2.

Rupture du contrat de travail

À la seul initiative Faute grave Accord des Force légal

du salarié du salarié partie majeur

Démission Licenciement Licenciement indiv Lic. colectifs raison La retraite

raison éco. éco. structurels, tech.

Volonté sérieuse et non À l’initiative de procédure : procédure : Age :

équivoque
l’employeur Convocation écrite 60 ans dans le
Écrite et signée et légalisée préalable Consultation et secteur privé
Le motif doit être négociation avec
Respect du délai de préavis L’entretien préalable représentants des 62 ans dans le
exact précis et
Droit aux indemnités de objectif ex. La Notification du
avant de requérir secteur public
congé l’autorisation
faute grave licenciement
administrative 55 ans:
La démission n’a pas a être Information Les salaries du
motivée Entretien < 8jrs
Droit aux secteur minier .
Droit aux indemnités de indemnités de
Sans indemnité Signature P.V congé (1,5jr/26 jr), congé, préavis, Personnes en
Démission caduque si w se
préavis, dommages dommages intérêts
Ni indemnité de intérêts (1,5 mois de incapacité
poursuit après préavis et (1,5 mois de
congé payé licenciement ni salaire plafonné à 36 salaire plafonné à permanente
préavis, ni mois de salaire) et 36 mois de salaire pour 50%
indemnité de et de licenciement
dommages
licenciement
intérêts
 Motifs et procédures de licenciement

Selon les dispositions du même article de loi (Art 39), on entend par faute grave, les actes suivants
:
• Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté;
• La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise;
• Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants;
• L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l’établissement ayant causé un dommage considérable,
• L’absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre jours ou de Huit demi- journées pendant
12 Mois .
• La détérioration grave des équipements, des machines ou de matières premières causée
délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part.
• La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur.
• Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence
• l’insulte grave, toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un autre salarié, l’employeur
ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise,

Dans les cas cités ci-haut, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de
dommages et intérêts (Art 61).
 Licenciement CDI
• Article 52 du code du travail stipule : «Le salarié lié par un contrat de travail à durée
indéterminée a droit à une indemnité en cas de licenciement après six mois de travail dans la
même entreprise, quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du
salaire.»

• Article 53 : «Le montant de l’indemnité

de licenciement pour chaque année ou fraction
d’année de travail effectif est égal à :

• Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.

• Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et à la réglementation

en vigueur, de l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons économiques, technologiques ou
structurelles.»
 Calcul de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire perçu pendant les 52 dernières
semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur.

Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le salaire brut,
celui-ci comprend : la prime d’ancienneté, les primes a caractère obligatoire (d'origine légale,
conventionnelle, contractuelle ou résultant d'un usage ou d'un engagement unilatéral), les
avantages en nature (voiture, logement, mobile, nourriture, tel etc ..).

• les primes et indemnités excluent dans le calcul du montant de la prime :

✓ des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le
salarié en raison de son travail.
✓ des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les
indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe.
✓ des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux.
✓ des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones
dangereuses.
✓ des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie
supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les
indemnités pour heures sup
• les commissions et pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires
• Les gratifications accordées en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications
calculées en pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise
 La durée de travail effectif doit tenir compte aussi des
périodes suivantes :

1. les périodes de congé annuel payé,

2. les périodes de repos de femmes en couches, la période de suspension du contrat de travail maximum 90
jrs après le congé de maternité, ou une année de congé non payé;
3. la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail ou a
été atteint d'une maladie professionnelle ;
4. les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence autorisée,
de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de fermeture
temporaire de l'entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure.

Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage, à la commission, au rendement ou aux
pièces, l’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération nette perçue
durant les trois mois précédant l’échéance de ladite prime.

• ex, une personne a été embauché dans la société en1/12/ 2018, cette personne a été absent une année pour
motif d’accident de travail, il a bénéficié d’un congé non payé d’un mois, notons aussi que la société a été
fermé en 1/7/2010 pour une durée de 6 mois,
• calculer la durée de travail jusqu’au 31décembre 2019 :
il a travaillé du 1er décembre 2018 au 31décembre 2019 ➔ 13 mois
cependant le mois de congé non payé n’est pas tenu en compte donc la durée de travail effectif est de 12 mois.
 Dommages intérêts

• Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du Travail. Leur montant est
fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
• En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé est due au
salarié quels que soient les motifs de résiliation.
• Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés rémunère les jours non
consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.

