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INCONTOURNABLE : rend compréhensible la complexité du
nouveau droit du travail.
ACTUALISÉ : permet de saisir les évolutions les plus récentes du
droit du travail.
DOCUMENTÉ : donne accès aux principaux articles du Code du
travail et aux principales jurisprudences.
Cet ouvrage est entièrement à jour des récentes évolutions du droit du
travail et en particulier des nouvelles règles concernant le dialogue
social dans l’entreprise.
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Le Comité social et économique est l’institution de représentation du
personnel depuis le 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises d’au
moins 11 salariés.
La négociation d’entreprise, nouveau centre de gravité de la
négociation collective, joue un rôle déterminant dans de nombreux
domaines, notamment pour définir des règles du jeu concernant le Comité
social et économique (mise en place, attributions et fonctionnement),
règles auparavant fixées par la loi. Cette édition présente l’ensemble du
nouveau dispositif légal ainsi que les premières décisions rendues par la
Cour de cassation.
D’autres nouveautés juridiques importantes viennent modifier le quotidien
dans l’entreprise, notamment :

la nouvelle jurisprudence sur « l’égalité de traitement » entre les

salariés dans l’entreprise ;
de nouvelles ressources juridiques pour l’égalité de rémunération
entre les femmes et les hommes ;
la jurisprudence sur le « harcèlement moral » et les « risques
psychosociaux » appréhendant l’organisation du travail ;
la jurisprudence européenne sur la mesure du temps de travail, le
respect les durées maximales du travail et des repos minimums, avec
ses incidences sur la preuve des heures effectuées ;
la réforme de la formation professionnelle avec le plan de
développement des compétences, le compte personnel de formation,
l’apprentissage rénové ;
la mise en œuvre des dispositifs de ruptures collectives de
 contrats de travail (en dehors des licenciements économiques) avec
les accords d’entreprise de « performance collective » et les accords
de rupture conventionnelle collective ;
la situation des travailleurs non-salariés, avec des requalifications
en contrats de travail ou l’accès à certaines garanties en dehors du
salariat.

Michel MINÉ est professeur du Conservatoire national des Arts et

Métiers, titulaire de la chaire droit du travail et droits de la personne,
chercheur au Lise/Cnam/Cnrs, ancien directeur du travail (inspection du
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travail). Il est également conférencier à l’Académie de droit européen
(ERA, Trèves) et formateur à l’INTEFP. Il contribue à la Revue de Droit du
Travail.
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Michel Miné

En pratique

Trentième édition 2020

Le grand livre du droit du travail
 Éditions Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris cedex 05

www.editions-eyrolles.com

Ouvrage initié par Yves Delamotte †, Professeur Honoraire au Conservatoire national des Arts et
Métiers, ancien directeur du Centre de Formation des Inspecteurs du Travail ; poursuivi par Daniel
Marchand †, Professeur Honoraire au Conservatoire national des Arts et Métiers.
Mention spéciale Prix Harvard l’Expansion 1983.
Ce livre fait référence aux textes en vigueur au moment de sa mise à jour. L’évolution très rapide du
droit du travail impose de s’assurer que l’on est bien en possession de la dernière édition.
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Du même auteur, chez le même éditeur :
Michel Miné (dir.), Le droit social international et européen en pratique, 2e édition, 2013 (Mention
spéciale du prix Francis Blanchard, décerné par le jury de l’Association française pour l’OIT).

L’auteur remercie Sébastien Moal

pour sa relecture attentive et ses remarques pertinentes

Mise en pages : Facompo

En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le

présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’éditeur ou du Centre
français d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

© Groupe Eyrolles – 1983, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005,
2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2018
© Éditions Eyrolles, 2019
ISBN : 978-2-212-57312-1
 SOMMAIRE
Avant-propos
Introduction – Présentation générale du droit du travail

Première partie
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SOURCES ET INSTITUTIONS
Chapitre I : Sources du droit
Chapitre II : Juridictions
Chapitre III : Conseil de prud’hommes
Chapitre IV : Administration du travail et organismes compétents en matière de
travail et d’emploi

Deuxième partie
L’EMPLOI
Chapitre V : Libertés et droits de la personne du travailleur
Chapitre VI : Pouvoir de l’employeur
Chapitre VII : Formation et mise en œuvre du contrat de travail
Chapitre VIII : Contrats de travail atypiques
Chapitre IX : Modification et suspension du contrat de travail
Chapitre X : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de
l’employeur
Chapitre XI : Protection de l’emploi – Gestion de l’emploi
Chapitre XII : Ruptures du CDI à l’initiative du salarié ou d’un commun accord.
Documents et clauses liés à la rupture du contrat

Troisième partie
LE TRAVAIL
Chapitre XIII : Santé et sécurité au travail
Chapitre XIV : Temps de travail
Chapitre XV : Jours fériés et congés
Chapitre XVI : Rémunération
 Quatrième partie
RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
Chapitre XVII : Droit syndical
Chapitre XVIII : Négociations collectives et conventions collectives
Chapitre XIX : Comité social et économique. Élections professionnelles
Chapitre XX : Comité social et économique
Chapitre XXI : Conseil d’entreprise. Comité de groupe. Comité d’entreprise
européen
Chapitre XXII : Statut protecteur des représentants des travailleurs
Chapitre XXIII : Conflits collectifs du travail et droit de grève
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Indications bibliographiques - Blogosphère
Index
Table des matières
 AVANT-PROPOS

La première édition de cet ouvrage, datée de 1983, a suivi l’une des

années essentielles dans la construction du droit du travail actuel : 1982,
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l’année des « lois Auroux ». Son auteur, Yves Delamotte, professeur
titulaire de la Chaire de droit social du Cnam, a souhaité présenter une
législation complexe dans un langage simple. Il a voulu souligner les
conséquences pratiques, pour les entreprises et les salariés, de
dispositions qu’ils doivent connaître et appliquer. L’ouvrage a ensuite été
constamment actualisé par Daniel Marchand, au cours des 15 années
pendant lesquelles il a été titulaire de la Chaire.
Dans le même esprit, Michel Miné, professeur titulaire de la chaire Droit
du travail et droits de la personne, qui assure depuis septembre 2007 les
enseignements de droit du travail, relations individuelles et relations
collectives, en droit français et en droit international et européen, présente
une nouvelle édition mise à jour et enrichie, après une complète
refonte, après la réforme de l’automne 2017.
Le droit du travail, de nature complexe, offre des ressources, à la fois
pour assurer un certain bien-être de la personne (sauvegarde de la santé,
réponse aux attentes professionnelles et personnelles, etc.), pour gérer
les ressources humaines (motivation, restructurations, etc.), et pour
organiser le marché du travail (classifications, formation professionnelle,
etc.), en favorisant le dialogue social sur ces différents sujets.
L’actualité du droit du travail, sous l’influence de facteurs sociaux,
économiques et politiques, est particulièrement riche, à travers ses
différentes sources :
législatives ;
réglementaire ;
jurisprudentielle (avec notamment les arrêts de la Cour de cassation,
chambre sociale) ;
conventionnelle ;
 européenne (textes de l’Union européenne et jurisprudence de la Cour
de Luxembourg) ;
internationale (textes de l’OIT ; textes du Conseil de l’Europe et
jurisprudences de la Cour de Strasbourg).
Cet ouvrage rend accessible à un large public, en formation ou en
responsabilité, une matière en pleine transformation, précise le droit
applicable sur les points essentiels, mais aussi permet de comprendre et
de maîtriser les règles et leurs multiples usages. Les auditeurs du Cnam,
de ses centres régionaux et de ses instituts ainsi que les étudiants en
filières professionnelles, découvriront ici une ressource fiable pour
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apprendre ce droit passionnant. Les praticiens, eux, trouveront là un appui
pour se repérer et agir le plus sûrement et le plus efficacement possible.
L’ouvrage offre ainsi des balises dans cet océan de règles, complexes et
évolutives, pour améliorer l’effectivité du droit.
 INTRODUCTION

PRÉSENTATION GÉNÉRALE DU DROIT

DU TRAVAIL
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Objet
Dans le cadre d’une relation salariale, une personne fournit un travail à
une autre personne. Dans cette relation, une personne (l’employeur)
exerce un pouvoir privé sur une autre personne (le travailleur). Le
bénéficiaire du travail détermine les conditions du travail. Le droit du
travail reconnaît juridiquement ce pouvoir de fait et conforte en droit ce
pouvoir économique. Mais tout pouvoir pouvant dégénérer en « abus de
pouvoir », le droit du travail fixe des limites à ce pouvoir privé.
D’une part, le droit du travail est basé sur une fiction juridique : dans la
relation de travail, le travailleur met à disposition de l’entreprise son travail
(sa capacité de travail, ses compétences, sa « force de travail » physique
et intellectuelle), mais pas sa personne. La personne doit demeurer à
l’abri de l’échange entre l’employeur et le salarié. Le travailleur n’est pas
une chose, ni un esclave, ni un serf. « Le travail ne doit pas être considéré
comme une marchandise » (Constitution de l’OIT de 1919, Déclaration de
Philadelphie de 1944).
D’autre part, le droit du travail prévoit :
des règles fixant des droits minimums pour les salariés (exemple : le
salaire minimum, la durée maximale du travail) ;
des mécanismes d’élaboration et d’articulation de ses règles
(exemple : la loi, la négociation collective).

