Formation genre du 13 au 14 aout 2013

Notes de l'éditeur

• #2: Notes d’animation : Cette formation est prévue sur deux journées. Les consignes pour les exercices, les fiches support à distribuer aux participant-e-s et le déroulement de la formation sont disponibles dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1. Il est vivement recommandé à la personne formatrice de s’approprier le contenu de ce PowerPoint et du dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 avant de donner la formation. Le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 contient également trois publications du Comité québécois femmes et développement de l’Association québécoise des organismes de coopération internationale (AQOCI), qu’il est recommandé de lire pour mieux maîtriser le contenu de cette formation de base. Ces documents vous permettront également de compléter le PowerPoint proposé par d’autres exercices ou concepts, selon les besoins du groupe. Afin d'optimiser l'apprentissage par tous et toutes, il est recommandé de créer un climat favorable à la pleine participation de tous les membres du groupe, fondé sur le respect, l'écoute et la valorisation de leur vécu. Le contenu de la formation peut facilement être adapté par la formatrice ou le formateur. Elle ou il est libre de supprimer ou de déplacer certaines diapositives, d’ajouter des exercices, etc. Le contenu des diapositives est de forme synthétique pour en permettre une lecture facile et rapide qui attire l’attention sur l’essentiel. La personne formatrice pourra se référer à la version longue des diapositives de ce diaporama, qu’elle trouvera dans les notes d’animation, pour plus de précisions sur le contenu. Toutefois, pour une animation vivante, il est suggéré de ne pas lire le texte mais plutôt d’en rapporter le contenu et les explications dans ses propres mots. Des compléments d’information se trouvent également dans les notes d’animation de certaines diapositives, que la formatrice ou le formateur pourra utiliser à son gré et selon les besoins du groupe.
• #3: Notes d’animation : Procéder à un tour de table pour que les participant-e-s se présentent les un-e-s aux autres (nom et prénom, organisation, fonction). Demander aux participant-e-s de formuler leurs attentes. Noter ces attentes sur une feuille de « flipchart » afin de pouvoir y revenir en fin de formation et évaluer lesquelles de ces attentes ont été comblées.
• #4: Notes d’animation : Souligner que le thème du genre est complexe et fait appel à nos valeurs individuelles, à notre conception de la société et du rapport entre les individus. Par conséquent, cette formation est avant tout un espace de dialogue et d’échange de points de vue. Elle requiert de chacune et chacun de l’écoute, du respect des opinions différentes et une ouverture d’esprit afin de pouvoir remettre en question ses idées. Le formateur ou la formatrice s’engage également à faire preuve de cette ouverture d’esprit et les contenus proposés ici ne se prétendent pas exhaustifs ni une science exacte. Complément d’information : L’approche Genre et développement est une science humaine qui mêle la sociologie, la philosophie, l’anthropologie, le droit, l’histoire et c’est une discipline qui évolue au fil des travaux des chercheurs et des chercheuses, et de l’évolution des sociétés.
• #5: Notes d’animation : Distribuer aux participant-e-s l’ordre du jour de la formation (ou leur indiquer que cet ordre du jour figure dans la pochette de formation qui leur a été remise à l’arrivée selon le cas).
• #7: Notes d’animation : Utiliser les consignes d’exercice et la fiche support pour participant-e-s dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 pour mener cette activité. Durée de l’exercice : 45 minutes environ Au besoin, remplacer l’affirmation de cette diapositive par une de celles proposées dans l’exercice « Qu’en pensez-vous ? » dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1. Crédit photo : Oxfam-Québec
• #11: Notes d’animation : Lire les questions à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’ils et elles en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
• #12: Complément d’information : Pourquoi la discrimination positive est-elle nécessaire ? Comme les femmes ont été sujettes à la discrimination depuis des siècles en matière d’accès à l’éducation, au travail, à la vie politique, etc., il faut prendre des mesures spécifiques pour compenser ce désavantage historique. Des mesures différenciées sont possibles en faveur des femmes, afin de compenser les écarts créés qui les ont empêchées de profiter de chances égales. En politique par exemple, beaucoup de pays ont instauré des quotas de femmes au sein des partis politiques. Ces mesures temporaires sont mises en place le temps de rétablir l’équilibre entre les deux sexes. La discrimination positive existe aussi dans d’autres cas d’inégalités. C’est le cas notamment pour les inégalités basées sur la couleur de peau. Par exemple, aux États-Unis, les quotas pour les Noir-e-s ou les personnes originaires d’Amérique latine dans les universités ont permis de rééquilibrer la représentation de personnes blanches, noires et latino-américaines dans les professions les plus prestigieuses et les postes de haute responsabilité au gouvernement. Sans ces mesures d’équité, aurait-on pu espérer avoir un jour un Barack Obama comme président des États-Unis ? On retrouve également des mesures de discrimination positive pour les personnes handicapées (pour compenser les désavantages de représentation face aux personnes sans handicap), pour les jeunes (pour compenser les désavantages de représentation face aux personnes plus âgées donc plus expérimentées), pour les religions minoritaires (pour compenser les désavantages de représentation face aux religions majoritaires). Ces arguments permettent de contredire l’idée reçue que la discrimination positive envers les femmes est injuste. Source de la définition : Oxfam International, OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies, 2008.
