DROIT DUTRAVAIL

INTRODUCTION
Au cours des siècles passés, les relations de travail étaient de tous temps source de conflits et ce,
malgré la révolution de 1789. Cela était dû à l’absence de réglementation et des abus de tout genre de la
part des employeurs, surtout avec l’avènement de la révolution industrielle.
C’est ainsi qu’au cours de la seconde moitié du 19ème siècle, le parlement français adoptait des lois
pour protéger non seulement les travailleurs salariés, contre les conséquences néfastes de cette révolution et
du capitalisme, mais aussi la population en générale contre les risques de la vie en société.
Les premières lois forment le Droit du travail et les secondes le Droit de la sécurité et de la
prévoyance sociale. L’ensemble de ces deux branches du Droit forment ce qu’on appelle le DROIT
SOCIAL. Mais, le présent cours ne se limitera qu’au droit du travail.
De ce qui précède, il ressort des interrogations que nous avons regroupées en trois points, dans cette
introduction générale : la définition du Droit du travail, ses sources et ses caractères.

I- LA DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du travail peut être défini comme l’ensemble des règles juridiques qui régissent les
rapports de travail entre les employeurs et les salariés.
Il résulte de cette définition que le Droit du travail ne s’applique qu’aux relations de travail entre
employeurs et leurs salariés (travailleurs dépendants) à l’exclusion :
- des travailleurs indépendants, c’est-à-dire les personnes qui travaillent pour leur propre compte
(artisans, avocats, bénévoles, commerçants…) ;
- des salariés de l’Etat et des personnes morales de droit public autres que l’Etat. Ces fonctionnaires ou
agents de l’Etat et des collectivités publiques sont assujettis aux règles relatives au statut de la fonction
publique et des statuts particuliers. Mais, les agents temporaires ou journaliers employés par l’Etat, les
collectivités publiques et les établissements publics restent soumis au Droit du travail ;
- des marins marchands qui sont soumis au code de la marine marchande.

II- LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du travail revêt trois caractères essentiels :
- Un caractère mixte, car il relève à la fois du Droit Privé et du Droit Public. Même si à l’origine, le
Droit du travail était essentiel du Droit Privé parce que régissant les rapports de travail entre personnes
privées, de nos jours, son caractère privatiste s’est estompé sous l’influence des mesures étatiques
(institution des délégués du personnel, du SMIG…) ;
- Un caractère protecteure n ce sens que l’objectif principal du Droit du travail était d’assurer la
protection des salariés dans l’exercice de leurs activités professionnelles mais aussi contre les risques de la
vie en société, est de nos jours d’assurer les intérêts de 2 parties en présence : employeur et salarié ;
- Un caractère évolutif dynamique car il tend toujours, à travers des reformes, à s’adapter à
l’évolution du monde du travail. Cette évolution s’opère en fonction de la conjoncture économique, sociale
et politique mais également de l’avancée technologique.

III- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit ivoirien du travail connaît deux grandes sources : d’une part des sources internationales,
d’autre part des sources internes ou nationales.
A/ Les sources internationales
Elles sont constituées :
- de conventions et recommandations internationales adoptées par la communauté internationale dans
le cadre de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Elles affirment les principes généraux et particu-
liers d’organisation des rapports entre les partenaires sociaux, mais aussi les principes concernant la
condition des salariés.
- et des accords ou traités bilatéraux ou multilatéraux signés par l’Etat de Côte d’Ivoire avec d’autres
pays dans le cadre régional ou sous régional en vue d’adopter de mesures communes.
B/ Les sources nationales
Les sources nationales du Droit du travail sont soit étatiques soit privées.
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1, Les sources d’origine étatique
Elles sont composées de :
a, La Constitution
La Constitution est la loi fondamentale de l’Etat. Elle affirme et garantit un certain nombre de
principes relatifs au droit du travail tels que le respect et la nécessité des libertés syndicales, la
reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux (à savoir le droit au travail) et la protection
des citoyens contre le chômage.
b, La loi ordinaire
C’est l’ensemble des normes édictées par le parlement qui régissent les relations de travail entre
employeurs et salariés. En la matière, c’est la loi N° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail (en
vigueur depuis le 21/08/2015).
c, Les Règlements
Ce sont des mesures (décrets et arrêtés) prises pour fixer les conditions et les modalités d’application
de la loi du travail.
d, La Jurisprudence sociale
Il s’agit des décisions des juridictions du travail (par l’interprétation des textes à elles soumis en cas
de silence ou de carence de la loi) dans le règlement des conflits sociaux individuels ou collectifs.
2, Les sources privées
Les sources privées sont l’œuvre des partenaires sociaux que sont les organisations professionnelles
d’employeurs et des travailleurs qui créent des normes juridiques en vue d’une meilleure adaptation des
règles étatiques à chaque secteur professionnel, afin qu’elles soient plus favorables aux salariés. On recense
en la matière trois sources :
a, Les usages
Ce sont des habitudes pratiquées dans telle ou telle branche d’activité pendant longtemps et
considérées comme étant le droit.La loi fait un renvoi exprès aux usages lorsqu’ils sont plus favorables aux
salariés que les dispositions législatives et règlementaires (art. 8 code du trav.).
b, Les conventions collectives
Ce sont les accords négociés, dans diverses branches d’activité ou dans les entreprises ou
établissements, entre les partenaires sociaux (syndicats des employeurs et ceux des travailleurs) en vue de
déterminer l’ensemble des conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales.
Les règles issues de ces accords forment ce qu’on appelle le Droit conventionnel du travail. On parle
de convention collectivelorsque l’accord est conclu dans une ou plusieurs branches d’activité. Dans
l’hypothèse où l’accord est signé dans une entreprise ou un établissement donné, on parle d’accord collectif
d’entreprise ou d’établissement.
En Côte d’Ivoire, la convention collective en vigueur qui, avec le code du travail, constituent les
documents contenant l’essentiel des dispositions réglementant les relations du travail est la convention
collective interprofessionnelle signée le 19 juillet 1977 par l'Association interprofessionnelle des Em-
ployeurs de Côte d'Ivoire (A.I.C.I.) et l’Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire (U.G.T.C.I.).
c, Le règlement intérieur
Le règlement intérieur ou le règlement d’atelier est un document écrit par lequel l'employeur fixe les
règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline (en déterminant la nature et l'échelle des
sanctions susceptibles d'être prononcés ainsi que les dispositions garantissant les droits de défense des
travailleurs), à l'hygiène et à la sécurité nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.
En d’autres termes, c’est un document écrit contenant l’ensemble des conditions de travail et les
droits et obligations des travailleurs pris par le chef d’entreprise pour la bonne marche de l’entreprise.
Il doit être conforme aux lois, règlements, et conventions collectives en vigueur.

Apparaissent au centre du Droit Social, deux éléments principaux : les Institutions Sociales et le
Travailleur qui seront examinés successivement dans la première et la deuxième partie.

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Première Partie
LES INSTITUTIONS SOCIALES
Les violations du travail salarié naissent dans la quasi-totalité des cas dans une entreprise dont lechef
tout comme le salarié est tenu d’observer les règles du Droit du travail, sous le contrôledes Institutions
administratives et juridiques de l’Etat.

TITRE I
LES INSTITUTIONS ADMINISTRATIVES ET LES JURIDICTIONS SOCIALES
Seront étudiées en premier lieu les Institutions administratives, ensuite les Juridictions sociales.

CHAPITRE I - LES INSTITUTIONS ADMINISTRATIVES

Elles sont au nombre de deux : l’Administration du travail et celle de la prévoyance sociale.

Section 1. L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Elle comporte deux organismes dont l’un est chargé du contrôle du travail et l’autre de la politique de
l’emploi.
Paragraphe 1 : L’Inspection du travail
En vue de prévenir l’inefficacité de la législation sociale, la loi a institué un corps de contrôleurs
indépendants des acteurs sociaux dont elle a précisé l’organisation et les attributions.
A/ L’organisation de l’inspection du travail et des lois sociales (art. 91.3 à 91.14 code du trav)
L’inspection du travail n’est pas un organe autonome mais une partie de l’Administration du
travail.Elle est composée d’inspecteurs du travail qui sont assistés par des contrôleurs et des attachés du
travail. Elle se caractérise par une hiérarchisation partant du Ministère du travail jusqu’à l’échelon
départemental : les inspecteurs principaux, les inspecteurs de 1ère classe et ceux de 2ème classe.
B/ Les attributions de l’inspecteur du travail et des lois sociales
L’exercice efficace des compétences dévolues à l’inspecteur du travail a commandé que lui soit
attribuée une série de pouvoirs ou moyens d’action.
1, Les compétences de l’inspecteur du travail
Les compétences s’exercent sous formes de 4 fonctions : les fonctions de contrôle, de gestion
administrative, de conseil, et de conciliation et d’arbitrage.
a, La fonction de contrôle de l’application des normes
L’inspecteur du travail est chargé de vérifier, au sein des entreprises, l’observation effective, par les
partenaires sociaux, des dispositions législatives et réglementaires, des conditions hygiéniques et
sécuritaires des travailleurs, des rapports professionnels et de l’emploi.Cette mission s’adresse aux
employeurs et aux salariés, aux entreprises privées et publiques, personnes morales et physiques, aux
entreprises à but intéressé ou non dès lors qu’elles emploient la main d’œuvre salariée.
b, La fonction de gestion administrative
Elle consiste pour les inspecteurs du travail à assurer la préparation des avant-projets de lois,
règlements et des décisions ministérielles et de suivre leur évolution (ceux affectés à l’Administration
Centrale du Ministère de l’Emploi), l’étude et l’information pour enquêtes relatives aux différents
problèmes sociaux ressortissant de leur compétence. Ils assurent également la coordination et le contrôle
des services et organismes qui concourent à l’application de la législation sociale.
c, La fonction de conseil
En vue d’une relation harmonieuse en entreprise, l’inspecteur du travail prodigue, tant aux
employeurs qu’aux salariés, des conseils et recommandations relativement à l’application des textes et aux
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conditions de travail.
d, La fonction de conciliation et d’arbitrage
L’inspecteur du travail est considéré comme un arbitre qui intervient dans les conflits individuels et
collectifs (grève et lock-out) pour la recherche d’une solution amiable, lorsqu’un employeur ou un
travailleur soumet le différend au règlement amiable.
2, Les pouvoirs d’action de l’inspecteur du travail
Pour l’exercice efficace de ses missions, l’inspecteur s’est vu reconnaître les pouvoirs ci-après.
a, Le droit d’accès ou de visite
L’inspecteur du travail a le droit de pénétrer librement et sans avertissement préalable, à toute heure,
de jour comme de nuit, dans tout établissement assujetti à son contrôle.
Il a la faculté de se faire accompagner, dès qu’il est au sein de l’entreprise, par les délégués du
personnel mais aussi par des personnes extérieures à l’entreprise (médecins, techniciens, et agents de la
force publique s’il a des raisons de craindre que l’accès des lieux lui sera refusé).
b, Le droit de consultation des documents
Dans sa mission de vérification de l’observation de la législation sociale par les employeurs,
l’inspecteur du travail a le pouvoir de prendre connaissance d’un certain nombre de documents dont la
tenue régulière, par les entreprises, est obligatoire. Ce sont entre autres, le registre d’employeur (contenant
les renseignements sur l’employeur, les contrats de travail, le travail effectué, le salaire et les congés payés
dus…) et celui de la paie.
c, Le droit de constatation des infractions et de poursuite des auteurs
L’inspecteur du travail en mission de contrôle dans une entreprise a le pouvoir de constater les
infractions (manquements aux lois sociales dont s’est rendu coupable l’employeur). A cette fin, il peut
interroger avec ou sans témoin l’employeur ou le personnel de l’entreprise, contrôler leur identité,
s’informer auprès de toute personne dont le témoignage peut être utile pour la manifestation de la vérité.
L’inspecteur peut contrôler les installations de production, les sanitaires, la cantine s’il en existe et la
qualité des matières premières utilisées. Il peut prélever et emporter aux fins d’analyser, en présence du
chef d’entreprise ou de son suppléant, des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées
au sein de l’entreprise.
En cas de constatation d’infractions, l’inspecteur procède à une mise en demeure et dresse un procès-
verbal si l’employeur délinquant refuse d’obtempérer à la mise en demeure à lui adressée.
Ne disposant pas de pouvoir de prononcer une sanction, l’inspecteur peut saisir directement les
autorités judiciaires compétentes, notamment le Procureur de la République.
Paragraphe 2 : Les services de l’emploi
Ils sont constitués, en dehors de la Direction de l’emploi rattachée au cabinet du ministre de l’emploi,
par l’Agence Nationale pour l’Insertion et l’Emploi des Jeunes, dénommée «AGENCE EMPLOI JEUNES».
Créée par ordonnance le 08 avril 2015 en remplacement de l’AGEPE (Agence d’Etude et de la
Promotion de l’Emploi : 03 février 1993), l’Agence Emploi Jeunes est un EPIC placé sous la tutelle du
ministère de la jeunesse et de l’emploi.
Ses missions sont les suivantes :
- assurer l'accueil, l'information et l'orientation des jeunes demandeurs d'emploi ;
- favoriser l’insertion professionnelle des jeunes diplômés sans emploi ;
- apporter un appui aux porteurs d’initiatives créatrices d’emplois pour les jeunes ;
- mettre en œuvre des programmes spéciaux destinés à la réinsertion professionnelle et à l’emploi des
jeunes ;
- favoriser l’accès au crédit des jeunes porteurs de projets ;
- promouvoir le dialogue avec les partenaires en faveur des populations cibles.
L’Agence Emploi Jeunes ne bénéficie pas de monopole de placement des demandeurs d’emploi ;
l’embauche directe par les entreprises ou par l’intermédiation d’autres structures privées est possible.

Section 2. L’ADMINISTRATION DE LA PREVOYANCE SOCIALE

La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) est chargée de l’application de la politique de
prévoyance sociale décidée par le gouvernement. Institution organisée par la loi N° 99-477 du 02 août 1999
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portant Code de prévoyance sociale, la CNPS, est une personne morale de droit privé de type particulier
sans capital social.
Les missions de la nouvelle CNPS sont de 3 ordres :
 La gestion du régime général obligatoire de prévoyance sociale institué au niveau du secteur privé et
assimilé, et qui comprend la branche des prestations familiales, la branche des accidents du travail et des
maladies professionnelles, et la branche de la retraite.
 La gestion de régimes complémentaires ou spéciaux obligatoires ou volontaires qui peuvent être créés
par décret ;
 Le recouvrement des cotisations sociales dues par les entreprises et les salariés affiliés à la CNPS en
vue d’assurer le service des prestations afférentes à ces différents régimes et à chacune de leurs branches.

CHAPITRE II - LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL

L’application et l’interprétation du Droit du travail sont souvent sources de litiges entre partenaires
sociaux. Ce sont des litiges ou différends purement individuels dont la connaissance est confiée au tribunal
du travail qui présente des particularités tenant à sa composition et à ses règles de compétence.

Section 1. LA COMPOSITION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

Le tribunal du travail est constitué par une chambre du tribunal de 1ère instance (TPI).
Il est composé de magistrats professionnels du siège et des assesseurs.
Les assesseurs (magistrats non professionnels) sont des représentants des employeurs et des
travailleurs choisis sur une liste dressée par les organisations professionnelles les plus représentatives. Ils
sont nommés par le ministre de la justice sur proposition du ministre du travail. Il y a des assesseurs
titulaires et des assesseurs suppléants. Le tribunal du travail est présidé par le président du TPI ou de la
section détachée. Il peut être présidé par un autre magistrat désigné par le président du TPI ou de la section
détachée. Les assesseurs qui représentent les travailleurs bénéficient pour leur licenciement, de la même
protection légale que les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

Section 2. LA COMPETENCE DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

Seront successivement examinées, la compétence d’attribution et la compétence territoriale.
Paragraphe 1 : La compétence d’attribution
Le tribunal du travail est non seulement compétent pour connaître de tous les différends ou litiges
individuels nés de l’exécution du contrat de travail ou d’apprentissage dans le rapport professionnel soit
entre l’employeur et le salarié ou entre maîtres et apprentis, soit entre travailleurs ou apprentis d’un même
employeur ou d’un même maître mais aussi des accidents du travail et maladies professionnelles dont sont
victimes salariés et apprentis.
Cette compétence est élargie aux différends individuels relatifs à la validité et à l’exécution des
conventions collectives et accords.
Il s’ensuit que les conflits collectifs caractérisés par la grève, réglés en principe suivant la procédure
de conciliation, de médiation et d’arbitrage, sont exclus de la compétence du tribunal du travail.
Paragraphe 2 : La compétence territoriale
Le Tribunal du travail étant une chambre spéciale du tribunal de première instance, il a le même
ressort ou compétence territoriale que celui-ci (article 81.1 alinéa 1 code du travail). Ainsi, le tribunal
territorialement compétent pour connaître d’un litige est celui du lieu d’exécution du contrat de travail. Si le
travail n’est pas exécuté dans un lieu fixe (cas des représentants commerciaux), le tribunal du domicile du
travailleur sera alors compétent. Le salarié peut également porter son litige devant le tribunal du lieu du
siège de l’entreprise ou du lieu de conclusion du contrat de travail.
Lorsqu’il s’agit de la résiliation ou de la rupture du contrat de travail, le choix est laissé au salarié,
malgré toute attribution conventionnelle de résolution, entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu du
travail car il a pu quitter ce dernier à la fin des relations professionnelles.
Ces différents choix ne bénéficient seulement qu’au salarié ; l’employeur ne peut que saisir le tribunal
du lieu du travail.

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TITRE II
L’ENTREPRISE
L’entreprise constitue une institution de 1ère importance en droit du travail car les relations de travail
y prennent naissance dans la plupart des cas, s’y exécutent et y prennent fin.
L’entreprise peut être définie comme la réunion d’un certain nombre de travailleurs poursuivant
l’accomplissement d’une certaine activité sous la direction et l’autorité d’un organe dirigeant ou directeur.
Des 3 éléments caractérisant l’entreprise, à savoir l’objet, le personnel et le chef d’entreprise, 2 vont être
examinés ici : les salariés à travers leurs représentants et le chef d’entreprise.

CHAPITRE I - LE CHEF D’ENTREPRISE

C’est une personne physique ou morale qui embauche, pour les besoins de son activité, des personnes
avec lesquelles il est lié par un contrat de travail. On lui reconnaît trois principaux pouvoirs : les pouvoirs
de direction, d’élaboration du règlement intérieur et de discipline.

Section 1. LE POUVOIR DE DIRECTION

Le chef d’entreprise, en tant que supérieur hiérarchique de la communauté professionnelle, a un
pouvoir de direction générale de l’entreprise ou de l’établissement.
En vertu de ce pouvoir, il prend toutes les décisions nécessaires à la marche et au bon fonctionnement
de l’entreprise, choisitles locaux, le matériel et les méthodes du travail, embauche à son gré des salariés et
décide de leur affectation dans les services au sein de l’établissement.
Mais ces pouvoirs connaissent de limites en ce qui concerne la gestion économique et financière,
puisque le chef d’entreprise a l’obligation d’informer et de consulter les organisations professionnelles des
travailleurs, et concernant la gestion des personnes puisqu’il respecter la législation à l’embauche et
pendant la carrière du travailleur, notamment pour lutter contre les discriminations entre les salariés.

Section 2. LE POUVOIR DE REDIGER LE REGLEMENT INTERIEUR

Le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise lui permet d’organiser les conditions de travail au sein
de l’établissement en les élaborant sous forme de règles consignées dans un texte général appelé règlement
intérieur. L’article 1er du décret N° 96-197 du 07 mars 1996 relatif au règlement intérieur, rend
obligatoire la rédaction du règlement intérieur dans toutes les entreprises industrielles, commerciales et
agricoles employant plus de 10 salariés. Cet effectif n’inclut ni les travailleurs journaliers ni les travailleurs
à temps partiel ni les travailleurs temporaires qui sont toutefois soumis au respect du règlement intérieur
dès son affichage dans l’entreprise. Aux termes de l’article 15 dudit décret, l’employeur qui n’élabore pas
un règlement intérieur alors que son entreprise remplit les conditions d’effectif, peut être puni d’une
amende de 10 000 à 100 000 f CFA. Mais, lorsque le nombre de travailleurs est inférieur à cet effectif, le
règlement intérieur devient facultatif.
Le contenu du règlement intérieur est relatif à l’organisation technique du travail (lieu, horaire,
matériels), à la discipline (en déterminant la nature et l’échelle des sanctions à prononcer ainsi que les
droits de défense des salariés) et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne
marche de l’entreprise.
Le règlement intérieur doit être transmis, après sa rédaction, aux délégués du personnel pour avis ou
observations éventuelles qui doivent parvenir à l’employeur dans les 15 jours suivant la réception d’une
copie du texte. Egalement, une copie doit être communiquée aux délégués syndicaux, s’il en existe, pour
information. A l’expiration des 15 jours, le chef d’entreprise doit adresser à l’inspecteur du travail, le
règlement complété le cas échéant des observations faites par les délégués du personnel, pour vérification.
Celui-ci, accorde son visa ou non. Dans le second cas, il émet un avis de modification ou de retrait ou
d’adjonction de certaines dispositions.
L’employeur est libre de suivre ou non cet avis. Dans ce cas, il saisira alors le supérieur hiérarchique
de l’inspecteur dans le cadre d’un recours hiérarchique pour faire annuler la décision.
Le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’après son approbation par l’inspecteur du travail, le
dépôt d’un exemplaire au greffe du tribunal du travail et son affichage au sein de l’entreprise.

