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Module
Préparé et Animé par : M. CHRIAI RABI

Plan
Introduction : présentation de la fonction des ressources humaines
Qu’est-ce que la G.R.H. ?
Définition :
1- L’évolution de la fonction
De La Fonction Personnel A La Fonction RH
2- Les Doctrines de la GRH
2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE
2.2 LES ANNEES 1930 – 1950
2.3 LES ANNEES 1960 -1980
2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis
2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000
Synthèse
Chapitre I
Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel
I-les Préalable de recrutement
1- L’identification et la spécification du besoin réel de l’entreprise
2- Les sources de recrutement
3- La campagne de recrutement
4- La sélection du candidat :
5- L’entretien
II- Concrétisation du recrutement et intégration :
1- accueil du nouveau salarié
2- la période d’essai et la période d’intégration :
3- le coût d’un recrutement :
III- la gestion prévisionnelle des effectifs
CHAPITRE 2 :
La politique de Rémunération et la Motivation des salariés
-
Objectif du chapitre
I- les objectifs d’un système de rémunération
1- Les attentes de l’entreprise et des salariés
2- Salaire net, salaire brut
3- la fixation des rémunérations
II- systèmes de Rémunération

1-systèmes de base
2-individualisation et salaire au mérite
3-les Primes
Les nouvelles attentes des salariés
III- les analyses de la motivation et l’implication du personnel
1- Définition de motivation
2- Les Théories de la Motivation
A- La théorie de Maslow
B. La théorie de Mc Clelland
C. La Théorie de Lewin :
3- Analyse de la motivation
A- les motivations économiques et professionnelles
b- les Motivations liées aux groupes de travail
C- L’implication du personnel
Chapitre 3
Le Plan de Formation
I – Définition et Terminologie :
1- Définition
2-Terminologie :
II- Objectif de la formation
Les principaux objectifs de la formation :
III- Les Principaux Méthodes en formation
1 – le cas situation
2 – la corbeille d’entrée :
3 -le jeu de rôle :
4- le jeu d’entreprise :
5- l’entraînement :
6 –la rotation de postes :
7 –les méthodes « ailées » :
VI- Les phases d’élaboration d’un plan de formation
Chapitre 4
La Gestion de carrière
ANNEXES
Etudes de cas
TP1
TP2
TP3
TP4

INTRODUCTION :
PRESENTATION DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
a fonction Personnel, ou Ressources Humaines (RH), a toujours existé dans les
organisations. Quelle que soit leur taille ou leur activité, à partir du moment où
plusieurs personnes travaillent ensemble, il faut qu'elles mobilisent les compétences
dont elles ont besoin pour assurer le bon fonctionnement des opérations, qu'elles organisent
le travail, motivent le personnel et s'assurent de la qualité des résultats. Pour construire les
pyramides, il a fallu recruter, rémunérer, organiser le travail des dizaines de milliers de
paysans égyptiens qui ont participé à cette gigantesque entreprise. A un autre niveau,
l'artisan du moyen - âge qui emploie un compagnon, comme celui d'aujourd'hui qui
emploie un apprenti, participe à son recrutement ; il a une responsabilité de formation et
cherche à le motiver pour que son travail soit le meilleur possible.
Il apparaît néanmoins au cours du temps des tendances ou des modes qui se traduisent par
des dénominations, des pratiques et des types d'organisation différents. Il est parfois difficile
de reconnaître ce qui est une tendance lourde de ce qui n'est qu'une mode passagère. Dans
l'Encyclopédie des ressources humaines éditée par José Allouche, Thévenet (2003) considère
que les modes en GRH sont une source d'enseignement sur l'évolution de la gestion.
L'entreprise agit souvent par mimétisme et, en suivant la mode, elle cherche à assurer sa
réputation et son attractivité auprès de candidats potentiels. Les modes ne viennent pas
par hasard. Elles viennent souvent à un moment donné de l'histoire combler un manque
qu'il faut prendre en compte : les cercles de qualité par exemple répondent à la
concurrence japonaise, et le "reengineering" répond à des contraintes de rentabilité compte
tenu de la concurrence et des contraintes des marchés financiers.
L

Qu’est-ce que la G.R.H. ?
Définition :
P. Roussel en donne la définition suivante :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H.
en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les
moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien
afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
1- L’évolution de la fonction
De La Fonction Personnel A La Fonction RH
PERIODES CARACTERISTIQUES
Du Moyen Age à
l’Ancien Régime
Les relations de travail s’organisent dans le cadre des corporations
de métiers (ex. : les compagnons du travail) :
- Les corporations sont structurées suivant le niveau de
formation : maîtrise/compagnon/apprenti.
- Il s’agit d’espaces professionnels cloisonnés par métier où la
sélection, la formation et la mobilité sont étroitement
réglementées.
Fin du XVIII ème au
début du XXème :
Machinisme,
industrialisation et
développement du
capitalisme
industriel
La période est marquée par des inventions qui bouleversent
l’organisation du travail : remise en cause des modes anciens de
formation, de sélection et de conditions de travail. On assiste à
l’essor du capitalisme financier et industriel. La fonction Personnel
n’existe pas à proprement parler dans les entreprises :
- Le contremaître se charge lui-même de recruter les
personnes dont il a besoin (critères basiques de sélection).
- La formation s’opère rapidement sur le tas et devient
rudimentaire : il s’agit de disposer d’une simple force de
travail.
- La direction s’occupe des cadres, de la paie et de la
comptabilité.
- Les patrons tendent de mettre en place des politiques
sociales par le biais de construction de logement, création
de commerce, activités culturelles…
On assiste néanmoins, dans la seconde moitié du XIXème, à
l’apparition des postes de secrétaire social ou de secrétaire
au bien être dans les usines :
- avec l’exode rural et l’émergence des premiers grands
ensembles industriels, il s’agit à la fois de fixer une
population déracinée et de se substituer à la carence des
collectivités locales en matière de construction de logement,
d’épicerie, de crèche. Peu d’efforts sont par contre
accomplis pour adoucir les conditions de travail des salariés

La première moitié
du XXème :
L’empreinte du
taylorisme et la
montée du droit
social.
La fonction
Personnel apparaît
dans les
organisations
(pénibilité, 12h de travail sur six jours, fréquence des
accidents, règlements intérieurs très durs…) : il s’agit donc
surtout d’agir sur la vie extérieure au travail, sur les
conditions de vie, l’usine restant un simple local à
produire.
- Les concentrations ouvrières et l’industrialisation accélérée
posent des problèmes sociaux importants et provoquent
une réaction d’une frange du patronat : le
« paternalisme éclairé », emprunt de convictions
religieuses, va être à l’origine des premiers systèmes
sociaux de prévoyance de solidarité (caisse de retraite
ou de secours pour atténuer ou préserver des risques de
l’existence, création de services médico-sociaux dans les
entreprises). Le développement des œuvres sociales n’est
pas exempt d’arrières pensées à un moment où il s’agit de
contrecarrer les syndicats qui commencent à se structurer.
La fonction Personnel joue un rôle mineur et émerge donc à
peine comme fonction distincte, aussi bien dans les faits que
conceptuellement où elle est englobée dans les missions de sécurité,
d’administration et problèmes sociaux. Force est de constater que
la fonction Personnel est le parent pauvre de la gestion
d’entreprise.
Les premiers services du personnel commencent à se structurer. On
assiste à l’émergence d’une fonction autonome durant
l’entre-deux-guerres, cette émergence étant influencée par trois
facteurs :
- la généralisation des principes de l’organisation scientifique
du travail (OST) inspirés de Taylor : séparation entre tâches
de conception et d’exécution ; parcellisation et spécialisation
des tâches. Sont notamment introduits le chronomètre et la
rémunération au rendement. On met l’accent sur une
gestion des hommes en terme d’actifs production,
d’inputs ou encore de biens substituables : la
gestion des hommes procède surtout d’une logique
administrative et comptable et repose sur des
principes rationalistes : émergent certains éléments de
formalisation de la gestion du personnel : définition de
poste, formation du personnel, système de rémunération.
C’est une gestion purement quantitative.
- Le développement du droit social, à la suite des luttes
syndicales ou des régulations gouvernementales :
élargissement des capacités d’intervention des syndicats
(conventions collectives, 1919), législation en matière
d’hygiène, de sécurité, de temps et de durée de travail
(journée de 8 heures 1919), de formation professionnelle, …
Date charnière : 1936 (congés payés, délégués ouvriers,
semaine de 40 H, renforcement du rôle des conventions
collectives) ; après la guerre, apparition des comités
d’entreprise et de la sécurité sociale.
- La poussée d’un mouvement de syndicalisation : les
entreprises prennent conscience de le nécessité d’entretenir