À RETENIR
Le droit du travail constitue la « règle du jeu » des relations de travail : il fixe les droits et les
obligations des différents acteurs (personnes physiques et morales). Il constitue l’ensemble
 des règles qui régissent le travail dépendant dans le cadre d’une relation salariale.

Le droit du travail portait jusqu’à présent surtout sur l’environnement du

travail (limitation de la durée du travail, …) et les contreparties à ce travail
(rémunération notamment), mais il traitait peu du travail en soi, à
l’exception de règles de santé et de sécurité de façon ponctuelle. Le droit
du travail commence à parler davantage du « travail » (de son contenu,
de l’activité humaine au travail, etc.), en particulier par le biais du
contentieux concernant des organisations du travail qui causent des
dégradations de la santé (mentale).
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Le droit du travail s’est ainsi limité à la relation salarié-employeur.
Renouant avec des intuitions, il pourrait fixer des garanties à tous les
« travailleurs » (salariés, indépendants, etc.) et limiter le pouvoir des
puissances économiques et financières (très grandes entreprises, etc.).
Le droit du travail peut être un facteur essentiel de sauvegarde de la
démocratie, notamment en réencastrant l’économie dans la Cité (voir déjà
le président Roosevelt et sa politique de New Deal).

Champ d’application
Le droit du travail s’applique :
– Essentiellement aux salariés des entreprises privées (quel que soit
leur statut – sociétés commerciales, associations, etc.), soit environ 16
millions de personnes. Les salariés agricoles relèvent du droit du travail,
mais sont couverts, sur certains points, par des dispositions spécifiques
(Code rural). Le droit du travail couvre de nouvelles professions
(professions libérales où le statut salarial se développe comme les
avocats, architectes, etc.) et parfois même des dirigeants d’entreprise
(cumulant un mandat social et un contrat de travail, Soc. 16 oct. 1991). Le
droit du travail s’applique donc à la grande majorité de la population
active.
– Partiellement aux salariés des entreprises publiques et des
Établissements Publics Industriels et Commerciaux (ÉPIC) (RATP, SNCF,
etc.) en articulation avec les règles prévues par les statuts. Mais il ne
s’applique pas aux fonctionnaires des fonctions publiques (État,
collectivités territoriales, hôpitaux), qui relèvent du « droit administratif du
travail ». Cependant, il s’applique de manière marginale aux contractuels.
– Ponctuellement aux travailleurs indépendants (chauffeurs routiers :
limitation du temps de conduite ; artisans du bâtiment : règles de sécurité
et de coordination ; gérants ; etc.).
Et, bien évidemment, ce droit doit être appliqué par les employeurs.

Nature
Le droit du travail a un caractère statutaire : l’employeur et le salarié qui
concluent et exécutent un contrat de travail adhèrent à un statut largement
déterminé en dehors de leur volonté ; leurs relations sont largement
prévues par la loi et par les textes conventionnels applicables (conventions
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collectives et accords collectifs de la branche en particulier).
La relation de travail individuelle s’inscrit dans ce cadre. L’individualisation
peut s’appuyer sur le contrat de travail, mais dans les limites légales et
conventionnelles.
Le droit du travail a un caractère différencié : ses règles applicables
sont différentes suivant de nombreux paramètres. Il s’agit notamment :
des seuils d’effectifs (11, 20, 50, 250, 300, 500, 1 000, etc. ; la
majorité des salariés travaillent dans des PME – plus de 50 % des
salariés travaillent dans des entreprises de moins de 50 salariés,
environ 25 % dans des entreprises de moins de 10 salariés, etc.,
INSEE 2006) ;
de la branche professionnelle ;
de la qualification et de la catégorie professionnelles.
Suivant ces données, le salarié et l’employeur n’ont pas les mêmes droits
et ne sont pas tenus aux mêmes obligations.
Le droit du travail a un caractère instable : il est soumis aux évolutions
sociales, économiques et politiques. C’est un droit jeune, complexe et
dynamique.
Le droit du travail n’a pas un caractère indépendant, mais il développe
une certaine autonomie. C’est une branche du droit privé qui entretient des
liens étroits avec les autres branches du droit (privé, public, européen –
UE et supranational) :

Droit de l’emploi
Au sein du droit du travail se développe un droit de l’emploi (droit de la
formation professionnelle, du chômage – indemnisation et recherche
d’emploi, etc.).

Droit de la protection sociale

Le droit du travail et le droit de la Sécurité sociale et plus largement de la
protection sociale (légale et complémentaire) forment le droit social. Ces
2 branches visent à protéger la personne au travail contre des risques
sociaux : ainsi des règles complémentaires en cas de maladie permettent
de maintenir une certaine rémunération malgré l’absence de travail et de
limiter le risque de perte de l’emploi.
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Droit civil (droit des obligations)
Si le droit du travail est issu du droit civil, il concerne cependant une
relation particulière, c’est-à-dire une relation dans laquelle la personne
même est impliquée, une relation inégale entre les contractants, une
relation collective, une relation avec des rapports de pouvoirs.
Le droit du travail a donc développé des spécificités (des concepts et des
techniques) : des sanctions intenses contre des atteintes à la personne
(exemple : nullité de certains actes du pouvoir patronal) ou contre le
détournement de la loi (exemple : requalification de CDD en CDI), la
reconnaissance d’intérêts de groupes qui peuvent s’exprimer et être
représentés (exemple : droit syndical), etc.
Le droit civil est insuffisant pour régir la relation de travail, cependant il
peut combler des lacunes du droit du travail (exemple : respect de la vie
privée) ou offrir des règles pertinentes (exemple : bonne foi devenue la
loyauté dans les relations individuelles et collectives de travail).
Dans une démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (Loi
« PACTE » du 22/05/2019), le Code civil prévoit : « La société est gérée
dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et
environnementaux de son activité. » (art. 1833). Et « Les statuts peuvent
préciser une raison d'être, constituée des principes dont la société se
dote et pour le respect desquels elle entend affecter des moyens dans la
réalisation de son activité. » (art. 1835).
Des branches du droit civil peuvent, de façon inattendue, influencer le droit
du travail (exemple : le droit de la famille – régime
matrimonial/communauté de l’employeur, une séparation/divorce, via le
droit des sociétés avec le conjoint détenteurs d’actions – peut avoir des
conséquences sur l’emploi des salariés de l’entreprise).

Droit des affaires (droit commercial, droit de la concurrence, droit

des sociétés, droit bancaire, etc.)
Le droit des affaires intègre davantage les intérêts des salariés et devient
un moyen de protection (exemple : droit des entreprises en difficulté,
salariés actionnaires ou présents dans les organes de direction). À
l’inverse, une autre tendance viserait à transformer le contrat de travail en
contrat commercial ; le droit des affaires influence le droit du travail et
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conditionne parfois son application (en droit des sociétés, le statut des
SAS en est une illustration – voir infra en matière de licenciement et des
droits du comité social et économique notamment).
Dans une démarche de RSE (Loi « PACTE » du 22/05/2019), le Code de
commerce (art. L. 225-35 et L. 225-64) prévoit les mêmes dispositions
que le Code civil (supra, art. 1833 et 1835). Et une société peut faire
publiquement état de la qualité de « société à mission » (art. L. 210-10 et
s.).
Comptabilité. Les règles comptables ne sont pas neutres. Ces
instruments reflètent des rapports de force entre acteurs économiques
(de nos jours, au profit des actionnaires ; au détriment des travailleurs
dont les salaires sont perçus comme un coût).

Droit pénal
Le droit pénal du travail permet la sanction du non-respect de certaines
règles essentielles du droit du travail (exemple : SMIC, santé et sécurité
au travail, etc.).
Le droit pénal des affaires prévoit des sanctions pour des infractions
souvent dommageables pour les salariés (abus de biens sociaux, etc.).

Droit administratif
Il existe un droit administratif du travail lié aux décisions administratives
prises par l’administration du travail (statut protecteur contre le
licenciement pour les salariés investis d’un mandat de représentation des
travailleurs, repos dominical, temps de travail, etc.).

