Monétisation des jours de repos et de RTT : quelles sont les exonérations

possibles
Sur son site internet, le réseau des Urssaf confirme que les jours de repos ou de RTT
monétisés bénéficient des mêmes exonérations que celles prévues pour les heures
supplémentaires, sauf la déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable aux
entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés. L’article 5 de la loi 2022-1157 du 16
août 2022 de finances rectificative a prévu de manière dérogatoire la possibilité pour un salarié, sur
sa demande et avec l'accord de son employeur, de convertir tout ou partie des journées ou demi-
jours de repos ou de RTT non pris en salaire. Sont concernés les jours de repos ou de RTT acquis
du 1 janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025. Les journées ou demi-journées travaillées et
rachetées par l’employeur depuis le 18 août 2022 donnent lieu à une majoration de salaire au moins
égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise, soit au
minimum 10 % si un accord collectif le prévoit ou 25 % en l’absence d’un tel accord. Le site internet
des Urssaf rappelle que ces sommes bénéficient, selon les mêmes conditions que pour les heures
supplémentaires :
pour le salarié : de la réduction de cotisations salariales quel que soit l’effectif de l’entreprise ;
pour l’employeur : de la déduction forfaitaire patronale uniquement pour les entreprises de moins de
20 salariés.
A noter :
L’administration confirme ainsi que la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures
supplémentaires dans les entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés, prévue par
l’article 2 de la loi 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du
pouvoir d'achat, n’est pas applicable à la monétisation des jours de repos et de RTT. Les montants
doivent être déclarés par l’employeur en DSN via les codes types de personnels suivants :
CTP 096 pour la réduction de cotisations salariales ;
CTP 097 pour la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les employeurs de moins de 20
salariés.

L’absence maladie : Comment la calculer ? Comment la traiter en paie ?