• selon l’article 239 du code, sont considérés comme périodes de travail effectif :
✓ La durée des congés payés de l’année précédente ;
✓ La durée de la période de préavis en cas de résiliation ou d’expiration du contrat de
travail ;
✓ Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue :
maladie, accident (max 180jrs consécutifs), incapacité temporaire du W, durée de grève,
chômage, fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou pour
cas de force majeure.
 L’indemnité de préavis

• Le salarié, licencié ou démissionnaire,

doit un préavis à l’employeur.

• Son montant est égal au salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son
emploi jusqu’au terme de sa période de préavis,

• Si le salarie refuse de fournir sa prestation de travail pendant le préavis , il sera condamné à

verser à l’employeur une indemnité égale aux salaires qu’il aurait reçus s’il avait continué à
travailler jusqu’à l’expiration du préavis.

• Si l’employeur s’oppose à ce que le salarié continue à fournir sa prestation de travail pendant

le préavis et qui refuse de verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il
avait continué à travailler, sera condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de
préavis.
 Indemnité du congé annuel payé & Indemnité compensatrice du
congé annuel payé

• L'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait
continué à travailler.
• le travailleur doit effectuer au moins six mois de services continus dans le même
établissement ou chez le même employeur.
• Tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme mois entier et entre en ligne de
compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice du congé annuel payé.
• Toutefois, pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans, l’indemnité compensatrice du
congé annuel payé est égale à deux jours de salaire par période de vingt-six jours de travail
effectif continue ou discontinue.
• Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés rémunère les jours non
consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.
• Lorsque le contrat de travail est rompu quels que soient les motifs, avant que le salarié ait pu
bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice
de congés payés afférents aux 2 années antérieures auxquels il avait droit.
• L'indemnité compensatrice du congé annuel payé est due quels que soient les motifs de la
rupture du contrat de travail.
 CAS PRATIQUE

Mr. Alami, embauché le 1/3/2011 et licencie le 20/3/2019 son salaire

est composé des éléments suivants:
Salaire Brut 9000 dh / mois
Salaire Net 8200 Dh / mois
Prime de responsabilité 1500 Dh/mois
Indemnité de aidkbir 2500/an
Indemnité logement 1200 dh/mois
prime de risque 700 dh / mois
date d’intégration 01/03/2018
date licenciement 20/03/2018
Ahmed est doté d’une voiture de location ( 3000/mois) et de 1300 dh
gazoil chaque 3 mois.
calculer les indemnités de licenciement , de préavis , dommage-intérêt .
1) calcul de l'indemnité de licenciement :

La durée de travail est de 08 ans et 19 jours dans ce cas le salarié a le droit d'avoir une
indemnité de licenciement , de dommages-intérêts et de préavis.
On calcule de taux horaire :
Activité Durée
annuelle
• Salaire brute : 9000 dh x 12 = 108000 dh
Voiture de services : 3000 dh x 12 = 36000 dh Secteurs de l’industrie, 2288
Gasoil : 1300 dh x 4 = 5200 dh du commerce et des heures
Logement : 1200 x 12 = 14400 dh professions libérales
Aid elkbir : 2500 dh Secteur agricole 2496
heures
• Salaire personnel :
108000 + 36000 + 5200 + 14400 + 2500 = 166100

• c'est une activité non agricole selon l'article 238 alors :

166100/12 = 13840,66 pour avoir le salaire mensuel
13840,66/ 191 h = 72,46 dh par heur <= le salaire horaire

(2288/12=190,66) agrandie à 191 dh

 La durée de travail est de 08 ans et 19 jours : l’ancienneté nombre d’heure
: Sh x indemnité x nbr d'année jusqu’à 5ans 96 heures de salaire
de 6 a 10 ans 144 heures de salaire
- Pour la premier tranche
de 11 à 15 ans 192 heures de salaire
72,46 x 96 x 5 ans = 34780,8
> 15 ans 240 heures de salaire
- pour la deuxième tranche
72,46 x 144 x 4 = 41737
1. indemnité de licenciement est
34780,8 + 41737 = 76518 dh