Droit constitutionnel
Le « bloc de constitutionnalité » peut être mobilisé dans le cadre de
contentieux entre employeur et salarié (Soc. 8 avril 1992) et les décisions
du Conseil constitutionnel s’imposent au Parlement en cas d’annulation
d’un texte et aux juridictions dans l’interprétation de la loi.

Droit européen (droit de l’UE)

Les règles de droit européen influencent de manière grandissante, depuis
de nombreuses années, le droit interne (temps de travail, discrimination,
consultations de la représentation élue du personnel, « travailleurs
détachés », etc.).
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Droit international (mondial et régional)
Des règles du droit international sont mobilisées dans le cadre du droit du
travail interne (exemples : contentieux du CNE, contentieux du
plafonnement de l’indemnisation des licenciements injustifiés).

Fonctions
Le droit du travail est « ambivalent » (selon la formule du professeur
Gérard Lyon-Caen) : il reconnaît et conforte le pouvoir de l’employeur,
mais le limite et garantit des droits aux salariés.
Le droit du travail a une utilité sociale et également économique (ces deux
dimensions ne sont pas séparables). En préservant la personne au
travail (notamment en matière de santé et de sécurité), en accroissant le
niveau de qualification (en particulier par la formation professionnelle), en
recherchant l’application des règles d’égalité de traitement, en favorisant
le dialogue social, etc., il contribue à la paix sociale et à une plus grande
efficacité du travail humain.
Ces différentes fonctions sont jouées au niveau de l’entreprise, d’une
branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel, et, plus
ou moins, aux niveaux européen et mondial.
Le droit du travail joue des rôles traditionnels dévolus au système juridique
dans un État de droit, et ce de manière parfois originale. Le droit du
travail a plusieurs fonctions.

Organisation sociale
Le droit du travail impose des règles dans les relations sociales : la loi est
souvent impérative. Ainsi, la qualification du contrat ne dépend pas de la
volonté des parties, mais de la situation objective dans laquelle se trouve
la personne qui fournit le travail.
De plus, il assure l’existence et le fonctionnement du « marché du travail »
au niveau interprofessionnel, sectoriel et dans chaque entreprise. Il
permet à l’offre et à la demande d’emploi et de travail de se constituer et
de se rencontrer (classifications dans chaque branche professionnelle,
formation professionnelle, essai, promotion, etc.).
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Par ailleurs, il organise les relations sociales, selon un tissu de droits et
d’obligations entre les parties.
Enfin, il propose un modèle de conduite conforme au droit et parfois
plusieurs solutions juridiques, parmi lesquelles les personnes peuvent
choisir : la loi est ici supplétive. Il en va ainsi des taux de majoration des
heures supplémentaires : l’employeur peut appliquer la loi ou négocier un
accord collectif.

Conciliation sociale
Le droit du travail cherche à concilier les intérêts légitimes des différentes
parties au contrat (individuels et collectifs) ainsi qu’à régler les conflits
d’intérêts par le biais du droit et non plus par la violence (économique,
physique, etc.), selon la « loi du plus fort ».

Promotion sociale
Le droit du travail assure la défense des intérêts de la « partie faible au
contrat » : il reconnaît aux salariés des droits économiques et sociaux, qui
peuvent être améliorés par des accords collectifs fixant des dérogations
in melius (l’ordre public social et le principe de faveur).
De plus en plus, il assure la sauvegarde de la personne du salarié – « Le
droit du travail est une terre d’élection des droits de l’Homme », selon la
formule du professeur Jean-Maurice Verdier, et exprime des valeurs
fondamentales de la société (l’égalité entre les femmes et les hommes, la
liberté d’expression, etc.).
Le droit devrait s’intéresser davantage aux travailleurs les plus vulnérables
au regard de leur faible qualification professionnelle et de leurs formations
inadaptées, de leur contrat précaire, de leur emploi dans des entreprises
sous-traitantes dépendantes, de leur état de santé dégradé ou encore
dans des situations de travail illégal (P.-Y. Verkindt).

Gestion sociale
Le droit du travail assure la défense des intérêts de la « partie forte au
contrat » : il reconnaît juridiquement aux employeurs des libertés et des
droits économiques et sociaux (le pouvoir de sanctionner, le libre choix de
leurs collaborateurs).
Il garantit une certaine égalité de concurrence entre entreprises et revêt
donc une fonction économique. international.scholarvox.com:ENCG Marrakech:889457667:88875375:196.200.176.177:1581095763
Enfin il permet la « flexibilité » du travail et la réduction du coût du travail
par le biais d’accords collectifs prévoyant des dérogations in pejus et en
rendant la loi supplétive par rapport à des accords collectifs (notamment
d’entreprise).

Historique
« Quand tu ne sais pas où tu vas, regarde d’où tu viens » propose un
proverbe peul. L’avenir du droit du travail est incertain. Il est nécessaire,
pour essayer de comprendre le droit d’aujourd’hui et ses possibles
évolutions demain, de repérer quelques moments clés et quelques
tendances passées encore présentes, à travers plusieurs thèmes.

À LIRE
J.-P. Le Crom (dir.), Deux siècles de droit du travail : l’histoire du droit du travail par les lois,
L’Atelier, 2002.

Emploi
Le droit est un facteur de contrôle de la main-d’œuvre : le salarié doit
détenir son « livret ouvrier » (1803), sur lequel sont consignées les
appréciations de ses précédents patrons et visé par la police (supprimé
en 1890). Le Code civil (1804) traite du « Louage des domestiques et
ouvriers » :
– « On ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise
déterminée » (art. 1780 ; volonté d’éviter le retour du servage), et
– « Le maître est cru sur son affirmation, pour la quotité des gages, le
paiement du salaire de l’année échue ; et pour les acomptes donnés pour
l’année courante » (art. 1781, abrogé en 1868 ; le régime probatoire est
aménagé au bénéfice de l’employeur).
À côté de ce contrat de louage de services a existé pendant un temps le
contrat de louage d’ouvrage pour les « ouvriers entrepreneurs » du
bâtiment (art. 1799).
Au cours du XIXe siècle, l’industrie se développe et le nombre des ouvriers
augmente.
Sous la IIe République (1848), l’État se préoccupe des personnes sans
emploi (ateliers nationaux), et interdit le marchandage (prêt de main-
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d’œuvre ayant des conséquences préjudiciables pour les salariés), en
même temps que l’esclavage.
Sous la IIIe République, le principe subsiste que le contrat conclu sans
détermination de durée peut cesser à tout moment à l’initiative de
l’employeur (Cour de cassation, 1872). Pour le salarié, il n’existe donc
aucune sécurité de l’emploi. À la fin du XIXe siècle, les tribunaux
commencent à admettre que certains licenciements peuvent être abusifs.
La loi de 1890 prévoit que la rupture du contrat peut donner lieu à des
dommages-intérêts. En 1928, une loi prévoit le maintien des contrats de
travail en cas de transfert d’entreprise.
Sous la Ve République, en 1958, les « partenaires sociaux » créent le
régime d’indemnisation du chômage ; en 1969 est conclu un premier
accord entre les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel sur la
« sécurité de l’emploi » (complété en 1974 et 1986), traitant notamment
des licenciements économiques et des mesures sociales. Mais il faudra
attendre 1973 pour qu’une loi définisse les conditions dans lesquelles un
licenciement est justifié. Après la suppression du contrôle administratif des
licenciements économiques en 1986, de nombreuses lois modifient le
régime de ces licenciements (1989, 2002, 2003, 2005, etc.).
Un accord national interprofessionnel (ANI) fixe en 1970 des règles sur la
formation professionnelle continue, modifiées notamment par l’ANI du 5
décembre 2003.
En matière de contrats précaires, la législation relative au travail
temporaire a suivi la même évolution que celle relative au contrat à durée
déterminée : une ordonnance du 5 février 1982 avait cherché à limiter les
situations dans lesquelles il est loisible de recourir au travail temporaire,
tout en améliorant le statut du salarié intérimaire. Cette ordonnance a été
modifiée par une ordonnance du 11 août 1986. Reprenant un accord
national interprofessionnel, conclu par les partenaires sociaux, la loi du 12
juillet 1990 tend à rapprocher le plus possible les législations relatives au
travail temporaire et à durée déterminée ; elle a été modifiée en dernier
lieu par la loi du 18 janvier 2005 permettant des activités de placement
privé.
Le droit communautaire influence de manière croissante le droit interne
notamment par le biais de directives devant faire l’objet de transpositions :
en 1977, en matière de maintien des contrats de travail lors de transferts
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entre entreprises ; en 1999, avec des règles protectrices pour les salariés
en contrats précaires, etc. La loi du 27 mai 2008 transpose en droit
interne des dispositions de directives communautaires en matière de lutte
contre les discriminations.
Prise en application de l’ANI sur la modernisation du marché du travail, la
loi du 25 juin 2008 modifie plusieurs règles en matière de conditions
d’emploi. Adoptée à la suite de l’ANI du 11 janvier 2013, la loi du 14 juin
2013 poursuit ce mouvement en se focalisant notamment sur le risque de
perte d’emploi pour motif économique dans les grandes entreprises. La loi
du 6 août 2015 « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances
économiques » s’inscrit dans la même démarche en matière de contrats
précaires et réforme l’organisation et le fonctionnement des conseils de
prud’hommes.
Dans le prolongement de ces textes, la loi du 8 août 2016 réforme la
définition du licenciement pour motif économique et prévoit des
dispositions innovantes dans plusieurs domaines (travail « indépendant »,
compte personnel d’activité, etc.). Les ordonnances du 22 septembre
2017 approfondissent cette orientation (définition du licenciement
économique, régime juridique du licenciement, régime des contrats
précaires, etc.).
La deuxième partie de cet ouvrage est consacrée au contrat de travail et
aux règles selon lesquelles il peut être conclu et surtout rompu, autrement
dit à l’accès à l’emploi, à la perte de l’emploi, ainsi qu’à d’autres aléas
(modification et suspension du contrat).