L’absence maladie a un impact important sur la paie d’un salarié. Nous allons vous expliquer quelle
est la procédure tant pour le salarié que pour l’employeur, comment la calculer et quel est l’impact
sur le bulletin de paie du salarié.
Qu’est ce qu’une absence maladie ?
Afin de comprendre comment traiter une absence maladie en paie et quelles sont les incidences sur
le bulletin de paie du salarié, il faut définir ce qu’est une absence maladie et connaître la procédure
tant pour le salarié que pour l’employeur.
Définition
La loi autorise le salarié à s’absenter pour incapacité de travail résultant de la maladie ou d’un
accident non professionnel, son absence est alors déduite de son salaire, elle peut être maintenue
partiellement ou totalement par l’employeur sous certaines conditions selon des dispositions légales
ou conventionnelles (L1224-1 du code du travail).
Sauf dispositions conventionnelles, par accord collectif ou par usage dans l’entreprise plus
favorables, les absences maladie ont une incidence sur les droits du salarié. Il peut s’agir :
d’un impact sur l’acquisition des congés payés et des RTT
d’une diminution des primes annuelles comme le treizième mois ou une prime sur objectif par
exemple
d’une diminution du nombre de titres restaurant
d’une diminution du nombre d’indemnités liées au nombre de jours travaillés (indemnité de repas,
indemnité de transport, prime de froid, …)
Comment ça marche ?
procedure-absence-maladie-traitement-paie
Quelle est la procédure pour le salarié ?
Le salarié en situation d’incapacité de travail doit fournir à son employeur dans un délai de 48 heures
un justificatif, il peut s’agir d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un bulletin d’hospitalisation.
L’arrêt de travail pour maladie
Le salarié doit se faire prescrire un arrêt de travail dès le premier jour d’absence par son médecin
traitant, il s’agit d’un arrêt initial.
L’arrêt de travail pour maladie pour sa version “employeur” comporte les éléments suivants :
Identité du salarié
Identité de l’employeur
une date de début et une date de fin de l’arrêt
Les sorties autorisées : elles peuvent ne pas être autorisées, être autorisées dans un créneau
horaire définit et pour les soins et examens médicaux ou être autorisées sans condition, c’est ce
qu’on appelle les “sorties libres”.
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le salarié doit se faire prescrire un nouvel arrêt de
prolongation par son médecin traitant, il doit le transmettre alors dans les mêmes conditions que pour
l’arrêt initial.
Le bulletin d’hospitalisation
En cas d’hospitalisation, le salarié doit transmettre à l’employeur et à la CPAM un bulletin
d’hospitalisation. Si l’hospitalisation est en cours, il s’agit d’un bulletin de situation qui indique la date
d’entrée à l’hôpital et que l’hospitalisation est encore en cours. Si le salarié est sorti, il s’agit d’un
bulletin de sortie qui indique la date de début et la date de fin d’hospitalisation.
Dans la pratique, les salariés oublient parfois, par faute d’information sur le bulletin d’hospitalisation,
de le transmettre à la CPAM, ce qui pose problème dans la gestion du dossier par le gestionnaire
paie, notamment en cas de subrogation des IJSS. Certaines CPAM acceptent alors de recevoir le
document par l’employeur soit par courrier soit par voie dématérialisée afin de régulariser le dossier.
Quelles est la procédure pour l’employeur ?
Dès réception de l’arrêt, l’employeur a 5 jours pour produire la déclaration en DSN. Dans cette
déclaration, il doit transmettre les éléments suivants :
motif de l’arrêt de travail,
date du dernier jour travaillé
date de début de l’arrêt
date de fin prévisionnelle de l’arrêt
Dates éventuelles de subrogation
IBAN de l’employeur en cas de subrogation
Date et motif de reprise si elle est connue au moment de la déclaration
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, les dates seront mises à jour automatiquement sans
nécessiter un nouveau signalement.
En cas de reprise anticipée, c’est à dire avant la date de fin prévisionnelle de l’arrêt, une signalement
d’événement de reprise doit être effectué.
Toutefois, dans le cas où l’employeur a demandé la subrogation des Indemnité Journalières de
Sécurité Sociale (IJSS), il n’y a pas de délai obligatoire pour produire la déclaration.
Petite précision concernant le dernier jour travaillé : si le salarié est en congés payés à la date de
l’arrêt, ses congés payés sont suspendus et l’absence maladie prend le relais. La date du dernier
jour de travail à déclarer est le jour précédant la date de début de l’arrêt et non celui précédant la
date de début de ses congés. Le dernier jour travaillé n’est pas nécessairement réellement travaillé.
En effet, en cas d’arrêt de travail le lundi, il faut déclarer le dimanche précédent.
En cas de formulaire d’arrêt de travail sous format papier, le salarié doit transmettre le volet 1 et 2 de
l’arrêt de travail à sa CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) dans les 48H.
Le volet 3, qui ne contient pas d’éléments médicaux doit être transmis à son employeur également
dans les 48H.
Les médecins utilisent de plus en plus les arrêts de travail dématérialisés. Les volets 1 et 2 sont alors
envoyés directement à la CPAM et un seul volet est transmis au salarié à destination de l’employeur.
Cette pratique, de plus en plus généralisée, évite tout problème d’interprétation des dates de début
et de fin d’arrêt par la CPAM et par l’employeur dans la mesure où les données sont sous format
informatique contrairement au formulaire papier où elles sont manuscrites et parfois peu lisibles.
L’arrêt de travail pour maladie pour sa version “employeur” comporte les éléments suivants :
Identité du salarié
Identité de l’employeur
une date de début et une date de fin de l’arrêt
Les sorties autorisées : elles peuvent ne pas être autorisées, être autorisées dans un créneau
horaire définit et pour les soins et examens médicaux ou être autorisées sans condition, c’est ce
qu’on appelle les “sorties libres”.
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, le salarié doit se faire prescrire un nouvel arrêt de
prolongation par son médecin traitant, il doit le transmettre alors dans les mêmes conditions que pour
l’arrêt initial.
Le bulletin d’hospitalisation
En cas d’hospitalisation, le salarié doit transmettre à l’employeur et à la CPAM un bulletin
d’hospitalisation. Si l’hospitalisation est en cours, il s’agit d’un bulletin de situation qui indique la date
d’entrée à l’hôpital et que l’hospitalisation est encore en cours. Si le salarié est sorti, il s’agit d’un
bulletin de sortie qui indique la date de début et la date de fin d’hospitalisation.
Dans la pratique, les salariés oublient parfois, par faute d’information sur le bulletin d’hospitalisation,
de le transmettre à la CPAM, ce qui pose problème dans la gestion du dossier par le gestionnaire
paie, notamment en cas de subrogation des IJSS. Certaines CPAM acceptent alors de recevoir le
document par l’employeur soit par courrier soit par voie dématérialisée afin de régulariser le dossier.
Quelles est la procédure pour l’employeur ?
Dès réception de l’arrêt, l’employeur a 5 jours pour produire la déclaration en DSN. Dans cette
déclaration, il doit transmettre les éléments suivants :
motif de l’arrêt de travail,
date du dernier jour travaillé
date de début de l’arrêt
date de fin prévisionnelle de l’arrêt
Dates éventuelles de subrogation
IBAN de l’employeur en cas de subrogation
Date et motif de reprise si elle est connue au moment de la déclaration
En cas de prolongation de l’arrêt de travail, les dates seront mises à jour automatiquement sans
nécessiter un nouveau signalement.
En cas de reprise anticipée, c’est à dire avant la date de fin prévisionnelle de l’arrêt, un signalement
d’événement de reprise doit être effectué.
Toutefois, dans le cas où l’employeur a demandé la subrogation des Indemnité Journalières de
Sécurité Sociale (IJSS), il n’y a pas de délai obligatoire pour produire la déclaration.
Petite précision concernant le dernier jour travaillé : si le salarié est en congés payés à la date de
l’arrêt, ses congés payés sont suspendus et l’absence maladie prend le relais. La date du dernier
jour de travail à déclarer est le jour précédant la date de début de l’arrêt et non celui précédant la
date de début de ses congés. Le dernier jour travaillé n’est pas nécessairement réellement travaillé.
En effet, en cas d’arrêt de travail le lundi, il faut déclarer le dimanche précédent.
Les Indemnité Journalières de Sécurité Sociale (IJSS)
Le salarié en incapacité de travail pour maladie ou accident non professionnel a le droit à des
Indemnités Journalières de Sécurité Sociale sous certaines conditions :
Avoir transmis à sa CPAM un justificatif d’arrêt dans les 48H
Avoir justifiée d’une durée minimale de cotisation suffisante
Les IJSS sont versés après un délai de carence de 3 jours, sauf en cas d’affection de longue durée.
Dans ce dernier cas, le délai de carence s’applique une fois au cours d’une même période de 3 ans,
lors du premier arrêt de travail.
Comment est calculée l’Indemnité Journalière de Sécurité Sociale ?
Le revenu d’activité journalier
Le revenu d’activité journalier, appelé gain journalier de base avant le 1er juillet 2020, est calculé de
la manière suivante : salaire des 3 derniers mois soumis à cotisation précédents l’arrêt de travail /
91,25
Le salaire de chaque mois est plafonné à 1,8 SMIC soit 3 022,11 euros au 1er aout 2022.
Calcul de l’IJSS
Le montant de l’IJSS correspond à 50% du revenu d’activité journalier. Ainsi, le montant de l’IJSS est
plafonné à 49,68 euros brut au 1er aout 2022.
Exemple :
Un salarié est en arrêt de travail à compter du 09/10, ses 3 derniers salaires précédant son arrêt sont
les suivants :
Son revenu d’activité journalier est donc de (2000 + 2000 + 3022,11)/91.25 = 76,95 euros
Le montant de l’IJSS brute est donc de 38,48 euros.
Régime social et fiscal des IJSS maladie
Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale maladie ne sont pas soumises à cotisation sociales.
Elles sont seulement soumises à CSG (6,20 % dont 3,80 % déductibles) et CRDS (0,50%).
Elles sont également soumises à l’impôt sur le revenu sauf en cas d’Affectation de Longue Durée
(ALD). Pour le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, c’est la CPAM qui se charge de
retenir le montant de l’impôt en fonction du taux qui lui est communiqué par l’administration fiscale
sauf en cas d’IJSS subrogées, c’est alors à l’employeur de procéder au prélèvement.
La subrogation
En théorie, le salarié perçoit directement les IJSS .
Toutefois si la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue, l’employeur peut
demander la subrogation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale. Cette demande est
effectué au moment du signalement d’événement “Arrêt de travail”. Il percevra alors les IJSS à la
place du salarié.
Le maintien de salaire
Que dit le code du travail ?
Le code du travail prévoit un maintien du salaire en cas d’incapacité de travail résultant de la maladie
ou de l’accident non professionnel dans les conditions suivantes :