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Section 3. LE POUVOIR DISCIPLINAIRE
Le chef d’entreprise, en vertu soit de son pouvoir de direction, a la faculté de prononcer des sanctions
à l’encontre des travailleurs qui n’exécutent pas ses ordres qu’il donne.
A ce titre, il peut prononcer les sanctions suivantes :
- L’avertissement écrit ;
- La mise à pied temporaire sans salaire de 1 à 3 jours ;
- La mise à pied temporaire sans salaire de 4 à 8 jours ;
- Le licenciement.

CHAPITRE II - LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Ils sont composés des délégués du personnel et des délégués syndicaux.

Section 1. LES DELEGUES DU PERSONNEL

Ce sont des travailleurs élus parleurs collègues au sein de l’entreprise pour les représenter auprès de
l’employeur et présenter à celui-cileurs réclamations.
Paragraphe 1 : La désignation des délégués du personnel(1er décret N° 96-207 relatif aux délégués du
personnel et syndicaux)
Les délégués du personnel sont désignés par vote. Dans tous les établissements installés en Côte
d’Ivoire, soumis au code du travail et ayant plus de 10 salariés,l’élection des délégués du personnel est
obligatoire. Pour le calcul des effectifs de l’entreprise, sont pris en compte les apprentis, les travailleurs à
l’essai, les travailleurs saisonniers et ceux engagés à l’heure ou à la journée, dès lors qu’ils totalisent
chacun dans l’année l’équivalent de 6 mois de travail. Sont aussi pris en compte, les gérants ou
représentants de l’entreprise liés à celle-ci par un contrat de travail.
Les électeurs sont répartis en 2 collèges : manœuvres, ouvriers, employés d'une part ; ingénieurs,
chefs de service, techniciens, agents de maîtrise, cadres, et assimilés d'autre part (art. 4 dudit décret).
Le nombre des délégués du personnel est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise comme suit :
Effectif de l’entreprise Nombre de délégués du personnel
De 11 à 25 travailleurs 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant
De 26 à 50 travailleurs 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants
De 51 à 100 travailleurs 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants
De 101 à 250 travailleurs 5délégués titulaires et 5 délégués suppléants
De 251 à 500 travailleurs 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants
De 501 à 1000 travailleurs 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants
Par tranche supplémentaire de 500
+ 1 délégué titulaire et 1 délégué supplémentaire
travailleurs
C’est en principe l’employeur qui prend l’initiative des élections des délégués du personnel. Mais en
pratique, il revient aux travailleurs, notamment aux syndicats les plus représentatifs d’amener le chef
d’entreprise à les organiser car ce sont eux qui dressent les listes électorales en présentant des candidats. En
cas de carence des syndicats, l’inspecteur doit susciter les candidatures ou autoriser les candidats non
présentés par les syndicats.Le chef d’entreprise assure l’organisation matérielle des élections. Il en est le
responsable et le président du bureau de vote.
Les élections des délégués du personnel ont lieu tous les 2 ans dans le mois qui précède l’expiration
du mandat des délégués sortants.
Sont électeurs, les travailleurs des 2 sexes âgés de 18 ans révolus, ayant travaillé au moins 6 mois de
présence dans l’entreprise et jouissant de leurs droits civiques.
Sont éligibles, des électeurs âgés de 21 ans accomplis, citoyens ivoiriens sachant s’exprimer en
français, ayant travaillé sans interruption pendant 12 mois au moins et n’étant pas membre ou allié de la
famille de l’employeur.
Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des opérations électorales
relèvent de la compétence des tribunaux de droit commun, en l’occurrence le TPI ou sa section détachée
qui statue en 1er et dernier ressort (art. 61.6 du code du travail).
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Les délégués du personnel élus, pour un mandat de 2 ans renouvelable, vont exercer leur fonction
sociale et jouir des prérogatives qui y sont attachées.
Paragraphe 2 : Les attributions des délégués du personnel
Conçus comme de simples organes de transmission entre le personnel et le chef d’entreprise, les
délégués du personnel ont pour rôle de :
- présenter les réclamations des employéstant individuelles que collectives,portant sur l’application des
règles en vigueur, à l’employeur ;
- saisir l’inspection du travail en cas de violation par l’employeur des dispositions légales,
réglementaires et de la convention collective ;
- veiller dans l’entreprise, où il n’existe pas des comités d’hygiène et de sécurité, à l’application des
prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale, et de proposer
toutes mesures utiles à cet effet ;
- accompagner l’inspecteur du travail à sa demande, lors de ses visites de contrôle dans l’entreprise ;
- donner leur avis sur le projet de règlement intérieur et les licenciements collectifs pour cause
économique.
Paragraphe 3 : Les prérogatives des délégués du personnel
Elles sont essentiellement constituées des moyens d’action et de protection dont bénéficient les
délégués du personnel en vue d’une plus grande efficacité dans l’exercice de leur mandat social.
A/Les moyens d’action des délégués du personnel
Pour mener à bien leur mandat, les délégués du personnel jouissent de certains droits :
- ils bénéficient d’un local pour les réunions mis à leur disposition par le chef d’entreprise ;
- ils ont droit à des emplacements appropriés pour l’affichage de leurs informations ;
- ils peuvent se déplacer à l’intérieur de l’entreprise en vue de s’entretenir avec le personnel et même
sortir de l’entreprise sans autorisation préalable de quiconque sauf à informer l’employeur ;
- il leur est accordé un crédit de 15 heures par mois rémunérées comme tort de travail afin de leur
permettre d’exercer leur fonction sociale ;
- ils peuvent diffuser des tracts, à condition que ceux-ci ne portent pas atteinte à l’autorité de
l’employeur ou à la discipline ;
- ils ont le droit d’organiser des réunions avec les salariés au sein de l’entreprise à condition que cela
ne perturbe pas le travail et qu’ils aient obtenu l’accord de l’employeur.
B/La protection des délégués du personnel
Conscients du risque de licenciement encouru par les délégués du personnel dans l’exercice de leur
mandat, laloiaprévu un principe de protection spéciale à leur endroit.
En effet, les délégués du personnel, durant leur mandat, ne peuvent être licenciés sans autorisation
préalable de l’inspecteur du travail. Il en va de même des délégués sortants pendant 6 mois à compter de la
date d’expiration de leur mandat et des candidats au poste des délégués du personnel dès la publication des
candidatures pendant 3 mois.
Mais, elle est écartée lorsque le contrat de travail prend fin par démission du délégué, par fermeture
de l’établissement ou à l’arrivée du terme s’agissant d’un contrat à durée déterminée.
Si le délégué du personnel a commis une faute lourde, l’employeur doit prononcer sa mise à pied en
attendant la décision de l’inspecteur du travail. Au cas où le licenciement est autorisé par l’inspecteur du
travail, l’employeur va congédier le délégué sans lui payer son salaire de la période de suspension.
Dans l’hypothèse où l’employeur a licencié un délégué du personnel sans l’autorisation préalable de
l’inspecteur, sa décision de licenciement est irrégulière pour vice de forme ou de procédure(on parle de
licenciement abusif en la forme) et est sanctionné par la nullité. En pareil cas, si le délégué du personnel
demande sa réintégration dans l’entreprise, l’employeur a obligation de le réintégrer et de lui verser son
salaire de la période de suspension de son contrat de travail. Si l’employeur refuse sa réintégration ou garde
silence à sa demande de réintégration au-delà de 8 jours, il sera condamné à lui payer :
- Une indemnité spéciale dont le montant est égal à la rémunération du délégué du personnel pendant la
période de suspension de son contrat de travail ;
- Une indemnité supplémentaire au montant variant selon l’ancienneté du délégué dans l’entreprise :

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- 12 mois de salaire brut pour une ancienneté de 1 à 5 ans ;
- 20 mois de salaire brut pour une ancienneté de 6 à 10 ans ;
- 2 mois de salaire brut par année de présence avec un maximum de 36 mois, au-delà de 10 ans
d’ancienneté dans l’entreprise.

Section 2. LES DELEGUES SYNDICAUX

Chaque organisation syndicale peut créer une section syndicale au sein de l’entreprise et désigner un
ou plusieurs représentants appelés délégués syndicaux.
Paragraphe 1 : La désignation des délégués syndicaux
Seront successivement examinés ici l’organe et les conditions de désignation des délégués syndicaux
ainsi que la durée de leur mandat.
A/Le syndicat
Le syndicat est une association ou un groupement libre de personnes ayant pour but la défense des
droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectif qu’individuel des membres relativement aux
professions, entreprises ou individus.
La constitution des syndicats repose sur le principe de la liberté syndicale. Celui-ci signifie que non
seulement tout travailleurest libre d’adhérer ou non à un syndicat mais encore qu’il peut en sortir à tout
moment.
Pour la constitution régulière des syndicats, les fondateurs doivent déposerles statuts et les noms de
ceux qui l’administrent à lacirconscription administrative du lieu du siège du syndicat. Une copie des
statutsest déposée à l’inspection du travail et une autre au procureur de la république.
B/ Les conditions de désignation du délégué syndical
Le délégué syndical est désigné par le syndicat représentatif auquel il appartient, à la majorité des
travailleurs dudit syndicat, au scrutin secret. Aucune condition ni d’âge ni d’ancienneté dans l’entreprise ou
de l’établissement ni de jouissance de la nationalité ivoirienne et des droits civiques n’est exigé directement
par les textes en vigueur. Toutefois, le délégué syndical doit être âgé de plus de 16 ans, être citoyen ivoirien
ou citoyen de tout Etat étranger avec lequel des accords de réciprocité en matière de droit syndical et de
défense professionnelle ont été passés avec l’Etat de Côte d’Ivoire. Car, les responsables des syndicats sont
tenus de remplir cette condition de nationalité et de jouir en plus de leurs droits civils et politiques (art. 51.5
à 51.7 du code du trav).
Il peut être désigné 1 délégué syndical dans une entreprise ou un établissement qui compte au moins
100 travailleurs. Par ailleurs, il sera désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 200
salariés sans toutefois dépasser le nombre de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de l’entreprise.
C/La durée du mandat du délégué syndical
Le mandat du délégué syndical peutdurer aussi longtemps que son organisation syndicale demeure
représentative des travailleurs dans l’entreprise d’une part, et qu’il n’a pas été révoqué de ses fonctions
d’autre part. Le cumul du mandat du délégué syndical et celui du délégué du personnel est interdit.
Concernant la cessation de son mandat, le délégué syndical peut être révoqué en cours de fonction par
son syndicat avec l’approbation au scrutin secret de la majorité des travailleurs dudit syndicat. Il peut être
aussi destitué sur pétition écrite de la majorité des salariés de son organisation syndicale.
Paragraphe 2 : Les attributions et les prérogatives des délégués syndicaux
 Au niveau des attributs
Le délégué syndical :
- assure la représentation de son syndicat au sein de l’entreprise tant à l’égard de l’employeur que des
travailleurs. Pour cela, il doit être convoqué aux réunions que le chef d’entreprise organise mensuellement
avec les délégués du personnel et peut y prendre la parole ;
- présente les revendications tendant à obtenir une modification du droit en vigueur (ex. : demander
une augmentation du taux des salaires actuellement appliqués) ;
- a l’initiative dela grève ;
- négocie et conclut les accords d’établissement ou d’entreprise avec l’employeur.
 Au niveau des prérogatives
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 DROIT DUTRAVAIL
Comme le délégué du personnel, le délégué syndical bénéficie :
- du droit de sortir de l’entreprise ou de l’établissement pour se rendre au siège de son syndicat ;
- du droit de se déplacer dans l’entreprise d’un atelier ou d’un service à un autre, ou en dehors de
l’entreprise durant les heures de travail ;
- des mêmes créditsd’heures que les délégués du personnel ;
- d’un local pour les réunions syndicales ;
- du droit d’affichage des informations syndicales, de diffusion et de publication des tracts ;
- de la même protection légale contre le licenciement (art. 62.3 code du trav). Celle-ci est étendue aux
anciens délégués syndicaux pendant 6 mois, après l’expiration de leur mandat.

EXERCICE N°1
1- Qu'est-ce que le droit du travail? S'applique-t-il à tous les travailleurs ?
2- Qu'appelle-t-on travailleur indépendant ?
3- Citez toutes les sources du droit du travail ?
4- Quelles sont parmi elles, celles qui sont d’ordre privé ?
5- Classer par ordre hiérarchique, les normes juridiques suivantes : la loi portant code du travail, la
Convention collective interprofessionnelle, la constitution, le décret, le traité international, le
règlement intérieur.

EXERCICE N°2
CAS PRATIQUE
M. ZABLI est le chef de l'entreprise DIVA Corporation et ami du nouveau président du conseil
général de la région de CLEVERLAND. Dernièrement BEKPOMI, délégué du personnel de ladite
entreprise dont le mandat a pris fin il y a 5 mois 15 jours, a fait l’objet d’un congédiement immédiat,
suite à une altercation verbale relative à son soutien au candidat malheureux des élections du conseil
général. Avant son congédiement, M. BEKPOMI recevait régulièrement un salaire mensuel de
450 000 fCFA et était revenu de son dernier congé annuel il y a huit mois.
1- Quelle est la nature du contrat interrompu liant BEKPOMI et DIVA Corporation ayant fait une
durée de 5 ans ? Justifiez.
2- Ce congédiement est-il régulier ? Sinon, donnez les conditions requises pour congédier ce type
de travailleur.
3- Quels types de travailleurs qui, dans l’entreprise, bénéficient de la même protection que les
délégués du personnel ?
4- Déterminer le nombre de délégués du personnel sachant que DIVA Corporation comporte 23
travailleurs à plein temps et 4 travailleurs à temps partiel totalisant chacun 30 heures.

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 DROIT DUTRAVAIL
Deuxième Partie
LES RELATIONS DE TRAVAIL
Est considéré comme travailleur, ou salarié, quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute
personne physique qui s'est engagée (par un contrat de travail) à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, appelée employeur. Cette
relation qui existe entre ces deux partenaires sociaux est appelée contrat de travail.
Malgré son déclin parmi les sources du droit du travail, le contrat de travail demeure le cadre normal de la
naissance des relations de travail, d’exécution des obligations qui en résultent pour les parties et de la
cessation desdites relations.

TITRE I
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Pour combler le vide législatif, la doctrine définit le contrat de travail appelé par le code civil contrat
de louage de service, commela convention par laquelle une personne s’engage à travailler moyennant
rémunération pour une autre personne à laquelle elle est subordonnée. De cette définition, il résulte que le
contrat de travail est constitué d’un certain nombre d’éléments. L’examen des textes en vigueur montre en
dépit de ce fond commun, l’existence d’une diversité de contrats de travail.

CHAPITRE I - LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Trois éléments, à savoir la prestation de travail, la rémunération et la subordination du travailleur à
l’employeur constituent le contrat de travail.

Section 1. LA PRESTATION DE TRAVAIL

Constituant l’obligation essentielle du salarié, la prestation du travail est l’activité professionnelle que
celui-ci s’est engagé à fournir à l’employeur.
La prestation de travail peut revêtir diverses formes (physique, intellectuel ou artistique) et a un
caractère successif et personnel.
- successif car son exécution se prolonge sur une période plus ou moins longue ;
- ensuite personnel quant à son exécution dans la mesure où le salarié doit fournir lui-même le travail
pour lequel il a été engagé. En conséquence, il ne peut se faire remplacer par quelqu’un d’autre sans
l’accord de l’employeur, car le contrat de travail est un contrat conclu intuitu personae.

Section 2. LA REMUNERATION
La prestation de travail est fournie par le travailleur en contrepartie d’une rémunération appelée
salaire qui doit être versée par l’employeur, de sorte qu’il ne saurait avoir de salaire s’il n’y a pas de travail
(cas de grève). Cependant, il existe des cas où le salaire est perçu en dépit de la non fourniture de prestation
de travail (congés payés, rémunération des retraites).
C’est l’obligation essentielle de l’employeur. Aussi, à défaut de salaire, il n’y a pas en principe
contrat de travail mais une simple prestation d’entraide gratuite dont les litiges qui en résultent ne seront
pas du domaine du droit du travail.

Section 3. LE LIEN DE SUBORDINATION

C’est le critère fondamental du contrat de travail. En effet, dans le contrat, le travailleur est placé sous
l’autorité, la direction et la responsabilité de son employeur. Ce dernier lui donne des ordres concernant
l’exécution du travail, contrôle l’accomplissement et vérifie les résultats. Le salarié étant le subordonné de
l’employeur, il doit obéir à celui-ci en exécutant sa tâche selon les recommandations qui lui ont été faites.

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 DROIT DUTRAVAIL
Cette subordination peut s’analyser en une subordination économique (procuration des moyens de
sub-sistance par l’employeur au salarié) mais aussi en subordination juridique (ordres, contrôles de
l’employeur).
NB :le contrat de travail présenteles caractéristiques suivantes :
 un contrat synallagmatique : il crée des obligations réciproques entre les parties.
 un contrat consensuel : dans la mesure où il nécessite leconsentement des parties contractantes.
 un contrat à titre onéreux car il exige une rémunération.
 un contrat intuitu personae parce qu’il est conclu en considération dela personne de l’employé.
 un contrat successif en ce que l’exécution des obligations est échelonnée.
 un contrat d’adhésion parce que généralement les clauses sont rédigées parl’employeur et soumis au
travailleur pour signature.
 un contrat commutatif puisque chacune des parties connait dès sa conclusion l’étendue de ses
prestations et celles qu’elle retire.
 un contrat individuel c'est-à-dire qu’il n’engage que les seules parties contractantes.

CHAPITRE II - LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRATS VOISINS

Le contrat de travail se distingue des contrats d’entreprise, de mandat et de société.

Section 1. CONTRAT DE TRAVAIL - CONTRAT D’ENTREPRISE

Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une personne, l’entrepreneur, s’engage
moyennant rémunération à accomplir, de manière indépendante, un travail au profit d’une autre dite maître
d’ouvrage ou client. Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail par l’absence de lien de
subordination entre l’entrepreneur et le maître d’ouvrage. Cette indépendance apparaît dans l’organisation
du travail, le choix des matériels qu’utilise l’entrepreneur ainsi que les horaires de travail. Enfin,
l’entrepreneur perçoit, pour l’exécution de sa tâche, une rémunération qui n’est pas un salaire.

Section 2. CONTRAT DE TRAVAIL - CONTRAT DE MANDAT

Le mandat est l’acte par lequel une personne dite mandant donne à une autre (le mandataire) le
pouvoir de quelque chose en son nom et pour son compte (art. 1984 c civ). Il en découle que le mandat
porte sur l’accomplissement d’actes juridiques alors que le contrat de travail a pour objet
l’accomplissement d’une prestation matérielle ou intellectuelle de service. Le mandataire n’est pas sous la
subordination du mandant ; il est indépendant vis-à-vis de lui (c’est le représentant doté de prérogatives
l’autorisant à négocier et conclure au nom de l’entreprise). Ce qui n’est pas le cas du salarié qui demeure
sous l’autorité de l’entreprise.

Section 3. CONTRAT DE TRAVAIL - CONTRAT DE SOCIETE

Le contrat de société est une convention de deux ou plusieurs personnes qui conviennent d’affecter à
une activité des biens (en numéraire ou en nature) en vue de se partager le bénéfice ou de profiter de
l’économie qui en résultera. Il n’existe pas de lien de subordination ici, car les associés sont égaux dans la
prise de décision. A cela, il faut ajouter que les associés perçoivent des dividendes et contribuent aux pertes
alors que le travailleur perçoit un salaire.