Travail
Au début du XIXe siècle, selon l’idéologie libérale héritée de la dimension
individualiste de la Révolution de 1789 et consignée dans le Code civil,
l’employeur et le salarié sont censés être à égalité et s’entendre
librement, « de gré à gré », pour fixer le salaire et la durée du travail.
L’État n’a pas à intervenir.
Avec le développement de l’industrie, les effets de ce libéralisme
économique, sans régulation, se concrétisent dans la misère et
l’exploitation des ouvriers, hommes et femmes et enfants (en témoignent
les livres d’Émile Zola comme Germinal, le poème « Melancholia » dans
Les Contemplations de Victor Hugo, Charles Dickens, etc.).
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Des usages existent dans certaines professions et localités, que les
conseils de prud’hommes font respecter. L’origine de l’institution remonte
aux juridictions corporatives de l’Ancien Régime, mais c’est au cours du
XIXe siècle que se sont progressivement affirmés ses traits originaux. Ces
juridictions composées à l’origine d’employeurs – 1806 – sont
progressivement devenues des juridictions électives et paritaires – en
1848 avec la IIe République, avant d’être réformées – en 1979.
Pendant la révolution industrielle, les chefs d’entreprise estiment
nécessaire de définir des règles s’imposant au personnel, une « police du
travail » faisant respecter la « discipline de la fabrique » inscrite dans les
règlements d’ateliers. Le régime disciplinaire est souvent particulièrement
sévère pour les salariés – exemple de l’affaire des sabots : amende
représentant près de la moitié du salaire mensuel d’une ouvrière, pour
avoir porté des sabots en contravention avec le règlement, considérée
comme licite par la Cour de cassation (Civ. 14 févr. 1866). Un règlement
d’une usine du Calvados en 1876 édicte : « Tout ouvrier, contremaître,
employé, en entrant dans l’usine, s’engage à travailler le jour ou la nuit, les
dimanches et fêtes, quand le directeur le jugera utile. » Les règlements
intérieurs traitaient de nombreuses questions (horaires, modalités de la
paye, hygiène et sécurité, discipline, etc.).
Au cours du XIXe siècle, il apparaît peu à peu que la libre discussion des
contrats est un mythe et qu’il n’existe pas d’égalité contractuelle entre
l’employeur, qui dispose des moyens de production, et le salarié, qui n’a à
offrir que sa « force de travail » et n’a souvent d’autre choix que
d’accepter les conditions imposées par l’employeur. Si l’idée d’une
législation protectrice des salariés s’impose alors, il reste entendu que
cette législation ne se justifie que pour combattre les excès les plus
visibles et qu’elle doit répondre à des objectifs démographiques, liés aux
impératifs de la guerre, autant que sociaux. La première « loi sociale »
(1841), votée à la suite du rapport Villermé (« Tableau de l’état physique
et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine
et de soie », 1840), ne concerne que les enfants (âge d’admission au
travail à 8 ans, pour une durée quotidienne de travail de 8 heures, 12
heures de 12 à 16 ans, etc., dans les entreprises de plus de 20 salariés).
Des lois ultérieures (1874, 1892) limitent la durée du travail des femmes
et des enfants, en particulier pour des raisons démographiques. La loi de
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1906, votée à la suite de conflits collectifs dans le commerce, notamment
dans les grands magasins parisiens, dans un but de protection des
salariés, rétablit le repos hebdomadaire et pose comme principe que ce
repos doit être pris le dimanche, avec de nombreuses exceptions.
Les décrets Millerand imposent aux adjudicataires des marchés de l’État
le respect de certaines normes, dont un salaire minimum et une limitation
de la durée du travail (1899), un « mieux-disant » social.
La loi de 1910 permet la promulgation des livres du premier Code du
travail.
En 1919, une loi limite la durée du travail quotidienne pour tous les
salariés (« journée de 8 heures »), en réponse à une forte revendication
du mouvement syndical, depuis 1890, relayée par la Convention n° 1 de
l’Organisation Internationale du Travail (OIT) de 1919 (non ratifiée par la
France).
Le taylorisme et le fordisme, avec la division du travail, la parcellisation et
la standardisation des tâches, modifient profondément l’organisation du
travail pour accroître la productivité des ouvriers en usine (voir et revoir
Les Temps Modernes de Charlie Chaplin, 1936).
En 1936, avec le Front populaire est posé le principe de la « semaine de
40 heures » comme durée maximale hebdomadaire, mais avec quelques
dérogations (notamment les équivalences). En 1936, les congés payés
sont légalisés : ils sont portés de 2 semaines par an à 3 semaines en
1956, à la suite d’accords collectifs conclus en premier lieu à Renault
Billancourt, puis à 4 semaines en 1969, après les accords conclus dans le
cadre du mouvement de mai 1968, et enfin à 5 semaines en 1982.
En 1946, la loi prévoit que des heures peuvent être travaillées au-delà de
40 heures : ce seront des heures supplémentaires payées à un taux
majoré. En 1973, une loi sur l’amélioration des conditions de travail ouvre
une brèche dans l’horaire collectif obligatoire pour tous, en permettant le
travail à temps partiel et les horaires individualisés. Une ordonnance du 16
janvier 1982 fixe la durée légale de la semaine de travail à 39 heures et
prévoit la possibilité de conclure des accords « dérogatoires » pour
calculer la durée du travail sur l’année (modulation). Depuis, de nombreux
textes permettent de nouvelles possibilités de « dérogations » en matière
de temps de travail (1986, 1987, 1993).
En 1993, une directive communautaire prévoit des temps de repos
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minimums (transposés dans la loi Aubry I de 1998). La loi du 19 janvier
2000 fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures et modifie
des règles concernant des aménagements « dérogatoires » du temps de
travail. Sans modifier la durée légale, de nombreuses lois modifient depuis
des règles d’aménagement et le régime des heures supplémentaires
(notamment les lois du 17 janv. 2003, du 4 mai 2004, du 18 janv. 2005, du
31 mars 2005, du 2 août 2005, du 21 août 2007, du 8 févr. 2008, du 20
août 2008, du 9 août 2009, du 22 mars 2012, du 14 juin 2013).
La législation relative à la durée du travail a notamment pour objet de
préserver l’intégrité physique des travailleurs. C’est la même
préoccupation qui a inspiré toute la partie de la législation relative à
l’hygiène et à la sécurité qui vise essentiellement à prévenir les accidents
du travail et les maladies professionnelles. Il existe en la matière une
réglementation très abondante, imposant à l’employeur de prendre les
mesures de précaution appropriées aux risques que présente son
entreprise, compte tenu des techniques utilisées. C’est en particulier à
l’Inspection du travail (créée en 1892) qu’il revient de vérifier que cette
législation, inaugurée par une loi de 1893, complétée par un décret de
1913, et qui n’a cessé de se développer depuis, notamment sous
l’influence du droit communautaire (Acte unique, 1986 ; directive-cadre de
1989), est correctement appliquée.
Quant à la réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles (c’est-à-dire les soins appropriés et l’indemnisation), elle
fait l’objet d’une première législation avec la loi de 1898 et est assurée
maintenant par la Sécurité sociale (branche AT/MP). La responsabilité
pénale de l’employeur peut être reconnue notamment en cas d’accident ou
de maladie professionnelle survenu à un salarié de son entreprise. La loi
protège également le contrat de travail du salarié victime d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle et veille à sa réinsertion
professionnelle.
Le salaire constitue pour le travailleur le moyen de subvenir à ses besoins
et à ceux de sa famille. Il y attache au moins autant d’importance qu’à ses
conditions de travail. En la matière, la législation a d’abord cherché à
protéger le salarié en tant que créancier de son employeur et a doté cette
créance, parce qu’elle est « alimentaire » (le travailleur a besoin de son
salaire pour vivre), d’un statut juridique particulier. En ce qui concerne le
montant du salaire, le principe est qu’il est fixé librement. La loi intervient
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pour prévenir toute discrimination et prévoir un salaire minimum au-
dessous duquel aucun salarié ne peut être payé (loi de 1950 et surtout de
1970, mettant en œuvre le « Protocole de Grenelle » de 1968). Le droit
européen prévoit des dispositions pour protéger le salarié en cas
d’insolvabilité de l’employeur (1977).
En 1982, la « loi Auroux » du 4 août sur les libertés publiques dans
l’entreprise affirme que le salarié demeure un citoyen dans l’entreprise. En
1983, 2001 et 2008, sous l’influence du droit communautaire (directives),
le Code du travail renforce ses dispositions pour agir contre les
discriminations.
La loi du 6 août 2015 « pour la croissance, l’activité et l’égalité des
chances économiques » étend largement les dérogations au repos
dominical.
La loi du 8 août 2016 modifie de nombreuses règles en matière de temps
de travail, en donnant un caractère supplétif à la loi (au regard de son
contenu substantiel) par rapport aux accords d’entreprise. Les
ordonnances du 22 septembre 2017 approfondissent cette orientation
pour l’ensemble du Code du travail.
La troisième partie de cet ouvrage traite de la rémunération et des
conditions de travail (temps de travail, congés payés, santé et sécurité).

