Droit du travail 4
- 1. Le régime disciplinaire La gravité de la faute disciplinaire est appréciée en fonction de trois critères : 1°/ Les circonstances dans lesquelles elle a été commise, 2°/ La nature des fonctions du salarié qui s’en était rendue coupable, 3°/ De la gravité de ses conséquences. Il y a deux types de sanctions disciplinaires : les sanctions du premier degré et les sanctions du deuxième degré : Les sanctions disciplinaires du premier degré : Ces sanctions peuvent être prises par l’employeur tout seul après avoir mis le salarié en mesure de se défendre. Ces sanctions sont : - L’avertissement verbal, - L’avertissement écrit, - Le blâme, - La mise à pied pour une période inférieure ou égale à trois (3) jours avec privation de toutes rémunérations. Le pouvoir absolu de l’employeur concernant ces sanctions s’explique par le peu de gravité de ces sanctions. Les sanctions disciplinaires du second degré : Ces sanctions sont prononcées par l’employeur après consultation du conseil de discipline. Ces sanctions sont : - La mise à pied de trois (3) jours jusqu’à sept (7) jours, - La mise à pied de sept (7) jours jusqu’à trente (30) jours, - L’abaissement d’échelon, - La rétrogradation d’échelle, - La révocation La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :
- 2. 1. L'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine. 2. La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente. 3. La non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés 4. Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur 5. Le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci 6. Le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe. 7. Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail. 8. L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation de l'employeur ou de son représentant. 9. Le fait de se livrer, pendantou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise. 10.La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise. 11.Le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.
- 3. En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits. Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité. Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatementcopie de son dossier et du rapport présenté contre lui. Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devantle conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse, le dossier sera également communiqué au défenseur. Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline. La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnitéde préavis ou toute autre indemnité. Le travailleur frappéd'unepeine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'unesanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2e degré relative à la rétrogradation pourra introduire
- 4. une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier communication peut en être faite au conseil de discipline, Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2e degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire. »,