Idcc 1555 accord formation professionnelle

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ACCORD
RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
DANS LA FABRICATION ET LE COMMERCE DES PRODUITS A USAGE
PHARMACEUTIQUE, PARAPHARMACEUTIQUE ET VETERINAIRE
CONVENTION COLLECTIVE DU 1ER
JUIN 1989
Entre les soussignés :
Le GROUPEMENT DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES DE PRODUCTION ET DE SERVICES
POUR LA PHARMACIE ET LA SANTE (FACOPHAR Santé)
24, rue Marbeuf - 75008 PARIS ;
Le SYNDICAT DE L'INDUSTRIE DU MEDICAMENT VETERINAIRE (S.I.M.V.)
11, rue des Messageries - 75010 PARIS ;
Le SYNDICAT DE L'INDUSTRIE DU DIAGNOSTIC IN VITRO (S.I.D.I.V.)
7, rue Mariotte - 75017 Paris ;
L'ASSOCIATION NATIONALE DES SOCIETES VETERINAIRES D'ACHATS ET DE DISTRIBUTION DE
MEDICAMENTS (ANSVADM)
10, Place Léon Blum - 750011 PARIS ;
D’une part, et
La FEDERATION CHIMIE ENERGIE- C.F.D.T.
47 / 49, avenue Simon Bolivar - 75950 PARIS CEDEX 19 ;
La FEDERATION CHIMIE MINES TEXTILE ENERGIE - C.F.T.C.
171, Avenue Jean Jaurès – 75019 PARIS
La Fédération NATIONALE DES SYNDICATS DU PERSONNEL D'ENCADREMENT DES INDUSTRIES
CHIMIQUES ET CONNEXES - C.F.E.-C.G.C. CHIMIE
33, Avenue de la République - 75011 PARIS
La FEDERATION NATIONALE DES INDUSTRIES CHIMIQUES - CGT
263, rue de Paris – Case Postale 429 – 93514 MONTREUIL CEDEX
La FEDERATION NATIONALE DES METIERS DE LA PHARMACIE, LBM, CUIRS ET HABILLEMENT –
Force Ouvrière
7, passage de la Tenaille, 75014 PARIS,
D’autre part,

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Table des matières
Préambule ......................................................................................................................................3
Article 1 – Champ d’application.......................................................................................................4
Article 2 – Principes généraux de la formation professionnelle........................................................5
2.1 – Objectifs généraux de la formation professionnelle au sein de la branche...........................5
2.2 – Axes prioritaires pour l’accès à la formation........................................................................6
2.3 – Publics prioritaires pour l’accès à la formation....................................................................7
Article 3 – Acteurs de la branche et de l’entreprise et leur rôle dans la formation professionnelle ..8
3.1 – Opérateur de compétences interindustriel, l’OPCO 2i .........................................................8
3.2 – Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé (CPNEIS).....................8
3.3 – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles.........................9
3.4 – Les salarié.e.s ayant des fonctions d’encadrement..............................................................9
3.5 – Les partenaires sociaux.....................................................................................................10
3.6 – Les salarié.e.s....................................................................................................................11
3.7 – Les départements ressources humaines............................................................................12
Article 4 - Construction d’un projet d’évolution professionnelle....................................................12
4.1 – Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)........................................................................12
4.2 – Bilan de compétences.......................................................................................................13
4.3 – Passeport Orientation et Formation..................................................................................14
4.4 – Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)......................................................................14
4.5 – Entretien professionnel ....................................................................................................15
Article 5 - Réalisation d’un projet personnel par le.la salarié.e par le biais du CPF de transition
professionnel................................................................................................................................16
Article 6 – Mise en œuvre de la formation professionnelle............................................................17
6.1 - Accès des salarié.e.s à la formation professionnelle...........................................................17
6.2 - Nouvelles modalités de formation : action de formation en situation de travail, formation à
distance, digitalisation des parcours..........................................................................................17
6.3 - Plan de développement des compétences.........................................................................18
6.4 - Dispositions spécifiques aux salarié.e.s en contrat de travail à durée déterminée et en
contrat d’opération...................................................................................................................19
Article 7 – Compte Personnel de Formation (CPF) .........................................................................20
7.1 - Ouverture, alimentation, gestion.......................................................................................20
7.2 - Formations éligibles ..........................................................................................................20
7.3 - Mobilisation du compte personnel de formation...............................................................21
7.4 - Absence de demande à l'employeur ou refus de l'employeur ............................................21
7.5 - Prise en charge des frais pédagogiques par la Caisse des dépôts et consignations .............21

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7.6 - Prise en charge des frais annexes et de la rémunération....................................................22
Article 8 – Certificat de Qualification Professionnelle ....................................................................22
Article 9 – Les dispositifs de l’alternance .......................................................................................23
9.1 – L’apprentissage.................................................................................................................23
9.2 – Contrat de professionnalisation et dispositif de reconversion ou promotion par alternance
(«Pro-A »)..................................................................................................................................25
Article 10 – Le développement du tutorat et valorisation de la mission de tuteur.trice ou de maître
d’apprentissage ............................................................................................................................30
10.1 – Missions et désignation du tuteur et du maître d’apprentissage .....................................30
10.2 – Prise en charge par l’Opco 2i de la formation des tuteurs.trices ou maîtres
d’apprentissage.........................................................................................................................31
10.3 – Prise en charge par l’Opco 2i de la fonction tutorale .......................................................31
Article 11 – Développement des services de l’Opco 2i ...................................................................32
11.1 – Qualité des actions de formation professionnelle continue.............................................32
11.2 – Prise en charge des coûts de formation en cas de grave difficultés conjoncturelles.........32
Article 12 – Dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.........................32
Article 13 – Durée et entrée en vigueur.........................................................................................33
Article 14 - Dépôt et extension......................................................................................................33
Article 15 – Révision et dénonciation ............................................................................................33
Préambule
La réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 a pour objectif de donner à chaque
salarié.e la liberté de choisir et la capacité à construire son avenir professionnel, et de renforcer
l’investissement des entreprises dans le développement des compétences et des qualifications des
salarié.e.s.
Par l’actualisation de certains dispositifs, et la création de nouveaux dispositifs, la réforme de la formation
professionnelle a amené les partenaires sociaux à adapter leur accord du 2 avril 2015.
Au-delà de l’actualisation, les parties signataires affichent l’ambition de créer un cadre favorable permettant
aux entreprises de la branche de disposer et de développer des compétences dont elles ont besoin pour
mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité, et, aux salarié.e.s, en tenant compte de leurs
aspirations personnelles, de maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications, et de
sécuriser leurs parcours professionnels. En cela, le présent accord est étroitement lié aux accords Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et classifications en vigueur au sein de la branche.
Elles entendent mobiliser l'ensemble des dispositifs rénovés permettant aux salarié.e.s et aux demandeurs
d'emploi d'acquérir et d'actualiser leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, à travers les
dispositifs tels que la préparation opérationnelle à l'emploi, le plan de développement des compétences, la
promotion ou reconversion par l'alternance, l'entretien professionnel ou le compte personnel de formation
désormais monétisé.

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L'objectif de la branche est ainsi de faire de la formation et du développement des compétences et des
qualifications un enjeu économique pour les entreprises :
- enjeu économique au travers de nouvelles possibilités pour permettre aux salarié.e.s de choisir leur vie
professionnelle tout au long de leur carrière notamment dans un cadre financier organisé collectivement et
partagé entre l’entreprise et l’OPCO 2i.
- enjeu économique faisant l’objet d’un dialogue social fort au sein des entreprises, par sa nature propre, et
parce qu’étroitement imbriqué avec l’organisation des entreprises. La sécurisation des salarié.es dans leurs
parcours professionnels, objectif majeur de la réforme, ne dépend pas uniquement de la formation mais
aussi de l’organisation du travail dans l’entreprise. Cela signifie que l’organisation du travail mise en place au
sein de l’entreprise, en adéquation avec sa stratégie, doit être source d’opportunités de développement des
salariés, et de progression des qualifications.
La branche souhaite que les entreprises abordent la formation de manière globale en prenant en compte
l’ensemble de ses enjeux sur la base d’un diagnostic partagé par les acteurs de l’entreprise et d’un plan
d’actions concerté dans le cadre du dialogue social.
Les parties signataires affirment ainsi qu’il y a une obligation sociale à former et mieux former les salarié.e.s.
En soutenant que l’effort de formation des entreprises ne doit pas être entièrement alloué à l’adaptation des
salarié.e.s à leur poste de travail, la branche inscrit la formation dans les principes de la RSE
(Responsabilité Sociale et Environnementale), soucieuse de ne pas enfermer le.la salarié.e dans son poste
en l’aidant à progresser et à acquérir les moyens de son autonomie. Les compétences dites
« transversales » et « transférables » qui accompagnent les évolutions et les mobilités professionnelles
jouent un rôle privilégié en matière de RSE et sont une condition d’atteinte des 17 objectifs de
développement durable (ODD) conçus dans le cadre des travaux des Nations Unies en 2015.
Enfin, la formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et les salarié.e.s comme
un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Aussi, les entreprises veillent à respecter un égal
accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de
travail des salarié.e.s.
Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens de formations apportés aux salarié.e.s soient équilibrés
dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l’âge, tant en
termes quantitatif que qualitatif.
Cette égalité, appliquée dès l’élaboration du plan de développement des compétences, doit amener les
managers et responsables ressources humaines à être attentifs au recueil des besoins de formation pendant
les entretiens professionnels et/ou annuels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l’intérêt de la
formation dans leur gestion de carrière.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord annule et remplace l’accord collectif du 2 avril 2015 relatif à la formation professionnelle
tout au long de la vie.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises qui relèvent du champ d’application de la
convention collective nationale de Fabrication et Commerce des produits à usage pharmaceutique,
parapharmaceutique et vétérinaire. Des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50
salariés sont détaillées à l’article 12 du présent accord.