• #13: Complément d'information : L'égalité entre les femmes et les hommes ne suppose pas qu'ils deviennent identiques, mais signifie que l'exercice de leurs droits, l'attribution des responsabilités et la répartition des chances ne diffèrent pas selon le sexe. L'égalité entre les sexes n'est pas un « problème de femmes » mais doit concerner et pleinement engager les hommes aussi bien que les femmes. Source de la définition : Oxfam International, OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies, 2008.
• #14: Complément d’information : La notion de « justice » apporte cette idée supplémentaire que le but de l’approche est l’équilibre et non le fait de favoriser un sexe sur l’autre, ni de donner plus de pouvoir aux femmes qu’aux hommes. La justice est un but à atteindre pour toutes et tous, et donc l’accès égal aux droits et aux opportunités pour chacun et chacune. C’est cette notion de « Justice entre les femmes et les hommes » (traduite de l'expression anglaise « Gender Justice ») qui a été retenue par Oxfam International. Source de cette définition : Oxfam International, OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies, 2008. ---------------------------------- Déclaration de Benazir Bhutto, Première Ministre du Pakistan (1995) RAPPORT DE LA QUATRIÈME CONFÉRENCE MONDIALE SUR LES FEMMES Beijing, 4-15 septembre 1995 La justice sociale résulte de la triple association de la liberté, de l’égalité et de la possibilité de choisir : « La justice, c’est la liberté politique. La justice, c’est l’indépendance économique. La justice, c’est l’égalité sociale. Le renforcement du pouvoir d’action n’est pas seulement le droit à la liberté politique. C’est le droit d’être indépendant, d’être instruit et d’avoir la possibilité de choisir. » ------------------------------ Une approche basée sur les droits de la personne pour le développement Elle consiste à la fois en une vision et un outil d’intervention : les droits de la personne peuvent être les moyens, les buts, le mécanisme d’évaluation et le point de convergence du développement humain durable. Il s’agit donc de : comprendre et reconnaître l’égalité entre les femmes et les hommes en tant que droit humain respecter, protéger et remplir progressivement toutes les obligations des droits de la personne comme moyen de réaliser le développement Cette approche part du principe que les femmes comme les hommes sont des êtres humains qui doivent pouvoir jouir des droits reconnus par la Déclaration universelle des droits de l’homme et faire valoir auprès de leur gouvernement l’accès à ces droits. Les États ayant, pour la plupart d’entre eux, ratifié la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF), il faut exiger l’application de cette convention et revendiquer les droits qui sont reconnus dans ce texte.