Le salarié de moins d’un an d’ancienneté a le droit à aucune indemnisation complémentaire.

Afin de déterminer si un salarié peut bénéficier de l’indemnisation complémentaire, il faut apprécier
l’ancienneté au premier jour de l’arrêt.
Afin de bénéficier de cette indemnisation complémentaire, le salarié doit avoir
justifié son absence dans les 48H et doit être soigné en France ou dans les états membres de
l’Union Européenne ou de l’Espace Economique Européen.
L’arrêt de travail doit également être pris en charge par la Sécurité Sociale.
Exception : cette disposition légale ne s’applique pas aux travailleurs à domicile, aux saisonniers,
aux salariés intermittents et aux travailleurs temporaires.
Le délai de carence : l’indemnisation complémentaire commence au 8ème jour d’arrêt de travail.
Il s’agit d’une indemnisation complémentaire déduction faite des Indemnités Journalières de Sécurité
Sociale (IJSS) et des éventuelles indemnisations complémentaires de prévoyance pour la part
financée par l’employeur.
Exemple :
Un salarié est malade du 01/07 au 31/12, sa date d’ancienneté est fixée au 15/12/2000. Au 01/07, Il
a 18 ans d’ancienneté. Il bénéficiera donc d’une indemnisation complémentaire de :
90% du salaire brut du 08/07 au 05/09 soit 60 jours
66,66 % du salaire brut du 06/09 au 04/11 soit 60 jours
à compter du 05/11, il n’aura plus d’indemnisation complémentaire
Son salaire brut est de 2000 euros, sur la paie de septembre son indemnisation se calculera de la
manière suivante :
((2000 / 21 X 4) X 90%) + ((2000 / 21 X 4) X 66.66%) = 1422,11 euros
Indemnité complémentaire conventionnelle
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables au salarié. Si
l’indemnisation prévue dans la convention collective est moins favorable au salarié que la loi, il faut
alors se référer au code du travail pour le calcul du maintien de salaire.
Des accords collectifs peuvent également prévoir des dispositions plus favorables, il faut alors s’y
référer.
La garantie du net
Certaines conventions collectives prévoient un maintien du salaire brut mais la plupart prévoient un
maintien du salaire net.
En effet, les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) sont déduites du salaire brut et donc
minorent la base de cotisation mais ont un taux de charge moins important que le salaire ( elles sont
soumises seulement à CSG/CRDS au taux de 6,7 %), le salarié a alors un gain au niveau de son net
à payer par rapport au net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
La garantie du net s’entend pour le net à payer avant impôt sur le revenu.
Le mécanisme en paie peut être schématisé comme suit :