de bonnes relations avec eux, de prévenir ou de gérer des
conflits.
Les services du bien être se transforment en Services du
personnel avec les missions d’administrer les droits des salariés et
de régler les problèmes de rémunération, de sélection, de
formation, d’évaluation et de communication avec les syndicats.
Un besoin de juriste pour assurer la fonction se fait sentir
dans une fonction qui devient plus politique et qui
s’inscrit dan un cadre plus contraignant.
De l’après guerre
aux années 60 : une
fonction en plein
essor
La gestion des hommes s’étoffe et étend sa gamme de
compétences dans trois directions :
- dans le sens des relations humaines suite aux expériences
d’Elton Mayo à la Western Electric (mise en valeur des
relations interpersonnelles et informelles, influence du
leadership, de la satisfaction au travail…) ; prise en compte
du psychosocial, de leur engagement dans le travail, de
leurs besoins et motivations, de leur manière de réagir à la
façon dont on les gère.
- Dans le sens des relations collectives. La force des
syndicats oblige à la structuration de cellule de relations
industrielles.
- Dans le sens de la mise en place de techniques
spécialisées de gestion du personnel : ergonomie,
technique de communication, échelle de satisfaction, grille
de classification, méthode Hay d’évaluation des postes,
procédures d’accueil, l’information (notes de services,
affichages, réunions, journaux, …).
Les directions du personnel apparaissent et recouvrent des
appellations diverses : chef du personnel, chef des relations
sociales, relation de travail. Les professionnels de la fonction
commencent à se structurer (naissance de l’ANDCP). De manière
dominante cependant, la variable humaine s’efface encore
derrière les aspects techniques, même si la situation commence à
changer.
La période est marquée d’une part par l’accélération du progrès
technique et l’émergence de nouvelles technologies (notamment
l’informatique), d’autre part, par le durcissement de la
concurrence. Durant cette période, l’environnement se modifie
considérablement. Il en découle de fortes exigences en terme de
personnels qualifiés et adaptés aux évolutions en cours (montée en
force de la formation continue) ainsi que le souci d’orienter les
ressources humaines vers plus de flexibilité et de réactivité. Les
entreprises sont poussées à la productivité maximale ainsi qu’à une
réduction des coûts de production. La période voit le
développement de nombreux plans sociaux. (sidérurgie).
L’influence du modèle japonais se fait sentir et souligne la nécessité
de dépasser le modèle taylorien : développement de la démarche
participative, décentralisation des décisions, autonomisation et

Des années 70 aux
années 80 : de la
maturité à l’ère des
managers
responsabilisation (contrat de progrès, cercles de qualité, culture
d’entreprise, intéressement et participation), les « zéros » (défaut,
délai, stock) où l’homme occupe un rôle central. L’homme devint
un potentiel à mobiliser, l’accent est mis sur la dynamisation
sociale.
La fonction personnel laisse place à la fonction ressources
humaines et se décentralise auprès des acteurs de terrain, les
managers. On assiste à une clarification des rôles, la fonction
personnel devenant de plus en plus partagée. L’encadrement
commande : il distribue le travail, contrôle, forme ou fait former,
apprécie, promeut, rémunère, sanctionne. Son action d’inscrit dans
un cadre fixé par la DRH qui lui apporte conseil et soutien. La DRH
assume les fonctions centrales de GRH (paie, congés, recrutement,
représentation du personnel).
De plus en plus, la gestion des hommes se trouve aux prises
avec des contradictions, des paradoxes : comment à la fois
mener des politiques de structures d’emploi et impliquer ceux qui
restent ? comment concilier l’économique et le social ? comment
vouloir une responsabilisation accrue des personnels et les
soumettre à des pratiques organisationnelles qui restent bien
souvent sous l’emprise du taylorisme ?
Vers le
Management
Stratégique des RH
L’intégration de la dimension humaine dans les choix stratégiques
(implantation sur des nouveaux marchés, rachats d’entreprise,
introduction de nouvelles technologies) est devenue
incontournable. « les hommes et l’organisation font la
différence » : c’est vers la GRH que l’on se tourne pour exploiter
des gisements de productivité. La logique compétence se substitue
à la logique de poste.
Les besoins de réactivité, la remise en cause de certaines rigidités,
l’augmentation du niveau de formation et l’émergence de
nouvelles valeurs sociales, les pressions de l’environnement
encouragent à des innovations en matière sociale ( accueil et
formation de jeunes, qualité totale, l’intéressement et la
participation, la construction des compétences, l’apprentissage
organisationnel, la modernisation des relations sociales…).
On assiste à un renforcement des contradictions : comment gérer
les emplois et compétences de manière prévisionnelle dans un
environnement marqué par l’incertitude ? la gestion des
hommes évolue vers une plus grande pris en compte de la
complexité des hommes et des situations dans lesquelles ils
sont insérés (forme d’engagement et de dépendance mais aussi
de liberté par rapport et dan le travail).

2- Auteurs et doctrines du management des RH
2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE
Des faits caractéristiques Des idées dominantes
La situation socio-économique
- Essor industriel
- Recherche du progrès
- Inventions techniques
La nature de l’Homme
- Isolé, individualiste
- En concurrence avec les autres
- Egoïste et paresseux
- Motivé par l’argent
- Déterminé par son hérédité
- Réagissant de façon mécanique
- Flânerie systématique
La population salariale
- D’origine rurale
- Pratiquement pas scolarisée
- Main d’œuvre importante
- Main d’œuvre peu qualifiée
Le travail
- Est contre nature
- Est un devoir « divin »
LA DIVISION ET L’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL
L’OST – Frédéric TAYLOR
Principes d’organisation et de fonctionnement des Entreprises
- Rationalisation de la séquence productive : le ONE BEST WAY
- Séparation des tâches de conception, de contrôle et d’exécution
- Parcellisation des tâches
- Simplification des tâches
- Centralisation et contrôle hiérarchique
- Salaire au rendement
- Spécialisation du travail

2.2 LES ANNEES 1930 - 1950
Des faits caractéristiques Des idées dominantes
- Fin de la crise des années 30
- Mécanisation croissante
- Développement des grandes usines
- A besoin de relations
- A besoin d’appartenir à des groupes
- A besoin de coopérer
- A des objectifs non incompatibles
avec ceux de l’Entreprise
- Son comportement est la
conséquence de son expérience et de
la situation où il se trouve
- Déterminé génétiquement et
socialement
- Accroissement du niveau de vie
- Développement du mécontentement
- Renforcement du syndicalisme
- Manque de main d’œuvre
- Appel aux femmes et aux immigrés
Le travail
- Est un besoin pour l’homme
- Est une source de satisfaction
L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES
Elton MAYO
Kurt LEWIN
MORENO
- Relations et communication pour améliorer le climat
- Amélioration des conditions de travail et de sécurité
- Prise en compte du salarié en tant qu’individu
- Prise en compte de l’organisation informelle
- Modification de l’organisation humaine
- Mise en place de techniques spécialisées de gestion du personnel : ergonomie, échelle
de satisfaction, procédures d’accueil…
- Prise en compte de la dynamique de groupe

2.3 LES ANNEES 1960 -1980
- Développement de la société de
communication
- Développement de nouvelles
technologies (informatique, …)
- Développement de l’automatisation
- Durcissement de la concurrence
- Internationalisation
- Crise des années 70
- S’intéresse au contenu de son travail
- Autonome
- Responsable
- Rationnel
- A des besoins et des désirs diversifiés
- Elévation importante du niveau de
scolarisation
- Evolution culturelle
- Société des loisirs
- Société du bien être
- Montée du chômage
- Montée du travail précaire
Le travail
- Est une valeur sociale première
- Est une valeur culturelle
- Permet de se réaliser
- Aide à développer les potentialités
L’ENRICHISSEMENT DU TRAVAIL
Frederick HERZBERG
LE MANAGEMENT PARTICIPATIF (modèle japonais)
(Initiative, idées, autonomie)
- Déspécialisation et restructuration du travail
- Création des groupes semi-autonomes
- Démarche participative
- Responsabilisation (cercles de qualité, de progrès, intéressement…)
- Décentralisation des décisions
- Dynamisation sociale
- Productivité maximale
- Réduction des coûts de production
- Flexibilité
- Qualité totale
- Flux tendu
- Les « Zéros » (défaut, délai, stock…)