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Article 2 – Principes généraux de la formation professionnelle
2.1 – Objectifs généraux de la formation professionnelle au sein de la branche
Au-delà de l’article L.6311-1 du Code du Travail, les parties signataires rappellent l’importance de la
formation professionnelle tant pour les entreprises que pour les salarié.e.s qui les composent. Elle doit
concourir, en effet, à maintenir et développer les compétences des salariés en
– permettant de maintenir les compétences des salarié.e.s face aux évolutions économiques,
technologiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux
changements.
– enrichissant et garantissant la capacité d’emploi des salarié.e.s tout au long de leur vie professionnelle par
un développement des compétences et des qualifications.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation
suivants au niveau de la branche :
 Renforcer les connaissances des salarié.e.s
– promouvoir la connaissance des salarié.e.s sur les produits, les procédés, les outils, l’organisation du
travail ainsi que sur l’économie spécifique des entreprises et du secteur ;
– assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques (y compris dans des
contextes de travail à distance nécessitant la maîtrise des outils de visio-conférence, téléconférence et les
nouveaux modes de communication associés, et impliquant de nouvelles conditions de travail) et
d’organisation du travail, la réglementation spécifique du secteur ainsi que l’internationalisation des
échanges (notamment au travers de la langue anglaise) ;
– acquérir le socle de connaissances et de compétences indispensable à la tenue du poste du travail et à la
compréhension de l’environnement du poste ;
 Augmenter la qualification du.de la salarié.e tout au long de sa vie professionnelle
– favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de
développer la mixité dans les emplois ;
– développer la formation professionnelle dans les TPE-PME, avec l’objectif de réduire par des mesures
appropriées les différences constatées d’accès à la formation pour les salarié.e.s des petites et moyennes
entreprises ;
– promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salarié.e.s, notamment les
compétences transférables d’une entreprise à une autre dans le même secteur d’activité ou vers un autre
secteur et le développement de leurs compétences pour la création ou la reprise d’entreprise ;
– développer les aptitudes managériales et les fonctions tutorales ;
 Accompagner les salarié.es dans la sécurisation de leurs parcours professionnels
– Créer les conditions favorables à cette sécurisation : connaissance, des passerelles emplois (cf article 2.2
et 3.6), accompagnement des projets de développement ;

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– favoriser la mobilité professionnelle (changement d’emploi et/ou de métier) et/ou la promotion dans
l’entreprise ; ces promotions peuvent se traduire par un changement de classification conformément à
l’application de la méthodologie de la branche.
 Contribuer à la mise en place pérenne de la RSE au sein des entreprises
– permettre la mise en place dans les entreprises d’une véritable politique de responsabilité sociétale (RSE),
en particulier :
- En désignant un référent RSE (salarié en CDI autant que possible) dans l’entreprise
- En réalisant un audit interne
- En définissant une stratégie qui sera présentée au CSE.
- En élaborant un plan d’action basé sur la stratégie validée.
– favoriser la transition professionnelle en considérant les problématiques de mutation comme la transition
énergétique.
2.2 – Axes prioritaires pour l’accès à la formation
Tenant compte des objectifs précités, la formation a pour axes prioritaires :
- Le développement des connaissances nécessaires à la tenue du poste, et également la
compréhension des interfaces avec les autres postes, ou les autres métiers. Ces connaissances
doivent pouvoir être élargies afin de renforcer l’autonomie des salarié.e.s au sein de l’entreprise,
c’est-à-dire donner les moyens de comprendre l’ensemble du ou des processus sur lequel ils/elles
interviennent.
C’est en ce sens que la formation concoure à la qualité de vie des salarié.e.s au travail dans la
mesure où, sous condition du support du management et de l’organisation du travail, elle participe à
la mise en situation du.de.la salarié.e d’exercer des responsabilités, de percevoir le sens de son
travail, de participer aux divers processus de changement. Dans ce contexte, la formation est un des
outils du développement du.de la salarié.e et de l’évolution de sa qualification (cf. accord
classification de la branche en vigueur).
- Les actions conduisant à l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle de branche et
interbranches, ou d’un diplôme.
- Les actions relatives au numérique et à l’intelligence artificielle tant cette matière est essentielle
dans la majorité des emplois, et excluante quand elle n’est pas maîtrisée.
- Les actions accompagnant l’évolution professionnelle des salarié.e.s au sein de l’entreprise.
- La formation managériale afin de développer les compétences des salarié.e.s ayant des fonctions
d’encadrement d’équipe et qui doivent, à ce titre, identifier les besoins de compétences des
salarié.e.s, apporter un soutien au développement des compétences de chacun et participer à
l’accompagnement des évolutions de leur métier.
- La non-discrimination dans le processus de recrutement tel que le prévoit l’accord de branche relatif
à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 13 novembre 2018.
- Les formations linguistiques.

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Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
 Veiller à supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements,
la fréquence des sessions de formation tout en respectant les dispositions légales ou propres à
l’entreprise relatives à la durée du travail.
 Faciliter l’accès à la formation pour tous, par exemple en favorisant les formations sur site, les
formations à distance et le tutorat. Les formations à distance (ou e-learning) doivent être organisées
dans des conditions permettant au.à la salarié.e de les réaliser de manière efficace : temps de
formation prévu et intégré à l’agenda, équipement de formation et environnement adaptés.
 Prévoir un délai de prévenance raisonnable obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs
jours d’absence pour permettre aux salarié.e.s de s’organiser.
 Intégrer les formations nécessaires au passage d’un emploi à un autre lorsque des passerelles ont
été créées au sein de l’entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de femmes
ou d’hommes (cf article 3.6).
2.3 – Publics prioritaires pour l’accès à la formation
Les publics prioritaires sont :
 Les salarié.e.s fragilisé.e.s, définis comme suit :
- Les salarié.e.s rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi du fait des évolutions
technologiques, digitales, scientifiques ou organisationnelles majeures ;
- Les salarié.e.s déclaré.e.s inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
 Les salarié.e.s en risque de fragilisation, définis comme suit :
- Les salarié.e.s les moins qualifié.e.s au regard du poste occupé ou sans qualification reconnue
par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP / CQPI) ;
- Les salarié.e.s de retour après une période d’absence prolongée due à un congé parental
d’éducation, congé de maternité, arrêt maladie supérieur à 6 mois, accident du travail-maladie
professionnelle ;
- Les salarié.e.s dont l’emploi est visé par une situation conjoncturelle difficile ;
- Les salarié.e.s dont l’emploi pourrait être menacé ;
- Les salarié.e.s en situation de handicap (visible ou invisible) visés à l’article L.5212-13 du code
du travail : les parties signataires rappellent leur attachement aux dispositions légales et
conventionnelles en vigueur relatives à l’accès à la formation professionnelle des salarié.e.s
reconnus en situation de handicap.
 Les jeunes sans qualification ou à faible qualification débutant dans la vie professionnelle.
 Les salarié.e.s devant aborder des changements, définis comme suit :
- Les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans : compte
tenu de l’allongement de la durée des carrières, les entreprises doivent veiller à maintenir ces
salarié.e.s dans l’emploi ;
- Les salarié.e.s concerné.e.s par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une
profonde mutation. Par profonde mutation, il est entendu des évolutions cognitives,
technologiques, digitales, scientifiques nécessitant de nouveaux apprentissages de la part du.de
la salarié.e.

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Article 3 – Acteurs de la branche et de l’entreprise et leur rôle dans la formation
professionnelle
3.1 – Opérateur de compétences interindustriel, l’OPCO 2i
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » modifie en profondeur le
paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage, en particulier sa gouvernance, par les
nouvelles missions qu’elle confie aux opérateurs de compétences.
Depuis le 1er
janvier 2020, l’Opérateur de Compétences Interindustriel, OPCO 2i, devient un acteur majeur
pour le développement de l’emploi et de la formation au sein de la branche, de par ses missions définies par
la loi, l’accord constitutif du 19 décembre 2018 et par ses instances paritaires statutaires.
L’OPCO 2i se voit confier un rôle important en matière de conseil aux entreprises :
- Assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les
niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles ;
- Assurer un service de proximité au bénéfice des TPE/PME, permettant :
· d’améliorer l’information et l’accès des salarié.e.s de ces entreprises à la formation professionnelle
,
· d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de
formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur
secteur d’activité.
- Favoriser la transition professionnelle des salarié.e.s, notamment par la mise en œuvre du
compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle, via les
associations « Transition-pro », gestionnaires du CPF de transition professionnelle.
- Participer à l’identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de
l’entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de
l’entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences en vigueur au niveau de la branche et de l’entreprise.
En outre, l’OPCO 2i accompagne les branches professionnelles dans leur mission de certification
(construction des référentiels de certification et d’évaluation qui décrivent précisément les capacités,
compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée conformément à l’article L.6313-1 du
Code du Travail).
3.2 – Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé (CPNEIS)
Les parties signataires considèrent qu’il est essentiel de conduire une politique active, dynamique et
prévisionnelle de l’emploi et de la formation. A ce titre, la CPNEIS a une mission générale de promotion de la
formation professionnelle ainsi qu’un rôle d’information et d’étude sur l’évolution de l’emploi.
Les parties signataires entendent, par cet accord, réaffirmer l’importance du rôle de la CPNEIS en matière
d’emploi et de renforcer ses missions en matière de formation professionnelle.
Missions et rôles de la commission paritaire nationale de l’emploi des industries de santé (CPNEIS)
Elle examine chaque année l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications
professionnelles en tenant compte notamment des travaux de l’observatoire des métiers, de l’emploi et de la
formation.