Le salaire net du salarié s’il avait travaillé serai de 2000 X 75% = 1500 euros. Il a donc un gain de
183 euros sur son net à payer.
Une écriture est alors passée en brut afin de neutraliser ce gain, appelée également “garantie du
net”.
Précision sur le prélèvement à la source : En cas de subrogation des IJSS maladie, les IJ nettes
doivent être intégrée au net imposable mais non intégrée à la base de calcul du prélèvement à la
source car c’est la CPAM qui est chargé de celui-ci.
Calcul du droit : Des dispositions peuvent également prévoir un calcul du droit sur l’année civile ou
sur l’année glissante à la date de début d’arrêt.
Exemple de maintien de salaire conventionnel :

Une majoration est accordée pour les salariés ayant au moins 1 enfant à charge pour le maintien à
50%.
Il est stipulé que le revenu net du salarié ( indemnité complémentaire employeur ajoutée aux
Indemnités Journalières de Sécurité sociale) ne peut pas être supérieur à la rémunération qu’aurai
perçu le salarié s’il avait travaillé. Il faut donc appliquer la garantie du net.
Le droit se calcul de date à date sur 12 mois glissants.
L’indemnisation complémentaire d’un organisme de prévoyance peut dans certains cas se substituer
à l’indemnisation complémentaire de l’employeur.
Par exemple, en cas de passage à maintien de salaire à 50% au 61ème jour et d’une indemnisation
supérieure prévue au contrat de prévoyance à cette même date.
Exemple : Un salarié est en arrêt de travail pour maladie à compter du 01/09. Il a également été en
arrêt de travail du 01/04 au 15/05, il a bénéficié d’une indemnisation à 100%. Son ancienneté à la
date de début d’arrêt est de 3 ans. Son droit se calcul de la manière suivante :
Maintien de salaire à 100% du 01/09 au 15/09 car il a déjà utilisé 45 jours sur l’année glissante
Maintien de salaire à 50% du 16/09 au 14/11
Le plafond de la Sécurité Sociale
En cas d’absence maladie non indemnisée par l’employeur, le Plafond Mensuel de la Sécurité
Sociale (PMSS) doit être calculé au prorata temporis en fonction du nombre de jours calendaires
travaillés.
Exemples de bulletins de salaire
Un salarié est en arrêt de travail pour maladie du 01/09 au 15/09. Il bénéficie d’un maintien de salaire
conventionnel à 100% sur la période.
Avec la subrogation
Sans la subrogation
Sans maintien de salaire
Émettons l’hypothèse que notre salarié ne bénéficie pas de maintien de salaire.

Quelques questions sur l’absence maladie

définition-absence-maladie-traitement-paie-procédure
Un justificatif est-il obligatoire ?
Le salarié a l’obligation de produire un justificatif (arrêt de travail ou bulletin d’hospitalisation) à son
employeur. En cas d’absence de justificatif, l’employeur peur requalifier celle-ci en absence non
autorisée pouvant aller jusqu’au licenciement.
Certains employeurs tolèrent la production d’un certificat médical jusqu’à 3 jours d’absence dans la
mesure où la CPAM intervient seulement sauf exception, au 4ème jour d’arrêt. En effet, la CPAM
n’accepte pas les certificats médicaux.
Comment traite-on l’absence maladie d’un stagiaire ?
Dans le cas où le stagiaire est rémunéré, l’employeur doit déduire l’absence maladie de sa
gratification. Il n’a pas l’obligation de maintenir la rémunération selon les dispositions légales et
conventionnels en vigueur. Sa franchise de cotisation est alors proratisée en fonction de l’absence.
Un salarié qui a été malade sur l’année a t-il droit à l’intéressement dans les mêmes conditions que
les autres salariés ?
Si l’accord d’intéressement a été établi selon des critères de conditions de présence au cours de
l’exercice, l’absence maladie peut en déduire son montant.
L’indemnisation de l’employeur peut-elle être suspendue ?
Si l’indemnisation de l’employeur est conditionnée au versement des Indemnités Journalières de
Sécurité Sociale (IJSS), l’employeur a la possibilité de suspendre le versement de l’indemnité
complémentaire si la CPAM prend la décision de suspendre le versement des IJSS suite à une
contre-visite du médecin conseil de la CPAM par exemple qui estimerai que l’arrêt de travail n’est
plus médicalement justifié.
Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’effectuer une contre-visite par un médecin contrôleur au
domicile du salarié. Les heures de visite doivent correspondre aux heures de présence obligatoires
au domicile du salarié indiquées sur l’arrêt de travail. En cas de sorties libres, le salarié est convoqué
au cabinet du médecin contrôleur par lettre recommandé avec accusé de réception.
En cas d’absence du salarié à son domicile ou si le médecin contrôleur estime que l’arrêt de travail
n’est pas médicalement justifié, l’employeur a la possibilité de suspendre l’indemnité complémentaire
à compter du lendemain de la date de la visite et jusqu’à la date de fin de l’arrêt. En cas de
prolongation de l’arrêt, il faut reprendre le paiement des indemnités complémentaires et organiser
éventuellement de nouveau une contre-visite.

