Evaluation De La Qualité De La Formation Partie1

1. [SEMINAIRE DE FORMATION]Animée par Céline Delort & Jean-François Leclerc[Evaluation de la qualité de la formation ]De la satisfaction à la mesure du retour sur investissement

2. Présentation des formateursCéline DelortConsultante Formation & Performance RH12 ans d’expérience mixte en organisme de formation et entreprises3 activités : Formatrice (Paris 1, formation continue, ESC Dijon,…)

3. Conseils en organisation, évaluation et performance RH

4. Dirigeante société externalisation RHTel : 01 60 14 48 05Portable : 06 79 59 67 33Email : [email protected]çois LeclercDirecteur desétudes Grimmersoft Perspective123 35 ans d’expérience en consulting et études. Créateur de Perspective123 3 activités :Conduite de projet e-RH

5. Conception de systèmes d’évaluation

6. Analyse de données et recommandationsTel : 01 55 95 98 76Ligne directe : 01 55 95 98 70Email : [email protected]

7. Groupe Grimmersoft / Perspective123 :Quelques chiffres :Plus de 25 ans / 21 collaborateurs. / 5 000 clients.

8. 2007 fusion Grimmersoft - Perspective123.Des outils reconnus :Obseo : Plate-Forme Full-Web d’évaluation.

9. Question Data : logiciel de traitement d’enquête.Des prestations de services :Conseil et accompagnement

10. Hébergement de questionnaires

11. Saisie de questionnaires papier. www.Grimmersoft.comwww.Perspective123.com

12. Programme de la formationPrésentation et tour de tablePourquoi et comment évaluer la formation ?

13. L’évaluation à chaud : définition, mise en œuvre et pratiques d’entreprises

14. L’évaluation des connaissances : objectifs, pertinence et techniques

15. L’évaluation à froid ou comment transférer des connaissances en compétences ?

16. Comment mesurer le retour sur investissement de la formation ? [EVALUATION DE LA FORMATION]1. Pourquoi et comment évaluer la formation ?Qu’est-ce que la formation?Une des solutionspour optimiser la gestion des ressources humaines et résoudre les dysfonctionnements

17. Définition et objectifs de l’évaluationQu’est ce que l’évaluation ?Une détermination de la valeur, du prix, de l’importance (Petit Larousse)

18. Un acte basé sur la production d’un jugement ou l’estimation d’une valeur (Jean-Marie Barbier)

19. Une aide à prendre une décision, à analyser une situation (Marc Dennery) Définition et objectifs de l’évaluationLes objectifs de l’évaluationAnalyser une situation, prendre une décision et effectuer des arbitrages

20. Produire un retour d’information pour les commanditaires

21. Vérifier si les objectifs de la formation sont atteints

22. Valider si les connaissances ont été acquises

23. Identifier les changements chez la personne en formation sur son poste de travail

24. Mesurer la qualité, la pertinence et l’efficacité de la formation

25. Déterminer les effets globaux de la formation sur la performance de l’entreprise

26. Préparer le suivi de la formation pour les apprenants ou pour le formateur

27. Valoriser la fonction FormationDéfinition et objectifs de l’évaluationLes 4 missions de l’évaluation*L’attribution d’une valeur scolaire au terme d’une formation pour rendre la formation « qualifiante »

28. Une « fonction éducative de l’évaluation » en vue de faire progresser l’apprenant

29. Un « double processus d’objectivation de la réalité évaluée » pour identifier les résultats de la formation et permettre la prise de décision

30. Une « fonction prospective » pour formuler de nouvelles idées et projets* J.M. Barbier

31. Réflexion en groupe (10 minutes)Analysez la définition suivante :Définition de l’évaluation de la formation« … l’ensemble des actions entreprises dans le cadre du processus formel afin d’analyser soit les effets de la formation sur les apprenants, soit la qualité d’une action ou d’un projet de formation, soit la pérennité d’un système de formation ou son impact sur la performance globale de l’entreprise, et de comparer ces effets ou cette qualité, ou encore le degré de pérennité du système au regard des investissements réalisés… »

32. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?Types d’évaluation (Cf. J.M. Barbier)Formative / sommativeExplicite / spontanée / instituéeInterne / externeÉvaluation explicite : « le jugement de valeur ne s’explicite qu’à travers ses effets »Évaluation spontanée : « le jugement de valeur ne s’explicite qu’à travers son énoncé, sa formulation »Évaluation instituée : « un acte délibéré et socialement organisé aboutissant à la production d’un jugement de valeur »Évaluation interne :« effectuée par rapport aux objectifs fixés au sein même de l’action de formation »Évaluation externe :Fixée « par rapport aux objectifs économiques, sociaux ou professionnelles qui justifient l’action de formation elle-mêmeÉvaluation formative :Elle se pratique au cours des apprentissages et elle a pour but de renseigner l’apprenant le plus complètement et le plus précisément possible sur la distance qui le sépare de l’objectif et sur les difficultés qu’il rencontreL’évaluation sommative : Elle se pratique au terme d’un apprentissage et elle a pour but de vérifier si les objectifs en ont été atteints par tel ou tel apprenant.

33. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?Quels éléments évaluer ?4 éléments à évaluer selon M. Denneryl’apprenant et les équipes apprenantes

34. les actions et les projets de formation

35. la fonction formation

36. les coûts de la formation et le retour sur investissement 4 niveaux selon D.L. Kirkpatrick Réactions des stagiaires et mesure de la satisfaction

37. Acquisition de connaissances / de savoirs

38. Transfert sur les situations de travail

39. Effets de la formation sur les résultats de l’entreprise Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?Les différentes qualités à évaluer

40. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?Qui est concerné par l’évaluation et quelles sont les attentes des acteurs ?

41. Que voulez-vous ou pouvez vous évaluer ?Les acteurs de l’évaluation de la formationEn externe :Les organismes de formation

42. Les formateurs externes

43. Les financeursEn interne :La direction générale

44. Les managers

45. Les formés

46. Les représentants du personnel

47. Le service Formation et les autres acteurs RH

48. Les actionnaires

49. Les formateurs internesAttentes des acteurs de la formation à l’égard des systèmes d’évaluation de la formation(10 minutes en groupe)

50. Importance de l’évaluation pour le manager

51. Processus d’évaluation de la formationUn processusen 4 phases :

52. Le processus d’évaluation4 phases :PREPARATIONIdentification des objectifs et résultats attendus

53. Définition du niveau d’évaluation

54. Définition des objectifs d’évaluation

55. Sélection des outils de collecte et analyseIMPLANTATION / COLLECTE Préparation des outils de collecte

56. Planification

57. Collecte des données

58. RelancesANALYSE Mise en commun des données

59. Traitement statistique

60. Edition d’un rapport de synthèseACTION Prise de décision

61. Actions d’amélioration / progression

62. Bilan de l’évaluationLes étapes-clés de l’évaluationAvant la formationPendant la formationAprès la formationA froidÉvaluation de l’évaluation

63. Les 5 critères d’efficacité La simplicité

64. L’acceptabilité sociale

65. L’opérationnalité

66. La fiabilité

67. La continuité Exercice pratiqueDéfinir dans le plan de formation ci-dessous les types d’évaluation à mettre en œuvre :Objectifs de l’évaluation

68. Niveau d’évaluation

69. Outils utilisésExercice pratique

70. Evaluation une fois l’action de formation organiséeL’importance d’initier l’évaluationau moment de la conception de l’action :Du lien entre les objectifs de formation et d’évaluation

71. De la recherche des résultats attendus et du caractère opérationnel de l’évaluation

72. De la préparation et de l’organisation de l’évaluation

73. Des évaluations préalables à menerLes outils d’évaluationLes outils de collecte

74. Les outils d’analyseLes outils de collecte d’informationsObjectif : recueillir des données quantitatives et qualitatives pour effectuer ensuite une analyseLe questionnaire

75. Les entretiens

76. Les tests

77. L’analyse des outils de performance de l’entreprise

78. Les méthodes d’observationLes outils d’analyseObjectif : fournir au décideur des informations lui permettant de prendre une décision basée sur des faits objectifs Les méthodes statistiques

