Droit Du Travail
Droit Du Travail
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NIVEAU : LICENCE 3
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a- La protection des travailleurs
Elle est l’objectif premier du droit du travail. A l’origine, il fallait absolument éviter une
exploitation abusive de la main d’œuvre ouvrière par les employeurs véreux.
b- La garantie de la paix sociale
Celle-ci est assurée non seulement au moyen de la création des institutions susceptibles de
favoriser le dialogue entre les partenaires sociaux, mais aussi par le biais de la stabilité de
l’emploi.
c- La recherche de la stabilité politique
Ce troisième objectif du droit du travail trouve ses manifestations dans l’action de l’Etat qui
intervient soit par voie directe, soit par voie indirecte.
L’action directe de l’Etat se traduit par l’élaboration des différentes normes du travail. En
revanche, dans la voie indirecte, l’Etat se contente de veiller au respect des règles établies.
Exemple : un syndicat ne sera effectivement constitué que si le formalisme légal est respecté
(c’est-à-dire le dépôt des statuts auprès des services compétents).
d- La recherche d’un équilibre entre les partenaires sociaux
Cette quête est l’objectif actuel. Face aux difficultés économiques de l’heure, il est devenu
impérieux d’assurer la protection des différentes entreprises. Ceci traduit l’évolution du droit du
travail qui désormais s’attèle à concilier à la fois l’intérêt de l’entreprise (article 42) et l’intérêt
bien connu des travailleurs.
Au total, les objectifs du droit du travail ne sont pas statiques ; ils varient selon les circonstances
et concourent à l’évolution des différentes sources.
III- Les sources du droit du travail
L’on distingue les sources internationales et les sources nationales.
1- Les sources internationales
Elle résulte de l’Organisation Internationale du Travail qui crée les traités de paix de 1913 qui
avaient pour objectif d’étudier les problèmes du travail et d’en proposer des solutions. Cet
organisme utilise deux instruments : les conventions internationales et les recommandations.
a- Les conventions internationales
Ce sont les textes votés par la conférence générale et proposés à la ratification des Etats membres
de l’OIT. Dès sa ratification, la convention acquiert une force obligatoire et dans la hiérarchie
des normes juridiques, elle se situe au- dessus des lois et des textes assimilés. Plusieurs
conventions de l’OIT ont été ratifiées par le Cameroun dont :
- la convention n° 3 sur la protection des femmes avant et après l’accouchement ;
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- la convention n°5 sur l’âge minimum dans l’industrie (1970) ;
- la convention n°14 sur le repos hebdomadaire dans l’industrie (1970) ;
- la convention n° 50 sur le recrutement des travailleurs indigènes (1962) ;
b- Les recommandations
Contrairement aux conventions internationales qui, dès leur ratification ont une force obligatoire,
ce sont des suggestions formulées par l’OIT aux Etats membres. Elles visent surtout à les
orienter dans le sens de l’amélioration des relations du travail.
La conférence générale investie d’un pouvoir constituant (révision de la constitution de l’OIT)
d’un pouvoir législatif (adoption des conventions et recommandations), d’un pouvoir financier
(vote du budget de l’organisme) et de nombreuses fonctions administratives (admission de
nouveaux Etats, vérification des pouvoirs des délégués, création d’organes subsidiaires), le
conseil d’administration qui établit l’ordre du jour de la conférence et le BIT (qui est l’organe
exécutif sont des structures par lesquels l’OIT joue un rôle) qui conjugue avec les sources
internes. Leur action ne doit toutefois pas amener à perdre de vue que le droit du travail a
également une origine interne.
2- Les sources internes ou nationales
Elles sont constituées essentiellement des sources étatiques et des sources professionnelles.
a- Les sources étatiques.
L’on peut citer la constitution, la loi, les règlements et la jurisprudence.
- La constitution
Le préambule de la constitution française de 1946 contenait toute une série de propositions
principales (droit syndical, droit de grève, droit à l’emploi etc.) qui furent adoptés dans le droit
interne des pays d’Outre - mer.
Après les indépendances, les États africains ont fait leur la plupart des principes énoncés. Ainsi,
dans la constitution camerounaise, il est affirmé que : « Tout homme a le droit et le devoir de
travailler ».
- La loi
Dans divers États africains, le code du travail repose sur une loi :
La loi du 12 juin 1967 portant code du travail mettait fin au CTOM de 1952 avec pour
objectif d’harmoniser la législation du travail sur l’ensemble du territoire.
Intervenue après l’unification du Cameroun, la loi n° 74-14 du 27 novembre 1974 portant
Code du travail visait surtout la protection des travailleurs à travers la réforme des
structures, l’extension à tous les salariés de certains avantages sociaux et le renversement
de la charge de la preuve du caractère légitime du motif de licenciement.
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Récemment, la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant code du travail est venue adapter
davantage la législation du travail aux nouvelles réalités.
A coté du code du travail, d’autres lois régissent la prévoyance sociale :
la loi n° 67/LF/07 du 12 juin 1967 instituant un code de prestation familiale ;
la loi n° 67/LF/08 du 12 juin 1975 portant organisation de la prévoyance sociale. La
création d’un organisme consultatif appelé conseil supérieur de la prévoyance sociale
et la création de la caisse nationale de la prévoyance sociale (CNPS) ;
- Les règlements
Ce sont des textes adoptés par l’exécutif en vue de faciliter l’application de la loi. Le pouvoir
règlementaire en matière de travail appartient au Président de la République et au Premier
Ministre qui ont pour moyen d’action les décrets ainsi qu’au ministre en charge du travail qui
utilise la voie des arrêtés.
Après le code de 1992, l’exécutif camerounais a pris plusieurs textes en matière du travail. C’est
le cas :
des décrets du Premier ministre du 15 juillet 1993 (Cf. Juridis info, n° 15 juillet-aout-
septembre 1993, pp. 20 à 45).
- La jurisprudence
La jurisprudence est la solution suggérée par un ensemble de décisions suffisamment
concordantes rendues par les juridictions sur une question de droit. En droit du travail, la
jurisprudence occupe une place importante. C’est elle qui donne un contenu à certains termes
existant dans le code du travail. Les notions de licenciement légitime, de licenciement abusif ou
de faute lourde ne peuvent être mieux appréhendées qu’au regard des solutions des juges.
L’on en distingue quatre : les conventions collectives et les accords collectifs de travail, le
règlement intérieur, le contrat individuel de travail et les usages de travail.
- Les conventions collectives
Ce sont des accords ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et
les travailleurs, soit d’une entreprise ou de plusieurs branches d’activités.
La convention collective est une source du droit du travail en ce sens qu’elle s’impose à toutes
les parties et en cas de conflit, offre des éléments de solutions.
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- Les accords collectifs de travail
Ce sont ceux qui ne traitent de quelques sujets liés aux conditions de travail ou à l’emploi.
Exemple : le chômage, la retraite, le décès. On parle d’accord professionnel lorsque l’accord
collectif ne concerne qu’une seule branche d’activité, d’accord interprofessionnel si l’ensemble
des branches sont intéressées et d’accord d’établissement lorsqu’une seule ou plusieurs
entreprises déterminées sont concernées.
Depuis le nouveau code du travail, la détermination des différentes catégories professionnelles
et des salariés y afférents est du ressort des conventions collectives et des accords
d’établissements.
C’est un document écrit émanant du chef d’entreprise qui contient des mesures relatives à
l’organisation technique du travail, à la discipline et aux conditions d’hygiènes et de sécurité
nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Le règlement intérieur est la charte de l’entreprise
et à ce titre s’impose à la fois aux travailleurs et à l’employeur. La violation des prescriptions
peut être considérée comme une faute disciplinaire sanctionnée par le chef d’entreprise ou par le
juge.
Le règlement intérieur est une source incontestable du droit du travail dans la mesure où il
détermine le comportement fautif des travailleurs et les sanctions applicables.
- Le contrat individuel de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, (le salarié) met son activité
professionnelle à la disposition d’une autre personne (l’employeur ou patron) qui lui verse en
contrepartie un salaire et a autorité sur elle. Le contrat de travail est une importante source du
droit de travail car il permet d’adopter la législation du travail et les conventions collectives à la
situation individuelle de chaque travailleur. Il peut ainsi prévoir un salaire plus élevé, un congé
annuel plus long, des avantages en nature ou en espèce plus diversifiés etc.
- Les usages de travail.
Ce sont des normes écrites ou nées de la pratique des relations professionnelles entre les
employeurs et les travailleurs. Pour qu’il soit effectivement une source du droit, l’usage doit
posséder quelques éléments essentiels. Il faut qu’il soit constitué d’une pratique suffisamment
générale et permanente (l’élément objectif ou matériel), et qu’il ait dans l’esprit de ceux qui
l’observent une certaine force obligatoire (élément subjectif : l’opinio juris seu necessitatis).
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L’étude des sources du droit du travail nous a permis de passer en revue quelques notions
fondamentales de la discipline. Dans les développements qui vont suivre, nous irons plus en
profondeur en insistant d’une part sur les rapports individuels du travail (1 ère partie) et d’autre
part sur les rapports collectifs du travail (2ème partie).
Les rapports individuels ont pour cadre de manifestation l’entreprise et pour fondement le
principe de la liberté contractuelle. Tout individu a la liberté de se faire embaucher et
l’employeur, la liberté d’embaucher. Ces relations ont pour point de départ la formation du
contrat de travail (chapitre 1). Elles se poursuivent pendant son exécution (chapitre 2) et
prennent fin dès sa cessation (chapitre 3).
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son travail. De même, il n’est pas lié par un horaire précis. Il peut exécuter sa tâche seul ou se
faire aider par des travailleurs choisis et rémunérés par lui.
B- Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le mandat est un contrat par lequel une personne (mandant) donne à une autre (mandataire) le
pouvoir de faire quelque chose pour elle et en son nom. Deux critères permettent de distinguer
le mandat du contrat de travail : alors que le premier porte sur les actes juridiques à accomplir
pour le compte du mandant, le second oblige surtout un salarié à exécuter des actes matériels.
En outre, la subordination est plus accentuée dans le contrat de travail que dans le contrat de
mandat.
P2- Les différents types de contrat de travail.
Jusqu’au code du 14 août 1992, l’on ne connaissait que deux types de contrats de travail : le
contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. Le nouveau code a multiplié les
formes d’embauches en consacrant trois autres catégories.
A- Les contrats de type classique de type ancien ou de type ordinaire
Il y a le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.
1- Le contrat à durée déterminée
Le code actuellement applicable au Cameroun considère le contrat à durée déterminé :
Le contrat dont le terme qui ne peut être supérieur à deux ans renouvelables pour la
même durée et est fixé à l’avance par la volonté des deux parties ;
Le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et certain
dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties mais qui
est indiqué avec précision ;
Le contrat conclut pour un ouvrage déterminé à l’instar du contrat de travail conclu pour
un chantier.
Avant le code de 1992, la jurisprudence constante admettait que lorsque la fin du chantier n’était
pas indiquée avec précision au moment de la passation du contrat, il s’agissait d’un contrat à
durée indéterminée (CS, arrêt n°52/S du 14 mars 1985 JSA, 1985-1986, t.1 p.25). En l’espèce,
un contrat de travail avait été passé entre une société et un salarié apparemment pour un chantier.
Mais rien de précis n’était arrêté quant à la fin du contrat. A la fin du chantier, l’employeur
considéra que le contrat avait pris fin. Mais le travailleur prétendit au contraire que son contrat
était à durée indéterminée et sa rupture constituait un licenciement abusif ouvrant droit aux
indemnités de rupture du contrat. A la suite des jugements, la Cour Suprême décida qu’il
s’agissait d’un contrat à durée indéterminé au motif que la date d’expiration du contrat ne
pouvait être indiquée avec précision par les contractants lors de sa conclusion.
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En droit du travail, il ne suffisait donc pas pour qu’un contrat soit à durée déterminée,
qu’une échéance certaine, indépendante de la volonté des parties soit fixée. Il fallait encore que
la date de cette échéance soit connue par les parties au moment de la conclusion du contrat.
Ainsi, l’engagement pris pour la durée des travaux d’un chantier qui devait se poursuivre 2 ou 3
ans était considéré comme conclu pour une durée indéterminée en raison de l’imprécision du
terme d’achèvement (Soc. 11 mai 1964, Bull IV n°393, p.322. Cf. aussi arrêt Vivier. Soc. 20
Avril 1972. Dalloz 1972. Som. 94).
L’article 25 1(a) du code du travail rend désormais caduque cette jurisprudence. Le contrat de
travail conclu pour un chantier s’analyse en un contrat de travail à durée déterminée (la
distinction de ce contrat des contrats à durée indéterminée n’est pas aisée).
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travailleur puisse bénéficier du préavis et de l’indemnité de licenciement. Il en est de même des
nouveaux types de contrats.
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face à un surcroit occasionnel de travail. Parfois la « CAMWATER» y recourt en cas de
dégradations des tuyaux d’eaux pouvant entrainer des accidents. Elle y recourt aussi lorsqu’il
faut exécuter certains travaux de canalisation d’eau.
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Celle-ci peut passer par un contrat d’apprentissage, un contrat de formation ou un contrat
d’engagement à l’essai.
A. Le contrat d’apprentissage
Aux termes de l’article 45 du code du travail, c’est un contrat par lequel un chef d’établissement
industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une personne par lequel celle-ci s’oblige. En
retour, elle doit se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés en vue de son apprentissage.
Ce contrat doit absolument être subordonné à certaines conditions de fond et de forme (être
limité dans un délai précis pour créer quelques obligations).
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bâtiments. Cette évaluation mérite d’être généralisée car dans bien des cas, les maitres profitent
des tâches accomplies par l’apprenti.
B- Le contrat de formation professionnelle
C’est un contrat qui a pour but de donner une formation professionnelle appropriée aux candidats
à l’emploi. Il s’agit souvent de ceux titulaires d’un diplôme professionnel ou d’un diplôme de
l’enseignement supérieur (article 28 (3)).Ce contrat n’est pas règlementé en droit camerounais
bien qu’il soit en usage dans certaines grandes entreprises camerounaises (Brasseries du
Cameroun, BEAC). Le stage de formation est obligatoire dans les métiers d’auxiliaires de justice
(avocat, notaire, huissier…).
Alors que la durée de formation est plus ou moins longue en fonction des aptitudes du candidat,
il est en principe de deux ans dans les professions d’auxiliaires de justice. A l’issue de la
formation, l’employeur peut embaucher le candidat à l’emploi ou non. De toute façon la
règlementation du contrat de formation s’impose ne serait-ce que dans les conventions
collectives car la durée de formation, les droits et les obligations du travailleur pendant et à la fin
de la formation méritent d’être précisés.
C- Le contrat d’engagement à l’essai
Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur en vue de conclure un contrat
définitif, décident notamment d’apprécier en premier la qualité des services du travailleur et son
rendement, le second, les conditions d’hygiènes et de sécurité ainsi que le climat (article 28 du
code du travail). L’engagement à l’essai est facultatif, provisoire et précaire.
1- L’engagement à l’essai est facultatif
Les parties peuvent conclure leur contrat sans au préalable y recourir. Toutefois si elles décident
de le faire, elles doivent observer un certain formalisme : il faut que l’essai soit expressément
stipulé par écrit, que ce soit dans le contrat de travail ou dans un acte autonome.
2- L’engagement à l’essai est provisoire
Ce contrat l’est en fonction de sa limitation dans le temps. La durée de l’essai est fonction de la
catégorie du salarié :
- pour les catégories I et II, elle est de 15 jours
- pour les catégories III et IV (employé de maison),1 mois
- pour les catégories V et VI, elle est de 2 mois
- pour les catégories VII à IX, 3 mois
- pour les catégories X à XII, 4 mois.
La durée de l’engagement ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement qui ne
peut être tacite doit être signifié par écrit par l’employeur au travailleur avant l’expiration de la
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première période d’essai. Les durées légales sont maximales et aucune convention ne peut ni les
allonger, ni les abréger. Les délais de recrutement, de route, de formation et de stage ne sont pas
compris dans cette durée.
3- L’engagement à l’essai est précaire
Les relations de travail se nouent immédiatement après la conclusion de l’engagement à
l’essai. Il y a accomplissement de la prestation de travail moyennant rémunération et respect
nécessaire de la règlementation du travail. Le travail est exécuté et rémunéré au taux de salaire
afférent à la catégorie professionnelle dans laquelle a été engagé le travailleur.
Mais les parties ont aussi la liberté de rupture de l’essai. Le travailleur comme l’employeur
peuvent donc le rompre sans préavis ni indemnité (le rapatriement des travailleurs déplacés est
supporté par l’employeur quel que soit le motif de la rupture).
A l’expiration de la période d’essai, chacun reprend sa liberté. Toutefois d’un commun accord,
les parties peuvent expressément conclure un contrat définitif.