• #20: Complément d’information : 1979 – CEDEF En 2011, 186 États ont ratifié cette convention En ratifiant cette convention, les États s’engagent à mettre leur droit national en conformité avec les articles de la Convention et acceptent de soumettre des rapports au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes pour prouver les avancées à l’intérieur de leur pays en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. 1995 – Conférence de Beijing 4e conférence mondiale des Nations Unies sur les femmes après Mexico en 1975, Copenhague en 1980 et Nairobi en 1985 (Résumé de la Déclaration et du Programme d’action extrait du site http://www.aidh.org/Femme/pekin.htm) « La plate-forme d'action de Pékin est issue d'une conférence mondiale sur les femmes qui a eu lieu à Pékin, en septembre 1995, et dont la Déclaration et le Programme d'action ont invité la communauté internationale à s'engager pour la promotion de la femme et l'égalité des sexes. La déclaration, signée par 189 États, les exhorte à mettre en œuvre tous les moyens vers une réelle égalité homme/femme, une politique de développement et un engagement vers la paix. La Déclaration et le Programme d'action de Beijing [Pékin] ont été adoptés par consensus le 15 septembre 1995. La Déclaration reflète l'engagement de la communauté internationale au service de la promotion de la femme et de la mise en œuvre du Programme d'action, en veillant à ce qu'une perspective « sexospécifique » soit appliquée à toutes les politiques et tous les programmes aux niveaux national, régional et international. Le Programme d'action définit des mesures à prendre à l'échelon national et international pour la promotion de la femme au cours des cinq années entre 1995 et 2000. S'il est appliqué, le Programme d'action renforcera le pouvoir des femmes aux niveaux social, économique et politique, améliorera leur santé, facilitera leur accès à l'éducation et protégera leurs droits de reproduction. Le plan d'action définit des objectifs à atteindre à des dates spécifiques, engage les nations à appliquer des mesures concrètes dans des domaines tels que la santé, l'éducation, les prises de décisions et les réformes juridiques dans le but ultime d'éliminer toutes les formes de discrimination à l'encontre des femmes tant dans leur vie privée que dans la vie publique. La Conférence, qui a réuni près de 50 000 hommes et femmes, a axé ses travaux sur les problèmes interdépendants d'égalité, de développement et de paix, qu'elle a analysés sous un angle sexospécifique. Elle a mis l'accent sur les rapports cruciaux entre la promotion de la femme et les progrès de la société dans son ensemble. Elle a réaffirmé de façon claire que les problèmes de société doivent être abordés sous un angle sexospécifique de façon à assurer un développement durable. Les problèmes soulevés dans le Programme d'action sont universels, tel est le message fondamental de la 4e conférence mondiale sur les femmes. Des attitudes et pratiques profondément enracinées perpétuent l'inégalité et la discrimination à l'égard des femmes, tant dans la vie privée que publique, partout dans le monde. En conséquence, l'exécution du Programme d'action exige des changements de valeurs, d'attitudes, de pratiques et de priorités à tous les niveaux. La Conférence a signalé qu'elle s'engageait résolument en faveur de normes et critères internationaux pour l'égalité entre l'homme et la femme ; que les mesures visant à protéger et promouvoir les droits fondamentaux de la femme et de la fillette, qui font partie intégrante des droits universels de la personne, doivent servir de base à toute action ; et qu'il faut réorienter les institutions à tous les niveaux pour en accélérer la mise en œuvre. Les gouvernements et les Nations Unies sont convenus de promouvoir l’« intégration » d'une perspective sexospécifique dans leurs politiques et leurs programmes. » http://www.aidh.org/Femme/pekin.htm 2000 – objectifs du Millénaire pour le développement OBJECTIF 3 : Promouvoir l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes CIBLE Éliminer les disparités entre les sexes dans les enseignements primaire et secondaire d’ici à 2005 si possible, et à tous les niveaux de l’enseignement en 2015 au plus tard. L’égalité des sexes, qui est inscrite dans les droits humains, est au cœur de la réalisation des OMD. Sans elle, on ne pourra vaincre ni la faim, ni la pauvreté, ni la maladie. Donner aux femmes un pouvoir égal d’intervention dans les décisions qui influent sur leur vie, de la famille aux instances les plus élevées du gouvernement, c’est leur donner la clef de leur autonomie.
• #21: Notes d’animation : Indiquer que beaucoup de projets/programmes pensent appliquer l’approche Genre et développement alors qu’ils se limitent à l’approche Intégration des femmes dans le développement. Le but est d’aller vers l’approche GED décrite dans la colonne de droite. L’exercice qui suit vous permet de vérifier votre compréhension de la distinction entre ces 2 approches.
