1

0. INTRODUCTION
0.1. Etat de la question

Le présent travail s'inscrit dans la suite des travaux précédents ayant traité sur le
salaire dans les entreprises. Certains de ces travaux nous ont intéressés particulièrement. Il
s'agit des travaux scientifiques ci-après :
Oriol DESHOMMES1 il voulait savoir comment la motivation pourrait-il constituer
un élément fondamental de la réussite financière d'une entreprise.

Apres ses investigations, l’auteur montre que beaucoup de personnes pensent que la
clé des meilleurs résultats et d'une meilleure productivité dans une entreprise quelconque
réside dans la motivation plutôt que dans la capacité. Qu'il est toutefois prépondérante de
jumeler la motivation avec la planification orientée, ce qui va conduire au succès, aux
résultats efficients.

Qu'il est donc à la jonction de la préparation et de l'allocation des ressources ; la

rémunération des hommes dans les entreprises varie au fur et à mesure que l'entreprise évolue
du fait que le salaire d'essai connaît entre autre modification lors de la signature de contrat.
Elle augmente graduellement avec le temps, cas de gratification, et autres avantages ; ce qui
fait que les individus agissent volontairement de manière à ce que les objectifs de l'entreprise
soient atteints. Ainsi elle pourrait compter sur la performance des salariés afin de se
positionner sur le marché, d'augmenter ses actions, sa clientèle dans un délai précis ; et mieux
faire face à la concurrence par une offre de biens ou de services alternatif au secteur.

Pour Antoine MUNANYEZA MUNYABARENZI2. Dans son travail, l’auteur

voulait montrer que, le salaire doit avoir un caractère incitatif. C’est de là qu'il a développé
la théorie « x » selon laquelle l'homme aime naturellement le travail et qu'il suffit seulement
de l'encourager, et la théorie « Y » selon laquelle l'homme n'aime pas le travail et qu'il faut l'y
inciter. Y implique des moyens pécuniaires et matériels, ce qui ne se donne pas en somme
mais graduellement.

0.2. Problématique

1
Oriol DESHOMMES, La motivation élément fondamental à la réussite financière de l'entreprise, mémoire
inédit, Centre Universitaire Maurice La roche, 2007.
2
2 Antoine MUNYANEZA M., Problématique de la gestion des ressources humaines dans une structure
sanitaire, cas du centre médicochirurgicale,PROLASA, TFC, Inédit, ISG, 2005.
 2

La problématique est définie, d’après RINAUDO J. et COSTER 3, comme un procédé

réflexionnel, de poser clairement un problème et aussi de le résoudre en suivant une
transformation dans la réflexion scientifique ou philosophique. Elle consiste à poser d’une
manière explicite et précise le problème qui sera résolu plus tard.

Depuis une vingtaine d'années, les contraintes économiques amenées par le choix
d'un développement durable ont progressivement pesées sur l'évolution des salaires. Il n'est
point besoin de rappeler que dans notre pays, depuis le départ massif de l'homme blanc, à
cette heure du cinquantenaire, l'Etat n'a pas été à mesure de créer des entreprises afin de
donner de l'emploi à ses citoyens. Alors les entreprises Commerciales et Industrielles ont
trouvé des voies et moyens de paraître et de se lancer dans les bonnes affaires bien que sur le
plan pratique des entreprises de PME, certaines œuvrent dans l'informel et la rémunération est
fixée aléatoirement : pas de grille de salaires ni l'étude des éléments concernant la gestion de
la masse salariale, moins encore d'audits et des politiques de rémunération.

Aujourd'hui, dans les entreprises Commerciales et Industrielles, le plus grand

nombre des salariés est donc prêt à travailler mieux pour gagner un plus de survie et à créer en
même temps plus de valeur pour l'entreprise qui en assume des nouvelles responsabilités
économiques.

Toute firme, quel que soit sa nature, sa grandeur ou son rang connaît une naissance,
une croissance et un déclin. Celle qui fait objet de notre étude a vu le jour et se classe parmi
les entreprises publiques vers 1962.

Certes, l'individu travaille pour produire et quand il y a production escomptée, les

recettes augmentent et le chiffre d'affaire qui permet d'accroître la taille de l'entreprise qui à
son tour augmente la rémunération des salariés ; c'est ce qui fait que le travailleur soit motivé
et ses avantages respectés. C'est le cycle de vie d'une entreprise.

Ceci suscite à tout chercheur la curiosité d'évaluer s'il y a eu évolution de la masse

salariale des salariés de la REGIDESO comparable à celle d'une entreprise performante.

De ce qui précède, il convient de poser entre autre les questions suivantes :

3
RINAUDO J et COSTE R., Initiation aux sciences économiques, éd. Fernand Nathan, paris, 1977, p. 57
 3

- Comment se présente la situation de la masse salariale des agents de la REGIDESO /

Kisangani depuis 2018 à 2022 ?
- La situation de la Masse salariale des employés de cette Régie de distribution d’eau
a-t-elle connue une évolution entre 2018 et 2022 ?
- Quel serait l'impact de cette évolution sur la vie de l'entreprise ?

Ces questions pertinentes nous poussent à proposer dans le point suivant des
réponses provisoire.

0.3. Hypothèses

L’hypothèse de travail est définie de plusieurs manières et suivant l’auteur.

BOLINDA WA BOLINDA4 définit l’hypothèse comme « une réponse provisoire à la
question de la recherche. Elle doit être explicitée en soulignant ce qu’elle pourra subir une
vérification afin d’aboutir à une conclusion intéressante ».

CARRIERE5 aborde dans le même sens et affirme qu’une hypothèse est une situation
des réponses aux questions posées à la problématique et cette réponse provisoire doit être
formulée en sorte qu’après vérification, celle-ci puisse donner des solutions définitives. A la
lumière des questions soulevées à la problématique, nous avons formulé des hypothèses
suivantes :

- La situation de la masse salariale des agents de la REGIDESO/Kisangani depuis 2018

semblerait ne pas avoir une base et paraît être fixée aléatoirement ;

- Le salaire des employés au sein de l'entreprise qui fait objet de notre étude a connu
plus ou moins soixante-dix pourcent d'évolution.
- Cette évolution aurait un impact positif sur la vie de l'entreprise en ce sens qu'elle
permettrait non seulement l'accroissement de l'entreprise, du chiffre d'affaire mais
aussi pour la performance.

0.4. Objectif
4
BOLINDA WA BOLINDA, Initiation à la recherche scientifique, cours inédit, G2 comptabilité, ISC-Kis 2010-2011
5
CARRIERE, F., L’infirmier et la santé communautaire, PUF. Paris, 1993, p. 6
 4

Dans tout travail intellectuel, il faut déterminer des objectifs qui permettent de mieux
guider la recherche et mieux concentrer l'attention du chercheur sur certains éléments précis.
Au terme de cette recherche, nous voulons atteindre les objectifs suivants:

- Evaluer la situation la masse salariale des agents de cette Régie de distribution d’eau
de 2018 à 2022 ;
- Vérifier si le salaire au sein de cette entreprise a connu une évolution entre les années
2018et 2022 ;
- Eclairer l'impact que cette évolution peut-elle entraîner sur la vie de l'entreprise.

0.5. Méthodologie du travail

Selon PINTO, Roger. Et GRAWITZ Madeleine. 6, la méthodologie est l’ensemble

d’opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle
poursuit, les démontre et les vérifie.

La méthodologie est ensuite définie comme l’ensemble de méthodes et de techniques

qui orientent l’élaboration d’une recherche et qui guident la démarche scientifique. 7

0.5.1. Méthode utilisée

La méthode est un ensemble de certaines opérations mises en œuvre pour atteindre

un ou plusieurs objectifs, un corps de principes présidant à toute recherche organisée, un
ensemble de normes permettant de sélectionner et de coordonner les techniques.