Si elles ne rompent ni ne concluent un contrat de travail définitif et que les relations de travail se
poursuivent, l’engagement se transforme en contrat de travail à durée indéterminée avec toutes
les conséquences qui en découlent. (Lex lata, n° 025 avril 96, pp.3 et 5, note FOKO Athanase ;
CS, arrêt n° 113/S du 16 juillet 1987 (Aff. CHE COMPANY c/ Ekono Ottong Alphonse. JSA, t.2
p.54. Cf. aussi CS, arrêt n°97/s du 2 juin 1988, Aff. CENEEMA c/ Massap Marcel, JSA, t.3. 927.
En l’espèce, le Sieur Massap Marcel avait été engagé à l’essai en qualité de mécanicien de 8 ème
catégorie pour une période de trois mois. Après cette période, sans qu’il y ait eu renouvellement
expresse signifié par le CENEEMA au Sieur Massap, les relations se sont poursuivies. Au bout
de 6 mois, le CENEEMA met fin aux relations de travail pour « essai non concluant ». Quant au
Sieur Massap, il estime qu’en l’absence d’un renouvellement de l’essai stipulé par écrit, la
poursuite des relations de travail avait eu pour effet de transformer le contrat à l’essai en un
contrat de travail à durée indéterminée et qu’il y avait licenciement. Les juges de fond ainsi que
la CS vont donner gain de cause au Sieur Massap).
En droit camerounais, la question s’est posée de savoir si un travailleur confirmé dans son
emploi avant la fin de l’essai pouvait ultérieurement être congédié pour essai non concluant.
Selon la CS qui a répondu par la négative, la confirmation du recrutement de l’employé avant la
fin de la période d’essai met fin à celle-ci et consolide les relations de travail. Il en résulte qu’en
cas de rupture de contrat, l’employeur ne peut plus se fonder sur l’essai pour mettre fin aux
relations de travail. Il s’agit d’un licenciement abusif (CS, arrêt n° 53/s du 14 mars 1985, Aff.
UCB c/ Giovanni, JSA. t.1 pp. 47 et 73).
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Qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage, du contrat de formation professionnelle ou du contrat
d’engagement à l’essai, tous ont pour objectif de préparer à la conclusion du contrat définitif.
Cependant ce dernier ne peut être une réalité que si certaines conditions sont réunies.
P2. Les conditions de validité du contrat de travail
Malgré le principe selon lequel les contrats de travail sont passés librement, la volonté des
parties est limitée par un certain nombre de conditions : les unes de fond (A) les autres de forme
(B).
A. Les conditions de fond
Le contrat de travail est en principe subordonné aux mêmes conditions de fond que tous les
autres contrats. Deux points posent parfois quelques problèmes : le consentement et la capacité.
1- Le consentement
Il doit être libre et lucide. Selon la jurisprudence, si l’employeur profite de la condition misérable
du travailleur pour lui faire conclure un contrat de travail défavorable. Ce contrat de travail peut
être annulé sur la base de la violence.
2- La capacité
Sur ce point, le droit du travail se démarque du droit commun. Des enfants peuvent entrer dans
les relations de travail dès l’âge de 14 ans. Il suffit que leurs consentements soient appuyés par
celui du titulaire de la puissance paternelle (qui peut même être tacite).
B- Les conditions de forme
Le contrat est en principe consensuel, même s’il existe quelques exceptions.
1- Le principe du consensualisme
Le principe du consensualisme dans le contrat de travail camerounais signifie que le contrat
est formé par le simple échange des consentements entre l'employeur et le salarié, sans nécessité
de respecter une forme particulière. Cependant, il existe des exceptions à ce principe où la loi
exige des formalités spécifiques pour la validité du contrat de travail.
2- Les exceptions au principe du consensualisme
Voici les principales exceptions :
a- Contrat à durée déterminée (CDD) : Le Code du travail camerounais stipule que le
CDD doit être obligatoirement écrit. À défaut, et sauf preuve du contraire, il est
présumé être un contrat à durée indéterminée (CDI), ce qui accorde plus de sécurité à
l'employé.
b- Contrat de travail pour un travail spécifique : Pour certains types de travaux
spécifiques, notamment ceux qui sont liés à une tâche précise et temporaire, la loi
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peut exiger que le contrat soit établi par écrit pour clarifier les obligations des deux
parties.
c- Contrats impliquant des travailleurs étrangers : Pour l'embauche de travailleurs non
ressortissants camerounais, des formalités supplémentaires peuvent être requises,
telles que l'obtention de permis de travail ou d'autres documents, nécessitant ainsi une
formalisation écrite du contrat.
d- Stages professionnels et apprentissage : Les conventions de stage ou d'apprentissage
sont souvent soumises à des exigences formelles, notamment en ce qui concerne
leurdurée, les conditions de travail, et la rémunération ou l'indemnisation des
stagiaires ou apprentis. Ces contrats doivent généralement être formalisés par écrit.
Ces exceptions visent principalement à protéger les parties, notamment les employés, en
s'assurant que les termes et conditions de leur emploi sont clairement définis et compris par tous.
Il est toujours recommandé de formaliser tout contrat de travail par écrit, même en l'absence
d'exigence légale, pour éviter les malentendus ou litiges futurs.
En marge de son caractère onéreux qui implique la rémunération du travail par celui qui en
bénéficie, le contrat du travail est un contrat synallagmatique. Il fait naitre à la charge de chacune
des parties des obligations qui s’échelonnent dans le temps (contrat à exécution successive).
Tenu personnellement et ne pouvant délibérément se faire remplacer (contrat intuitu personae),
le travailleur est rattaché à l’employeur par un lien de subordination. En vertu de ce rapport, le
salarié est sous la direction de son employeur qui peut lui donner des ordres et lui infliger des
sanctions en cas de désobéissance. Ce lien qui caractérise le contrat de travail est la principale
base des obligations qui naissent lorsqu’il y a exécution normale (section1) et même lorsque la
vie du contrat est perturbée (section 2).
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Alors que ses droits sont la contrepartie des obligations de l’employeur, il est restreint à plusieurs
obligations d’ordre matériel (A) et d’ordre moral (B).
A- Les obligations matérielles
En droit du travail camerounais, les obligations matérielles du travailleur se réfèrent aux devoirs
et responsabilités principaux qu’il doit remplir dans le cadre de son contrat de travail. Ces
obligations visent à garantir le bon fonctionnement de la relation de travail et la protection des
intérêts de l’employeur. Voici les principales obligations matérielles du travailleur :
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que si le travailleur ne pourra exercer ni pour son compte, ni pour celui d’autrui, une activité qui
puisse concurrencer son employeur.
2- Le devoir de conserver les secrets professionnels
Le travailleur doit s’abstenir de divulguer les secrets de fabrication ou les procédés
d’exploitation. La violation de cette obligation est sévèrement sanctionnée. Elle est considérée
comme un cas de faute lourde, justifiant un licenciement immédiat (sans indemnité) et par
ailleurs comme une infraction pénale prévue aux articles 310 et 311 du code pénal.
3- Le devoir d’observer les mesures disciplinaires
Le travailleur est tenu d’observer les dispositions du règlement intérieur et des textes annexes
(circulaire et notes de services). Il doit également se conformer aux mesures d’hygiène et de
sécurité mises en place. L’indiscipline permanente est une cause légitime du licenciement.
4- Le devoir d’obéissance et de respect
Ce devoir découle de la subordination du salarié à l’employeur. Le refus d’obéissance et
l’insolence accompagnée d’injures peuvent justifier une perte de confiance de l’employeur, motif
légitime de licenciement (Cf.en ce sens TGI Douala, jugement, n° 266 du 25 avril 1983 inédit).
5- Le devoir d’intégrité
L’employé non intègre est celui qui est coupable du délit de corruption, ce délit se caractérise par
l’acceptation soit d’une rémunération quelconque sans l’autorisation de l’employeur, soit de
dons ou de promesses pour faire ou s’abstenir de faire un acte de son service. Cette infraction est
constitutive de faute lourde légitimant les licenciements.
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dire celui qui agit en ses lieu et place. Certes, l’intérêt de l’entreprise peut conduire à la
délégation d’une partie des prérogatives à certains collaborateurs (Directeur du personnel et
autres par exemple), mais l’essentiel des pouvoirs est détenu par le chef qui est aussi astreint à
quelques obligations.
A- Les pouvoirs du chef d’entreprise
Il est investi de trois pouvoirs fondamentaux : Le pouvoir de direction ou de gestion, le pouvoir
réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
1- Le pouvoir de direction ou de gestion
Il s’agit essentiellement de la gestion de l’entreprise et des hommes
a)- La gestion de l’entreprise
Elle est la manifestation la plus éclatante du pouvoir de gestion du chef d’entreprise et peut
consister en l’organisation ou en la réorganisation des différents services de l’entreprise, en la
fusion, la vente, l’absorption, le transfert, la fermeture temporaire ou définitive. De toute façon,
depuis un arrêt du 31 mai 1956 (Aff. BRINON), le chef d’entreprise est le seul maître de la
gestion de son affaire et le seul juge de la bonne marche de son entreprise.
Il est libre dans sa gestion et peut prendre à l’égard du personnel des mesures telles le chômage
technique ou le licenciement pour motif économique (réduction de l’effectif du personnel). Bref,
il est comme un monarque de droit divin avec des pouvoirs discrétionnaires et absolus.
De nos jours, ce pouvoir absolu du chef d’entreprise est vivement contesté. On estime que les
travailleurs doivent être protégés contre l’arbitraire des employeurs. C’est pourquoi sans revenir
sur les pouvoirs du chef d’entreprise seul juge, les lois n’hésitent pas à sanctionner le
détournement de pouvoir par les chefs d’entreprise.
b- La gestion des hommes
Sur ce plan, l’exercice du pouvoir de gestion se confond avec l’exécution du contrat de travail.
Les prérogatives portent aussi bien sur le personnel en recrutement que sur le personnel en
fonction, le contrat de travail étant un contrat intuitu personae.
Le chef d’entreprise n’est pas lié par le premier venu. Il lui appartient de choisir en fonction des
objectifs qu’il fixe lui-même. Selon la jurisprudence, il est seul juge des aptitudes de son
personnel. Il peut assurer sa promotion, décider d’un changement de poste ou d’un changement
horaire (respecter les règles relatives à la durée légale), se séparer de certains travailleurs pour
inaptitude à l’emploi.
Dans le cadre de ce pouvoir, il est habilité à donner des ordres individuels à chaque travailleur
dans l’accomplissement de ses fonctions et ce dernier est tenu de s’y soumettre. Pour mieux
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assurer sa gestion, la loi lui a conféré la faculté d’édicter un code de conduite pour l’ensemble de
son personnel.
2- Le pouvoir réglementaire
Le pouvoir réglementaire est la latitude donnée au chef d’entreprise d’édicter des règles fixant
les conditions de travail au sein de l’entreprise. Ce pouvoir se manifeste de plusieurs manières.
Classiquement à travers le règlement intérieur et de plus en plus à travers les circulaires et les
notes de service.
a) Les manifestations classiques du pouvoir réglementaire : le RI
Le règlement intérieur est l’expression la plus visible du pouvoir réglementaire du chef
d’entreprise. Il s’impose à tous et en cas d’inobservation, des sanctions sont prises. Ce règlement
intérieur est une sorte de charte de l’entreprise (Cf. B. Soinne, l’analyse juridique du règlement
intérieur d’entreprise. LGDJ, 1970 p.7 ; N. Catala, l’entreprise, Dalloz 1980, t.4. p. 204).
Le règlement intérieur est le document par lequel l’employeur détermine les conditions
d’exécution du travail dans l’entreprise : horaires de travail, discipline, hygiène et sécurité, etc.
Il assure l’adaptation des règles posées sur divers points par les lois, règlements et conventions
collectives aux caractéristiques techniques et économiques de l’entreprise considérée.
Bien qu’il apparaisse comme un instrument d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise,
il est aujourd’hui au centre de vives controverses. Plusieurs auteurs préconisent sa suppression
en soutenant qu’il est une anomalie juridique. Pour eux, c’est un instrument largement dépassé et
rétrograde qui doit être rangé au musée des antiquités. Entre autres auteurs :
- G. Lyon- Caen, Une anomalie juridique : le règlement intérieur, D. 1969, chron., p.247 ;
- M. Cohen, Le règlement intérieur et le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise, 1980,
n° 2, p.127 ;
- H. Ducros, Le règlement intérieur, Droit ouvrier, mai 1979. p.153 ;
- J. Pélissier, Le règlement intérieur et les notes de service. Droit social, 1982, p.81.
Selon ces auteurs, en tant qu’acte unilatéral du chef d’entreprise, le règlement intérieur est un
instrument d’oppression des travailleurs. Exclusivement élaboré par le chef d’entreprise,
caractérisé par de nombreuses interdictions faites aux salariés sans obligation pour l’employeur,
il n’a pas sa raison d’être.
En dépit de ces critiques sévères, le règlement intérieur demeure dans la plupart des pays un
véritable code de conduite des travailleurs au sein de l’entreprise (Cf. J. Rivero et J. Savatier,
Droit du travail, PUF, 9e éd., p.65 ; Le Faou, Précis de droit du travail du Cameroun,
Imprimerie St-Paul, Yaoundé, 1985, p.32).
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La loi fait obligation au chef d’entreprise d’en élaborer un lorsque le nombre de salariés a atteint
un certain seuil. Ce nombre est de 20 au Togo et 11 au Cameroun.
La procédure d’élaboration du règlement intérieur et son contenu sont définis à l’article 29 du
code de travail.
La procédure d’élaboration des règlements intérieurs
L’élaboration du règlement intérieur ressort de la compétence exclusive du chef d’entreprise qui
est personnellement tenu. Concrètement, l’employeur établit de manière unilatérale le projet de
règlement, sans y associer le représentant du personnel. Il peut élaborer un texte unique pour
toute son entreprise ou en établir un pour chaque établissement de son entreprise.
Avant de mettre ce texte en vigueur, le chef d’entreprise doit communiquer le projet aux
délégués du personnel en vue de recueillir leurs avis. Les représentants du personnel peuvent à
cette occasion présenter leurs observations et objections et même revendiquer des modifications
du projet s’ils constatent que celui-ci contient des clauses illégales ou nuisibles au personnel.
Les avis des délégués ne lient pas le chef d’entreprise qui peut passer outre les suggestions
défavorables. Toutefois, il ne peut se passer de cette consultation sous prétexte que l’avis ne le
lie pas. Cette consultation est une finalité substantielle dont la non-observation prive le
règlement intérieur de toute force obligatoire. Par ailleurs, cette consultation constitue un délit
d’entrave à l’exercice des fonctions de DP et engage la responsabilité pénale du chef
d’entreprise.
Le projet du règlement intérieur doit être transmis pour visa à l’inspecteur du travail en même
temps que l’avis du DP. Celui-ci exerce un contrôle de légalité puisqu’il peut exiger le retrait ou
la modification des dispositions qui seraient contraires aux lois et règlements en vigueur.
La loi n’assigne aucun délai à l’inspecteur pour procéder à l’examen des clauses du règlement
intérieur. Ainsi, son silence ne vaut pas approbation tacite. De même le visa donné par
l’inspecteur ne lui enlève pas la possibilité d’exiger ultérieurement le retrait ou la modification
d’une disposition illégale.
En tout cas, la non approbation du règlement intérieur par l’inspection du travail le prive de
toute valeur. Son visa est une formalité substantielle. Il en est de même de la publicité qui doit
s’effectuer par voie de dépôt au greffe du TPI de la situation de l’entreprise ou de l’établissement
où le travail est exécuté, et par voie d’affichage sur les lieux d’embauchage et de travail.
Cette double publicité détermine la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur dont le
contenu doit être maitrisé par les travailleurs.
Le contenu du règlement intérieur
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Depuis le Code du travail de juin 1967, le législateur camerounais a limité le contenu du
règlement intérieur aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et
aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité. Le règlement intérieur a donc un contenu
légal où les mesures disciplinaires tiennent une place centrale. Ces dispositions sont obligatoires
et s’imposent aux parties ainsi qu’au juge saisi d’un différent concernant sa violation.
- Pour l’opposabilité à un travailleur recruté après publication, Soc 24 février 1971, JO
1971,II, 16760.
- Le règlement intérieur est obligatoire tant que le chef d’entreprise ne les a pas
expressément abrogés . CS, arrêt n° 17/79-80/S du 13 décembre 1979, Aff. SOTUC c/ ZE
ZE Paul Victor. Une pratique courante ne pourrait justifier la violence du règlement
intérieur.
En sens contraire, cf. CS, arrêt n° 85/S du 14 mai 1987 JSA, t.2. En l’espèce, un salarié avait
soustrait deux bouteilles de bière du stock dont il était responsable et les avaient bues sur les
lieux du travail, pendant les heures du travail, avec une personne qui lui rendait visite.
L’employeur, qualifiant ce comportement de faute lourde (article 16 (3) RI) des Brasseries du
Cameroun, le licencia conformément à cette disposition du règlement intérieur de l’entreprise.
Mais les juges du fond, confirmés par la CS déclaraient le licenciement abusif.
Dans cette décision, le règlement intérieur a été privé de sa force exécutoire ce qui pourrait être
source de désordre dans l’entreprise.