Relations collectives de travail

La première Révolution française condamne toute forme d’entente ou de
« coalition ». Le droit du travail ainsi est né, avec notamment un volet
individualiste rejetant, puis réprimant, toute organisation collective
(suppression des corporations, décret d’Allarde de 1791 ; interdiction des
groupements, loi Le Chapelier de 1791). Napoléon insère le délit de
coalition dans le Code pénal (1810). Le salarié isolé est en général
démuni devant son employeur.
Au cours du XIXe siècle, la loi progressivement reconnaît la possibilité aux
salariés de se réunir, de s’organiser et d’affirmer leur existence collective,
pour qu’un certain équilibre puisse être établi. Ceci suppose que les
salariés puissent constituer des syndicats et recourir à la grève comme
moyen de pression. Sous le Second Empire (loi du 5 mai 1864), le délit de
coalition est supprimé et les grévistes ne risquent donc plus la prison.
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Sous la IIIe République (loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884), les
syndicats sortent de la clandestinité et peuvent acquérir une existence
légale (de 1791 à 1884, la négociation collective et la signature d’accords
collectifs sont illégales). Les syndicats obtiennent le droit d’agir en justice
pour la défense des intérêts collectifs de la profession qu’ils représentent
(Cour de cassation, chambres réunies, 5 avril 1913, décision reprise dans
la loi du 12 mars 1920).
Sous la IVe République (1946), le droit de grève et le droit d’adhérer au
syndicat de son choix sont reconnus par la Constitution française et en
droit international. Pour les syndicats de salariés et pour les travailleurs
eux-mêmes, la grève constitue un moyen, non une fin. L’objectif est
d’obtenir des rémunérations plus élevées, de meilleures conditions de
travail, la sauvegarde de l’emploi, etc. Les revendications en ce domaine
feront l’objet d’une négociation collective avec les employeurs et la
négociation pourra aboutir à un accord collectif fixant de nouvelles règles.
La législation, dans presque tous les pays industrialisés, en adéquation
avec les Conventions de l’OIT notamment, organise la négociation des
conventions collectives. En France, la première loi en la matière est
tardivement apparue en 1919, bien longtemps après que les syndicats
eurent été dotés d’une existence légale et eurent déjà conclu de premiers
accords (sur le modèle des syndicats anglais initiateurs en la matière). De
nouvelles lois furent promulguées en 1936 (mécanismes d’application
large d’accords), après les Accords Matignon du 7 juin, et en 1950
(négociation dans le cadre d’une branche d’activité et d’établissements).
De 1936 à 1982, le droit du travail s’est largement construit par le biais
d’accords collectifs, conclus à différents niveaux, et améliorant la situation
des salariés par rapport à la loi.
La loi de 1971 reconnaît le droit des travailleurs à la négociation
collective, aux différents niveaux de négociation (entreprise, branche,
national, interprofessionnel). La « loi Auroux » du 13 novembre 1982
encourage la négociation à 2 niveaux (branche et entreprise) et prévoit
une obligation de négocier annuellement sur les salaires et la durée du
travail dans chaque entreprise « organisée » (dotée d’une section
syndicale). Depuis 1982, une négociation de gestion permet de conclure
des accords qui ne sont pas forcément plus favorables que la loi. La « loi
Fillon » du 4 mai 2004 vise à orienter la négociation au niveau de
l’entreprise et prévoit la possibilité de conclure des accords d’entreprise
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qui ne soient pas plus favorables que les accords de branche.
En France, la représentation des salariés emprunte, à côté du canal
syndical, un second canal : la représentation élue du personnel. La
législation a d’abord institué les délégués du personnel (créés initialement
en 1936) puis, à la Libération, les comités d’entreprise (ordonnance du 22
févr. 1945, loi du 16 mai 1946). Les délégués du personnel sont chargés
de présenter les réclamations du personnel. Le comité d’entreprise (CE)
est un organisme d’information et de concertation qui permet de faire
participer des représentants du personnel à la marche de l’entreprise. Ce
sont les institutions représentatives du personnel (IRP), renforcées par le
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le
comité de groupe (1982).
Pour le législateur de 1884, le cadre naturel de l’action syndicale est le
cadre local ou professionnel. À partir de 1936-1946, les syndicats de
salariés jouent un rôle important dans la mise en place et le
fonctionnement de ces IRP et souvent les élus du personnel sont aussi
des militants syndicaux. Les syndicats représentatifs dans l’entreprise
peuvent exercer une influence sur l’orientation et les délibérations du
comité, sur l’action des délégués du personnel.
Depuis une loi du 27 décembre 1968 (dont le principe avait été admis
dans le Protocole de Grenelle en mai 1968), les syndicats peuvent en
outre constituer des sections syndicales et désigner des délégués
syndicaux dans les entreprises.
La loi du 28 octobre 1982 a étendu les attributions des IRP et renforcé les
moyens d’action dont disposent les syndicats dans les entreprises. En
revanche, la loi dite quinquennale du 20 décembre 1993 a voulu simplifier
et alléger les moyens de fonctionnement des institutions représentatives.
La loi sur la rénovation de la démocratie sociale du 20 août 2008, prise en
application de la Position commune du 9 avril 2008 destinée à dynamiser
le syndicalisme salarié, modifie les règles en matière de reconnaissance
de la représentativité des organisations syndicales de salariés.
La loi du 14 juin 2013 vient encadrer les procédures de consultation des
IRP (réduction des délais, synthétisation de l’information, etc.),
notamment dans le cadre des procédures collectives de licenciement
économique.
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La loi du 17 août 2015 « dialogue social » réforme, de façon globale,
l’organisation et le fonctionnement des IRP dans l’entreprise, ainsi que les
règles de la négociation collective d’entreprise.
Enfin, dans le prolongement des lois précédentes (depuis 2008), la loi du
8 août 2016 prévoit un bouleversement de l’architecture du Code du
travail, notamment en écartant l’application du principe de faveur en
matière de temps de travail et de repos, et modifie des règles de la
négociation collective, notamment d’entreprise. Les ordonnances du 22
septembre 2017 approfondissent cette orientation (mise à l’écart élargie
du principe de faveur, avec l’extension de la place de l’accord d’entreprise,
fusion des institutions représentatives du personnel, etc.).
La quatrième partie de cet ouvrage traite ainsi des relations collectives de
travail.
Quant à la première partie, elle présente, en guise d’introduction à ce qui
suit et pour en permettre une meilleure compréhension, les principales
institutions, administratives et judiciaires, qui interviennent dans la
préparation ou la mise en œuvre du droit du travail et donne une vue
d’ensemble des sources du droit du travail.
international.scholarvox.com:ENCG Marrakech:889457667:88875375:196.200.176.177:1581095763
PREMIÈRE PARTIE

SOURCES ET
INSTITUTIONS
Le droit du travail est alimenté en principes et règles juridiques par de
nombreuses sources, de différente nature (constitutionnelle, légale,
professionnelle, jurisprudentielle, etc.) et de différents niveaux
(international, européen, interne – national, régional, etc. ; et ces
dernières doivent être articulées entre elles (chapitre I).

L’application effective du droit du travail repose en cas de contentieux

sur des institutions publiques, les juridictions de l’ordre judiciaire (civiles
et pénales) et de l’ordre administratif (chapitre II), qui tranchent les litiges
qui leur sont soumis en adoptant, suivant les cas, des décisions de
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réparation, de sanction, d’interdiction ou d’obligation de faire.