• #28: Notes d’animation : Cette illustration montre bien les multiples travaux qu’une majorité de femmes doivent réaliser en une journée dans la plupart des pays, et notamment dans les pays africains. Il faut tenir compte de ces réalités lorsque nous souhaitons monter un projet/programme qui implique les femmes de manière à faciliter leur participation. Le projet/programme pourra aussi introduire des activités spécifiques sur ce thème comme par exemple, des séances de réflexion au sein des communautés sur la division du travail et pour revoir les rôles que la société impose aux femmes et aux hommes au sein des ménages. Rééquiliber suppose de travailler sur un changement des mentalités afin, notamment, de tendre vers : une valorisation du travail productif mené par les femmes (ex. : maraîchage, artisanat, commerce, élevage, etc.) et que les femmes aient davantage leur mot à dire dans la gestion de ces revenus/produits (souvent contrôlée par l’homme, ce que nous verrons dans les diapositives suivantes). une contribution plus importante des hommes et des garçons au travail reproductif (soins des enfants, ménage, préparation des repas). une transformation dans la conception des rôles au sein du foyer : de l’homme (traditionnellement pourvoyeur des revenus et gestionnaire) et de la femme (traditionnellement éducatrice et chargée des besoins de base de tous les membres du foyer : manger, se laver, vivre dans un foyer propre, etc.). Cela signifie de passer à une conception où les individus définissent leur rôle au sein du foyer en fonction de ce qu’ils aiment faire et en fonction d’une entente entre eux pour un plus grand équilibre dans la répartition des tâches, plutôt qu’en fonction d’un ordre pré-établi selon le sexe de chacun.
• #30: Notes d’animation : Lire les questions à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’ils et elles en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
• #31: Version longue de la diapositive : Conditions de vie : État matériel au quotidien (niveau de bien-être) Situation : Statut au sein de la société (politique, économique, social) Au sein d’un ménage ou d’une collectivité, les femmes, les hommes et les enfants peuvent partager les mêmes conditions de pauvreté. Mais ils ne vivent pas nécessairement cette pauvreté de la même manière car leur situation ou statut dans la société est différent et leur confère des opportunités et libertés différentes. Complément d’information : Questions à se poser : Comment et dans quelle mesure les activités des programmes ou projets ainsi que les politiques des organismes de développement contribuent-elles à améliorer la condition des femmes et des hommes ? Comment et dans quelle mesure contribuent-elles à améliorer la situation des femmes dans la société ? La condition et la situation Du point de vue de l’analyse GED, on fait la distinction entre les conditions de vie des femmes, qui touchent l’état matériel des femmes dans leur quotidien, et leur situation sociale, liée à leur situation politique, économique et sociale comparée à celle des hommes de leur société. Selon l’approche GED, il ne suffit pas d’améliorer les conditions de vie des femmes. Il est essentiel de viser également l’amélioration de leur position sociale, si l’on veut que les femmes puissent bénéficier également des initiatives de développement. Au sein d’un ménage ou d’une collectivité, les femmes, les hommes et les enfants peuvent partager les mêmes conditions de pauvreté. Cependant, femmes et hommes vivent ces conditions et éprouvent des besoins de manière différente. Étant donné leur travail et leurs responsabilités distinctes, les femmes peuvent donner priorité à l’accès à l’eau et au combustible plus rapprochés de leur foyer, à plus de revenus, et à de meilleurs services de santé. Les hommes peuvent accorder priorité à la nécessité d’obtenir plus de terre, davantage de technologie et d’outils agricoles. Au niveau de l’identification même des besoins dans une communauté, il importe donc de s’assurer d’inclure les femmes dès le départ, pour s’assurer que leurs besoins ne sont pas ignorés dans la planification des projets et des programmes. Dans une perspective GED, il importe également de permettre aux femmes comme aux hommes d’améliorer leur situation, ce qui suppose d’imaginer un futur à plus ou moins long terme. Les femmes et les hommes ne devraient pas se limiter à citer des besoins pour améliorer leur condition mais aussi, et peut-être surtout, pour une véritable transformation des inégalités liées au genre, de leur situation. Les programmes ou projets de développement ont des répercussions différentes sur les conditions de vie des femmes et des hommes. Par exemple, un projet d’approvisionnement en eau peut grandement améliorer la condition des femmes, mais avoir peu d’impact sur celle des hommes. Dans les projets agricoles, le contraire peut se produire avec des répercussions négatives pour les femmes. Ainsi, l’apport d’engrais peut rendre la vie des femmes plus pénible en augmentant les tâches de désherbage, généralement effectué par les femmes. Les programmes ou projets de développement peuvent avoir des répercussions sur la situation des femmes de manière négative si les secteurs où elles sont actives sont dépréciés ou éliminés. Ils peuvent en revanche avoir des répercussions positives sur leur situation, si les femmes sont incluses comme agentes de changement. Par exemple, un projet d’approvisionnement en eau peut avoir des impacts forts différents, selon que les femmes sont simplement considérées comme les bénéficiaires et utilisatrices des pompes, ou si elles sont incluses comme membres des comités de gestion, et si elles sont formées pour assurer l’entretien des pompes et s’occuper de l’éducation à la santé.