Le Règlement Intérieur se contente d’édicter des sanctions disciplinaires sans établir un rapport
de proportionnalité. Aussi, n’est-il pas rare de voir certains chefs d’entreprises procurer des
licenciements pour des fautes légères. Il serait souhaitable que les chefs d’entreprises prennent la
peine de présenter de manière beaucoup plus exhaustive les fautes et les sanctions disciplinaires
du code pénal, mais surtout de tenir compte du lien de proportionnalité. N’est-ce pas une règle à
prendre aussi en considération en matière de circulaire et de note de service ?
b- Les manifestations nouvelles du pouvoir réglementaire : les circulaires et les notes de
services
Ce sont des mesures écrites non inscrites dans le Règlement intérieur qui sont prises par le chef
d’entreprise pour préconiser la conduite à tenir. Contrairement au Règlement intérieur qui
énonce des prescriptions durables, les notes de service et les circulaires répondent à des besoins
passagers et urgents ou visent des mesures de détail.
A la question de savoir s’il n’y a pas le risque d’éluder les prescriptions relatives à l’élaboration
et au contenu du Règlement intérieur, deux thèses s’affrontent.
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La première estime que l’identité de nature entre le Règlement intérieur et les notes de services,
plus les circulaires entrainent inéluctablement une identité de procédure préalable. ( B. Soinne,
L’analyse juridique du Règlement intérieur, Paris LGDJ 1970, pp. 12 et 5.)
Pour la seconde qui admet une différence de nature entre les deux catégories d’instruments, les
circulaires et les notes de services ne viennent que compléter des mesures dont la ligne se trouve
déjà dans la loi, la convention collective ou le Règlement intérieur. On ne peut sous peine de
paralyser l’entreprise les soumettre aux mêmes règles que le Règlement Intérieur. Un contrôle
éventuel pourrait être exercé a postériori par le juge qui serait apte à prononcer la nullité en cas
d’illégalité.
Les circulaires ou notes de service qui se limiteraient ainsi à la nécessité du bon fonctionnement
de l’entreprise ont un caractère réglementaire indiscutable. Leur application ne saurait être
subordonnée au consentement des travailleurs. Leur inobservation justifierait des sanctions
disciplinaires.
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- insultes ;
- menaces ;
- le fait de fumer du chanvre indien ;
- l’introduction dans la société de toutes marchandises pour être vendues ;
- etc.
b- Les sanctions possibles
Il y a 3 types de sanctions possibles :
- les sanctions pécuniaires ;
- les sanctions morales ;
- les sanctions d’ordre professionnel.
Les sanctions pécuniaires
En droit camerounais, il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes. La mise à pied est la
seule sanction disciplinaire pouvant entrainer la privation d’une partie du salaire. Elle doit avoir
une durée maximale de 8 jours, être notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs
pour lesquels elle est infligée et être communiquée à l’inspecteur du travail dans les 48 heures si
le grief allégué pour la justifier est reconnu insuffisant par le travailleur à l’encontre duquel elle a
été prononcée. Celui-ci perçoit une indemnité compensatrice au salaire perdu et éventuellement
des dommages et intérêts. S’il a subi de ce fait un préjudice distinct de celui de la perte de
salaire.
Des sanctions morales
Elles sont constituées de l’avertissement qui peut être verbal ou écrit, du blâme avec ou sans
inscription au dossier et de la réprimande.
Les sanctions d’ordre professionnel
Ce sont celles qui frappent le travailleur dans sa carrière professionnelle. Il s’agit du retard dans
l’avancement, du déplacement ou de la mutation, de la rétrogradation et dans une certaine
mesure du licenciement.
La mise en œuvre de la sanction disciplinaire a suscité quelques interrogations importantes :
- En l’absence du Règlement Intérieur, le chef d’entreprise est-il tenu de respecter une
proportionnalité entre la sévérité de la sanction et la gravité de la faute. Selon la
jurisprudence qui interdit aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du chef
d’entreprise, la réponse est négative. CS arrêt n° 92/S du 17 septembre 1981, inédit.
Mais dans les cas particuliers de la mise à pied et du licenciement, le code de travail reconnait
aux juges le pouvoir d’apprécier la gravité de la faute. Cf. CS du Cameroun arrêt n° 85/5 du 14
mai 1987 dans lequel les juridictions de fond, confirmé par la CS, déclaraient un licenciement
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abusif alors que le congédiement pour faute lourde notamment le vol (de bière) était prévu dans
le Règlement Intérieur.
Depuis cette décision, s’est introduit en droit camerounais et de manière indirecte le contrôle de
la proportionnalité entre la faute et la sanction disciplinaire. Désormais, toute faute n’est pas de
nature à justifier le licenciement.
- Le chef d’entreprise peut il prononcer des sanctions différentes pour une même faute ?
Selon la jurisprudence, il doit respecter la règle du non cumul des sanctions. TGI Yaoundé, 19
juin 1982 et CA Yaoundé, Arrêt n° 250 du 23 septembre 1980- inédit. Le principe « non bis in
idem » interdit toute nouvelle sanction pour les mêmes faits. La seule exception à la règle est
prévue à l’article 130 (4) du code du travail qui, en cas de faute lourde imputable à l’employeur a
la possibilité de prendre une mesure de suspension provisoire du délégué du personnel en
attendant l’autorisation de l’inspecteur du travail (pour le lieu). Si l’autorisation est accordée, le
DP peut être licencié par la suite. Dans le cas contraire, l’employeur sera tenu de respecter ses
obligations (CS arrêt n° 22/S du 12 avril 1990, Aff. SOTUCO c/ Mbewo Yves, Juridis info, n° 11
p 53).
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- Le travail doit être fourni au lieu convenu. Si aucune possibilité de mutation n’a été
prévue dans le contrat, l’employeur ne peut en imposer. D’ailleurs, le travailleur peut s’y
refuser et la rupture du contrat serait imputable à l’employeur.
- Le travail doit être fourni dans des conditions d’hygiène et de sécurité
satisfaisante
- L’employeur est tenu de traiter le travailleur avec dignité.
b- L’obligation de rémunérer le travail
En marge de l’obligation de fournir le travail convenu, l’employeur doit rémunérer la prestation
accomplie par le travailleur. En d’autres termes, il est tenu de lui verser son salaire. L’article 61
(1) définit ce dernier comme étant la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en
espèces et fixés soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles qui
sont dus en vertu d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur soit pour le travail
effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus. Étant en général le seul revenu pour
les travailleurs, sa détermination est gouvernée par des critères précis. L’employeur se doit de la
payer régulièrement et il est bien protégé en droit.
- La détermination du salaire
Avant d’examiner les éléments constitutifs du salaire, il ne serait pas inutile de nous appesantir
au préalable sur ses modalités de fixation
- La fixation du salaire
Un principe est dominant en la matière, celui de l’égalité de la rémunération encore appelé
principe de la non-discrimination. Il est exprimé à l’article 61 (2) selon lequel « à conditions
égales de travail, d’aptitudes professionnelles, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quel
que soit leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession religieuse ».
Les salaires encore en vigueur ont été fixés par voie réglementaire. Les critères rentrant en ligne
de compte sont les suivants :
- la zone d’activité (zone I, II, III) ;
- le secteur d’activité (secteur primaire, secondaire, ternaire I et II) ;
- la catégorie professionnelle (ou classification professionnelle) (catégorie I à VI, catégorie
VII à IX, catégorie X à XII).
Depuis le code de travail du 14 août 1992, une évolution est annoncée. Les catégories
professionnelles et les salaires y afférents seront désormais fixés par voie de négociation dans le
cadre des conventions collectives ou des accords d’établissement.
En attendant que les négociations soient engagées et aboutissent, le MTPS préconise dans sa
lettre circulaire n° 02 du 14 mars 1995, le maintien de barèmes jusque là appliqués. Le salaire
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minimal interprofessionnel garanti (SMIG), sorte de salaire de base ou plancher auquel
s’ajoutent éventuellement les primes et les indemnités contractuelles ou conventionnelles
reconnues au travailleur sans qualification sont régies par le décret n° 95/099/PM du 17 février
1995. Aux termes de l’article premier de ce texte, le SMIG s’élevait sur l’ensemble du territoire
national à 23 514 francs CFA par mois quel que soit le secteur d’activité. Cependant , il y a eu
une nette évolution au fil des années. Depuis le décrèt n° 2023/00338/PM du 21 mars 2023 fixant
le SMIG, ce dernier a été revalorisé par secteur d’activités comme suit :
- Pour les agents de l’État relevant du code du travail : 41875 fcfa ;
- Pour les agents du secteur agricole et assimilé : 45000 fcfa
- Pour les autres secteurs d’activités : 60000 fcfa .
-Les éléments constitutifs du salaire
Ces éléments sont : le salaire de base et quelques accessoires.
--Le salaire de base
C’est la rémunération stable que l’employeur doit verser au travailleur en contrepartie du travail
fourni. Les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations qui s’ajoutent au salaire. Ces
majorations doivent figurer au bulletin de paie.
A coté du salaire ou rendement proprement dit, l’article 65 du code du travail a prévu que le
salaire peut être constitué en totalité ou en partie des commissions ou primes. Il s’agit d’une
innovation simple du code du travail de 1992 qui tend à faire du rendement la base de
rémunération du travail.
--Les accessoires du salaire
Ils sont très variables. Mais l’on peut les regrouper en deux catégories les accessoires en nature
et les accessoires en espèce.
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La prime d’ancienneté
Elle récompense la fidélité du travailleur à l’entreprise. Pour en bénéficier, il faut que le
travailleur occupe un emploi dans l’entreprise depuis deux ans. Le taux est fixé à 4% après deux
ans de service et 2% par année supplémentaire. Elle est calculée sur la base du salaire catégoriel.
La prime de rendement
Bien que voisine des gratifications, elle s’en distingue car elle est uniquement fonction du travail
personnel du travailleur qu’on veut inciter à de meilleurs résultats. Dans la pratique, on l’appelle
aussi prime de productivité, prime de résultat, prime d’efficience.
Les gratifications
Elles sont allouées au travailleur pour traduire la satisfaction de l’employeur par pourcentage au
travail fait. Elles prennent souvent la forme du 13e mois, du mois double, des primes de fin
d’année ou de prime de bilan. On les range en deux catégories.
- Les gratifications-libéralités qui ne sont pas obligatoires en ce qu’elles dépendent
de la seule volonté de l’employeur ;
- Les gratifications- éléments de salaire qui résultent d’un visage constant de l’entreprise. Selon
la jurisprudence, elle est obligatoire si elle est générale, fixe et constante, CS, arrêt, n° 165 du 14
mai 1967.
- L’indemnité de déplacement
Elle est due au travailleur astreint à un déplacement pour les nécessités de service. Les
obligations de l’employeur varient selon la nature, la forme et la durée du déplacement. Il a la
faculté soit d’assurer la fourniture directe ou indirecte des prestations qui lui incombent, soit de
rembourser les frais engagés sur note justificative.
- L’indemnité de transport
C’est celle qui compense les frais de transport du travailleur de sa résidence au lieu d’emploi.
Elle n’est servie qu’au travailleur n’ayant pas les moyens de transport fournis par l’entreprise.
- La prime de technicité
C’est une prime accordée à certains travailleurs en raison de leur grande spécialisation.
Exemple : prime de l’informatique
- La prime de salissure
C’est celle qui est souvent servie aux travailleurs faisant des tâches pénibles ou sales.
- La prime de risque
Elle est due aux travailleurs dont la tâche comporte un danger ou un péril plus ou moins grave.
Exemple des gardiens de nuit, les constructeurs d’immeubles.
- La prime de panier
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Elle est servie aux travailleurs qui restent au poste au-delà de minuit (cependant les gardiens de
nuit en sont exclus).
- La prime d’éloignement
Celle-ci est servie aux travailleurs étrangers en raison de l’éloignement de leurs familles.
+Le paiement du salaire
Le salaire est un droit pour le travailleur. Dès que la prestation du travail est fournie, son
paiement devient un devoir impérieux pour l’employeur. Inversement, lorsque la prestation du
travail n’a pas été effectuée, l’obligation pour l’employeur de payer le salaire disparait sauf dans
certaines exceptions de suspension du contrat de travail. Un paiement régulier suppose le respect
des modalités prévues qui offrent la possibilité de constater l’opération.
Les modalités de paiement
Etant la contrepartie de la prestation de travail fournie par le travailleur en exécution du contrat
de travail, il appartient à l’employeur d’effectuer le paiement. Pour être valable, le paiement doit
être effectué entre les mains du travailleur ou de son mandataire muni d’un pouvoir spécial.
En cas de changement d’employeur, si l’exploitation continue, les travailleurs engagés par
l’ancien employeur doivent réclamer le paiement de leur salaire au nouvel employeur.
En dehors des prestations en nature, le salaire sera payé en monnaie ayant cours légal, tout autre
mode de paiement étant interdit.
Le règlement par chèque ou virement n’est pas interdit. En revanche, sont proscrites les pratiques
consistant pour l’employeur à remettre au travailleur des bons ou jetons échangeables par les
marchandises livrées dans des économats de l’entreprise, certains paiements en nature tels en
alcool ou en boissons alcoolisées.
A l’exception des usages particuliers constatés par arrêté ministériel, le salaire doit être payé à
intervalles réguliers ne pouvant excéder un mois. Toutefois, les travailleurs peuvent sur leur
demande, recevoir au bout de 15 jours un acompte portant sur la moitié de la quotité mensuelle
de leur rémunération de base.
Les paiements mensuels doivent être effectués un jour ouvrable et au plus tard 8 jours après la
fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Le paiement ne saurait intervenir un jour où le
travailleur a droit au repos, soit en vertu de la loi, soit en vertu de la convention. Les travailleurs
astreints peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et
conformément au Règlement Intérieur de l’entreprise. Le temps passé à la paie est considéré
comme temps de travail.
En cas de rupture du contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de
service. Toutefois en cas de litige, l’employeur peut obtenir l’indemnisation provisoire de tout ou
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partie de la fraction saisissable des sommes dues par ordonnance du président du tribunal
compétent.
Pour éviter que le travailleur soit tenté à dépenser l’argent de sa paie à acheter des boissons ou
des marchandises, il est interdit d’effectuer la paie dans un débit de boissons ou dans un magasin
de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.
La constatation du paiement
Le paiement du salaire doit être constaté par documents. Le bulletin de paie et le registre des
paiements.
La délivrance d’un bulletin de paie individuel est obligatoire sauf dans les professions où les
travailleurs sont régulièrement embauchés pour quelques heures effectivement payées à la fin du
travail. La forme du bulletin est libre. Il doit seulement être indélébile et comporter un certain
nombre de mentions obligatoires telles :
- La désignation de l’employeur et de l’établissement ; le numéro d’immatriculation de
l’employeur à la CNPS
- Les nom et prénom du travailleur ;
- Le taux de salaire mensuel, journalier ou horaire ;
- La date de paiement.
Le salaire doit également être constaté par le registre des paiements. On entend par registre des
paiements, une pièce donnée ou certifiée par l’employeur ou son représentant et émargée par
chaque travailleur ou par son représentant si ce dernier ne sait ni lire ni écrire en français ou en
anglais. Ces bulletins sont conservés par l’employeur dans les mêmes conditions que les pièces
comptables et doivent être présentés à toute réquisition de l’inspection du travail et de la
prévoyance sociale.
La mention « pour solde de tout compte » ou toute autre mention équivalente souscrite par le
travailleur, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par
laquelle il renonce à toute ou partie desdits documents qu’il tient de son contrat de travail ne lui
sont pas opposables.
De même, l’acceptation sans contestation ni réserve par un salaire d’un bulletin de paie ne peut
valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et
accessoires de la rémunération qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives,
réglementaires, conventionnelles ou contractuelles.
En tout état de cause, lorsque le travailleur a fourni sa prestation de travail et n’a pas perçu le
salaire qu’il estime lui être dû, il pourra intenter une action contre son employeur. Cette action
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portera sur le salaire lui-même ou ses accessoires, un rappel de salaire, ou la délivrance du
bulletin de paie. C’est dire que la créance de salaire est protégée.
c- La protection du salaire
Eu égard à son importance, le salaire mérite d’être protégé, contre l’employeur, les
créanciers
et le salarié lui-même.
Les modalités de constatation des salaires, les limites apportées aux retenues sur salaire
et l’inopposabilité de la mention « reçu pour solde de tout compte » sont destinés à
protéger le salarié contre les manœuvres de l’employeur. Les modalités de constatations
sont : le bulletin de paie et le registre de paiement. L’employeur est tenu de délivrer les
bulletins de paie, sauf en cas d’activité payée à l’heure. Ce bulletin obéit à un certain
formalisme : classification professionnelle, emploi retenu, périodicité, montant de la
rémunération nette, date du paiement.
L’acceptation par le travailleur d’un bulletin de paie sans réserve ni protestation ne
saurait
signifier renonciation de la part du salarié au paiement de tout pu partie de son salaire.