Pour la Méthodologie de notre étude nous avons fait recours à la Méthode

systémique.

0.5.1.1 la méthode systémique

La Méthode systémique a pour but de construire un modèle, un cadre théorique

adapté à l'analyse du système socioculturel afin de délimiter les ressemblances et les
différences entre les types des systèmes différents.

6
PINTO, R. et GRAWITZ, M., Méthodes des sciences sociales, éd. Dalloz, Paris, 1963, p. 230
7
ANGERS, M., Initiation pratique à la méthodologie des sciences humaines, ANDJOINC, Paris, 1992, p. 353
 5

La méthode systémique est une approche qui considère les éléments d’un système
comme interconnectés et interdépendants, et cherche à comprendre les dynamiques et les
interactions entre ces éléments pour résoudre des problèmes ou mettre en place des solutions.

Cette méthode nous a permis d’analyser l’évolution de la masse salariale de la

REGIDESO KISANGANI dans le but d’en relever les points forts et d’éventail points faibles.

0.5.2. Techniques utilisées

La technique est considérée comme un ensemble de procédés appartenant à une

science ou à ses applications dans la recherche des données ou des informations vérifiables et
valables.8Pour notre étude, nous avons utilisé les techniques suivantes :

1. La technique documentaire : est l'ensemble des savoirs et des savoir-faire qui

permettent d'agir sur le système documentaire et sur chacun de ses éléments, de les
fabriquer, de les façonner, de les transformer en vue de répondre de façon pertinente à
toute demande d'information formulée par l'usager. Elle nous a permis de consulter
des documents relatifs à notre sujet d’étude. Il y a les ouvrages, les archives sur les
rapports financières.
2. La technique interview individuelle : Est une l'entretien individuel représente une
méthodologie d'analyse intéressante pour recueillir des données qualitatives sur
l'expérience Partant d'un guide d'entretien, nous avons eu à évaluer. La manière dont
évoluer la masse salariale entre les années 2018 et 2022 à partir des questions posées
aux personnels dirigeants et dirigés de l'entreprise. Nous avons aussi ciblés les salariés
en vue de recueillir leurs avis et considérations sur l'évolution de la masse salariale
dans cette entreprise.

0.6. Choix et intérêt du sujet

Choisir un sujet d'étude d'un travail scientifique, c'est aussi choisir un champ de
recherche dans lequel il faudra séjourner longtemps et que c'est l'approche des travaux aux
quels il faudra se familiariser

Le choix de ce sujet est relatif à un champ d'étude qui a des rapports avec notre
filière de formation. Et aussi Tout gestionnaire des ressources humaines, tout chercheur avéré

8
DUVERGER, M., Méthodes des Sciences Sociales, PUF, Paris, 1982, p. 63
 6

s'intéresse en particulier aux situations générales des employés et notamment le salaire, une
matière très sensible dans chaque entreprise.

Sur le plan scientifique, ce travail concilie entre autre les théories et les pratiques
pour des stratégies managériales pouvant répondre aux besoins primaires et secondaires des
gestionnaires pour le bien-être de l'entreprise, des dirigeants et dirigés mais aussi de
l'environnement. C'est aussi ouvrir une brèche pour des chercheurs futurs, le champ étant
vaste pour nous compléter.

Sur le plan pratique, le résultat de cet étude aidera La REGIDESO de mieux

gérer son personnel par la mise en œuvre d'un plan de gestion appropriée, mieux faire face à
la concurrence et fidéliser ses ressources humaines pour et par une offre de service alternatif
au secteur commercial et industriel.

0.7. Délimitation spatio-temporelle

Le champ de notre étude est la Régideso-Kisangani Concernant la période de

notre travail, il part de la période allant de 2018-2022. Avant cette période
nous avons constaté qu’il n’y avait pas assez des personnels. Et à partir de
2018 jusqu’à 2022 qu’on a commencé à recruter les agents.

0.8. Difficultés rencontrées

Tout travail bien fait produit avec beaucoup des difficultés rend joyeux son
auteur. Durant l’élaboration de ce travail, nous avons rencontré beaucoup des difficultés,
parmi les difficultés que nous citons :

- La recherche des éléments fiables au rapport avec notre sujet du travail auprès des
différentes personnes et parfois cadres de la REGIDESO ;
- L’obtention des données chiffrées à la REGIDESO ;
- Dans les bibliothèques de la place pour approfondir nos recherches

0.9. Subdivision du travail

Outre l’introduction et la conclusion, le présent travail comprend trois chapitres :

- Le chapitre premier porte sur les considérations Générale.

 7

- Le deuxième chapitre sera consacré à la présentation de la REGIDESO.

- Le chapitre troisième est réservé à la présentation, analyses des données et
interprétation des résultats.

CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATION GENERALE

I.1. DEFINITION DES CONCEPTS UTILISEES

1.1.1. EVOLUTION

D’après le Petit Larousse illustré9 , le terme évolution vient du verbe évoluer,

traduisant un mouvement d’ensemble d’exécution par un effet de la population, d’une entité.
C’est aussi une théorie biologique qui admet les transformations successives des espèces.

Pour notre part, nous entendons par évolution, un changement ou une transformation
progressive d’une espèce vivant en une autre, d’un phénomène ou d’une variable économique
notamment les recettes fiscales dans le cadre de notre recherche.

1.1.2. MASSE SALARIALE

La Masse salariale est définit comme la somme des rémunérations brutes versées
par entreprise à ses salariés au cours d’un exercice.

La masse salariale dans sa définition courante, est la somme des rémunérations

brutes versées aux salariés, hors rémunération en nature et cotisations patronales sur une
année.

1.1.3. RESULTAT

9
Dictionnaire petit Larousse illustré, Paris, Edition Armand colin,, 1978, p.402
 8

Le résultat est considéré comme tout ce que produit une activité consciente dirigée
vers une fin, le résultat d’une expérience.

Le résultat correspond au chiffre d’affaires hors taxes encaissé sur une période
donnée, diminué des charges liées à l’activité de l’entreprise.

1.1.4. L’ENTREPRISE

L’entreprise est une cellule économique où sont combinés, à l’initiative et sous la

responsabilité de l’entrepreneur, les facteurs nature, travail et capital en vue de la production
de biens et services dans un but de lucre10.

Elle peut être aussi définie comme agent économique ayant pour vocation
d’obtenir et de combiner des facteurs de production matériels ou humains (travail, capital,
ressources naturelles) pour produire des biens et services sur un marché à d’autres agents
économiques.11

Elle est considérée comme la mise en œuvre des moyens humains et matériels
constituant une unité économique de production des biens et des services, un ensemble des
activités économiques dont le but propre est de satisfaire les besoins de la collectivité
nationale ou mondiale. Cette définition nous relève les points suivants :

- L’entreprise crée (ou reforme) les biens et les services susceptibles de satisfaire les
besoins des autres agents économiques,
- Les biens et les services produits sont vendus par elle, sont à sa propre autorité sous sa
responsabilité et à ses propres risques.