• #38: Notes d’animation : Lire la question à la salle et demander aux participant-e-s ce qu'elles et ils en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
• #40: Version longue de la diapositive : Besoins matériels et immatériels immédiats dans le but d’assurer la survie (accès à l’eau, au logement, à l’alimentation, revenus, soins de santé, etc.) De nature pratique Vise la satisfaction des besoins matériels liés à la survie et aux conditions de vie Ne remettent pas en question ni la division du travail, ni l’accès ou le contrôle des ressources et bénéfices, ni le partage des pouvoirs, ni le statut des femmes au sein de la société, ni les rôles traditionnels. Maintiennent les rapports de dépendance et ne favorisent pas l’autonomie Complément d’information : Les besoins pratiques sont liés aux conditions de vie des individus et concernent la situation matérielle liée aux nécessités de la vie quotidienne, telles que l’eau, les produits, les services d’assainissement, le logement, etc. Si on demande à une femme de décrire son existence, elle décrira très probablement sa condition, c’est-à-dire le genre de travail qu’elle fait, les besoins qu’elle ressent pour elle-même et pour ses enfants en terme d’eau potable, d’alimentation, d’éducation, d’habitation, de travail, etc. Les gens identifient généralement facilement ces besoins eux-mêmes parce qu’ils sont urgents et critiques. La satisfaction de ce genre de besoins peut généralement se faire à court terme et sollicite principalement des ressources matérielles (ex. : puits, pompes manuelles, dispensaires, nourriture, système de crédit, centre pour femmes victimes de violence, etc.). Les projets de développement qui visent à répondre exclusivement aux besoins pratiques et à améliorer les conditions de vie n’ont que très peu d’impacts sur les rapports traditionnels entre hommes et femmes. Or, d’ordinaire les projets de développement cherchent à améliorer les conditions de vie et à répondre aux besoins pratiques de la population affectée. Trop peu est fait pour améliorer leur statut dans la société.
• #41: Complément d’information : Les intérêts stratégiques découlent de la situation des individus dans la société. On entend ici par position, la situation sociale, économique et politique. À titre d’exemple, celle-ci peut se mesurer par les inégalités hommes/femmes sur le plan des salaires et des possibilités d’emploi, par la participation aux organes étatiques, par la vulnérabilité à la pauvreté, à la violence ou à la maladie, par la législation et les politiques en vigueur, etc.   Contrairement aux besoins pratiques, les intérêts stratégiques sont plus difficilement identifiables et sont satisfaits à long terme car ils visent l’amélioration du statut et la transformation des rapports sociaux. Ainsi, ils supposent la mise en place de mesures visant à augmenter les connaissances et les aptitudes, l’accès et le contrôle des ressources et des bénéfices, l’accès à une protection juridique, l’égalité des chances, la participation à la prise de décisions, la capacité de faire des choix, etc.
• #45: Notes d’animation : Cette formation est prévue sur deux journées. Les consignes pour les exercices, les fiches support à distribuer aux participant-e-s et le déroulement de la formation sont disponibles dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1. Il est vivement recommandé à la personne formatrice de s’approprier le contenu de ce PowerPoint et du dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 avant de donner la formation. Le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 contient également trois publications du Comité québécois femmes et développement de l’Association québécoise des organismes de coopération internationale (AQOCI), qu’il est recommandé de lire pour mieux maîtriser le contenu de cette formation de base. Ces documents vous permettront également de compléter le PowerPoint proposé par d’autres exercices ou concepts, selon les besoins du groupe. Afin d'optimiser l'apprentissage par tous et toutes, il est recommandé de créer un climat favorable à la pleine participation de tous les membres du groupe, fondé sur le respect, l'écoute et la valorisation de leur vécu. Le contenu de la formation peut facilement être adapté par la formatrice ou le formateur. Elle ou il est libre de supprimer ou de déplacer certaines diapositives, d’ajouter des exercices, etc. Le contenu des diapositives est de forme synthétique pour en permettre une lecture facile et rapide qui attire l’attention sur l’essentiel. La personne formatrice pourra se référer à la version longue des diapositives de ce diaporama, qu’elle trouvera dans les notes d’animation, pour plus de précisions sur le contenu. Toutefois, pour une animation vivante, il est suggéré de ne pas lire le texte mais plutôt d’en rapporter le contenu et les explications dans ses propres mots. Des compléments d’information se trouvent également dans les notes d’animation de certaines diapositives, que la formatrice ou le formateur pourra utiliser à son gré et selon les besoins du groupe.