CHAPITRE III - LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Elle est soumise à des conditions de forme et de fond.

Section 1. LES CONDITIONS DE FOND

Le contrat de travail est assujetti, dans sa formation, à des conditions générales et communes à tous
les contrats et à des conditions qui lui sont spécifiques.
Paragraphe 1 : Les conditions générales
Elles sont relatives au consentement, à la capacité, à l’objet et à la cause(1108 du code civil).

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 DROIT DUTRAVAIL
A/ Le consentement des parties
C’est l’accord des parties, leur volonté de conclure. Le contrat de travail n’est valable que le
consentement a été librement manifesté ;il ne doit pas être vicié par dol, erreur ni par violence.
Le contrat de travail peut être annulé pour erreur susceptible d’être invoquée par l’employeur qui
s’est trompé sur la personne du salarié. Egalement, il peut être invalidé pour cause de violence subie par un
travailleur de la part de l’employeur ayant fait pression sur lui (contrat de travail conclu suite à une violence
morale, notamment l’état de nécessité : lorsque le contrat a été conclu à des conditions désavantageuses
pour le salarié qui a été contraint de les accepter en raison d’un besoin pressant d’argent). Bien que rare, le
dol peut être aussi cause d’annulation du contrat de travail s’il est constitué matériellement et moralement,
déterminant et provenant du cocontractant.
B/ La capacité des parties
Elle désigne l’aptitude intellectuelle et physique des parties à exercer leurs droits et obligations. Elles
doivent avoir la capacité juridique requise pour contracter (21 ans révolus) et être saintes d’esprit.
Toutefois, les mineurs de 16 ans peuvent conclure et rompre un contrat de travail, mais avec l’assistance de
leurs représentants légaux. A 18 ans, ils peuvent conclure et rompre seuls ledit contrat.
La femme mariéepeut conclure seule sans concours de son époux, un contrat de travail.
C/ L’objet et la cause du contrat
On entend par objet, les obligations que le contrat fait naître à la charge de chacune des parties. Il
s’agit de la prestation du service ou tâche à exécuter et le paiement du salaire. L’objet doit être possible,
déterminé ou déterminable et surtout licite (non contraire à la loi, à l’ordre public et aux bonnes mœurs).
Quant à la cause, elle est le but que les parties visent, la raison qu’elles ont de conclure. Comme
l’objet, elle doit être licite.
Paragraphe 2 : Les conditions spécifiques au contrat de travail
Ce sont des restrictions relatives au libre choix son cocontractant et au contenu du contrat
A/ La faculté de choisir son cocontractant
La restriction est différente qu’il s’agit de l’employeur ou du travailleur.
 L’employeur est tenu, bien qu’en principe libre de contracter, dans certains cas d’accorder une
prioritéd’embauche aux salariés congédiés suite à une difficulté économique, stagiaires de perfection-
nement, travailleurs à temps partiel en cas de création d’emploi à plein temps, et aux nationaux depuis les
années 1970 en exécution de la politique d’ivoirisation des cadres.
Dans d’autres hypothèses, le code du travail interdit à l’employeur de recruter certaines personnes
pour des raisons diverses. Ainsi, il est prohibé d’engager des mineurs de moins de 16 ans. De même les
filles, les femmes enceintes et les mineurs ne peuvent être engagées pour exécuter des travaux excédant
leurs forces physiques ou susceptibles de blesser leur moralité.
Enfin, la loi interdit de recruter des travailleurs qui se trouvent encore liés dans des rapports de travail
avec un autre employeur.
 Quant au salarié, il est lui interdit, en cours d’exécution du contrat de travail, d’avoir en même
temps d’autres employeurs. Mais, il peut exercer une activité professionnelle parallèle, à condition que
cette activité ne concurrence pas celle de l’employeur, ne soit pas interdite par une clause du contrat de
travail ou ne nuise pas à la bonne exécution des services convenus avec l’employeur.
B/ La faculté de déterminer le contenu du contrat de travail
En principe les parties, salarié et employeur jouissent de la liberté de fixer le contenu du contrat de
travail. Néanmoins pour certains points, cette liberté connaît des limitations.
Il s’agit d’abord des activités professionnelles (objet du contrat de travail) qui doivent être conformes
à la loi et aux bonnes mœurs. Ainsi, l’employeur ne saurait valablement engager un travailleur pour le trafic
de stupéfiants, pour la contrebande, pour la prostitution…
Ensuite, les conditions de travail, c’est-à-dire les horaires, les jours de repos, les congés payés
annuels, les congés de maternité, de maladies et d’accident de travail, de simples maladies… sont
impérativement réglementés par le code de travail et la convention collective interprofessionnelle.
Enfin, la rémunération du travailleur fait également l’objet d’une règlementation impérative par la

13
 DROIT DUTRAVAIL
fixationdu SMIG et du SMAG.

Section 2. LA CONDITION DE FORME

Il s’agit de savoir si le contrat de travail doit être constaté ou non par un écrit.
En principe, la loi n’impose pas que le contrat de travail soit écrit puisque les parties ont le choix des
formes qui leur conviennent. On en déduit que le contrat de travail peut être écrit ou verbal, et ce,
conformément au principe du consensualisme appliqué à toutes convention (art. 14.2 du code de trav).
A titre dérogatoire, le législateur exige dans certains contrats un écrit ou une lettre d’embauche. Ce
sont : les contrats à l’essai, d’apprentissage, à temps partiel et temporaire, et à durée déterminée (excepté
les journaliers).
Il revient donc à se demander le rôle de l’écrit dans les cas où il est exigé. A ce propos :
 L’écrit n’a pas légalement un rôle probatoire car l’existence du contrat se prouve par tous les moyens
(art. 14.4 c de trav). Toutefois, dans la pratique, si le contrat est assujetti à l’écrit par la loi ou a fait l’objet
d’un écrit sans y être légalement soumis, alors la preuve doit être faite par écrit sauf si celle-ci est à la
charge du travailleur ;il pourra prouver le contrat par tous moyens. S’il est légalement dispensé de l’écrit ou
n’a pas été constaté par un écrit bien que soumis à cette formalité, la liberté de preuve est admise, c’est-à-
dire par tous les moyens que la charge pèse sur l’employeur ou sur le salarié.
 L’écrit n’est pas une condition de validité du contrat d’apprentissage et du contrat à durée
indéterminée. En raison du silence de la loi concernant les CDD, ils sont réputés à durée indéterminée en
cas de défaut d’écrit. Pour l’engagement à l’essai, le principe implicitement énoncé par le code de travail
est que l’écrit est une condition de validité sauf si les conventions collectives en disposent autrement.

CHAPITRE IV - LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

La conclusion des contrats de travail ordinaires peut être précédée de celle de contratspréliminaires.

Section 1. LES CONTRATS PRELIMINAIRES

On en distingue quatre types : l’apprentissage, le chantier-école, le stage et l’essai.
Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage, mode traditionnel d’accès de l’adolescent à la formationprofessionnelle,
est défini comme celui par lequelun chef d’établissement industriel, commercial, agricole, un artisan ou un
façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle, méthodique et complète à une
autre personne, et par lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à
exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.
Selon le décret N° 96-286 du 03 mars 1996 relatif à l’apprentissage, ce contrat devient un contrat de
travail spécial à compter du 13ème mois. Date à partir de laquelle l’apprenti doit recevoir une pré-
rémunération qui ne peut être inférieure à 30 % du SMIG.
La formation du contrat d’apprentissage ainsi que son exécution et sa cessation sont réglementées par
les textes en vigueur.
A/La formation du contrat d’apprentissage
Elle est soumise à des conditions de fond et de forme
1, Les conditions de fond
Certaines conditions concernent aussi bien le maître d’apprentissage que l’apprenti.
 S’agissant du maître d’apprentissage (art. 3 dudit décret) : il doit être titulaire de la carte de maître
d’apprentissage délivrée par le ministère de la formation professionnelle. Il doit être âgé de 21 ans au moins
et n’avoir pas été condamné pour crime ou délit contre les mœurs professionnelles. Il ne peut loger en son
domicile ou dans son atelier comme apprenties, des jeunes filles mineures s’il ne vit en famille ou en
communauté.
Celui qui forme un apprenti sans ces conditions exigées par le code du travail et du décret
d’application est considéré par l’art. 5 du même décret comme un employeur et non un maître
d’apprentissage et le contrat les liant comme un contrat de travail ordinaire.

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 DROIT DUTRAVAIL
 Quant à l’apprenti : il doit avoir au moins 14 ans (art. 23.2 du code du trav). Il doit subir un
examen médical pour déterminer son aptitude aux conditions de l’apprentissage et à celles relatives à
l’exercice du métier envisagé. L’apprenti peut subir un test d’orientation organisé par le ministère de
l’enseignement technique. Enfin, il doit être couvert par une assurance contre les accidents de travail et
maladies professionnelles.
2, Les conditions de forme
Le contrat d’apprentissage doit être fait par écrit et en français, selon l’art. 13.1 al 2 du code du trav.
Le contrat doit être rédigé en 5 exemplaires originaux et soumis, avant sa signature par le maître
d’apprentissage, au visa par l’AGEFOP.
L’exigence d’un écrit s’explique par le fait que les pouvoirs publics veulent protéger l’apprenti sinon,
il n’est pas expressément dit que le défaut d’écrit est sanctionné par la nullité.
B/L’exécution et la cessation du contrat d’apprentissage
1, L’exécution du contrat d’apprentissage
Elle consiste en l’observation par les parties de leurs obligations respectives.
 Celles du maître d’apprentissage sont :
- Donner à l’apprenti la formation professionnelle de manière progressive et complète.
- Traiter l’apprenti en bon père de famille.
- Laisser un temps de liberté à l’apprenti pour suivre des cours techniques organisés par le ministère
de l’enseignement technique mais aussi des cours d’instruction générale si celui-ci est analphabète.
- N’employer l’apprenti en fonction de ses aptitudes et de ses forces qu’aux travaux et services se
rapportant à l’exercice du métier.
- Prévenir les parents de l’apprenti des absences, maladies ou de tout autre fait de nature à motiver
leur intervention.
- Payer une pré-rémunération à l’apprenti, fixée d’accord partie, à compter du 13èmemois.
- Octroyer une carte de transport dans les mêmes conditions que l’élève ou l’étudiant.
- Lui délivrer une attestation de fin d’apprentissage.
 Les obligations de l’apprenti sont les suivantes :
- Suivre la formation professionnelle que le maître s’est engagé à lui donner.
- Devoir obéissance et respect à son maître ; l’aider à cet effet par son travail à la réalisation des
ouvrages dans la mesure de ses aptitudes professionnelles et de ses forces.
- Suivre les cours théoriques organisés en dehors de l’entreprise.
- Souscrire à une police d’assurance contre les accidents et les maladies professionnelles.
- Passer un examen en fin d’apprentissage.
2, La cessation du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée maximum de 3 ans, sauf prolongation accordée
par l’AGEFOP pour une durée supplémentaire maximale de 12 mois à la demande du maître d’apprenti ou
du conseiller d’apprenti en cas d’insuffisance de la formation de l’apprenti. Il peut en être de même lorsque
l’apprenti échoue à l’examen de fin de formation.
Le contrat d’apprenti prend fin avec l’arrivée du terme conventionnel ou d’accord parties ou à
l’initiative du représentant légal du mineur, de l’apprenti majeur ou en cas de force majeure.
En fin d’apprentissage, l’apprenti passe un examen organisé par leministère de l’enseignement
technique qui lui délivre le Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP) s’il est admis.
Dans l’hypothèse où l’apprenti ne subit aucun examen au terme de son apprentissage, son maître est
tenu de lui délivrer une attestation de fin d’apprentissage en vue de lui faciliter son embauche.
NB : Les lois en vigueur ne règlementent pas toutes les formes d’apprentissage. C’est seulement celui qui
se déroule par un contrat entre un chef d’établissement et un jeune apprenant selon la loi ; les
apprentissages de fait (apprenti couturier, coiffeur, chauffeur…) ne sont pas concernés.
L’embauche de l’apprenti avant la fin du contrat d’apprenti par une autre entreprise est assimilée à un
débauchage illicite donnant lieu au paiement d’une indemnité au maître d’apprenti.
Paragraphe 2 : Le chantier-école
Aux termes de l’art. 13.21, est dit chantier-école toute action collective qui, à partir d’une situation de

15
 DROIT DUTRAVAIL
mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification
dans un métier d’une personne ou d’un groupe de personnes.
Eu égard à cette définition, nous pouvons dire que ce sont les apprentissages de fait qui viennent
d’être réglementés. Toutefois, le décret pour son application n’est jusqu’à ce jour pas pris.
Paragraphe 3 : Le contrat de stage ou de formation
Certains employeurs ont toujours jugé trop courte la durée de l'engagement à l'essai qui est d'une
durée maximale de 6 mois pour les cadres supérieurs et de 3 mois à 8 jours pour les autres. Pour contourner
cet obstacle légal, les employeurs faisaient précéder l'engagement à l'essai d'une période de formation ou de
stage plus ou moins longue. Aussi, certains diplômés ont-ils recours au stage pour la validation de leur
formation théorique ou pour leur 1èreexpérience professionnelle. Le code du travail de 2015 a réglementé
cette pratique en ses articles 13.11 à 13.20. Il en prévoit deux sortes :
 Le contrat stage-école :convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue de la
validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d’une entreprise une
formation pratique.
 Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle : convention par laquelle
l’entreprise s’engage, pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant
d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle.
Ces différents contrats doivent être passés par écrit, à défaut, ils sont réputés être des contrats de
travail à durée indéterminée.
S’agissant de leur durée, le code reste silencieux quant au stage-école, mais dans la pratique, il est conclu
pour 3 mois. Pour le stage de qualification, il ne doit excéder 12 mois y compris les renouvellements.
Le stage n’est pas rémunéré mais l’entreprise peut allouer une indemnité à l’étudiant stagiaire ou doit
verser une indemnité forfaitaire au stagiaire de qualification.
Le contrat de stage prend fin avec l’arrivé du terme convenu sans préavis ni indemnité. A cet effet, il
est délivré au stagiaire une attestation indiquant la qualification, l’objet du stage et sa durée. Le bénéficiaire
du stage de qualification apte à tenir un emploi est prioritaire, pendant une période de 6 mois, en cas
d’embauche audit emploi.
NB :Toute entreprise a obligation de recevoir tout demandeur de l’un de ces stages en vue de la validation
de son diplôme ou d’une première expérience professionnelle.
Le stagiaire de qualification est soumis au règlement intérieur de l’entreprise qui le reçoit.
Paragraphe 4 : L’engagement à l’essai
Assez souvent, le contrat de travail définitif est précédé d’une période d’essai au cours de laquelle
l’employeur porte un jugement sur les compétences et aptitudes professionnelles du candidat à l’embauche
à exercer l’emploi qui lui sera offert. C’est également l’occasion pour ce dernier d’apprécier si la tâche qui
est confiée et les conditions de travail lui conviennent ou non.
Si l’essai a été satisfaisant de part et d’autre, le contrat de travail définitif sera alors conclu. Dans le
cas contraire, chacune des parties reprendra sa liberté sans aucune formalité et sans que la responsabilité de
l’une ou de l’autre soit engagée.
L’essai peut être constaté dans une convention distincte du contrat de travail définitif ou au contraire,
être prévu par une clause dudit contrat. Dans le 1ercas, on dit qu’il y a dualité de contrat (l’essai est, en
pareil cas, considéré comme un avant contrat au regard du contrat projeté). Dans le 2d cas (et c’est la
pratique la plus rependue), il y a unité de contrat ou contrat unique.
A/La forme du contrat à l’essai
L’essai doit être constaté par écrit ou lettre d’embauche. Il en va de même de son renouvellement. Le
défaut d’écrit transforme l’essai en un contrat de travail définitif et à durée indéterminée.
B/La durée du contrat à l’essai
La durée varie en fonction soit du mode de rémunération, soit de la catégorie professionnelle du
candidat à l’embauche. Aux termes des art. 14 de la ConvCollec et 2 du décret relatif à l’engagement à
l’essai, la durée de l’essai est de :
 08 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
 01 mois pour les travailleurs payés au mois ;

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 DROIT DUTRAVAIL
 02 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
 03 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés ;
 06 mois pour les cadres supérieurs.
Pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs temporaires, la durée de l’essai peut être fixée
d’accord parties à une période plus courte.
L’essai est renouvelable une seule fois en particulier pour les personnes qui n’ont jamais travaillé. Le
renouvellement doit être notifié au travailleur par écrit ou par contrat de travail :
 02 jours avant la fin de l’essai si l’essai est de 08 jours ;
 08 jours avant la fin de l’essai si l’essai est d’un mois ;
 15 jours avant la fin de l’essai si l’essai est de 2 ou 3 mois ;
 1 mois lorsque l’essai a duré 6 mois.
Lorsque l'employeur compte renouveler l'essai et qu'il n'en a pas informé le travailleur dans les délais
prévus, il doit avoir l’accord de celui-ci. Dans le cas contraire, lui verser une indemnité compensatrice de
préavis fixé comme suit :
 8 jours de salaire lorsque la période d'essai est de 1 mois ;
 15 jours de salaire lorsque la période d'essai est de 2 ou 3 mois ;
 1 mois de salaire lorsque la période d'essai est de 6 mois.
Durant l’essai, le travailleur a droit au salaire fixé pour la catégorie dans laquelle il a été engagé.
C/La fin de l’engagement à essai
Le contrat à l’essai prend fin au terme du délai convenu si l’essai n’est pas jugé satisfaisant par l’une
ou l’autre des parties.
L’engagement à l’essai peut faire l’objet d’une rupture anticipée à l’initiative de l’une ou l’autre
partie, à tout moment, sans respect d’aucun délai de préavis sauf s’il en a été stipulé au contrat.
Lorsque le travailleur à l’essai est maintenu en activité à la fin de l’essai ou de la période de
renouvellement, les deux parties sont alors liées définitivement par un contrat de travail à durée
indéterminée (art. 7 dudit décret). En pareil cas, la période de l’essai y compris le renouvellement éventuel
est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié et des droits et avantage inhérents.

Section 2. LES CONTRATS ORDINAIRES

On les classes en deux catégories selon qu’ils ont une durée déterminée ou indéterminée.
Paragraphe 1 : Les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
Il existe deux sortes de CDD dont certains, soumis à des règles générales peuvent être qualifiés de
droit commun et d’autres de type particulier car assujettis à des règles spéciales.
A/Les contrats de travail à durée déterminée de droit commun
Leur régime juridique traite essentiellement de la durée et de la forme des contrats.
1, La durée du contrat
Dans les CDD, les parties fixent un terme extinctif à l’expiration duquel en principe les relations
professionnelles prennent fin. Ex. : contrat pour un mois, construction de tel ouvrage…
Il existe deux CDD de droit commun, à savoir :
 le CDD à terme précis : c’est le contrat dont la date exacte de son expiration ou de son exécution
est connue au moment de sa conclusion. Ex : un contrat qui prend effet à compter du 1er septembre 2015
pour se terminer le 30 novembre 2015. La mention de sa durée est obligatoire. Il ne peut être conclu pour
une durée supérieure à 2 ans, renouvellements successifs y compris (art. 15.4 code du trav). En cas de
dépassement du délai légal de 2 ans, ce contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée ou réputé
comme tel.
 le CDD à terme imprécis : c’est le CDD dans lequel les parties ne peuvent matériellement pas
fixer une durée précise. Néanmoins, l’employeur doit fournir au salarié des indications lui permettant
d’avoir une idée approximative du contrat. Il n’est conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et
temporaire et seulement pour : assumer le remplacement d’un salarié absent ou suspendu, un emploi
saisonnier, un surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l’entreprise, la durée d'un chantier
ou d'un projet.