I.1.4.1. Classification des entreprises

Les entreprises peuvent se classer selon plusieurs critères distinctifs. Parmi ces
critères de differentiation12, nous avons :

 Du point de général : nous avons :

 Les entreprises privées :

10
VERHUST, organisation des entreprises, CRP, Kinshasa, 1995, p.35
11
Béatrice et Francis GRANDGUILLOT, Comptabilité Générale, Principes Généraux, Opérations Courantes,
Opérations de fin d’exercice, édition Lextenso, Paris cedex, 2010, P.25.
12
KAYAWA BANGALA, Cours d’Organisation d’un Séminaire Comptable (inédit), G2 Comptabilité, ISC-Kisangani,
2011-2012.
 9

Les entreprises privées sont celles qui appartiennent à des particuliers ou à des
personnes de l’économie privée. Elles sont regroupées en deux :

 L’entreprise individuelle ;
 Les entreprises sociétaires selon OHADA ;
 Les entreprises étatiques ou publiques ;

Les entreprises publiques sont celles dont les parts appartiennent à l’Etat. Dans
ces entreprises, on distingue la régie, les offices et la concession.

 Les entreprises mixtes

Les entreprises mixtes sont des entreprises dont le capital est supporté
simultanément par l’Etat et des particuliers. Cependant, l’Etat s’arrange pour avoir une
certaine prépondérance dans la direction de l’entreprise en octroyant 50% des actions 13.

 Du point de vue économique, nous avons :

Les entreprises industrielles qui transforment les matières premières en produits

finis,

Les entreprises commerciales dont l’objet principal consiste à la

commercialisation des marchandises à l’état d’acquisition ou avec une légère transformation ;

Les entreprises agricoles sont celles qui exploitent les plantations à demeure, les
cheptels vifs ;

Les entreprises des services produisent et vendent les services à d’autres agents
économiques.

 Du point de vue secteur :

Les entreprises primaires : qui exploitent un élément naturel : agriculture, pêche,

extraction d’hydrocarbures ; livrent des biens à la consommation ;

Les entreprises secondaires : sont celles qui, au départ, ont des matières premières
grâce à un processus de transformation livrent un produit fini à la clientèle. Le terme industrie
s’applique particulièrement à ce secteur ;

13
 10

Les entreprises tertiaires : sont celles qui sont purement administratives ou qui
produisent des services (administration publique, banque, cabinets médicaux). Ces entreprises
mettent à la disposition du consommateur soit un produit à un stade final (sans le
transformer), soit un service14.

 Du point de vue géographique :

Les entreprises nationales : sont celles qui exploitent l’étendue du territoire

nationale ;

Les entreprises multinationales : sont celles dont les activités se situent dans au
moins deux pays.

 Du point de vue juridique

Les entreprises individuelles ou la propriété revient à un seul individu nommé

entrepreneur ou exploitant ;

Les entreprises sociétaires ou la propriété appartient à deux ou plusieurs

personnes qui font la volonté de collaborer de façon active en vue de réaliser le profit. Ces
deux types appartiennent aux particuliers et sont classées dans les entreprises privées 15.

II.2. NOTION SUR LA MASSE SALARIALE

II.2.1. Composante de la masse salariale

Selon le code du travail tel que sus évoqué, le salaire comprend notamment :

o La rémunération,
o les commissions ;
o l'indemnité de vie chère ;
o les primes ;

o la participation aux bénéfices ;

o les sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires;
o les sommes versées pour prestations supplémentaires ;
o la valeur des avantages en nature ;
o l'allocation de congé ou indemnité compensatoire de congé ;

14
VERHULST A., Op cit., p;67
15
VERHULST A., Op cit., p;67
 11

o les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant la

période précédant et suivant l'accouchement.

Ne sont pas éléments de salaire :

o les soins de santé ;

o l'indemnité de logement ou le logement en nature ;
o les allocations familiales légales ;
o l'indemnité de transport ;
o les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de
faciliter au travailleur l'accomplissement de ses fonctions.

I.2.2. Politique de la masse salariale

La politique de la rémunération doit être en cohérence avec :

 Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

 Les performances attendues ;
 Les résultats économiques.

Toutefois, notons que les grands choix d'une politique salariale repose sur la recherche d'un
triple équilibre :

 Equilibre financier de l'organisation ;

 Compétitivité externe compte tenu du marché de travail ;
 Equité interne.

I.2.3. Salaire

Le salaire est une rémunération du travail effectué par une personne pour le
compte d'une autre, en vertu d'un contrat de travail. Il est la partie principale de la
rémunération.

Le mot salaire, étymologiquement vient du latin solarium : rétribution en sel, qui

avait cours à Rome. Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à
un salarié qui en échange fournit un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat de
travail, des augmentations de salaires successives et la règlementation : le Code du travail.
 12

Il est le revenu du travail. Mais tous les revenus ne sont pas des salaires (pensez
aux allocations familiales ou aux allocations chômages, aux dividendes perçus par les
actionnaires, aux loyers perçus par les propriétaires d'appartements, par exemple). Les
travailleurs indépendants perçoivent des revenus du travail (souvent difficile à distinguer des
revenus du capital) qui ne sont pas des salaires. Le salaire est fixé par un contrat de travail par
lequel le salarié loue sa force de travail à un employeur sous l'autorité duquel il se place. Le
mot salaire est associé à des nombreux adjectifs. Certaines de ces expressions doivent être
connues :

Le salarié (personne liée à une autre par un contrat individuel de travail) perçoit
un salaire net égal au salaire brut moins les cotisations sociales salariales (à sa charge) et
que l'employeur lui retient. Le salaire brut est celui qui figure dans le contrat de travail et en
haut de la feuille de paie ; le salaire net est celui que perçoit réellement le salarié ou viré dans
son compte bancaire. La différence entre ce deux correspond au montant des cotisations
sociales à la charge du salarié qui sont prélevées par l'employeur et versées directement par
lui aux caisses de sécurité sociale. On appelle aussi salaire différé l'ensemble de ces
cotisations sociales, ou encore retenues de cotisations.

SN = SB - CSS

SN : Salaire net ; SB : Salaire brut CSS : cotisation sociale salariale

Le calcul du salaire net, c'est- à- dire ce que perçoit réellement le salarié, est
réalisé à partir du salaire brut. Le salaire brut de base est indiqué en haut de la fiche de paie.
L'employeur calcule le salaire net en déduisant du salaire brut les charges salariales. Ainsi en
bas de la fiche de paie est indiqué le salaire net.

Salaire chargé ou coût salarial est ce que coûte, au total, le salarié à un employeur.
Il est égal au salaire brut augmenté des cotisations sociales patronales (à la charge de
l'employeur). Il est un des éléments qui déterminent les décisions de l'employeur (embaucher
ou ne pas embaucher, etc.)

CS = SN + CSS +CSP

CS : coût salarial ; SN : salaire net ; CSS : cotisation sociale salariale ; CSP : cotisation
sociale patronale.
 13

 Le salaire indirect (ou social) désigne l'ensemble des prestations sociales reçues par
les salariés (retraites, allocations, indemnités journalières, ...) et qui sont financées par
l'ensemble des cotisations sociales.
 Le salaire minimum est fixé par le pouvoir public et on ne peut payer aucun salarié,
en principe, en dessous de celui-ci. En RDC, il a été instauré avec le SMIG (salaire
minimum interprofessionnel garanti) par le code de travail en vigueur.37(*)
 Le salaire nominal est mesuré en prix courants ; c'est le salaire tel qu'il est indiqué sur
le contrat de travail, la fiche de paye, etc.
 Le salaire réel indique le pouvoir d'achat du salaire nominal, à prix constats donc. Si
la hausse des prix est identique à l'augmentation du salaire nominal, le pouvoir d'achat
stagne ; il n'augmentera que si la hausse du salaire nominal est supérieure à celle des
prix. On ne peut calculer le salaire réel soit en monnaie constante, soit en indices en
volume (quand on a plusieurs années).