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2. la protection du salaire contre les créanciers du travailleur
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et ouvrières) afférentes à la période de stage. Ces cotisations sont calculées sur la base du dernier
salaire mensuel perçu par le travailleur avant son admission en stage. Si l’employeur ne réintègre
pas son employé antérieur, il pourra verser lui-même la totalité des cotisations afin de valider la
période de stage.
L’immatriculation et le paiement
L’employeur est tenu de faire immatriculer les travailleurs à cet organisme (CNPS). Il
doit établir la date d’immatriculation au plus tard dans les 8 jours qui suivent le mois
d’embauche pour tout employé qui n’a pas été précédemment immatriculé. Un numéro
d’assurance destiné à faciliter son identification et ses relations avec la caisse est attribué au
travailleur immatriculé.
En cas de défaillance de l’employeur, l’immatriculation peut être effectuée par la CNPS soit de
sa propre initiation, soit à la requête de l’inspecteur du travail du ressort, soit à celle de l’assuré.
Chaque travailleur immatriculé a droit à un livret d’assurance sur lequel sont enregistrés les
renseignements essentiels relatifs à ses périodes d’emploi (engagement, départ de l’entreprise).
Dès la cessation d’emploi du travailleur, l’employeur doit en aviser la CNPS dans un délai de 8
jours afin d’éviter que les cotisations ne soient à nouveau exigées.
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l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ou à l’indisponibilité résultant d’un accident
de travail ou d’une maladie professionnelle.
a – la maladie
Aux termes de l’art 32 al (c) du code du travail, le contrat de travail est suspendu pendant la
durée d’absence du travailleur en cas d’une maladie dûment constatée par un médecin agréé par
l’employeur ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat. Cette durée est
limitée à six mois (et est prolongée jusqu’au remplacement effectif du travailleur.)
A défaut d’un certificat médical, le travailleur peut être considéré comme absent et sanctionné à
ce titre.
La notification de la maladie à l’employeur doit se faire par écrit. Mais la jurisprudence admet
qu’elle puisse s’effectuer par tous les moyens. Ainsi, une information directe de l’employeur par
les proches du travailleur malade est valable à condition que le travailleur en rapporte la preuve.
Le sort des malades internés chez les tradipraticiens n’a pas été prévu à l’art 32 du code de
travail. A notre sens, une telle maladie pourrait également entrainer la suspension du contrat de
travail, sous réserve de la preuve apportée par tous moyens.
b- La grossesse et la maternité
Cette cause de suspension est prévue à l’art 32 (d) qui renvoie à l’art 84 du code du travail. Selon
cette disposition, toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 semaines qui
commence 4 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine après ce dernier.
Ce délai de 14 semaines peut être prorogé de 6 semaines en cas de maladie dûment constatée
pendant la durée du congé de maternité. Il est interdit à l’employeur de rompre le contrat de
l’intéressé.
Si l’accouchement intervient avant la date présumée, la période de repos est prorogée jusqu’à
l’accomplissement des 14 semaines de congé auxquelles la salariée a droit.
A l’inverse, s’il a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement est prorogé jusqu’à
la date de l’accouchement sans que le congé postérieur soit réduit.
c- L’exercice des fonctions politiques ou administratives
Le contrat peut être suspendu en cas d’élection à une fonction politique ou de nomination à un
poste administratif. La fonction politique peut être celle de PR, de parlementaire ou de
représentant d’une entité décentralisée. En ce qui concerne un poste administratif, il y a
notamment les postes ministériels et assimilés ainsi que d’autres hautes fonctions de l’Etat. Mais
la suspension dans ces hypothèses est subordonnée à un accord des parties.
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d- L’éducation ouvrière
ici, le contrat est suspendu dès lors que le travailleur(ou l’apprenti) demande à prendre un congé
pour participer à des stages exclusivement consacrés à l’éducation ouvrière ou à la formation
syndicale organisée, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales des travailleurs
reconnues comme représentatives sur le plan national, soit par des organismes spécialisés agréés
à cet effet par le ministère en charge du travail.
La durée de ce congé qui peut être fractionnée et fixée d’accord parties dans la limite de 18 jours
ouvrables.
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2- la suspension du fait de l’employeur
Elle peut résulter de la mise à pied, des obligations militaires ou du chômage technique.
a) La mise à pied
Elle est prévue par l’art 32 du code du travail. Elle suspend le contrat de travail dans les
conditions fixées à l’art 30 du code de travail. Elle doit être notifiée par écrit au salarié avec
indication des motifs de son prononcé. Sa durée maximale est de 8 jours et elle doit être portée à
la connaissance de l’inspecteur du travail dans les 48 heures.
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En cas de maladie ou départ sous les drapeaux, le régime d’indemnisation est identique. Ce
régime légal est prévu par l’art 33 du code du travail. Si le contrat est à durée indéterminée,
l’employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité égale soit à l’indemnité de préavis
lorsque la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle de préavis, soit à la rémunération à
laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque celle-ci est inferieure à celle
du préavis.
Si le contrat est à durée déterminée, l’indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessus,
par référence pour les contrats à durée indéterminée.
Le régime légal est amélioré par plusieurs conventions collectives ; soit elles allongent la durée
de la période d’indemnisation de plein salaire, soit elles ajoutent à celle-ci une indemnité de
demi-salaire accordée en fonction de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
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Cette disposition est la consécration d’une jurisprudence constante. Celle-ci subordonnait le
maintien des contrats de travail à la permanence de l’entreprise et à l’inexistence d’une volonté
contraire des parties constatée par la conciliation totale devant l’inspecteur du travail. Ces deux
dispositions sont intégrées dans l’art 42 (1) (b) où l’on traite des hypothèses exceptionnelles du
non maintien de l’emploi.
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- le passage d’horaires de jour à ceux de nuit ;
- la réduction sensible du taux de commission.
Aucune des parties ne peut sans l’accord de l’autre, modifier substantiellement le contrat
individuel de travail (c’est la fin de la fonction unilatérale).Il appartient à celle qui a pris
l’initiative de tirer les conséquences du refus opposé par l’autre : renoncer à la modification du
contrat qu’il envisageait ou prendre la décision de licencier ou de démissionner.
A défaut de licencier ou de démissionner, l’employeur ou le travailleur est tenu de maintenir les
conditions antérieures (le principe de la force obligatoire à l’art 1134 du code civil).
En ce qui concerne la modification non substantielle, la jurisprudence est claire : l’employeur
peut dans les limites de son pouvoir de direction, apporter des changements dans la structure de
son entreprise et des aménagements dans l’exécution de la prestation de travail dès l’instant où il
ne porte pas atteinte aux éléments essentiels du contrat.
Parmi ces modifications qui sont jugées comme accessoires, l’on peut citer :
- une modification des fonctions n’emportant ni déclassement, ni di-
munition du salaire ou des accessoires de salaire,
- le changement de lieu de travail si la distance est faible entre les lieux du
travail successifs ou si l’entreprise adopte des mesures de transport et d’horaires
favorables pour compenser l’accroissement des charges.
- une modification de très courte durée de l’horaire de travail rendue
nécessaire par les besoins incontestés de l’entreprise.
- une modification du mode de calcul du paiement de rendement ou d’une
commission lorsque ce mode de changement n’entraine aucune conséquence
préjudiciable pour le salarié.
Bien qu’elle entraine un changement dans les modalités d’application du contrat de travail, la
modification non substantielle à plusieurs vertus. Elle participe du souci d’assurer la protection
des différentes entreprises et de sauvegarder l’intérêt des travailleurs. En cas de modification
excessive, l’on peut assister à la rupture du contrat de travail.
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CHAPITRE 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les relations de travail ne sont pas éternelles. De même que tout être vivant, elles ont une
fin. Cette fin peut résulter de l’action de l’une des parties au contrat ou d’une cause étrangère à
elles. La cessation des relations est la phase la plus sensible des relations entre employeurs et
salariés.
En raison des différents intérêts qu’il faut nécessairement concilier, plusieurs normes sont
applicables. Les unes sont communes à tous les contrats de travail (Section2) et les autres
spécifiques à chaque type de contrat (Section 1), sans oublier les ruptures nécessitant des
procédures particulières (Section 3).
SECTION 1 : LES REGLES APPLICABLES A TOUS LES CONTRATS DE TRAVAIL
Elles concernent d’une part, les causes de la résiliation (P1) et d’autre part, les obligations de
l’une et l’autre partie au contrat (P2).
P1 - Les causes communes à tous les contrats
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Tout contrat de travail peut cesser en cas de consentement mutuel (A), de maladie
prolongée (B), de décès du salarié (C), de force majeure (D), de retraite (E), de faute lourde (F)
ou de démission (G).
A- Le consentement mutuel
Le consentement mutuel se traduit par un accord des parties. Dans le cas spécifique du contrat à
durée déterminée, l’art 38 du code du travail exige que cet accord soit constaté par écrit. Lorsque
la résiliation est la conséquence d’un consentement mutuel, aucune indemnité n’est due et le cas
échéant, il faut simplement observer le délai de préavis.
C- Le décès du salarié
Le contrat de travail a un caractère personnel vis-à-vis du travailleur. S’il décède, le contrat est
résilié de plein droit car ses obligations ne sauraient être transmises à ses héritiers. Mais, ses
salaires de présence, la prime d’ancienneté, l’indemnité de congé payé, les indemnités
habituelles dans l’entreprise doivent être versés à ceux qui continuent sa personne.
D- La force majeure
La force majeure est un événement imprévisible et insurmontable qui empêche un débiteur
d’exécuter son obligation.
Selon le Code en vigueur, la faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas des cas de force
majeure. Pour la jurisprudence, un cataclysme constitue un cas de force majeure. Il en est de
même d’un incendie s’il n’était pas prévisible. Mais, la disparition de l’entreprise n’est pas
automatiquement un cas de force majeure. Ainsi, la fermeture de l’entreprise pour des motifs
d’ordre économique ou technique ne peut justifier la rupture du contrat de travail pour force
majeure. Tel est aussi la situation si la fermeture décidée par l’autorité administrative était
prévisible.
E- La retraite
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La retraite du travailleur est gouvernée par le droit de la prévoyance sociale et notamment par la
loi n° 69/LF/18 du 10 nov. 1969 instituant un régime d’assurance de pension de vieillesse,
d’invalidité et de décès, modifiée par la loi n° 84/07 du 04 juillet 1984 ; ce texte distingue deux
hypothèses : la retraite normale qui intervient lorsque le travailleur atteint l’âge de 60 ans (art 9
décret), et la retraite anticipée décidée à 50 ans quand le travailleur est atteint d’usure prématurée
(physique ou mentale dûment constatée par un médecin, le rendant incapable de continuer à
travailler).
F- La faute lourde
La faute lourde est une notion fondamentale en droit de travail. Elle peut entrainer la résiliation
du contrat à durée déterminée ou du contrat à durée indéterminée.
Malheureusement, le législateur qui en parle dans les articles 37 pour le 1 er type de contrat et 38
pour le 2nd type, ne le définit pas. Au contraire, il précise qu’elle est laissée à l’appréciation de la
juridiction compétente.
La jurisprudence quant à elle, n’a pas encore pu dégager des éléments précis permettant de
l’identifier. Selon la cour suprême, la faute lourde est une faute extrêmement grave et qui d’après
les usages de travail rend intolérable le maintien du lien contractuel (Cf. arrêts, n° 84/s du 18
sept. 1980, n° 17/s du 25 janvier1979, n° 25/s du 15 mars 1979 ; n° 8/s du 14 avril 1970).
A la question de savoir ce qu’il faut entendre par faute extrêmement grave, la Cour suprême
répond que l’appréciation de la gravité de la faute qui ressort à la compétence des juges de fond
varie selon les cas d’espèce.
L’examen attentif de la jurisprudence de la Cour suprême révèle que la faute extrêmement grave
dont elle parle est une faute intentionnelle ou une faute de négligence ayant causé un préjudice
grave à l’employeur.
Dans la catégorie des fautes intentionnelles, constituent des fautes lourdes :
- les propos injurieux ou diffamatoires à l’égard de l’employeur ou de ses chefs ( CS, arrêt,
n° 18/s du 21 novembre 1967) ;
- le refus d’obéissance sans motif (CS, arrêt, n° 69/s du 19 mars 1968) ;
- les violences sur un client de l’entreprise (CS, arrêt, n° 110/s du 26 août 1969) ;
- l’ivresse dans l’exercice de ses fonctions et la conduite en état d’ébriété (CS, arrêt, n°
95/s du 9 mars 1967) ;
- le fait pour un contrôleur de salle de cinéma de laisser entrer les spectateurs sans billet
(CS, arrêt, n° 117/s du 3 juin 1967) ;
- le détournement d’une montre de réveil, outil de travail (Cour d’appel de l’Adamaoua,
arrêt, n° 2/soc du 9/11/94. Aff. Sté Nord Safari c/ Sindandi Kaoukanka) ;
2024 / 2025 41
En ce qui concerne les fautes lourdes de négligence, la jurisprudence au détriment de
l’employeur est un critère important dans la détermination des fautes lourde ce fut le cas
lorsqu’il y avait :
- négligence sans surveillance du véhicule ayant entrainé d’important
préjudice à l’employeur (Cour suprême n° 95/S DU 9 mars 1971) ;
- mauvaise gestion du directeur général d’une société ayant consisté entre
autre au non -recouvrement des créances de la société avec comme conséquence les
difficultés financières pour l’entreprise (CS, arrêt, n° 92/s du 17 février 1983).
- Lorsque la faute lourde est constatée, elle doit être immédiatement
sanctionnée par l’employeur. A défaut, elle perd son caractère (Cour suprême, arrêt n°
33/s du 11 novembre 1969. Dans cette espèce, les juges suprêmes décidaient qu’après un
mois de sa commission, une faute lourde perdait ce caractère et ne pouvait plus
justifier le licenciement sans préavis).
- Lorsque le contrat est régulièrement rompu, le travailleur part de
l’entreprise. Le départ entraine la dispense d’un certain nombre d’obligations, mais les
différentes parties seront astreintes à quelques obligations spécifiques.
P2- Les obligations des parties quel que soit le type de contrat
Celles-ci varient selon que l’on est employeur ou salarié.
A- Les obligations de l’employeur
Il s’agit principalement de la délivrance du certificat du travail et du reçu pour solde de tout
compte.
1- La délivrance du certificat de travail
La délivrance du certificat du travailleur est imposée par l’art 44 du code de travail. Elle doit être
délivrée par l’employeur quel que soit le motif de la rupture du contrat. Il en sera ainsi même s’il
y a faute lourde incombant au salarié (Cf. CS, arrêt, n° 47/s du 1er avril 1982. Aff. Nanga Emile
c/ Direction Diocésaine des écoles catholiques de Yaoundé).
Le certificat est portable et non quérable. En effet, l’employeur doit le délivrer dès la rupture
sans que le travailleur ait à le réclamer (Cf. CA Centre, arrêt n° 174/Soc du 09 juin 1993. Aff.
Zang Luc Serge c/ ONCPB).
Une copie de la décision de licenciement ne vaut pas un certificat de travail.
Le certificat de travail dont parle l’art 44 du code de travail est un document écrit contenant
exclusivement les dates d’entrée et de sortie du travailleur de l’entreprise, la nature et les dates
des emplois successivement occupés. Il est interdit à l’employeur d’y porter d’autres mentions
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notamment le motif de la rupture du contrat de travail, l’aptitude professionnelle ou la manière
de servir du travailleur. Dès lors que l’employeur délivre au travailleur un document contenant
les énonciations légales à la fin du contrat du travail, il est déchargé de l’obligation mise à sa
charge. Que ce document porte le titre de certificat de travail ou celui d’attestation de travail, la
loi n’imposant aucune présentation formelle aux parties (Cf. CS, arrêt n°50 /S du 5 février 1987
Aff. Nsangou Ahmadou C/ CAPLANOUN, Juridis Info, n°5, p. 64).
2- La délivrance du reçu pour solde de tout compte
En général, lors de la résiliation du contrat de travail l’employeur fait signer par le travailleur un
document de manière à se mettre à l’abri des réclamations ultérieures. Ce document a une portée
limitée. Il n’est pas opposable au travailleur qui conserve le droit de réclamer tout ce dont il à
droit en vertu de son contrat de travail (suppléments de salaire, indemnités ou dommages
intérêts).
Le reçu pour solde de tout compte n’a donc aucune conséquence juridique. Il est vidé de toute
substance car ne peut porter atteinte aux droits du salarié qui est par ailleurs tenu à quelques
obligations.
B- Les obligations du travailleur
Le salarié est tenu de ne pas faire de la concurrence déloyale à son ancien employeur. Il peut
certes se faire embaucher par un concurrent de son ex-employeur. Mais il doit se réserver de
déstabiliser l’entreprise dans laquelle il exerçait notamment en révélant les procédés de
fabrication ou en détournant la clientèle de son ancien employeur.