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L’analyse de ces travaux aide les entreprises de la branche à conduire une politique de formation en
adéquation avec les évolutions de l’emploi et des qualifications professionnelles.
3.3 – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles
Par son action, l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles créé par l’accord
collectif de branche du 27 juin 2012 a pour mission d’assurer une veille prospective de l’évolution qualitative
et quantitative des métiers de la branche professionnelle.
L’observatoire permet ainsi d’acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des
qualifications de la branche. Et ce afin d’être en mesure d’anticiper leur transformation et de permettre aux
entreprises de la branche d’adapter, de faire évoluer leur politique et leurs programmes de formation et de
recrutement. Cela est essentiel, aussi bien à la pérennité de nos entreprises en leur permettant de
développer des outils pertinents de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu’à celle du
maintien dans l’emploi des salarié.e.s en leur permettant d’élaborer et de mettre en œuvre un projet
professionnel.
Les missions de l’observatoire sont :
– de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche ;
– d’anticiper, par une veille prospective, l’évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche ;
– d’accompagner les entreprises de la branche à travers la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (démarche entreprise notamment dans le cadre du développement des certificats de
qualification professionnelle au sein de notre branche) ;
– de communiquer auprès des entreprises et des partenaires sociaux de la branche professionnelle ;
– de conduire les études prospectives sur les emplois et les compétences dont la branche aura besoin, afin
de déterminer la nature et le volume des futurs emplois et, en conséquence, de définir les formations
appropriées, en s’appuyant notamment sur les travaux réalisés dans le cadre de l’engagement de
développement de l’emploi et des compétences (EDEC).
3.4 – Les salarié.e.s ayant des fonctions d’encadrement
Les parties signataires rappellent que les salarié.e.s ayant des fonctions d’encadrement jouent un rôle
essentiel dans la détection et l’identification de besoins en développement des compétences, la formation
des équipes, la circulation de l’information, et dans la participation à l’élaboration du projet professionnel des
salarié.e.s, notamment au travers des entretiens professionnels.
En effet, les salarié.e.s ayant des responsabilités d’encadrement sont des acteurs essentiels dans le cadre
de la formation des salarié.e.s en matière :
– d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants ;
– de détection et de recensement des besoins en formation ou d’accompagnement ;
– d’évaluation des actions de formation réalisées ;
– de mise en œuvre sur le poste de travail des connaissances acquises lors de la formation.

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Les entreprises veillent donc à donner les moyens nécessaires aux salarié.e.s avec des responsabilités
d’encadrement pour assurer leur rôle en les informant et/ou les formant sur les missions :
– de conduite des entretiens professionnels et de bilan du parcours professionnel ;
– de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de management des équipes ;
– d’accompagnement dans les missions de tuteur, de maître d’apprentissage ;
– de formation professionnelle, et notamment la connaissance des dispositifs de formation et
d’accompagnement existants (Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de l’Expérience,
Conseil en Evolution Professionnelle…).
3.5 – Les partenaires sociaux
Les représentant.e.s du personnel et/ou les délégué.e.s syndicaux constituent des partenaires privilégié.e.s
dans le développement et le déploiement d’une véritable politique de formation professionnelle et de
développement des compétences au sein de l’entreprise.
Comme le prévoit l’accord du 13 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, les représentant.e.s du personnel ont accès au diagnostic et à l’analyse de la situation comparée
des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de
formation, notamment via la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).
Cet accès à l’information s’étend également aux parcours professionnels et promotions qui sont souvent les
conséquences d’actions de formation. Dans ce cadre, les représentant.e.s du personnel ont accès au
diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories
professionnelles de l’entreprise en matière de promotion professionnelle, de déroulement de carrière en
fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des
femmes et des hommes par métier dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil
d’administration.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié.e.s, ces indicateurs de suivi sont fournis directement à la
délégation du personnel au CSE et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n’est pas
obligatoire.
Par ailleurs, la consultation annuelle du Comité Social et Economique (CSE), dans les entreprises d’au
moins 50 salarié.e.s sur les orientations stratégiques (Article L.2312-24 du code du travail) et la négociation
obligatoire sur la gestion des emplois et de parcours professionnels (Article L.2242-20 du code du travail)
confient aux partenaires sociaux un véritable rôle dans la mise en place et le développement d’un politique
de formation professionnelle dynamique et constructive.
3.5.1 - Consultation annuelle du CSE sur la formation professionnelle et la GPEC à l’occasion de la
consultation sur les orientations stratégiques (article L.2312-24 code du travail)
Dans les entreprises d’au moins 50 salarié.e.s, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de
l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences,
l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les
orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

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3.5.2 - Négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L.2242-20
code du travail)
L'obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la
mixité des métiers, conformément à l'article L.2242-20 du code du travail s'applique dans les entreprises et
les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins 300 salarié.e.s, ainsi que dans les
entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-
2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salarié.e.s en France.
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte
sur :
- la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement
susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte
personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que
d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs
du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salarié.e.s et d'emplois
auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période
de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF ;
- les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps
partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations
stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
- le déroulement de carrière des salarié.e.s exerçant des responsabilités syndicales ou un mandat
de représentant du personnel et l'exercice de leurs fonctions.
3.6 – Les salarié.e.s
Grâce à de nombreux dispositifs, notamment renforcés par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de
choisir son avenir professionnel », chaque salarié.e peut devenir acteur.trice du développement de ses
compétences tout au long de sa vie professionnelle.
En effet, un des objectifs de cette loi est de donner à chaque salarié.e. la liberté de choisir et la capacité à
construire son avenir professionnel.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer ce principe en donnant la possibilité à chaque salarié.e d’être
informé.e sur les dispositifs existants et d’être formé.e afin d’acquérir de nouvelles compétences et ainsi être
accompagné.e dans le choix de leur avenir professionnel.
Les entreprises doivent :
- Définir les filières métiers les plus représentatifs (représentativité mesurée en nombre de
salarié.e.s) en leur sein ;
- Définir les passerelles possibles entre les différents métiers et les formations associées pour
accompagner le passage d’un métier à un autre ou d’un emploi à un autre.
Dans ce cadre, les entreprises doivent :
- Informer les salarié.e.s des dispositifs existants dans le cadre de l’accord de branche. Cette
information doit se faire à minima lors des entretiens professionnels, moment privilégié pour
échanger sur le parcours professionnel du.de la salarié.e.
- Apporter un support au. à la salarié.e ayant un projet de formation afin de l’orienter vers les
démarches adéquates, lui expliciter les différents dispositifs de formation existants et possibles,
et apporter un regard complémentaire sur son projet. Ce support est à adapter en fonction de la
taille et de l’organisation de l’entreprise (entretiens avec le.la responsable ressources humaines,

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le.la responsable formation, le.la tuteur.trice , explications sur la base de supports
documentaires…).
- Intégrer les formations nécessaires au passage d’un emploi à un autre lorsque des passerelles
ont été créées au sein de l’entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de
femmes ou d’hommes.
3.7 – Les départements ressources humaines
Les ressources humaines dans l’entreprise doivent :
- Collecter les demandes et les besoins en formation émanant des salarié.e.s et des managers, et
prendre en compte l’adaptation au poste de travail ainsi que les évolutions soit du poste de
travail, soit du.de la salarié.e au sein de l’entreprise afin de dispenser une formation adéquate.
- Prioriser les demandes et besoins en formation, et construire un plan de développement des
compétences au regard de la stratégie de l’entreprise.
- Informer les salarié.e.s des dispositifs existants et apporter des réponses à leurs
questionnements.
- Apporter un soutien aux salarié.e.s ayant un projet de formation.
- Après consultation des représentants du personnel conformément à l’article 3.5.1 du présent
accord, mettre en œuvre ce plan.
- Enregistrer les formations réalisées dans le dossier du.de la salarié.e
Article 4 - Construction d’un projet d’évolution professionnelle
Le.la salarié.e a la possibilité de construire son projet professionnel au travers différents dispositifs :
- Le conseil en évolution professionnel (CEP)
- Le bilan de compétences
- Le passeport de formation orientation
- La validation des acquis de l’expérience (VAE)
- L’entretien professionnel, moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et/ou le
projet d’évolution professionnel du.de la salarié.e.
4.1 – Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP concerne tout actif, quel que soit son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son
départ en retraite.
Il doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et
l’aider dans son orientation professionnelle :
o par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle ;
o par l’identification des compétences utiles à développer et acquérir ;
o par une information sur l’évolution des métiers aux niveaux régional et national ;
o par l’identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si
possible par bassin d’emploi.
Chaque salarié.e doit être informé.e, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet
accompagnement. L’entretien professionnel encadre cette discussion.