Le salaire peut donc comporter :

 une partie fixe et rassurante (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement
référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent
ajustée périodiquement, notamment par indexation. Il est généralement un salaire au
temps (salaire annuel, salaire mensuel le plus souvent). Il s'agit d'une somme
forfaitaire ne faisant pas référence à une quantité de production et qui est indépendante
du nombre de jours de travail effectif. En réalité, une quantité de travail minimale est
sous entendue. Le salaire de base peut être aussi (mais beaucoup plus rarement) un
salaire au rendement : le salaire est fonction des quantités produites (salaire aux
pièces), du chiffre d'affaires réalisés (commission) par exemple. Il sert de référence
pour le calcul des autres prestations. Il est fixé d'avance au moins dans sa nature et
dans son mode de calcul. Il est donc le pilier de la rémunération du salarié ; à cette
somme qui a un caractère « intangible » peut s'ajouter des compléments. Il peut être
majoré des heures supplémentaires qui représentent 3% du salaire de base de l'ouvrier.
Tandis que le salaire aux pièces se paie en fonction des quantités produites. Il est
moins répandu que le salaire au temps (horaire), c'est le salaire mensuel.
 Une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment
aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les
parties. Elle concerne quasi systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a
tendance à se développer dans d'autres fonctions également.
 14

1.2.3.1. LA FIXATION DE SALAIRE

La liberté des salaires s'inscrit dans le respect des obligations légales, des
dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent : -
l'existence d'un salaire minimum interprofessionnel ; - l'existence de rémunérations minimales
hiérarchiques ; - l'égalité des salaires féminins et masculins ; - l'interdiction des clauses
d'indexation ; - l'obligation de négociation. La rémunération d'un salarié dépend de sa
qualification et de son niveau hiérarchique.

a. Critère traditionnel

Pendant plusieurs années, le salaire des grandes entreprises ont été déterminés par
des grilles de rémunération, la progression des revenus, de même que les promotions qui
dépendaient essentiellement des critères comme les diplômes, l'ancienneté, l'expérience, les
responsabilités et l'autonomie.

b. Les stock- options

Les stock-options constituent une forme de rémunération versée par les

entreprises généralement cotées en bourse. Ce système permet à des dirigeants et à certains
collaborateurs clés de l'entreprise d'acheter des actions à une date et à un prix fixé à l'avance.

c. Le panier de la ménagère

La réflexion de panier de la ménagère vise que le plus bas salaire permette à un

ménage de subvenir à ses besoins mensuels, ses compositions sont déterminées à partir de la
réalité du milieu.

d. Le salaire de qualification

L'élaboration d'une échelle des salaires repose sur une opération de qualification
qui constitue un préalable à la gestion de la rémunération. Elle implique la mise en place d'un
échelonnement satisfaisant des postes les uns par rapport aux autres et d'un barème
correspondant des rémunérations.
 15

La qualification est une opération dont le but est d'évaluer l'importance respective
des postes. L'opération est achevée lors que chaque poste a un coefficient sur lequel repose la
détermination de la rémunération. Le processus comprend 5 phases :

- Etude et description des postes ;

- Evaluation des postes ;

- Classification des postes ;

- Prix des postes/ échelle de salaires ;

- Fourchette des salaires par poste.

e. L'échelle de salaires

L'échelle des salaires s'appliquant à la classification des emplois retenue dans

l'entreprise, débouche sur la fixation, pour chaque poste ; - d'un salaire minimal ; - d'une
fourchette mini-maxi constituant la plage de progrès permettant d'individualiser la
rémunération en fonction des critères individuels. Toutefois, il faut vérifier la cohérence entre
l'échelle des salaires et le marché externe des salaires.

On ne cessera pas de le souligner, le salaire est un régulateur important sur le

marché du travail. Il joue la fonction déterminante dans le niveau de chômage, c'est-à-dire, il a
le rôle d'atténuer ou d'accentuer le chômage tel que nous le montre le schéma ci-dessous.

I.2.3.2. Le salaire minimum interprofessionnel garanti

Le SMIG a été institué, en France par la loi de 1950 régissant la liberté des
salaires. Il fixe le montant minimum en dessous du quel aucun salaire ne doit être versé ; c'est
la base même de la rétribution. Le SMIG est apparu dans le code du travail de la RDC
promulgué le 09/08/1967, lequel modifié et Complété par la loi du 16 Octobre 2002 dont les
travaux se sont inspirés aux conventions et recommandations de l'OST.

Dans notre pays, sur propositions du ministre ayant le travail et la prévoyance

sociale dans ses attributions, après avis du conseil national du travail, fixe les SMIG ainsi que
les taux des allocations familiales minima. Et le dernier en vigueur fixait à 1680 FC
(l'équivalent de 3$) par jour pour un manœuvre lourd.
 16

I.2.3.3. Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance)

Afin d'améliorer la rémunération des salariés en France, en 1970 a été donc créer
le SMIC leur assurant :- la garantie de leur pouvoir d'achat par indexation sur l'indice mensuel
des prix à la consommation ; - Une participation au développement économique de la nation
par application des relèvements au minimum annuels au 1 er Juillet de chaque année. Le SMIC
concerne plus ou moins 12% des salariés soit 2,5 millions des travailleurs (le montant au
1/07/2005 :8,03 euros soit 1217,91 euros/ mois).

I.2.3.4. Le SMIL (Salaire minimum interprofessionnel légal

Celui-ci fait intervenir l'Etat pour réglementer le domaine de rémunération par la

loi afin d'assurer un minimum de satisfaction des besoins individuels et sociaux de la
personne humaine.

Etant donné que nous sommes dans le secteur industriel, la fixation des salaires
devrait tenir compte de l'esprit de DE MONT MOLLIN qui nous montre que les relations
réciproques des hommes avec les outils utilisés au travail constituent un système de l'individu
qui fait pression sur l'outil qui, à son tour use physiquement et/ou physiologiquement
l'opérateur. Il en découle alors des conflits de travail comme les maladies, tensions,... Dans ce
cas la solution doit être concentrée et éventuellement étendue à l'hygiène et sécurité du travail.
D'où un salaire juste et décent.

Selon la loi de SOLOW, le salaire juste est fonction de l'effort du travailleur et

donne lieu à deux séquences :

1°. Le salaire augmentent et l'effort des agents augmentent mais suivant une courbe
sinusoïdale.

2°. A un certain seuil, l'effort devient une fonction décroissante du salaire, c'est-à-dire le
salaire augmente mais l'effort diminue parce que les agents développent la propension à la
consommation. Et la courbe devient :

I.3. Solde de gestion

I.3.1. Solde de gestion entreprise commerciale
 17

Le solde commercial se calcule par la différence des exportations et des

importations (exportation-importations) au cours d’une période déterminée, qui est le plus
souvent un mois, un trimestre ou une année. On parle aussi de balance commerciale.

1.3.2. Solde de gestion entreprise industrielle

La marge industrielle. Ce solde intermédiaire, spécifique des entreprises de

production est présent dans le tableau de résultat fonctionnel.

I.4. Structure du bilan

I.4.1. Actif
L’actif représente l’ensemble du patrimoine d’une entité. Il s’agit en fait de ce
que possède l’entreprise dans sa globalité.

Les éléments de l’actif se présentent par ordre de liquidité croissante (aptitude à

être transformé en argent).

1.4.2. Passif
Le passif correspond aux éléments faisant partie du patrimoine de l’entreprise et
qui ont une valeur négative pour l’entité.

