Contrat

de
travail
Professeur Abdeslam FARAHI
INTRODUCTION

• Le droit est un ensemble de règles juridiques ayant pour objectif d’organiser les
relations entre les personnes dans une société (finalité sociale).
• La règle juridique : une norme qui se distingue des autres normes (techniques,
religieuses, morales…) par ses caractéristiques:
1. Obligatoire;
2. Impersonnelle: elle s’applique à tous les individus se trouvant dans une situation
donnée.
3. Générale: appliquée sur tout le territoire.
4. Coercitive: la coercition est exercée par l'Etat qui les fait appliquer et les sanctionne.
INTRODUCTION

• Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux

relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs
privés et leurs salariés.
• Son but est de protéger les salariés mais il doit aussi prendre en
compte la protection de l’emploi.
• Il constitue donc un compromis entre deux impératifs, social et
économique, destiné à régir au mieux les relations entre employeurs et
salariés.
INTRODUCTION

• Les sources du droit de travail:

Les sources traditionnelles Les sources spécifiques Les sources

internationales
• La Constitution; • La convention • L’organisation
• Le code de travail collective; internationale de
(la loi); • Le règlement travail (OIT)
• Les règlements; intérieur; • L’organisation
• La jurisprudence; • Le contrat de Arabe de travail
• L’usage; travail; (OAT);
A. LA NOTION DU
CONTRACT DE
TRAVAIL

• Le contrat de travail est une convention par

laquelle une personne (salarié) s’engage à mettre
son activité à la disposition d’une autre
(employeur), sous la subordination de laquelle elle
se place moyennant une rémunération.
1) La conclusion du contrat de travail

a) Le fonds
• Le contrat de travail est soumis aux quatre
conditions sont requises pour la validité d’une
convention : la capacité, le consentement, l’objet
et la cause.
a) La forme
Le législateur laisse l’entière liberté aux parties quant à la
forme du contrat. Il peut donc être écrit ou verbal. La preuve du
contrat de travail verbal peut présenter quelques difficultés.
Le contrat devrait en principe être prouvé au moyen d’un écrit
ou au moins d’un commencement de preuve par écrit, tel qu’un
bulletin de paye, carte de travail ou un certificat de travail.
2) Types de contrat de travail.

• Le code prévoit la réglementation de plusieurs

contrats. Il a retenu ceux qui sont les plus
répandus :
• Le contrat à essai.
• Le contrat à durée indéterminée (CDI)
• Le contrat à durée déterminée (CDD)
• Le contrat pour un travail déterminée. (CTD)
a) Le contrat à essai (période d’essai)
L’intérêt de ce contrat est incontestable. L’employeur peut apprécier la
compétence du travailleur. Celui-ci peut juger si l’emploi lui convient. Si le travail
lui convient.
S’agissant d’un contrat à durée indéterminée, cette période est ainsi fixée (art.
14).
- 3 mois pour les cadres et assimilés
- Un mois et demi pour le personnel
- 15 jours pour les travailleurs
• Cette période peut être renouvelable une seule fois.
• Concernant le contrat à durée déterminée, cette période ne peut
dépasser 1 seul jour pour chaque semaine et ce dans la limite de 2
semaines pour les contrats dont la durée est inférieure à 6 mois.
b) Le contrat à durée indéterminée.
• Le contrat à durée indéterminée est le plus fréquent dans
la pratique. Aucune limitation de durée n’est fixée par les
parties. Il prend fin dès que l’une d’entre elles en demande
la résiliation.
• Ces règles sont essentiellement destinées à tempérer le
caractère brutal et arbitraire de la rupture. Un contrat est
présumé à durée indéterminée dès lors qu’il ne résulte
d’aucun écrit.
c) Le contrat à durée déterminée.
• Le contrat à durée déterminée est un contrat dans lequel un terme est
stipulé. Celui-ci résulte d’un évènement futur, certain ayant une date
précise connu d’avance par le salarié. C’est la prévision de l’échéance
qui permet de le distinguer du contrat à durée indéterminée.
• Dans quels cas peut-on recourir au contrat de travail à durée déterminée ?
• D’après l’article 16 il existe trois cas :
Remplacement d’un salarié à la place d’un autre lorsque le contrat de ce
dernier se trouve suspendu. La suspension ne doit pas être le fait d’une
grève. Ceci est logique sinon elle viderait ce droit de son contenu.
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise il peut s’agir d’une
commande exceptionnelle, des travaux urgents par exemple.
Emploi saisonniers (ex. Agriculture, tourisme …)
• La durée maximale du contrat à durée déterminée.
• Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée sauf dans deux
hypothèses.
• - Les secteurs non agricoles, on peut conclure un CDD pour une période
n’excédant pas une année renouvelable une seule fois. C’il est reconduit il
deviendra un contrat à durée indéterminée.
• Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6
mois renouvelable. La période du contrat ne doit pas être supérieure à 2
années sinon il devient à durée indéterminée.
d) Le contrat pour accomplir un travail déterminé (CTD)
• C’est un contrat mixte ou à cheval entre un contrat à durée
indéterminée et à durée déterminée. Il s’apparente à un
contrat pour une tâche occasionnelle précise et non
durable et pour une durée limitée.
• On peut songer aux travaux dans un chantier (Route,
Immeuble, mosquée …) à la construction d’un barrage
etc…
3) Les obligations résultant du contrat de
travail
a) Les obligations qui sont à la charge du salarié.