caractéris ques cadres et assimilés employés et ouvriers

2. Calcule du préavis :
selon l'article 1 du décret 208 - 469 date 29/12/2004 moins d’un an 1 mois 8 jours
et l'article 43 de code de travail : 1 à 5 ans 2 mois 1 mois
9000 dh x 3 = 27000 dh Plus de 5ans 3 mois 2 mois
3. Calcule du dommage intérêt :
selon l'article 41 : 1.5 mois du salaire plafonné à 36 mois
9000 x 1.5 x 9 = 121500
Total 121500 + 27000 + 76518 = 225.018 dh
1. Définir un contrat de travail
2. Quels sont les sources du droit de travail ?
3. Citer d’autres critères du contrat de travail :
4. Citer 3 types de contrat
5. Quels sont les motifs de recours au CDD
6. Dans quel cas il est interdit de recourir au CDD ?
7. Quel genre de contrat de travail mettant en relation trois personnes ?
8. Quels sont les conditions de validité d’un contrat ?
9. La société de nettoyage a recruté un ouvrier de 14ans et 10 mois, ce contrat est valable ou non, justifier votre
réponse
10. Citer les cas de suspension de travail
11. Quand est ce qu’une CDI prendra fin?
12. Citer quelques obligations de l’employeur et de l’employé
13. Quelle est la différence entre un licenciement et la démission
14. Dans quel cas le salarie peut bénéficier des dommages intérêt,
15. La période d’essai est- il obligatoire dans le contrat temporaire ?.
16. Mr. Jawad a été embauché au sein de la société le 1 juin 2016 avec un salaire mensuel de 10.000,00, mais avec la
prime d’ancienneté et d’autres avantages, son salaire est augmenté de 50% , il a reçu 15.000,00 pour le mois de
décembre 2018, son contrat a pris fin par un licenciement en 31 janvier 2010 et son employeur a calculé l’indemnité
de licenciement sur la base de son salaire mensuel 10.000,00, qu’on pensez-vous?
17. Mr Brahim est un ouvrier au sein de la société Farah depuis octobre 2019, a ce jour il n’a jamais reçu un salaire,
s’agit-il d’un contrat de travail ou non, justifier votre réponse
18. Mr. Lamrghari a été embauché le 1 janvier 2018 en CDD pour une durée de 3 ans, après un travail effectif durant 2
ans, son employeur a décidé d’embauché une autre personne en CDD à la place de Mr. Lamghari qui est en grève.
Qu’en pensez-vous ?
19. Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le salaire brut, alors un salarié
qui ne reçoit pas un salaire fixe et qui’ est rémunéré, en totalité à la commission, quelle sera la base de calculée de
son indemnité de licenciement ?
20. L’activité de la société Samir est le conditionnement et la vente des produis inflammables , donc, une des
importantes instructions à suivre pour garantir la sécurité est l’interdiction totale de fumer dans les lieux de travail.
Cependant, un matin monsieur Alami a fumé une cigarette au cours du travail, une mise a pied a été prononcé en
sa faveur et une procédure de mettre fin a son contrat a été prononcé rapidement ensuite.
Mr Alami perçoit un salaire de 9000.00, embauché le 25 janvier 2016, et il n’a pas bénéficie de son congé annuel de
l’année 2020. s’agit-il d’une démission ou d’un licenciement ET quels sont les droits de Mr Alami, est-il légal ou
non, justifier votre réponse,
 2ème partie : la sécurité sociale

1. Le salaire et les conditions de travail

1.1 Le salaire

le salaire est une somme d’argent versée à un employé ou à un salarié qui en échange fournit un
travail, le montant du salaire versé dépend du : contrat, des augmentations de salaires successives et du
code du travail.

Au Maroc, le Salaire minimum interprofessionnel garanti SMIG, et le salaire minimum agricole garanti SMAG
ont connu plusieurs modification , la plus récente est entréE en vigueur le 1 janvier 2024
1. Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions libérales, le SMIG Horaire est
de 16.29 MAD / Heure,
SMIG: 16.29 dh x 191h = 3.111,39 MAD/Mois

2. Dans le secteur de l’agriculture le SMAG journalier est égal à 88,57 DH/Jour.

1.2 Les éléments constitutifs du salaire

Techniquement et juridiquement, le salaire est composé d’un certain nombre d’éléments dont chacun a sa
cause juridique précise : on distingue le salaire net et le salaire brut (se compose du salaire de base et des
accessoires de salaire,
 A. Les composants du salaire brut
Le salaire brut est composé du salaire de base et, éventuellement, de primes, d’indemnité et d’heures
supplémentaires... Il peut aussi être diminué d’éventuelles retenues pour absence, en particulier celles liées aux
maladies ou aux congés payés :

1. le salaire de base
Le salaire de base est fixé par l’employeur et est inscrit au contrat de travail. Il est calculé en fonction de la durée
légale du temps de travail qui est de 44 heures par semaine.

2. Les primes et les gratifications

Les primes sont des compléments de salaire prévus soit par le contrat de travail, soit par les conventions collectives.
On distingue les primes de sujétion (prime de pénibilité, de risque…) et les gratifications (prime d’ancienneté,
treizième mois…).
La primes d’ancienneté est calculée sur le salaire de base en fonction de l’ancienneté : 4500 x 10%= 450dh

Prime d’ancienneté = (salaire de base + les heurs sup) × le taux

Ex , le salaire de base de Mr Alami est 4500 dh, il a travaillé pendant 6 ans dans la société Marjane, calcule la prime
d’ancienneté ?
4500 x 10%= 450dh
3. les avantages en nature

Les avantages en nature sont des prestations fournies par l’employeur (indemnité de nourriture, de
logement et de fonction…). Ils sont cependant inclus dans le salaire brut pour être soumis aux
cotisations sociales puis déduits lors du calcul du salaire net à payer.

4. les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont représentées par les heures effectuées au-delà de la 44e heure.
Elles se calculent par semaine civile (du lundi à 0 h au dimanche à 24 h) et bénéficient d’une
majoration.

Ex : Mr Naji a travaillé 200 heures normal à 15 dh l’heure, 30 heures supplémentaire aux jours
normaux le jour au cous du mois de janvier 2020, , et 20 heures supplémentaire au cours des
dimanches la nuit. déterminer le salaire de base de Mr Naji.

Salaire brut = (200 x 15*100%) + (30 x (15 x (100%+25%)) + (20 x (15 x(100%+100% ))
Salaire brut = (200 x 15) + (30 x (15 x 1,25)) + (20 x (15 x 2)) = 4.162,5 dh
5. Les retenues pour absence

L’absence d’un salarié (convenance personnelle, maladie dans certains cas…) entraîne une retenue
sur le salaire proportionnelle à la durée de l’absence (à moins de dispositions plus favorables dans
l’entreprise).

6. L’indemnité compensatoire de congés payé

Les salariés âgés plus de 18 ans ont droit à des congés annuels payés de 1,5 jours ouvrables* par
mois de travail effectif et de 2 jours par mois pour les salaries âgés ente 15 ans et 18ans.

Salaire brut Global (SBG) = Salaire de base + heures supplémentaires + primes + indemnités
+ avantages + gratification

Les allocations familiales « AF »:

Ce sont des prestations basées sur un principe d’aide sociale, ils sont à la charge de l’employeur cad l‘employé
bénéficié d’une somme de 300 dh pour les trois premiers enfants (depuis le 1er juillet 2019) et à 36 dh pour les
trois derniers enfants.
 B. Les retenues sur les salaires
On parle de retenue sur salaire lorsque l'employeur retient une partie de la somme à verser au salarié,
directement sur sa fiche de paie pour payer un créancier.

1. La cotisation à la caisse nationale de la sécurité sociale « CNSS » est prélevée par l’entreprise et versée à
la CNSS , le taux de cotisation à la CNSS est de 4,48 % , depuis le 1 er janvier 2019, elle est calculée sur la
base du salaire brut imposable , plafonné à 6000 dh.
• le SBI = SBG - AF – Indemnités justifiées*
• Si SBI < 6000 ➔ cotisation = salaire x 4,48 %
• Si SBI > 6000 ➔ cotisation = 6000 x 4,48 %

2. l’assurance maladie obligatoire AMO : Il s’agit d’une cotisation obligatoire au taux de 2,26 % non
plafonné calculé sur le SBI en cas d’inexistance d’une assurance, l’Ese support une charge de 2,26 % de
cette assurance AMO= SBI x 2,26%
3. La cotisation à une caisse de retraite ex CIMR: elle n’est pas obligatoire et elle est calculée sur le salaire
brut imposable au taux de 3% à 6 %. ex CIMR=SBI x Taux (varie entre 3% et 6% selon le contrat)

1. Frais Professionnels(FP), sont des dépenses qui sont engagées pour les besoins de l’activité professionnelle
et dans l’intérêt de l’entreprise. ils sont obligatoire et calculé aussi sur la base du SBI après déduction des
avantages, ils sont plafonnés à 2500dh.