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Afin de se faire accompagner par les organismes cités ci-dessous, le.la salarié.e bénéficie d’une absence
rémunérée maximum d’une demi-journée tous les 2 ans. Les heures prises par le.la salarié.e au-delà de ce
temps accordé ne sont pas rémunérées par l’entreprise. Le.la salarié.e doit fournir à l’entreprise le justificatif
de sa présence à l’entretien.
Le.la salarié.e ayant bénéficié de cet accompagnement peut, s’il.elle le souhaite, partager les conclusions
avec le responsable des ressources humaines.
Cette absence rémunérée est autorisée pour les salarié.e.s ayant au minimum 2 ans d’ancienneté à la date
de réception de la demande d’absence. Les salarié.e.s ayant moins de 2 ans d’ancienneté bénéficient d’une
absence non rémunérée.
L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Elle n’est pas proratisée en fonction du temps de
travail du.de la salarié.e.
Le CEP est assuré par les organismes suivants :
o Pôle emploi ;
o l’agence pour l’emploi des cadres (APEC), pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d’un
premier emploi ;
o les missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
o le réseau Cap emploi, s’agissant des personnes en situation de handicap ;
o des opérateurs régionaux désignés par le conseil d’administration de France Compétences après avis
du bureau des comités régionaux, de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle.
4.2 – Bilan de compétences
L’objet du bilan de compétences est de permettre l’analyse des compétences professionnelles et
personnelles, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, potentiellement,
un projet de formation.
La durée du bilan de compétences ne peut pas excéder 24 heures et ne peut être réalisé qu’avec le
consentement du.de la salarié.e.
Le.la salarié.e peut bénéficier
- à son initiative : d’une autorisation d’absence pour suivre un bilan de compétences sur son temps de travail
en mobilisant son CPF,
- à l’initiative de l’employeur, s’il. elle en est d’accord, d’une autorisation d’absence pour suivre un bilan de
compétences sur son temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le.la salarié.e peut également bénéficier d’un bilan de compétences en dehors de son temps de travail en
mobilisant son CPF, sous réserve d’un crédit suffisant sur son compteur.
Pour les publics non prioritaires (article 2.3 du présent accord) et sous réserve de l’accord du.de la salarié.e :
quand le bilan de compétences est à l’initiative de l’employeur et qu’il aboutit à un besoin de formation
concordant avec les métiers existants, en transformation ou à venir correspondant aux objectifs de
l’entreprise, alors le coût de cette formation (validé conjointement par l’employeur et le.la salarié.e) est pris
en charge par l’employeur.
Pour les publics prioritaires (article 2.3 du présent accord) et à la demande du.de la salarié.e : quand le bilan
de compétences aboutit à un besoin de formation concordant avec les métiers existants, en transformation
ou à venir correspondant aux objectifs de l’entreprise, le contenu et le coût de cette formation sont validés
conjointement par l’employeur et le.la salarié.e,. Le coût est pris en charge par l’employeur.

14
Le.la bénéficiaire du bilan de compétences peut décider de transférer un document de synthèse à un
conseiller en évolution professionnelle afin de mettre en œuvre son projet d’évolution.
Dans ce cadre, l’entreprise doit :
- Renforcer les outils et pratiques de développement des compétences à l'abord de la seconde
partie de carrière par exemple en mettant en place un bilan de compétences « salarié
expérimenté » à partir de 20 ans d'expérience dans l’entreprise ;
- Rééquilibrer l'effort de formation continue pour soutenir les transitions vers des « secondes
carrières » par exemple en abondant le compte personnel de formation pour les salariés à partir
de 45 ans dont le poste est menacé par des évolutions technologiques ou économiques.
- Prévoir un mécanisme d'incitation à mobiliser son CPF dans une perspective de préparation à la
retraite « active » (bénévolat, mandats associatifs ou politiques, etc.).
4.3 – Passeport Orientation et Formation
Le système d’information du CPF intègre la possibilité, pour chaque titulaire d’un CPF, de disposer
d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences. Ce passeport, dont ni la constitution ni la
tenue ne sont obligatoires pour les salariée.e.s, est une incitation à conserver trace des compétences
acquises et développées tout au long de leur vie.
Il est exclusivement consultable par son.sa titulaire et recense les formations et qualifications qu’il.elle a
suivies, que ce soit dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience
professionnelle. Il est mis à jour par son.sa titulaire qui peut autoriser les agents des prestataires de conseil
en évolution professionnelle à accéder au contenu du passeport.
4.4 – Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet à une personne d’obtenir une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP se
rapportant aux compétences qu’elle a acquises dans le cadre de ses activités. Elle permet également de
valider les études supérieures qu’elle a accomplies notamment à l’étranger conformément au Code de
l’Education (art. 613-3, al. 4).
La VAE peut être individuelle, c’est-à-dire menée à l’initiative d’une personne, ou collective, impulsée par
une entreprise qui souhaite, dans le cadre d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences par exemple, reconnaître les acquis de l’expérience de ses salariés, bâtir des parcours de
formation plus courts incluant des VAE.
L’activité peut être de nature diverse mais doit toujours être en rapport direct avec
la certification professionnelle visée. Pour respecter cette exigence, le candidat peut justifier notamment :
– d’une activité professionnelle salariée (contrat de travail, contrat d’apprentissage, contrat de
professionnalisation, etc.) ;
– d’une activité bénévole ou de volontariat ;
– de l’exercice de responsabilités syndicales ;
– d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale ;
– de la participation à des activités d’économie solidaire, pour les personnes accueillies depuis au moins
douze mois au sein d’un organisme assurant l’accueil et l’hébergement de personnes en difficulté.
Peuvent être prises en compte les périodes de formation pratique intégrées à une action de formation initiale
ou continue : période de formation en milieu professionnel ; période de mise en situation en milieu
professionnel (PMSMP) ; stage pratique ; préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Peuvent aussi être
prises en compte les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un
tuteur dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou d’un contrat de travail aidé.
Sont prises en compte les activités exercées pendant une durée d'au moins un an, de façon continue ou
non, en rapport direct avec le diplôme ou titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification
professionnelle pour lequel la demande est déposée. Cette durée d’au moins un an est calculée sur un

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nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l'entreprise en
fonction de la période de référence déterminée en application de l'article L. 3121-41 du code du travail. La
durée des activités réalisées hors formation doit être supérieure à celle des activités réalisées en formation.
La validation des acquis de l’expérience peut être mobilisée à l’initiative du.de la salarié.e mais aussi de
l’employeur, en vue de valoriser les montées en compétences et de favoriser l’évolution professionnelle des
salarié.e.s. Lorsque l’employeur est à l’initiative de la démarche VAE, le consentement du.de la salarié.e est
obligatoire.
Le bénéfice d'un congé pour une VAE est automatique, à condition que l'initiative vienne du.de la salarié.e.
Ce droit individuel au congé VAE donne droit à une autorisation d'absence de 24 heures avec maintien de la
rémunération quel que soit le dispositif de financement mobilisé.
Le financement de la VAE est réalisé au travers du CPF quand la démarche est à l’initiative du.de la
salarié.e. Elle est financée par l’entreprise (coût pédagogiques et frais afférents à la VAE) quand la
démarche est à l’initiative de cette dernière, que la VAE soit individuelle ou collective.
Dans ce cadre, l’entreprise doit :
- Accompagner le.la salarié.e dont la candidature a été déclarée recevable (par l’organisme
certificateur), en parallèle de l’organisme chargé de l’accompagnement ;
- Participer au financement d’une formation complémentaire qui serait nécessaire pour un.e
salarié.e peu qualifié.e (niveau 4 de qualification – soit inférieur au bac) dont l’emploi est menacé
par les évolutions économiques ou technologiques ;
L’entreprise peut augmenter par accord collectif la durée d’autorisation d’absence du.de la salarié.e au-delà
de 24 heures quand celui/celle-ci n’a pas atteint le niveau 4 de qualification (inférieur au bac) et dont l’emploi
est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.
Les autorisations d’absences et dépenses afférentes à la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de
validation des acquis de l’expérience sont prises en charges sur justificatifs par l’entreprise selon les
modalités prévues aux articles 4.1, 4.3 et 5 de l’accord du 12 septembre 2018 relatif à la Commission
Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront
solliciter un remboursement par l’Opco2i selon les modalités prévues par son conseil d’administration (Article
L.6332-17 du Code du Travail).
4.5 – Entretien professionnel
L'entretien professionnel comprend un temps de discussion relatif au parcours professionnel, aux
évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi qu’aux dispositifs
d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. Il s'agit d'un
acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers quand ces derniers ont la
responsabilité de ces entretiens.
En application de l'article L. 6315-1 du Code du travail, le.la salarié.e est informé.e, à l'occasion de son
embauche, qu'il.elle bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives
d'évolution professionnelle. L'entretien professionnel est proposé systématiquement au.à la salarié.e qui
reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1,1, alinéa 2, du Code du
travail : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est
remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de
maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un
congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une
période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie
prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut
avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. »
L'entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de
l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce
compte que l'employeur est susceptible de financer et au CEP.

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L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du.de la salarié.e. Il est distinct des
éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. En pratique, il
peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre (sur une plage horaire pré-déterminée),
notamment dans les PME et les TPE.
Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'entreprise transmet au.à la salarié.e et au manager
les informations et documents utiles à sa préparation. Le manager doit bénéficier d'une action de
sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.
En application de l'article L. 6315-1, II, du Code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait
l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du.de la salarié.e. Cet état des lieux
recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de
formation suivies, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de
certification acquis.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le.la salarié.e n'a pas bénéficié, durant les six années
précédant l'entretien d'état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une
formation autre que celle obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, il bénéficie, en
application de l'article R. 6323-3, I du même code, d'un abondement de son compte personnel de formation
(CPF) d'un montant de 3 000 euros versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le.la
salarié.e est informé de ce versement.
Article 5 - Réalisation d’un projet personnel par le.la salarié.e par le biais du CPF de
transition professionnel
Le.la salarié.e peut réaliser son projet personnel avec le CPF de transition professionnelle.
Le projet de transition professionnelle permet aux salarié.e.s souhaitant ou devant changer de métier ou de
profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il permet, en effet, une continuité
de financement des formations de reconversion avec congé associé, dans les conditions définies par l’article
L.6323-17-2 du code du travail.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de
formation, permettant aux salarié.e.s souhaitant changer de métier ou de profession de financer des
formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le.la salarié.e peut bénéficier d’un droit à
congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le.la salarié.e doit justifier d’une ancienneté d’au
moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de
travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
- les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
- les salarié.e.s licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation
entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le projet du.de la salarié.e peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs financés par
l'organisme mentionné à l'article L. 6123-5 au titre du conseil en évolution professionnelle mentionné à
l'article L. 6111-6. Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan
de financement.