Salarié à temps partiel : encadrement strict de son temps de travail

Rappel
La durée du travail d’un salarié à temps partiel est strictement encadrée par la règlementation, qui
fixe à la fois une durée maximale à son temps de travail, comme une durée minimale.
Le salarié à travail à temps partiel est un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée
légale du travail, à savoir 35 H par semaine ou, si elle est inférieure, à la durée fixée
conventionnellement.
Il existe une durée maximale de travail. La durée du travail du salarié à temps partiel ne doit jamais
atteindre la durée légale du travail, fixée à 35 heures par semaine. A défaut, le contrat risquerait
d’être requalifié en contrat à temps plein.
Il existe une durée minimale de travail, fixée quant à elle, et à défaut d’accord, à 24 heures par
semaine, soit 104 heures/mois. La durée minimale du travail n’a été inscrite que récemment au Code
du travail, puisqu’elle n’existait pas avant le 1er juillet 2014.
En présence d’un accord prévoyant une durée minimale du travail différente de celle fixée à 24
heures, l’employeur et le salarié sont tenus au respect cette durée.
Dans les cas où la durée fixée conventionnellement est inférieure à 24 heures, l’accord détermine
des garanties quant à la mise en place d’horaires réguliers, permettant au salarié de cumuler
plusieurs activités ou permettant le regroupement d’horaires sur des journées ou demi-journées
régulières.
La durée du travail du salarié à temps partiel peut aussi être temporairement augmentée, soit par la
réalisation d’heures complémentaires, avec paiement majoré, soit par la réalisation d’heures
effectuées dans le cadre d’un avenant de complément d’heures, sans paiement majoré, si un accord
de branche étendu le prévoit.
Peut-on librement fixer la durée du travail du salarié à temps partiel ?
Applicable à l’ensemble des employeurs et salariés de droit privé, quel que soit le secteur d’activité
ou le type de contrat de travail (CDD ou CDI).
Durée minimale du salarié à temps partiel : 24 heures par semaine
Principe : Travail à temps partiel entre 24 et moins de 35 heures/semaine
Dans le cas général, un salarié à temps partiel doit travailler entre 24 et moins de 35 heures par
semaine.
Il existe toutefois un certain nombre de dérogations à ce principe qui permettent au salarié de
travailler en deçà (20 heures par semaine, par exemple).
Exception 1 : salariés exclus à leur demande
Le salarié peut être à l’origine de la demande dérogation à la durée minimale du travail s’il invoque
des contraintes personnelles. Sa demande doit être écrite et motivée et elle précise la nature de la
contrainte (famille, santé, etc.).
Le salarié peut être à l’origine de la demande dérogation à la durée minimale du travail s’il invoque
un cumul d’activités. De cette façon, le salarié peut atteindre une durée globale d’activité
correspondant à un temps plein ou au moins à la durée minimale de travail. Sa demande sera écrite
et motivée.
Le salarié peut être à l’origine de la demande dérogation à la durée minimale du travail s’il le
demande en vue de poursuivre ses études et s’il est âgé de moins de 26 ans.
Question : Peut-on faire travailler un salarié à temps partiel moins de 3 heures sur une journée ou
demi-journée ?
Réponse : OUI, un salarié à temps partiel peut ne travailler que très peud’heures sur une journée. La
législation ne prévoit pas de durée minimale quotidienne de travail.
En revanche, assurez-vous qu’une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement, ou
encore, une convention ou un accord de branche étendu, n’ait pas prévu la répartition de vos
horaires de travail dans la journée. Dans la pratique, certaines conventions imposent le travail de 3
heures consécutives au minimum (cf. CCN du commerce de gros).
Exception 2 : contrats exclus
La durée minimale de 24 heures ne s’applique pas aux contrats suivants :
les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours,
les contrats CDD conclus pour remplacer un salarié (s’il s’agit de remplacer un salarié exclu à sa
demande, cf. ci-dessus).
Durée maximale du salarié à temps partiel : ne pas atteindre ni dépasser 35 heures par semaine
Un salarié à temps partiel peut être amené à dépasser son temps contractuel de travail en réalisant
des heures complémentaires. Toutefois, leur réalisation est strictement encadrée.
Les heures complémentaires peuvent être effectuée dans la limite du 1/10ème de la durée
hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat.
Illustration : Olivia travaille 25 heures par semaine. Elle peut réaliser jusqu’à 2 heures et 30 minutes
d’heures complémentaires chaque semaine (25 x 1/10).
La limite sera portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle si une disposition
conventionnelle le prévoit.
Illustration : Olivia pourra réaliser jusqu’à 8 heures et 20 minutes d’heures complémentaires chaque
semaine (25 x 1/3).
Attention, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du
salarié au-delà de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle,
sous peine de risquer une requalification en travail à temps plein. Et ce, même en cas de
dépassement ponctuel de la durée légale sur une seule semaine (Cass. soc. 15 septembre 2021
n°19-19.563, dans cette affaire le salarié à temps partiel avait atteint la durée légale du travail sur
une seule semaine, son contrat avait été requalifié en temps plein).

