévisionnelle des compétences de
l'entreprise".
1.2.4. Le profil :
C'est un document complémentaire à la description du poste. Dans le profil des exigences, on
devrait trouver toutes les qualifications nécessaires pour occuper le poste en
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Question, il est aussi possible d'utiliser les informations contenues dans le profil des
exigences pour déterminer le salaire versé aux titulaires du poste et déterminer les besoins de
formation. Monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la capacité
financière de l’l’organisation ».

1.3. Les objectifs de l’analyse des postes :

L'analyse et la description des postes sont des outils essentiels pour atteindre plusieurs
objectifs au sein d'une organisation. -Rationaliser le travail en fournissant des informations
précises sur la contribution du poste aux objectifs organisationnels. Cela implique de définir
les principales missions et activités du poste, ainsi que les compétences nécessaires pour
l'occuper.
Ces outils sont également utilisés dans la gestion des postes, des emplois et des compétences,
notamment dans les projets de réorganisation et de transformation des structures de travail.
-D'identifier le travail à effectuer par le salarié dans l'entreprise, en mettant en évidence toutes
les informations nécessaires sur les responsabilités, les missions, les activités, les
qualifications et les connaissances.
-Recueillir toutes les informations pertinentes pour élaborer des descriptions de postes.
-Repérer les dysfonctionnements éventuels et d'apporter des critiques sur les descriptions de
postes. De plus, elle permet de prendre en considération les évolutions pouvant toucher le
contenu du poste.
La description des postes est considérée comme un cadre de référence pour le titulaire du
poste ainsi que pour l'employeur. -clarifier les rôles et les attentes, ce qui permet aux
employés et aux collègues de savoir à quel collègue se référer par rapport à un travail à
accomplir. Elle permet également à l'employé de connaître clairement les attentes de
l'organisation et de déployer les compétences nécessaires pour remplir efficacement son rôle
au sein de l'entreprise.

1.4. L’importance de l’analyse des postes :

L'analyse et la description de postes relèvent d'une grande importance pour l’organisation
car :
L'étude de poste en vue de l'amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans
certaines situations ou maintien dans l'emploi. L'analyse et la description de postes sont
considérées comme un outil important pour l'organisation puisqu'elles aident les managers
dans l'organisation de travail, et la détermination des structures organisationnelles à travers
les recensements des postes et leur hiérarchisation. Elles constituent une base pour la

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négociation sociale de l'entreprise car lors de la négociation d'un contrat de travail on fait
toujours référence à la description du poste.
L'analyse et la description de postes vont permettre d'accompagner les évolutions en interne
ou dehors de l'entreprise, elles s'inscrivent dans le processus de la formation professionnelle
tout au long de la vie en offrant des repères à la personne pour la mobilisation, l'acquisition,
la mise en œuvre et la valorisation de compétences dans le cadre de la construction d'un
parcours professionnel.

Section 2 : définition des concepts en interaction

Dans cette section, nous allons définir quelques concepts clés qui sont importants pour
comprendre les enjeux de la gestion des ressources humaines. Nous allons notamment parler
de la formation, qui est un investissement crucial pour le développement des compétences des
salariés et pour la compétitivité de l'entreprise. Nous aborderons également le recrutement,
qui consiste à trouver la personne la plus adaptée au poste à pourvoir, en évaluant ses
compétences de manière impartiale. Enfin, nous parlerons de la rémunération, qui est
l'évaluation de la contribution des salariés à l'organisation en vue de leur rétribution
financière.

1. Formation :
Investir dans la formation est crucial pour le développement des compétences et pour
valoriser le capital humain dans une optique de compétitivité. La formation répond aux
attentes des salariés tout en répondant aux besoins de l'entreprise. Elle est un outil clé pour
atteindre les objectifs de satisfaction professionnelle et de performance économique, tout en
prenant en compte l'évolution des métiers. Elle permet également de maintenir
l'employabilité des salariés et de s'adapter aux compétences requises en permanence, tout en
permettant aux employeurs de remplir leur obligation d'adapter les compétences des salariés à
l'évolution de leurs emplois.