2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis
Infléchissement du cadre réglementaire
Les défis Les nouvelles exigences
 Mutations technologiques
 Incertitudes économiques : la GRH
apparaît comme « une réponse de
crise au développement d’une forte
période de contingences », Renaud
Sainsaulieu
 Evolution démographique
 Internationalisation
 L’image de l’entreprise
 Evolution des partenaires sociaux
 Les modes de management
 3 objectifs :
 Adéquation qualitative et
quantitative de la RH aux besoins
actuels et futurs de l’entreprise
 Intégration des objectifs de rentabilité
et de développement de l’entreprise
avec les objectifs de développement
RH
 Optimisation des performances de la
RH afin de participer aux objectifs
globaux
 Décentralisation des missions
opérationnelles de la fonction
RH dans le cadre d’un
partage avec les responsables
opérationnels
 Approche client fournisseur de
la fonction RH
 4 nouvelles logiques du
management des RH
 La personnalisation
(individualisation,systèmes
d’appréciation)
 L’adaptation ( flexibilité quantitative
interne et externe, salariale,
qualitative et externalisation)
 La mobilisation
 Le partage

2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000
Les défis Les pistes d’évolution
 Les défis technologiques
 NTIC
 GPEC
 Le défi démographique
Croissance de la population
active et pénurie de main
d’œuvre qualifiée
Vieillissement de la population
active
 Les défis sociaux
 Les défis réglementaires
 Les défis économiques
L’internationalisation de la
concurrence
Le renchérissement des
investissements
Le manque de visibilité
économique
Une inflation faible
 Repositionner la fonction autour de 3
priorités
 Partage de la fonction RH
 Implication stratégique de la
fonction RH
 Renforcement du
professionnalisme de la
fonction
 Apprendre à maîtriser la conjoncture
 Privilégier l’approche socio-
économique
 Réussir le partage de la fonction
 Décentraliser la fonction
 Elargir le champ de compétence de
la fonction
 Redonner du sens au travail
 Favoriser la flexibilité interne
 Peser dans la prise de décision
 Oser la qualité

 D’après Weiss et col. (1999)6
D’après Peretti (1998, p.34)8
Des missions spécifiques

Administrer efficacement :
Correspond à la mise en place d’une organisation décentralisée de la fonction RH et une
responsabilisation de la ligne hiérarchique. Ainsi, des activités de GRH sont parties
intégrantes de certaines fonctions (chef de chantier, chef d’équipe…)
Développer la motivation et l’implication des salariés :
Les définitions concernant le concept de motivation sont foisonnantes.
La motivation peut être définie comme le processus qui gouverne l’engagement dans une
action en déclenchant, donnant la direction, l’intensité et la persistance à un
comportement.
Elle se manifeste sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance…
« Réserve d'énergie », la motivation naît de l’enregistrement et de la régulation de
nombreux paramètres qui permettent à l’individu :
 de s’adapter et comprendre l’environnement et les situations données ;
 de choisir l'investissement dans le temps et le sens voulu avec l'intensité souhaitée ;
 d’assurer la prolongation de l’action engagée jusqu'à son terme.
Les considérations concernant la motivation et l’implication des salariés se développent en
raison de l’essoufflement du modèle du contrôle et en rapport avec un environnement de
plus en plus concurrentiel.
L’atteinte des objectifs passe principalement par la collaboration des subordonnés (et non
par l’intimidation…). Se développent de nouveaux modèles de GRH, notamment celui
proposé par Lawler9 (1988), de haute implication qui repose sur le partenariat et la
mobilisation des employés : participation et mobilisation.
Il convient de connaître les attentes des salariés considérés comme des clients, notamment
en matière d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’écoute d’éthique et y répondre,
selon une logique de réciprocité pour favoriser les attitudes et comportements souhaités.
Les moyens d’action sont les suivants :
 Variété des tâches,
 Partage du pouvoir,
 Promotion,
 Rémunération,
 Participation,
 Formation…
Favoriser le changement :
Il s’agit là d’encourager les comportements nouveaux, efficaces grâce à la formation et à
certains programmes de mobilisation tels que de nouvelles modalités de travail ou la
rémunération.
Mettre en oeuvre la stratégie :
Bélanger dans Petit... et al. « Gestion stratégique et opérationnelle des ressources humaines
». (Boucherville, G. Morin, 1993. 779 pages), page 21 propose cette définition de la stratégie :
« Processus de formulation et de mise en oeuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre
les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement difficilement
prévisible et concurrentiel ».
Le D.R.H. doit participer à la définition de la stratégie de son entreprise, doit veiller à la
prise en compte en amont des conséquences R.H. des décisions prises.

Le D.R.H. doit veiller à la cohérence de la stratégie R.H. avec celle de l’entreprise et à la
cohérence des différentes pratiques de G.R.H. entre elles de manière à accompagner
efficacement la stratégie définie au sommet stratégique.
2- Les raisons de cette évolution
Notons une modification des objectifs stratégiques de l’entreprise. La standardisation et le
Fordisme atteignent leurs limites. Les exigences contemporaines concernent les coûts, la
qualité et la flexibilité. Ces nouvelles donnes de la concurrence ont une influence sur les
modes de production.
Les entreprises abandonnent (pas toujours) le modèle productif fordien au profit du
modèle Productif flexible afin de faire face aux évolution brutales de l’activité. De fait,
l’apprentissage est essentiel car selon Cadin et ses collègues (2002)7 : « Gagne celui qui
apprend plus vite que ses concurrents. »
Aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une
équipe est source de performance et d’amélioration constante.
Remarque : la logique de poste cède la place à la logique de compétences car les salariés
cessent d’occuper un poste mais sont considérés comme porteurs de compétences.
L’accent mis sur les compétences et son impact sur les pratiques de formation, est lié à la
nécessité de posséder une main d’oeuvre en quantité nécessaire et de qualité.
On note, dans les années récentes :
le poids de l’environnement économique : la croissance faible conduit une GRH serrée, à
la prévision et aux mesures d’ajustement.
Chômage ;
Internationalisation : l’accroissement de l’intensité concurrentielle qui impose la chasse aux
coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des équipements grâce à
l’aménagement du temps de travail et la recherche de flexibilité ;
Le poids des partenaires sociaux qui mettent l’accent sur l’individualisation des solutions,
la négociation… ;
Evolution des modes de management depuis les années 1950 ; S’enchaînent ou se mêlent
des pratiques comme le développement organisationnel, l’enrichissement des tâches, les
cercles de qualité la qualité totale…
Synthèse
Phase d'administration Phase de gestion
Phase de
développement
Période 1850-1916 1916-1936 1940 1950 1960 1970 1980 1990- 2000
Les
prémices
Émergence d'une
fonction autonome
Essor de la
fonction
Age
adulte
Les managers
Vers le
manageme
nt
stratégique
Activité
dominant
e
Administration, règlements, paie,
sanctions
Négociati
on, social,
relations
sociales
Motivation, dynamisation,
formation
Adaptation,
prévision,
gestion
Nom
commun
de la
fonction
Service paie, service de personnel
Relations
sociales
Relations humaines
Ressources
humaines

La G.R.H. comparée à l’administration du personnel
Dans L. Cadin et al. « Gestion des ressources humaines, pratiques et éléments de théorie »
(2002, p.11)

Chapitre I
Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel
Objectif du Chapitre
Identifier le besoin en recrutement
Connaître les étapes du processus de recrutement
I-les Préalable de recrutement
Objectif :
Assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel et les exigences
d’un poste. Pour un recrutement qui répond au mieux à cet objectif, il y a 5 étapes
indispensables
Le recrutement est au coeur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la
démographie et de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts.
L’acquisition d’une main d’oeuvre compétente et motivée participe au succès social et
économique de l’entreprise, des équipes de travail, du personnel d’encadrement, du service
des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation.
La question de la rétention est importante, les jeunes étant plus sensible à l’équilibrage vie
professionnelle/vie privée ou occupant de plus en plus souvent des postes sans lien avec leur
qualification qu’ils quittent dès que le marché de l’emploi est plus favorable à leurs
aspirations.
L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en
matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif.
Le recrutement constitue une ouverture sur l’extérieur. Il est un outil de sélection et,
conséquemment, facteur de marginalisation des individus.
Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de
l’intégration
des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la
rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs.
Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à rationaliser le recrutement, il existe
des échecs.
L’évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les
difficultés liés à cette procédure mais nous renvoi aussi aux préoccupations premières de
l’entreprise, vivre et être performante dans un univers fortement concurrentiel.
 Quelles sont donc les conditions de réussite d’un recrutement ?
 Comme en toute démarche d’ingénierie, la création est précédée du diagnostic et
de l’analyse. Quelles sont donc les différentes phases précédent le recrutement ?
Les différentes phases d’un recrutement sont les suivantes :
 la définition de poste,
 la définition de profil,
 l’identification des sources de recrutement,
 la mise en place des moyens de recrutement,
 la campagne de recrutement,
 la sélection,
 la décision d’embauche,
 l’intégration