• #56: Notes d’animation : Présenter le schéma à partir des explications fournies ci-dessous. Ce cadre conceptuel permet de mettre en évidence l’ensemble des changements nécessaires pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes. Celui-ci prend en compte quatre sphères interreliées : La conscience individuelle des femmes et des hommes, ce qui comprend les connaissances, les compétences, la conscience politique, l’engagement La condition objective des femmes, tels les droits, les ressources, l’accès aux services de santé, etc. Les normes culturelles informelles, telles les idéologies inéquitables, les pratiques culturelles et religieuses Les institutions formelles, comme les lois et les politiques en vigueur Ce cadre conceptuel permet aux organisations d’analyser à quel niveau se situe leur travail et de faire des choix stratégiques pour leurs interventions futures en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Les organisations peuvent travailler dans l’une ou l’autre de ces sphères, ou simultanément dans plusieurs d’entre elles : certaines organisations travaillent à changer les lois et les politiques, d’autres s’attaquent aux questions d’accès aux ressources, etc. Les transformations doivent avoir lieu à la fois au niveau individuel et au niveau de la société (systémique), ainsi qu’au niveau formel et informel, pour espérer avoir un réel impact. De plus, les changements qui ont lieu dans une sphère sont en lien avec ceux ayant lieu dans les autres sphères, donc, il faut avoir cette vision d’ensemble pour gérer correctement un projet/programme. Ce cadre d’analyse peut être utilisé également pour faire le même type d’analyse au niveau organisationnel, ce qui permet d’évaluer le niveau de prise en compte effective de la dimension genre dans les organisations. Source : L’organisation Gender at Work.
• #61: Version longue de la diapositive : L’approche GED s’applique à tous les niveaux de l’organisation et de sa programmation (fonctionnement de l’organisation, culture organisationnelle, mission, politiques, objectifs et résultats attendus des projets/programmes, équipe de gestion, budget, indicateurs, etc.). La démarche d’intégration de la dimension genre à travers ces différents aspects prévoit deux stratégies pour favoriser l’atteinte de l’égalité entre les hommes et les femmes : une stratégie d’actions spécifiques et une de prise en compte transversale de la dimension genre. Il est important que toute organisation intègre la dimension genre de façon transversale, c’est-à-dire qu’il faut prendre en compte les besoins et les intérêts stratégiques des femmes et des hommes concernés et s’assurer que les résultats des activités bénéficieront de manière équitable à tous les groupes visés. En plus de l’intégration transversale, il est important d’inclure des résultats attendus et des activités qui visent spécifiquement, l’autonomisation/« empowerment » des femmes (économique, politique, etc.), l’amélioration de leur situation, la réduction des inégalités de pouvoir. Le phénomène d’intégration de la dimension genre dans les différents aspects d’une organisation est généralement désigné sous les expressions suivantes : institutionnalisation du genre, intégration transversale de l’approche GED, ou en anglais « gender mainstreaming ». Complément d’information : Depuis le Programme d’action de Beijing, l’intégration de la dimension genre dans les organisations et leur programmation est devenue le mécanisme principal visant à atteindre l’ambitieux objectif de l’égalité entre les sexes. Elle s’est inscrite dans le langage et les pratiques des ONG, des organismes de coopération internationale, des gouvernements et des agences de coopération internationale. Mais de quoi parle-t-on au juste? La plupart des définitions de l’institutionnalisation du genre adhèrent à celle développée par le Conseil économique et social des Nations Unies : « le gender mainstreaming consiste à évaluer les incidences pour les femmes et pour les hommes de toute action envisagée, notamment dans la législation, les politiques ou les programmes, dans tous les secteurs et à tous les niveaux. Il s’agit d’une stratégie visant à incorporer les préoccupations et les expériences des femmes aussi bien que celles des hommes dans l’élaboration, la mise en œuvre, la surveillance et l’évaluation des politiques et des programmes dans tous les domaines – politique, économique et social – de manière à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’avantages égaux et que l’inégalité ne puisse se perpétuer. Le but ultime est d'atteindre l'égalité entre les sexes ». (ONU, 1997)
• #62: Notes d’animation : Présenter le schéma à partir des explications ci-dessous. La stratégie transversale et la stratégie spécifique sont toutes deux essentielles pour favoriser l’atteinte de l’égalité entre les hommes et les femmes. Complémentaires, elles ont le meilleur impact sur les populations cibles lorsqu'elles sont utilisées ensemble : on parle alors d’approche intégrée. La stratégie transversale permet de faire profiter les bénéfices à tous les groupes de la population et qu’ils répondent aux besoins réels des femmes comme des hommes. Par la stratégie spécifique, on s’assure que les personnes les plus vulnérables, notamment les femmes et les filles, obtiennent plus de pouvoir et que les inégalités liées au genre sont réduites.