Dans ce cadre, les conseils de prud’hommes réparent les préjudices

causés au regard du contrat de travail et parfois peuvent faire cesser
des situations de trouble (chapitre III).

Pour veiller à l’application effective du droit du travail, l’Inspection du

travail intervient, dans le cadre de l’administration du travail et de ses
mécanismes de concertation ; des autorités indépendantes agissent sur
des terrains spécifiques, notamment le Défenseur des droits et la CNIL
(chapitre IV).

« Prendre des libertés avec le langage technique est un crime contre

la clarté,
la précision et la beauté de la parole. »
Joseph Conrad, Le Miroir de la mer (Gallimard, 1946).
 CHAPITRE I

SOURCES DU DROIT

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Le droit du travail est constitué d’un ensemble de règles, dont les
sources sont multiples : internationales, européennes (ex-
communautaires) et nationales, avec des sources d’origine étatique
(constitution, loi, règlement, etc.) et celles qui résultent d’un accord
(convention collective, contrat de travail), d’usages ou d’un acte unilatéral
de l’employeur (règlement intérieur). Il s’agit là de sources qui, par
opposition aux sources étatiques, sont appelées sources professionnelles.

À LIRE
M. Miné (dir.), C. Boudineau, A. Le Nouvel, M. Mercat-Bruns, D. Roux-Rossi, B. Silhol, Droit
social international et européen en pratique, Eyrolles, 2013 (2e éd.).

L’Organisation Internationale du Travail (OIT)

Organisation
L’OIT, créée en 1919 par le traité de Versailles, est l’une des institutions
spécialisées des Nations unies, de création pourtant plus récente.
L’instance suprême de l’OIT est la Conférence internationale du travail qui
se réunit chaque année en juin, à Genève. Le secrétariat permanent de
l’OIT est constitué par le Bureau International du Travail (BIT), dont le
siège est à Genève.
La conférence rassemble les délégations des 180 États membres.
Chaque délégation comprend 4 personnes : 2 représentants du
gouvernement, un représentant des employeurs, un représentant des
travailleurs. À la différence d’autres institutions internationales, les
délégations ne sont donc pas exclusivement gouvernementales. Le
tripartisme caractérise l’OIT.
 Élaboration de normes
L’une des missions de la Conférence est d’élaborer des conventions.
Certaines portent sur des problèmes généraux (Inspection du travail,
Sécurité sociale, durée du travail, chômage et placement, droit syndical,
etc.), d’autres concernent des catégories particulières de salariés
(femmes, jeunes, travailleurs agricoles, gens de mer, travailleurs migrants,
etc.). La dernière Convention adoptée, n° 190, de juin 2019, concerne
« l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail ».
Le choix des questions qui feront l’objet d’une convention incombe au
international.scholarvox.com:ENCG Marrakech:889457667:88875375:196.200.176.177:1581095763
conseil d’administration (tripartite) du BIT et c’est le Bureau qui, après
consultation des États membres, prépare un projet de convention. Le
texte final doit être approuvé par la Conférence.
Une fois le texte de la convention adopté, il reste aux États membres à le
soumettre à leur autorité compétente pour décider s’ils procéderont à la
ratification de la convention. En France, l’instance compétente pour
décider de ratifier une convention internationale (ou un traité) est le
Parlement. Si la France ratifie une convention de l’OIT, celle-ci prend le
caractère obligatoire d’un engagement international formel et devient
partie intégrante du droit national.
La France est le pays qui a ratifié le nombre le plus élevé de conventions
(127 sur 189). Cependant, elle n’a pas ratifié certaines conventions
importantes (exemples : la Convention n° 1 de 1919 sur la journée de 8
heures, la Convention n° 143 de 1975 complétant la Convention n° 97 sur
les travailleurs migrants, la Convention n° 154 de 1981 sur la négociation
collective, la Convention n° 189 de 2011 sur les travailleuses et
travailleurs domestiques).

Contrôle des normes

Il existe un système original de contrôle de l’application des conventions
par les États qui les ont ratifiées, organisé par l’OIT (commission
d’experts et comité de la liberté syndicale, puis commission de la
conférence et conférence plénière).

Traités bilatéraux
Parmi les sources internationales, figurent les traités bilatéraux conclus
entre la France et un autre État, par exemple sur les travailleurs
migrants. Il existe de tels accords avec les pays – autres que ceux de
l’Union européenne (UE), qui garantit la liberté de circulation et de travail
dans tous les États membres – dont les nationaux sont nombreux à
travailler en France : Algérie, États d’Afrique francophone, etc.

Le Conseil de l’Europe
Les textes élaborés par le Conseil de l’Europe (organisation qui réunit 47
États membres à Strasbourg) sont principalement, pour ce qui concerne
le droit du travail : international.scholarvox.com:ENCG Marrakech:889457667:88875375:196.200.176.177:1581095763
la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et
des libertés fondamentales (CESDHLF) de 1950, et ses protocoles
additionnels ;
la Charte sociale européenne (CSE) de 1961, révisée en 1996
(CSER).
D’une part, l’importante jurisprudence de la Cour européenne des droits
de l’Homme (CEDH) de Strasbourg, juridiction supranationale pouvant
imposer aux États des décisions de sauvegarde des droits de l’Homme ;
d’autre part, les textes du Conseil de l’Europe, interprétés par la CEDH,
constituent des fondements de décisions pour le juge interne (depuis Soc.
12 janv. 1999 ; voir notamment Soc. 9 oct. 2013 et Soc. 6 févr. 2013).

UNION EUROPÉENNE CONSEIL DE L’EUROPE

« EUROPE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE » « EUROPE POLITIQUE »
28 ÉTATS 47 ÉTATS
Textes Textes
Traité (1957, 1986, 1992, 1997, 2000, 2004, Convention européenne de sauvegarde des
2008) droits de l’homme et des libertés fondamentales
Règlements (1950) + Protocoles
Charte sociale européenne révisée (1961,
Directives
1996).
Accords collectifs

JURISPRUDENCE : CJCE, CJUE

JURISPRUDENCE : CEDH (STRASBOURG)
(LUXEMBOURG)
La CJUE est saisie notamment par une La CEDH est saisie par une personne après
juridiction interne (question préjudicielle) ou par épuisement des voies de recours internes (dans
la Commission (recours en manquement). le délai de 4 mois suivant la dernière décision) ;
L’avis de la CJUE s’impose aux États. la décision s’impose aux États.
 Le Comité européen des droits sociaux (CEDS)
est saisi d’une réclamation collective, par une
organisation, pour non-respect par l’État de la
Charte sociale ; en cas de condamnation, l’État
doit se mettre en conformité.
Décisions concernant directement la France : Décisions concernant directement la France :
CJCE 1er décembre 2005, A. Dellas (temps de CEDH 9 janvier 2007 (deux arrêts) (régime
travail – régime des équivalences) (question des équivalences – temps de travail)
préjudicielle). CEDS octobre et décembre 2004 (régimes du
CJCE 5 juin 2008, Commission c/ France forfait en jours et des astreintes – temps de
(directive cadre santé et sécurité) (recours en travail)
manquement). CEDS 23 juin 2010 (forfait en jours et
international.scholarvox.com:ENCG Marrakech:889457667:88875375:196.200.176.177:1581095763 astreinte).

Tableau n° 1 – Textes et juridictions de l’Union européenne et du Conseil de l’Europe

L’Union européenne (UE)

Dans le cadre de cette organisation originale, s’opère un transfert de
compétences des États membres vers l’Union européenne.
Les compétences sont partagées :
– certaines compétences relèvent exclusivement de l’UE (exemple : la
monnaie) ;
– certaines compétences sont partagées entre l’UE et les États-membres
(notamment la politique sociale) ;
– certaines compétences relèvent exclusivement des États-membres
(exemples : la fiscalité, l’éducation, la défense).
Les institutions de l’UE sont les suivantes :
– « Le Parlement européen exerce, conjointement avec le Conseil, les
fonctions législative et budgétaire. Il exerce les fonctions de contrôle
politique (…) Il élit le président de la Commission ». Il « élit parmi ses
membres son président et son bureau. » « Les membres du Parlement
européen sont élus au suffrage universel direct » (art. 14 TUE, art. 233
TFUE).

– « Le Conseil européen donne à l’Union les impulsions nécessaires à

son développement et en définit les orientations et les priorités politiques
générales » ; il « est composé des chefs d’État ou de gouvernement des
États membres, ainsi que de son président et du président de la
Commission », il « se réunit “2 fois par semestre”. Le Conseil élit son
président “stable”, qui préside et anime les travaux, assure la
préparation et la continuité de ces travaux… » (art. 15 TUE, art. 235
TFUE).