Le prélèvement à la source 2022 : Tout savoir ! (PAS 2022)

Le prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu a été mis en place à compter du 1er
janvier 2019. Ainsi, depuis cette date, c’est l’employeur qui est chargé de prélever l’impôt sur le
revenu professionnel des salariés.
Mais comment fonctionne le prélèvement à la source ? Quelles sont les démarches pour
l’employeur ? Quel est le barème des taux neutres en 2022 ?
Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur le prélèvement à la source en 2022.
Les principes généraux du prélèvement à la source
Avant de définir la grille des taux neutre en 2022, il est important de comprendre en quoi consiste le
prélèvement à la source sur les revenus d’activité salariés et son mode de fonctionnement.
Le prélèvement à la source, c’est quoi ?
Le prélèvement à la source consiste à prélever l’impôt sur le revenu directement sur le bulletin de
salaire au même titre que les cotisations sociales.
Comme récupérer le taux de prélèvement à la source ?
Le taux du prélèvement à la source applicable à chaque salarié est transmis à l’employeur par retour
DSN. Ainsi, pour obtenir le taux d’un salarié, il est nécessaire qu’il y ait au moins une DSN déclarée
pour ce salarié.
En cas d’entrée d’un collaborateur dans l’entreprise, l’employeur peut appliquer un taux neutre défini
en fonction du revenu imposable du salarié. Dans ce cas, une régularisation est opérée par
l’administration fiscale.
L’application du taux neutre peut parfois être problématique pour les salariés (par exemple dans le
cas d’un salarié non imposable pour lequel un prélèvement à la source est effectué).
C’est pourquoi l’administration fiscale a mis à disposition des employeurs le service de déclaration
TOPAze accessible sur net-entreprises permettant à l’employeur de faire un appel de taux pour les
salariés pour lesquels il ne dispose du taux de prélèvement à la source.
Ce service devrait être remplacé par le signalement ADV (Amorçage des Données Variables)
déployé en 2021 permettant de récupérer le taux PAS en amont de la DSN mensuelle.
Quels sont les salariés prélevés à la source ?
Tous les salariés pour lesquels un taux de prélèvement à la source différent de 0 a été communiqué
par l’administration fiscale est concerné par le prélèvement à la source, y compris les apprentis et les
stagiaires pour la part de rémunération soumis à l’impôt sur le revenu.
Quand le prélèvement à la source est-il prélevé ?
Le montant global prélevé sur la paie des salariés est déclaré et versé à la DGFIP par l’intermédiaire
de la DSN avant le 5 du mois suivant pour les employeurs d’au moins de 50 salariés et dont la paie
est effectuée au cours du même mois que la période de travail et avant le 15 du mois suivant pour
les autres employeurs.
Le calcul de l’assiette du prélèvement à la source
Le montant du prélèvement à la source versé à l’administration fiscale est calculé à partir du net
imposable du salarié. Des règles spécifiques s’appliquent en cas de subrogation des IJSS. Ainsi, le
net imposable du salarié n’est pas nécessairement identique à l’assiette du prélèvement à la source.
L’assiette du prélèvement à la source
L’assiette du prélèvement à la source est constituée du montant net imposable soit le salaire brut (y
compris les avantages en nature) – les cotisations salariales + la part de CSG/CRDS non déductible
+ la part patronale de garantie prévoyance « santé » (mutuelle).
Les primes d’intéressement et de participation ainsi que les indemnités de ruptures soumises à
l’impôt sur le revenu doivent également être intégrées dans l’assiette du prélèvement à la source.
Que faire en cas de subrogation des IJSS ?
En cas d’arrêt de travail avec subrogation des IJSS, c’est à l’employeur de prélever l’impôt sur le
revenu sur les IJSS subrogées dans certaines limites. Ainsi, le montant net imposable des IJSS
subrogées doit être intégré à l’assiette du prélèvement à la source dans les conditions suivantes :

Le montant des IJSS subrogées ne doit pas être intégré dans le net imposable déclaré à
l’administration fiscale par l’intermédiaire de la DSN. C’est à la CPAM de déclarer les IJSS
imposables versées pour chaque salarié.
L’assiette du prélèvement à la source des apprentis et des stagiaires
Les apprentis et les stagiaires sont également concernés par le prélèvement à la source à partir d’un
certain seuil.
Ainsi la gratification des stagiaire et la rémunération des apprentis et soumis à l’impôt sur le revenu
au-delà d’un SMIC annuel soit 19 237,40 euros en 2022.
Les taux du prélèvement à la source en 2022
Le salarié peut choisir entre la transmission à l’employeur de son taux personnalisé ou de son taux
individualisé.
En cas d’absence de taux, l’employeur peut appliquer un taux neutre dont le barème évolue chaque
année.
Le taux personnalisé ou le taux individualisé
Au moment de sa déclaration d’impôt, le contribuable choisit entre le taux personnalisé calculé en
fonction des revenus du foyer fiscal et le taux individualisé calculé en fonction des revenus propres
du salarié sans prendre en compte les revenus des autres membres du foyer.
C’est ce taux qui est transmis par l’administration fiscal à l’employeur par l’intermédiaire de DSN en
aout pour une prise en compte sur paie de septembre.
Possibilité au salarié de moduler le taux d’imposition
Le salarié a la possibilité de demander à l’administration fiscale de moduler le taux de prélèvement à
source à la hausse ou à la baisse.
En cas de demande de diminution du taux de prélèvement, le salarié doit être en mesure de justifier
d’un écart d’au moins 10% entre le prélèvement attendu et le montant de l’impôt estimé.
En cas de changement de la situation familiale (mariage, naissance, séparation, …), le taux peut
également être modulé à la hausse ou à la baisse.
Le taux neutre en 2022
En absence de taux transmis par l’administration fiscale, l’employeur peut appliquer un taux
proportionnel au net imposable du salarié pour le mois donné dit « taux neutre ».
Il peut s’agir de primo-déclarants pour lesquels aucun taux n’a pu être calculé par l’administration
fiscale ou encore un salarié entrant pour lequel aucune DSN n’a encore été transmise.