79. L’isolation des effets de la formation

80. La valorisation monétaireLes méthodes statistiquesObjectifs : Transformer des données qualitatives en données quantitatives

81. Mesurer les intangibles

82. Faire de l’évaluation un outil de communication vers l’extérieurMéthodologies :Décompte des réponses identiques

83. Calcul des moyennes, écarts types, variances et autres ratios

84. Faire ressortir les faits marquants

85. Faciliter la lecture grâce à des graphiques ou camembertsUn exemple concret d’analyse statistiqueUn questionnaire avec une question fermée :Selon vous, la formation a-t-elle eu un effet positif sur votre performance commerciale ?Un questionnaire avec une question ouverte : Si oui, pouvez-vous me citer les principaux changements ?

86. Deux autres méthodes à exploiter L’isolation des effets

87. La valorisation monétaireCf. exemple du retour sur investissement de la formation

88. [EVALUATION DE LA FORMATION]2. L’évaluation à chaud : définition, mise en œuvre et pratiques d’entreprises

89. Les entretiensObjectif : recueillir auprès de la personne interrogée le maximum d’informations sur un sujet donnéAvantagesRécupérations de données sur le vif et personnelles

90. Approfondissement d’un sujet

91. Récupération de données plus nombreuses et variéesLimitesDe la difficulté à compiler et analyser les données

92. Du coût en temps de l’entretien

93. Du risque de défoulementLes méthodes d’observationObjectif : évaluer les changements d’attitude avant et après la formationObservation directe

94. Visite « mystères »

95. Observations « en décalé »

96. Jeux de rôle

97. 360° et 180°

98. Acquisition des compétences

99. FIA (Flanders Interactions Analysis)Le questionnaireLimitesManque de souplesse

100. Pas de contact direct

101. Temps de conception et d’administration du questionnaire

102. Taux de retour faibleOpportunitésFacilité d’administration et d’analyse

103. Nombreuses possibilités de questionnements

104. Idéal pour des cibles nombreuses et éloignéesLe questionnaire post formationRôles et objectifs :Déterminer la qualité des prestations de la formation

105. Permettre d’auditer nos fournisseurs

106. Réagir aux incidents pour mettre en place des actions correctrices

107. Prendre en compte les remarques de nos clients pour optimiser nos formations

108. Valider l’implication de l’encadrant

109. Vérifier si le formé estime avoir acquis de nouvelles connaissances et réaliser les objectifs de la formationDu bon usage du questionnaire à chaudDes questions adaptées à l’objectif de l’évaluation

110. Poser des questions sur le respect des objectifs, la future application dans le poste de travail et l’utilité de la formation

111. Informer les sondés dès le départ

112. Exploiter les données par une analyse détaillée

113. Communiquer les résultats aux formésExemples concrets et analyse

114. [SEMINAIRE DE FORMATION]Animée par Céline Delort & Jean-François Leclerc[EVALUATION A CHAUD ] comment ?

115. Evaluation à chaud :COMMENT ? :Quand ?Quel support ?Quel tableau de bord ?Quel contenu ?Avec quel outil ?S’équiper ou sous-traiter ?

116. Quel support ? papier :Support papier :Saisie manuelle ... ou par scannerArchivage.Saisie automatisée par scanner : Data Scan & Question DataQuestion Data : Traitement des Questions Ouvertes

117. Mapping de satisfaction (SATIMIX)

118. Analyse de données Evaluation à chaud papier :Circuit papier :Saisie automatisée par scanner.Publication industrialisée de rapports.Data Scan+Question DataVSExternalisation

119. Exemple papier + Internet .Tableaux de bords Qualité : Formulaire papier. Rapport en ligne.

120. Exemple suivi web : Bull Formation

121. Evaluation « tiède » la plate-forme ALSTOM :Evaluation objective : plus de temps pour répondre

122. Possibilité de déployer internationalement

123. Reporting instantanée et détaillée

124. Gain de temps = gain d’argent

125. Démarche qualité : 0 papierFin de stageE-MailingSuivi & relanceTableau de bord, alertesReporting

126. Le mail d’accompagnement :

127. Le questionnaire :

128. Retour d’expérience et bénéfice de la méthode« L’évaluation en ligne est un vrai succès ».

129. « … Avec un taux de réponses de plus de 80% »