– Le Conseil de l’Union européenne (appelé Conseil des ministres) est

une instance majeure de l’UE qui se réunit par grandes fonctions (affaires
sociales, etc.) ; chaque conseil des ministres spécifique est composé d’un
représentant de chaque État membre au niveau ministériel, habilité à
engager le gouvernement de l’État membre qu’il représente et à exercer
le droit de vote. « Le Conseil exerce, conjointement avec le Parlement
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européen, les fonctions législative et budgétaire. » (art. 16 TUE, art. 237
TFUE) ; ce Conseil est présidé par le chef de gouvernement qui assure la
présidence tournante de l’UE, pour une période de 6 mois, par roulement ;
il se réunit sur convocation du président ou d’un membre de la
Commission.

– « La Commission promeut l’intérêt général de l’Union et prend les

initiatives appropriées à cette fin. Elle veille à l’application des traités
ainsi que des mesures adoptées par les institutions en vertu de ceux-ci.
Elle surveille l’application du droit de l’Union sous le contrôle de la Cour
de justice de l’Union européenne. (…). Elle exerce des fonctions de
coordination, d’exécution et de gestion… » « Un acte législatif ne peut
être adopté que sur proposition de la Commission », sauf exception
prévue par les traités. Elle est composée de 27 commissaires et son
président « définit les orientations dans le cadre desquelles la
Commission exerce sa mission » (art. 17 TUE, art. 244 TFUE).

– « La Cour de justice de l’Union européenne comprend la Cour de

justice (CJUE), le Tribunal et des tribunaux spécialisés. Elle assure le
respect du droit dans l’interprétation et l’application des traités. » La
CJUE statue sur les recours en manquement (formés par la Commission),
sur les recours « à titre préjudiciel, à la demande des juridictions
nationales, sur l’interprétation du droit de l’Union… » et dans les autres
cas prévus par les traités (art. 19 TUE, art. 251 TFUE). Les réponses de
la Cour de justice aux questions préjudicielles posées par les juridictions
internes des États (art. 267 TFUE), sa jurisprudence, constituent une
source essentielle du droit social européen.
– La Banque centrale européenne et la Cour des comptes.

Le Conseil représente les États membres, la Commission incarne l’UE

(elle a l’initiative des propositions à l’origine des textes du « droit social
européen » – règlements et surtout directives), le Parlement européen
représente les citoyens de l’UE, la Cour de justice garantit le respect du
droit européen.

Traités – « le droit primaire »

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L’entrée en vigueur du traité de Lisbonne (ratifié par la France), constitué
du traité sur l’Union européenne (TUE) et du traité sur le fonctionnement
de l’Union européenne (TFUE), réforme l’UE (depuis le 1er décembre
2009).
La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne s’est vue
reconnaître la « même valeur juridique que les traités ». Depuis l’entrée en
vigueur du Traité de Lisbonne et par conséquent de la Charte, le juge
fonde certaines de ses décisions sur la Charte (en premier lieu : CJUE 19
janv. 2010, C-555/07 ; voir CJUE 1er mars 2011 pour une annulation par la
CJUE d’une disposition d’une directive au regard de prescriptions de la
Charte).
La Charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, sorte de
programme social, a été adoptée en 1989.

Règlements et directives – « le droit dérivé »

Règlements
Les règlements sont directement applicables dans les États membres. À
titre d’exemple, c’est un règlement qui a défini les modalités de
coordination entre les systèmes nationaux de Sécurité sociale,
coordination nécessaire si l’on veut que la libre circulation des travailleurs,
à l’intérieur de la Communauté, ne soit pas entravée, alors que c’est l’un
des principes posés par le traité de Rome.

Directives
Les directives fixent des objectifs et un délai, les gouvernements étant
libres de déterminer les moyens (dispositions étatiques – lois, décrets, ou
dispositions conventionnelles) permettant d’atteindre les objectifs assignés
dans le délai prescrit. Dans le domaine de la politique sociale, pour les
« compétences partagées » entre l’UE et les États membres, elles sont
adoptées dans le cadre de la « procédure législative ordinaire » (à la
majorité qualifiée du Conseil et par une codécision Conseil/Parlement).

Jurisprudence
La jurisprudence du juge de l’UE (CJUE, dit juge de Luxembourg) assure
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la primauté du droit européen sur le droit interne de chaque État. Elle
interprète le droit européen selon une méthode téléologique (au regard
des finalités du texte concerné), pour lui donner un « effet utile » (par
exemple pour reconnaître le droit aux congés payés à un salarié en arrêt
maladie). Elle cherche une conciliation des libertés économiques avec les
objectifs sociaux de l’Union européenne (mais a pu faire prévaloir des
libertés économiques sur le droit de grève). Cette jurisprudence est une
source importante du droit du travail et apporte une certaine contribution à
l’édification d’une « Europe sociale ». La France a été l’objet de nombreux
recours et de condamnations au regard de sa lenteur à transposer de
manière satisfaisante des directives souvent favorables aux salariés.

Accords collectifs, « le droit complémentaire »

Des accords collectifs européens sont conclus par les partenaires sociaux
(CES, BusinessEurope, UEAPME, CEEP) dans le cadre du dialogue
social européen interprofessionnel (télétravail, stress, violence et
harcèlement, CDD, temps partiel, congé parental) et sectoriel (coiffure,
services postaux, etc.).
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Graphique n° 1 – L’application du droit international et du droit européen en droit interne

Constitution et « bloc de constitutionnalité »

Il s’agit de textes et de décisions à valeur constitutionnelle, fondement de
la jurisprudence dans certaines affaires. Ainsi, la Déclaration des droits de
l’Homme et du citoyen de 1789 affirme solennellement certains droits
(liberté d’expression, Soc. 21/11/2018, SAS Euronext technologies) qui
garantissent la liberté politique. La Constitution de 1946, dans son
préambule, énumère un certain nombre de droits sociaux qui complètent
les droits de l’homme au plan politique. La Constitution du 4 octobre 1958
de l’actuelle Ve République se réfère aux droits de l’Homme énoncés en
1789 et confirme les « droits sociaux de l’Homme » définis en 1946
(Décision du Conseil constitutionnel DC 16 juill. 1971, Association).

À RETENIR
Sont ainsi notamment reconnus :
l’égalité entre les femmes et les hommes (« la loi garantit à la femme, dans tous les
domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ») ;
le droit à l’emploi (« chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi »), sans
discrimination ;
le droit syndical (« tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l’action syndicale et
adhérer au syndicat de son choix ») ;
le droit de grève (dans le cadre des lois qui le réglementent) ;
la négociation collective et la participation (« tout travailleur participe, par l’intermédiaire de
ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion
des entreprises ») (Décision n° 77-79 DC du 5 juillet 1977) ;
le droit à la Sécurité sociale.
Dans leurs jugements, les tribunaux font parfois référence à ces droits.
Cependant, l’influence des principes posés par la Constitution est
importante.
La République « peut participer à l’UE dans les conditions prévues par le
traité de Lisbonne » (art. 88-1 et 88-2).

Loi, ordonnance et décret

Loi
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Expression de la souveraineté populaire, la loi demeure une source
essentielle du droit du travail : elle détermine les principes
fondamentaux du droit du travail et du droit syndical (art. 34 de la
Constitution). Toute loi résulte d’un projet de loi, préparé par le
gouvernement, ou d’une proposition de loi déposée par un membre de
l’Assemblée nationale ou du Sénat.
En fait, la plupart des lois intéressant le droit du travail résultent d’un
projet gouvernemental. Le projet ou la proposition est examiné par
l’Assemblée nationale et le Sénat, article par article. Des amendements
peuvent être adoptés qui modifient le projet initial. Dans le contexte
d’inflation législative, le résultat n’est pas toujours parfait, des
incohérences existent. La loi est votée par le Parlement (les députés et
les sénateurs, ou par les députés seuls), puis promulguée par le président
de la République et publiée au Journal officiel de la République française.

Ordonnance
Le gouvernement peut, pour l’exécution de son programme, demander au
Parlement l’autorisation de prendre par ordonnances des mesures qui
sont normalement du domaine de la loi (art. 38 de la Constitution). Le
gouvernement intervient dans le domaine de compétence du Parlement
(art. 34 de la Constitution), en vertu d’une délégation de compétence
accordée par le Parlement. Au début du processus, le Parlement vote une
loi d’habilitation, autorisant le gouvernement à prendre des
ordonnances dans le domaine de compétence du Parlement, pendant une
durée limitée et sur des thèmes identifiés. Les ordonnances sont
rédigées par le gouvernement (les parlementaires ne peuvent pas en
amender le contenu), puis publiées au Journal officiel. À la fin du
processus, le Parlement vote une loi de ratification, donnant valeur
législative aux ordonnances. À défaut de ratification, les ordonnances sont
caduques.
Dans le domaine du droit du travail, ce processus doit être articulé avec le
« dialogue social » (voir le chapitre XVIII).