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 DROIT DUTRAVAIL
Contrairement aux CDD à terme précis, les CDD à terme imprécis peuvent être exécutés et
renouvelés au-delà de 2 ans sans transformation en contrat à durée indéterminée, (art. 14.7 code du trav. de
1995). Toutefois, les journaliers deviennent permanents après 3 mois.
2, La forme des contrats de travail à durée déterminée
Le CDD, qu’il soit à terme précis ou imprécis doit être passé par écrit ou constaté par une lettre
d’embauche (art. 15.2 du code du trav). Le défaut d’écrit est sanctionné par la disqualification du CDD en
contrat de travail à durée indéterminée.
Cependant, certains CDD à terme imprécis tels que les travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à
la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la
quinzaine sont exclus de ce formalisme.
B/Les contrats de travail à durée déterminée de type particulier
Le code du travail de 1995 a créé deux nouvelles techniques contractuelles, en l’occurrence le contrat
de travail temporaire et le contrat de travail à temps partiel par lesquels l’employeur peut offrir des emplois
à durée déterminée.
1, Le travail temporaire(décret N° 96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire)
C’est un prêt de main-d’œuvre à but lucratif. Il ne peut se faire que dans le cadre du travail offert à un
salarié dit temporaire ou intermédiaire ou missionnaire, embauché provisoirement moyennant
rémunération par un entrepreneur de travail temporaire et mis à la disposition d’une personne qualifiée
d’utilisateur.
Le recours à un travailleur temporaire fait naître une relation triangulaire et est subordonné à la
conclusion de deux contrats : un contrat de mise à disposition et un contrat de travail temporaire.
a, Relations entre l’entrepreneur de travail temporaire et le travailleur missionnaire
Il existe entre les deux, un contrat de travail dit contrat de travail temporaire : c’est celui par
lequel un travailleur intérimaire est embauché par une entreprise de travail temporaire pour le mettre à la
disposition utilisateur.Il doit être non seulement passé par un écrit dont le défaut le disqualifie en un contrat
de travail à durée indéterminée.
C’est l’entrepreneur de travail temporaire qui déclare le salarié intérimaire à la CNPS et aux services
des impôts, paye son salaire, lui octroie les congés payés ou l’indemnité compensatrice de congé payé dont
le montant doit être égale au 12ème de son salaire. En cas de défaillance de celle-ci, son salaire sera payé par
l’entreprise utilisatrice contre laquelle le missionnaire bénéficie d’une action directe. Et c’est au sein de
l’entreprise de travail temporaire que le travailleur intérimaire exerce ses droits collectifs sociaux, en
participant aux élections des délégués du personnel et des délégués syndicaux.
b, Relations entre l’entrepreneur de travail temporaire et l’utilisateur
Les 2 sont liés par une convention appelée contrat de mise à disposition oucontrat de de prestation
de service.C’est celui par lequel l’entrepreneur de travail temporaire met, moyennant une rémunération, un
travailleur intérimaire au service d’un utilisateur. Ce n’est donc pas un contrat de travail car les parties
sont l’entrepreneur qui fournit le travailleur intérimaire et l’utilisateur des services de celui-ci et qui verse
une rémunération à l’entrepreneur.
Le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit et pour les cas suivants :le remplacement
d’un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu(sauf en cas de grève), faire
face à un surcroît occasionnel de travail, à des travaux urgents ou organiser des mesures de sauvetage ou
réparer des insuffisances au niveau du matériel.Il est, en revanche, interdit pour l’exécution destravaux
souterrains, de la surveillance et l’entretien des installations électriques, des travaux de peinture ou vernis-
sage par pulvérisation, de l’emploi d’explosifs, des chantiers de travaux dans l’air comprimé, des chantiers
de carrières par galléries souterraines, de la manipulation d’appareils exposant au rayon x et au radium.
c,Relations entre l’utilisateuretletravailleur temporaire
La période pendant laquelle le travailleur temporaire est mis à la disposition de l’utilisateur
estappelée missiondont la duréene peut être supérieure à trois mois
L’utilisateur du travailleur missionnaire fixe ses conditions de travail, fournit les outils et les
matériels nécessaires à l’exercice de la tâche et les équipements de sécurité sur le lieu du travail. Bien que
ne pouvant infliger de sanction disciplinaire au missionnaire, elle peut en proposer à son employeur
(l’entrepreneur).

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 DROIT DUTRAVAIL
Le travailleur intérimaire quant à lui doit exécuter les ordres de l’utilisateur durant sa mission, se
montrer loyal à l’égard de celui-ci et observer son règlement intérieur. Il n’est pas obligé d’effectuer sa
mission en cas de grève déclenchée par les salariés ordinaires de l’utilisateur.
NB :Le contrat de travail temporaire est conclu pour une durée de 3 mois renouvelable 3fois par période
d’un mois maximum. En cas de dépassement de ces durées, il est réputé à durée indéterminéeet
l’utilisateurest considéré comme l’employeur du missionnaire. Enfin, le ministre du travail peut prononcer
le retrait de l’autorisation de créer l’entreprise de travail temporaire pour 1 mois maximum et même
définitivement.
Le contrat de travail temporaire prend fin à l’arrivée du terme convenu ou par licenciement, par
démission du travailleur ou en cas d’inaptitude du salarié, à la suite d’un accident ou maladie de travail.
En cas de cessation définitive du contrat de travail liant le travailleur intérimaire à l’entreprise de
travailleur temporaire, il peut être embauché par l’entreprise utilisatrice.
2, Le travail à temps partiel
Il est défini comme le travail effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est inférieure ou
au plus égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois (art. 1er décret N° 96-202 du 07 mars 1996
relatif au travail à temps partiel).
a, La formation du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel doit être passé par écrit ou lettre d’embauche sinon il est réputé à
plein temps et à durée indéterminée. Conclu en principe par les entreprises en difficulté économique ou en
restructuration, il peut être signé par toutes les entreprises. L’employeur qui a recours à ce contrat doit
préalablement informer l’inspecteur du travail et lui communiquer également la liste des salariés concernés
ainsi que les horaires de travail.
b, L’exécution du contrat de travail à temps partiel
Les contrats à temps partiel conclus par les entreprises en difficulté économique ou en restructuration
sont consentis pour 3 mois renouvelables une seule fois au cours d’une même année.
Ceux conclus par les entreprises non en difficulté économique, leur durée est de 2 ans maximum.
L’employeur peut faire effectuer des heures complémentaires au travailleur à temps partiel mais le
cumul de celles-ci avecles heures de travail ne doivent pas dépasser la durée hebdomadaire de 40 h. Ces
heures, sauf dispositions contractuelles écrites contraires, sont payées comme heures normales de travail.
Le refus de faire des heures complémentaires ne peut être un motif légitime de licenciement.
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les travailleurs à plein temps (ceux
d’organisation, de négociation collective et de représentation dans l’entreprise, de protection de la
maternité, de congé payé etdes jours fériés, de congé de maladie, de la cessation du contrat de travail ou de
départ à la retraite, déclaration à la CNPS et aux impôts). Il peut être électeur de délégués du personnels’il
accomplit au moins 25 heures de travail par semaine ou 100 heures par mois et éligible si, en plus des
conditions requises,il fait 30 heures de travail par semaine ou 120 heures par mois.
Ils sont pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise en divisant la somme totale des
horaires de travail inscrits dans leur contrat de travail (sans les heures complémentaires) par 40 heures.
c, La cessation du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel prend fin avec l’arrivée du terme convenu ou avant ledit terme,
par la faute de l’une des parties ou d’un commun accord. La rupture du contrat de travail à temps partiel est
soumise au respect d’un préavis dont le délai ne peut être supérieur à celui d’un travailleur à plein temps de
la même catégorie professionnelle.
En cas d’emploi à plein temps dans l’entreprise, une priorité d’embauche est reconnue aux
travailleurs à temps partiel sous peine de condamnation de leur employeur à leur payer des dommages et
intérêts. Pour choisir les travailleurs à temps partiel, on se réfère à leur statut familial, puis au nombre
d’enfants à leur charge et en cas d’égalité, à leur ancienneté dans l’entreprise.
Paragraphe 2 : Les contrats de travail à durée indéterminée (CDI)
Ce sont les contrats passés sans qu’un terme ne soit fixé par les parties au moment de sa conclusion.
En effet, du fait de l’absence de stipulation de durée de contrat de travail, chacune des parties, employeur
et travailleur, peut unilatéralement et à tout moment résilier le contrat tout en observant un délai de préavis
avant toute rupture.
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 DROIT DUTRAVAIL
TITRE II
L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il consiste pour chacune des parties, employeur et salarié, à remplir les obligations souscrites au
moment de la naissance des relations de travail.

CHAPITRE I -LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, fait naître des obligations réciproques à la fois
à la charge du travailleur et de l’employeur.

Section 1. L’OBLIGATION DU SALARIE : la prestation de travail (art. 16.3 à 16.4)

Le salarié s’est engagé à fournir à l’employeur une activité professionnelle. Cette activité doit
êtrefournie de manière personnelle, consciencieuse et loyale par celui-ci.
Paragraphe 1 : La fourniture personnelle du travail
Exécuter soi-même le travail résulte de ce que le contrat de travail est conclu intuitu personae, c’est-
à-dire en considération des qualités humaines et professionnelles du salarié. Lesquelles qualités sont portées
à la connaissance de l’employeur à travers le curriculum vitae, les entretiens d’embauche. Ainsi, est-il
normal que le salarié travaille lui-même. Il doit obtenir une autorisation préalable de son employeur pour se
faire remplacer par une tierce personne. A défaut, il commet une faute lourde, justifiant son licenciement
immédiat sans préavis, ni indemnité de licenciement à plus forte raison de dommages et intérêts pour
licenciement abusif.
Paragraphe 2 : L’obligation d’exécution consciencieuse du travail
Le salarié doit exécuter sa prestation de travail consciencieusement, c’est-à-dire en bon père de
famille. En d’autres termes, il doit travailler avec soin, délicatesse, adresse, une attention minutieuse, de
manière pensée en prenant soin des matériels et outils de travail. A cet effet, toute faute même légère ou
même la simple négligence du salarié constitue un manquement à son obligation de travail et l’expose à des
dommages et intérêt en faveur de l’employeur en plus du licenciement éventuel.
Paragraphe 3 : Le respect des textes et des consignes de l’employeur
Dans l’exécution de sa tâche, le travailleur doit respecter les normes vigueur. Mais, il doit en outre
respecter les consignes données par l’employeur et le règlement intérieur. A cet effet, il doit respecter les
horaires de travail, suivre les instructions qui lui sont données, observer les règles de courtoisies et de
discipline vis-à-vis des camarades et des chefs hiérarchiques, observer les règles d’hygiène et de sécurité.
Le non-respect de ces textes expose le travailleur aux sanctions disciplinaires.
Paragraphe 4 : L’obligation de loyauté
Le salarié doit exécuter son travail de façon loyale puisque selon l’art. 1134 al 3 du code civ, les
conventions doivent être exécutées de bonne foi. Cela signifie qu’il doit être franc, fidèle et sincère envers
l’employeur. De ce fait :
 le salarié agit avec déloyauté à l’égard de l’employeur lorsqu’il a soit abusé de ses fonctions soit
manqué à son obligation de réserve et de discrétion.
 Le salarié se rend coupable d’abus de fonction au cas où il :
- s’est mis parallèlement au service d’un autre employeur ;
- perçoit des pots-de-vin des fournisseurs de l’entreprise le mettant dans une situation de dépendance
contraire aux intérêts de l’employeur ;
- produit des factures de complaisance pour obtenir le remboursement des frais de mission ;
- achète du matériel au compte de l’entreprise mais pour son usage personnel ou facture des
commandes de marchandises à un prix inférieur au prix d’achat.
 Il se rend coupable de son obligation de réserve et de discrétion en :
- divulguant les secrets de production ou de vente de l’entreprise ;
- en partageant de fausses informations sur celle-ci ou encore en donnant des informations exactes mais
de nature à porter atteinte au crédit de l’entreprise.
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 DROIT DUTRAVAIL
L’obligation au secret professionnel demeure à la charge du salarié après son départ définitif de
l’entreprise.
 le salarié fait preuve de déloyauté en cachant à l’employeur les malversations commises par les autres
salariés et dont il a pu avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
 il pèse sur le travailleur une obligation de non-concurrence vis-à-vis de son employeur dont la
violation l’expose à des dommages et intérêts ou à une astreinte mais non en la résiliation du contrat passé
avec un deuxième employeur.
Dans tous ces cas de déloyauté, le salarié commet une faute lourde qui justifie son licenciement
immédiat sans versement d’aucune indemnité.

Section 2. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Il pèse sur l’employeur un certain nombre d’obligations, mais le plus important est le salaire qu’il doit
au travailleur, en contrepartie de sa prestation de service.
Paragraphe 1 : Les autres obligations de l’employeur
Outre le salaire, un certain nombre d'obligations s’ajoutent à la charge de l’employeur :
 L'employeur doit fournir au travailleur le travail correspondant à la fonction pour laquelle il a été
embauché, sauf en cas d’urgence et pour une tâche temporaire. Si aucune possibilité de mutation n'a été
prévue au contrat, l'employeur ne peut imposer la mutation sinon la rupture qui s’ensuivrait en cas de refus
du salarié, lui sera imputable.
 L'employeur doit aussi fournir au salarié, certaines conditions de travail conformes à la
réglementation en vigueur, notamment quant à sa durée (déterminer le volume horaire dans l’entreprise,
respecter la durée normale hebdomadaire et le temps de repos du salarié), à l’hygiène et à la sécurité (ne
pas soumettre le salarié à des rythmes de travail inhumains, aménager les installations de sécurité, former
les salariés en matière d’hygiène et de sécurité, créer un comité d’hygiène et de sécurité lorsque
l’entreprise emploie plus de 50 personnes, interdire l’entrée des boissons alcoolisées dans l’entreprise,
faire subir un examen médical à l’embauche et à la fin de l’essai mais aussi assurer au salarié des examens
médicaux périodiques en vue de s’assurer de sa bonne santé et de son aptitude à se maintenir au poste
qu’il occupe).
 Il doit déclarer le salarié à la CNPS et à l’Inspection du Travail et des Lois Sociales. Il doit en outre
déclarer dans les 48 heures tout accident ou toute maladie du travail.
 L'employeur doit tenir constamment à jour au lieu de l'exploitation un registre dit registre
d'employeur comprenant les renseignements concernant les personnes et le contrat de tous les travailleurs.
Paragraphe 2 : L’obligation principale de l’employeur : le salaire
Le salaire se révèle nécessaire parce qu’il constitue non seulement la contrepartie de la prestation du
travail mais aussi, un moyen de subsistance pour l’employé.
Il existe plusieurs définitions du salaire, mais l’on retiendra celle-ci : « toute somme d’argent ou tout
avantage accordé à l’occasion du travail au sein d’une entreprise qui a pris en charge le travailleur ».
Il peut prendre différents noms selon les professions : traitement (fonctionnaires), solde (militaires),
commission (représentants ou agents commerciaux), honoraires (professions libérales).
Eu égard à son importance, le salaire est soumis à des règles multiples qui ont trait aux éléments de
son calcul et à son montant.
A/Les éléments de calcul du salaire
Ils seront examinés à travers la forme et la consistance du salaire.
1, La forme du salaire
C’est le mode suivant lequel est calculée la rémunération du travailleur. Le salaire peut être calculé
soit en fonction du temps de travail soit en fonction du rendement.
 Le salaire au temps : c’est le salaire calculé à l’heure, à la journée, à la semaine, au mois ou à
l’année et correspondant à la durée du travail effectué en dehors de toute considération de production
quantitative. Il est avantageux pour les salariés et désavantageux pour les employeurs car cette forme de
salaire n’incite pas les travailleurs à plus de rendement, voire à plus d’effort.
 Le salaire au rendement : c’est celui qui est déterminé en fonction de la quantité de production

21
 DROIT DUTRAVAIL
réalisée pendant un temps donné. Il peut être soit à la tâche (il rémunère une tâche bien définie : 5 000 frs
pour une tonne de ciment déchargée par camion), soit aux pièces (il est proportionnel à la quantité de pièces
produites sur la base du prix par unité produite : 150 frs par sac de ciment déchargé).
 Le salaire peut être aussi à la commission : il est versé en fonction d'un taux sur le chiffre d'affaires
du salarié ; il est, en général, combiné avec le salaire de base (un démarcheur en assurance a un salaire de
120 000 F/mois complété par un pourcentage sur chaque client apporté).
NB : Le salaire peut être mensuel ou horaire. S'il est horaire, pour trouver la totalité du salaire de base, il
faut multiplier le taux horaire par le nombre d'heures normales effectuées dans le mois.
Pour trouver le salaire horaire, il faut diviser le salaire mensuel par 173,33.
2, La consistance du salaire
Le salaire est composé de 2 éléments essentiels : le salaire de base ou salaire minimum catégoriel
(l’élément principal correspondant au travail réellement effectué au moment de la période de référence) et
de nombreux éléments accessoires (avantages en espèce ou en nature) qui vont faire varier son montant.
Parmi ces compléments, certains sont considérés comme obligatoires, les autres non.
a, Les compléments obligatoires ou juridiques
Ils sont obligatoires et prévus par les textes en vigueurs. Ce sont :
- Le sursalaire :qui est la différence entre le salaire fixé au barème (salaire catégoriel) et le salaire
effectivement versé au travailleur. Il est fixé à la conclusion du contrat et en considération d’une
compétence particulière du salarié ou d’une exigence différentielle du travail.
- La gratification : c’est une somme d’argent accordée par l’employeur, à la fin de l’année, pour
manifester sa satisfaction pour travail accompli par le personnel. D’oùle nom de 13ème mois ou prime de
bilan ou prime de fin d’année ou gratification de fin d’année. Elle est égale au 3/4 ou 75% du salaire
minimum catégoriel mensuel et est calculée au prorata temporis pour les travailleurs recrutés en cours
d'année, licenciés ou qui démissionnent. Il y a deux types de gratification : la gratification libéralité et la
gratification complément de salaire.
 La gratification libéralité (cadeau, somme d’argent octroyée gratuitement) est facultative pour
l’employeur qui a décidé de l’octroyer au personnel. N’étant donc pas un élément obligatoire du salaire,
l’employeur peut faire varier son montant et les conditions de son attribution ou décider unilatéralement de
sa suppression ou de son maintien.
 La gratification libéralité devient une gratification complément de salaire si ces3 conditions sont
remplies :
- Elle doit être générale, signifie qu’elle doit être accordée à tous les travailleurs de l’entreprise qui
remplissent les conditions requises pour en bénéficier ;
- Elle doit être consistante dans son paiement. Selon la jurisprudence, seul le 3ème versement confère ce
caractère de consistance ;
- La gratification doit être fixe : son mode de calcul ne doit pas changer d’une année à l’autre.
Ces 3 éléments réunis rendent obligatoire la gratification pour l’employeur qui ne peut seul réduire son
montant ou la supprimer. Car c’est un droit acquis au salarié et tout changement requiert son accord.
- L'indemnité pour heures supplémentaires : elle est versée au travailleur pour l’heure accomplie
au-delà de la durée normale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente. Elle est majorée.
- La prime de rendement : c'est une somme accordée au salarié pour le stimuler à travailler
davantage. Elle récompense le rendement du travailleur.
- La prime d’assiduité : elle est destinée à combattre l’absentéisme des salariés ; à récompenser leur
présence effective. Elle est aussi appelée prime anti grève.
- La prime de pénibilité : elle est instituée dans les entreprises où les conditions de travail sont très
dures, très pénibles au plan physiques pour favoriser l’embauche des travailleurs, obtenir leur fidélité ou
leur maintien au sein de l’entreprise.
- La prime d’ancienneté : elle est accordée à tous les travailleurs pour rémunérer leur fidélité à
l'entreprise (art. 55 de la conv. Collec.). Son montant est égale à 2% du salaire minimum catégoriel de
l’employé après 2 années d’ancienneté et de 1% par année supplémentaire de travail jusqu’à la 25ème
année incluse. Les taux sont cumulés et sont de 25% maximum quelle que soit l’ancienneté.