Arrêts de travail Covid-19 : Comment les gérer & les indemniser ?

Depuis l’arrivée du coronavirus Covid-19 sur le territoire Français en février 2019, des règles
dérogatoires ont été mises en place pour les salariés infectés par le virus ou mis à l’isolement en cas
de suspicion d’infection ou risque élevé de développer les formes graves de la maladie. Ces
mesures dérogatoires ont évolué avec le temps et les différentes vagues épidémiques.
Arrêt de travail dérogatoire Covid-19 : qui peut en bénéficier ?
Auto-déclaration pour les salariés symptomatiques.
Les salariés ayant des signes cliniques évocateurs de la Covid-19 peuvent bénéficier d’un arrêt de
travail dérogatoire, en cas d’impossibilité de réaliser leur activité en télétravail, en attendant les
résultats d’un test virologique confirmant le diagnostic. Pour rappel, les principaux symptômes de la
maladie, combinés ou isolés, sont :
Une fièvre ou un état fiévreux.
La toux, l’essoufflement ou une sensation d’oppression dans la poitrine.
Des maux de tête et des courbatures et une fatigue inhabituelle.
Une perte brutale de l’odorat (sans obstruction nasale), une disparition totale du goût ou une
diarrhée.
L’Assurance Maladie a mis en place un questionnaire afin de déterminer si l’assurer présente des
symptômes évocateurs de la Covid-19.
Comment procéder ?
Le salarié se déclare sur le portail dédié de l’Assurance Maladie afin d’obtenir un arrêt de travail
“dérogatoire”.
Le salarié transmet une attestation à son employeur à télécharger sur le portail de l’Assurance
Maladie.
Le salarié doit réaliser un test virologique dans les 48H suivant la déclaration.
Le salarié saisit le résultat du test sur le portail de l’Assurance Maladie (il est important d’avoir
conservé le numéro de dossier pour cette étape).
Le salarié peut alors télécharger son arrêt de travail à remettre à son employeur.
Si le résultat du test est positif, l’arrêt de travail est prolongé pour une durée minimale de 7 jours.
Si le résultat du test est négatif, l’arrêt de travail s’interrompt. En cas de symptômes entraînant une
incapacité de travail, le salarié doit alors se rapprocher de son médecin traitant pour se faire
prescrire un arrêt de travail.
À noter qu’en cas de symptômes persistants ou aggravation des symptômes nécessitant une
hospitalisation, l’arrêt de travail peut être prolongé par le médecin traitant ou l’établissement
hospitalier.
Cas contact dans le cadre de la procédure “contact tracing”.
Les salariés ayant été identifiés comme “cas contact” par l’Assurance Maladie peuvent bénéficier
d’un arrêt de travail “dérogatoire” dans le cas où l’exercice de leur activité en télétravail serait
impossible afin de stopper la chaîne de contamination.
Comment procéder ?
Le salarié est informé par l’Assurance Maladie en cas de contact prolongé avec une personne
diagnostiquée positive au Covid-19.
Le salarié déclare son arrêt de travail sur le site dédié de l’Assurance Maladie. Si le salarié s’est isolé
avant d’avoir été contacté par l’Assurance Maladie, l’arrêt de travail peut être rétroactif pour une
durée maximale de 4 jours.
Le salarié transmet le certificat d’isolement à son employeur.
Le salarié doit alors réaliser un test virologique au plus tôt et dans un délai maximal de 7 jours.
Quel que soit le résultat du test, l’isolement doit être maintenu 7 jours.
En cas d’apparition des symptômes, l’arrêt de travail peut être prolongé par le médecin traitant.
À noter que si le salarié n’a pas obtenu le résultat de son test au-delà de la période initiale de 7 jours,
l’arrêt de travail peut être prolongé jusqu’aux résultats du test.
Quand le salarié peut-il reprendre son travail ?
Le salarié “cas contact” ne peut reprendre son activité en présentiel qu’après une période minimale
de 7 jours et sous conditions d’avoir obtenu les résultats du test virologique.
Le salarié infecté par le Covid-19 peut reprendre son activité en présentiel après une période
d’isolement minimale de 7 jours et en tout état de cause 48H après la disparition de la fièvre en cas
de température.
Arrêts de travail “dérogatoires” Covid-19 : comment les traiter en paie ?
L’arrêt de travail “Covid-19” est régi par des dispositions dérogatoires concernant le versement des
Indemnités Journalières de Sécurité Sociale ainsi que pour le paiement du complément légal
employeur.
À noter que ces mesures s’appliquent pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les
salariés symptomatiques et jusqu’au 31 mars 2021. Cette date pouvant évoluer en fonction de
l’évolution de l’épidémie.
Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.
Pas de carence.
L’arrêt de travail “dérogatoire” Covid-19 est indemnisé par la Sécurité Sociale dès le 1er jour d’arrêt.
Pour rappel, l’arrêt de travail “classique” est indemnisé quant à lui après un délai de carence de 3
jours.
Pas de conditions d’ouverture de droit.
L’arrêt de travail “dérogatoire” Covid-19 est indemnisé à tous les salariés quelle que soit la durée de
cotisations. Ainsi, les règles de conditions d’ouverture de droit des arrêts de travail “classique” ne
s’appliquent pas.
Pas de prise en compte dans la durée maximale.
Les IJSS versées dans le cadre des arrêts de travail “dérogatoire” ne sont pas pris en compte dans
le calcul du nombre maximal d’IJSS et de la période maximale de versement en cas d’affection de
longue durée.
L’indemnité complémentaire employeur.
Pas de carence.
L’indemnité complémentaire employeur légale est versée à compter du 1er jour d’arrêt. Pour rappel,
l’indemnité complémentaire employeur légale est versée après un délai de carence de 7 jours pour
les arrêts de travail “classique”.
Pas de condition d’ancienneté.
L’indemnité complémentaire employeur légale est versée sans condition d’ancienneté. Pour rappel,
elle est versée pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date de début de l’arrêt pour les arrêts
de travail “classique”.
Pas de prise en compte des arrêts antérieurs.
Les arrêts de travail antérieurs ne sont pas pris en compte pour le calcul de la durée d’indemnisation.
Pour rappel, pour un arrêt “classique”, il convient de calculer les durées d’indemnisation en prenant
en compte les arrêts antérieurs sur 12 mois glissants.
Pas de prise en compte de l’arrêt “dérogatoire” pour le calcul de la durée d’indemnisation.
L’arrêt de travail “dérogatoire” n’est pas non plus pris en compte dans le calcul de la durée
d’indemnisation.
À noter qu’il convient toujours de comparer les dispositions légales et conventionnelles (carence et
niveau d’indemnisation) et d’appliquer celles qui sont le plus favorables au salarié.