L’existence d’une pareille obligation pendant la période post-contractuelle porte le nom de
clause de non-concurrence (article 31 (3) du code du travail). Cette clause n’est valable que si la
rupture du contrat est le fait du travailleur et à la condition d’être limitée dans le temps (1 an
maximum) et dans l’espace (un rayon de 50 Km) autour du lieu du travail.
Lorsque la clause de non-concurrence est valable au regard de la loi, sa violation peut entrainer
la condamnation du travailleur à une astreinte ou à des dommages intérêts. Si les conditions de la
clause sont plus favorables que celles du code c'est-à-dire en limitant moins la liberté du
travailleur, elles sont valables (Cour de cassation, 5 juin 1958 statuant sur un jugement du
tribunal civil de Douala, 23 février 1956, TPOM, 10, p.206).
2024 / 2025 43
En dépit des normes camerounaises, chaque catégorie a quelques spécificités qui se manifestent à
la fois au niveau des causes et des conséquences de la rupture.
P1. Les règles spéciales au contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée prend normalement fin à l’arrivée du terme (A). Mais il peut
également cesser de manière prématurée (B).
A- L’arrivée du terme
Elle met fin automatiquement au contrat sans que les parties soient obligées de manifester leur
volonté. Cependant, si les travailleurs continuent à servir l’employeur après l’échéance, on
considère qu’un nouveau contrat à durée indéterminée est né.
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comme une faute plus ou moins lourde. La durée du préavis est fixée en fonction de deux
critères : l’ancienneté et la catégorie professionnelle :
- Pour les ouvriers et employés : -2ans d’ancienneté, 1mois / + 2ans , 2mois de préavis
- Pour les agents de maitrise , techniciens et assimilés : -2ans d’ancienneté , 1mois et
+2ans d’ancienneté, 2mois
- Pour les cadres : 3mois de préavis .
Il faut noter que les conventions collectives peuvent prévoir des durées plus longues. La durée
est calculée de quantième en quantième et part du jour où la partie qui prend l’initiative de la
rupture du contrat de travail la notifie à l’autre. Elle ne doit être subordonnée à aucune condition
suspensive ou résolutoire et ne peut en aucun cas être imputée sur la durée du congé du
travailleur.
Elle est une durée préfixe. Elle n’est pas suspendue par une maladie qui surviendrait pendant sa
purge (CS, arrêt n°187/S du 6 juillet 1971). Mais le préavis peut être donné pendant une maladie
déjà notifiée à l’employeur. S’il est donné pendant les congés payés, il ne commence à courir
qu’après leur expiration.
2- Les effets du préavis
Pendant le délai de préavis, le contrat continu de produire ses effets. Il en résulte que les relations
de travail maintenues provisoirement continuent d’être régies par le droit en vigueur. De façon
générale, rien n’est changé aux relations des parties qui sont toutes tenues au respect des
obligations réciproques qui leur incombent (paiement de salaire, accomplissement de la
prestation du travail). Mais, en vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie
pendant toute cette période d’un jour de liberté par semaine pris à son choix, globalement ou
heure après heure, payé à plein salaire.
Lorsque le délai de préavis est expiré, le contrat prend automatiquement fin sans aucune
formalité. Aussi admet-on que les parties puissent maintenir leurs relations de travail à titre
précaire et pendant une courte durée, sans que la rupture du contrat provisoire puisse donner lieu
à un nouveau préavis. De même, si au moment de la résiliation de contrat, le travailleur exerce
une responsabilité quelconque dans la gestion de fonds des matières, du matériel ou de
personnel, il ne peut quitter son emploi quelle que soit la durée du préavis, avant d’avoir passé le
service.
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir sans préavis qu’en cas de faute lourde ou de
force majeure. Toutefois, la loi reconnait à chaque partie de se libérer de l’obligation de respecter
un tel délai en versant à l’autre une indemnité égale au salaire principal et aux accessoires qu’il
aurait normalement pendant sa durée.
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En cas de brusque rupture sans préavis, la victime peut saisir le tribunal compétent
B- La rupture abusive
On entend par rupture abusive, toute rupture du contrat du travail inspiré par des motifs
blâmables ou contrevenant aux dispositions légales ou conventions particulières à certains
licenciements. La sanction de cette rupture suppose l’existence de l’une des hypothèses prévues.
1- Les hypothèses de rupture abusive
Certains cas sont prévus par le législateur et d’autres par la jurisprudence.
a- Les cas prévus par le législateur.
D’après l’article 39 du Code du travail, sont notamment considérés comme effectués
abusivement : les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou non
à un syndicat. A ces cas prévus par la loi comme constitutifs d’abus de droit, s’ajoutent de
nombreuses autres espèces prévues par la jurisprudence.
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Les cas d’abus de la part du travailleur sont rares. Ils sont généralement motivés, soit par
le désir de porter préjudice à l’employeur, soit par des considérations d’ordre extraprofessionnel.
Exemple 1 : un travailleur qui avait rompu son contrat 8 jours après sa prise de fonction alors
qu’il savait que sa décision obligerait l’employeur à chercher un remplaçant à plus de 1200 km
du lieu de travail.
Exemple 2 : un travailleur qui s’était fait recruter hors de l’État pour venir aux frais de
l’employeur et prospecter le marché du travail.
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Dans cette détermination, l’intérêt de l’entreprise est au-dessus de toute autre considération. Mais
alors se pose un grave problème de principe, d’éthique, de justice et d’équité (Cf. Paul Gérard
Pougoué, Commentaire sous code de travail du 14 août 1992, Juridis info, n°12 spécial, p.40).
N’aurait il pas été plus judicieux de laisser aux juges leur pouvoir d’appréciation dans la
réparation du préjudice quitte à promouvoir la transaction entre l’employeur et le salarié
congédié ?
d- Les autres sanctions
Les dommages et intérêts dont il est question ici ne se confondent ni avec l’indemnité pour
inobservation de préavis (cf. supra) ni avec l’indemnité de licenciement. Cette dernière est régie
à la fois par l’article 37 du code du travail et l’arrêté n°016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 qui en
fixe les modalités d’attribution et de calcul. Elle est due en cas de rupture du contrat (à durée
indéterminée) du fait de l’employeur à un travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée
de service continue au moins égale à 2 ans.
Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, des contrats individuels de travail
ou des textes particuliers, l’indemnité de licenciement est égale pour chaque année de présence
dans l’entreprise à un pourcentage du salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédent
le licenciement.
Les taux applicables sont fixés de la manière suivante :
- de la 1ère à la 5ème année 20%
- de la 6ème à la 10ème année 25%
- de la 11ème à la 15ème année 30%
- de la 16ème à la 20ème année 35%
A partir de la 21ème année 40%.
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A- Les causes du licenciement pour motif économique
Aux termes de l’article 44 du code du travail. « Constitue un licenciement pour motif
économique, tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi
ou d’une modification du contrat de travail, consécutives à des différentes économies, à des
mutations technologiques ou à des restructurations internes.»
Les 3 causes qui constituent les conditions du recours à la procédure spéciale peuvent être
regroupées en deux catégories : les différends d’ordre conjoncturel et les différends d’ordre
structurel.
1- Les différends d’ordre conjoncturel
Ils doivent être entendus dans un sens large car ils concernent tous les différends d’ordre
économique, financier ou technique. Les exemples de motifs retenus par la jurisprudence sont
nombreux :
- l’insuffisance de crédit (CS, arrêt, n° 613 du 7 octobre 1969, affaire Ototong F. c/ Hôpital
Régional d’EBOLOWA).
- la fusion des sociétés avec transfert des installations de l’une d’elles hors de son implantation
d’origine entrainant une diminution d’activité ;
- la réduction des débouchés sous l’effet de la concurrence ;
- le renchérissement des matières premières ou de l’énergie ;
- la baisse des commandes ;
- la crise locale, nationale ou mondiale ;
- l’obsolescence de la technique.
2- Les impératifs d’ordre structurel
Ils ont pour fondement l’aptitude reconnue au chef d’entreprise de réorganiser son entreprise
soit pour améliorer le rendement, soit pour tirer de ses services plus d’efficacité (CS, arrêt
n°11/s du 14 décembre 1978. Affaire DIMET Samuel c/ASECNA).
Il est ainsi lorsque le chef d’entreprise introduit des procédés plus mécanisés de fabrication
entrainant une réduction d’effectifs (Cf. CA du littoral, arrêt, n°262 /s du 1 er mars 1991, Affaire
société DUCAM c/ Mbukam Odile ; arrêt n°58/s du 19 janvier 1995, Affaire SODECOTON c/
Mondi Augustin, Juridis Info, n°23, pp.60 et s.) ; remplace un employé par un autre moins
onéreux, transfère un établissement d’une localité à une autre.
Au-delà des causes, l’article 40 organise la procédure du licenciement pour motif économique.
B- Le déroulement de la procédure du licenciement pour motif économique
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La procédure spéciale comporte deux phases : la recherche des mesures alternatives et le
licenciement proprement dit.
1- La recherche des mesures alternatives au licenciement
Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif économique, il doit réunir les
délégués du personnel s’il en existe et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail
du ressort, toutes les autres possibilités telles que : la réduction des heures de travail, le travail
par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes,
indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.
Pendant les négociations, les délégués agissent au nom et pour le compte des salariés. S’il n’en
existe pas, la négociation est menée entre l’employeur et la collectivité des salariés.
Les transactions ne peuvent être supérieures à 30 jours. En cas d’accord, un procès verbal signé
par les parties ainsi que l’Inspecteur du travail précise les mesures retenues et les conditions de
leur validité.
Si un travailleur refuse par écrit d’accepter les mesures retenues, il est licencié avec paiement du
préavis et s’il remplit les conditions de l’indemnité de licenciement. Dans le cas contraire, le
licenciement pour motif économique suit son cours.
2- Le licenciement proprement dit
En cas d’échec de la négociation ou si malgré les mesures envisagées certains licenciements
s’avèrent nécessaires, l’employeur doit établir la liste des travailleurs à congédier, communiquer
ladite liste aux délégués du personnel, transmettre sa communication et la réponse des délégués
du personnel au ministre du travail.
a- L’établissement de la liste des travailleurs à congédier
L’employeur doit établir l’ordre des licenciements en tenant compte d’abord des aptitudes
professionnelles, ensuite de l’ancienneté dans l’entreprise et enfin des charges familiales des
travailleurs.
b- La communication de la liste aux délégués du personnel
Après l’établissement de la liste, l’employeur doit la communiquer par écrit aux délégués du
personnel en vue de recueillir non plus seulement leur suggestion mais aussi leur avis. Ce faisant,
il a une obligation de préciser les critères de choix retenus (Yaoundé, arrêt n°104/300 du 19 avril
1994, Affaire Assureur Conseil Cameroun c/ Bahel David Claude, Lex lata, n° 18 p.8).
Les délégués saisis sont tenus de faire parvenir leur réponse écrite à l’employeur dans un délai de
8 jours francs maximum. Selon l’article 3 de l’arrêté du 26 mai 1993 fixant les modalités de
licenciement pour motif économique, l’employeur doit autant que possible tenir compte de l’avis
des délégués du personnel, leur silence valant approbation.
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c- La transmission de la communication de l’employeur et de la réponse du délégué du
personnel au Ministre du travail
Ces documents sont transmis sans délai au ministre en charge du travail pour arbitrage.
Cette transmission est une nouvelle exigence par rapport au code de 1974. Pour aborder dans le
sens du Prof. P.G. Pougoué (Cf. Commentaire sous code de 1992 Juridis info, n° spécial, op. cit.,
p.44) elle complique et alourdit la procédure et surtout pose un problème de fond : l’arbitrage
dont il est question ici peut il être égal à l’arbitrage des articles 161 à 164 du Code du travail
(article 40 (a)) qu’il n’est pas différent de l’avis et d’un Conseil.
3- Les suites de la procédure
Le travailleur licencié bénéficie, à égalité d’aptitudes professionnelles d’une priorité
d’embauche dans la même entreprise. Il est tenu de communiquer à son employeur, tout
changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement. En cas de vacance,
l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandé avec accusé de réception envoyée à la
dernière adresse connue du travailleur. Si ce dernier refuse un emploi, il perd la priorité
d’embauche.
En tout état de cause, l’inobservation des modalités prescrites par la loi peut entrainer des
sanctions. Ainsi, étant un licenciement irrégulier, il donne par exemple droit aux dommages
dont le montant est au maximum l’équivalent d’un mois de salaire (article 39 (5)). La situation
devient davantage compliquée avec le licenciement d’un délégué du personnel.
P2 : Le licenciement des délégués du personnel
Les délégués du personnel servent en quelque sorte de tampon entre l’employeur et les
travailleurs. Ils ont une délicate mission qui consiste souvent à présenter les réclamations
individuelles ou collectives de ses pairs à leurs patrons. En raison des risques auxquels ils sont
exposés, des mesures de protection spéciale ont été prévues à leur profit et singulièrement en
matière de licenciement. Quelle que soit la faute à lui reprochée, son licenciement ne peut
intervenir que sous réserve de quelques conditions préalables. En cas d’inobservation de la
procédure spéciale prévue, plusieurs sanctions peuvent être appliquées.
A- Les conditions préalables
IL faut au préalable obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort. Mais, il ne serait
pas superflu de rappeler d’abord quelles sont les différentes personnes concernées.
1- Les personnes concernées
L’article 130 (1) traite de tout délégué du personnel « titulaire ou suppléant ». Il faut bien noter
que la procédure spéciale de licenciement dont il est question s’applique seulement aux délégués
effectivement élus, mais également aux candidats, aux fonctions de délégués du personnel et ceci
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pendant une durée de 6 mois à compter de la date de dépôt de candidature (article 130 (6)) ; (Cf.
CS, arrêt, n°177/s du 8 juin 1995, Affaire Ninine Bonnard c/ Moukandjo Zachée).
De même, cette procédure bénéficie aux anciens délégués du personnel pendant une durée de 6
mois à compter de l’expiration de leur mandat (article 130 6 (b)).
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1- Les solutions légales actuelles
Aux termes de l’article 130 (3) du code du travail, « tout licenciement du délégué du personnel
effectué sans que l’autorisation de l’inspecteur du travail ait été demandée et accordée est nul et
de nul effet ».
Les conséquences de cette nullité sont de nombreuses :
Selon le droit commun, il importe de remettre les choses en l’état en intégrant le délégué du
personnel. Dans le cas contraire, l’employeur se doit de lui payer ses salaires jusqu’à la date à
laquelle il est embauché ailleurs ou n’est plus protégé (6 mois après son mandat.
- Cf. Paul Gérard Pougoué, Réflexions sur la protection du délégué du personnel contre les
licenciements en droit du travail camerounais, RCD n°27. 1984, p.17.
- Cf. aussi Robert Mbella Mbappé, note sous CS, arrêt n°14-08-1971 TPOM, n°344 du 2-03-
1973.
Bien plus, l’inobservation de la procédure spéciale ne constitue pas une atteinte à l’intérêt de la
profession dans la mesure où à travers cette transgression, c’est le droit collectif des travailleurs
qui est bafoué.
Sur le plan pénal, la violation de la procédure spéciale constitue le délit d’entrave aux fonctions
du délégué du personnel, infraction prévue et réprimée à l’article 168 (4) du code du travail.
L’employeur peut écoper à cet égard d’une peine d’amende de 200 000 à 1 500 000 FCFA.
D’ailleurs, le seul fait de notifier le licenciement avant la mise en œuvre de la procédure
d’autorisation devrait constituer un tel délit ; l’annulation ultérieure de la décision de
licenciement n’y change rien (Cf. CS, arrêt n°131/s du 17 septembre 1987, JSA, t.2, p.27. En
l’espèce, une décision de licenciement d’un délégué du personnel est prise sans autorisation.
S’étant aperçu de sa bavure, l’employeur l’annule. Pour les juges, le délit d’entrave est
consommé).
Mais selon une certaine jurisprudence, lorsqu’il y a rupture du contrat du travail d’un délégué du
personnel sans observation de la procédure spéciale, il y a licenciement abusif (Cf. CS, arrêt
n°23 /s du 10 décembre 1987, Affaire BATA c/ Noubédipoue Richard. JSA, t.3 p.34).
Dans le même en sens (CS, arrêt, n°27/s du 11 mars 1993, Juridis info, n°20, p.75).
Pendant longtemps, la jurisprudence s’est montrée très incohérente.
- Tantôt elle a appliqué la loi, mais n’a pas ordonné la réintégration du délégué du personnel
(TGI Yaoundé, jugement n°635 du 27 juin 1990, Affaire NANA c/ SGBC).
- Tantôt elle a violé la loi en déclarant le licenciement abusif, réparé par la condamnation de
l’employeur à des dommages et intérêts (Cf. CS, arrêt n° 23/S du 10 décembre 1987 affaire
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BATA c/ Noubédipoue Richard. Dans le même sens CS, arrêt n°27/s du 11 mars 1993, Juridis
info, n°20 p.75).
- Tantôt et plus grave elle a déclaré un tel licenciement légitime (TGI Yaoundé, Soc jugement du
3 juin 1978, affaire Bong Yomb Silas c/ Despotaki).