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 DROIT DUTRAVAIL
- La prime de technicité : elle récompense la technicité particulière ou la qualité d'un travail spécialisé
pour lequel l'entreprise ne dispose pas de salariés suffisamment qualifiés à même de l'exécuter.
- Le pourboire comptabilisé : c’est une somme remise par le client à l’employeur pour le salarié pour
le remercier de la bonne façon de servir.
- La prime de risque :elle est une somme d’argent versée par l’employeur au salarié pour les risques
inhérents à sa profession.
- La prime de responsabilité :somme d’agent versée au salarié en raison des fonctions exercées.
Tous ces accessoires sont à retenir lors du calcul de l'allocution des congés payés, des indemnités de
préavis et de licenciement.
b, Les compléments non juridiques ou facultatifs
Ce sont des compléments accordés en remboursement ou en compensation des frais engagés par le
salarié (primes) ou des dommages auxquels le salarié est exposé dans l’exercice de son travail (indemnités).
Ces primes et indemnités ne font pas partie du salaire et ne sont pas prises en compte pour la détermination
des indemnités de congé payé et de rupture de contrat de travail. Il s’agit :
- La prime d’outillage :elle est versée au travailleur lorsqu’il fournit les outils indispensables à
l’exécution de sa prestation de travail. Son montant est 10 fois le SMIG horaire (10 x 346 f CFA).
- L’indemnité de déplacement : elle est due au salarié qui se déplace en dehors de son lieu habituel
d’emploi pour exercer sa profession et qui entraine des frais supplémentaires. Son montant est calculé sur
les bases suivantes :
 4 fois le salaire minimum horaire de la catégorie du salarié pour la prise d’un repas principal,
 8 fois le salaire minimum horaire catégoriel du salarié pour la prise de 2 repas principaux ;
 12 fois le salaire minimum horaire de la catégorie du travailleur la prise de 2 repas principaux et le
couchage.
- L’indemnité de logement : cette indemnité est allouée au travailleur lorsqu’il n’a pas sa résidence
habituelle et ne peut se procurer un logement par ses propres moyens. Elle est l’équivalent de ½ du SMIG
horaire par jour : (346 x 30) x 1/2 = 5 190 fCFA/mois.
- Les frais de nourriture : ils sont payés au salarié travaillant dans des établissements éloignés de tout
centre d’approvisionnement. Leur montant est à 25 950 FCFA le mois (soit 346 x 2,5 x 30).
- La prime de transport : est attribuée par l'employeur pour participer aux frais de transport engagés
par le travailleur pour se rendre de son lieu d'habitation à son lieu de travail et vice-versa. Son montant
actuel elle est de 25 000 FCFA dans l’agglomération d’Abidjan, 21 000 FCFA dans celle de Bouaké et
17 000 CFA les autres villes.
- La prime de panier : elle est attribuée au salarié lorsqu'il exerce un travail de nuit (entre 21 h et 5 h
du matin dans l'entreprise). Son montant est égal à 3 fois le SMIG horaire (3 x 346 f CFA) et est allouée
lorsque le travailleur a accompli :
- soit 6 h consécutives de travail de nuit,
- soit 10 h de travail ou plus, de jour, prolongées d'au moins 1 h après le début de la période
réglementaire de travail de nuit,
- soit une séance ininterrompue de travail de 10 h dans la journée. Cette prime est payable à l'ensemble
du personnel et ne fait pas obstacle au paiement des heures supplémentaires.
- La prime de salissure : elle est versée mensuellement aux travailleurs utilisés à des travaux
salissants ou insalubres sans protection. Son montant est égal à 13 fois le SMIG horaire (13 x 346 fCFA).
NB : Les compléments du salaire sont imposables. L'indemnité de transport, de salissure, d'outillage,
notamment, ne sont imposables qu'au-delà de la limite légale : le montant des indemnités non imposables
ne doivent pas excéder 10 % de la rémunération brute ; le surplus est à intégrer au brut imposable.
B/Le montant du salaire
Le salaire étant un revenu vital pour le travailleur, la fixation de son montant et son régime juridique
sont réglementés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.
1, La fixation du montant du salaire
Pour éviter l’abus dans la fixation du salaire par l’employeur, et améliorer les conditions du salarié, le

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 DROIT DUTRAVAIL
gouvernement a fixé un SMAG pour les secteurs agricoles et un SMIG pour les autres. C’est le salaire
plancher en deçà duquel un employeur ne peut payer un salarié. Ainsi, aucun travailleur âgé de 18 ans, et
classé dans la catégorie la moins élevée, ne peut être payé en dessous du SMIG.
Ce SMIG qui était de 36 607 FCFA est passé, depuis le dernier trimestre de 2014, à 60 000 fCFA
puis a 75.000 FCFA depuis janviers 2023.
Aussi, les conventions collectives peuvent-elles fixer le salaire minimum pour chaque catégorie
professionnelle. Et les contrats individuels de travail fixent, enfin, les salaires plus élevés que les minima
catégoriels ou le SMIG ou le SMAG. Le sursalaire ainsi accordé par l’employeur constitue un droit acquis
au travailleur et fait partie intégrante du salaire. En cas d’augmentation du SMIG ou du SMAG, les
travailleurs ayant un salaire supérieur à ceux-ci n’ont pas droit à une augmentation automatique. Il en va
autrement en cas d’augmentation du niveau général des salaires décidée par le gouvernement.
2, Le régime juridique du salaire
Il a trait essentiellement aux modalités et aux garanties du paiement du salaire.
a, Les modalités du paiement du salaire
Elles portent sur le lieu, la périodicité, la monnaie et sur la preuve du salaire.
 Le lieu du paiement
Le salaire, sauf cas de force majeure, doit être payé sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur
s’il est proche du lieu du travail. Il est interdit d’effectuer le paiement du salaire dans les débits de boisson
et dans les magasins de vente sauf pour les travailleurs employés en ces lieux.
 La périodicité du paiement du salaire
Pour les travailleurs dont la rémunération est calculée à la journée ou à la semaine, le salaire doit être
versé à un intervalle régulier ne pouvant dépasser 15 jours. Mais, les entreprises peuvent être dispensées, à
leur demande, de l’observation de cette périodicité en vue de faire des paiements mensuels.
Pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois, le paiement des salaires ne peut excéder 1 mois.Les
règlements mensuels doivent être effectués au plus tard 08 jours après la fin du mois.
Pour tout travail aux pièces (soulever 1 sac de riz pour 50 frs) ou à la tâche dont l’exécution doit
s’étendre sur plus de 15 jours, les dates de paiement du salaire peuvent être librement fixées par les parties.
Toutefois, le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90% du
SMIG et être intégralement payé dans les 15 jours qui suivent la livraison de l’ouvrage.
La part des travailleurs dans le bénéfice de l’entreprise doit être versée au plutôt après 3 mois et au
plus tard avant 9 mois de la date de clôture de l’exercice comptable considéré.
En cas de rupture du contrat de travail, le salaire et les diverses indemnités du salaire doivent être
versés au travailleur dès la cessation de service.
 La monnaie de paiement
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal(en monnaie nationale). Il en résulte que le
règlement du salaire en monnaie étrangères est interdit en Côte d’Ivoire, sauf pour les travailleurs des
organisations internationales ayant la qualité de fonctionnaires internationaux.
Eu égard à son caractère alimentaire et surtout au fait qu’il sert au règlement d’autres charges, le travailleur
n’est pas obligé de recevoir le paiement partiel ou total de son salaire en nature. Le paiement en alcool ou
boisson alcoolisée ou autres drogues est strictement interdit.
 La preuve du paiement du salaire
Les employeurs doivent, au moment de la paie, délivrer un bulletin de paie avec des mentions
obligatoires. A défaut de bulletin de paie, le salaire est présumé n’avoir pas été payé et l’employeur est tenu
de faire par tous les moyens la preuve du paiement du salaire prétendument effectué.
Le bulletin de paie n’a pas force probatoire ou juridique du paiement du salaire lorsqu’il est invoqué par
l’employeur. En revanche, il l’a s’il est invoqué par le salarié.
En l’absence d’écrit constatant le contrat de travail, le bulletin de paie constitue une preuve suffisante
dudit contrat.
L’action en paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 2 ans pour tous les travailleurs
(art. 33.5 du code de travail). La prescription à pour point de départ, la date à laquelle le salaire est dû.
b, Les garanties du paiement du salaire
Le salaire étant en principe l’unique revenu du salarié, il est donc important de le protéger contre non

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 DROIT DUTRAVAIL
seulement l’employeur, ses créanciers mais aussi des créanciers personnels du salarié.
 Les garanties à l’égard de l’employeur
 Pour les avances(prêts d’argent) consenties par l’employeur au salarié, la loi autorise leur
remboursementpar la cessation volontaire du salaire par le travailleur sans que celui-ci ne dépasse le tiers
(1/3) du salaire.
 Quant aux acomptes (avances sur salaire) et les indemnités dues au titre de la réparation des
dommages causés à l’employeur par un travailleur sont déductibles de la paie. Ce, dans la proportion de la
quotité saisissable du salaire, c'est-à-dire le tiers du salaire.
Il importe de ne pas, confondre ces compensations avec les retenues ou prélèvements obligatoires
opérés par l’employeur sur les salaires au profit de la CNPS, des impôts et autres organismes sociaux.
 Les garanties à l’égard des créanciers de l’employeur
Les salariésbénéficient d’un droit de préférence à être payés avant les fournisseurs de l’entreprise (art.
33.1 al 2 du code de trav). Egalement leurs créances de salaire des 12 derniers mois de travail sont
privilégiées sur les meubles et immeubles de l’entreprise.
Il est reconnu aux travailleursun super privilège qui prime tous les privilèges y compris celui du
Trésor Public (art. 33.3 et 33.4 du code de trav). Ce super privilège garantie les salaires des 60 derniers
jours de travail ou d’apprentissage par rapport à la date du jugement déclaratif de la liquidation des biens de
l’entreprise. Ces créances salariales super privilégiées doivent être payées dans les 10 jours du jugement
déclaratif s’il existe des fonds pour désintéresser les travailleurs.
 Les garanties à l’égard des créanciers du travailleur
Lorsque le salarié ne s’acquitte pas de ses dettes à l’égard des créanciers autres que l’employeur, son
salaire peut parfaitement faire l’objet d’une saisie-attribution de la part desdits créanciers. Mais, la partie
saisissable n’est que le 1/3. Donc les 2/3 du salaire sont insaisissables.
Cette saisie ne peut être effectuée, même si le créancier possède un titre exécutoire, qu’après tentative
de conciliation entre le travailleur et le créancier devant le tribunal de la résidence du travailleur.

CHAPITRE II -LES CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1. LA DUREE DU TRAVAIL

Contre les conditions pénibles et les longues heures de travail au 19ème siècle, le législateur a, dès le
début du 20ème siècle, réglementé la durée du travail en limitant celle-ci et en déterminant un temps de
repos aux travailleurs.
Paragraphe 1 : La durée normale du travail
La durée normale hebdomadaire, applicable à tous les établissements, entreprises publiques et privées
assujetties à la législation nationale du travail et pour les travailleurs quel que soit leur sexe, leur âge et leur
mode de rémunération, est de :
- 40 heures pour les entreprises non agricoles ;
- 48 heures pour les exploitations, établissements, entreprises agricoles et assimilées dans la limite de 2
400 heures par an ;
- 52 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.
Cette règle concerne uniquement les travailleurs et non les entreprises qui peuvent parfaitement
fonctionner en permanence la journée ou la semaine (24 h/24 ; 7 jrs/7) en appliquant le travail par
roulement où plusieurs équipes de salariés se succèdent.
Le nombre d'heures de travail dans le mois est de 173,33 obtenu en divisant le nombre d'heures de
travail par an par le nombre de mois de l'année (40 h. par semaine x 52 semaines) : 12 = 2080/12.
Cette durée peut-être repartie sur 5 jours ouvrables de la semaine (08 h par jour), sur 6 jours
ouvrables (06 h 40 mn par jour) ou de manière inégale (7 h/lundi ; 8 h/mardi …).
La durée normale étant déterminée, l’employeur fixe la durée et l’horaire de travail dans son
entreprise qu’il affiche sur les lieux de travail et les communique à l’inspecteur du travail.
Le travail peut se faire de jour comme de nuit. Le travail de nuit est celui qui s'effectue entre 21 h et 5
h du matin. Il est interdit aux femmes enceintes, sauf avis médical contraire et aux travailleurs âgés de

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 DROIT DUTRAVAIL
moins de 18 ans.
Paragraphe 2 : Les exceptions à la durée normale hebdomadaire du travail
L’employeur et le travailleur peuvent convenir par écrit, d’un horaire journalier individualisé, distinct
de l’horaire journalier collectif (travail à temps partiel). En plus, l’employeur peut, sans autorisation
préalable de l’inspecteur du Travail, procéder à une augmentation de la durée hebdomadaire du travail.
A/Les équivalences à la durée normale hebdomadaire
En raison du caractère discontinu de l’activité de certaines entreprises impliquant notamment des
périodes creuses au poste du travail, une durée hebdomadaire de présence plus longue que celle normale
prévue, peut-être admise en équivalence. Les durées hebdomadaires plus longues, admissibles, en
équivalence sont délimitées comme suit :
 entre 40 heures et 44 heures au maximum pour les entreprises non agricoles ;
 entre 48 heures et 52 heures au maximum pour les entreprises agricoles et assimilés ;
 56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.
Toute heure effectuée au-delà de la durée, de présence admise, en équivalence et selon le cas, sera
considérée comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle.
B/Les heures de récupération
Le chef d’entreprise peut décider du rattrapage des heures de travail collectivement perdues, pour
causes accidentelles ou de force majeure, tels que la pénurie de matières premières, le manque de moyens
de transport, les intempéries, le chômage des jours fériés, les sinistres, les baisses normales de travail à
certaines époques de l’année, excepté les heures perdues par suite de grève ou de lock-out.
La récupération des heures collectivement perdues n’est soumise à aucune autorisation administrative
préalable ; l’employeur doit simplement informer l’inspecteur du travail de la nature, de la cause et de la
date de l’interruption collective de travail, du nombre d’heures de travail perdues, des modifications qu’il
se propose d’apporter temporairement à l’horaire journalier, en vue de leur récupération ainsi que de
l’effectif de son personnel auquel s’applique cette modification.
Le nombre d’heures de récupération ne peut, en aucun cas, être supérieur au nombre d’heures perdues
et ne doit pas dépasser 2 heures par jour en sus de la durée journalière habituellement applicable
C/ Les heures supplémentaires
Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée normale applicable à l'entreprise ou de celle
applicable en cas de surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d'augmenter la production. Le
salarié est libre d'effectuer ou non des heures supplémentaires ; il ne peut être licencié pour refus d'effectuer
lesdites heures. Un tel licenciement serait abusif.
Les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire aux taux ci-dessous :
• 15% pour les heures effectuées de la 41ème à la 46ème heure ;
• 50% pour les heures effectuées au-delà de la 46ème heure ;
• 75% pour les heures effectuées de nuit ;
• 75% pour les heures effectuées de jour, les dimanches et les jours fériés et payés ;
• 100% pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et les jours fériés et payés.
Un travailleur doit effectuer au maximum 15 heures supplémentaires par semaine et 75 heures par
mois. La durée journalière de travail effectif ne peut être prolongée de plus de 3 heures.
Le calcul des heures supplémentaires pour la 1ère tranche se fait selon plusieurs formules. Exemple :
un salarié payé à 900 F de l'heure a réalisé 6 heures supplémentaires à 15 % :
- 1ère formule : [Salaire horaire + (salaire horaire x taux)] x nombre d'heures supplémentaires = [900
F + (900 F x 15 %)] x 6 = (900 F + 135 F) x 6 = 1 035 F x 6 = 6 210 F.
- 2ème formule : (900 F x 115 %) x 6 = 1 035 F x 6 = 6 210.
- 3ème formule : (900 F x 1,15) x 6 = 1 035 F x 6 = 6 210 F.
Nota Bene : Dans le calcul, les minutes doivent être transformées en heure (nombre de mn/60). Ex. : 5 h 25
mn supplémentaires = 25 : 60 = 0,416 = 0,41 = 5+0,41 = 5,41 h ; 4 h 50 = 50 : 60 = 0,83 = 4,83 h.
Exercice d'application : calculer le salaire hebdomadaire d'un ouvrier qui gagne 300 FCFA par heure et
qui a effectué la semaine écoulée 55 heures de travail dont 2 h le dimanche matin.

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 DROIT DUTRAVAIL
Résolution
Nombre d’heures supplémentaires : 55 – 40 = 15 heures
40 heures normales : 300 x 40 = 12 000 fCFA
6 heures majorées à 15% : [300 + (300 x 15%)] x 6 = 2 070 fCFA
7 heures majorées à 50% : [300 + (300 x 50%)] x 7 = 3 150 fCFA
2 heures majorées à 75% : [300 + (300 x 75%)] x 2 = 1 050 fCFA (2 h dimanche matin)
Salaire hebdomadaire : 12 000 + 2 070 + 3 150 + 1 050 = 18 270 fCFA

Section 2. LE TEMPS DE REPOS DES TRAVAILLEURS

Les travailleurs du secteur public et des entreprises privées assujetties au code du travail bénéficient
de deux types de repos : ceux en cours d'année et ceux en fin d'année.
Paragraphe 1 : Les repos dus en cours d'année
Ils sont de deux sortes : le repos hebdomadaire d'un côté et les jours fériés de l’autre.
A/Le repos hebdomadaire
Les travailleurs ont en principe un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures consécutives
intervenant en principe le dimanche (art. 24.1 al 1 du code du trav). Cela signifie qu'un salarié ne peut
légalement être occupé plus de 6 jours par semaine, car il doit se reposer obligatoirement le 7ème jour.
Toutefois, s’il est établi que le repos simultané de tout le personnel le dimanche peut être
préjudiciable à l’entreprise elle-même et aussi au public(entreprises de divertissement, de transport,
services de santé, de sécurité, hôtels, salons de coiffure, raisons d’urgence, de détérioration des produits), le
repos hebdomadaire est donné par roulement ; il peut être donné un jour autre que le dimanche.
Aussi, l’employeur peut-il suspendre le repos hebdomadaire sans repos compensateur au plus 2 fois par
mois et 6 fois dans l'année. Dans ce cas, les heures de travail ainsi effectuées sont considérées comme des
heures supplémentaires.
B/Les jours fériés (décret n° 96-205 du 7 mars 1996)
Les jours fériés sont généralement des jours de fêtes religieuses ou civiles ou de commémoration qui
peuvent donner lieu à un repos pour les travailleurs. On distingue 2 types de jours fériés : à savoir les jours
fériés chômés payés et les jours fériés et chômés non payés.
1, Les jours fériés chômés et payés
Sont fériés, chômés et payés même s’ils tombent un dimanche le jour de la fête nationale et le 1er
mai, fête du travail (art. 24.2 du code du trav, art. 1er du décret n° 96-205, art. 64 conv collect.).
Outre ces deux jours, il est convenu que les fêtes légales suivantes sont jours fériés, chômés et payés
sauf si elles tombent un dimanche, le 1er janvier, la fête de Ramadan (Aïd-El-Fitr), la Tabaski (Aïd-El-
Kebir), le 1er Novembre (fête de Toussaint), le 25 décembre (Noël), les jours de l’Ascension et
l’Assomption (15 Août).
Il en résulte les conséquences suivantes.
 La suspension du travail : chômage obligatoire sur l’ensemble du territoire national pour toutes les
entreprises agricoles, industrielles et commerciales, sauf celles qui, en raison de la nature de leurs activités,
ne peuvent interrompre le travail ;
 Le payement de la rémunération :les travailleurs perçoivent leur salaire car le chômage de ces jours
ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. A cet effet, les salariés rémunérés à l'heure, à
la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce
chômage, et dans les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent
interrompre le travail, les salariés occupés pendant ces jours ont droit, en plus du salaire correspondant au
travail effectué ce jour, à une indemnité égale au montant dudit salaire.
2, Les jours fériés chômés non payés
En dehors du 1er mai et du 07 août, tous les autres jours fériés qu'ils soient chômés ou non chômés, ne
sont pas en principe payés.
Ce sont : le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, la journée nationale de la paix (le 15 Novembre),
le lendemain de la nuit du destin, le lendemain de l'anniversaire de la naissance du prophète Mahomet, les
lendemains de la Fête Nationale et de la fête du travail chaque fois que lesdites fêtes tombent un dimanche,