Décret
Les règlements relèvent du seul pouvoir exécutif (art. 37 de la
Constitution), sans intervention du Parlement, et sont destinés à apporter
des précisions à une loi. La loi n’est parfois pas applicable tant que les
décrets d’application n’ont pas été publiés. En outre, sur certains points,
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les ministres, les préfets ou les maires peuvent prendre des arrêtés
(arrêté interministériel fixant le nouveau taux du salaire minimum
interprofessionnel de croissance (SMIC) ; arrêté du préfet concernant le
travail du dimanche par exemple).
En fait, les questions les plus importantes font l’objet d’une loi. Les
décrets la complètent en précisant certains points ou traitent de questions
techniques qui ne touchent pas aux principes généraux (par exemple en
matière de sécurité).
En revanche, les instructions et circulaires adressées par les ministres aux
services et établissements de l’État ne constituent pas des sources du
droit. Ce sont des interprétations du droit par le ministre concerné. Les
circulaires ne modifient pas l’état du droit applicable. Elles sont
intéressantes à connaître et désormais elles « sont tenues à la
disposition du public sur un site Internet relevant du Premier ministre »
et « Une circulaire ou une instruction qui ne figure pas sur le site Internet
(…) n’est pas applicable. Les services ne peuvent en aucun cas s’en
prévaloir à l’égard des administrés » (des citoyens !) (décret du 8 déc.
2008).

Code du travail
La distinction entre la loi, les règlements et les décrets se reflète dans la
structure du Code du travail. Le Conseil constitutionnel a validé la loi
ratifiant l’ordonnance du 12 mars 2007 relative à la nouvelle codification du
Code du travail et a apporté plusieurs précisions importantes (DC 17 janv.
2008 ; loi du 21 janv. 2008) et en particulier le fait que « l’emploi du
présent de l’indicatif ayant valeur impérative, la substitution du présent
de l’indicatif à une rédaction formulée en termes d’obligation ne retire
pas aux dispositions du nouveau Code du travail leur caractère
impératif ».

À RETENIR
Dans le Code du travail, figurent :
les textes d’origine législative (les articles commencent par la lettre L) ;
les dispositions résultant de décrets : décrets en Conseil d’État (les articles commencent
par la lettre R) et décrets simples (les articles commencent par la lettre D).

Le Code comprend 8 parties :

relations individuelles de travail ;
relations collectives de travail ;
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durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale ;
santé et sécurité au travail ;
emploi ;
formation professionnelle tout au long de la vie ;
dispositions particulières à certaines professions (journalistes ; professions du spectacle,
de la publicité et de la mode ; salariés employés par des particuliers à leur domicile privé
pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager ; VRP ; travailleurs à domicile ;
etc.) ;
contrôle de l’application de la législation du travail.

Chaque partie est subdivisée en plusieurs titres, puis chapitres, puis

sections. Chaque article de la partie législative est affecté d’un nombre de
4 chiffres, auquel s’ajoute le numéro de l’article dans le chapitre.
Exemple : l’article L. 4121-1 est le premier article du premier chapitre
(obligations de l’employeur) du titre II (principes généraux de prévention)
du livre premier (dispositions générales) de la partie 4 (santé et sécurité
au travail). Le premier chiffre indique la partie, le deuxième le livre, le
troisième le titre et le quatrième le chapitre.
La partie réglementaire du Code a la même structure et le même système
de numérotation que la partie législative. Il y a donc une correspondance
entre ces 2 parties.

Code du travail numérique

Le dispositif intitulé « Code du travail numérique » est mis en place au
plus tard le 1er janvier 2020. Celui-ci permet, en réponse à une demande
d’un employeur ou d’un salarié sur sa situation juridique, l’accès aux
dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu’aux stipulations
conventionnelles, en particulier de branche, d’entreprise et
d’établissement, sous réserve de leur publication, qui lui sont applicables.
L’accès à ce dispositif se fait, de manière gratuite, au moyen du service
public de la diffusion du droit par l’Internet. L’employeur ou le salarié qui
se prévaut des informations obtenues au moyen du « Code du travail
numérique » est, en cas de litige, présumé de bonne foi (Ord. n° 2017-
1387 du 22 septembre 2017). Cet outil répondra au regard de la loi, mais
pas au regard du Droit (notamment du droit international et du droit de
l’Union européenne).

Jurisprudence
Définition international.scholarvox.com:ENCG Marrakech:889457667:88875375:196.200.176.177:1581095763

À RETENIR
La jurisprudence est composée des décisions de justice rendues par les cours et les
tribunaux qui appliquent une règle de droit à des situations de fait. La jurisprudence de
juridictions, notamment celle de la Cour de cassation et du Conseil d’État, constitue une
source du droit du travail, du fait notamment qu’elle pose certaines règles, relatives à des
points non précisés par la loi ou donne une interprétation d’un texte (loi, convention, etc.) ou
encore règle une antinomie entre lois. Mais il n’est fait référence qu’à la jurisprudence publiée
(revues, sites Internet).

Selon l’article 5 du Code civil, il est défendu aux juges de prononcer par
voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont
soumises. De ce principe la Cour de cassation a justement déduit que la
référence à une décision rendue dans un litige différent de celui soumis à
une juridiction ne saurait servir de fondement à cette dernière (Soc. 27
févr. 1991). Cependant, les décisions de justice européennes (CJUE,
CEDH) « s’imposent » aux États et en particulier aux juridictions internes,
qui parfois les mentionnent explicitement dans leurs motivations (exemple :
Cour d’appel de Riom, 16 janv. 1995, Usai Champignons).
Selon l’article 4 du Code civil, le juge qui refusera de juger, sous prétexte
du silence, de l’obscurité ou de l’insuffisance de la loi, pourra être
poursuivi comme coupable de déni de justice. Ceci revient à dire que le
juge est obligé de trancher le litige qui lui est soumis, mais que sa décision
ne concerne que ce litige précis. Une décision de justice ne lie que les
parties au litige (ce sont des « arrêts d’espèce »). Il n’en reste pas moins
vrai qu’il est toujours intéressant de savoir comment un juge a tranché telle
ou telle question et de l’invoquer (comme « précédent » diraient des
juristes anglo-saxons), dans une situation estimée semblable. Mais rien ne
garantit qu’un autre juge prendra dans ce cas la même décision, ni même
que le premier juge prendra une décision identique (ce sont les aléas des
« revirements de jurisprudence »).

Cour de cassation
La Cour de cassation a notamment pour fonction d’unifier la jurisprudence,
de « dire le droit » (même si parfois des juridictions « résistent » à son
interprétation). Depuis la Grèce et la Rome antiques, pour appliquer le
droit, le juge doit interpréter le droit : par le choix opéré, il crée du droit
(création prétorienne). Ce pouvoir créateur est renforcé par l’obligation de
motiver les décisions : le juge formule alors sa décision en termes
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généraux. Cette création passe parfois par la « découverte » d’un principe
par le juge.
Ainsi, des décisions font autorité, « font jurisprudence » : la solution
retenue dans une affaire (entre les parties, inter partes) revêt une forte
autorité pour l’avenir (à l’égard de tous, erga omnes). Il s’agit en
particulier des « arrêts de principe » de la Cour de cassation, qui font
l’objet d’une forte communication – ces arrêts, rendus en formation
plénière de la chambre (FP), sont publiés au bulletin annuel (P), au bulletin
d’information bimensuelle (B), figurent au Rapport annuel (R), qui relate
les principaux arrêts rendus et les réformes souhaitables, et sont diffusés
sur le site Internet de la Cour (I) : le numéro de l’arrêt est alors suivi des
lettres FP-PBRI. Les solutions de ces arrêts sont parfois reprises par le
législateur pour combler un vide législatif (exemple : nullité du licenciement
consécutif à un plan social nul) ou au contraire infirmées par une nouvelle
loi (exemple : astreinte pendant le temps de repos).

Accords collectifs
Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont
faites (C. civ. art. 1103). La convention collective est l’une des sources
importantes du droit du travail. Elle peut couvrir une branche d’activité (par
exemple : métallurgie, commerce alimentaire) ou une entreprise. La
plupart des conventions collectives contiennent des dispositions sur les
salaires (ce sont des minima, dépassés le plus souvent en fait), les
primes, la durée de la période d’essai, la durée du préavis à respecter en
cas de licenciement ou de démission, les congés (notamment pour
événements familiaux), les indemnités de licenciement, les indemnités
versées par l’employeur en cas de maladie, d’accident ou de grossesse et