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Le projet du.de la salarié.e est présenté à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) –
appelées Associations Transition Pro (AT Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du
positionnement préalable prévu à l'article L. 6323-17-1, instruit la demande de prise en charge financière et
autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le projet de transition professionnelle est pris en charge par la CPIR (ou AT Pro) qui mobilise prioritairement
les droits inscrits sur le CPF du.de la salarié.e. Un co-financement d’un CPF de transition professionnelle par
l’employeur ou l’OCPO2i est possible sur le fondement de la législation en vigueur (R.6323-14-4 et L.6323-4
du Code du Travail).
Article 6 – Mise en œuvre de la formation professionnelle
6.1 - Accès des salarié.e.s à la formation professionnelle
La formation professionnelle continue des salarié.e.s des entreprises de la branche comprend :
1- Des formations ayant pour objectifs le maintien des capacités des salarié.e.s à occuper un emploi
(au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations),
conformément à l’article L.6321-2 du code du travail qui définit les formations obligatoires comme
toutes actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en
application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires).
2- Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement
des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A) ;
L’entreprise peut en effet proposer des formations qui participent au développement des
compétences, y compris numériques et digitales, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment
des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de
compétences défini par décret. Ces formations peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de
certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles
et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
3- Des formations auxquelles les salarié.e.s décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre
individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle
(CPF-TP), ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de
travail ;
4- Des formations organisées, à l'initiative des salarié.e.s en accord avec leur employeur, dans le
cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la Pro-A.
6.2 - Nouvelles modalités de formation : action de formation en situation de travail, formation à
distance, digitalisation des parcours
L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif
professionnel. Ce parcours peut être composé d'une ou plusieurs modalités de formation et s'effectuer en
totalité ou en partie à distance, ou en situation de travail.
6.2.1- Formation à distance
Lorsqu'elle est mise en œuvre en totalité ou en partie à distance, l'action de formation comprend une
assistance technique et pédagogique appropriée aux objectifs visés et au bénéficiaire, pour l'accompagner
dans le déroulement de son parcours, une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à
effectuer à distance et leur durée moyenne, ainsi que des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de
formation.

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En particulier, les formations s'appuyant sur l'ensemble des dispositifs et outils digitaux offrent une
approche pédagogique nouvelle, modulable, qui peut être mise en œuvre selon différentes modalités- en
centre de formation, à distance ou sur le lieu de travail.
Lorsqu'elle est organisée à l'initiative de l'employeur et est en lien avec le poste de travail, l'action de
formation à distance est mise en œuvre obligatoirement sur le temps de travail, avec maintien de la
rémunération (salaire et éléments variables).
Les formations à distance (ou e-learning) doivent être organisées dans des conditions permettant au.à la
salarié.e de les réaliser de manière efficace : temps de formation prévu et intégré à l’agenda, équipement
de formation et environnement adaptés.
6.2.2- Action de formation en situation de travail
L'action de formation peut également être réalisée en situation de travail, en particulier pour la transmission
des savoirs et compétences particuliers de l'entreprise.
L'action de formation en situation de travail est une modalité pédagogique de formation répondant à
des critères d'organisation précis :
1. L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
2. La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
3. La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à
utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent
d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise
en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
4. Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Préalablement à sa mise en œuvre, un.e formateur.trice pouvant exercer une fonction tutorale est
désigné.e. Il.elle définit les objectifs de la formation, les moyens et méthodes pédagogiques permettant, à
partir de l'analyse des situations de travail, d'accompagner le.la salarié.e formé.e vers l'acquisition des
savoirs, ainsi que les évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation. Il.elle formalise
l'ensemble au sein d'une fiche de suivi, ou tout autre document probant.
6.3 - Plan de développement des compétences
6.3.1- Priorités dans l'élaboration et contenu
Le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans la démarche de gestion des
emplois et des parcours professionnels, en vue notamment d'adapter les compétences détenues aux
compétences requises.
Il comprend les actions d'adaptation des salarié.e.s à leur poste de travail ainsi que toute action visant à
maintenir leur capacité à occuper un emploi ou participant au développement de leurs compétences. Afin
de rendre les salarié.e.s acteurs.trices de leur évolution professionnelle, les entreprises veillent à prendre
en compte les besoins en formation exprimés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, en
particulier à l'occasion de l'entretien professionnel.
Le processus d'élaboration du plan de développement des compétences tient compte des nouvelles
modalités pédagogiques de formation dans l'objectif de raccourcir les délais entre l'expression du besoin et
la réponse, et de diversifier les solutions apportées aux salarié.e.s.
Les entreprises s'attachent à inscrire leur plan de développement des compétences dans une perspective
pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en certification de
leurs salarié.e.s, au regard de l'évolution prévisionnelle des besoins en emploi et en compétences.

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Enfin, elles accordent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité
directe de formation des salarié.e.s et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des
entreprises et ceux des salarié.e.s en matière de formation.
6.3.2- Mise en œuvre
En application de l'article L. 6321-2 du Code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice
d'une activité ou d'une fonction (formations obligatoires), en application d'une convention internationale ou
de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif, et donne lieu, pendant sa
réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération (salaire et éléments variables) du.de la salarié.e.
Toutes les actions de formation autres que celles mentionnées à l'alinéa précédent constituent également
un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la
rémunération du.de la salarié.e quand elles ont lieu pendant le temps de travail. Sous réserve de l'accord
écrit du salarié, ces actions de formation, peuvent se dérouler, en totalité ou en partie, en dehors du temps
de travail dans la limite de 105 heures par an et par salarié, ou 15 jours pour les salariés dont la durée du
travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année.
Cette possibilité de réaliser la formation en tout ou partie en dehors du temps de travail peut être proposée
par l’entreprise uniquement dans les cas suivants :
- formation à un métier ou emploi qui n’existe pas dans l’entreprise, dans le cadre d’une reconversion
souhaitée par le.la salarié.e (hors dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance)
- formation dont la durée est supérieure aux stricts besoins de l’entreprise.
Dans tous ces cas, les frais pédagogiques sont pris en charge par l’entreprise.
Lorsqu'un.e salarié.e refuse la mise en œuvre en dehors du temps de travail d'une action de formation, à
l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ce refus ne constitue
ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsqu'un.e salarié.e accepte la mise en œuvre en dehors du temps de travail d'une action de formation,
il.elle peut dénoncer son accord dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion (art. R 6321-4 du
code du travail).
Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres
dispositifs de formation, en particulier, la promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A), le compte
personnel de formation (CPF) et le compte personnel de formation mis en œuvre à l'occasion d'un projet de
transition professionnelle (CPF-TP).
Les frais de transport, d'hébergement et de restauration d'un.e salarié.e en formation dans le cadre du plan
de développement des compétences sont pris en charge dans les conditions applicables dans l'entreprise.
6.4 - Dispositions spécifiques aux salarié.e.s en contrat de travail à durée déterminée et en contrat
d’opération
Les salarié.e.s titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat d’opération bénéficient
d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences, dans des
conditions identiques à celles applicables aux salarié.e.s titulaires d'un contrat de travail à durée
indéterminée.
L'employeur veille à informer les salarié.e.s de leur possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution
professionnelle. Celui-ci peut notamment être l'occasion d'identifier un projet de transition professionnelle
pour lequel le.la salarié.e a la possibilité d'adresser une demande de prise en charge à la Commission
paritaire interprofessionnelle régionale compétente visée à l'article L 6323-17-6 du Code du travail au cours

20
de l'exécution du contrat de travail, sous réserve que l'action de formation débute au plus tard six mois
après le terme du contrat de travail.
La Commission examine la demande de prise en charge dans les conditions décrites à l'article 85. Si la
prise en charge du projet est acceptée, le.la bénéficiaire a, pendant la durée de son projet de transition
professionnelle, la qualité de stagiaire de la formation professionnelle. Il.elle bénéficie d'une rémunération,
dans les conditions prévues par la réglementation, ainsi que du maintien du régime de protection sociale
dont il.elle bénéficiait lorsqu'il.elle était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, en matière de
sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire.
Article 7 – Compte Personnel de Formation (CPF)
7.1 - Ouverture, alimentation, gestion
Le compte personnel de formation est ouvert et fermé dans les conditions définies à l'article L 5151-2 du
Code du travail. Il est comptabilisé en euros et mobilisé quel que soit le statut de son.sa titulaire. Il est
alimenté au titre de chaque année dans les conditions prévues aux articles L 6323-10 et suivants du Code
du travail.
La Caisse des dépôts et consignations gère le compte personnel de formation et ses conditions générales
d'utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au.à la titulaire du compte de connaître ses droits
et les formations éligibles.
Par ailleurs, l’Ordonnance n°2019-861 du 21 Août 2019 permet la mobilisation des droits acquis au titre du
solde des droits à DIF au 31 décembre 2014.
Pour cela, le titulaire du CPF doit procéder à l'inscription du montant de ces droits sur le service
dématérialisé mentionné au I de l'article L. 6323-8 du code du travail avant le 31 décembre 2020, ou toute
autre date qui serait décidée par le législateur. Ce solde sera ainsi mobilisable dans les conditions du CPF
et sera pris en compte pour le calcul des plafonds légaux d'utilisation du CPF.
7.2 - Formations éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation les actions visées à l'article L. 6323-6 du Code du travail.
Il s'agit :
- Des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le
Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de
qualification professionnelle de branche (CQP) et interbranche (CQPI) ;
- les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la
certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA)
- Des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences
enregistrés dans le RNCP ;
- Des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
- Des bilans de compétences ;
- De la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de
conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