130. « Nous avons un système d’évaluation qui nous permets, de manière objective, de comparer entre eux les programmes fournis. »

131. « On évite toutes les erreurs et le temps passé à la ré-écriture des documents et le reporting papier, la gestion administrative est réduite au minimum »Evaluation en ligne : Exemple de résultats

132. DRH, Responsable Formation, ...Vous en rêviez OBSEO l’a fait : CAMPUS ENTRETIENSEVALUATION FORMATIONTOP360BAROMETRE SOCIAL+ 6 mois d’abonnement gratuit pour gérer vos évaluations ...

133. DRH, Responsable Formation, ...Vous en rêviez OBSEO l’a fait : 6 mois d’abonnement gratuit pour gérer vos évaluations ...www.obseo.com

134. Plate-forme OBSEO Full-Web : une plate-forme Full Web :Framework .NET V2, XMLSQL Server 2003

135. OBSEO : Espace de création de questionnaires / formulaire: Une interface pour : Tous types de questions.

136. Interactivité, notations, gestions des scores, langues, corrigé type, diagnostics …

137. Formulaire et tests

138. Sauts, filtres, limite temps, tirage aléatoire…OBSEO : Gestion de la diffusion :Une interface pour : Disposer des accès aux questionnaires.Gérer des e.mailing (Annuaires, Pré-remplissage de la signalétique. / limitation du nombre de passation, Modèles de messages…)Planification des envois et des relances, suivre les retours

139. OBSEO : Gestion des rapports : L’éditeur de rapport permet de : Paramétrer des rapportsSélectionner les questions à afficher.Choisir les représentations.Définir les sélections de population.

140. Quel contenu ? Exemple et « BENCHMARK » : Grâce à l’expérience accumulée depuis 20 ans : Des analyses comparatives pour situer vos résultatsTableau de bord (obs250909)

141. Make or Buy ? :

142. INVITATION SUR LES ENTRETIENS 17 novembre 9 H 1520 avenue de l’Opéra, 75001 Paris

143. [EVALUATION DE LA FORMATION]3. L’évaluation des connaissances :Objectifs, pertinence et techniques

144. Définition d’une connaissanceFaculté de connaître, de se représenter. Manière de comprendre, de percevoir. Le petit LarousseEnsemble stabilisé de savoirs acquis par un individu et mobilisable par ce dernier. Guide pratique de la formationLes connaissances générales constituent une des ressources incorporées dans la personne et avec lesquelles celle-ci peut agir avec compétence. Guy Le BoterfReprésentation immatérielle d'une partie du monde (physique, de la conscience ou mathématique) structurée pour un objectif

145. Intégration de la connaissanceConnaissanceAffirmation assimilée pour réaliser une actionInformationDonnée mise en contexteDonnéeElément brut en dehors de tout contexte

146. Première phase du processus d’acquisition des compétencesSAVOIRSAVOIR - FAIRESAVOIR ETRE

147. La formulation d’une compétenceQue faut-il savoir ?

148. Que faut-il savoir-faire ?

149. Quelles sont les compétences comportementales pour réussir ?

150. Connaissances

151. Savoir-faire

152. Savoir-EtreLes modes d’acquisition des connaissancesEducation scolaire (enseignement scolaire, université,….)

153. Education professionnelle

154. Formation continue

155. Auto apprentissageMode d’emploi pour évaluer les connaissancesIdentifier vos objectifs d’évaluation

156. Evaluer les connaissances avant et après

157. Valider le niveau et la qualité du test

158. Effectuer un pilote

159. Effectuer le test pour tous les participants

160. Tenir compte des résultats dans l’apprentissage des formés, pour l’optimisation de la formation et la progression du formateurLa difficulté de l’évaluation des connaissancesDe l’expertise métier

161. Du moment de l’évaluation

162. Du degré de connaissances nécessaires

163. De l’interprétation des connaissances

164. De la rétention des connaissancesLes tests Objectif : évaluer l’acquisition de connaissancesLe test de connaissances

165. Le test d’apprenance

166. Le test d’aptitude

167. Légitimité et crédibilité auprès des opérationnels

168. Bon outil pour l’auto-motivation

169. Possibilité de certifications ou gratifications [SEMINAIRE DE FORMATION]Animée par Céline Delort & Jean-François Leclerc[EVALUATION DES CONNAISSANCES ] comment ?