(SBI – Avantages) x Taux (20 %,25%,35%,40%,45% selon la nature de l’activité, généralement on utilise 20%
5 ASSURANCE GROUPE : le taux de prélèvement est défini en accord avec une compagnie d’assurances
et la cotisation est calculée sur la base brut imposable

6 l’impôt sur le revenus IR : c’est un impôt direct payé par le salarié, prélevé et verse par lEs à
l’administration fiscale

la base de calcul de l’IR :

SNI = SBI – Déductions (CNSS+ AMO + CIMR + Frais professionnels)

= SB – Exonérations (allocations familiale + indemnité justifié)

Impôt sur le revenu brut (IR brut) = (salaire net imposable x taux)- somme à déduire
 2. Protection du salaire
1. La protection contre les créanciers de l'employeur
en cas de difficultés ou de liquidation de l'entreprise , les créances salariales sont protégées. En effet, la loi accorde
le droit aux salariés d'être payer en priorité. et en cas d'insolvabilité totale, une indemnité pour perte d’emploi
« IPE » intervient pour payer à la place de l'employeur :

Qui paye cet indemnité ?

La CNSS assure au salarié qui perd de manière involontaire son emploi, et qui est en recherche active d’un nouvel
emploi, un minimum de revenu appelé Indemnité pour Perte d’Emploi (IPE), et ce pendant une période pouvant
aller jusqu’à 6 mois. Cette indemnité constitue l’un des mécanismes mis en œuvre pour accompagner le
bénéficiaire à réintégrer de nouveau le marché du travail.

Qui en bénéficie ?
Le salarié du secteur privé ayant subi une perte d’emploi dans des conditions indépendantes de sa volonté, et qui
cherche activement à réintégrer le marché du travail.

Conditions pour en bénéficier

Le salarié qui a cumulé 780 jours de déclarations de salaires pendant les trente six derniers mois précédant la date
de perte d’emploi dont 260 jours durant les 12 derniers mois précédant cette date et qui a perdu son emploi dans
des circonstances indépendantes de sa volonté.

Montant
Le montant mensuel de l’indemnité est égal à 70% du salaire de référence (salaire mensuel moyen déclaré des 36
derniers mois) sans excéder le montant du salaire minimum légal.
 Avance et prêt
2. La protection contre les créanciers du salarié→ Saisie-arrêt

a. Avance et prêt : Cession

• l’employeur qui accorde à son employé une avance sur salaire peut retenir la totalité du montant
à l’occasion de la première paye qui se présente.

• Par contre, lorsqu’il s’agit d’un prêt, l’employeur ne peut retenir, à l’occasion de chaque paye,
un montant supérieur au dixième du prêt.

b. Saisie-arrêt sur le salaire d’un employé

Pour diverses raisons, le salarié peut se retrouver dans l’impossibilité d’honorer ses créances. Dès lors, ses
prêteurs ont la possibilité de décider de saisir entre les mains de son employeur une partie de son salaire afin
d’obtenir le remboursement de leurs créances.

La saisie sur salaire, également appelée saisie sur rémunération, est le fait que les créanciers, pour être
remboursés d’une dette, demandent à ce que la somme due soit directement retirée du salaire de l’emprunteur en
défaut. Cette procédure de saisie est applicable à toute personne dont la rémunération est soumise aux règles du
code du travail .

Saisie-arrêt sur salaire est la procédure par laquelle un créancier doté d’une décision de justice, fait arrêter entre
les mains d’un tiers ( généralement l’employeur) une portion légalement délimitée des sommes qui sont dues à
son débiteur (généralement le salarié) à titre de rémunération pour le travail effectué dans le cadre d’un contrat
de travail

pour s’assurer que la personne endettée garde un minimum nécessaire, la législation marocaine a établi en
détails les parties saisissables ou cessibles et celles insaisissables ou incessibles du salaire.
▪ Pour le calcul de cette fraction, il faut tenir compte non seulement des traitements, appointements et salaires
proprement dits, mais aussi de leurs accessoires ( primes, gratifications et indemnités ). Cependant, de ces
accessoires il faut exclure les éléments suivants:

• les indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi,

• les sommes allouées au titre de remboursement de frais ou de dépenses subies par le salarié en
raison de son travail,
• les primes à la naissance,
• l’indemnité de logement,
• Les allocations familiales,
• La pension alimentaire,
• Les charges fiscales,
• les cotisations obligatoires (charges sociales),
• certaines indemnités prévues par le contrat de travail, la convention collective de travail, le
règlement intérieur ou par l’usage telles que les primes pour certaines occasions comme les
fêtes religieuses.