• #63: Notes d’animation : Lire les questions à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’ils ou elles en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
• #64: Crédit photo : http://socialenterprising.indegoafrica.org/
• #65: Complément d’information : L’autonomisation vise à renforcer le POUVOIR des femmes DE agir et DE contrôler leur vie, d’agir et de décider AVEC les autres, en ayant INTÉRIEUREMENT confiance en elle-même. Il ne s’agit pas de renforcer un pouvoir de domination SUR quiconque.
• #67: Version longue de la diapositive : La diminution des inégalités entre les femmes et les hommes et la participation des femmes au développement suppose : Une augmentation : de leur pouvoir de compétence de leur pouvoir de faire avec les autres (pouvoir partagé) de leur pouvoir intérieur … afin de réduire les rapports de domination des hommes sur les femmes qui perpétuent les inégalités. Crédit photo : Éric St-Pierre/Oxfam-Québec  
• #68: Notes d’animation : Lire la question à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’elles et ils en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
• #69: Notes d’animation : Présenter le schéma à partir des explications ci-dessous. L’approche GED distingue quatre niveaux de participation selon lesquels : Niveau 1 : les gens sont récipiendaires passifs de l’aide, des ressources matérielles ou des services Niveau 2 : les gens agissent de la manière prescrite par d’autres Niveau 3 : les gens sont consultés sur les problèmes, les besoins et les solutions, et celles-ci se traduisent concrètement dans le projet ou le programme Niveau 4 : les gens acquièrent le pouvoir de s’organiser pour répondre à leurs besoins, proposer des solutions pour résoudre leurs problèmes et être responsables des actions de développement Comme le montre le schéma, il y a différents niveaux de participation de la population. Bien entendu, l’approche GED suppose une participation des populations cibles, et des femmes en particulier, à des niveaux 3 ou 4, « décisions prises par nous » (la population) plutôt que la partie basse « décisions prises par d’autres ». Par exemple, lors de l’analyse de contexte, Il est important d’interroger les différentes composantes d’une communauté pour collecter les différentes perceptions des besoins, des conditions de vie et des situations. Ceci permet de comprendre que ceux-ci sont différents selon le sexe, l’âge, la position sociale, la position économique, etc. Dans le cadre de la réalisation d’un projet ou d’un programme de développement, le niveau minimum de participation de la population, selon l’approche GED, serait de l’impliquer dans l’analyse de contexte et l’identification des besoins. Le niveau le plus élevé de participation de la population est de la faire non seulement participer à chacune des étapes de conception, de planification et de mise en œuvre du projet ou programme, mais aussi qu’elle puisse agir dans la résolution de problèmes.
• #70: Complément d’information : Quel type de participation le processus décisionnel favorisera-t-il ? Comme dans le cas des niveaux de participation aux projets et aux programmes, il existe différents niveaux de participation de la population à la prise de décisions. L’approche GED suppose une participation engagée, des femmes en particulier, à des niveaux 4 ou 5, « décisions prises et appliquées par nous avec les autres participant-e-s » plutôt qu’à des niveaux plus bas « décisions prises et appliquées par d’autres participant-e-s ». Par contre, les femmes et les hommes qui ont peu l’habitude d’exprimer leurs idées et leurs opinions dans un processus de prise de décisions, ou de prendre la parole en public, pourront développer leurs aptitudes progressivement, en commençant au niveau 1. Mais pour respecter l’approche GED, des mesures devront être mises en place pour que ces personnes continuent de développer leur confiance en soi jusqu’à l’atteinte des niveaux 4 et 5.