Il comprend toutes les dettes de l’entreprise vis-à-vis d’un tiers qui lui permettent
de financer l’actif et qui provoqueront une sortie de ressources.
 18

CHAPITRE DEUXIEME: PRESENTATION DE LA REGIE DE DISTRIBUTION

D’EAU « REGIDESO » DIRECTION GENERALE

II.1. Aperçu Historique

La Régie de Distribution d’Eaux « REGIDESO » est une institution publique

autonome à caractère industriel, technique et commercial dotée de la personnalité juridique et
placée sous la tutelle des ministères :

- De l’énergie (tutelle technique) ;

- Du portefeuille (tutelle administrative et financière).

Le 30 décembre 1939 le décret royal portant création d’une institution autonome

revêtue de la personnalité civile c’est la création de la Régie de Distribution d’Eau et
d’Electricité au Congo-Belge et du Rwanda-Urundi. Il s’agit en d’autres termes de la
réunification, au sein d’une entreprise nationale unique de principaux producteurs et
distributeurs d’eau potable et d’électricité.

La REGIDESO, organisée par l’ordonnance-loi n° 66/460 du 25 août 1966 et du

1er avril 1968, a connu la privatisation de sa gestion aux termes de contrats de gestion conclus
avec la société anonyme de droit belge, la COMINIERE.

II.2. Aperçu Géographique

La Direction Provinciale de la REGIDESO, se situe sur la 12 éme avenue n° 68

Commune de la Tshopo entre la société BRALIMA et la SNEL dans la province de la Tshopo,
ville de Kisangani.

II.3. Structure de la REGIDESO

Au regard de l’organigramme, la structure de la Regideso au niveau de la

province orientale se présente de la manière suivante :
 19

- La Direction Provinciale;
- Les Divisions;
- Le Services;
- Les Sections;
- Les Centres exploitations.
Toutes les branches travaillent d’arrachepied pour promouvoir la réussite et
atteindre les objectifs, assignés par la Regideso ceux de produire un rendement de qualité en
vendant son eau traitée pour maximiser les recettes au projet du trésor-public.
a) La Direction Provinciale
Le Directeur est nommé par le Conseil d’administration de la regideso qui
supervise l’ensemble des activités à l’échelle provinciale et en fait rapport à la Direction
Générale. Dans l’exercice de ses fonctions, il est chargé :
 D’exécuter le préscrit fait par la délégation du pouvoir compétent en la matière.
 De veiller au bon fonctionnement dévolu à la direction des unités de production, de
réseau de distribution et de maitenance D’organiser regulièrement des réunions
d’évaluation des centres d’exploitations relèvant de sa juridiction.
 De veiller, à l’utilisation des frais de fonctionnement alloués à la Direction
provinciale.
 De présider les réunions de direction et de veuiller constamment au maintien d’un
climat social favorable et d’entretenir les bonnes relations avec les représentants de
travailleurs.
 De veiller au patrimoine de son ressort à la stricte application du règlement
d’exploitation de la Regideso.

b) Les Divisions
 Division technique
Dirige par un chef de division technique qui s’occupe tous les aspects
techniques notamment la production, la distribution, la maintenance de l’usine et du réseau
ainsi que les achats locaux.
 Division commercial
Dirige par un chef de division qui s’occupe de :
- L’application des textes légaux et conventionnels ;
- La bonne gestion des ressources financières, ressources humaines et l’exécution de
provision budgétaire ;
 20

- la tenue correcte de document de gestion comptable et financière de la direction

provinciale et de centres d’exploitation en prenant soin de leur transmission à la
Direction Générale dans le délai.

c) Les Services
Chacun est responsable de son service et coordonne ses activités sous sa
direction et fait rapport à son chef hiérarchique.
d) Les Sections
Sont dirigées par les chefs de section et sont charges de l’exécution des
attributions à leur disposition.
 21

DIRECTION PROVINCIALE
II.4. Organigramme de la REGIDESO

SERVICE
SERVICE
SECRETARIAT
SECRETARIAT
DEDE
SERVICE
SERVICE
DE DE
CONTROLE
CONTROLE
DE DE
SERVICE DE
L’INFORMATIQUE
SERVICE JURIDIQUE

DIVISION DIVISION DIVISION ADMINSTRATIVE

TECHNIQUE COMMERCIALE ET FINANCIERE

S.R S.P S.R S.G S.V SR RH CF CM

ES RA ES EN

981 982 983 984 985 986 987 988 989 991 992

Centre OPALA WAMB BUTA URUMU AKETI UBUNDU WATSA BUNIA KISANGANI
d’AKETI A

Source : Service du personnel de la REGIDESO/ Kisangani

 22

CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION, ANALYSE DES DONNEES ET

INTERPRETATION DE RESULTAT

Dans ce chapitre, il sera question de présenter et analyser l’évolution de la

masse salariale de la REGIDESO/Kisangani afin de savoir son influence dans les
résultats de la ladite entreprise durant la période qui s’entend de 2018 à 2022, soit 5 ans
afin on va interpréter les résultats qu’on va obtenue après ces analyses.

Il sied à noter que avant des présenté les donnée de cette recherche on va donner
certaine précision, théorique sur les modalités de la masse salariale de la Regideso, afin
d’éclairer nos lecteurs.

Le salaire de base des agents de la REGIDESO

Le salaire de base (SMB) correspond au brut d'avant déduction des cotisations

sociales et avant versement des prestations sociales. In ne correspond ni aux primes, ni aux
heures supplémentaires, son montant correspond généralement à celui de la première ligne du
bulletin de paie des salariés.

Le présent tableau nous montre la différence des salaires de base par rapport aux
échelons et catégories suivant leur palier dans le barème. Donc celui qui a une catégorie plus
élevée reçoit plus que l'autre.

Pour la RESIDESO, la rémunération est la somme représentative de l'ensemble des

gains susceptibles d'être évalués et fixés par accord ou par dispositions légales et
réglementaires qui sont dû en vertus d'un contrat de travail, par un employeur à un employé.
Elle comprend :

- Le salaire de base barémique en vigueur ;

- L'indemnité complémentaire ;
- Les allocations familiales extralégales ;
- L'indemnité exceptionnelle forfaitaire ;
- La somme versée pour prestation ;
- Le prime fond ;
- Les allocations de congé ou indemnité compensatoire de congé ;
 23

- Les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail

consécutive à une maladie ou accident professionnel ou non-professionnel

III.1. Présentation des données

Tableau n°1 : Effectifs des d’employés de la Regideso

Année Effectif des Femmes Hommes
engages
2018 231 98 133
2019 231 98 133
2020 250 103 147
2021 255 104 151
2022 287 115 172
Source : Ressources Humaines de la Regideso

Les données ci-dessous présentées sont composées de la masse salariales et les

résultats de la Regideso, pour l'exercice clos du 31 Décembre 2018 au 31 Décembre 2022

III.1.1. L'évolution de la masse salariale de la Regideso

La rémunération globale se réalise avec les taux de salaire qui sont fixés par
catégorie et en fonction du poste occupé dans l'entreprise qui sont fractionnées à l'heure, à la
journée au mois.

L'évolution de la charge du personnel (masse salariale) pour l'exercice clos du 31

Décembre 2018 au 31 Décembre 2022 se présente de la manière suivante :

Tableau N°2: De l'évolution de la masse salariale et les résultats nets de la RESIDESO.

Année Masse salariale Résultats net
2018 5 789 523 500 19 368 570 600
2019 6 819 617 500 20 458 852 800
2020 7 245 455 000 21 736 365 000
2021 8 274 610 000 24 823 475 000
2022 8 790 580 000 26 371 740 000
Source : Rapport annuel de la REGIDESO

Il ressort de ce tableau l’évolution croissante de la masse salariale et les résultats

de la REGIDESO d’une année à une autre des années.
 24

III.2. Analyse des données

Les analyses du présent travail porteront sur la détermination de de l’évolution

de la masse salaria de la Regideso, En effet pour mieux la comprendre les phénomènes
économique dont en a fait allusion dans cette cherche ont aussi plus se baser sur
l’analyse indiciel, analyse économique ainsi que l’analyse comparative.