2. Recrutement :

Selon Peretti (1999), « la qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant
entre la personne recrutée et le poste à pourvoir ». C’est une définition intéressante
puisqu’elle permet de voir que les recrutements qui sont faits de façon impartiale seront de
qualité puisque la personne qui sera recrutée le sera pour ses compétences par rapport au
poste pourvu et non pour d’autres critères discriminants.

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3. Rémunération :
SHIMON L. Dolan et autres (2002) définie la rémunération comme suite : « l’activité
consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur
rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation
existante et la capacité financière de l’l’organisation ».

Conclusion partielle : Le premier chapitre sur l'analyse des postes, la formation, le

recrutement et la rémunération a abordé les éléments clés de l'analyse des postes. L'histoire
de l'analyse de poste remonte au début du XXe siècle, avec les travaux de F.W. Taylor et
E.O. Griffin aven, qui ont développé des programmes d'évaluation des emplois et des postes
pour les entreprises. Les définitions des concepts clés ont été présentées, y compris l'analyse
des postes, le poste et l'emploi type. Les objectifs de l'analyse des postes, tels que la
compréhension des tâches et des responsabilités d'un poste, la classification des postes et
l'amélioration de la satisfaction et de la fidélisation des salariés, ont également été discutés.
L'analyse des postes est considérée comme un processus essentiel pour identifier les
compétences, connaissances et habiletés nécessaires pour bien exécuter un travail.

Chapitre 2 : l’interaction entre l’analyse des postes et la

formation, le recrutement et la rémunération

Introduction partielle :
Le deuxième chapitre aborde l'interaction entre l'analyse de poste et trois autres aspects de la
gestion des ressources humaines : la formation, le recrutement et la rémunération. Dans la
première section, nous verrons comment l'analyse de poste et la formation sont liées et
comment elles peuvent aider à améliorer la performance des employés. Dans la deuxième
section, nous étudierons comment l'analyse de poste peut contribuer à un recrutement réussi
en définissant les compétences et les connaissances clés requises pour un poste donné. Enfin,
nous explorerons comment l'analyse de poste peut être utilisée pour établir une rémunération
juste et équitable pour les employés.

Section 1 : l’interaction avec la formation

L'analyse de poste et la formation sont deux éléments essentiels de la gestion des ressources
humaines qui peuvent contribuer à l'atteinte des objectifs de performance et de
développement du personnel d'une organisation.
L'analyse de poste consiste à décrire systématiquement les tâches, les responsabilités et les
exigences d'un poste de travail particulier, en recueillant des informations auprès des

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employés et des gestionnaires pour comprendre les activités à accomplir, les compétences
requises, les normes de performance attendues et les conditions de travail. Les résultats de
cette analyse peuvent être utilisés pour élaborer des descriptions de poste précises, des
systèmes de rémunération et d'autres programmes de gestion des ressources humaines.
Quant à la formation, elle permet de développer les compétences et les connaissances
nécessaires pour exécuter les tâches du poste, par le biais de diverses formes telles que des
programmes de formation formels, des sessions de mentorat ou de coaching, des ateliers de
développement personnel, des cours en ligne, etc. Les objectifs de la formation peuvent varier
selon les besoins de l'organisation, les exigences du poste et les intérêts du personnel, tels que
l'amélioration des compétences techniques, le renforcement des compétences
interpersonnelles, la promotion de la santé et de la sécurité ou le développement des
compétences de leadership.
L'analyse de poste et la formation sont interdépendantes car elles se concentrent toutes deux
sur le développement des compétences et des connaissances nécessaires pour réussir dans un
poste de travail donné. L'analyse de poste fournit des informations précieuses pour élaborer
des programmes de formation efficaces, en identifiant les compétences et les connaissances
clés requises pour le poste. La formation, de son côté, peut aider à développer les
compétences et les connaissances nécessaires pour un poste de travail donné, ce qui peut
influencer la façon dont le poste est analysé. Par exemple, si une formation spécifique est
offerte aux employés pour améliorer leur compétence en communication, cela peut être inclus
dans la description de poste et dans les exigences futures.
En résumé, la combinaison de l'analyse de poste et de la formation peut améliorer la
performance des employés, réduire les coûts, augmenter la productivité, améliorer la
satisfaction des employés et favoriser le développement professionnel. Ces deux éléments
clés de la gestion des ressources humaines travaillent ensemble pour aider une organisation à
atteindre ses objectifs à long terme.
Réf : J.M, P. (n.d.). Ressources humaines (14me édition ed.). Paris, France : Vuibert.
(Formation et développement des compétences « 429 »)