En 1990, un tournant historique a été amorcé. Dans l’arrêt de principe n°38/s du 28 juin 1990
(affaire Tiepma Jean Calvin c/Compagnie Cameroon Airlines), la haute cour décidait pour la
première fois que le licenciement du délégué du personnel géré au mépris de la procédure
spéciale était nul et de nul effet. Quelques mois après, les juges se sont montrés beaucoup plus
révolutionnaires en décidant dans l’affaire Nkamla François (CS, arrêt n°007/s du 18 octobre
1990) de l’annulation du licenciement et de la réintégration du délégué du personnel.
Les faits de l’arrêt Nkamla c/ BCD. Au décès d’un employé de la BCD, le personnel de la
banque fait une collecte des fonds pour la veuve. La somme est remise au délégué du personnel.
Monsieur Nkamla l’utilise à ses fins personnelles. Le personnel demande sa destitution comme
délégué du personnel pour faute lourde. La BCD demande à l’inspecteur du travail l’autorisation
de le licencier. Ce dernier se déclare incompétent. La BCD interprétant la position de
l’inspecteur comme une autorisation implicite de le licencier passe à l’acte et rompt le contrat de
travail. Le Sieur Nkamla saisit le TGI de Yaoundé pour licenciement abusif. Le tribunal déclare
son licenciement nul et ordonne sa réintégration. La BCD interjette l’appel. La juridiction
d’appel confirme le jugement sur la nullité, mais l’infirme sur la réintégration du sieur Nkamla.
Selon cette juridiction, M. Nkamla n’ayant pas demandé cette réintégration, le tribunal a statué
ultra petita.
La BCD forme un pourvoi en cassation par arrêt n°38/s du 28 juin 1990, la CS déclare le
licenciement nul en cassant la décision de la CA. Pour la juridiction suprême, dès lors que le
licenciement est nul, le juge doit ordonner la réintégration du délégué du personnel que celui-ci
ait demandé non.
Voir dans le même sens CA de Yaoundé, arrêt n° 173/Soc du 21 mai 1991, affaire Temsala
Pierre c/ SCAN WATER (annulation du licenciement et ordre de réintégration du délégué du
personnel.)
Malheureusement, le revirement annoncé par l’arrêt Tiepma s’est soldé par un échec dans
l’exécution des décisions rendues. Dans la quasi-totalité des cas, les chefs d’entreprises sont
hostiles à la réintégration des délégués du personnel, la loi n’ayant prévu aucune mesure
coercitive pour briser leur résistance. Par conséquent, les délégués du personnel demeurent dans
une situation précaire. Loin d’apporter une solution définitive, le législateur de 1992 l’a plutôt
éludé. C’est dans cette optique que quelques propositions sont soumises par la doctrine.
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2- Les propositions doctrinales
Face aux insuffisances de la loi, quelques auteurs ont fait des propositions. Les plus connus sont
le Pr. P.G. Pougoué (Réflexions sur la protection du délégué du personnel contre les
licenciements en droit camerounais, RCD n°27. p.7) et le Pr. Alexandre Dieudonné Djouen (La
participation du délégué du personnel à la gestion des entreprises en droit camerounais. La
problématique des comités d’entreprise, Lex lata n°6 p.15).
Le premier prend pour point de départ quelques éléments du droit comparé. Etant donné que
dans plusieurs pays : Belgique, France, Italie, Canada, USA, Grande Bretagne etc., la
réintégration est consacrée, le législateur devrait permettre au juge camerounais d’ordonner la
restitution du poste de travail au besoin sous astreinte en cas de refus d’autorisation ou
d’inobservation de la procédure spéciale. Les salaires seraient également dus jusqu’à l’expiration
de la période protégée. Mais si le travailleur n’entend pas continuer les relations de travail, on ne
peut l’y contraindre et la loi devrait alors prévoir une indemnité forfaitaire au montant des
salaires jusqu’à la date du départ de l’entreprise, ajoutée éventuellement aux dommages et
intérêts pour préjudice subi dans la perte d’emploi.
Le second, amorce aussi dans le sens d’une proposition radicale. Celle-ci est envisagée par le Pr.
P.G. Pougoué mais qui aurait beaucoup de peine à être adoptée en ce sens qu’elle rend caduque
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Ainsi, les délégués du personnel, leurs suppléants, les candidats à la délégation ne devraient être
licenciés pendant la durée de leur protection et 6 mois après l’expiration sauf en cas de faute
lourde.
Le Professeur Djouen milite également en faveur de la condamnation de l’employeur à une
amende et à la réintégration du salarié sous astreinte. Il verserait à ce dernier outre les salaires
perdus du jour du licenciement à la date où la décision judiciaire est devenue définitive, les
cotisations afférentes à cette période. Les dommages-intérêts pourraient être accordés, la
décision exécutoire d’office et toute demande de sursis à exécuter irrecevable.
En cas de non-réintégration définitivement constatée par le juge, l’employeur paierait non
seulement les salaires et cotisations ci-dessus prévus mais aussi une indemnité forfaitaire
déterminée au prorata de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
En attendant que le législateur revienne sur la formulation de l’article 130 du code du travail, les
juges devraient davantage insister dans le sens de la réintégration. Les rapports individuels du
travail sont suffisamment subtils et commandent en permanence la recherche du nécessaire
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équilibre entre l’intérêt des travailleurs et celui de l’entreprise. Tel est également l’objectif visé
dans les rapports collectifs du travail.
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DEUXIEME PARTIE : LES RAPPORTS COLLECTIFS DE
TRAVAIL
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En cas d’accord total, un procès-verbal de conciliation totale est rédigé et signé par
l’inspecteur du travail et par les parties consacrant le règlement à l’amiable du litige.
Il devient applicable dès qu’il a été vérifié par le président du tribunal compétent
revêtu de la formule exécutoire.
En cas d’échec total, l’inspection du travail dresse un procès-verbal de non
conciliation.
En cas de conciliation partielle, le procès-verbal mentionne les points sur lesquels un
accord est intervenu et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Dans tous les cas, le procès-verbal est signé par l’inspection du travail et les parties.
Chacune d’elle a droit à un exemplaire et un autre est adressé au président du
tribunal compétent. Cette dernière finalité a un but : donner au Président du tribunal
des éléments d’information concernant la tentative de conciliation.
B- La valeur de la tentative de conciliation
La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail a été rendue obligatoire par
l’article 146 du code de travail du 27 novembre 1974. Elle est une formalité
substantielle dont l’omission ou le défaut de constatation dans le jugement entraine
la nullité de la procédure.
Plusieurs conséquences peuvent résulter de cette prescription légale :
- Les parties ne peuvent soumettre au jugement que des demandes ayant connu la
phase de conciliation. Autrement dit, les juges de fond ne sont compétents que pour
se prononcer sur les chefs de demande soumis au préliminaire de conciliation (Cf.
CS, arrêt, no 27/s du 10 décembre 1987, affaire SOTUC c/ Bonga Daniel, JSA, t.3
p.40. Dans cette espèce, la CS cassait une décision de la CA qui avait accordé des
dommages-intérêts alors que la demande n’en avait pas été soumise au
préliminaire de conciliation).
- Il faut qu’il s’agisse de demande nouvelle au sens juridique du terme (Cf. CS,
arrêt, no 93/s du 14 avril 1988 affaire CFAO c/ POH Jean Gaston). Selon cette
espèce, ne constitue pas une demande nouvelle un chef compris dans la demande
originelle et dont les conclusions ultérieures ne font que préciser le montant. C’est
dire que l’on peut néanmoins apporter devant le juge des arguments nouveaux pour
soutenir une demande déjà formulée lors de la conciliation.
- Même si une décision judiciaire a été déjà prise, une nouvelle tentative de
conciliation est toujours possible si la décision frappée d’une voie de recours n’est
pas encore examinée à cet égard. Il a été par exemple décidé que devrait être cassé
un arrêt qui confirmait un jugement d’instance alors qu’une conciliation totale
devant l’inspecteur du travail était intervenue entre ledit jugement et l’arrêt
concerné (Voir CS, arrêt, no118/s du 13 août 1987, affaire GUINESS CAMEROUN
c/ Fouonzong Jean, inédit).
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P2- La phrase de jugement
Elle est amorcée après la tentative de conciliation et est régie par des normes qui
dérogent au droit commun. La spécificité de cette phase est manifeste aussi bien par
rapport à la juridiction compétente, que par rapport à la procédure à suivre.
A- La juridiction competente
Deux problèmes méritent d’être abordés : la composition et la compétence effective
de chaque juridiction.
1- La composition des juridictions de travail
La composition des juridictions du travail varie selon que l’on est devant les
tribunaux d’instance ou devant les juridictions d’appel.
a- La composition des tribunaux d’instance
Aux termes de l’article 133 du code de travail, le TPI ou le TGI statuant en matière
sociale se compose :
- d’un magistrat ;
- D’un assesseur employeur ainsi que d’un assesseur travailleur ;
- et d’un greffier.
la désignation des assesseurs
Les assesseurs sont nommés par arrêté du Ministre de la justice sur proposition du
Ministre du travail. Ils sont choisis sur des listes comportant au moins trois noms
pour chaque poste à pourvoir, présentées par les organisations syndicales les plus
représentatives. En cas de carence ou d’inexistence de celles-ci, le Ministre chargé
du travail formule directement sa proposition.
Leur mandat s’étend sur deux années judiciaires et peut être renouvelé. Cependant,
ils exercent leur fonction jusqu’à ce que la nomination des nouveaux assesseurs soit
intervenue.
Pour être assesseur, le candidat doit remplir à la fois les conditions exigées à l’article
10 du code du travail et certaines conditions particulières prévues à l’article 135 du
code du travail (avoir exercé depuis trois ans une activité professionnelle, avoir
exercé cette activité dans le ressort du tribunal depuis au moins trois mois, savoir lire
et écrire le français ou l’anglais).
L’exercice des fonctions d’assesseur
Avant d’entrer en fonction, les assesseurs prêtent serment devant la juridiction où ils
doivent servir. Leurs fonctions sont un devoir civique et social. Elles sont en effet
gratuites, mais il leur est alloué une indemnité (frais de déplacement et de séjour,
montant de salaires et indemnités) du fait de leur participation aux fonctions de
juridiction.
Le président doit désigner pour chaque affaire les assesseurs appelés à siéger. Au cas
ou l’un ou les deux assesseurs dûment convoqués ne se présentent pas, le président
leur adresse une seconde convocation. En cas de nouvelle carence de l’un ou des
deux personnes, le président statue seul, à condition de faire mention dans le
jugement de cette carence.
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Selon la jurisprudence, le juge doit indiquer que toutes les diligences ont été prises
pour convoquer les assesseurs. La preuve de leur convocation doit nécessairement
être versée au dossier et reposer par exemple sur des accusés de réception de la
convocation (CS arrêt, n o76/s et 82/s du 18 juillet 1985 inédit. Dans le même sens,
Voir CS, arrêt, no 137/s du 17 septembre 1987, affaire Mory et Cie/ Remille Gabriel.
Dans cette espèce, la CS connait la décision de la CA de Douala qui confirmait la
décision du TGI de la même ville rendue alors que le procès-verbal de carence ou
de défaut établi contre les assesseurs défaillants n’énonçait ni le numéro, ni la date
de la convocation ou la date de l’accusé de réception ou de récépissé pour chaque
audience).
Sauf cas de force majeure, tout assesseur dont la carence a été constatée trois fois au
cours d’un mandat est déchu de ses fonctions il est pourvu à son remplacement pour
la durée du mandat restant à courir par la désignation d’un autre assesseur pris sur la
liste établie pour le secteur d’activité concerné.
Les assesseurs peuvent être récusés avant tout débat pour les motifs suivants :
- quand ils ont un intérêt personnel à la contestation ;
- quand ils sont parents ou alliés de l’une des parties jusqu’au 6e degré ;
- s’il y a eu procès pénal ou civil entre eux et l’une des parties ou son conjoint ou
allié en ligne directe ;
- s’ils ont donné un avis écrit ou oral sur la contestation ;
- s’ils sont employeurs ou travailleurs de l’une des parties en cause.
Dès que la récusation est formée (avant tout débat), le président statue
immédiatement. Si la demande est rejetée, il est passé outre. Si elle est admise,
l’affaire est renvoyée à la prochaine audience. Il en est de même en cas de récusation
d’un membre de la CA.
b- La composition de la CA
Le texte de base de la matière est l’ordonnance 72-04 du 26 août 1972 portant
organisation judiciaire. La dernière modification de ce texte est intervenue avec
l’ordonnance 73/9 du 25 avril 1973 puis la loi de 2006 portant Organisation
judiciaire au Cameroun.
L’article 20 (1) dudit texte est clair : toute affaire relevant de la CA est jugée par
trois magistrats du siège éventuel, d’un greffier ; la présence de ce dernier n’étant
pas obligatoire. A défaut de trois magistrats, le président de la CA ou un magistrat du
siège de la dite chambre peut statuer seul à condition de compléter la composition de
la cour par deux assesseurs dont un représentant, l’employeur et l’autre, le
travailleur.
Si l’un ou les deux assesseurs dûment convoqués ne se présentent pas, le magistrat
appelé à présider l’audience peut statuer seul (CS, arrêt, no 24/s du 10 janvier 1985,
arrêt no 34/s du 24 janvier 1985, JSA, p.32).
Le président doit préciser dans sa décision les qualités de chacun des assesseurs,
notamment ses noms et prénoms et surtout sa catégorie sociale (employeur ou
travailleur). L’inobservation de cette exigence entraine la cassation de la décision
querellée (CS, arrêt, no73/s du 6 juin 1985). La qualité d’assesseur auprès des
juridictions de travail ressort de l’arrêté ministériel les nommant conformément à
l’article 134 du code du travail. Par conséquent, cette qualité ne se perd qu’avec
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l’abrogation de l’arrêté (CS, arrêt, no 19/s du 26 décembre 1985 et no 84/s du 8 août
1985).
En ce qui concerne les magistrats, le président doit préciser deux choses : leurs noms
et prénoms ainsi que leur qualité de magistrat, membres de la CA. Le défaut de
précision de cette qualité entraine la cassation de la décision. Une jurisprudence est
constante dans ce sens (Cf. arrêt, no 23/s, 26/s du 10 janvier 1985 ; no 54/s et 61/s du
4 avril 1985). Cette solution est toutefois critiquable. Peut-on véritablement soutenir
que les magistrats de la CS ignorent ceux de la CA ? Cette rigueur est une formalité
superflue. Elle contribue à allonger inutilement l’issue du procès et à nuire aux
intérêts des travailleurs dont la situation est souvent très précaire.
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B- La procédure devant les juridictions du travail
Elle s’ouvre par l’introduction de l’action devant le tribunal du travail, marque un
temps d’arrêt à l’audience avant de donner lieu à d’éventuelles voies de recours.
1- L’introduction de l’action devant les juridictions du
travail
L’introduction de l’action devant le tribunal de travail se fait par déclaration orale ou
écrite adressée au greffier en chef du tribunal compétent par la partie la plus
diligente. Cette déclaration doit à peine d’irrecevabilité, être accompagnée d’un
exemplaire de procès-verbal de non conciliation ou de conciliation partielle.
L’inscription de la déclaration est faite sur un registre spécialement tenu à cet effet et
un extrait de cette inscription est délivré à la partie ayant introduit l’action.
Dès lors qu’une partie a introduit une action, c’est le président du tribunal qui assure
désormais la direction de la procédure. Dans les deux jours à dater de la réception de
la demande, dimanches et jours fériés non compris, il cite les parties à comparaitre
dans un délai qui ne peut excéder 12 jours majorés s’il y a lieu des délais de distance.
La citation est faite à personne ou à domicile, par lettre recommandée avec accusé de
réception ou par voie télégraphique (s’il y a urgence).
Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’heure fixés devant le tribunal de
travail de travail ; elles peuvent se faire assister ou représenter :
- soit par un avocat selon le droit commun ;
- soit par un employeur ou un travailleur exerçant dans la même branche d’activité ;
- soit par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées.
- soit par un directeur ou un employé de l’entreprise ou de l’établissement en ce qui
concerne l’employeur ;
- exceptionnellement par toute personne munie d’une procuration.
La sanction du défaut varie selon qu’est concerné le demandeur ou le défenseur.
Si au jour fixé par la convocation, le demandeur ne comparait pas et ne justifie pas
d’un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle et ne peut être reprise qu’une
seule fois selon les formes prescrites pour la demande primitive à peine de
déchéance.
En revanche, si le défenseur ne comparait pas et n’est pas valablement représenté, le
tribunal examine le litige et prononce un jugement de défaut. Mais si le défenseur
présente ses moyens de défense sous forme de mémoire, la cause est jugée par
décision réputée contradictoire.
2- L’audience
Devant les juridictions du travail, les débats sont simples et rapides. Le tribunal a
l’obligation de procéder à l’examen immédiat de l’affaire. Le renvoi peut être
prononcé à une quinzaine au maximum, soit d’accord parties, soit à l’initiative du
président du tribunal.