21
- Des actions de formation, d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs
d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de
pérenniser l'activité de celle-ci ;
- Des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique
d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Ces actions sont exclusivement
financées par les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen visé à l'article L. 5151-7 du
Code du travail.
7.3 - Mobilisation du compte personnel de formation
En application de l'article L. 6323-2 du Code du travail, le compte personnel de formation ne peut être
mobilisé qu'à l'initiative du.de la salarié.e et avec son accord exprès.
Le.la salarié.e peut mobiliser son compte personnel de formation avec ou sans l'accord de son employeur.
La demande du.de la salarié.e peut également être formulée à l'occasion de l'entretien professionnel.
Lorsqu'il.elle souhaite obtenir l'accord de son employeur sur la mobilisation de son compte personnel de
formation, afin de mettre en œuvre une action en tout ou partie pendant le temps de travail, le.la salarié.e
lui adresse, avant le début de l'action, une demande d'autorisation d'absence dans un délai qui ne peut être
inférieur à 60 jours calendaires si la durée de l'action est inférieure à 6 mois et 120 jours calendaires si la
durée de l'action est au moins égale à 6 mois.
La demande du.de la salarié.e comporte les mentions suivantes : Intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit
d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
Calendrier de l'action ; Part de l'action réalisée pendant le temps de travail ; Prestataire pressenti.
Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement
du compte, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte, le.la
salarié.e peut solliciter, auprès de son employeur, un abondement pour assurer le financement de tout ou
partie du reste à charge. Dans cette situation, sa demande d'autorisation d'absence est alors accompagnée
d'un justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour
notifier, par écrit, sa réponse au.à la salarié.e sur l'autorisation d'absence, et, le cas échéant, sur
l'abondement demandé.
L'absence de réponse sur l'autorisation d'absence et, le cas échéant, sur l'abondement demandé vaut
acceptation. Lorsque la réponse relative à la demande d'autorisation d'absence et, le cas échéant, à
l'abondement demandé est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité,
elle est notifiée au.à la salarié.e par écrit.
7.4 - Absence de demande à l'employeur ou refus de l'employeur
Lorsque le.la salarié.e ne souhaite pas demander l'accord de son employeur pour mobiliser son compte
personnel de formation, ou lorsque ce dernier n'a pas donné son accord sur l'autorisation d'absence, le.la
salarié.e peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail. Il.elle finance
l'action au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, finance le reste à charge
correspondant.
7.5 - Prise en charge des frais pédagogiques par la Caisse des dépôts et consignations
Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents de
l’action éligible au CPF suivie par le.la salarié.e, pendant le temps de travail ou en dehors du temps de
travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits inscrits sur

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son compte personnel de formation. Ces droits comprennent, le cas échéant, les droits acquis à raison de
l'exercice des activités bénévoles ou volontaires recensées sur son compte d'engagement citoyen prévu à
l'article L 5151- 7 du Code du travail. Les droits acquis au titre de l'engagement citoyen sont mobilisés
après utilisation des droits inscrits sur le CPF.
Lorsque le coût de l'action est supérieur au montant des droits inscrits, le compte peut faire l'objet, à la
demande de son.sa titulaire, d'abondements complémentaires financés par les personnes visées à l'article
L. 6323-4 du Code du travail.
Lorsque la formation est co-construite entre l’employeur et le.la salarié.e (et relative aux métiers existants,
en transformation ou à venir de l’entreprise) et si le coût de cette formation est supérieur au montant des
droits inscrits sur le compte, l’entreprise abonde le CPF des salariés considérés comme prioritaires par
l'entreprise dans le cadre de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, notamment :
- les salarié.e.s avec un niveau 4 de qualification (soit inférieur au bac) ;
- les salarié.e.s âgés de 45 ans et plus
- les salarié.e.s dont l’emploi est susceptible d’être menacé par les évolutions économiques ou
technologiques, tels qu'identifiés dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences d'entreprise.
L’abondement prévu à ce titre est de 150% du montant porté au compte du.de la salarié.e dans la limite du
montant manquant.
Par ailleurs, à la demande du.de la salarié.e, et sous réserve que le montant inscrit sur le CPF soit
insuffisant, le.la salarié.e à temps partiel ou à temps plein bénéficie d’un abondement de 150 % du montant
porté à son compte dans la limite de 6 250 euros et du montant manquant, pour les formations ou
certifications inscrites sur la liste élaborée par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries
de Santé. Cela concerne notamment les formations développées dans le cadre du CPF qui visent un CQP
de branche ou d’interbranche, un accompagnement VAE.
7.6 - Prise en charge des frais annexes et de la rémunération
Lorsque la formation éligible au CPF est mise en œuvre pendant le temps de travail, l’employeur maintient la
rémunération (salaire et éléments variables) du.de la salarié.e.
Les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement, occasionnés par la mise en
œuvre, en totalité ou en partie pendant le temps de travail, sont pris en charge par l'employeur.
Article 8 – Certificat de Qualification Professionnelle
Les certificats de qualification professionnelle permettent aux salariés d’acquérir une qualification reconnue
par la branche concernée. Ils sont créés et délivrés par la CPNEIS.
Les CQP sont conçus à partir des besoins identifiés par une profession pour adapter les compétences et les
qualifications des salariés à des métiers spécifiques.
Les contenus des formations préparant au CQP, la sélection des organismes de formation ainsi que le
processus de mise en place des jurys chargés de délivrer la certification relèvent des partenaires sociaux.
Les parties signataires considèrent le CQP comme un véritable outil de gestion opérationnel pour
professionnaliser les salariés et améliorer la performance de l’employeur.

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Il permet de :
– renforcer la qualification des salariés par la reconnaissance de leurs compétences, la validation de leur
expérience ;
– favoriser le maintien en poste des salariés ainsi que leurs évolutions de carrière ;
– recruter et former sur un métier clé de l’employeur et pallier ainsi les difficultés de recrutement.
Les CQP et CQP interbranches (CQPI) peuvent être obtenus lors de l’embauche par la voie :
– du contrat de professionnalisation.
Ils peuvent également être obtenus, en tout ou partie, par les salariés en activité par la voie :
– de la formation professionnelle ;
– de la VAE.
Article 9 – Les dispositifs de l’alternance
L’alternance se traduit par l’association d’enseignements généraux, professionnels et technologiques
dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de
formation intégré, par l’entreprise et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou
plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les parties signataires rappelle l’importance de l’alternance qui doit favoriser l’insertion professionnelle des
jeunes, la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en
contrat à durée indéterminée.
Les dispositifs de l’alternance peuvent prendre plusieurs formes :
- Le contrat d’apprentissage ;
- Le contrat de professionnalisation ;
- La reconversion ou promotion par l’alternance (« Pro-A)
9.1 – L’apprentissage
9.1.1 Objet
Conformément à l’article L.6211-2 du Code du Travail, l'apprentissage est une forme d'éducation alternée
associant :
- Une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs
activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti
et l'employeur ;
- Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation
d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de
qualification et des orientations prévues par les conventions ou les accords de branches nationaux ou
conclus à d'autres niveaux territoriaux.

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Il a pour objet de donner à des travailleurs une formation générale, théorique et pratique conformément à
l’article L.6313-6 du Code du Travail.
9.1.2 Durée et mise en œuvre de la formation en centre de formation
Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée
indéterminée et varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par le code du
travail ou lors d’une mobilité à l’étranger.
Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat.
La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de
qualification. Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre
à finalité professionnelle visé, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.
9.1.3 Bénéficiaires
Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début
de l'apprentissage.
La limite d'âge de 16 ans n'est pas applicable dans les cas suivants :
- aux jeunes âgés d'au moins 15 ans au début de l'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du
premier cycle de l'enseignement secondaire ;
- aux jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut
scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis (CFA) pour débuter leur
formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.
La limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
- Lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période
d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à
l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
- Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite
d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
- Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur
handicapé est reconnue ;
- Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise
d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation
poursuivie ;
- Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau
sur la liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221 -2 du code du sport.
9.1.4 Prise en charge par l'OPCO 2i des contrats d'apprentissage
Le financement des centres de formation d'apprentis est assuré par l'OPCO 2i dans les conditions prévues
aux articles L.6332-14, D.6332-78 et suivants et R. 6332-25 du Code du Travail.
Les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage sont fixés par la CPNEIS (commission paritaire
nationale de l'emploi des industries de santé) en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle
préparé, pour une période minimale de deux ans, sans préjudice des modifications rendues nécessaires par
la prise en compte des recommandations de France compétences.
A défaut de la prise en compte des recommandations de France compétences par la CPNEIS, le niveau de
prise en charge du contrat d'apprentissage est fixé par arrêté.
Ce niveau correspond à un montant annuel.