Afin d’entrer dans cette phase active, il est nécessaire de mobiliser l’encadrement concerné
par le recrutement. C'est-à-dire le manager qui a fait part de son besoin en personnel.
Le rôle des cadres en matière de recrutement se définit comme suit, d’après St
Onge et al.17 :
 identification des besoins,
 participation aux entrevues de sélection,
 décision d’embauche de tel ou tel candidat,
 accueil des nouveaux employés,
 intégration des nouveaux employés dans les équipes de travail.
1- L’identification et la spécification du besoin réel de l’entreprise
Dans un premier temps, on doit définir, décrire et analyser le poste à pourvoir, grâce
à une grille d’analyse. Il faut également identifier le profil nécessaire pour ce poste,
dans le but d’établir les différents critères de sélection.
La définition de fonction se concentre sur six axes principaux :
- La mission : c’est la raison d’être de la fonction, sa finalité par rapport
aux autres fonctions. Il y a intérêt à rappeler sous cette rubrique sous
quelle dépendance hiérarchique agit le titulaire de la fonction.
- Les relations de communication interne et externe à l’entreprise
exigées pour un bon fonctionnement de la fonction. Les problèmes de
liaison étant à l’origine de nombreux dysfonctionnements.
- Les activités : elles se composent d’une série de tâches répondant à un
même objectif. On considère qu’une fonction regroupe en général
quatre activités que l’on s’efforcera de hiérarchiser en partant du
cœur de métier. La difficulté est de ne pas tomber dans une
description exhaustive des tâches en mode opératoire.
- Les compétences requises : décrites comme qualités professionnelles et
découlant de comportements professionnels observables et prédictifs
de réussite.
- Les connaissances requises : indispensables à la tenue du poste.
- Le niveau de formation requis.
La définition du profil recherché conduit à décrire le candidat « idéal » qui
n’existe pas en réalité, ce pourquoi il est essentiel de classer chaque élément du profil
dans l’une des catégories suivantes :
- indispensable : un candidat qui ne présenterait pas cette
caractéristique ne peut occuper le poste ;
- essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour
assurer correctement la fonction ;
- souhaitée : caractéristique désirée, mais non nécessaire, pour remplir
correctement la fonction.
2- Les sources de recrutement
Avant toute chose, on doit déterminer si l’on procède à :
- un recrutement interne, si le poste à pourvoir s’inscrit dans une
logique de mise en place d’un plan de gestion des carrières ou encore, si
l’entreprise souhaite stabiliser ou réduire ses effectifs.
- un recrutement externe, si le poste considéré requiert des
compétences, un niveau de diplôme ou une expérience que seul le
marché du travail peut fournir.

- un recrutement interne et externe à la fois, afin de comparer les
différents niveaux de qualification.
Dans un second temps, la mission est de prospecter en s’appuyant sur : les candidatures
spontanées, les petites annonces, les réseaux institutionnels (ex : associations d’anciens
élèves), les réseaux professionnels (ex : ANAPEC), l’approche directe qui consiste à faire
appel à des chasseurs de tête, les relations personnelles, les filières en alternance, les
stagiaires qui peuvent constituer un vivier non négligeable
3- La campagne de recrutement :
La campagne de recrutement a pour objectif de susciter des candidatures pour le poste à
pourvoir.
Elle se concentre sous 4 axes principaux :
- l’identification des cibles ;
- la détermination de la durée et du suivi de la campagne ;
- la sélection des médias les mieux adaptés ;
- la rédaction du texte de l’annonce.
4- La sélection du candidat :
Elle s’opère par l’organisation d’un tri qui se fait sur CV et lettre de motivation.
L’objectif est de cerner au mieux la personnalité du candidat, ses compétences et son
éventuelle adéquation au poste proposé.
Vient ensuite la présélection organisée à l’aide de tests d’aptitudes
intellectuelles, de tests psychotechniques et de personnalité. Certains
cabinets de recrutement ou entreprises font parfois appel à la graphologie, afin
d’éliminer des candidats si le nombre de candidatures est trop important pour le
poste en question. Dans ce cas, on peut aussi convoquer les postulants à un entretien
de groupe dont l’objectif est de faire un tri massif des candidats.
A- Grille d’analyse des process de recrutement

5- L’entretien
L’entretien de sélection a pour but d’informer au mieux le candidat sur le poste à
pourvoir. Il doit aussi permettre de détecter la personnalité et les compétences du
postulant.
Il existe plusieurs sortes d’entretiens :
- En tête-à-tête, où le candidat est reçu par un des membres de l’entreprise
ou par le consultant d’un cabinet de recrutement.
- L’entretien individuel face à plusieurs interlocuteurs
- L’entretien collectif qui permet de définir au mieux la personnalité et la
capacité de réaction du candidat dans une situation donnée
- L’entretien en série, où le candidat est reçu à plusieurs reprises, pour affiner
le questionnement et optimiser l’adéquation au poste
- L’entretien à la chaîne : ici, le candidat rencontre successivement plusieurs
membres de l’entreprise au cours d’une même journée
-La mise en situation ou assessment center : le candidat est confronté à
une situation qu’il pourrait rencontrer dans son poste. On peut, par exemple,
placer le sujet devant une pile de dossiers à traiter dans un temps limité.
II- Concrétisation du recrutement et intégration :
La décision finale est toujours prise par le DRH de l’organisation ou par la personne
habilitée à faire ce choix dans l’entreprise lorsqu’il n’y a pas de DRH, même si le
recrutement est réalisé par un cabinet.
En ce qui concerne la signature du contrat, l’accord se fait entre les deux parties sur le type
de contrat choisi (CDD, CDI, TP…), le système de rémunération, le titre du salarié, le lieu de
travail….
A l’issue du recrutement, le candidat retenu doit effectuer une période d’essai au cours de
laquelle il doit se familiariser avec son milieu de travail. Dans cette perspective, il est de
l’intérêt de l’entreprise de mettre en place un accueil et un suivi efficaces du nouveau
salarié, si elle veut concrétiser son embauche au-delà de la période d’essai.
Un conseil : il est préférable d’investir pour le nouveau salarié (coûts d’adaptation, de
formation et de familiarisation plus élevés) afin qu’il soit satisfait et compétent, plutôt que
d’adopter une politique laxiste d’après recrutement qui peut conduire à une non
concrétisation de la période d’essai. En effet, dans ce cas, l’entreprise a eu un coût de
recrutement inutile, et de plus, la personne doit faire face à un échec.
Intégration du Personnel nouveau :
1- La Période D’essai, la période d’intégration
2- l’audit du Processus de Recrutement Analyse du coût de Recrutement
1-accueil du nouveau salarié
De plus en plus, les entreprises prévoient une procédure formalisée pour formalisées
l’intégration des salariés nouveaux.
Une présentation générale de l’entreprise est réalisée : visite, brochures d’accueil
comportant les renseignements indispensable au nouvel embouché (horaires, consignes de
travail, consignes de sécurités…). Un film sur les réalisations de l’entreprise est parfois projeté
aux salariés arrivant. Certaines entreprises pratiquent aussi le parrainage : (chaque
nouveaux est pendant un temps guidé par un ancien). Doc 1.
L’ensemble de toutes ses actions ont pour but :
Eviter les phénomènes du rejet du nouvel entrant par les salariés ayant déjà de
l’ancienneté ; D’intégrer au mieux le nouvel embauché.

Période d’essai Formation
Entretien
Formation
EntretienObligation
juridique
2-la période d’essai et la période d’intégration :
La période d’essai correspond à une période dont la durée est définie par les usages, les
conventions collectives ou le contrat de travail et pendant laquelle les parties peuvent
décider de rompre le contrat de travail sans préavis ni risque juridique (dommages et
intérêt).
L’entreprise, comme le salarié, n’ont pas d’intérêt à l’aboutissement d’une période d’essai
non concluante. C’est pourquoi la phase de sélection est essentielle.
De même, la période d’essai est de plus en plus souvent considérée comme une période
d’intégration. On estime, en effet, que la période d’essai comme notion juridique, doit être
dépassées pour être complétée par une période de suivi plus durable. Celle-ci porte le nom
de période d’intégration.
Pendant la période d’intégration qui comprend souvent des phases de formation, des
entretiens avec les responsables hiérarchiques sont prévus. Il est ainsi possible de faire le
point sur les difficultés rencontrées, les frustrations ressenties, les incompréhensions
éventuelles…
3- le coût d’un recrutement :
Période d’intégration