Section 2 : Interaction avec le recrutement

Les principales utilités de cette analyse pour le recrutement sont :
Description précise du poste :
Une description de poste claire et détaillée, qui identifie les principales responsabilités, les
tâches et les exigences du poste, permet aux recruteurs de mieux comprendre les attentes et
les qualifications nécessaires pour occuper ce poste, et de les communiquer efficacement aux
candidats potentiels.
Ciblage des candidats appropriés :

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L'analyse des postes permet d'identifier les compétences, les qualifications et les expériences
nécessaires pour occuper un poste spécifique. Ceci aide les recruteurs à cibler les candidats
appropriés qui correspondent le mieux aux exigences du poste, ce qui peut contribuer à une
meilleure correspondance entre les candidats et les postes vacants.
Évaluation objective des candidats : L'analyse des postes fournit un cadre objectif pour
évaluer les candidats lors du processus de recrutement. En ayant une description de poste
claire et détaillée, les recruteurs peuvent évaluer les compétences, les expériences et les
qualifications des candidats de manière plus objective et équitable, en se basant sur les
critères définis dans l'analyse des postes.
Alignement avec les objectifs de l'organisation : L'analyse des postes permet de s'assurer
que les postes vacants sont alignés sur les objectifs et les besoins de l'organisation. Cela
garantit que les nouveaux employés recrutés sont en mesure de contribuer efficacement à la
réalisation des objectifs organisationnels, en occupant les postes qui correspondent le mieux à
leurs compétences et à leurs expériences.
Économie de temps et de ressources : L'analyse des postes peut aider à éviter les erreurs de
recrutement coûteuses en garantissant que les candidats sont évalués en fonction des
exigences réelles du poste. Cela permet d'économiser du temps et des ressources en évitant
les mauvais recrutements et les rotations de personnel fréquentes.
En somme, l'analyse des postes est une étape clé du processus de recrutement qui permet de
garantir une meilleure adéquation entre les postes vacants et les candidats potentiels, en
facilitant l'évaluation objective des candidats et en contribuant à la réalisation des objectifs de
l'organisation.
Utilité de l’analyse des postes à la formation :
L'analyse des postes joue également un rôle crucial dans le domaine de la formation des
employés au sein d'une organisation. Voici quelques-unes des principales utilités de l'analyse
des postes dans le contexte de la formation :
Identification des besoins de formation : L'analyse des postes permet d'identifier les
compétences, les connaissances et les aptitudes nécessaires pour accomplir efficacement les
tâches d'un poste spécifique. Elle permet de déterminer les écarts entre les compétences
requises pour le poste et les compétences détenues par les employés, ce qui aide à identifier
les besoins de formation spécifiques pour combler ces écarts.
Développement de programmes de formation adaptés : Sur la base des résultats de l'analyse
des postes, des programmes de formation adaptés peuvent être développés pour répondre aux
besoins de formation identifiés. Ces programmes peuvent cibler spécifiquement les
compétences et les connaissances nécessaires pour exceller dans un poste particulier, ce qui
permet d'optimiser l'efficacité de la formation en la rendant pertinente et spécifique aux
besoins du poste.
Maximisation de la pertinence de la formation : En se basant sur une analyse des postes, les
programmes de formation peuvent être conçus pour être plus pertinents pour les employés, en