• Le salarié doit être capable d’exécuter le travail qui fait l’objet du contrat, cela va
de soi car l’insuffisance professionnelle constitue, bel et bien, une cause légitime
du licenciement.
• Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de ses actes, de ses
négligences ou du manque de diligence. Il doit également respecter les ordres de
son employeur et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, du
contrat de travail, des conventions collectives ou du règlement intérieur.
• De même, il doit soumis aux règles d’éthique relatives à la profession. Il s’agit en
l’occurrence ce qu’on appelle couramment « obligation de fidélité ».
• Il doit veiller sur le matériel et de le remettre après le travail dont il a la
charge. En cas de perte ou de détérioration il en demeure responsable
a moins qu’il preuve l’existence d’un cas fortuit ou d’une force
majeure.
• Il doit respecter le temps de travail notamment les horaires en vigueur
dans l’entreprise. Le non-respect de la durée constitue une faute
légitiment le licenciement surtout en cas de retards répétées.
b) Les obligations à la charge de l’employeurs.
• Classiquement, il doit procurer le travail convenu et verser la rémunération et
immatriculer le salarié à la CNSS.
• Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés leur
santé et leur dignité lorsqu’ils accomplissement le travail.
• Il doit veiller sur le respect de la bonne conduite et des bonnes mœurs et sur
l’établissement de la discipline dans l’entreprise.
• Délivrer une carte de travail. Cette carte est renouvelable chaque fois qu’un
changement dans sa qualité professionnelle survient ou dans le montant de
salaire.
B) LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
1) Définition de la suspension du contrat du travail.

• C'est la période où le contrat de travail, sans être rompu,

cesse de produire tout ou une partie de ses effets.
• Pendant cette période le salarié est dispensé de fournir
une prestation de travail et l'employeur est aussi dispensé
de lui fournir une rémunération.
• Une fois que la cause de suspension disparaît, le contrat
de travail reprend normalement ces effets
2) Les cause de la suspension du contrat de
travail
• L’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
• La période qui précède et qui suit l’accouchement dans les conditions prévues par
la loi en vigueur ;
• La période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou
d’une maladie professionnelle ;
• Les périodes d’absence autorisée du salarié prévues par les articles 274-275 et 277
de la loi formant code du travail ;
• La période de grève ;
• La période de fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.
C) LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1) la rupture du contrat du travail à durée déterminée

• Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le

contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
• Cependant la rupture avant terme du contrat du travail à durée
déterminée provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute
grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à
dommages-intérêts.
• Ainsi, la loi en vigueur fixe le montant des dommages et intérêts à
l’équivalence du montant des salaires correspondant à la période allant
de la date de la rupture jusqu’au terme fixé pas le contrat.
• Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salarié :
• Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes
mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
• Exemples : La divulgation d'un secret professionnel, le vol, l'abus de
confiance, l'ivresse publique, l'agression corporelle, l'insulte grave, le
refus d'exécuter un travail de sa compétence, l'absence non justifiée du
salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une
période de douze moi…etc.
• Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au
fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal.
• Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le
chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
l'insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d'agression
dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel…etc.
2) La rupture du contrat du travail à durée
indéterminé.

• Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté

de l'employeur ou celle du travailleur.
• Cependant, si la rupture du contrat n’est pas due à une faute grave
commise par l’un des parties ou par suite d'une force majeure, la partie
lésée aura droit à des dommages et intérêts.
• Le CDI peut cesser par la volonté du salarié par suite d'une démission
portant la signature légalisée. Le salarié démissionné doit se conformer
aux dispositions législatives réglementant la période de préavis.
• Le CDI peut cesser par la volonté de l’employeur sous réserve des
dispositions afférentes à la période de préavis et à l’indemnité de
licenciement.
a) Le délai de préavis
• En cas de licenciement d’un salarié par son employeur ou
lorsque le travailleur démissionne, les deux parties doivent
observer une période de préavis : la période au cours de
laquelle le travailleur pourra trouver un autre emploi et
réciproquement l’employeur trouve un remplaçant.
• Pour les cadres:

ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS

Ancienneté 1 an 1 mois

1 an ≤ Ancienneté ≤5 ans 2 mois

Plus de 5 ans 3 mois

• Pour les ouvriers

ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS

Ancienneté 1 an 8 jours

1 an ≤ Ancienneté ≤5 ans 1 mois

Plus de 5 ans 2 mois

b) Les indemnités de licenciement

• L’indemnité de licenciement est une somme d’argent qui

est habituellement versé au salarié par l’employeur dans le
cas où la rupture du contrat du travail n’est pas due à une
faute grave commise par le travailleur. Le montant de
l’indemnité de licenciement correspond pour chaque
année, ou une partie de l’année de travail effectif à :
• 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté
• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans
• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15
ans
• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
• Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires perçus au
cours des 52 semaines qui ont précédé la date de licenciement y
compris les primes et indemnités. Cette moyenne ne peut être
inférieure au salaire minimum légal (SMIG ou SMAG).
c) L’indemnité compensatrice de congé payé
• Cette indemnité est due au travailleur dont le contrat se trouve résilié au moment
où il a acquis un droit à des congés, droit qu’il n’a pas encore exercé.
• Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de congés
annuel. Dans ce cas tout mois de travail commencé compte pour le calcul de
l’indemnité.
• Le travailleur ne peut être privé de cette indemnité que lorsqu’il est renvoyé à la
suite d’une faute lourde. Cependant elle est accordée même en cas de démission.
d) Les autres obligations de l’employeur et du salarié en cas de
cessation du contrat du travail
• A la cessation du contrat du travail, l’employeur doit délivrer au salarié
un certificat de travail dans un délai maximum de 8 jours. Ledit
certificat, doit exclusivement indiquer la date d’entrée du salarié dans
l’entreprise, celle de sa sortie et les postes du travail qu’il a occupé.
• Lorsque l’employeur met un logement de fonction à la disposition du
salarié, ce dernier doit quitter et rendre le dit logement dans un délai
maximum de 3 mois à compter de la date de cessation du contrat du
travail, sous peine d’une astreint
CAS PRATIQUE

• Monsieur Hamid vous demande de l’aider à calculer le montant dont il a le droit par suite de son
licenciement abusif par son employeur le 31 /10/2019.
• Pour le faire vous disposez des informations suivantes :
 Monsieur Hamid occupe depuis 01/07/2006 le poste du directeur commercial chez son
employeur ;
 Le motif de licenciement n’est pas dû à une faute grave ni à un cas de force majore.
 Son dernier salaire reçu au titre du mois 10 /2019 est de 9700 DH, c’est la rémunération
mensuelle programmée sur toute l’année 2019.
 La rémunération moyenne observée ces derniers 12 mois (52 semaines) est égale à 9 856 DH
soit 56 dh/h,
 Son employeur ne lui a pas accordé un délai de préavis conformément à la loi.
• Travail a faire :
1. Définir la notion du licenciement abusif.
2. Quelle sera la durée de préavis dans ce cas ?
3. Quel effet du non-respect de délai de préavis par l’employeur ?
4. Calculer le montant de l’indemnité de préavis ?
5. Calculer le montant de l’indemnité de licenciement ?