Synthèse :
Pour conclure cette partie concernant le recrutement d’une façon fort schématique, nous
pouvons envisager huit étapes à un recrutement :
1. définir le poste et les besoins afférents (moment du besoin et pour quel service) ;
2. définir le profil à l’aide du référentiel de compétence ;
3. prospecter, par quels moyens (ANPE, APEC, …) ;
4. définir les moyens de recrutement, CV, questionnaires, entretiens, bureaux de
recrutement (« chasseurs de tètes »)… ;
5. déterminer et choisir les moyens de sélection ;
6. sélectionner avec des moyens clairement établis ;
7. recruter ou embaucher puis contracter (CDI, contrat à l’essai, CDD…) ;
8. Intégrer. Quel outil, mieux que la formation permet d’intégrer un agent nouvel
entrant ?
III- la gestion prévisionnelle des effectifs
GPE : est un outil de prévision et d’adaptation de la quantité et de la qualité des ressources
aux besoins en entreprise.
Intérêt :
La GPE permet une gestion quantitative du personnel qui évite à l’entreprise les sureffectifs
et les sous effectifs.
La GPE réalise les ajustements quantitatifs du personnel en effectuant des embauches, des
licenciements, des aménagements du temps de travail. Elle permet aussi une gestion
quantitative du personnel ; l’entreprise peut ainsi éviter la surqualification et la sous-
qualification.
La GPE reste délicate à mener dans la mesure ou il existe des domaines d’incertitude sur
l’avenir de l’entreprise.
Dans les entreprises d’une certaine taille, la détermination des besoins en personnel peut
être éclairée par la mise en place d’une gestion prévisionnelle des effectifs/Doc1/.
Encore appelée gestion prévisionnelle de l’emploie, cette technique peut ainsi être
schématisée comme suit :

Les étapes de la gestion prévisionnelle des effectifs :
Diagnostic des ressources humaines actuelles
(Grâce a l’entretien annuel d’évaluation)
Trois point au diagnostic
Analyse de la situation actuelle de
l’organisation
Evolution
Démographique
de
l’Organisation
Evolution
des carrières
Evolution
Des
qualifications
Stratégies
De
Développement
Evolution
Des techniques
De
Production
On aboutit à une projection à
moyen terme des personnes
disponible
On parvient à une projection à
moyen terme des besoins en
personnel
Etude comparative des ressources humaines disponibles et des besoins constatés
S’il y a écart
Ecart quantitatif Ecart qualitatif
Réduction d’effectifs
Licenciement,
Préretraites,
Plan social.
Embauche
Besoin ponctuel : intérim.
Besoin stable : CDI ou CDD
Ressources à faire évoluer
Mutation, promotion,
Plan de formation
Source : D. Trémeau et L. Verdier, Management des organisations, édition Foucher, 2006

Synthèse
Le coût de recrutement étant élevé, il est indispensable de bien sélectionner le candidat
idéal et de favoriser son intégration dans l’entreprise
Pour déterminer les besoins futurs en personnel, une gestion prévisionnelle des effectifs
s’impose
Exercices
Doc1
Tableau
Etat des prévisions des effectifs pour l’entreprise Thomas
Actuel Dans 5 ans
Ouvriers non qualifiés
O.C en électronique
Conducteurs de machines automatisées
T. en électronique
T. en mécanique
T. de maintenance productique
T.Sup. en électronique
T.Sup en mécanique
Ingénieur productique
23
52
4
2
12
2
1
4
5
5
16
18
6
5
8
9
7
11
105 85
Quelle mesure peut on envisager pour passer de l’état actuel des effectifs aux besoins
probables dans 5 ans ?
Recruter du personnel
Implique…
… la définition des besoins en
personnel
… l’intégration des nouveaux salariés
Gestion Prévisionnelle des effectifs
Formation
RECONVERSITION
Promotion Embauche

CHAPITRE 2 :
La politique de Rémunération et la Motivation des salariés
 Connaître les théories de motivation
 Expliquer les gains escomptés
A partir du moment où un individu entre dans la vie active, il reçoit un salaire. Cependant
il cherche aussi des satisfactions apportées par le travail qu’il effectue. Ainsi convient-il de
mener une politique cohérente de rémunération qui contribue à être motivante pour tous…
 Quelles sont les finalités d’un système de rémunération ?
 Quelles sont les différentes modalités de la rémunération ?
 Quelles sont les motivations et les conséquences de l’évolution des aspirations des
salariés vis-à-vis de leur travail ?

I- les objectifs d’un système de rémunération
2- Les attentes de l’entreprise et des salariés
Les attentes d’un système de rémunération apparaissent, pour les différentes parties
prenantes à l’activité économique, souvent en opposition :
La conciliation des intérêts apparemment contradictoires des employeurs et des employés
nécessite l’élaboration d’une politique de rémunération par l’entreprise/doc1/.
2- Salaire net, salaire brut
On constate que les attentes des salariés et celles de l’entreprise ne sont pas nécessairement
convergentes. Par exemple, en période de difficultés, l’entreprise pour accroître sa
productivité, peut envisager des baisses de salaires ou une compression du personnel/doc2/.
Insupportables pour les salariés. De plus, les salariés et leurs représentants ne raisonnant pas
systématiquement à partir des mêmes éléments que les employeurs. Les salariés raisonnant
le plus souvent en salaire net. Les responsables de l’entreprise intègrent par contre les
charges sociales et légales salariales retenues à la source par l’employeur pour le compte de
la CNSS, de la CIMR et l’OFPPT. Le total formé par l’ensemble des charges de personnel
(Salaires nets + charges sociales et patronales) constitue la masse salariale.
Le système de rémunération doit…
Pour l’entreprise :
Favoriser la motivation des
salariés
Développer la qualité du
travail
Créer un bon climat social.
Pour le salarié :
Permettre de satisfaire ses besoins
Rester stable
Etre équitable
Etre transparent sur les modalités
de détermination des
rémunérations

4- la fixation des rémunérations
la fixation de la rémunération dépend du poste occupé et et des qualités requises pour
l’exercer telles qu’elles ont été définies dans l’analyse du poste de travail. Elle dépend aussi
du comportement du salarié qui occupe le poste, de la qualité et de la rapidité du travail
fourni. Cependant, des contraintes juridiques (existence du SMIG, du SMAG,…) et
économique (concurrence étrangère,…) limitent la liberté de fixation des rémunérations par
la libre négociation entre salariés et employeurs/doc3/.
II- systèmes de Rémunération
1- systèmes de base
On peut identifier plusieurs systèmes classiques de rémunérations/doc1/.
2- individualisation et salaire au mérite
Pour motiver le personnel, on a toujours pensé lier a la rémunération et intensité du travail
du salarié/doc2/. De même, on estime que l’équité nécessite des traitements différents : est-il
normal d’accorder une augmentation de salaire à des personnes qui n’ont pas fait les
mêmes efforts et ont obtenu des résultats divergents. Enfin, en période de faible croissance,
pour maîtriser l’évolution de la masse salariale, l’entreprise ne peut accorder une
augmentation généralisée, et est conduite à récompenser les meilleurs salariés.
Plusieurs modalités d’individualisation des augmentations de salaires sont envisageables :
en fonction de résultats objectivement mesurable (ex. productivité, taux individuel de
pièces sans défaut, assiduité,….) ;
en fonction des résultats évalués par un supérieur hiérarchique ; dans ce cas, le résultat
se confond avec ce que l’on appelle le mérite.
Le salaire au (mérite) entraîne parfois des tensions dans l’entreprise. Il n’est pas évident, en
effet, que l’appréciation faite par le supérieur hiérarchique soit toujours équitable/doc3/.
3- les Primes
Les primes sont multiples dans leur nature et leur appellation. On peut néanmoins les
classer en :
Primes liées au résultat de l’entreprise, appelées également primes de bilan, de
rendement, de production, de rentabilité ou d’activité. Elles sont partagées
proportionnellement au nombre de salariés ou en fonction d’un certain nombre de
critères.
Primes périodiques distribués a des moments bien précis, primes de fin d’année, le 13
e
mois, la prime trimestrielle.
Le salaire au temps
Il dépend du temps de
présences dans
l’entreprise (à l’heure,
à la semaine, au mois)
Le salaire au
rendement
Il dépend de la
production réalisée, il
est autrement appelé
salaire à la tache
Le salaire Mixte
Il comprend le salaire
au temps et une
prime liée à la
production ou au
résultat

Primes sociales fondées sur le besoin et non sur l’apport du salarié ; il s’agit de primes
données a l’occasion de fêtes religieuses (primes pour l’achat du mouton à l’occasion
de l’Aïd El Adha …), des primes d’assistance familiale, de scolarité des enfants ou de
panier pour aider ou casse-croûte dans l’entreprises qui travaillent en journée
continue.
Primes liées au poste : prime de représentation (pour l’achat des tenues de fonction…),
d’encadrement, d’expertise, d’éloignement…
4- Les nouvelles attentes des salariés :
L’évolution du niveau culturel des salariés, la croissance économique et l’apparition de
la consommation de masse ont entraîné des attentes nouvelles pour les hommes au
travail.
Ces aspirations nouvelles, correspondant à l’analyse des motivations de l’homme au travail,
entraînent des conséquences sur l’organisation de la fonction du personnel. Elles s’intitulent
d’ailleurs de plus en plus (GRH)/ doc4/.
Nouvelles
attentes
des
salariés
Concentration,
droit a la
parole
Promotion et
épanouissement
Organisation
simple
Participation
aux décisions
Reconnaissance
sociale
Autonomie
Nécessité
d’information,
dialogue