III.2.1. Analyse Indiciaire

Partant des données observées précédemment, nous allons analyser en indice et en

taux de variation pour nous rendre compte de leur évolution et leur tendance dans leur taux.

On entend par indice, un rapport qui caractérise la variation dans l’espace ou dans le
temps d’une grandeur et d’un ensemble de grandeur.
Sur base de la formule ci-après, nous allons calculer ces indices :
Vi
Indice = ×100
Vo
D’où
I : indices ;
Vi : Valeur de l’année comparée avec l’année de base (i allons de 1 à n) ;
Vo : Valeur de l’année de base.
Les taux de variation indiquent le pourcentage d’augmentation d’une grandeur par
rapport à l’année de base. Pour connaitre l’ensemble de l’évolution de grandeur de notre
analyse, nous y utiliserons la droite d’ajustement.
Le taux de variation est obtenu par la formule suivante :

(Vi−Vo)
Variation = ×100
Vo

D’où Txv : taux de variation

 25

III.2.1.1. Les indice de la Masse salariale

Tableau n°3 : Analyse indiciaire de la Masse salariale
Année Masse salariale Indices Taux de variation
2018 5 789 523 500 100,00 -
2019 6 819 617 500 117,79 17,79
2020 7 245 455 000 125,15 25,15
2021 8 274 610 000 142,92 42,92
2022 8 790 580 000 151,84 51,84
Source : réalisé par l’auteur sur base des données du tableau n°1

En appliquant les formules des indices et des taux de variation, ce tableau permet de
lire librement les indices de la masse salariale est de 2018 à 2022. Ils sont de 100% en 2018 ;
117,79 % en 2019; 125,15 % en 2020 ; 142,92 en 2021 et 151,84 en 2022.

Quant aux taux de variation, ils ont été de 17,79 % entre 2018 et 2019 ; 25,15
% entre 2019 et 2020; 42,92 % entre 2020 et 2021 et enfin 51,84 entre 2021 et 2022.

Nous pouvons voir cette évolution graphiquement de la manière suivante

Les indices de la masse salariale de la Resideso

160
151.84
140 142.92

125.15
120 117.79

100 100

80

60
51.84
40 42.92

25.15
20 17.79

1 2 3 4 5
0 0
2018 2019 2020 2021 2022

Indices Taux de variation

Source : réalisé par nous-même sur base des données du tableau n°3
Figure n°1 : les indices de la masse salariale de la REGIDESO
 26

La lecture de cette figure montre la masse salariale de la REGIDESO, évolue à la

hausse d’une année à une autre.

Tableau n°4 : Analyse indiciaire de la Masse salariale

Année Résultats net Indices Taux de variation
2018 19 368 570 600 100,00 -
2019 20 458 852 800 105,63 5,63
2020 21 736 365 000 112,22 12,22
2021 24 823 475 000 128,16 28,16
2022 26 371 740 000 136,16 36,16
Source : réalisé par l’auteur sur base des données du tableau n°1

En appliquant les formules des indices et des taux de variation, ce tableau permet de
lire librement les indices les résultats nets est de 2018 à 2022. Ils sont de 100% en 2018 ;
105,63 % en 2019; 112,22 % en 2020 ; 128,16 en 2021 et 136,16 en 2022.

Quant aux taux de variation, ils ont été de 136,16 % entre 2018 et 2019 ; 12,22
% entre 2019 et 2020; 28,16 % entre 2020 et 2021 et enfin 36,16 entre 2021 et 2022.

Les indices des résultats nets de la Resideso

160

140 136.16
128.16
120
112.22
105.63
100 100

80

60

40 36.16
28.16
20
12.22
5.63
2 3 4 5
0 1
0
2018 2019 2020 2021 2022

Indices Taux de variation

Source : réalisé par nous-même sur base des données du tableau n°4
Figure n°2 : les indices des Résultats net de la REGIDESO
 27

Le résultats net de la REGIDESO évolue d’une manière croissante au fur et mesure les
années passe, tel qu’indique la figure ci-dessus.

III.2.2. ANALYSE ECONOMIQUE

L’analyse économique consiste à analyser tous les paramètres économiques de

différentes branches dans le but de comparer les phénomènes économiques qui se sont
produits dans le passé et de confronter les réalités économiques du moment et extrapoler dans
la future.

Cette analyse repose sur l’utilisateur des facteurs qui déterminent les variables
économiques et qui permet donc d’en prévoir l’évolution.

Elle est caractérisée par les méthodes statistiques comme le moindre carré pour le
calcul de la tendance générale.

III.2.2.1. Tendance générale de la masse salariale

Elle fait l’objet d’une variation économique ; car elle est un mouvement à long terme
des séries chiffrées, on l’obtient à partir d’une équation d’ajustement qui peut être une droite
si la relation est linéaire soit une courbe si la relation est non linéaire.
SPIERGEL dans son diagramme de dispersion écrit, il est possible de dégager la
courbe ou la droite de régression16. En effet, en désignant par y la variable dépendante et par
X la variable indépendante, la droite de régression peut-être déterminée après appliqué les
formules suivantes tel que proposées par GRAIS17.
Après avoir calculé les indices de masse salariale de 2017 à 2021, nous calculons
maintenant les paramètres de régression pour établir l’équation de régression simple ou la
tendance générale.

Y=
∑y
N

t=
∑t
N

a^ = ^y + b^ . t

16
SPIEGEL, R.M., Statistique, DUNOD, Paris, 2002, p.31
17
GRAIS, S.B., Méthodes statistiques, DUNOD, Paris, 2003, p.19
 28

n ∑ xy−∑ x ∑ y
b^ =
n ∑ x −¿ ¿ ¿ ¿
2

â = y− b^ x

Avec
y : indice des réalisations
x : variable spéciale temps (années)
a et b : paramètre à estimer
y : Moyenne arithmétique des indices
x : Moyenne arithmétique de temps
n : nombre d’observation

Tableau N°5 : Tendance évolutive de la masse salariale de la Regideso

T Masse salariale Indices T2 T.Y Y^ = a^ +bt
1 5 789 523 500 100,00 1 100 101,85
2 6 819 617 500 117,79 4 235,58 114,72
3 7 245 455 000 125,15 9 375,45 127,52
4 8 274 610 000 142,92 16 571,68 140,4
5 8 790 580 000 151,84 25 759,2 153,21
∑ 15 36919786000 637,7 55 2041,91 637,7
Source: réalisé par l’auteur sur base des données du tableau n° 2
15
t= =3
5
637 , 7
Y= =127 ,54
5

^ (5 × 2041 ,91 )−( 15 ×637 , 7 ) = 10209 ,55−9565 , 5 = 644 , 05 =12 , 80

b=
5 × 55−(15)
2
275−225 50

a^ =127 , 54−( 12,881× 3 )=127 , 54−38,643=88 , 89

Notre droite d’ajustement est : ^y =88 ,80+ 12, 80 t
L’interprétation économique de cette l’équation ^y =88 ,80+ 12, 80 t signifie qu’au
fur et à mesure que les années passent les masses salariales ne font qu’augmenter de 12,80 %
avec une constance de 88,80%.