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se concentrant sur les compétences et les connaissances nécessaires pour leur poste
spécifique. Cela rend la formation plus ciblée, pratique et applicable à leur travail quotidien,
ce qui favorise une meilleure rétention et application des connaissances acquises.
Amélioration des performances des employés : L'analyse des postes permet de cibler les
domaines de développement clés pour les employés, en se concentrant sur les compétences
nécessaires pour accomplir leur travail avec succès. En offrant une formation ciblée basée sur
les résultats de l'analyse des postes, les employés peuvent améliorer leurs performances,
devenir plus compétents dans leur rôle et contribuer davantage à la réussite de l'organisation.
Optimisation des ressources de formation : L'analyse des postes permet de rationaliser
l'allocation des ressources de formation en se concentrant sur les domaines de développement
prioritaires. Cela permet d'optimiser l'utilisation des ressources de formation, en évitant les
formations inutiles ou non pertinentes, et en investissant dans des programmes de formation
qui auront un impact direct sur les performances des employés et sur les objectifs de
l'organisation.
En somme, l'analyse des postes est un outil clé pour identifier les besoins de formation des
employés, développer des programmes de formation adaptés, améliorer les performances des
employés et optimiser l'utilisation des ressources de formation au sein d'une organisation.
Elle contribue à assurer que la formation est pertinente, ciblée et efficace pour soutenir le
développement professionnel des employés et la réussite de l'organisation.
Utilité pour la rémunération
L'analyse des postes peut également jouer un rôle important dans le domaine de la
rémunération des employés au sein d'une organisation. Voici quelques-unes des principales
utilités de l'analyse des postes dans le contexte de la rémunération :
Établissement d'une structure de rémunération équitable : L'analyse des postes permet de
déterminer la valeur relative des différents postes au sein de l'organisation. Cela permet
d'établir une structure de rémunération équitable et cohérente, en attribuant des niveaux de
rémunération appropriés en fonction de la complexité, de la responsabilité, du niveau de
compétence et d'autres facteurs pertinents liés aux postes.
Équité interne : L'analyse des postes permet de s'assurer que les rémunérations sont
équitables à l'intérieur de l'organisation, en comparant les différents postes les uns par rapport
aux autres en termes de responsabilités, de niveau de compétence, de contribution à
l'organisation, etc. Cela évite les disparités salariales injustes entre les postes similaires et
assure une rémunération équitable pour les employés occupant des postes similaires.
Équité externe : L'analyse des postes permet également de comparer les rémunérations
offertes pour des postes similaires sur le marché du travail externe. Cela permet de s'assurer
que les rémunérations proposées par l'organisation sont compétitives par rapport au marché,
ce qui contribue à attirer et à retenir des talents qualifiés, ainsi qu'à maintenir la compétitivité
de l'organisation sur le plan salarial.

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Prise de décision éclairée en matière de rémunération : L'analyse des postes fournit une base
solide pour prendre des décisions éclairées en matière de rémunération. Elle permet de
justifier objectivement les niveaux de rémunération attribués à différents postes en se basant
sur des critères objectifs tels que la nature du travail, la complexité, la responsabilité, le
niveau de compétence, etc. Cela aide à éviter les décisions arbitraires ou biaisées en matière
de rémunération et à garantir une approche équitable et transparente.
Gestion des coûts salariaux : L'analyse des postes permet également de gérer les coûts
salariaux de manière efficace en s'assurant que les niveaux de rémunération sont alignés sur
la valeur et la contribution des postes à l'organisation. Cela évite les surpayés ou les sous-
payés inutiles, tout en garantissant que les employés sont rémunérés équitablement pour leur
travail et leur contribution à l'organisation.
En somme, l'analyse des postes est un outil clé pour établir une structure de rémunération
équitable, prendre des décisions éclairées en matière de rémunération, gérer les coûts
salariaux et assurer l'équité interne et externe au sein d'une organisation. Elle contribue à
établir une politique de rémunération transparente, équitable et cohérente, ce qui favorise la
motivation et l'engagement des employés.