• #72: Complément d’information : L'atteinte de l'égalité entre les hommes et les femmes requiert un travail à l’interne des organisations pour construire ou renforcer une culture organisationnelle volontariste et sensible aux questions de genre. Comme le montre ce schéma, il faut travailler au niveau des individus qui composent l’organisation pour réussir à construire ou renforcer cette culture organisationnelle favorable et promotrice de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il faut partir du plus facile : renforcer les connaissances et habiletés des individus (par des formations comme celle-ci par exemple) pour aller vers ce qui est plus difficile car plus complexe, et sur du long terme, à savoir créer des comportements collectifs et une culture organisationnelle qui défendent l’égalité entre les femmes et les hommes.
• #73: Version longue de la diapositive : La conception Une analyse sexospécifique de l’environnement extérieur et du contexte local (évaluation des rôles et responsabilités des hommes et des femmes, de la division du travail, des besoins et intérêts des populations cibles, de l’accès aux, et du contrôle des ressources et bénéfices, de la participation au processus de prise de décisions, du niveau de jouissance effective des droits humains et des libertés). Des données désagrégées par sexe. Une ou des problématiques du projet/programme, des résultats attendus portant sur des questions de genre, à court, moyen et long terme. Une planification du projet/programme et des indicateurs (quantitatifs et qualitatifs) sensibles au genre. Une implication des femmes et des organisations locales de femmes (partenariats stratégiques). La mise en œuvre Une stratégie et des activités spécifiques utilisant l'approche intégrée GED. Une représentation équitable hommes/femmes dans l’équipe de projet/programme. Une participation importante des femmes et des mécanismes d’atténuation des résistances au besoin. Un renforcement des capacités en approche GED (personnel et partenaires). Un partenariat stratégique avec les organisations locales de femmes. Le suivi et l’évaluation Une analyse des résultats du projet/programme, de la participation, de l’accès/contrôle des retombées sur les femmes et les hommes, du nombre de femmes leaders, du changement d’attitude des hommes, etc. Données sexospécifiques (qualitatives et quantitatives) Une équipe de suivi-évaluation incluant l’expertise GED
• #74: Version longue de la diapositive : Au niveau de la structure opérationnelle et des politiques de l’organisation Une mission incluant la dimension GED Une politique GED actualisée Des communications internes et externes incluant la dimension GED Un programme de formation GED pour le personnel Une unité GED ou point focal dans l’organisation Des politiques de conciliation famille-vie privée/travail Des objectifs GED dans les objectifs du personnel et un processus d’évaluation Complément d’information : Pour qu’une organisation soit en mesure de réaliser du travail efficace en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, il n’est pas suffisant de développer une politique en la matière ou de mettre en place des actions pour renforcer les connaissances techniques des employé-e-s (à travers des formations, le développement de guides et d’outils, etc.). Ces actions doivent absolument être accompagnées par des changements au niveau de la culture interne de l’organisation ainsi que des changements au niveau de la conscience de ses employé-e-s. Crédit photo : Samuel Gervais/Oxfam-Québec
• #75: Version longue de la diapositive : Au niveau des ressources humaines et financières Une description de tâches incluant la dimension GED Des pratiques de sélection-recrutement qui comprennent la dimension GED Un équilibre hommes-femmes dans les postes de direction L’existence de politiques d’accès à l’égalité Une approche d’actions positives pour le recrutement de femmes dans les postes de direction Des ressources financières destinées à ce dossier
• #76: Notes d’animation : Reprendre la feuille de « flipchart » sur laquelle les attentes avaient été notées en début de formation et évaluer avec les participant-e-s lesquelles de ces attentes ont été comblées. Puis, distribuer la fiche d’évaluation personnelle (voir dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1) et demander aux participant-e-s de la remplir. Collecter les fiches remplies.
• #77: Cette formation a été créée en 2011 dans le cadre du projet « Gender mainstreaming in West Africa » soutenu financièrement par 5 affiliés Oxfam présents en Afrique de l’Ouest (Oxfam-Québec, Oxfam Novib, Oxfam Grande-Bretagne, Intermon Oxfam, Oxfam Solidarité). Elle s’inspire largement de supports de formation créés par Oxfam-Québec et des trousses de formation du Comité québécois femmes et développement de l’Association québécoise des organismes de coopération internationale (AQOCI). Crédit photo : Éric St-Pierre/Oxfam-Québec