Graphiquement on peut lire cette équation de la manière suivante

 29

Tendance générale de la masse salariale de la Regideso

180

160
153.21
140 140.4
127.52
120
114.72
100 101.85

80

60

40

20

0
2018 2019 2020 2021 2022

: y ̂=88,80+12,80t

Source : réalisé par nous-même sur base des données du tableau n°3
Figure n°3 : Tendance générale de la masse salariale de la REGIDESO
La masse salariale de la REGIDESO, évolue à la hausse d’une année à une autre.

Tableau N°5 : Tendance évolutive de la masse salariale de la Regideso

T Résultats net Indices T2 T.Y Y^ = a^ +bt
1 19 368 570 600 100,00 1 100 97,464
2 20 458 852 800 105,63 4 211,26 106,949
3 21 736 365 000 112,22 9 336,66 116,434
4 24 823 475 000 128,16 16 512,64 125,919
5 26 371 740 000 136,16 25 680,8 135,404
∑ 15 112 759 003 400,00 582,17 55 1841,36 582,17
Source: réalisé par l’auteur sur base des données du tableau n° 3

15
t= =3
5
582 , 17
Y= =116,434
5

^ (5 × 1841, 36 )−( 15 ×582 ,17 ) = 9206 , 8−8732 , 55 = 474 , 25 =9,485

b=
5 ×55−(15)
2
275−225 50
 30

a^ =116,434−( 9,485× 3 )=116,434−28,455=87,979

Notre droite d’ajustement est : ^y =87,979+9,485 t
L’interprétation économique de cette l’équation ^y =87,979+9,485 t signifie qu’au
fur et à mesure que les années passent les résultats nets ne font qu’augmenter de 9,485 % avec
une constance de 87,979%.

Graphiquement on peut lire cette équation de la manière suivante :

Tendance générale des résultats nets de la Regideso

160

140
135.404
125.919
120 116.434
106.949
100 97.464

80

60

40

20

0
2018 2019 2020 2021 2022

y ̂=87,979+9,485t

Source : réalisé par nous-même sur base des données du tableau n°4
Figure n°3 : les indices de la masse salariale de la REGIDESO
La lecture de cette figure montre que le résultat net de la REGIDESO, évolue à la
hausse d’une année à une autre.

III.2.3. Analyse comparative

Sous cette rubrique nous voulons comparer la masse salariale de la Regideso aux
résultats nets de ladite entreprise afin de déterminer son évolution pendant la période sous
examen.
 31

Tableau N°5 : Comparaison de la masse salariale aux résultats net de la Regideso

Année Masse salariale Résultats net Taux en % Ecart
2018 5 789 523 500 19 368 570 600 29,89 13 579 047 100
2019 6 819 617 500 20 458 852 800 33,33 13 639 235 300
2020 7 245 455 000 21 736 365 000 33,33 14 490 910 000
2021 8 274 610 000 24 823 475 000 33,33 16 548 865 000
2022 8 790 580 000 26 371 740 000 33,33 17 581 160 000
Source : réalisé par l’auteur sur base des données du tableau n°1

Il ressort de ce tableau l’évolution de la masse salariale de la régideso au cours de

l’exercices 2018 à 2022 les information de la manière suivante : en 2018 la Resideso avait
supporté la masse salariale à l’ordre de 5 789 523 500 soit 29,89% alors que les résultats net
était de 19 368 570 600 ; en 2018 la masse salariale était à la hauteur de 6 819 617 500 soit
33,33% et les résultats net était à l’ordre de 20 458 852 800 ; en 2020 la masse salariale de la
regideso était de 7 245 455 000 soit 33,33% et les résultat net de cette exercice était à l’ordre
de21 736 365 000 ; en 2021 la Régideso avait supporté une masse salariale de 8 274 610 000
soit 33,33% et le résultats net était de 24 823 475 000 ; en 202 la masse salariale de la
régideso était à l’ordre de 8 790 580 000 soit 33,33 dans les résultats net de l’entreprise qui est
à l’ordre de 26 371 740 000.
Il est à noter que la régideso appart l’année 2018, il a maitrise le cout de la masse
salariale de 33,33 malgré qu’elle support d’autres charge qui peut augmenter la masse
salariale (engrangement des nouveaux employés, paiement des diffèrent primes, indemnités,
congé et bien d’autres charges).

III.3. INTERPRETATION DES RESULTATS

Apres l’analyse des données, nous avons abouti aux résultats ci-après :

- En 2018 la Resideso avait supporté la masse salariale à l’ordre de 5 789 523 500 soit
29,89% dans les résultats net qui était de 19 368 570 600 ;
- En 2019 la masse salariale était à la hauteur de 6 819 617 500 soit 33,33% et les
résultats net était à l’ordre de 20 458 852 800 ;
- En 2020 la masse salariale de la regideso était de 7 245 455 000 soit 33,33% dans les
résultats net de cette exercice était à l’ordre de21 736 365 000 ;
 32

- En 2021 la Régideso avait supporté une masse salariale de 8 274 610 000 soit 33,33%
dans les résultats net était de 24 823 475 000 ;
- En 202 la masse salariale de la régideso était à l’ordre de 8 790 580 000 soit 33,33
dans les résultats nets de l’entreprise qui est à l’ordre de 26 371 740 000.
Il est à noter que la régideso appart l’année 2018, il a maitrise le cout de la masse
salariale de 33,33 malgré qu’elle support d’autres charge qui peut augmenter la masse
salariale (engrangement des nouveaux employés, paiement des diffèrent primes, indemnités,
congé et bien d’autres charges).
Partant de ce résultat, il s’est dégagé une droite d’ajustement de l’évolution
économique de la masse salariale par l’équation suivante : Economiquement de cette
l’équation ^y =88 ,80+ 12, 80 t qui signifie qu’au fur et à mesure que les années passent les
masses salariales ne font qu’augmenter de 12,80 % avec une constance de 88,80%.

Quant aux résultats nets économiquement de cette l’équation est

^y =87,979+9,485 t qui signifie qu’au fur et à mesure que les années passent les résultats nets
ne font qu’augmenter de 9,485 % avec une constance de 87,979%.
 33

CONCLUSION

Nous voici au terme de notre étude qui a porté sur « part des honoraires des
enseignants visiteurs dans les dépenses globales de l’université de Kisangani de 2017 à
2021 ».

Notre problématique a tourné autour des questions suivantes :

- Comment se présente la situation de la masse salariale des agents de la REGIDESO /

Kisangani depuis 2018 à 2022
- La situation de la Masse salariale des employés de cette Régie de distribution d’eau
a-t-elle connue une évolution entre 2018 et 2022 ?
- Quel serait l'impact de cette évolution sur la vie de l'entreprise ?

Il est ressorti de ces questions des hypothèses suivantes :

- La situation de la masse salariale des agents de la REGIDESO/Kisangani depuis 2018

semblerait ne pas avoir une base et paraît être fixée aléatoirement ;

- Le salaire des employés au sein de l'entreprise qui fait objet de notre étude a connu à
plus ou moins soixante-dix pourcent d'évolution.
- Cette évolution aurait un impact positif sur la vie de l'entreprise en ce sens qu'elle
permettrait non seulement l'accroissement de l'entreprise, du chiffre d'affaire mais
aussi pour la performance.

En élaborant ce travail notre objectif était :

- De connaitre l’effectif des enseignants visiteurs qui ont défilé pendant cette période
d’études, soit de 2017 à 2021 ;
- De connaître le seuil de montant affecté à la rémunération des enseignants visiteurs en
rapport à l’enveloppe globale des dépenses de l’université de Kisangani durant la
période sous étude 2017 à 2021
- Et Si les dépenses sont évoluées à la baisse ou à la hausse.