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 DROIT DUTRAVAIL
le lendemain de la fête de fin du Ramadan, le lendemain de la fête de Noël et le lendemain de la fête de la
Tabaski chaque fois que lesdites fêtes tombent un dimanche (décret N° 2011-371 du 04 Novembre 2011).
Les jours fériés chômés non payés produisent les conséquences suivantes :
 Lorsque le jour férié a été effectivement chômé, les travailleurs rémunérés à l'heure ou à la journée,
n'ont droit à aucun salaire; les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal sanssubir de
modification à la baisse en raison du chômage.
 Lorsque le jour férié n'a pas été chômé, les travailleurs, ayant travaillé, et qui sont rémunérés à
l’heure ou à la journée, ont droit au salaire correspondant à l'horaire de travail et à la répartition de la durée
hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise. Les travailleurs rémunérés au mois, ayant travaillé ont droit à leur
salaire normal qui ne peut subir de modification à la hausse en raison du travail accompli le jour férié.
NB :chaque fois que la fête nationale tombe un mardi ou un vendredi, laveille ou le lendemain selon le cas,
est également considéré comme jour fériés et chômé pour les entreprises affiliées à la convention collective
interprofessionnelle.
Paragraphe 2 : Repos du salarié en fin d'année : les congés payés
Dans le souci de préserver la santé physique, mais aussi d’assurer la détente intellectuelle et morale
des travailleurs, il a été admis le principe des congés payés. La loi a pris soin de préciser les conditions de
bénéfice des congés payés, et également l’indemnité due au salarié.
A/Les conditions d'octroi des congés payés
Le droit aux congés payés est reconnu à tout travailleur qui a un contrat de travail ou d'apprentissage
et qui justifie d’une durée de service effectif d'un an. Mais il peut être accordé le droit aux congés payés à
tout salarié qui a été occupé, au cours de l'année de référence dans la même entreprise, pendant au moins un
mois de travail effectif. Sont considérées également comme périodes de travail effectif, les périodes
d'absence pour maladie ou accident de travail, pour cause de maternité, et pour toute autre maladie dont
l’absence, dans la limite de 6 mois, est dûment constatée par un médecin agréé, pour activités
syndicales,les permissions exceptionnelles, les périodes militaires obligatoires, la cessation provisoire
d'activité de l'entreprise.
B/Les modalités d'octroi des congés payés
Elles concernent la durée et la date de départ en congés payés.
1, La durée des congés payés (DCP)
Le nombre de jours de congés payés attribués au salarié est exprimé ou calculé en jours ouvrables.
Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du jour consacré au repos
hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise. En cas de répartition de la durée
hebdomadaire de 40 heures sur 5 jours, le sixième jour (samedi ou lundi) est considéré comme jour
ouvrable.
Il est attribué, selon le code du travail (art. 25.1 et 25.2) et de la Convention Collective (art. 69), 2,2
jours ouvrables de congés payés pour un mois de travail effectif.
Il en résulte que la durée du congé annuel est, de manière uniforme, de 26,4 jours arrondis à 27 jours
ouvrables pour les travailleurs justifiant de 12 mois de service effectif.
 L'ancienneté du travailleur dans la même entreprise est récompensée, car la durée du congé annuel est
augmentée pour tenir compte précisément de cette ancienneté. Cette augmentation est de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans la même entreprise ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
- 5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
- 7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans ;
- 8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans (code du travail).
Le cumul de ce supplément avec le congé principal ne doit pas avoir pour effet de porter à plus de 32
jours ouvrables, pour 12 mois de services, le total exigible.
 Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d'un congé supplémentaire de :
- 2 jours par enfant à charge, si elles ont moins de 21 ans d’âge au dernier jour de la période de
référence ;

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 DROIT DUTRAVAIL
- 2 jours par enfant à charge à compter du 4èmeenfant, si elles ont plus de 21 ans d'âge.
Est dit "enfant à charge", celui de la femme salariée qui est déclaré à l’état civil et qui n’a pas atteint
l’âge de 15 ans à l’expiration de la période de référence.
 Les travailleurs titulaires de la Médaille d’Honneur du Travail bénéficient de 1 jour de congé
supplémentaire par an en sus du congé légal.
 Les travailleurs logés dans l'établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une
durée de présence de 24 heures continues par jours, ont droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an
en sus du congé légal.
 Les travailleurs recrutés hors du territoire de la République de Côte d'Ivoire, munis d'un contrat
d'expatrié, ont droit, lors du premier séjour, à un congé de 5 jours calendaires par mois de service effectif.
A l'issue du second séjour, la durée du congé sera de 6 jours calendaires.
 Les travailleurs effectuant au moins un horaire de travail égal ou supérieur à 50 heures par semaine,
pendant une période continue de 1 an précédant la date du départ en congé bénéficient après 5 années de
service continue ou non dans le même établissement ou entreprise de 1 jour supplémentaire de congé par an
en sus des durées légales prévues.
Exercice d’application : Mlle KASSY est assistante de direction dans une entreprise depuis 15 ans. Le
temps passé après le retour de son dernier congé est de un an. Calculer la durée de son congé.
Solution :
Le nombre de jours ouvrables de repos : 12 x 2,2 = 26,4 jours
La durée calendaire : 26,4 x 1,25 = 33 jours
La durée totale de congé : (avec 15 ans d’ancienneté, elle a 3 jrs supplém.) 33 + 3 = 36 jours.
2, Le départ en congés payés
En principe, c’est l'employeur qui fixe la date de départ en congé de tout le personnel et l’affiche, au
moins 15 jours à l'avance ,puis procède à une information individualisée par la suite.
Une fois acquis, l’interruption du congé ou le rappel du travailleur est interdit. Pour que cela soit
possible, il faut une nécessité de service,l’accord du travailleur et que la durée du congé soit supérieure à 14
jours. Autrement dit, le congé payé ne dépassant pas 14 jours ouvrables consécutifs doit être continu.
3, L'indemnité ou l’allocation de congé payé (ACP)
C’est une rémunération que l'employeur verse au travailleur partant en congé annuel, afin de lui
permettre de disposer de revenu équivalent au salaire qu’il aurait perçu s'il avait travaillé au cours de la
période de congé. Les éléments à prendre en compte pour la détermination de cette allocation sont le salaire
proprement dit et ses compléments obligatoires ou juridiques.
Elle se calcule selon deux méthodes :
 La méthode de la période de référence : elle est utilisée lorsque le travailleur a perçu des salaires
identiques pendant la période de référence. Dans ce cas, l’ACP est égale à 1/12 de la rémunération totale
perçue par le travailleur pendant la période de référence. La période de référence est le temps entre la date
d’embauche ou de retour du dernier congé et la veille du départ en congé.
Exercice d’application : un travailleur ayant 28 ans d’ancienneté dans l'entreprise « Bien-être» a perçu au
cours des 12 derniers mois un salaire total de 200 000 FCFA. Calculer la durée de son congé annuel et son
indemnité de congés payés.
Réponse :
Le nombre de jours ouvrables : 2,2 jours par mois x 12 mois = 26,4 jours ouvrables.
La durée calendaire : 26,4 x 1,25 = 33 jours. Avec 28 ans d’ancienneté, il bénéficie d'un congé
supplémentaire de 7 jours.
La durée totale des congés (DCP) est : 33 jours + 7 = 40 jours
Le salaire total durant la période de référence : 200 000 x 12 = 2400 000 F
L’indemnité de congé payé : 240 000 x 1/12 = 200 000 F
 La méthode des 12 derniers mois :on l’utilise lorsque le salaire du travailleur a varié pendant la
période de référence (augmentation par exemple). Dans ce cas, il faut d’abord déterminer la DC, ensuite
déterminer le salaire moyen mensuel (en multipliant la somme des différents salaires par le nombre de mois
et diviser par 12), puis diviser le salaire moyen mensuel par 30 pour obtenir le salaire moyen journalier,

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 DROIT DUTRAVAIL
SMM x durée du congé
enfin multiplier le salaire journalier par la durée du congé. ACP = ou SMJ x DCP.
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Exercice d’application : CONGÉ CONGÉ est un employé de l’entreprise « Sultan le vaurien ». Il perçoit
un salaire mensuel de 75 000 f. Il a une prime de rendement de 5 000 f, une prime de technicité de 7 000 f,
une prime d’ancienneté de 3% et une prime de salissure de 2 000 f. Mais 3 mois avant son congé, après 12
mois de travail effectif, il a bénéficié d’une augmentation de 5% sur le salaire de base. Calculez son
indemnité de congé payé.
Solution :
Le nombre des jours ouvrables de repos. 12 x 2,2 = 26,4 jours
La durée calendaire 26,4 x 1,25 = 33 jours. La durée totale du congé ou DCP= 33 jours.
Le salaire mensuel avant augmentation : 75 000 + 5 000 + 7 000 + (75 000 x 3%) = 89 250 f
Le salaire de 9 premiers mois 89 250 x 9 = 803 250 f
Le nouveau salaire de base : 75 000 + (75 000 x 5%) = 78 750 f
Le salaire mensuel après augmentation : 78 750 + 5 000 + 7 000 + (78 750 x3%) = 93 112,3 f
Le salaire des 3 derniers mois d’activité : 93 122,3 x 3 = 279 336,9 f soit 279 340 f
Le total de salaire des 12 derniers mois d’activité : 803 250 + 279 340 = 1 082 590f
Le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois : 1 082 590 x 1/12 = 90 215 f
L’indemnité de congé payé de M. CONGÉ CONGÉ est : (90 215 x 33) : 30 = 99 236,5 soit 99 237 f
 L'allocation afférente au congé des travailleurs âgés de moins de 18 ans et des apprentis est égale à
11/12 de la rémunération reçue pendant le temps de travail donnant droit au congé de 2 jours ouvrables par
mois. Chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l'ancienneté du travailleur ou des charges de
famille de la femme salariée ou apprentie, donne lieu à l'attribution d'une allocation égale au quotient de
l'allocation afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans le congé.
 Lorsque le contrat prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre effectivement son congé, une
indemnité doit lui être versée à titre de compensation. C’est l’indemnité compensatrice de congé. Elle est
due au travailleur licencié ou démissionnaire.
Exercice d’application : M. KWAGNE est licencié après 11 mois de travail. Il a eu régulièrement 75 000 f
comme salaire de base. Calculer son indemnité compensatrice de congé payé.
Solution
L’indemnité compensatrice de congé payé est :
ICCP : (75 000 x 11)/12 = 68 750 fCFA ou (75 000 x 11 x 30)/12 x 30 = 68 750 fCFA

CHAPITRE III -LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Certains événements peuvent se produire et avoir pour conséquence la modification ou la révision du
contrat ayant initialement lié les parties. Il s’agit des évènements entraînant la modification des conditions
contractuelles et les modifications dans la situation juridique de l’employeur.

Section 1. LA MODIFICATION DES CONDITIONS CONTRACTUELLES

En Droit du Travail, les conditions contractuelles initiales sont appelées à évoluer en raison des divers
impératifs liés à l'entreprise. Ces modificationsont lieu soit en période normale d'activité de l'entreprise, soit
afin d'éviter un licenciement pour motif économique.
Paragraphe 1 : La révision des conditions contractuelles en période normale d'activité
Le contrat de travail peut, en cours d’exécution, faire l'objet d’une modification à l'initiative de l'une
ou de l'autre des parties. Cette révision peut être relative aux parties essentielles ou non.
A/La modification des clauses non substantielles
II s'agit des conditions moins importantes pour le travailleurlors de la formation du contrat de travail,
c’est-à-dire les clauses qui n'occasionnent aucune gêne dans les conditions de travail nidans la situation
juridique du salarié. Le cas des horaires de travail par exemple.
Ces modifications décidées unilatéralement parl'employeur s’imposent au salarié qui ne peut les
refuser. S’il refuse et qu’il s’ensuit une rupture, celle-ci lui sera imputable ; Il est considéré comme
30
 DROIT DUTRAVAIL
démission et perd le droit aux différentes indemnités dues en cas de licenciement. Mais, l’employeur doit
notifier au préalable, par écrit au travailleur, sa décision de modification dans un délai équivalent à la
période de préavis, dans la limite maximum d'un mois. En ce qui concerne la modification de la répartition
de la durée du travail à temps partiel, elle doit être notifiée au salarié dans un délai compris entre 3 et 7
jours avant son application.

B/La modification des clauses substantielles

La modification substantielle est celle qui porte sur une clause du contrat jugée essentielle lors de la
formation du contrat de travail. Autrement, c’est celle qui porte sur un élément important du contrat ou qui
entraîne une aggravation anormale des conditions de travail (changement désavantageux et durable dans la
situation économique et sociale). Ainsi, sont des modifications substantielles celles portant sur la
diminution des salaires et avantages, le changement du lieu de travail, la fonction, le déclassement
professionnel…
De telles modificationsrequièrent l'accord préalable du travailleur concerné (art. 16.6, al 2 CT).
Si le salarié refuse la modification substantielle, la rupture du contrat de travail qui s’ensuit, même
justifiée par l’intérêt de l’entreprise, est imputable à l’employeur(art. 16 al 2 conv col. inter). Par contre si
l'employeur impose au salarié une modification dans le but de le nuire (pour des raisons étrangères au
fonctionnement de l'entreprise) le licenciement qui s'ensuit est abusif.
NB : En cas d’acceptation de la modification, le contrat continue de s'exécuter à la fois dans ses éléments
n’ayant subi aucune modification et les éléments nouveaux intervenus. Par conséquent les deux parties
doivent respecter le nouvel ordre et le salarié ne saurait exiger le retour à la situation initiale.
Si le travailleur propose une modification substantielle et qu'elle est refusée par l'employeur, le
contrat ne peut être rompue qu'à la suite de la démission du salarié. Mais, cette rupture est imputable à
l’employeur.
Paragraphe 2 : Les modifications en vue d'éviter un licenciement pour motif économique
En raison en raison des difficultés économiques rencontrées, l'employeur qui envisage un
licenciement doit tenter de l'éviter. A Cette fin, il doit chercher toute autre solution qui peut consister en la
modification de certaines clauses du contrat de travail : suppression ou transformation d'emploi due à des
mutations technologiques ou à des restructurations internes ; suppression de poste consécutive à des
difficultés économiques etc. Cette modification peut concerner même certaines clauses substantielles :
réduction des heures de travail, organisation du travail par roulement ou à temps partiel, réaménagement
des primes, indemnités et avantages de toute nature voire réduction des salaires.
Sauf la mise au chômage technique pour laquelle la durée maximale est de 2 mois, la loi impose aux
parties de préciser la durée de validité de ces mesures modifiant le contrat de travail.
Les modifications ci-dessus spécifiées doivent être prises au sein d'une commission composée de
l'inspecteur du travail, des délégués du personnel et de l’employeur.
Cette commission est convoquée par l'employeur 8 jours avant la réunion. Si l’accord issu de ces
négociations doit être constaté par un procès-verbal signé par les parties et par l'inspecteur du travail. Ce
procès-verbal doit préciser les mesures retenues et la durée de validité de ces mesures.
Ces mesures prises s'imposent à tous. Ainsi, le travailleur qui refuse de les accepter, peut être licencié
après paiement du préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.

Section 2. LES MODIFICATIONS DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L'EMPLOYEUR

Pour mesure de stabilité etde sauvegarde de l’emploi des salariés, la loi décide que s’il survient un
changement dans la situation juridique de l'employeur(notamment changement d’employeur par suite de
succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société), tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise (art. 11.8 al 1
code du trav). A ce cas, s’ajoutent les situations de changement de direction, de location-gérance, de reprise
par le propriétaire en fin de location, d’absorption, de nationalisation, de privatisation.
Toutefois, ce principe ne s'applique pas encasde changement d’activité ou d’entreprise.
Aussi, avant la modification, les travailleurspeuvent exprimer devant l'inspecteur du travail leur
volonté d'être licenciés avec paiement de leurs droits et l'ancien employeur doit y faire droit.

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 DROIT DUTRAVAIL
Si le nouvel employeur veut modifier une clause substantielle du contrat de travail, la d émission, qui
s'ensuit lui est imputable. Cependant, celui-ci peut décider souverainement de réorganiser son entreprise
(art. 11.9 ct). Le licenciement effectué ainsi est assimilable à un licenciement pour motif économique
d'ordre structurel.L'ancien employeur peut antérieurement au transfert, procéder à un licenciement. Ce
licenciement peut être justifié par la réorganisation projetée.
Dans tous les deux cas, il faut respecter la procédure de licenciement pour motif économique prévue
par la loi.

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 DROIT DUTRAVAIL
TITRE III
LES INTERRUPTIONS DES RELATIONS DE TRAVAIL
Il existe deux cas d’interruption du contrat de travail : la suspension et la rupture.

CHAPITRE I - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension est une interruption temporaire de l’exécution du contrat de travail pendant laquelle
certains effets attachés à l’existence du contrat ne se produisent pas. Le contrat est certes interrompu mais il
ne prend pas fin, de sorte que lorsque la cause de suspension disparaît, le contrat reprend son cours, sans
que l’ancienneté antérieurement acquise par le salarié soit perdue.
Les causes de suspension du travail naissent soit du fait du salarié soit de celui de l’employeur.

Section 1. LES CAUSES DE SUSPENSION PROVENANT DU SALARIE

Elles sont nombreuses et sont relatives au congé de convenance personnelle, à la maladie, à la
maternité, aux mandats publics, à la détention carcérale et à la grève.
Paragraphe 1 : Le congé pour convenance personnelle
Le salarié peut bénéficier d’un congé à la suite des problèmes familiaux, de manière exceptionnelle
ou dans le cadre d’une mise en disponibilité.
A/Les permissions exceptionnelles ou pour problèmes familiaux
Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise et touché par les événements
familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non déductibles
du congé réglementaire et n'entraînant aucune retenue de salaire, peuvent bénéficier d'une permission
exceptionnelle pour les cas suivante, se rapportant à la famille légale :
- Mariage du travailleur........................................................................4 jours ouvrables ;
- Mariage d'un de ses enfants, d'un frère, d'une sœur ..........................2 jours ouvrables ;
- Décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère du travailleur....5 jours ouvrables ;
- Décès d'un frère ou d'une sœur..........................................................2 jours ouvrables ;
- Décès d'un beau-père ou d'une belle-mère.........................................2 jours ouvrables ;
- Naissance d'un enfant.........................................................................2 jours ouvrables ;
- Baptême d'un enfant...........................................................................1 jour ouvrable ;
- Première communion.........................................................................1 jour ouvrable ;
- Déménagement..................................................................................1 jour ouvrable ;
- Un délai de route non rémunéré de 2 jours est accordé si l'événement s'est produit à moins de 400 km et
de 3 jours au-delà de 400 km du lieu d'emploi et nécessitant le déplacement du travailleur.
En principe, pour toute permission de cette nature, le salarié a besoin d'une autorisation préalable de
l'employeur, soit par écrit, soit en présence d'un délégué du personnel. Mais, il en est dispensé en cas de
force majeure. Dans ce cas, il doit présenter les pièces justifiant son absence au plus tard, dans les 15 jours
qui suivent l'événement.
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cité ci-dessus, une permission de 2 jours
pourra être accordée en cas de décès et 1 jour en cas de mariage. Ces absences ne seront pas payées.
B/Les absences exceptionnelles (art. 26 convcollect inter)
Ce sont les absences de courtes durées justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté,
intéressant directement le foyer du travailleur, tel l'incendie de l'habitation, le déguerpissement, le décès,
l’accident ou la maladie grave du conjoint, d'un ascendant à sa charge. Ces événements entraînent la
suspension du contrat sans solde pourvu que l'employeur ait été informé au plus tard dans les jours francs et
que la durée de cette absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
C/ La mise en disponibilité (art. 16.8 code du trav)
Elle peut être accordée au travailleur à sa demande, sans rémunération, pour faire face à certaines
obligations à caractère personnel, à savoir :
- l’allaitement à l'issue d'un congé de maternité ;

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 DROIT DUTRAVAIL
- l’assistance à un enfant physiquement diminué ;
- l'exercice d'un mandat parlementaire ;
- l'exercice d'un mandat syndical permanent.
Contrairement aux absences précitées, elle n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et
ne peut excéder, sauf accord écrit de l'employeur, 5 ans renouvelables une fois.
Lorsque le travailleur désire reprendre son travail à l'issue de la période de mise en disponibilité, il
doit en informer son employeur par écrit. Celui-ci est tenu de procéder à la réintégration du travailleur dans
l'établissement dans un délai de 2 mois à partir de la date de réception de la demande.
Paragraphe 2 : La maladie ou l'accident du travailleur
Le salarié peut souffrir d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail ou d’une maladie ou
accident non professionnel.
A/ La maladie et l’accident du travail
L’accident de travail peut être défini comme tout accident survenu à l’occasion de l’exercice de sa
profession par le travailleur. Ce sont :
 Les accidents survenus en entreprise lors du travail ;
 Les accidents survenus au cours du trajet d’aller et de retour (à pied, vélo, voiture…), entre la
résidence et le lieu du travail du salarié, à condition que le parcours ne soit pas détourné pour un intérêt
personnel ou indépendant de l’emploi.
 Les accidents survenus pendant les voyages du salarié dont les frais sont à la charge de l’employeur
(missions, recrutement, déplacement).
Le contrat du travailleur accidenté, durant cette période d’indisponibilité, est suspendu jusqu'à
consolidation de sa blessure. Après consolidation, s’il n’est plus à même de reprendre son service et de
l'assurer dans les conditions normales, l'employeur peut le reclasser dans un autre emploi.
La maladie professionnelle s’entend toute anomalie de santé autre qu’un accident qui affecte
l’organisme et ayant un lien avec le travail du salarié (contact avec des agents physiques, biologiques ou
chimiques). Ici aussi, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la guérison du salarié.
Durant ces périodes d'incapacité temporaire :
- l’employeur ne peut résilier le contrat à moins qu’un médecin ait constaté l’incapacité permanente
totale de la victime ;
- le salarié perçoit une allocation comprenant son ancien salaire (moins les heures supplémentaires) et
défalcation faite de la somme qui lui est due par la CNPS (art. 31 convcoll inter) ;
- le travailleur bénéficie de prestations en nature (assistance médicale, chirurgicale et dentaire,
fourniture de produits pharmaceutiques,…) et en espèces.
- le travailleurperçoit une rente,en cas d’incapacité permanente, dont le point de départ est fixé au
lendemain de la consolidation de la blessure. Elle est payée trimestriellement.
Ces périodes sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du travailleur
B/La maladie et accident non professionnels
Il s’agit des cas où le travailleur ne peut pas fournir sa prestation de travail pour cause de santé
(maladie ou accident) ne résultant pas de l’activité professionnelle.
La date de la maladie ou de l'accident doit être constatée par le service médical de l'entreprise dans les
48 heures ou à défaut, sauf cas de force majeure, dans un délai de 3 jours suivant leur survenance.
Cette période d’incapacité, une fois justifiée suspend le contrat de travail pour 6 mois ; elle peut être
prolongée jusqu'à 8 mois pour les travailleurs ayant de 5 à 20 ans d'ancienneté et à 10 mois au-delà.
L’employeur peut décider du remplacement provisoire du salariépendant cette période de suspension
et verse à ce dernier, une allocation dont le montant est calculé en fonction de son ancienneté et de sa
catégorie professionnelle. Mais, il ne peut le licencier, sauf s’il a commis une faute lourde.
En revanche, un travailleur en période d’essai qui tombe malade peut être licencié sans préavis ni
indemnité, sauf convention contraire. Par ailleurs, la durée de préavis n’est pas prolongée en cas de maladie
survenue au cours de l’exécution du préavis. Enfin, un travailleur bénéficiant d’un congé de 30 jours et qui
tombe malade au bout du 15ème jour, doit avoir le congé suspendu à compter de ce jour et ne reprendre qu’à
partir de la date de guérison.