▪ Par ailleurs, il a été clairement établi que quels que soient le montant et la nature de la dette, les
rémunérations dues à tout salarié, sont saisissables et cessibles à condition que le montant retenu ne dépasse
pas une portion du salaire annuel, bien déterminée par l’article 387 du code du travail. Il s’appuit sur le
salaire minimum légal.
Barème de saisie

Le salaire est protégé contre les créanciers du salarié. Si celui-ci a des dettes, son créancier peut
demander au tribunal une saisie arrêt sur son salaire. Cette procédure est une notification du juge à
l'employeur intimant à ce dernier de prélever le salaire et payer directement le créancier pour rembourser
la créance. Le montant de cette saisie arrêt est toutefois limitée par le barème. Dans tous les cas il reste
une partie insaisissable.

Le barème de saisie est fait sur la base du SMIG, actuellement fixé à 16,29 dhs/ h, soit 37.336,68 dh/an.

La partie saisissable ou cessible varie et augmente logiquement avec l'importance du salaire. Les
proportions sont fixées par l'article 387 qui stipule que « Quels qu'en soient le montant et la nature, les
rémunérations dues à tout salarié par un ou plusieurs employeurs, sont saisissables à condition que le
montant retenu ne dépasse pas pour le salaire annuelles taux suivants :
Tranche Revenue mensuel saisissable SMIG = > 14,13*191= Part Montant maximum
2.698,83 mensuel saisissable
saisissable (montant cumulé)
1 < ou égale à 4 fois le salaire <10.795,32 1/20 539,77
minimum légal SMIG
2 > à 4 fois le SMIG et < ou égale à entre 10.795,32 et 21.590,64 1//10 1.079,53
8 fois le SMIG
3 > à 8fois le SMIG et < ou égale à entre 21.590,64 et 32.385,96 1/5 2.159,06
12 fois le SMIG
4 > à 12 fois le SMIG et < ou égale entre 32.385,96 et 43.181,28 1/4 2.698,83
à 16 fois le SMIG
5 > à 16 fois le SMIG et < ou égale entre 43.181,28 et 53.976,60 1/3 3.598,44
à 20 fois le SMIG
6 > à 20 fois le SMIG + de 53.976,60 Sans limite 3.598,44
+ la totalité des sommes
au-delà de 53.976,60

Calcul en utilisant le tableau ci-dessus fixant le montant maximum d’une saisie sur salaire. Prenons l’exemple
d’une personne percevant un salaire mensuel de 25.000 dh, se verra appliquer une saisie sur salaire de 49.000
dh par an,
539,77+1079,53+2159,06= 3.778,36 dh maximum par mois
la personne concernée touchera 21.221,64 dh par mois jusqu’à avoir remboursé l’ensemble de ses créanciers.

Cas d’un salarié qui touche 60.000 dh , alors le montant de la saisie peut aller jusqu'à la dernière tranche
539,77+1079,53+2159,06+2.698,83+3.598,44+(60.000 - 53.976,60 ) = 16.099,03 dh maximum par mois
la 2eme personne touchera 43.900,97 dh par mois jusqu’à avoir remboursé l’ensemble de ses créanciers .
c. cession

La cession sur rémunération est un engagement du salarié à céder une partie de sa

rémunération à son créancier. L’employeur va alors saisir une partie de la rémunération
du salarié en respect des règles régissant la saisie sur salaire.

La cession sur salaire respecte les mêmes règles de gestion que la saisie sur salaire
quant au calcul de la quotité saisissable et des sommes saisissables.

Le salaire est protégé par la loi contre les saisies que peuvent pratiquer les créanciers du
salarié entre les mains de son employeur, compte tenu du caractère alimentaire du
salaire.

Néanmoins, les conséquences du non respect de l’ordonnance de saisie-arrêt peut

entraîner l’employeur dans une série de procédures pouvant aboutir à sa condamnation
au paiement de la créance.