III- les analyses de la motivation et l’implication du personnel
1- Définition de motivation
La Motivation est une force qui pousse l’individu à chercher à satisfaire ses besoins, ses désirs
et pulsions et qui détermine un comportement visant à réduire un état de tension et donc à
établir (ou rétablir) un état d’équilibre.
2- Les Théories de la Motivation
A- La théorie de Maslow
Le psychologue américain Abraham H.Maslow a
établi une liste des besoins humains. Ceux-ci se
présentent dans l’ordre croissant suivant :
1- Au niveau 1, il y a les besoins physiologiques qui
englobent les nécessités d’ordre physique et
physiologique tels la nourriture, le vêtement, etc.
2- Au niveau 2, il y a les besoins physiologiques
qui englobent les nécessités d’ordre physique et physiologique comme la protection contre
les dangers, la sécurité dans l’emploi, etc.
3- Au niveau 3, il y a les besoins sociaux qui sont liés à la recherche d’amitié, d’affection et
d’appartenance à un groupe.
4- Au niveau 4 il y a les besoins d’estime qui se rapportent à l’estime de soi et à l’estime
par les autres.
5- Au niveau 5, il y a les besoins de réalisation concernant le désir de créer, de se dépasser
et d’exploiter au maximum ses possibilités.
Maslow a insisté sur la complexité des besoins des individus, sur la relation hiérarchique (ex :
Il faut satisfaire un besoin inférieur avant de passer à un besoin supérieur) de ses besoins et
sur l’idée que les besoins satisfaits ne sont plus des facteurs de motivation, des études
portant sur la hiérarchie des besoins ont soulevé des questions quant à la validité de l’aspect
hiérarchique. Dans la pratique, les gestionnaires appliquent la théorie de Maslow selon une
approche situationnelle. Les besoins dépendent de la personnalité et des désire des
individus. Les cinq niveaux de besoins sont également et simultanément nécessaires à la
survie et ils se chevauchent, à des degrés différents, chez chacun des individus.

B. La théorie de Mc Clelland :
D. Mc Clelland a développé une théorie des besoins très approchée de celle de A.Maslow.
Mc Clelland a défini trios types de besoins : le besoin de pouvoir, le besoin d’affiliation et le
besoin d’accomplissement. C’est à ce dernier qu’il s’est surtout intéressé.
Selon Mc Clelland, les individus qui ont un besoin de pouvoir sont attirés par l’influence et le
contrôle et ils cherchent à obtenir des postes où ils peuvent exercer un leadership. Les
individus qui ont un besoin d’affiliation cherchent à se faire animer et essaient de s’intégrer
le plus possible dans un groupe social, tout en conservant des relations amicales. Les
individus qui ont des besoins d’accomplissement se préoccupent fort de réussir et craignent
l’échec; ils aiment relever des défis et se fixent des objectifs difficiles mais non possibles à
atteindre.
Dans la pratique, on peut retrouver ces besoins d’accomplissement dans les petites et
moyenne organisations. Dans les grandes organisations, les besoins d’accomplissement sont
plus développés chez les cadres intermédiaires que chez les membres de la haute direction.
C. La Théorie de Lewin :
La théorie de Kurt Lewin est fondée sur l’existence des besoins. D’ après cette théorie, le
processus de motivation se déclenche lorsque l’individu identifie un but qu’il juge important
pour lui. Ce but le pousse à un comportement précis. Le résultat des gestes concrets qu’il
porters sera satisfaisant ou non pour lui. En d’autres mots, l’individu est motivé pour le
travail si trois conditions sont remplies :
1- Si le travail présente pour lui un but important
2- Si sa performance au travail est en conformité avec l’importance accordée à ce
but.
3- Si sa performance le satisfait.
Le processus de la Motivation :

3- Analyse de la motivation
A- les motivations économiques et professionnelles
Celles-ci peuvent être résumées dans le schéma suivant/doc1/ :
Cette approche strictement économique et matérielle entraîne l’entreprise vers deux types
d’adaptations :
 L’adaptation de l’homme à son emploi (sélection a l’embauche, actions de
formations).
 L’adaptation du travail a l’homme (adaptation du poste de travail, limitation des
atteintes à la santé physique et mentale, réduction de la fatigue professionnelle).
b- les Motivations liées aux groupes de travail
Des expériences diverses menées trente/doc2/ ont montré a coté des aspirations matérielles
existent d’autres motivations qualifiées de psychosociales ; celles-ci peuvent être ainsi
schématisées.
Ces analyses ont conduit les entreprises à développer les relations humaines dont les
moyens d’actions peuvent être ainsi récapitulés :
Motivations
Economiques :
- Montant du salaire
-Régularité du salaire
-Avantages Financiers et sociaux
Professionnelles :
- Nature du travail
-Environnement du travail
-Adaptation du travail à L’homme
Motivations
Psychosociales
Importance du groupe de travail
Importance du l’information
Importance des relations avec
l’encadrement
Moyens des relations humaines
Dynamique de
groupe, règles de
communication pour
l’encadrement et
pour la conduite des
réunions.
Accueil pour que le
nouveau salarier
soit intégré dans
une équipe.
Journal
d’entreprise
Boite à idées ou
système de
suggestions

c- L’implication du personnel
Toutes les nouvelles théories conduisent à l’idée de mobilisation et d’implication du
personnel. Le concept d’implication, qui vise sans doute à se substituer à celui de
motivation, fait actuellement l’objet de nombreuses recherches. Celles-ci conduisent
notamment à définir le concept d’implication et à réaliser une typologie des salariés. / doc3/
Fondé sur la cohérence entre le
travailleur et les valeurs de
l’entreprise
Implication
Le travailleur doit…
Accepter les valeurs de
l’entreprise
Agir dans le sens des buts et
objectifs de l’entreprise
Avoir le désir de
participer

Chapitre 3
Le Plan de Formation
 Connaître le pourquoi de la formation.
 Connaître les étapes à suivre pour élaborer un plan de formation.
 Identifier le besoin.
 Traduire les objectifs en contenus.
 Traduire les besoins en objectifs.
I – Définition et Terminologie :
1- Définition :
Certains auteurs insistent dans leur définition sur l’action de transmission des reconnaissances
afin de reprendre aux besoins de l’organisation ainsi, pour Raymond Vatier, la formation
est :
L’ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d’assurer
avec compétences leur fonction actuelle au celui qui leur seront confiées pour la bonne
marche de l’organisation.
D’autres acteurs englobent dans leur définition des activités acquises lors de l’éducation de
base et lors de la formation professionnelle, en cours d’emploi ou tout simplement en tant
qu’adultes. L’institut canadien d’éducation des adultes [ I.C.E.A ] résume ce type de
formation pour l’ICEA, la formation englobe :
Toutes les activités éducatives aux quelles pourrait s’adonner l’adulte qu’il s’agisse d’étude
générale ou professionnelle, de recyclage ou de perfectionnement de matière pertinente à
son travail comme à sa vie de citoyen.
Nous retenons que la formation est un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de
supports à l’aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leur
comportement, leurs attitudes et leurs capacités mentales nécessaire a la fois pour atteindre
les objectifs de l’organisation et ceux qui leurs sont personnels ou sociaux, sans oublié
l’accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles et futures.
2-Terminologie :
Dans le domaine de la formation en milieu organisationnel, chaque utilisateur
( employeurs, syndicats, spécialistes en formation, pouvoir publics ). A un vocabulaire qui lui
est propre. Les uns parlent de « développement individuel »et de « perfectionnement », les
autres de « recyclage » d’ « apprentissage » ou de « training ». Nous allons intégrés toutes
ces expressions équivalentes sous le terme « formation » ou « formation en milieu
organisationnel ». Le tableau suivant présente les principaux termes les plus couramment
employés concernant la formation et une brève définition de chacun d’entre eux.

II- Objectif de la formation :
Les objectifs doivent être définis en fonction des stratégies de l’organisation. Le service des
RH propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les
ressources financières disponibles pour la formation.
L’organisation examine s’ils sont réalistes, praticables et vérifiables. Sans objectifs clairs le
programme de formation sera difficile à établir et les décisions seront prises sous l’effet de
pressions qui n’auront aucun sens. La figure suivante résume les principaux objectifs visés
lors de la formation en milieu organisationnel.