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 DROIT DUTRAVAIL
Paragraphe 3 : La maternité de la femme salariée
Toute femme enceinte a droit à une période de repos appelée congé de maternité. C’est un congé de
14 semaines qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 8 après.Il peut être
prolongé de 3 semaines en cas de maladie résultant, soit de la grossesse, soit des couches.
Pendant cette période, le contrat de travail de l'intéressée est suspendu et l'employeur ne peut donc
pas le rompre ni donner à la femme enceinte son congé annuel en même temps ; les deux congés doivent
être consentis à des moments distincts. Au contraire, la femme enceinte, durant ce temps, a droit à son
salaire sous forme d’allocation de maternité payée par la CNPS (tous les frais de consultations prénatales
sont aussi pris en charge par la CNPS). Aussi a-t-elle droit, à compter de l’accouchement, à un repos d’une
heure par jour de travail pour allaitement pendant 15 mois.
Toutefois, le licenciement de la femme enceinte ou nourrice est possible si faute lourde de sa part ou
impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l'accouchement. Elle-
même peut, suite à une constatation médicale de son état, rompre son contrat de travail sans préavis et sans
avoir à payer de ce fait une indemnité de rupture du contrat.
Paragraphe 4 : Le service militaire et la détention préventive
A/Le service militaire
Le salarié qui effectue son service militaire ou qui est appelé sous les drapeaux, a son contrat de
travail suspendu. A la fin, il réintègre sa fonction s’il le souhaite mais doit d’abord en informer le chef
d’entreprise par lettre recommandée. Si son engagement est obligatoire et non volontaire, l’employeur est
tenu de lui verser, avant son départ, une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu correspondant à
l'indemnité compensatrice de préavis (conformément à sa catégorie et à son ancienneté).
B/La détention préventive ou la garde à vue
La détention préventive ou la garde à vue, au cours d’une enquête pénale, est un cas de suspension du
contrat de travail qui ne peut durer au maximum que 6 mois. Durant cette période, l’employeur n’a pas le
droit de rompre le contrat ; il n’est pas non plus tenu de maintenir la rémunération du salarié. Lorsque la
décision du tribunal devient définitive, la situation du travailleur est la suivante :
- Si le salarié est condamné à une peine le mettant dans l’impossibilité de continuer l'exécution de ses
obligations pour des faits révélant une moralité douteuse, son contrat de travail peut être rompu à compter
de la date de son arrestation.
- Si la détention préventive dure trop longtemps (plus de 6 mois), il peut être remplacé.
- Si le salarié est relaxé dans un délai raisonnable, il doit être réintégré. Mais, l’employeur n’est pas
tenu de le faire ; il peut le licencier pour perte de confiance, surtout, si les faits pour lesquels il a été détenu
(liés ou non à l'exécution du contrat de travail) révèlent à son encontre un défaut d'honorabilité
incompatible avec les fonctions qu'il assume ou lorsqu'une forte présomption de culpabilité pèse sur lui.
Paragraphe 5 : La grève des travailleurs
La grève est le refus collectif et concerté des travailleurs d’un établissement d’exercer le travail
pendant un certain temps en vue de la satisfaction de leurs revendications professionnelles.
Elle constitue une cause de suspension du contrat (sauf faute lourde du salarié) avec perte de salaire si
elle survient dans les conditions légales prévues pour son déclenchement (après l'échec de la procédure de
conciliation et d'arbitrage). A défaut, elle devient une faute lourde et un motif de rupture du contrat de
travail sans préavis ni indemnité de licenciement.
La grève fait disparaître le lien de subordination entre employeur et employé gréviste, de sorte
l’employeur ne répond plus de l’accident dont serait victime le salarié gréviste.

Section 2. LES CAUSES DE SUSPENSION PROVENANT DE L’EMPLOYEUR

Cesont :
Paragraphe 1 : L’appel de l’employeur sous les drapeaux(art. 16.7, a code du trav)
Lorsqu'à la suite du départ de l'employeur sous les drapeaux quel qu'en soit le motif l'établissement
est fermé, les contrats de travail en cours sont suspendus. Il en est différemment si l’employeur sous les
drapeaux ferme son établissement. Toutefois celui-ci, avant son départ, est tenu de payer une indemnité aux
travailleurs à la place du salaire qu’ils auraient perçus dans la limite de l’indemnité compensatrice de

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 DROIT DUTRAVAIL
préavis. Mais, s’il se fait remplacer par une autre personne qui continue alors ses activités, les contrats de
travail en cours au moment de changement de chef d’entreprise sont maintenus et leur exécution poursuivie
dans les rapports des salariés avec le nouveau chef.
Paragraphe2 :La fermeture de l’entreprise sur décision administrative ou judiciaire
Le chef d’entreprise peut au cours de sa fonction, commettre une infraction dont la sanction serait la
fermeture de l’entreprise prononcée soit par l’Administration (le fisc, la CNPS, …) soit par le tribunal.
Lorsque cette fermeture est provisoire, elle entraîne la suspension des contrats de travail et paiement
des salaires des employés. Il peut décider de suspendre les salaires jusqu’à la réouverture de l’établissement
où il est tenu de reverser les salaires suspendus. En cas de fermeture définitive, les contrats de travail
prennent fin et l’employeur est tenu de payer aux salariés une indemnité compensatrice de rupture de
contrat.
Paragraphe 3 : La mise à pied du travailleur
En raison de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut infliger au salarié qui a commis une faute,
une mise à pied(exclusion temporaire du salarié de l’entreprise de 1 à 8 jours). Durant cette mise à pied, le
salarié n’a pas droit au salaire. On ne tient pas compte de sa durée dans le calcul de l’ancienneté du
travailleur mais dans celui des congés payés annuels.
Paragraphe4 :La fermeture pour cause économique (art. 16.11 code du trav)
L’employeur peut, pour des raisons de difficulté économique ou de force majeure rendant le
fonctionnement de l'entreprise impossible ou difficile, décider de la suspension de l’activité de tout ou
partie de son personnel. Cette mesure est appelée chômage technique.
La mise en chômage technique entraîne la suspension du contrat de travail pour une durée fixée par
l’employeur qui doit dans le même temps proposer des compensations salariales ; elle est renouvelable.
Toutefois, le chômage technique ne doit pas être imposé en une ou plusieurs fois, pendant plus de 2 mois au
cours d'une même période de 12 mois. Passé ce délai, le salarié peut se considérer comme licencié et donc
refuser de poursuivre le chômage technique. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.
La décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement doit être portée à la
connaissance de l’inspecteur du travail.
Paragraphe 5 :Le lock-out (art. 82.3 code du trav)
Contre les employés grévistes, le chef d’entreprise dispose entre autres mesures de pression, le lock-
out qui est "la fermeture de tout ou partie d'une entreprise ou d'un établissement, décidée par l'employeur à
l'occasion d'une grève des salariés de son entreprise".
Le lock-out est en principe prohibé mais, il est exceptionnellement licite lorsqu'il est justifié par un
impératif de sécurité (violences exercées par les grévistes sur les matériels et autre personnel de l’éta-
blissement) ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n'a pas été respectée. Dans ces cas, il
constitue une cause de suspension du contrat et dispense l'employeur de verser au salarié la rémunération
habituellement due pour la période concernée. Il prend fin dès lors que les causes qui le justifient
disparaissent. L’employeur n’y a recours qu’après échec de la de conciliation et de l'arbitrage.

CHAPITRE II - LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

C’est la cessation définitive des relations de travail entre l’employeur et le salarié. Certaines causes
de rupture sont communes à tous les contrats de travail, les autres sont particulières à chaque type de
contrat de travail. Dans tous les cas, le départ du salarié de l’entreprise obéit à des formalités.

Section 1. LES CAUSES COMMUNES DE RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Plusieurs situations peuvent intervenir au cours des relations de travail pour provoquer ainsi sa
rupture ou cessation avant son terme.
Paragraphe 1 : La force majeure
La force majeure ou cas fortuit est un événement incertain, imprévisible et indépendant des parties
qui provoque la cessation des rapports de travail.
Pour qu’il y ait force majeure, il faut que l’événement soit incertain (non prévu par les parties),
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 DROIT DUTRAVAIL
indépendant des parties (non voulu par elles), et irrésistible et insurmontable (le fait doit entraîner une
impossibilité absolue pour les parties d’exécuter leurs obligations).
On ne parle pas de force majeure lorsque le fait extérieur rend seulement l’exécution plus difficile ou
plus onéreuse (coûteuse). Ainsi, ne sont pas considérés comme des cas fortuits les difficultés économiques
ayant entrainé le chômage technique et la faillite de l’entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail due à un cas fortuit,le salarié perçoit une indemnité de
licenciement. Mais, il n’a droit à aucun dommage et intérêt étant donné que la rupture n’est pas abusive.
Paragraphe 2 : L’accord amiable
Les partenaires sociaux peuvent volontairement, avant l’arrivée conventionnelle du terme et en
dehors de toute faute, négocier la fin de leur relation moyennant rémunération. La rupture amiable peut être
le fait d’un seul travailleur qui accepte de quitter l’établissement sur proposition de l’employeur (départ
individuel) ou celui de plusieurs salariés pour cause économique(départ collectif).
Paragraphe 3 : La faute lourde des parties
L’obligation de respecter un préavis, imposé à l’employeur ou au salarié ayant pris l’initiative de la
rupture, connaît une dérogation en cas de faute lourde. Quand elle survient, elle a pour conséquence la
rupture et le licenciement immédiat du salarié s’il est à l’origine.
La faute lourde est une faute d’une extrême gravité commise avec ou sans intention de nuire, avec ou
sans intention délibérée de ne pas exécuter son obligation contractuelle. Elle est le plus souvent imputable
au salarié et résulte des manquements à ses obligations du contrat : la violation de l’obligation de
ponctualité,d’assiduité, de loyauté oud’une disposition du règlement intérieur, l’établissement des faux
états de frais à la suite d'une mission, la vente pour son compte personnel de marchandises appartenant à
son employeur, le détournement des sommes appartenant ou destinées à l'employeur, l'utilisation à des fins
personnelles du matériel de l'entreprise, le fait de pointer comme présent un collègue absent, la
dénonciation calomnieuse de l'employeur, les habitudes d’intempérance et les rixes ou altercations au lieu
de service, des actes d'insubordination caractérisés, le refus de rejoindre son poste d’affectation alors que
son contrat de travail avait prévu cette éventualité, L’abandon de poste, le refus d’effectuer une mission
urgente et indispensable pour l’entreprise, les entraves à la liberté, etc.
Quand elle émane de l’employeur, on peut citer entre autres le non-paiement des salaires, la non
déclaration à la CNPS, les atteintes à la dignité du salarié, le non-respect des conditions de sécurité et
d’hygiène, la modification substantielle unilatérale du contrat de travail, les pratiques discriminatoires à
l'encontre du salarié, le harcèlement moral ou sexuel, les violences à l'encontre du salarié, etc.
Dans tous les cas, il appartient au juge d’apprécier souverainement la faute.
Paragraphe 4 : Le décès des parties
Le contrat de travail étant conclu intuitu personae, le décès de l’un des cocontractants devrait
entrainer inéluctablement la rupture du contrat. Il en va ainsi lorsque survient le décès dusalarié (rupture
immédiate et automatique dudit contrat). A l’inverse, le décès de l’employeur ne provoque pas
automatiquement la fin des relations de travail ; ces dernières sont maintenues entre le salarié et le nouvel
employeur s’il y en a un.

Section 2. LES CAUSES PARTICULIERES DE RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Les règles qui régissent la rupture sont différentes selon qu’il s’agit des CDD ou des CDI.
Paragraphe 1 : La cessation des CDD
A/Les causes de rupture
Les CDD peuvent prendre fin soit par l’arrivée du terme convenu, soit par une brusque rupture.
 A l’arrivée du terme prévu dans le contrat, les relations de travail prennent en principe fin et chacune
des parties est libérée de ses obligations contractuelles,sans respect d’un délai de préavis, si cela n’a pas été
stipulé dans une clause. Toutefois, si à l’expiration du terme contractuel, le salarié continue à travailler sans
opposition de l’employeur, le contrat de travail se renouvèle par tacite reconduction soit pour la même
durée déterminée précisée dans la convention initiale, soit pour une durée indéterminée en l’absence de
précision contractuelle.

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 DROIT DUTRAVAIL
 Exceptionnellement, le CDD peut prendre fin de manière anticipée contre toute attente des parites.
On parle alors de brusque rupture, en principe interdite.
Toutefois, cette rupture anticipée peut être décidée par une seule partie dans l’hypothèse d’une faute
lourde commise par l’autre partie ou en cas de force majeure. Aussi, les deux parties peuvent, par accord,
mettre fin au CDD tout en respectant les textes en vigueur.
B/Les effets de la rupture
A côté des effets communs à la rupture de n’importe quel type de contrat de travail, la cessation du
CDD entraîne des effets particuliers.
 Lorsqu’il prend fin avec l’arrivée du terme conventionnel, le salarié n’a droit en principe à aucune
indemnité. Toutefois, lorsqu’un CDD prend fin sans que ne soit conclu un CDI entre les parties, le
travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire. Le taux de cette
indemnité est de 3% de la somme des salaires bruts perçus par le salarié pendant la durée de son CDD.
 Lorsque le CDD a fait l’objet d’une brusque rupture, en dehors des cas de force majeure, de faute
lourde de l’autre partie et des cas conventionnels, l’auteur de cette rupture s’expose à des dommages et
intérêts. Ceux-ci correspondent aux salaires et avantages de toute nature qu’aurait perçus le salarié pendant
le temps restant à courir pour le contrat de travail, si la rupture anticipée fautive émane de l’employeur. Si
elle est imputable au travailleur, il verse des dommages et intérêts à l’employeur dont le montant est fixé
par le juge. Toutefois, cette indemnité due à l’employeur est limitée à 6 mois de salaire.
Paragraphe 2 : La rupture des CDI
La rupture du contrat peut être soit le fait de l’employeur soit le fait du salarié lui-même. Dans le
premier cas on parle de licenciement et dans le second de démission.
A/Le licenciement du travailleur
Il y a lieu de distinguer le licenciement de droit commun de celui pour motif économique.
1, Le licenciement de droit commun
Il est assujetti à des conditions qui lui attachent un certain nombre de conséquences.
a, Les conditions du licenciement
a-1, Les conditions de forme
Il s’agit de la notification du licenciement et du délai de préavis.
 La notification
L’employeur qui envisage licencier un salarié doit lui notifier cette décision par écrit(lettre recom-
mandée ou lettre remise au salarié contre reçu en présence des délégués du personnel ou de tout autre
témoin).Si la notification écrite n’a pu être faite par le comportement fautif du salarié, l’employeur peut
notifier valablement le licenciement à un délégué du personnel avec copie à l’inspecteur du travail.
L’inobservation de cette formalité rend irrégulier en la forme le licenciement du travailleur qui est
réputé abusif et condamne l’employeur à payer des dommages et intérêts au travailleurcongédié.
 Le délai de préavis
Appelé également délai-congé, le délai de préavis est un délai à l’expiration duquel prennent
effectivement fin les relations de travail (par licenciement ou démission du salarié).
L’institution du préavis répond à un triple objectif : éviter que le salarié soit brusquement congédié,
qu’il se trouve démuni de ressources au moment de quitter définitivement l’entreprise et enfin lui permettre
de bénéficier d’un délai nécessaire pour retrouver un nouvel emploi.
L’observation du délai de préavis par l’employeur suppose une condition et produit des effets.