170. Evaluation des connaissances :Mesurer les pré-requis Evaluer les niveaux de connaissances avant la formation,

171. Proposer un parcours pédagogique adapté,

172. Constituer des groupes de niveau,

173. Mesurer les besoins du groupe,

174. Adapter et faire évoluer les programmes de formations.Valider les acquisDiffuser un examen de fin de formation,

175. Archiver les réponses et résultats de chacun

176. Valider le parcours pédagogique de l’apprenant,

177. Situer l’apprenant par rapport à un niveau de qualification

178. Editer un certificat, Certification, habilitationComparaison « avant / après »

179. Principes de construction d’un questionnaire 1/5 : structurerA partir des objectifs : Identifier les THEMES du questionnaires = Indicateurs, scores, notesDécomposer les thèmes en niveaux d’interrogation Définir la volumétrie (confort, couverture du sujet, coût, tirage sur banque ...)Prévoir dès la conception les modalités d’analyse

180. Principes de construction d’un questionnaire 2/5 : formulerClarté, rigueur, lisibilité, confort du répondant.Distinguer le contexte, de la question elle-mêmeNe pas poser 2 questions dans la mêmePas de questions négatives dans une série affirmativeCultiver la variété des questionsFormulation proche de la situation de travail.Modalité « je ne sais pas »Relecture (Groupe de travail, experts ...)

181. Principes de construction d’un questionnaire 3/5 : Catégorie et notation Questions fermées / ouvertes (Question Data, Wordmapper)V/F, QCM (distracteurs), Texte à trou, A apparier, glisser/déplacer, puzzle, zone sensible, curseur ... Renseignements signalétiquesQuestions filtresTHEMES : Note, points ou % (Éviter le traumatisme, le scolaire )Notation différentielle (+2+ 1 0 -1 -2) / tout juste tout fauxPondération des questions, éliminatoire.Fonction « re-calcul » simulation de scoresCréer des « cursus » de questionnaires (CAMPUS MANAGER)

182. Principes de construction d’un questionnaire 4/5: organiser, présenterÉcrans d’accueil, consignes de remplissage, annoncer les règles. Questions à blanc, intercalaires, restitution. Structuration/ Tirage aléatoire/ Temps limité(?)Interactivité, correction Mise en page, graphisme, fonds, ergonomie des écrans, apport du multimédia…Bilan final = notation, diagnostic, corrigé type ?

183. Principes de construction d’un questionnaire 5/5 : ValiderEffectifS’assurer de la bonne compréhensionValider la passation technique (Ecrans, navigateur ...)Etalonner le questionnaire (s’assurer de sa prédictivité et de sa sensibilité).Questions discriminantes, triviales ...Recetter.Peu sensibleTrop difficileNotesEffectifEffectifIdéalPeu sensibleTrop facileNotesNotes

184. Exemples pour les Campus Veolia

185. Exemples de tests

186. Exemples de tests

187. Exemple : certification milieu bancaire

188. Habilitation électrique :

189. Campus Manager : Gestion de comptes individuels et sécurisés

190. Chaque répondant a son « dossier »

191. Ressources pédagogiques & parcours

192. Gestion des répondants/groupes

193. Organisation des répondants en groupes

194. Affectation des ressources / des cursus

195. Gestion d’évaluations/cursus

196. Organisation des ressources en Cursus conditionnels

197. Affectation à des répondants / des groupes

198. Gestion du reporting

199. Consolidation et règles d’accès

200. Consultation des résultats par groupe

201. Suivi individuel [EVALUATION DE LA FORMATION]4. L’évaluation à froid ou comment transférer des connaissances en compétences ?A SUIVRE …

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