Les principaux objectifs de la formation :

III- Les Principaux Méthodes en formation
Il existe une diversité de méthodes susceptibles d’être utilisées lors de la
formation voici une description des principales d’entre elles.
1 – le cas situation :
Il présente une situation concrète sous une forme écrite, le récit peut être court (environ une
page) ou être détaillé en plusieurs pages. L’utilisation d’un cas vise plusieurs objectifs :
Apprendre aux participants à découvrir la nature des
Problèmes d’une situation précise, leurs causes, les éléments pertinents à pouvant les
expliquer et les solutions possibles. Il fournit l’occasion d’appliquer les connaissances
théoriques et pratiques déjà acquises et développe la participation à la discussion et
l’imagination.
2 – la corbeille d’entrée :
Il s’agit de rassembler une liste de document écrit [des communiqués des lettres des notes de
services etc..]Représentant les activités d’un poste donné l’acteur doit analyser et répondre
une décision dans un temps généralement limité ces documents contiennent des détails sur
un organisme fictif et l’information disponible est habituellement incomplète le but visé est
principalement d’habiliter le participant à prendre des décisions.
3 -le jeu de rôle :
Chaque participant joue un rôle spécifique représentant un personnage dans une situation
déterminée plusieurs aspects sont abordés de façon structurée ou spontanée afin d’aider le
participant à communiquer à comprendre les perceptions et les attitudes des personnages
représentés ainsi qu’à reproduire le comportement de ces derniers.
4- le jeu d’entreprise :
Les participant se divisent en équipes et chacune des équipes crée un organisme fictif les
participants doivent prendre plusieurs décisions sans courir les risques des conséquences
sérieuses qui se présentent dans les situations réelles. Le formateur doit jouer le rôle d’arbitre
devant les décisions prises. Le but principal n’est pas que chaque équipe gagne mais
d’apprendre à travailler en équipes et à prendre des décisions.
5- l’entraînement :
Ce sont les membres de la hiérarchie qui forment eux-mêmes leurs subordonnés les
formateurs doivent avoir une aptitude à communiquer et à entretenir des relations de
confiance avec les participants.
6 –la rotation de postes :
C’est la méthode la plus traditionnelle et elle est toujours en usage dans les PME elle est
utilisée au niveau gouvernemental l’employé occupe successivement déférents postes dans
plusieurs servies de l’organisation de manières à lui permettre d’élargir sons éventail de
connaissances et ses expériences. Souvent cette méthode s’inscrit dans le plan de carrières de
l’employé et elle est surtout utilisée pour les postes de cadres.

7 –les méthodes « ailées » :
Les voyages les congés annuels les échanges internationaux, les stages …ce sont là des
méthodes dont on ne parle pas souvent mais qui sont pourtant utilisées par plusieurs
organisations dans leurs programmes de formation. Les participants doivent être informés
des démarches à suivre et du contenu du programme de formation avant leur départ. De
plus on peut créer une rencontre avec les participants pour pouvoir échanger sur plusieurs
sujets ; par exemple sur le contenu du congé.
VI- Les phases d’élaboration d’un plan de formation
Model 1 :
Model 2

Chapitre 4
La Gestion de carrière
La gestion des carrières fait évoluer le personnel à travers les postes et les niveaux
hiérarchiques de l’unité en fonction des besoins, d’une part des potentiels et des attentes des
collaborateurs d’autre part.
 La gestion des carrières s’appuie sur la détection des potentiels, c’est-à-dire sur le
repérage des collaborateurs capables de progresser dans l’unité à moyen terme : ces
collaborateurs se voient proposer un plan de carrières.
 La politique de la gestion de carrières nécessite une évaluation du personnel. Les
deux principaux outils d’appréciation du personnel sont :
L’entretien annuel d’évaluation, entretien direct entre le collaborateur et son
supérieur hiérarchique qui permet d’établir un bilan professionnel :
 En comparant les performances obtenues et les objectifs assignés ;
 En fournissant des bases d’évolution du salaire et de la promotion ;
 En fixant de nouveaux objectifs ;
 En mettant en évidence des attentes du collaborateur.
Le bilan des compétences : permet de se positionner en termes d’aptitudes
personnelles et professionnelles.

ANNEXES :
JOB DESCRIPTIF DE L’EQUIPE DU DEPARTEMENT RESSOURCES
HUMAINES
DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
Autres titres habituels :
Directeur des ressources humaines, directeurs des relations humaines, directeur des relations
sociales, directeur des affaires sociales.
Définition générale de la mission :
Propose à la direction une politique de gestion des ressources humaines et de management
social ; définit les conditions générales d’application de cette politique ; conseille, assiste et
négocie avec les représentants du personnel.
Détail des responsabilités :
1° Gestion de personnel : suivre l’évolution des besoins de l’entreprise et recherche les
moyens de les satisfaire ; définir une politique de recrutement ; promouvoir une gestion
dynamique des carrières ; proposer une politique de rémunération.
2° Formation : identifier les besoins individuels et collectifs, par le canal hiérarchique
notamment ; arrêter une politique de formation au service des stratégies de l’entreprise.
3° Relations sociales : assister le directeur général dans les instances paritaires ; participer
aux négociations patronales et syndicales pour aménager la convention collective ou les
accords de l’hôtel ; négocier lors des conflits.
4° Hygiène, sécurité et conditions du travail : définir une politique visant à améliorer les
conditions de vie et de travail ; veiller à limiter les accidents du travail.
5° Management social : développer les motivations par l’élaboration d’un projet
d’entreprise, la mise en oeuvre de formes multiples de participation et d’expression des
salariés ; promouvoir des innovations, notamment pour les rémunérations, l’intéressement
des salariés, etc.
Situation hiérarchique :
Placé directement sous les ordres du directeur général.
Contraintes du poste :
Horaires souvent difficiles à réguler ; grande disponibilité, peut demander une connaissance
parfaite du secteur d’activité.

CHEF DU PERSONNEL
Autre titre habituel :
chef du service du personnel et des relations sociales.
Définition générale de la mission :
Responsable de l’application de la politique de personnel définie par la direction du
personnel dans un établissement, un département, une unité de l’entreprise.
Détail des responsabilités :
Administration du personnel de l’entreprise : horaires de travail ; dossiers individuels ;
statistiques collectives ; statuts du personnel ; tenue des registres réglementaires ; règlement
intérieurs : application de la législation du travail ; rémunérations mutations ; promotions ;
sécurité sociale ; recrutement et accueil du nouveau personnel.
Gestion du personnel de l’unité :
Etudes, prévision, tableaux de bord, analyse des postes de travail, système d’évaluation du
travail, gestion des carrières ; chargé éventuellement de l’application du plan de formation,
de la gestion des budgets de formation, de la supervision de certaines actions de formation ;
des relations avec des organismes extérieurs.
Situation hiérarchique :
Placé directement sous les ordres du responsable de l’entreprise.
Contraintes du poste :
Horaires toujours difficiles à réguler ; nécessité d’une grande disponibilité ; demande une
organisation de travail très précise. Le savoir communiquer est un atout indéniable.
L’intégrité professionnelle est plus que souhaitée.

LETTRE D’ENGAGEMENT
Nom : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
Date et lieu de naissance : ………………………………………………………………………………………………………………………….
N° C.I.N : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
AFFECTATION :
L’hôtel ……………………………. Confie à M. ………………………………………. La fonction de……………………………………..
……………… qu’il accepte d’assurer conformément aux horaires et instructions que lui seront précisés
par le Directeur.
DATE D’AFFECTATION :
A compte du …………………………………………………………………………………………………………………………………………………
PERIODE D’ESSAI :
L’affectation ne deviendra définitive qu’à l’expiration d’une période d’essai de …………………………………..
renouvelable pour une même période de ……………….. à la seule appréciation de l’hôtel.
Il est entendu qu’au cours de cette période d’essai, chacune des parties peut mettre fin à cet
engagement sans indemnité, moyennant un simple préavis de ……… jours et sans avoir à fournir un
quelconque motif.
REMUNERATION ET AVANATGES :
M. ………………………………………………… percevra un salaire brut mensuel de DH ………………….. et recevra en
fin d’année un complément de rémunération égal à un mois de salaire.
Sur ce salaire seront déduites les retenues prévues par la législation en vigueur et les usagers de
l’hôtel. Il sera inscrit à la CNSS et bénéficiera des avantages suivants :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
M. ……………………………………… bénéficiera également du régime légal et social existant dans le cadre de
la politique sociale de l’hôtel, à savoir : L’assurance maladie, décès, invalidité et la CIMR.
Par ailleurs, il sera soumis à toutes les lois et règlements définissant les devoirs de sa charge et sera
tenu pendant la durée de ses fonctions comme après leur expiration à la discrétion la plus absolue à
l’égard de tous faits, informations et documents dont il a eu connaissance en raison de l’exercice de
ses fonctions ou à l’occasion de celles-ci.
CONGE ANNUEL :
M. ………………………………………….. bénéficie d’un congé annuel de 21 jours ouvrables par an calculé, le
cas échéant, au prorata des mois travaillés. Ce congé sera accordé en considération des nécessités du
service afin de ne pas entraver la bonne marche de l’hôtel. Pour la bonne règle, il est demandé à M.
……………………………… de retourner le double de la présente , légalisée et revêtu de sa signature,
précédée par la mention « LU et APPROUVE ».
Signatures
Employé DRH Direction de l’hôtel