La conditiond’octroi
Pour bénéficier du préavis, le salarié doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté, il ne doit pas avoir
commis une faute lourde et le licenciement ne doit pas être consécutif à un cas de force majeure.
La durée du préavis est fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise. Le délai de préavis sauf clause du contrat plus favorable, est :

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 DROIT DUTRAVAIL
CATEGORIE PROFESSIONNELLE ANCIENNETE DUREE DU PREAVIS
Travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la - De 6 mois à 1 an - 15 jours
semaine ou à la quinzaine et classés dans les 5 - De 1 an à 6 ans - 1 mois
premières catégories - De 6 ans à 11 ans - 2 mois
- De 11 ans à 16 ans - 3 mois
- Au-delà de 16 ans - 4 mois
- Jusqu’à 6 ans - 1 mois
Travailleurs payés au mois et classés dans les 5 - De 6 à 11 ans - 2 mois
premières catégories - De 11 à 16 ans - 3 mois
- Au-delà de 16 ans - 4 mois
- Jusqu’à 16 ans - 3 mois
Travailleurs classés en 6ème catégorie et au-delà
- Au-delà de 16 ans - 4 mois
- Délai normal de préavis
Travailleurs de toute catégorie frappés d’une - Jusqu’à 6 mois
(08 jours)
incapacité permanente partielle estimée à plus de
- 2 x délai normal de
40% - Après 6 mois
préavis
Les effets du préavis
 Lorsque l’employeur respecte le préavis, le contrat de travail continue pendant ce délai, et en
conséquence, chacune des parties est tenue d’exécuter ses obligations.
Durant cette période de préavis, il est accordé au travailleur2 jours de liberté ou de crédit d’heures par
semaine pris globalement ou heure par heure et payé à plein salaire, pour rechercher un nouvel emploi.
L’employeur et le travailleur peuvent s’accorder sur les modalités d’utilisation des heures de liberté,
notamment regroupées à la fin du délai de préavis, les heures qui n’auraient été utilisées. Le salarié ayant
fait la moitié du délai de préavis est autorisé à quitter l’entreprise avant la fin de celui-ci s’il a trouvé un
nouvel emploi qui doit être occupé immédiatement.
La faute lourde commise par l’une des parties (salarié ou employeur) justifie l’arrêt immédiat du délai
de préavis et l’arrêt définitif des relations de travail.
 Lorsque l’employeur licencie immédiatement le salarié, sans respect du préavis, il doit à ce dernier
une indemnité de préavis. Son montant est égal aux salaires et avantages de toute nature qu’aurait perçus le
travailleur durant le délai de préavis. Si le licenciement a été prononcé pendant la durée des congés payés
(15 jours avant ou 15 jours après) du salarié, il a droit àune indemnité de préavis ditepréavis aggravé.Son
montant est égal à 2 mois de salaire pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une base
annuelle et 1 mois de salaire pour ceux payés à l’heure.
a-2, La condition de fond
La seule condition légale exigée pour la régularité au fond du licenciement, est l’existence d’un motif
légitime ;à défaut, il est déclaré abusif(art. 18.3 al 1ercode du trav).
Sont considérés comme motifs légitimes :
 les motifs personnels (la faute ou l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelledu salarié).
 les motifs relatifs à l’entreprise (les motifs d’ordre économique ou technologique qui rendent impos-
sible la continuation ou le maintien des relations de travail).
A l’inverse, sont illégitimes les motifs qui rendent abusif le licenciement : l’activité syndicale du
travailleur, l’appartenance ou non à un syndicat donné, la religion, les opinions politiques ou
philosophiques, la race, la nationalité, le sexe du travailleur, l’origine sociale, le handicap et la
séropositivité au VIH ou le Sida avéré ou présumé…
Quel que soit le motif du licenciement, son caractère abusif doit être prouvé par le travailleur.
b, Les effets du licenciement
L’effet essentiel du licenciement, qu’il soit légitime ou abusif, est la rupture des relations de travail.
En conséquence, le salarié licencié doit quitter définitivement l’entreprise.
Le licenciement engendre un effet secondaire qui consiste en l’indemnisation du travailleur
congédié ; celui-ci peut recevoir plusieurs indemnités :

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 DROIT DUTRAVAIL
 L’indemnité compensatrice de préavis s’il a été licencié sans respect de préavis par l’employeur bien
que n’ayant commis aucune faute lourde ;
 L’indemnité de licenciement dans tous les cas où le licenciement n’est pas imputable au fait du
salarié (démission, faute lourde) y compris le cas de force majeure.
Le salarié n’a pas droit à l’indemnité de licenciement dans l’hypothèse de faute lourde ou s’il n’a pas
1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
Le montant de l’indemnité de licenciement est égal à un certain pourcentage du salaire global
mensuel moyen (SGMM) des 12 derniers mois d’activité pour chaque année de présence dans l’entreprise.
Ce pourcentage est fixé à :
 30% du SGMM de la 1ère année à la 5ème ;
 35% du SGMM de la 6èmeà la 10ème ;
 40% du SGMM au-delà de la 10ème (11 ans et plus) ;
 Des dommages et intérêts peuvent être payés au salarié sur décision du juge lorsque son
licenciement est abusif. Le montant des dommages et intérêts peut varier jusqu’à 12 mois de salaire avec
motivation du juge ou 18 mois de salaire sur motivation spéciale du juge.
Pour le calcul du SGMM, on ne tient pas compte des éléments qui ont une valeur de remboursement
de frais tels que les primes de transport, de panier et de salissure. Par contre, entrent en compte les heures
supplémentaires, les primes d’ancienneté et de rendement, la gratification. Le SGMM est égal au salaire
mensuel si le salarié a perçu des salaires identiques pendant les 12 derniers mois. Dans le cas contraire, le
SGMM est différent du salaire mensuel. Dans tous les cas, il est égal à 1/12 du total des salaires perçu
pendant les 12 derniers mois.
2,Le licenciement pour cause économique
Encore appelé licenciement collectif, c’est le licenciement qui concerne plus d’un travailleur et qui
intervient pour cause ou motif économique (difficultés économiques au sein de l’entreprise qui empêche-
raient son bon fonctionnement, nécessité d’adaptation ou de mutation technologique de l’outil de travail ou
de production de l’entreprise, nécessité de restructuration ou de réorganisation de l’entreprise pour tenir
compte des nouvelles contraintes imposées par soit la concurrence soit la conjoncture économique).
L’entreprise qui se trouverait dans une telle situation économique est en droit de licencier du
personnel. Toutefois, ce licenciement peut être disqualifié en cas de remplacement ultérieur du salarié par
un nouveau travailleur au poste prétendument supprimé.
L’employeur qui envisage de faire un licenciement collectif se doit :
- d’adresser non seulement aux délégués du personnel età l’inspecteur du travail, 8 jours au moins
avant la réunion qu’il doit tenir avec eux, un dossier complet sur le licenciement indiquant sa cause, le
nombre de salariés concernés, les critères de choix de ceux-ci et la date du licenciement.
- d’organiser une réunion de consultation pour expliquer et justifier son projet de licenciement et les
diverses mesures économiques, financières et sociales qui l’accompagnent. Les délégués du personnel
(pouvant être assistés des délégués syndicaux) porteront à la connaissance de l’employeur et de l’inspecteur
leurs propositions en vue soit d’éviter le licenciement projeté soit d’en limiter l’ampleur.
L’inspecteur du travail pourra à son tour prodiguer des conseils mais aussi présenter toutes
propositions utiles en tenant compte de la situation économique de l’entreprise.
B/La démission du travailleur
La démission est l’expression de la volonté du salarié de mettre fin au contrat de travail. Elle ne doit
pas être faite sous la contrainte pour ne pas être assimilée à un licenciement déguisé. Le salarié doit notifier
sa décision (qu’il n’est pas tenu de justifier) par écrit et en respectant un préavis.S’il en est dispensé
expressément (décision de l’employeur, cas de force majeure, de faute lourde de l’employeur), l’employeur
doit lui payer une indemnité compensatrice de préavis.Mais, si le travailleur ne respecte pas de préavis, il
est condamné à payer une indemnité compensatrice de préavis.
Dans l’hypothèse où la démission est suivie immédiatement de l’embauche du salarié, elle peut
engager la responsabilité solidaire du nouvel employeur s’il est prouvé un débauchage fautif. Lorsque la
démission est volontaire, le salarié perd tous les droits sauf le salaire de présence, les arriérées de salaire s’il
y a lieu, les indemnités de congés payés et la gratification éventuellement.

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Section 3. LES FORMALITES DE DEPART DE L’ENTREPRISE
Le départ du salarié de l’entreprise est assujetti à certaines formalités que sont :
Paragraphe 1 : Le reçu pour solde
C'est un reçu signé par le salarié lors du règlement de son dernier salaireet impliquant de sa part
renonciation définitive à toute réclamation ou contestation ultérieure. Toutefois, il conserve son droit de
contestation ultérieure portant sur les droits qui n'auraient pas été payés malgré la délivrance de ce reçu.
Paragraphe 2 : Le certificat de travail
L'employeur doit délivrer au travailleur un certificat de travail quel que soit le motif de la résiliation,
sous peine de dommages et intérêts. C’est un document écritindiquant exclusivement les dates de l’entrée et
de la sortiedu travailleur, la nature et les dates des emplois successivement occupés et même, la mention
libre de tout engagement peut y figurer. Outre cette mention légale, les parties peuvent par accord mutuel
faire figurer des mentions favorables au travailleur en vue de faciliter une nouvelle embauche. A l'inverse,
toutes les mentions défavorables sont interdites.
Le certificat doit être remis au travailleur dès la cessation du travail au moment du règlement de ses
droits et indemnités.
Paragraphe 3 : Les frais de transport et de voyage
L'employeur a l'obligation de payer les frais de voyage du travailleur affecté ou déplacé pendant
l'exécution du contrat de travail dans un lieu distinct de son lieu de résidence ou domicile habituel ; ceux de
son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui. Il en va de même des frais de
transport de leurs bagages.
Les cas de rupture donnant droit au paiement des frais de voyage et de transport visent :
- L'expiration du contrat à durée déterminée ;
- La résiliation du contrat lorsque le salarié a acquis droit aux congés-payés ;
- La rupture du contrat du fait de l'employeur ou à la suite d'une faute lourde de ce dernier ;
- La rupture du contrat résultant d'un cas de force majeure.
Lorsque le contrat est résilié pour une cause autre que celles susvisées, notamment la faute lourde du
salarié, le montant des frais de transport est proportionnel au temps de service de ce dernier.

EXERCICE N° 3
1- Quelle différence faites-vous entre acompte et avance ?
2- Citez trois exemples d'accessoires de salaire ayant la nature juridique du salaire et trois autres qui n'ont
pas la nature juridique du salaire.
3- Citez les formes du salaire.
4- Calculez la prime d'ancienneté fin du mois d'un travailleur qui a un salaire de base de 325700 et
totalise 14 ans 5 mois d'ancienneté.
5- Un travailleur a été embauché le 1er février 2002 et a été licencié le 30 mars 2014. Déterminez son
ancienneté.
6- Un travailleur a un salaire catégoriel de 196 660 f et une prime d'ancienneté de 29 499 f. Déterminez
son ancienneté en tenant compte de sa prime d'ancienneté.

EXERCICE N° 4
1- Définissez: le délai de préavis, le licenciement légitime, le licenciement abusif, le licenciement pour
motif économique, la rupture légitime, la rupture abusive.
2- Quels sont les critères du licenciement pour motif économique?
3- Distinguez le licenciement de la démission.
4- Citez des travailleurs protégés et dites en quoi consiste la protection qui leur est accordée.
5- Deux travailleurs sont licenciés, l'un pour avoir refusé de faire des heures supplémentaires, l'autre pour
avoir proféré des menaces à l'encontre de son supérieur hiérarchique. Qualifiez les deux licenciements.

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6- Calculez l'indemnité de licenciement de TAMIA qui a été licenciée après 12 ans 2 mois 15 jours de
service. Son salaire de base de 122 000 F a connu une augmentation de 10% 4 mois avant le
licenciement. En plus, elle gagne 30 000 f par mois comme prime de rendement mensuel et 40 000 f
comme prime de transport. NB : Inclure la gratification et la prime d'ancienneté dans les calculs.

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TITRE IV
LES CONFLITS DU TRAVAIL
L'existence d'un conflit suppose une opposition d’intérêts entre deux 2 ou plusieurs parties. Dans le
domaine du travail, les conflits naissent des plaintes réciproques des travailleurs et des employeurs. En effet
alors que les travailleurs insistent sur les avantages liés à leurs postes de travail, les employeurs, quant à
eux, se plaignent de la qualité du travail et du rendement de l'employé. Le conflit peut être individuel ou
collectif. Dans tous les cas de figure la procédure du règlement fait intervenir les juridictions du travail.
L'organisation et les compétences des tribunaux du travail ayant été étudiées, il est donc nécessaire
d'aborder la procédure de règlement des conflits tant individuels que collectifs.

CHAPITRE I - LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

Le conflit individuel du travail est le différend qui oppose, en cours d’emploi ou à l’occasion de la
rupture du contrat de travail, un travailleur et son employeur ou un apprenti et son maître. Il peut opposer
aussi plusieurs travailleurs et leur employeur, mais pour des motifs ayant trait à l'inobservation d'une clause
du contrat individuel qui lie chacun d'eux à l'employeur.
Pour le règlement des conflits individuels de travail, deux phases sont prévues : d’abord, une phase de
conciliation, ensuite une phase contentieuse en cas d’échec de la 1ère.

Section 1. LA PHASE DE CONCILIATION

Le législateur a prévu deux tentatives de conciliations : une conciliation administrative et une
conciliation judiciaire.
Paragraphe 1 : La conciliation administrative(art. 81.2 code du trav)
Elle a lieu devant l’inspecteur du travail à l’initiative de l’employé ou de l’employeur.
Cette phase est obligatoire selon la loi. Et les parties sont tenues de se présenter au jour et à l’heure
fixée par la convocation de l’inspecteur du travail. Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un
travailleur ou un employeur de la même branche d’activité soit par un représentant syndical soit par un
avocat inscrit au barreau.
Le défendeur qui ne présente pas, sera sanctionné par le tribunal d’une amende d’au moins 1.000.000
fCFA. Quant au demandeur, il ne lui sera plus possible de redemander un règlement amiable.
En cas de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation totale ou
partielle. Ce règlement amiable est définitif ; le procès-verbal vaut titre exécutoire et rend irrecevable toute
demande en justice pour les points sur lesquels il y a eu accord. Un procès-verbal de non-conciliation est
dressé par l’inspecteur du travail dans l’hypothèse où il a échoué dans sa mission. Dès lors, le conflit relève
du tribunal du travail qui va être saisi par une requête écrite ou orale faite au greffe, à l’initiative du salarié
ou de son employeur. Cette déclaration est accompagnée du procès-verbal de l’inspecteur.
Paragraphe 2 : La conciliation judiciaire
Elle est obligatoire et tout jugement intervenu sans tentative préalable de conciliation des parties est
nulle car entachée d’irrégularité.
Si le président du tribunal réussi sa tentative de conciliation des parties, il dresse un procès-verbal de
conciliation qui, revêtu de sa signature et celle du greffier, vaut titre exécutoire et rend irrecevables toutes
les demandes ayant pour objet des points déjà réglés à l’amiable. Sile président échoue, il établit un procès-
verbal et renvoie l’affaire devant le tribunal du travail pour la phase contentieuse.

Section 2. LA PHASE CONTENTIEUSE

En principe, dès que la tentative de conciliation judiciaire a échoué partiellement ou totalement, le
président du tribunal doit retenir l’affaire séance tenante et procéder immédiatement à son examen.
Le renvoi de l’affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé par le tribunal que pour juste
motif. Egalement avant-dire-droit motivé, le tribunal peut ordonner toute enquête, descente sur les lieux du
travail mais aussi toutes informations qu’il trouve opportunes.
La décision du tribunal dûment notifiée aux parties est susceptible des voies de recours ordinaires.
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 DROIT DUTRAVAIL
Lorsqu’elle est rendue par défaut, le défendeur défaillant peut faire opposition dans un délai de 10 jours à
compter de la notification de la décision par le greffier. L’appel est relevé dans les 15 jours du prononcé du
jugement par déclaration au greffe. Passé ce délai, la décision devient exécutoire.
En cas d’appel, la chambre sociale de la Cour d’appel statue dans le mois suivant la réception du
dossier transmis au greffe de la Cour par le greffier du tribunal.
Quant au pourvoir en cassation, il est introduit et jugé dans le délai d’un mois de la signification de
l’arrêt d’appel et par voie d’huissier de justice.
Notons que le tribunal du travail juge en 1er et dernier ressort lorsque l’intérêt(le montant) de l’affaire
n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel. Dans ce cas, son jugement n’étant pas susceptible d’appel ne peut
faire l’objet que d’un pourvoir en cassation.

CHAPITRE II - LES CONFLITS COLLECTIFS

Le conflit collectif est le litige qui survient, en cours d’exécution du contrat de travail, entre un ou
plusieurs employeurs et un groupe organisé ou non de salariés pour la défense d’un intérêt collectif. Il est
soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus spécifique est celle relative à la grève.

Section 1. LES DIFFERENTS TYPES DE CONFLITS COLLECTIFS

Il s’agit de la grève ou à un lock-out.
Paragraphe 1 : La grève
La grève est un arrêt concerté et collectif du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des
revendications professionnelles. Elle suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas sauf en cas de faute
lourde imputable au travailleur. La grève opère une retenue sur le salaire. Mais, si elle est déclenchée à la
suite du manquement par l’employeur de ses obligations contractuelles, il se doit d’indemniser les salariés
de la perte de salaire entraînée par la grève.
Pour qu'elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables permettant une
négociation entreparties en conflit.
Le préavis de grève doit être écrit, comporter les raisons et revendications des salariés et être déposé,
par les représentants des salariés, auprès de la direction de l'entrepriseou des unions patronales de la
branche d'activité.En outre, il doit être notifié à l'inspecteur du travail ou au préfet.
Est interdite toute grève qui ne respecte pas ce préavis, avant épuisement de la procédure d'arbitrage
ou en violation d'un accord de conciliation, d'une sentence arbitrale ou d'une recommandation ayant acquis
force exécutoire.
Paragraphe 2 : Le lock-out
Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidé par
l’employeur l’occasion de la grève de ses salariés. C’est une mesure prise par l'employeur pour interdire
l'entrée de son établissement à l'ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail. En
principe, il est interdit. Mais il devient licite lorsqu'il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la
procédure de déclenchement de la grève n'a pas été respectée. Il entraîne alors une suspension du contrat de
travail et dispense l'employeur de verser au salarié la rémunération habituelle due pour la période
concernée.

Section 2. LES PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

Ce sont la conciliation, l’arbitrage facultatif, la médiation et l'arbitrage obligatoire.
Paragraphe 1 : La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente (employeur ou
représentants des salariés) au Préfet qui informe immédiatement par tout moyen le ministre de tutelle et
déclenche en même temps la procédure de conciliation. A cette fin, le Préfet charge l'inspecteur
d'entreprendre une tentative de conciliation des parties pour le règlement du conflit. Cette tentative de
conciliation ne peut excéder 5 jours ouvrables à partir de la notification du différend au Préfet et de la saisie
de de l'inspecteur.
Si l'une des parties ne répond pas à la convocation de l'inspecteur du travail, une seconde convocation

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 DROIT DUTRAVAIL
doit lui être adressée immédiatement. Si après cette 2ème convocation, la partie ne donne toujours pas de
suite, l'inspecteur dresse un procès-verbal de carence qui vaut procès-verbal de non-conciliation. Par
ailleurs un procès-verbal d'échec total ou partiel peut aussi être dressé si la tentative de conciliation n'a pas
abouti totalement ou partiellement. Ces procès-verbaux sont adressés par tout moyen, au plus tard le jour
suivant le délai de 5 jours, à chacune des parties en conflit et au ministre chargé du travail.
Une 2ème tentative de conciliation devant l'inspecteur peut porter sur l'ensemble du différend ou sur
les points qui n'ont pu être réglés ou qui l'ont été de manière insuffisante.
En tout état de cause, la durée totale de la procédure de conciliation ne doit pas dépasser 10 jours
ouvrables à compter de la date de notification du différend au Préfet et du début de la 1 ère tentative de
conciliation. En cas d'échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d'arbitrage.
Paragraphe 2 : L'arbitrage facultatif
Lorsque les parties décident de soumettre le différent à la procédure d’arbitrage, elles sont tenues
d’en exécuter la sentence. En principe, il revient aux parties de désigner un arbitre unique ou un comité
arbitral (composé d'un magistrat et de 2 arbitres). Cependant, en cas de désaccord entre elles pendant 5
jours ouvrables,l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont proposés par les organisations
syndicales d'employeurs et de travailleurs sur une liste établie par arrêté du ministre du travail.
L’arbitre rend une sentence dans un délai de 12 jours pouvant être prorogé d’une égale durée (12
jours) avec l’accord des parties. Il statue sur les points mentionnés dans le procès-verbal de non-
conciliation et sur ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence
directe du conflit en cours. La sentence arbitrale est remise à l’inspecteur du travail qui la notifie aux
parties dans les 48 heures ; il en dépose copie au greffe du tribunal, ainsi qu’à l’autorité compétente (préfet,
ministre chargé du travail). La sentence arbitrale ne peut faire que l’objet d’un recours pour excès de
pouvoir ou violation de la loi devant la Cour de cassation dans un délai de 4 jours. Au cas où les parties ne
s'accordent pas sur le choix de la procédure arbitrale, la médiation peut être engagée.
Paragraphe 3 : La médiation
La médiation peut être engagée par la partie la plus diligente. Elle saisit à cette fin le Préfet qui invite
les 2 parties à désigner un médiateur dans un délai maximum de 6 jours. A défaut, le Préfet choisit d’office
1 sur la liste des personnes désignées à cet effet.
Le médiateur ainsi choisit convoque les parties par une lettre recommandée avec accusé de réception.
Il dresse, dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d'être prorogés d'une égale durée avec l'accord
des parties, un rapport de ses investigations dont les conclusions établissent sous forme d’une
recommandation, un projet de règlement des points litigieux. Si le médiateur constate que le conflit est
relatif à l'interprétation ou à la violation d'une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, il doit
recommander aux parties de soumettre les points litigieux à la juridiction compétente.
Le rapport des investigations du médiateur et sa recommandation sont immédiatement communiqués
à l'inspecteur du travail qui les transmet aux parties dans un délai de 48 heures ainsi qu'au Préfet. Si aucune
des parties ne manifeste une opposition dans un délai de 4 jours francs, le rapport et la recommandation
acquièrent force exécutoire. Par contre la partie qui désire s'y opposer doit le faire dans un délai de 4 jours
francs en adressant une lettre de recommandation à l'inspecteur du travail.
Paragraphe 4 : L'arbitrage obligatoire
En cas de crise national aigüe oude grève affectant un service essentiel dont l'interruption risque de
mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité des personnes, le Président de la République peut, s'il estime
que cette grève ou ce lock-out risque d'être préjudiciable à l'intérêt général, décider de soumettre le
différend au comité arbitral composé d'un magistrat et de 2 arbitres.

FIN DUCOURS

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