Dès que les débats sont clos, le tribunal est tenu de délibérer immédiatement en
secret, sauf mise en délibéré dont le délai maximum est de 8 jours.
Le jugement peut ordonner l’exécution immédiate nonobstant opposition ou appel.
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3- Les voies de recours contre les jugements des
tribunaux du travail
Dans tous les cas, la décision doit être notifiée aux parties. Ces dernières ont dans
leur actif les voies de recours ordinaires (a) et extraordinaires (b).
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d’exécution immédiate.
NB : Le tribunal peut dans l’intérêt de la justice et à la demande de l’une des parties,
proroger les différents délais prévus pour des raisons qu’il faut préciser dans le
jugement. Mais toute prorogation ne peut excéder 30 jours.
b- Les voies de recours extraordinaires
Il y a la tierce opposition, la requête civile ainsi que le pourvoi en cassation.
- La tierce opposition et la requête civile
En matière du travail, elles sont mises en œuvre conformément au droit commun.
- Le pourvoi en cassation
La procédure à suivre est également celle du droit camerounais. Le délai est de 30
jours à compter du lendemain du jour de la signification de l’arrêt de la CA à
personne ou à domicile.
Le pourvoi est formé soit par requête, soit par lettre ou par déclaration déposée
auprès du greffe d’une CA, d’un tribunal de première instance ou de grande instance
(Art. 6 (1) nouveau, loi 28 juillet 1989 portant modification loi n o 75/16 du 8
décembre 1975 fixant procédure et fonctionnement de la CS).
Selon la CS, les pourvois ne sont recevables que s’ils sont dirigés contre les arrêts
rendus en dernier ressort par les cours d’appel. Ainsi, les jugements de 1er ressort
susceptibles d’appel ne peuvent jamais être déférés à la haute juridiction. Même si la
partie perdante n’a pas interjeté appel dans les délais impartis. Bien plus, le pourvoi
n’est pas possible avant l’expiration du délai d’opposition. Celle-ci peut se combiner
mais non coexister avec le pourvoi en cassation (CS, arrêt no130/s du 17 sept.1987,
affaire Sté Cameroun-Gabon c/ Deugoué Raphaël, JSA, t.2, p.139).
Pour les hauts magistrats, la CS est une juridiction de droit et appréciation des faits
relève du pouvoir souverain des juges de fond. Elle sert par conséquent de régulateur
aux autres juridictions et assure une certaine fixité de la jurisprudence (CS, arrêt,
no141/s du 17 sept.1987, affaire Batisseg Moise c/ ASQUINI ENCORAD, JSA, t.2,
p.67).
La CS qui n’est pas un 3ème dégré de juridiction a la latitude de rejeter le pourvoi ou
de casser l’arrêt querellé. A titre d’exemple, tout pourvoi invoquant des textes
erronés ou non articulés en droit doit être rejeté. (CS, arrêt, no144/s du 16
juillet1987, affaire SOCOPAO c/ Netou Jean Marie, JSA, t.2, p.131).
Un tel moyen n’entre dans aucun des cas d’ouverture du pourvoi que sont : la
violation de la loi, l’excès de pouvoir, l’incompétence, l’inobservation des formes et
la contrariété des jugements.
Les travailleurs bénéficient de plein droit de l’assistance judiciaire pour l’exécution
des jugements et arrêts rendus à leur profit. Ceci est l’une des manifestations de la
garantie de l’intérêt des salariés, garantie que l’on retrouve dans le règlement des
conflits collectifs.
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- L’intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements
professionnels, et la nature collective de l’intérêt en jeu.
Ce conflit qui peut soulever des problèmes non juridiques échappe à la compétence
des juridictions du travail. Son règlement est soumis à une procédure en deux
phases : la conciliation et l’arbitrage. L’échec de cette procédure peut entrainer le
recours à d’autres mesures prévues par la loi.
P1- La phase de conciliation
Cette phase qui se déroule devant l’inspecteur du travail est obligatoire. Elle est régie
par des mesures bien établies. Les unes concernent le cheminement à suivre et les
autres la constatation de l’opération.
A- Le déroulement de la conciliation
Si la convention collective a prévu une procédure de conciliation, elle prend le pas
sur celle de la loi.
A défaut ou en cas d’échec de ladite procédure, l’inspecteur du travail du ressort saisi
par la partie la plus diligente, convoque sans délai les parties et procède à une
tentative de règlement à l’amiable.
Ces dernières peuvent se substituer un représentant ayant qualité pour se concilier. Si
l’une des parties ne comparait pas et ne se fait pas valablement représenter,
l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal au vu duquel la partie défaillante peut
être condamnée à une amende de 50 000 à 500 000 francs CFA.
Les parties doivent être à nouveau convoquées dans un délai ne pouvant excéder 48
heures. Quel que soit le résultat, il sera constaté.
B- L’aboutissement de la tentative de conciliation
Si l’inspecteur du travail réussit à concilier les parties en conflit, il constate l’accord
dans un procès-verbal signé par les intéressés. Cet accord a ainsi un caractère
obligatoire. Il devient applicable dès qu’il a été vérifié par le président du tribunal
compétent et revêtu de la formule exécutoire.
Si la tentative de conciliation échoue, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal
de non conciliation totale ou partielle. Signé par les parties, il doit mentionner l’objet
du conflit ainsi que les points de désaccord. Le différend doit alors être
obligatoirement soumis dans un délai de 8 jours à la procédure d’arbitrage par les
soins de l’inspecteur du travail du ressort.
P2- La phase d’arbitrage
L’arbitrage s’impose lorsque le conflit n’a pu trouver de solution à la phase de
conciliation. Il est assuré par un organe compétent conformément à certaines
modalités.
A- L’instance compétente
En droit camerounais, l’arbitrage est diligenté par un « conseil d’arbitrage » institué
dans le ressort de chaque CA. Il est composé :
- d’un président, magistrat de la CA du ressort ;
- de deux membres dont un assesseur employeurs et assesseur travailleur désigné par le
président parmi les assesseurs nommés près le TGI du ressort statuant en matière
sociale ;
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- et d’un greffier de la CA qui assure le secrétariat.
B- les modalités de l’arbitrage
Le conseil d’arbitrage a l’obligation de ne statuer que sur des objets déterminés par
le procès-verbal de non conciliation et sur ceux qui résultant d’événements
postérieurs, sont la conséquence directe du différend en cours.
1- Avant la sentence arbitrale
La base du règlement varie selon qu’il s’agit d’un conflit juridique ou d’un conflit
d’une autre nature.
Dans le premier cas, il statue sur la base du droit. Il en est ainsi des différends relatifs
à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et
accords d’établissements en vigueur.
Dans le second cas, celui des conflits non juridiques (litiges portant sur les salaires
ou les conditions de travail lorsque ceux-ci ne sont pas fixés par les dispositions des
lois, règlements, conventions collectives et accords d’établissement), il statue en
équité.
Le conseil d’arbitrage peut procéder à toute enquête auprès des entreprises et des
syndicats et requérir des parties tout doucement ou enseignement lui permettant de
mieux connaître la situation. Il peut d’ailleurs recourir aux offices d’experts et de
toutes les personnes qualifiées susceptibles de l’éclairer dans la prise de sa décision.
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pression sur des travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève.
Bien utilisés, ces moyens d’action sont légitimes, mais mal utilisés, ils entrainent
quelques sanctions.
A- La légitimité de la grève ou du lock-out
Aux termes de l’article 157 (3) du code de travail, sont légitimes la grève ou le lock-
out déclenchés après épuisement et échec de ces procédures.
En droit camerounais, il y a eu une évolution à cet égard :
Le code de 1974 procédait par interdiction. Selon l’ancien article 165, « la grève et le
lock-out sont interdits avant l’épuisement de la procédure de conciliation et
d’arbitrage ».
La formulation dans le code de 1992 indique plutôt une philosophie libérale en la
matière car on ne procède plus par interdit.
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SECTION 1- LES ORGANISMES CONSULTATIFS
Ils sont institués auprès du MTPS. Ce sont : la commission nationale consultative du
travail et la commission nationale de la santé et de sécurité au travail.
P1- La commission nationale consultative du travail (CNCT)
Encore appelée « La Commission », elle s’est substituée depuis 1992 au conseil
national du travail et à la commission nationale paritaire des conventions collectives
et des salaires qui avait aussi remplacé la commission consultative du travail du
Cameroun oriental et le conseil consultatif du Cameroun occidental. Sa composition
et ses attributions méritent un accent particulier.
A- La composition de la CNCT
Présidée par le MTPS ou son représentant, cette commission comprend :
- un membre titulaire et un membre suppléant représentant l’Assemblée nationale ;
- un membre titulaire et un membre suppléant représentant le Conseil Economique
et Social ;
- un membre titulaire et un membre suppléant représentant la CS ;
- un nombre égal des représentants titulaires et suppléants des travailleurs et des
employeurs nommés par arrêté du MTPS sur proposition des organisations
syndicales les plus représentatives ;
- éventuellement des experts et techniciens ayant voix consultative désignés par
arrêté du MTPS en fonction de l’ordre du jour de chaque session.
B- La mission de la CNCT
Elle a deux missions essentielles :
- l’étude des problèmes concernant notamment les conditions du travail, l’emploi,
l’orientation et la formation professionnelle, le placement, les mouvements des mains
d’œuvre, les migrations, l’amélioration de la condition matérielle des travailleurs, la
prévoyance sociale, les syndicats professionnels ;
- l’émission des avis et la formulation des propositions sur la législation et la
réglementation à intervenir dans les matières où cet avis est prévu par la loi.
Cette dernière mission est obligatoire. Pour exécuter, certaines dispositions du
nouveau code, il a fallu attendre que la CNCT donne son avis sur les nombreux
textes d’application.
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Parmi ces spécialistes figurent en nombre égal des représentants des employeurs et
des représentants des travailleurs.
La commission peut faire appel à des experts chaque fois qu’elle l’estime nécessaire.
B- Les attributions de la CNSST
Elle a pour rôle fondamental l’étude des problèmes relatifs à la médecine du travail,
à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs. Pour ce faire, elle :
- Formule toute recommandation à l’usage des employeurs et des travailleurs des
organismes assureurs et des divers départements ministériels concernant la
protection de la santé des travailleurs ;
- Fait toute proposition relative à l’homologation des machines dangereuses et les
procédés de fabrication susceptibles de comporter des risques pour la santé des
travailleurs ;
- Effectue ou participe à tous les travaux à caractère scientifique entrant dans son
champ d’activité.
L’existence de ces organismes consultatifs traduit une fois de plus le souci d’assurer
le nécessaire équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et l’intérêt des travailleurs. Leur
efficacité est néanmoins conditionnée par l’action des organismes de représentation.
SECTION 2- LES ORGANISMES DE REPRESENTATION
La représentation au sein de l’entreprise a deux dimensions : d’une part, elle est
assurée par les délégués du personnel (DP) qui représentent les salariés à l’intérieur
de l’entreprise où ils sont eux même employés et d’autre part, par les syndicats qui
ont pour mission de défendre les intérêts de leurs membres dans l’ensemble de la
profession.
P1- Les délégués du personnel
Les fonctions de DP ont été instituées pour la première fois en 1936 en France.
Introduites au Cameroun à travers le code de travail de 1952, elles ont été
réglementées par la suite par plusieurs textes dont les codes de 1967 et de 1974.
Actuellement, les fonctions des délégués du personnel sont régies par les articles 122
et suivants du code du travail ainsi que par l’arrêté n o 019/MTPS/SG/CJ du 26 mai
1993 fixant les modalités de l’élection et les conditions d’exercice des fonctions des
DP. Une fois qu’un employé est élu par ses collègues comme DP, il devient une
véritable institution. Mais il faut que la désignation soit régulière, qu’il joue
effectivement son rôle pour bénéficier des garanties légales.
A- La désignation des DP
Un examen des modalités d’élection suppose au préalable une maîtrise de leur cadre
d’action.
1- Le cadre d’action des DP
Aux termes de l’article 1er de l’arrêté suscité, les DP sont obligatoirement élus dans
tous les établissements installés sur le territoire national quelle qu’en soit la nature et
quel qu’en soit l’employeur, public ou privé, laïc ou religieux, civil ou militaire.
L’essentiel est que soit habituellement occupés au moins 20 travailleurs relevant du
code du travail.
L’établissement doit être bien distingué de l’entreprise.
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Il est constitué d’un groupe de personnels travaillant en commun, en un lieu
déterminé (usine, local, chantier) sous l’autorité d’un ou de plusieurs représentants
d’une même autorité directrice, c'est-à-dire le même employeur.
Par contre, l’entreprise est une unité ou une organisation économique de forme
juridique déterminée (propriété individuelle ou collective) constituée en vue de
produire les biens ou services destinés à la consommation.
Une entreprise peut comprendre un ou plusieurs établissements. Inversement, un
établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un
établissement.
L’effectif à prendre en considération dans la détermination du quorum est celui des
travailleurs occupés habituellement dans l’établissement qu’ils soient inscrits ou non
au registre de l’employeur.
Les apprentis et les travailleurs engagés à l’essai, les travailleurs temporaires,
occasionnels et saisonniers qui ont totalisé l’équivalent de 6 mois précédant
l’établissement de la liste des électeurs sont considérés comme occupé
habituellement dans l’entreprise.
Lorsque le chef d’entreprise a la qualité de travailleur, il fait partie de l’effectif visé.
Les travailleurs collaborant à plusieurs établissements dépendants ou non de la
même entreprise sont considérés comme appartenant au personnel de l’établissement
auquel ils consacrent la plus grande partie de leur activité et subsidiairement de celui
où ils perçoivent le salaire le plus élevé.
Au cas où plusieurs établissements d’une même entreprise appartenant à la même
branche d’activité situés dans une localité ou dans un rayon de 10 km ne comportent
pas chacun le nombre minimum pour avoir des DP, les effectifs des différents
établissements doivent être réunis pour la détermination de ce nombre. La répartition
se fait de la manière suivante :
- pour les entreprises de 20 à 50 travailleurs, deux Délégués titulaires et deux
suppléants ;
- pour les entreprises de 51 à 100 travailleurs, trois Délégués titulaires et trois
suppléants ;
- pour les entreprises de 101 à 250, quatre Délégués et quatre suppléants ;
- pour les entreprises de 251 à 500 travailleurs cinq Délégués titulaires et cinq
suppléants ;
- pour les entreprises de 501 à 1000 travailleurs, six Délégués titulaires et six
suppléants ;
- plus un DT et un DS par tranche supplémentaire de 500 travailleurs.
2- L’élection proprement dite
L’élection des DP a lieu tous les deux ans. Elle est organisée sur l’ensemble du
territoire national à une période fixée par le MTPS. Les délégués en poste conservant
leur fonction jusqu’à la prise d’effet du mandat des nouveaux délégués.
L’organisation matérielle des élections est de la compétence du chef d’établissement.
Il se doit alors de dresser la liste des nouveaux remplissant les conditions d’électorat
40 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin.
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Peuvent être électeurs à l’exception du chef d’établissement les travailleurs de l’un
ou de l’autre sexe, âgés de 18 ans révolus et ayant travaillés au moins 6 mois dans
l’entreprise.
Les personnes aptes à voter sont reparties en deux collèges électoraux :
L’un regroupant les travailleurs de catégories I à VI (manœuvres, ouvriers,
employés), l’autre les salariés des catégories VII à XII (agents de maîtrise,
techniciens et assimilés, cadres).
La répartition est faite par le chef d’entreprise en accord avec les organisations
syndicales les plus représentatives. A défaut d’accord, la question est tranchée par
l’inspecteur de travail. La répartition des sièges des délégués entre les deux collèges
est opérée de la même façon.
Les conditions d’éligibilité sont un peu plus rigides que celles de l’électorat. Il faut
être âgé de 20 ans révolus, savoir s’exprimer en français ou en anglais ; avoir
travaillé sans interruption dans l’entreprise pendant au moins 12 mois. De même, ne
sont pas éligibles, le chef d’établissement, son conjoint, ses ascendants, ses
descendants ainsi que ses alliés au même degré.
Au moins 20 jours avant la date du scrutin, le chef d’entreprise doit afficher la liste
des électeurs répartie en collège. A cette liste est jointe à un avis précisant le jour, le
lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin.
Une copie de cet avis est également adressée sans délai par ses soins à l’inspecteur
du travail du ressort et aux organisations syndicales les plus représentatives des
travailleurs en invitant ces dernières à lui faire parvenir les listes des candidats
qu’elles présentent.
Cette liste doit lui parvenir au moins 6 jours francs avant la date du scrutin et être
affichée 6 jours francs au moins avant le jour indiqué.
Si aucune des organisations syndicales n’a fait parvenir une liste des candidats
conformément aux exigences légales, le chef d’entreprise fait constater cette carence
par l’inspecteur du travail. Après enquête, celui-ci peut autoriser le vote pour des
candidats non présentés par une organisation syndicale.