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Par ailleurs, les centres de formation d'apprentis doivent, en permanence, réaliser les investissements
mobiliers et immobiliers et disposer des équipements nécessaires à la réalisation de formations industrielles
de qualité, afin de répondre aux enjeux de compétences des entreprises.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEIS définit, aussi chaque année, les orientations de financement des
investissements relatifs aux équipements nécessaires aux CFA préparant aux titres et aux diplômes à finalité
professionnelle mis en œuvre au sein des entreprises de la branche.
Il est rappelé que la formation est gratuite pour l'apprenti et pour son représentant légal. Aucune contrepartie
financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, du dépôt ou de la rupture du
contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
Conformément à l’article D. 6222-26 du Code du Travail, la rémunération de l’apprenti doit se faire comme
suit :
« Le salaire minimum perçu par l'apprenti prévu à l'article L. 6222-29 pendant le contrat ou la période
d'apprentissage est fixé :
(…)
3° Pour les jeunes âgés de vingt-et-un an à vingt-cinq ans :
a) A 53 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel
correspondant à l'emploi occupé pendant la première année d'exécution du contrat ;
b) A 61 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel
correspondant à l'emploi occupé pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
c) A 78 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel
correspondant à l'emploi occupé pendant la troisième année d'exécution du contrat ;
4° Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus, à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur,
du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la durée d'exécution du contrat
d'apprentissage. »
Pour les apprentis de 21 ans et plus, il convient alors de donner à l’intéressé.e la classification adéquate en
cohérence avec son poste et avec les minimas conventionnels.
9.2 – Contrat de professionnalisation et dispositif de reconversion ou promotion par alternance
(«Pro-A »)
9.2.1 – Dispositions communes
Conformément aux articles L.6325-1 et L.6324-2 du code du travail, le contrat de professionnalisation et la
reconversion ou la promotion par alternance (Pro A) ont pour objet d'acquérir une des qualifications prévues
à l'article L.6314-1 du code du travail :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI).
 Durées et mise en œuvre des actions de professionnalisation
Les durées et mises en œuvre des actions de professionnalisation pour les contrats de professionnalisation
et les reconvention ou promotion par alternance (pro A) sont communes, conformément à l'article D.6324-1
du code du travail sur la pro A qui renvoie aux modalités et aux durées prévues pour les contrats de
professionnalisation aux articles L. 6325-11 à L. 6325-15 du code du travail.

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 Principe sur la durée de l'action de professionnalisation
L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois conformément à
l'article L.6325-11 du code du travail pour :
- Les contrats de professionnalisation à durée déterminée
- d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ;
- ou pour les reconversions ou promotions par l'alternance (Pro A).
 Allongement de la durée de l'action de professionnalisation
La durée minimale peut être allongée jusqu'à 36 mois conformément à l'article L.6325-11 du code du travail :
- pour les bénéficiaires qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas
titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou,
- les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ou,
- les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux
adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
 Durée minimum des actions de positionnement, d'enseignement, et d'évaluation
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux,
professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose
d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
Ces actions sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25% de la
durée totale du contrat ou de la reconversion ou promotion par l'alternance, conformément à l'article L.6325-
13 du code du travail.
9.2.2 – Dispositions spécifiques au contrat de professionnalisation
 Bénéficiaires
Conformément à l'article L.6325-1 du code du travail, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation
peuvent être :
- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
- les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
- les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux
adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
 Conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation
L'employeur s'engage à assurer une formation au.à la salarié.e lui permettant d'acquérir une qualification
professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée
déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Le.la salarié.e s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au
contrat.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés
par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation, le certificateur et le tuteur.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée conclu en application de
l'article L.1242-3 du code du travail ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.

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 Prise en charge par l'Opco 2i des contrats de professionnalisation
Les niveaux de prise en charge par l'Opco 2i des contrats de professionnalisation sont fixés par la CPNEIS
(commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé)
La CPNEIS transmet aux instances de l'Opco 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour les forfaits
des contrats de professionnalisation. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein de
l'Opco 2i ainsi que les recommandations éventuelles.
9.2.3 – Dispositions spécifiques au dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (« Pro-
A »)
Conformément au décret du 16 mars 2020, les durées minimales de la Pro-A comme des enseignements
théoriques ne sont pas applicables quand est visée l’acquisition du socle de connaissances et de
compétences (CléA ou CléA numérique) ou une VAE (validation des acquis de l’expérience).
Ces dispositifs peuvent en effet être intégrés dans des parcours de formations à durée variable et ainsi
permettre la mise en œuvre d’actions d’acquisitions de savoir-faire en entreprise plus courtes.
La réalisation d’une Pro-A n’est pas conditionnée par le niveau de qualification visé. Le décret d’application
initial limitait l’accès au dispositif aux personnes visant une certification correspondant à un niveau de
qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détenaient au moment de leur demande. Cette condition a
été supprimée et les bénéficiaires d’une Pro-A en reconversion peuvent donc viser une qualification de
niveau inférieur à celui du diplôme déjà détenu par le bénéficiaire.
Sont éligibles à la Pro-A les formations certifiantes suivantes :
- CQP Conducteur de ligne de conditionnement
- CQP Pilote de procédé de conditionnement
- CQP Conducteur de procédé de fabrication
- CQP Conducteur de procédé de fabrication en biotechnologies
- CQP Pilote de procédé de fabrication forme liquides et pâteuses
- CQP Pilote de procédé de fabrication forme sèches
- CQP Animateur d’équipe option maintenance
- CQP Animateur d’équipe option production
- CQP Animateur d’équipe option logistique
- CQP Coordinateur logistique
- CQP Maintenance des équipements de production
- CQP Conducteur d’opérations logistiques
- CQP Délégué pharmaceutique
- CQP Délégué à l'information et à la promotion du médicament vétérinaire
- CQP Assistant(e)
- CQPI Conduite d’équipements industriels
- CQPI Animateur d’équipe domaine industriel
- CQPI Agent logistique
- CQPI Technicien de maintenance industrielle
Tout autre CQP ou CQPI éligibles à la Pro-A fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences
Les parties signataires indiquent que les certifications visées ci-dessus ont été conçues par la branche
professionnelle à la suite d'études de la CPNEIS (notamment sur les problématiques d'évolutions des
compétences, de métiers en tension ou émergents…). En outre, ces certifications ont été conçues en lien
très étroit avec les entreprises de la filière afin d'être au plus près des fortes mutations technologiques

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enregistrées ces dernières années et des projections sur les nouvelles compétences. Le dialogue social a
fait apparaître une forte demande pour la création de certifications professionnelles « cœur de métier ».
Au regard de ces éléments, les parties signataires indiquent que ces certifications répondent, donc,
exactement aux problématiques que la filière connaît sur les métiers en tension, émergents et « cœur de
métiers ». Elles constituent un outil essentiel limitant le risque d'obsolescence des compétences et
augmentant l'employabilité des salariés.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, la période de professionnalisation laisse place à un nouveau
dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »).
Elle a pour objet de permettre à un.une salarié.e de changer de métier, ou de bénéficier d’une promotion
sociale ou professionnelle par des actions de formations, conformément à l’article L.6324-1 du code du
travail.
 Bénéficiaires
Conformément à l'article L.6324-1 du Code du Travail, les reconversions ou promotion par alternance sont
ouverts :
- aux salarié.e.s en contrat à durée indéterminée ;
- aux salarié.e.s, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée
déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport
- aux salarié.e.s bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, et aux salarié.e.s dont la
qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
La Pro-A est également accessible aux salariés placés en position d'activité partielle visée à l'article L. 5122-1
du code du travail, c'est-à-dire, les salariés placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse
ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable soit à la fermeture
temporaire de leur établissement ou partie d'établissement, soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué
dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail. Dans ce cas, il peut s'agir
de salarié en CDI ou en CDD.
La reconversion ou promotion par alternance vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification
sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications
professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 d code du travail et correspondant au grade de la licence.
 Organisation de la reconversion ou promotion par alternance
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de
la promotion par alternance.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou
partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du
salarié dans la limite dans la limite de trente heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de
travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 %
du forfait.
Cette possibilité de réaliser la formation en tout ou partie en dehors du temps de travail peut être proposées
par l’entreprise uniquement dans les cas suivants :
- formation à un métier ou emploi qui n’existe pas dans l’entreprise, dans le cadre d’une reconversion
souhaitée par le.la salarié.e (hors dispositif de reconversion, promotion par l’alternance, VAE ou CléA)

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- formation dont la durée est supérieure aux stricts besoins de l’entreprise.
 Prise en charge par l'Opco 2i des reconversions ou promotion par alternance
Les partenaires sociaux conviennent que les niveaux de prise en charge par l'Opco 2i des reconversions ou
promotion par alternance sont renvoyés à la CPNEIS (commission paritaire nationale de l'emploi des
industries de santé), à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de
l'entreprise.
La CPNEIS transmet aux instances de l'Opco 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour la Pro A.
Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein de l'Opco 2i ainsi que les recommandations
éventuelles.
Pour mémoire, la CPNEIS a fixé à compter du 1er janvier 2019, les taux de prises en charge de la promotion
par alternance selon les modalités suivantes :
Ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 25 € par heure, à hauteur des heures réalisées avec
un plafond de 1 300 heures par Pro A.
Un complément de forfait de prise en charge par l'Opco 2i est fixé à 20 € par heure de formation pour des
formations :
- visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
- effectuées par des salariés seniors de 45 ans et plus ;
- d'un.e salarié.e occupant un emploi menacé ;
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient
insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus
exceptionnellement par le conseil d'administration de l'Opco 2i.
Par ailleurs, il est institué un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du
salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échant la certification.
Type de dépenses
A la charge de
l'employeur
Financement OPCO 2i sur fonds mutualisés
Section "Alternance" Section "Plan M50"
Rémunération +
charges
(sur le temps de
travail)
Maintien
Oui
En application de l'accord de branche étendu qui
prévoit que la rémunération peut être prise en charge
par l'OPCO 2i et dans les conditions déterminées par
décret*
Prise en charge
possible des :
- Dépenses exposées
par les employeurs
au-delà des montants
forfaitaires
- Selon les modalités
précisées par le CA
Frais pédagogiques
Oui
Oui
Frais annexes :
transport,
hébergement
- Montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais
pédagogiques, frais de transport et d'hébergement
- Niveau de PEC déterminé par les branches ou à
défaut, forfait horaire fixé à 9,15€