Exemple de contrat de travail :
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’hôtel …………………………………………., légalement représenté par M. …………………………, en qualité
de Directeur.
D’une part
Et
M. ………………………………………, Né le …………………………… à ……………………………….., titulaire de la
CIN n° …………………. D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
1° OBJET :
L’hôtel confie à M. ……………………………….. la fonction de …………………….. qu’il accepte d’assumer
conformément aux horaires et instructions qui lui seront précisés par la Direction.
2° DUREE DU CONTRAT :
Le présent contrat est soumis à une période d’essai de ………………………….. à compter du
………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………….
Il est entendu qu’au cours de cette période d’essai, chacune des parties peut mettre fin à ce
contrat sans indemnité, moyennant un simple préavis de ……………………………………………………… .
Le présent contrat est conclu pour une période de ………………………….. prenant effet à
compter du ………………… ; et expire le ………………………… sans qu’il soit besoin d’aucune
formalité.
3° Période d’essai :
Le présent contrat est soumis à une période d’essai de …………….. à compter du ………………. .
Il est entendu qu’au cours de cette période d’essai, chacune des parties peut mettre fin à ce
contrat sans indemnité, moyennant un simple préavis de ……………………………………………………... .
4° REMUNERATION ET AVANATGE :
M. ………………………………. Percevra un salaire brut mensuel de DH ………………… . Il n’en sera
déduit que les retenues prévues par la législation en vigueur. Il sera inscrit à la CNSS et
bénéficiera des avantages suivants :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
5° CONGE PAYE :
M. …………………………. Bénéficie d’un congé annuel de 21 jours ouvrables par an, calculé au
prorata des mois travaillés.
6° PRESENTATION AU TRAVAIL :
M. …………………………… ; s’engage à assumer avec conscience et dévouement toutes les
fonctions qui lui sont confiées dans le cadre de ses compétences. Il s’oblige à observer
pendant la durée de ses fonctions, comme après leur expiration, la discrétion la plus absolue
à l’égard de tous faits, informations et documents dont il a eu connaissance pendant
l’exercice de ses fonctions ou à l’occasion de celles-ci. Pour la bonne règle, il est demandé à
M. ………………………….. ; de retourner le double de la présente, légalisé et revêtu de sa
signature, précédé par la mention « LU et APPROUVE ».
Signatures
Employé DRH Direction de l’hôtel

TP 1 : intitulé du TP
1. Objectif(s) visé(s) :
- Le stagiaire doit connaître les concepts de base de la Gestion des Ressources
Humaines.
2. Description du TP :
Dans un monde ou la technologie est disponible, les facteurs clés de succès ne peuvent pas
être dans la possession des meilleurs équipements car les concurrents ont tous les mêmes. La
différence se fait donc dans la qualité, la motivation et l’efficacité des ressources humaines.
L’efficacité du facteur humain réside dans l’organisation qui devrait
constituer une préoccupation majeure de la direction générale : réduction des étages
hiérarchiques, décentralisation au juste niveau des responsabilités, attributions et définitions
de fonctions clairement disposées.
Dans l’entreprise taylorienne ou même le cadre n’est q’un exécutant, ou les décisions sont
balisées par des instructions préalables, la motivation du personnel n’est pas aussi
importante que dans une entreprise moderne ou la réussite dépende de la qualité
personnelle des opérateurs, de leur capacité d’initiative et de leur esprit innovateur.
Les promotions y sanctionnent donc des vertus passives comme l’ancienneté
et la docilité alors que le suivi personnalisé des performances s’impose dans l’entreprise
moderne.
Individualiser la gestion des carrières, cela consiste à garantir les promotions aux meilleurs.
Or il existe toujours au Maroc des entreprises de tout premier plan ou chaque promotion
exige plusieurs années d’ancienneté et ou huit niveaux hiérarchiques séparent le carder
débutant du directeur. Au du dossier individuel de chaque agent, il devient facile de définir
avec lui ses forces et ses insuffisances, de lui proposer des actions de formation adaptées et
de réorientations de carrière propres à le satisfaire.
Le rôle de la direction générale est de canaliser les tensions générées à l’intérieur de
l’entreprises par des flux de stress, pour éviter qu’elles ne détériorent la productivité et le
climat interne. Elle se sert pour cela des concepts et des outils de la communication interne.
L’entreprise taylorienne n’avait pas besoin de communiquer ; il lui suffit d’ordonner, car la
simple obéissance des subordonnés assurait la marche des affaires. Dans l’entreprise
moderne, l’adhésion et la motivation des salariés sont indispensables. Mais il faut prendre
garde à ce que les outils de la communication ne soient pas utilisés pour manipuler les
esprits ou introduire des valeurs factices. Il est difficile, mais aussi très productif, d ‘entraîner ,
par la transparence et la crédibilité, des équipes d’hommes partageant les même valeurs
d’efforts et de dépassement de soi.
Sources : Driss Benhima :Rôle et fonctions
Paroles de managers
TRAVAIL à FAIRE :
1. Définir les termes et expressions soulignés dans le document 1.
Préciser les caractéristiques de la fonction classique du personnel et celle de la gestion des
ressources humaines (GRH) en remplissant le tableau suivant :

3. Préciser le rôle principal que la communication interne peut jouer dans l’entreprise.
4. Relever du document et expliquer les caractéristiques essentielles d’une communication
interne efficace.
5. Quels avantages la promotion au mérite peut- elle présenter :
a . Pour l’entreprise ?
b . Pour le cadre ?
3. Déroulement du TP
- Travail en groupe.

- Le stagiaire doit être capable de définir la motivation.
La motivation ne constitue pas le seul critère d’évaluation de l’adéquation d’un candidat à
un poste de travail. La compétence et le profil de personnalité constituent des critères aussi
importants pour cette évaluation. De manière générale, la décision de recrutement fait
intervenir un ensemble de critères qui sont interpellés dans une approche dynamique et
évolutive qui tient compte des exigences actuelles et aussi futures du poste, l’entreprise et
de son environnement. C’est dire qu’il ne s’agit pas d’additionner ces critères, mais de les
hiérarchiser en fonction de notre connaissance des besoins de l’entreprise. Certes, la
motivation pour le poste reste un facteur important, du fait qu’elle permet de s’assurer que
le candidat s’engagera fortement dans la réussite dans les missions qui lui seront confiées,
encore faut-il identifier la nature de la motivation : matérielle, technique, de carrière…
Travail à faire :
1. Relever dans le document les trois critères permettant d’apprécier l’adéquation du
candidat au poste ?
2. Préciser le sens :
a- De la motivation en question dans le document.
b- Du profil de personnalité en donnant 4 éléments de ce profil.
3. Commenter la phrase soulignée en insistant sur l’importance du recrutement dans le
cadre de la gestion prévisionnelle du personnel.
4. Montrer pourquoi la motivation constitue un critère de sélection nécessaire mais
insuffisant.
- Travail en groupe

- Le stagiaire doit être capable de mener une action de formation.
Formation dans les entreprises privées au Maroc
Source : CNJA : Enquête nationale sur l’encadrement de l’entreprise privée au maroc.
Travail à faire :
1. analyser et commenter les informations contenues dans le tableau :
a- En précisant la place qu’occupe la formation dans la gestion des ressources humaines
au sein des entreprises marocaines.
b- En justifiant les différences sectorielles constatées.
2. Préciser le lien qui peut exister entre la formation continue et la compétitivité de
l’entreprise.
Travail en groupe

TP4
Etude de cas :
L’annonce d’une augmentation du salaire est un moment agréable pour les deux parties.
L’employeur n’aura pas à chercher ses mots pour faire adhérer l’employé. La question est
autrement quand il s’agit de trouver des réactions capables de circonscrire les bruits des
contestataires.
On vous livre des exemples des bruits des contestataires et on vous demande de formuler les
types de réponse, propre à chacune des situations, à apporter comme réaction pour
circonscrire la situation.

Etude de cas :
Il appartient aux stagiaires de procéder à une lecture critique des deux annonces suivantes :
1° Relever les points forts de chacune ;
2° relever les points faibles de chacune ;
3° Proposer des alternatives.

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