Par ailleurs, nous avons fait appel aux méthodes et techniques suivantes : la méthode
systémique ainsi que les techniques documentaire, technique individuelle par interview libre
et Technique d'enquête par questionnaire.
 34

Apres l’analyse des données, nous avons abouti aux résultats ci-après :

En 2018 la Regideso avait supporté la masse salariale à l’ordre de 5 789 523 500 soit 29,89%
dans les résultats net qui était de 19 368 570 600 ;
En 2019 la masse salariale était à la hauteur de 6 819 617 500 soit 33,33% et les résultats net
était à l’ordre de 20 458 852 800 ;
En 2020 la masse salariale de la regideso était de 7 245 455 000 soit 33,33% dans les
résultats net de cette exercice était à l’ordre de21 736 365 000 ;
En 2021 la Regideso avait supporté une masse salariale de 8 274 610 000 soit 33,33% dans
les résultats net était de 24 823 475 000 ;
En 202 la masse salariale de la Regideso était à l’ordre de 8 790 580 000 soit 33,33 dans les
résultats nets de l’entreprise qui est à l’ordre de 26 371 740 000.
Il est à noter que la Regideso appart l’année 2018, il a maitrise le cout de la masse
salariale de 33,33 malgré qu’elle support d’autres charge qui peut augmenter la masse
salariale (engrangement des nouveaux employés, paiement des diffèrent primes, indemnités,
congé et bien d’autres charges).
Partant de ce résultat, il s’est dégagé une droite d’ajustement de l’évolution
économique de la masse salariale par l’équation suivante : Economiquement de cette
l’équation ^y =88 ,80+ 12, 80 t qui signifie qu’au fur et à mesure que les années passent les
masses salariales ne font qu’augmenter de 12,80 % avec une constance de 88,80%.

Quant aux résultats nets économiquement de cette l’équation est

^y =87,979+9,485 t qui signifie qu’au fur et à mesure que les années passent les résultats nets
ne font qu’augmenter de 9,485 % avec une constance de 87,979%.

Sur base de ces résultats, les deux premières hypothèses sont infirmer, par le fait
que la situation de la masse salariale des agents de la REGIDESO/Kisangani depuis 2018 ne
sont pas fixée aléatoirement et le salaire des employés au sein de cette entreprise n’atteigne
pas soixante-dix pourcent dans les résultats net.

En revanche la troisième hypothèse est confirmer du faite que, évolution de la

masse salariale a un impact positif sur la vie de l'entreprise car elle permet non seulement
l'accroissement de l'entreprise, du chiffre d'affaire mais aussi pour la performance.
 35

Nous n’affirmons avoir tout dit de cette thématique, raison pour laquelle nous
demeurons ouverts et réceptifs à tout apport constructif de de cette recherche, car toute œuvre
humaine est améliorable.

BIBLIOGRAPHIE

I. OUVRAGE
1. Béatrice et Francis GRANDGUILLOT, Comptabilité Générale, Principes Généraux,
Opérations Courantes, Opérations de fin d’exercice, édition Extenso, Paris cedex,
2010.
2. CARRIERE, F., L’infirmier et la santé communautaire, PUF. Paris, 1993,
3. DUVERGER, M., Méthodes des Sciences Sociales, PUF, Paris, 1982.
4. GRAIS, S.B., Méthodes statistiques, DUNOD, Paris, 2003.
5. PINTO, R. et GRAWITZ, M., Méthodes des sciences sociales, éd. Dalloz, Paris, 1963,
6. RINAUDO J et COSTE R., Initiation aux sciences économiques, éd. Fernand
Nathan, paris, 1977,
7. SPIEGEL, R.M., Statistique, DUNOD, Paris, 2002,
8. VERHUST, organisation des entreprises, CRP, Kinshasa 1995,
II. DICTIONNAIRE
- Dictionnaire petit Larousse illustré, Paris Edition Armand colin, 1978,
III. TFC ET MEMOIRE
1. Antoine MUNYANEZA M., Problématique de la gestion des ressources humaines
dans une structure sanitaire, cas du centre médicochirurgicale PROLASA, TFC,
Inédit, ISG-KIN, 2005,
2. Oriol DESHOMMES, La motivation élément fondamental à la réussite financière de
l'entreprise, mémoire inédit, Centre Universitaire Maurice La roche, 2007
IV. COURS
1. BOLINDA WA BOLINDA, Initiation à la recherche scientifique, cours inédit, G2
comptabilité, ISC-Kis 2010-2011
2. KAYAWA BANGALA, Cours d’Organisation d’un Séminaire Comptable (inédit), G2
Comptabilité, ISC-Kisangani, 2011-2012.
 36

TABLE DES MATIERES

0. INTRODUCTION..........................................................................................................................1
0.1. Etat de la question..................................................................................................................1
0.2. Problématique.............................................................................................................................2
0.3. Hypothèses.............................................................................................................................3
0.4. Objectif...................................................................................................................................4
0.5. Méthodologie du travail.........................................................................................................4
0.5.1. Méthode utilisée.............................................................................................................4
0.5.1.1 la méthode systémique......................................................................................................4
0.5.2. Techniques utilisées........................................................................................................5
0.6. Choix et intérêt du sujet.........................................................................................................5
0.7. Délimitation spatio-temporelle..............................................................................................6
0.8. Subdivision du travail..............................................................................................................6
CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATION GENERALE.................................................................................7
I.1. DEFINITION DES CONCEPTS UTILISEES..........................................................................................7
1.1.1. EVOLUTION...........................................................................................................................7
1.1.2. MASSE SALARIALE.................................................................................................................7
1.1.3. RESULTAT..............................................................................................................................7
1.1.4. L’ENTREPRISE........................................................................................................................7
I.1.4.1. Classification des entreprises..............................................................................................8
II.2. NOTION SUR LA MASSE SALARIALE...............................................................................10
II.2.1. Composante de la masse salariale......................................................................................10
I.2.2. Politique de la masse salariale.............................................................................................11
I.2.3. Salaire..................................................................................................................................11
1.2.3.1. LA FIXATION DE SALAIRE..................................................................................................13
I.2.3.2. Le salaire minimum interprofessionnel garanti................................................................15
I.2.3.3. Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance)..........................................15
I.2.3.4. Le SMIL (Salaire minimum interprofessionnel légal..........................................................16
I.3. Solde de gestion.........................................................................................................................16
I.3.1. Solde de gestion entreprise commerciale.............................................................................16
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I.4. Structure du bilan......................................................................................................................17

I.4.1. Actif....................................................................................................................................17
1.4.2. Passif..................................................................................................................................17
CHAPITRE DEUXIEME: PRESENTATION DE LA REGIE DE DISTRIBUTION D’EAU
« REGIDESO » DIRECTION GENERALE........................................................................................18
II.1. Aperçu Historique.....................................................................................................................18
II.2. Aperçu Géographique...............................................................................................................18
II.3. Structure de la REGIDESO.......................................................................................................18
II.4. Organigramme de la REGIDESO.............................................................................................21
CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION, ANALYSE DES DONNEES ET
INTERPRETATION DE RESULTAT.................................................................................................22
III.1. Présentation des données........................................................................................................23
III.1.1. L'évolution de la masse salariale de la Regideso..............................................................23
III.2. Analyse des données................................................................................................................24
III.2.1. Analyse Indiciaire.............................................................................................................24
III.2.1.1. Les indice de la Masse salariale.....................................................................................25
III.2.2. ANALYSE ECONOMIQUE................................................................................................27
III.2.2.1. Tendance générale de la masse salariale........................................................................27
III.2.3. Analyse comparative.............................................................................................................30
III.3. INTERPRETATION DES RESULTATS................................................................................31
CONCLUSION....................................................................................................................................33
BIBLIOGRAPHIE...............................................................................................................................35