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Article 10 – Le développement du tutorat et valorisation de la mission de tuteur.trice ou de
maître d’apprentissage
10.1 – Missions et désignation du tuteur et du maître d’apprentissage
La mise en place d'un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salarié.e.s,
notamment des parcours de formation en alternance. Le tutorat exercé par un.e salarié.e ou dans le cadre
d'une équipe tutorale offre aux salarié.e.s volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en
transmettant leur savoir et savoir-faire aux salarié.e.s qu'ils accompagnent.
Sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au maître d'apprentissage, les dispositions du présent
article visent les salarié.e.s qui accompagnent les salarié.e.s titulaires d'un contrat de professionnalisation ou
d'un contrat d'apprentissage, les salarié.e.s bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par
alternance (Pro-A) ainsi que, le cas échéant, les stagiaires de la formation initiale et les stagiaires de la
formation professionnelle continue.
Compétences du.de la salarié.e accompagnant :
Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation
• Sont réputées remplir cette condition de
compétence :
1. Les personnes titulaires d'un diplôme/titre relevant du
domaine pro. correspondant à la finalité du diplôme/titre
préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent,
justifiant d‘1 an d'exercice d'une activité pro. en rapport
avec la qualification préparée par l'apprenti ;
2. Les personnes justifiant de 2 années d'exercice d'une
activité pro. en rapport avec la qualification préparée par
l'apprenti.
(Non pris en compte : stages et périodes de formation
effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une
formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage,
ou d'une formation continue qualifiante)
- Justifier d'une expérience professionnelle d'au moins
2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif
de professionnalisation visé
Missions du.de la salarié.e accompagnant :
Le.la tuteur.trice, seul, ou le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :
 d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à
des actions de formation, dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat
d'apprentissage, de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro A), d'un stage de
la formation initiale ou de de la formation professionnelle continue ;
 d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans
l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes
professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en
situation professionnelle ;
 de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées
 d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
 de participer à l'évaluation des compétences acquises.

31
Le tutorat présente un intérêt particulier dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de
travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents, en particulier
lorsque qu'il est exercé par un.e salarié.e expérimenté.e.
Ce tutorat est à distinguer de celui défini dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail en vigueur au
sein de la branche, et qui contribue à l’allègement de la pénibilité du travail des postes tenus par les
séniors dans l’entreprise, tout en maintenant les compétences critiques au sein de cette dernière.
Modalités d'exercice de la fonction :
Pour permettre aux tuteurs.trices d'exercer correctement leurs missions, les entreprises doivent mettre en
place des actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale et notamment des formations spécifiques
relatives à cette fonction.
Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences tutorales dans le cadre de l'évolution de
carrière des tuteurs.trices notamment en inscrivant cette mission dans leur description de poste. Elles
veillent à adapter la charge de travail des salarié.e.s concerné.e.s pour leur permettre d'assumer
l'ensemble de leurs missions.
10.2 – Prise en charge par l’Opco 2i de la formation des tuteurs.trices ou maîtres d’apprentissage
Les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales et conventionnelles, ainsi
que les frais de transport, de restauration et d'hébergement des actions de formation pédagogique des
tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, sont prises en charge par l'Opco 2i.
En application des articles L.6332-1-3, L.6632-14-4ºet D.6332-92 du code du travail, cette prise en charge
financière de l'Opco 2i s'effectue sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 15 € par heure de
formation et pour une durée maximale de 40 heures.
10.3 – Prise en charge par l’Opco 2i de la fonction tutorale
10.3.1 – dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un dispositif de reconversion ou
promotion par l’alternance (« Pro-A)
En application des articles L.6632-14-4º et D. 6332-93 du code du travail, l'Opco 2 i prend en charge les
coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises dans la limite de 230 € par mois et
par salarié.e suivi, pour une durée maximale de 6 mois. Ces dispositions ne sont pas applicables au maître
d'apprentissage.
Ce plafond est porté à 345 € par mois quand le.la tuteur.trice est âgé de 45 et plus ou accompagne une
personne mentionnée à l'article L.6325-1-1 du code du travail, soit :
- un jeune non-détenteur d'une qualification équivalente au baccalauréat ;
- un titulaire de minima sociaux ;
- une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Lorsqu'il.elle est salarié.e, le.la tuteur.trice ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de
trois salarié.e.s bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de Pro-A.
Lorsqu’il.elle est employeur, le.la tuteur.trice est limité.e dans cette activité à deux salarié.e.s.
10.3.2 – Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage

32
En application des articles L.6632-14-4º et D. 6332-93 du code du travail, l'Opco 2i prend en charge les
coûts pour l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage dans la limite de de 230 euros par mois et par
apprenti pour une durée maximale de 12 mois.
Le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un
établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage. Le maître d'apprentissage peut également
accueillir un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen.
Article 11 – Développement des services de l’Opco 2i
Les parties signataires souhaitent développer les services de l’Opco 2i envers les salariés et les entreprises
de la branche.
11.1 – Qualité des actions de formation professionnelle continue
Conformément à l’article L.6316-1 du code du travail, l’Opco 2i participe à l’appréciation de la qualité des
actions de formation.
Ainsi lorsque l’Opco 2i finance une action de formation professionnelle continue sur les fonds mutualisés et
sur la base de critères définis par décret en Conseil d’Etat, l’Opco s’assure de la capacité du prestataire de
formation à dispenser une formation de qualité.
A ce titre, les parties signataires demandent à Opco 2i de réfléchir à un dispositif d’évaluation de la qualité
des formations. Elles souhaitent également que l’OPCO 2i, dans la cadre de sa mission d’appui technique
aux branches, mette en œuvre l’information des salariés et des entreprises sur les résultats de ces
évaluations.
11.2 – Prise en charge des coûts de formation en cas de grave difficultés conjoncturelles
Les partenaires sociaux entendent, conformément à l'article L6332-1-3 3º du code du travail ouvrir la
possibilité pour l'Opco 2i de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à des
graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de
sauvegarde de compétitivité, pourront demander à l'Opco 2i de participer à des coûts de formation, pendant
une durée maximale de 2 ans, excédant les forfaits de prise en charge conventionnels.
Le conseil d'administration de l'Opco 2i déterminera les conditions et les modalités de prise en charge de
ces situations et précisera notamment les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés
économiques conjoncturelles. La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de
l'entreprise et les fonds disponibles de l'Opco 2i.
Article 12 – Dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de
l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
A cet effet, pour aider les TPE et les PME de moins de 50 salarié.e.s à la réalisation de diagnostics GPEC,
quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'Opco 2i prend en charge ces
diagnostics, conformément à l'article L. 6332-17 du Code du travail. Les modalités et priorités de prise en
charge de ces frais sont définies par le conseil d'administration de l'Opco 2i.
Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 50 salarié.e.s, l'employeur peut obtenir une prise en charge de
ses dépenses de formation auprès de l'Opco 2i. Dans le cadre de la mutualisation, l'Opco 2i peut prendre en

33
charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération
du.de la salarié.e en formation et des frais annexes (frais de transport, de repas, et d'hébergement),
conformément à l'article L.6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge sont
définies par le conseil d'administration de l'Opco 2i.
Article 13 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du
jour de son dépôt auprès de la Direction Générale du Travail.
Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé dans le cadre de la Commission Sociale
Paritaire 3 ans après son extension.
Article 14 - Dépôt et extension
Le texte du présent accord sera déposé à la Direction Générale du Travail et remis au secrétariat-greffe du
conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code de travail. Il fera également l’objet
d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du Ministère du Travail, de l’Emploi et de
l’Insertion.
Article 15 – Révision et dénonciation
Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de
le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ
d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la
convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ
d'application de la convention ou de l'accord ;
2° A l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ
d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou
l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la
convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres
signataires.
La Commission Sociale Paritaire se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de
cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

34
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il
modifiera.
Le présent accord est soumis aux dispositions légales et règlementaires en vigueur concernant les modalités
de dénonciation.
Fait à Paris, le 14 octobre 2020
Pour le GROUPEMENT DES PETITES ET
MOYENNES ENTREPRISES DE
PRODUCTION ET DE SERVICES POUR LA
PHARMACIE ET LA SANTE (FACOPHAR -
Santé) :
Pour le SYNDICAT DE L'INDUSTRIE DU
MEDICAMENT VETERINAIRE (S.I.M.V):
Pour le SYNDICAT DE L’INDUSTRIE DU
DIAGNOSTIC IN VITRO (S.I.D.I.V) :
Pour l'ASSOCIATION NATIONALE DES
SOCIETES VETERINAIRES D'ACHATS ET DE
DISTRIBUTION DE MEDICAMENTS (ANSVADM)
:

35
Pour la FEDERATION CHIMIE ENERGIE
C.F.D.T :
Pour la Fédération NATIONALE DES
SYNDICATS DU PERSONNEL
D'ENCADREMENT DES INDUSTRIES
CHIMIQUES ET CONNEXES- C.F.E.-C.G.C
CHIMIE :
Pour la FED
INDUSTRIE
Pour la FEDERATION NATIONALE DES
METIERS DE LA PHARMACIE, LBM, CUIRS
ET HABILLEMENT – Force Ouvrière :
Pour la FED
INDUSTRIE

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