Barème des frais professionnels en 2022

Quels sont les frais considérés comme des frais professionnels ? Quel est le barème des frais
professionnels pour 2022. Faîtes le point grâce aux experts de Culture RH.
Les frais supportés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions entre dans le champ d’application
des frais professionnels et bénéficient ainsi d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur
le revenu dans certaines limites.
Qu’est-ce que les frais professionnels ?
Les frais professionnels font partie des redressements les plus fréquents en cas de contrôle
URSSAF.
Ainsi, l’employeur doit être vigilant dans sa politique de remboursement de frais et intégrer les
différentes règles en matière de frais professionnels.
Les frais professionnels, c’est quoi ?
Les frais professionnels représentent des charges inhérentes à la fonction du salarié et que celui-ci
supporte au titre de l’accomplissement de ses fonctions.
Les frais professionnels : comment ca marche ?
Les frais professionnels peuvent être remboursés par l’employeur de plusieurs manières :
Le remboursement des frais professionnels sur la base des frais réels sur justificatif
Le versement d’une allocation ou indemnité forfaitaire définit selon un barème revalorisé chaque
année
A noter que certains frais professionnels ne peuvent pas être remboursés que sur la base de frais
rééls, il s’agit notamment :
Des frais de déménagement
De certains frais de mobilité
Les limites d’exonérations pour 2022
L’arrêté du 20 décembre 2002 définit les différentes catégories de frais entrant dans le champ
d’application des frais professionnels.
Les frais de nourriture
En matière de frais de restauration, il convient de distinguer les frais de repas sur le lieu de travail,
les frais de repas en dehors du lieu de travail et les frais de repas au restaurant. Pour ces 3
catégories de frais de nourriture, des règles d’exonérations différentes s’appliquent.
Par ailleurs, l’employeur peut mettre à disposition de ses salariés des titres restaurants pour lesquels
la prise en charge patronale, qui doit se situé entre 50 et 60% de la valeur du titre, est exonérée de
charges sociales.

Barème d’exonération maximale de la participation patronale pour les titres restaurants en 2022
Exonération maximale de la participation patronale 5,69 euros
Les frais d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnels
Lorsqu’un salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnels, il peut
bénéficier d’une indemnité kilométrique en franchise de cotisations.
Depuis la loi du 17 aout 2005 relatif à la transition énergétique pour une croissance verte, en cas
d’utilisation d’un vélo personnel dans le cadre se son activité professionnelle, le salarié peut
bénéficier d’une indemnité kilométrique.
Par ailleurs, pour les véhicules électriques, le montant des frais de déplacement est majoré de 20%.
Les frais de déplacement
Les frais supportés par les salariés lors de leurs grands déplacements professionnels sont exonérés
de cotisations sociales dans certaines limites. Des barèmes différents s’appliquent en fonction de la
destination du déplacement.
Grand déplacement en métropole en 2022

Les frais de mobilité

Dans le cadre de la mobilité professionnelle des salariés, l’employeur peut prendre en charge
certains frais supportés par les salariés sous la forme d’une allocation forfaitaire. D’autres frais sont
uniquement pris en charge sur frais réels.