Section 3 : Interaction avec la rémunération

Le choix d’une politique de rémunération pour une entreprise innovante dépend de nombreux
facteurs tels que la culture de l’entreprise, ses objectifs de croissances et ses priorité
stratégiques et ses ressources financières.
La rémunération est la somme d’argent accordé à un individu en contrepartie de son travail.
C’est un élément important depuis des décennies puisqu’il détermine la relation entre
l’employé et l’employeur et elle est considéré comme un facteur de motivation. Frederick
Herzberg théoricien de la motivation qui a développé la théorie de deux facteurs, selon cette
théorie, il considère la rémunération comme un facteur d’hygiène, c’est-à-dire qu’elle est
nécessaire pour éviter l’insatisfaction des salariés. En revanche, la rémunération ne peut pas
être la seule source pour motiver les employés et les rendre plus engagés.
Cependant, il existe une relation importante entre l’analyse des postes et la rémunération. Ce
lien entre ces deux derniers permet de :
-Comparer les postes : la rémunération peut être considéré comme un critère pour comparer
les postes dans l’analyse des postes car elle reflète la valeur relative des différents postes au
sein de l’organisation. En effet, les employeurs offrent généralement des salaires différents
pour des postes différents selon les compétences, les diplômes et la complexité des taches et
selon le niveau de responsabilité accordé à l’employé et même la demande sur le marché du
travail. Dans l’analyse des postes, la rémunération est utilisée dans l’évaluation de la valeur
relative des différents postes dans l’organisation. En utilisant des données sur la
rémunération, les employeurs peuvent établir des grilles de salaires qui reflètent la valeur
relative des différents postes.

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-Élaborer une grille de rémunération : Une grille de salaire et un système structuré qui établit
les niveaux de salaires pour différents postes d’un groupe de postes. L’analyse des postes est
un élément clé dans l’élaboration d’une grille de rémunération équitable et cohérent. En effet,
cette méthode permet d’assurer que chaque poste est rémunéré en fonction de sa valeur dans
l’organisation, et que les employés occupent des postes similaires reçoivent une rémunération
similaire. Une grille de rémunération permet d’évaluer chaque poste en fonction des
exigences et des compétences et des responsabilités.
-Identification des aspects essentiels des postes sur lequel prêteront les motivations
financières : L’analyse des postes est processus qui permet de recueillir des informations sur
les différents aspects d’un poste. En effet la rémunération n’est qu’un des nombreux facteurs
qui peuvent motiver les employés dans leur travail. En utilisant l’analyse des postes, les
employeurs peuvent identifier les différents aspects du poste qui sont les plus importants pour
les employés et qui peuvent contribuer à leur motivation. Par exemple si l’analyse des postes
montre que la possibilité de travailler sur les projets innovants est importante pour les
employés, les employeurs peuvent offrir des possibilités de développement et de progression
de carrière qui leur permettre de travailler sur des projets innovants.
Enfin, analyse des postes est un outil essentiel dans l’élaboration d’une politique de
rémunération efficace.
Conclusion partielle : ce chapitre a traité de la notion de dépendance entre variables et de
l'utilisation de la corrélation pour mesurer cette dépendance. Nous avons vu que la corrélation
mesure à quel point deux variables sont liées linéairement et que sa valeur varie entre -1 et 1.
Nous avons également étudié les limites de la corrélation en termes de détection de relations
non-linéaires et de causalité. Enfin, nous avons discuté des précautions à prendre lors de
l'interprétation de la corrélation et de son utilisation dans la prise de décision. En conclusion,
la corrélation est un outil utile pour comprendre la relation entre deux variables, mais elle doit
être utilisée avec prudence et ne doit pas être considérée comme une mesure absolue de la
relation entre les variables.

Chapitre 3 : Etude Terrain

Section 1 : Méthodologie
Section 2 : Analyse des résultats

Référence :
▫ J.M, P. (n.d.). Ressources humaines (14me édition.). Paris, France : Vuibert (Formation et
développement des compétences « 429 »)

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▫ Perreti. J-M, « ressources humaines et gestion des personnes », édition Vuibert, Paris,
2007, p. 52.
▫

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