Le vote a lieu dans l’entreprise un jour ouvrable pendant les heures de travail. Le
scrutin est de liste majoritaire à deux tours. Il est secret. Sont admis à voter par
correspondance, sous double enveloppe adressée au chef d’établissement :
- les travailleurs en congé et ceux dont le contrat est suspendu et qui ne peuvent se
rendre sur le lieu du travail ;
- les travailleurs que leurs occupations professionnelles hors d’établissement empêchent
de prendre part au scrutin.
Le bureau de vote est présidé par le chef d’entreprise ou son représentant assisté de
deux travailleurs de l’établissement non candidats désignés par les organisations
syndicales les plus représentatives.
Les opérations d’élection et de dépouillement doivent faire l’objet d’un procès-
verbal établi en trois exemplaires au moins par le président du bureau de vote, signés
par lui et les représentants du personnel, membre du bureau. Deux exemplaires de
ces procès-verbaux doivent impérativement être adressés dans les 24 heures suivant
sa rédaction à l’inspection du travail qui en délivrera une copie aux organisations
syndicales ayant participé aux élections et aux représentants des listes élues.
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L’opération se termine par l’affichage des résultats aux mêmes lieux que l’avis du
scrutin et des candidatures, des noms, des prénoms des DP élus, titulaires et
suppléants immédiatement après la proclamation des résultats.
NB : En cas d’ouverture ou de remise en activité d’un établissement ou d’extension
dans l’intervalle compris entre deux périodes d’élections générales, il peut être
procédé à des élections des DP à la double condition que :
- l’élection n’ait pas lieu dans les 6 mois précédant le début de la période d’élection à
venir ;
- qu’une demande soit dressée à cet effet à l’inspecteur du travail du ressort, soit par
l’employeur, soit par une organisation syndicale intéressée, soit par la majorité des
travailleurs en service dans l’entreprise.
Il est possible d’obtenir de l’inspecteur du travail quelques dérogations aux
conditions d’électorat et d’éligibilité telles que prévues par la loi. Bien plus, les DP
en fonction n’exercent que jusqu’à la prise d’effet du mandat des délégués élus.
Toute contestation relative à l’électorat, à l’éligibilité des DP ainsi qu’à la régularité
des opérations électorales sont de la compétence du TPI territorialement apte qui
statue d’urgence.
Toutefois, la demande n’est recevable que si elle est induite dans les trois jours
suivant la publication de la liste électorale si elle porte sur l’électorat ou l’éligibilité,
et dans les 15 jours qui suivent la proclamation des résultats, si elle porte sur la
régularité des opérations électorales. Les DP ne peuvent alors accomplir leur mission
que si une solution définitive est trouvée.
B- La mission des DP
En droit camerounais, les DP ont trois rôles essentiels :
- ils présentent les réclamations du personnel au chef d’entreprise ;
- collaborent à l’application de la législation du travail ;
- participent à la gestion de l’entreprise.
1- La présentation des réclamations du personnel au chef d’entreprise
Les DP peuvent présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou
collectives qui n’ont pas été satisfaites. Ces réclamations peuvent être relatives aux
conditions de travail et à la protection des travailleurs, à l’application des
conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaire.
2- La collaboration à l’application de la législation du travail
Les DP jouent le rôle d’auxiliaire de l’inspection du travail. Ils peuvent en effet la
saisir de toute plainte ou réclamation relative à l’application des prestations légales
ou réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Sur le plan pratique, ils
sont en quelque sorte les yeux et les oreilles de l’inspection à l’intérieur de
l’établissement.
Ils peuvent ainsi la prévenir de toute infraction à la législation sociale alors même
que l’inspection ne contrôle pas effectivement l’établissement. En outre, au moment
des visites d’inspection, les inspecteurs ont la latitude de se faire accompagner par
des DP.
Plus spécialement, les DP sont chargés de veiller à l’application des prescriptions
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relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale. Ils
peuvent même proposer toutes mesures utiles à ce sujet.
a- La participation au fonctionnement de l’entreprise
Les DP ont le droit de communiquer à l’employeur toute suggestion utile à
l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise. Mais, ils ne peuvent
s’immiscer dans la gestion administrative ou financière de l’entreprise. Ils ne
peuvent que proposer des mesures techniques propres à assurer le meilleur
fonctionnement de leur organisme.
b- Les modalités d’accomplissement
Afin de leur permettre de remplir leur mission et surtout se réunir, l’employeur doit
leur fournir un local approprié. Sur les chantiers où il n’existe pas de locaux, le chef
d’entreprise facilitera la tenue de leur réunion dans la mesure du possible.
Le chef d’entreprise est également obligé de leur laisser dans les limites d’une durée
qui, sauf circonstances exceptionnelles ou convention contraire, ne peut excéder 15
heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Ce temps leur
est payé comme temps de travail. Il doit être utilisé exclusivement aux tâches
afférentes à leurs activités telles que définies par la législation en vigueur, la période
non utilisée ne pouvant être reportées sur un mois suivant, ni faire l’objet d’une
quelconque indemnité.
Au moins une fois par mois, les DP doivent être reçus collectivement par le chef
d’entreprise. Ils doivent être reçus sur leur demande en cas de circonstances
exceptionnelles, soit collectivement soit individuellement, soit par catégorie, atelier,
chantier, service ou spécialité professionnel selon les questions qu’ils ont à traiter.
Le chef d’entreprise a l’obligation de se prononcer dans les trois jours sur les
réclamations et suggestions présentées par les délégués. S’il ne le peut pas, il doit les
transmettre à l’inspecteur du travail ou à son représentant qui est tenu de se présenter
dans les 15 jours suivant la transmission.
S’il s’agit d’une entreprise en société anonyme, les délégués seront reçus par le
conseil d’administration s’ils ont à formuler des réclamations ou suggestions
auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil.
S’il n’est pas prévu une réunion du conseil d’administration dans les 40 jours suivant
la demande des délégués, ou si le conseil d’administration se réunit habituellement
dans un lieu autre que celui du siège de l’entreprise en cause, les délégués peuvent
saisir le président du conseil d’administration par lettre recommandée avec accusé de
réception. Celui-ci est tenu d’envoyer sa réponse dans un délai de trois semaines
pour compter de la date de réception de la lettre recommandée.
Un registre spécial destiné à recueillir les réclamations et suggestions formulées par
les DP et les différentes réponses est tenu au siège de l’entreprise. Il est mis à la
disposition des travailleurs de l’entreprise qui désirent en prendre connaissance,
chaque jour ouvrable de la semaine.
Dans tous les cas, les suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux
réunions avec les employeurs et leurs représentants. Cette présence les prépare à
remplacer les titulaires surtout en cas de décès, de démission, de changement de
catégorie professionnelle, de résiliation du contrat du travail ou de révocation, soit
sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, soit sur pétition écrite de
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la majorité du collège électoral auquel il appartient adressée à l’inspecteur du travail
(proposition ou pétition confirmée au scrutin secret par la majorité du collège auquel
appartient le délégué.)
C- La protection des DP
Cette protection a pour but d’empêcher l’employeur de gêner ou de mettre fin de
façon fantaisiste à l’exercice des fonctions du délégué. Elle concerne leur mutation,
leur révocation, leur mise à pied et leur licenciement.
1- La mutation des DP
La mutation étant susceptible de placer les délégués dans l’impossibilité d’exercer
leur mandat, il faut soit l’autorisation de l’inspecteur du travail, soit l’accord de
l’intéressé exprimé devant l’inspecteur du travail du ressort.
2- La révocation des DP
Tout DP peut être révoqué en cours de mandat, soit sur proposition de l’organisation
syndicale qui l’a présenté, soit sur pétition adressée à l’inspecteur du travail du
ressort.
Mais cette proposition ou cette pétition doit être confirmée au scrutin secret par la
majorité du collège auquel appartient le délégué.
3- La mise à pied des DP
La mise à pied qui entraine la suspension provisoire du contrat du travail ne peut être
prononcée qu’en cas de faute lourde du délégué. Elle est prise en attendant
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
4- Le licenciement des DP (voir supra)
NB : Certaines mesures de protection bénéficient aux DP titulaires, suppléants ou
anciens pendant la durée de 6 mois à compter de l’expiration de leur mandat, aux
candidats aux fonctions de DP pendant la durée de 6 mois à compter de la date du
dépôt de leurs candidatures. Nonobstant l’autorisation de l’inspecteur de travail dans
le cas où il y a nécessité, le DP conserve la faculté de saisir le tribunal compétent.
Son action peut dans une certaine mesure être appuyée par le syndicat.
P2- Les syndicats professionnels
Le syndicat est une association professionnelle regroupant les membres d’une même
branche d’activité ou des branches d’activités connexes ou similaires qui a pour but
la défense de leurs intérêts sur le plan économique, industriel, social ou agricole. Les
syndicats ont été autorisés au Cameroun par un décret du 7 août 1944. Ils sont
actuellement régis à la fois par les articles 3 et s. du code de travail et par les décrets
no 93/574/PM et no 93/576/PM du 15 juillet 1993.
Le principe dominant est celui de la liberté syndicale. Mais s’il est incontestable
qu’il est suffisamment manifeste à la phase de constitution, il n’en est pas de même
en ce qui concerne l’exercice effectif de cette activité.
A- La création des syndicats professionnels
Au Cameroun, la création d’un syndicat professionnel est en principe libre bien que
subordonnée à quelques conditions.
1- Le principe de liberté syndicale
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Ce principe a 3 branches : l’une relative à la faculté de constituer, et l’autre, la liberté
d’adhérer ou non.
La 1ere a pour fondement l’article 3 du code du travail. Selon ce texte, « la loi
reconnait aux travailleurs et aux employeurs sans restriction d’aucune sorte et sans
autorisation préalable le droit de créer librement des syndicats professionnels ».
Cette liberté est propre aux associations syndicales. La création d’une association
ordinaire est parfois soumise à la formalité d’une autorisation préalable (cf. loi n o
1990).
La 2è se traduit par la création libre des modes de syndicat. Avant l’indépendance
(1960), le Cameroun comptait plus d’une douzaine de centrale syndicale. Après
l’appel du Président lancé en 1962 à EBOLOWA au congrès de l’Union du
Cameroun en faveur d’un regroupement des centrales syndicales, l’on ne pouvait en
compter que trois groupes :
- la fédération des syndicats du Cameroun (la plus importante) ;
- l’union des syndicats croyants du Cameroun ;
- la West Cameroon Trade Union Congress.
Au congrès du l’UNC tenu à Garoua en 1969, le Président de la République
demande la formation d’un syndicat national unique. L’appel se concrétise le 31 août
1972 par la fusion effective des 3 centrales camerounaises sous la dénomination de
l’Union Nationale des Travailleurs du Cameroun (UNTC). Après le congrès de
l’UNC du 24 mars 1985 à Bamenda, il y a naissance de l’Organisation Syndicale des
Travailleurs du Cameroun (OSTC) qui tient son 1 er congrès ordinaire du 22 au 26
mai 1992 à Yaoundé.
Le 26 mai 1992, l’on assiste à la création de la Confédération Syndicale des
Travailleurs du Cameroun (CSTC), actuellement en vigueur.
Le troisième aspect repose essentiellement sur l’article 4 du Code du travail. D’après
ce texte, les travailleurs et les employeurs ont le droit de s’affilier à un syndicat de
leur choix dans le cadre de leur profession ou de leur branche d’activité. L’adhésion
étant facultative, il n’y a pas de sanction possible contre celui qui se syndique ou ne
se syndique pas. La loi interdit d’ailleurs à l’égard des travailleurs : Tout acte de
discrimination tentant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi,
ainsi que toute pratique visant soit à subordonner leur emploi à leur affiliation ou à
leur non affiliation au syndicat, soit à les licencier ou à leur causer un préjudice
quelconque pour les mêmes causes.
2- Les restrictions de la liberté syndicale
Dire que l’activité syndicale est libre ne signifie pas qu’elle est abandonnée au bon
vouloir de chacun. Quelques conditions doivent être remplies. Les unes concernent
les personnes aptes à mener cette activité et d’autres les formalités à accomplir.
a- Les conditions de fond
L’article 7 du code du travail est clair. Une personne ne peut être membre d’un
syndicat de travailleurs que s’il exerce effectivement une profession salariée au
moment de son adhésion. Toutefois, peuvent continuer à faire partie d’un syndicat
professionnel les personnes ayant quittées l’exercice de leur fonction ou de leur
profession à la double condition d’avoir exercé celle-ci pendant au moins 6 mois et
de se consacrer à des fonctions syndicales.
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L’article 10 du même code va plus loin. Les promoteurs d’un syndicat ainsi que les
membres chargés de son administration ou de sa direction doivent jouir de leur droit
civique et ne pas avoir encouru de condamnation emportant des déchéances de
l’article 30 du code pénal.
Les étrangers quant à eux doivent avoir résidé pendant au moins 5 ans sur le
territoire de la République du Cameroun.
b- Les conditions de forme
Un syndicat professionnel n’a d’existence légale qu’à partir du jour où un certificat
d’enregistrement lui est délivré par le greffier des syndicats. Ce certificat comporte
plusieurs mentions : la dénomination complète ainsi que le siège de l’organisation
syndicale, la date, le numéro d’enregistrement, la signature et le cachet du greffier
des syndicats.
La procédure d’enregistrement est simple : une demande signée par au moins 20
personnes dans le cas d’un syndicat de travailleurs ou par au moins cinq personnes
dans celui d’un syndicat d’employeurs est adressé au greffier des syndicats. La
réception de cette demande est nécessairement accompagnée de deux exemplaires
des statuts du syndicat et d’une liste nominative des dirigeants. Le greffier procède à
l’enregistrement de la formation et de ses statuts dans un délai d’un mois, passé
lequel, l’enregistrement est réputé effectif.
Si la demande d’enregistrement ne répond pas aux conditions requises, le greffier est
tenu de le faire connaitre par écrit à ses promoteurs qui ont la latitude d’introduire
une nouvelle requête.
Le greffier est apte à annuler l’enregistrement d’un syndicat s’il y a eu fraude,
violation de la loi ou du statut ou enfin si le syndicat enregistré a cessé d’exister.
Cependant, la décision d’annulation ou de refus d’enregistrement peut faire l’objet
d’un recours. Le litige est porté devant le juge administratif dans les 30 jours suivant
la notification de la décision, le greffier étant habilité à assister à tous les stades de la
procédure.
Les promoteurs d’un syndicat non encore enregistré qui se comporteraient comme si
cela était effectif sont passibles de poursuites judiciaires. Même en cas
d’enregistrement, il faut travailler conformément aux normes légalement établies.
B- L’exercice de l’activité syndicale
Le syndicat a plusieurs rôles. Son existence suppose une bonne santé financière.
Mais il faut au préalable disposer d’un local approprié.
1- La nécessité d’un local
Elle est une exigence légale. Toutes les communications et tous avis du syndicat y
sont adressés. Le greffier doit recevoir notification de l’adresse de ce local dans un
délai de 30 jours à compter de son ouverture ou du changement de celui qui existe.
Tout syndicat enregistré qui a fonctionné pendant 3 mois sans avoir un tel local est
passible d’une amende de 50 000 à 500 000 FCFA.
2- Le rôle des syndicats
Le syndicat est en principe chargé de la défense des intérêts de la profession mais
son action peut avoir des répercussions sur le plan social.
a- La défense des intérêts de la profession.
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Le syndicat à une personnalité morale. Cette personnalité juridique lui permet
d’accomplir plusieurs actes nécessaires pour la profession. En général, le syndicat
peut conclure des contrats, acquérir des biens à titre gratuit ou onéreux, exercer
devant toutes les juridictions les droits réservés à la partie civile relativement aux
faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il
représente.
b- L’action syndicale en matière sociale
Les syndicats interviennent aussi bien dans l’élaboration du droit du travail que dans
le fonctionnement des institutions professionnelles. De façon très directe, ils créent
du droit en adoptant des conventions collectives. De façon indirecte, ils influencent
le législateur par leur présence dans les organismes consultatifs. Ils sont même
présents dans les organisations internationales. Bref le principe de la collaboration
abordé en plusieurs points de ce cours fait intervenir presque toujours les syndicats.
3- Les ressources des syndicats
En général, elles sont précisées dans les statuts. Elles proviennent généralement des
dons, legs, cotisations de ses membres. Concernant précisément les cotisations l’on
admet que l’employeur puisse les prélever directement sur le salaire acquis par un
travailleur relevant de son autorité, à charge d’en opérer le reversement immédiat à
l’organisation syndicale désignée par l’intéressé.
Ceci n’est toutefois possible que :
- Si un accord a été conclu à cet effet entre l’employeur et le syndicat bénéficiaire ;
- Si le travailleur a exprimé son assentiment, soit en signant un formulaire agréé
d’accord parties entre l’employeur et le syndicat, soit en apposant ses empreintes
digitales s’il ne sait ni lire, ni écrire.
En somme, les syndicats professionnels tout comme les délégués du personnel
constituent des institutions d’une grande importance dans le domaine du droit du
travail. Ils sont d’incontestables sources d’impulsion dont les partenaires sociaux ont
besoin.
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