Droit du travail 6
- 1. 1 Le licenciement 1- Licenciement pour raison économique Tout employeur qui a l'intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques, tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la notifier au préalable à l'inspection du travail territorialement compétente. La notification doit comprendre les indications suivantes : Le nom et l'adresse de l'entreprise, les noms et prénoms de son responsable, la date de démarrage de son activité et la nature de celle-ci, Les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage. La notification doit être également accompagné par les justifications nécessaires de la demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les travailleurs de l'entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur recrutement et de leurs qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concernés par le licenciement ou la mise en chômage. L'inspection du travail territorialement compétente ou la direction générale de l'inspection du travail, selon le cas, doit procéder à une enquête concernant la demande de licenciement ou de mise en chômage et tenter la conciliation des deux parties concernées et ce dans un délai de quinze jours à partir de la date de sa saisine. A défaut de conciliation, l'inspection du travail ou la direction générale de l'inspection du travail doit soumettre le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce dans les trois jours qui suivent l'accomplissement de la tentative de conciliation. La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement est tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en
- 2. 2 chômage dans un délai n'excédant pas quinze jours à partir de la date de sa saisine. Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des deux parties. La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état général de l'activité dont relève l'entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose notamment : 1. Le rejet motivé de la demande, 2. La possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs, 3. La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les circonstances, 4. La suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise, 5. La révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures de travail, 6. La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises, 7. L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants : 1- La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés. 2-La situation familiale, 3- L'ancienneté dans l'entreprise. Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son avis sur la gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et s'emploie à concilier les deux parties concernés sur le montant de cette gratification et à faire procéder au règlement immédiat de celle-ci. Elle examine également la possibilité d'emploi des travailleurs licenciés dans d'autres entreprises. Note Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l'avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées.
- 3. 3 Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l'emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l'entreprise procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle. Ce droit s'exerce durant une année à partir de la date du licenciement. Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. Cette ancienneté est majorée d'une année par enfant âgé de moins de 16 ans à la date du licenciement. Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l'expiration de la période d'essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d'une gratification de fin de service calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais. Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières. 2- Licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement. La faute grave est considérée comme l'une des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement. Peuvent être considérées comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commises notamment les cas suivants :
- 4. 4 1. L'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ; 2. La réduction du volume de production ou de la qualité due à une mauvaise volonté évidente ; 3. L'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ; 4. Le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou son supérieur ; 5. Le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ; 6. Le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou celui d'une tierce personne, de fonds, de titres ou objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ; 7. Le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ; 8. L'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente injustifiée et sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ; 9. Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ; 10.La divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise hormis les cas autorisés par la loi ; 11.Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent. Il appartient au juge d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit. Il peut à cet effet ordonner toute mesure d'instruction qu'il estime nécessaire. 3- Le licenciement abusif :
- 5. 5 Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles La rupture abusive du contrat du travail par l'une des parties ouvre droit à des dommages-intérêts qui ne se confondent pas avec l'indemnité due pour inobservation du délai de préavis ou avec la gratification de fin de service. En cas de licenciement abusif, le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie entre le salaire d'un mois et celui de deux mois pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années. L'existence et l'étendue du préjudice résultant de ce licenciement sont appréciées par le juge compte tenu notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté dans l'entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale, de l'impact du dit licenciement sur ses droits à la retraite, du respect des procédures et des circonstances de fait. Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois. Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du fait de l'employeur sont fixés à un montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir. Au cas de licenciement d'un ouvrier permanent, intervenu une fois la période d'essai expirée, pour quelque motif que ce soit, sauf celui de faute grave, insuffisance professionnelle ou insuffisance de rendement due à une mauvaise volonté évidente, il est dû à celui-ci une indemnité de licenciement calculée comme suit : de un à trois mois d'ancienneté : trois jours de salaire; de trois à six mois d'ancienneté: sept jours de salaires; de six mois à un an d'ancienneté : quinze jours de salaire ;
- 6. 6 au delà d'un an d'ancienneté : quinze jours de salaire par année. Le montant total de la gratification de fin de service ne peut dépasser quatre- vingt dix jours de salaire. Ces dispositions ne font pas obstacle à la fixation, par les Tribunaux de dommages et intérêts plus élevés, au cas de licenciement abusif. Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc