IDCC 1631 Accord formation professionnelle

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ACCORD NATIONAL SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
DANS L’HOTELLERIE DE PLEIN AIR
Préambule :
Le présentAccord estconclu enprolongementde laréforme de laformationprofessionnelle initiée
par l’ANI du 14 décembre 2013 et la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, réforme qui modifie en
profondeur l’organisation et le financement de la formation professionnelle continue.
Il modifie etremplace,àcompter de sa date d’entrée en vigueur, l’Accord national sur la formation
professionnelle tout au long de la vie dans l’Hôtellerie de Plein Air signé le 26 décembre 2006 et
étendu par arrêté ministériel du 5 octobre 2007.
Dans le cadre de ce nouveaucontexte juridique, lespartiessignatairesduprésentAccord entendent
poursuivre la dynamique, qui a été impulsée dans la Branche HPA en matière de formation et de
professionnalisation, par le biais notamment de la mise en place, dans le cadre de l’Accord pour la
pérennisation des emplois et le développement de la formation professionnelle, des contrats à
durée indéterminée – emploi-formation (CDI-EF). Elles reconnaissent le rôle essentiel de la
formation professionnelle, en tant que moyen privilégié permettant :
- Aux salariés de maintenir leur employabilité, d’acquérir une qualification reconnue, de
développerleurscompétences,leursaptitudesprofessionnelles.A cet égard, les partenaires
sociaux de la Branche rappellent les objectifs de la formation au sein de l’entreprise, pour
l’employabilité,l’évolutionprofessionnelle, le maintien dans l’emploi, et la progression du
salarié d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle dans la
branche HPA;
- Aux entreprisesde maintenir, adapter et développer la compétitivité de leurs activités ; de
favoriser l’emploi, notamment en fidélisant les salariés, en gérant leur évolution
professionnelle et leur employabilité.
En outre,afinde favoriserl’insertiondesjeunesde moinsde 26ans et laréinsertiondesdemandeurs
d’emploi, les partenaires sociaux de la Branche ont décidé d’encourager le développement des
contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage.
TITRE I : CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1-1 : Champ d’application
Le présent Accord s’applique aux entreprises visées à l’article 1-1 de la convention collective
nationale de l’Hôtellerie de Plein Air du 2 juin 1993 modifié par l’Avenant n°3 du 25 octobre 1995
étendu, ainsi qu’à leurs salariés.

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Article 1-2 : Définition des objectifs, des priorités et des moyens de la formation professionnelle
dans la Branche
Les parties signataires rappellent la nécessité pour chaque salarié, d’être en mesure, de façon
continue, d’acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes
professionnelles afin d’améliorer sa qualification.
- Publics prioritaires dans la Branche
Les partiessignatairesdécident,dansle butde luttercontre la précarisation et la sous-qualification,
que lesjeunes, lessaisonniers,lessalariésàtempspartiel ainsi que lessalariés n’ayant pas bénéficié
d’une action de formation depuis 4 ans, constituent des publics prioritaires, pour lesquels les
objectifs d’accès à la formation sont définis dans les présent Accord.
- Objectifs de formation
Les partenaires sociaux considèrent qu’il est primordial de :
- Développer l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi ;
- Favoriserl’évolutionprofessionnelle dessalariésembauchés,enparticuliers,celle des moins
qualifiés ;
- Favoriser l’insertion professionnelle et réduire la précarité de l’emploi, notamment des
saisonniers, des jeunes, des salariés à temps partiel ;
- Favoriser l’insertion et l’évolution professionnelle des personnes handicapées,
conformémentaux dispositions de l’article 5de l’Accordde branche relatif à l’insertion et au
maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans l’HPA du 20 décembre 2011
étendu ;
- Renforcer les objectifs de formation pour les salariées, conformément aux dispositions de
l’article 1-2de l’Accordcollectif surl’égalitéprofessionnelleentre lesfemmesetles hommes
dans l’HPA en date du 30 juin 2010 étendu ;
- Développer la formation des tuteurs, garants de la formation en alternance ;
- Mettre en place et développer les certificats de qualification professionnelle de Branche
permettantde pallierlesmanque de diplômesoude titresconcernantcertainsemplois de la
Branche ;
- Prendre desdispositionspermettantàl’encadrementde remplir ses missions et son rôle en
matière de formation professionnelle ;
- Développerl’attractivité de la Branche par une meilleure communication sur les métiers et
les filières de formation dans la Branche ;

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- Mieux connaitre les réalités de la Branche en matière d’emploi et de formation et
d’évolution économique et structurelle en matière d’emploi
Pourremplircesobjectifs,les partenaires sociaux décident de favoriser toutes les actions visant à :
- Développerlesconnaissancesdansle domaine des services (accueil du client, connaissance
des produits et de l’environnement touristique et culturel) ;
- Renforcer la formation en gestion informatique et en langues étrangères ;
- Favoriser toutes les actions de formation des salariés de la Branche, leur permettant
d’utiliser en toute sécurité et légalité des outils ou installations dans le cadre de leurs
missions ;
- Former les tuteurs ;
- Développer la qualité des relations humaines ;
- Reconnaitre lesconnaissancesque lessalariésontacquisesparl’expérience professionnelle ;
- Utiliserle dispositif des CQP pour pallier l’absence de diplômes et de titres professionnels
concernant de nombreux métiers de la Branche.
- Rôle et fonctions de la Commission Paritaire Nationale de l’emploi et de la formation
professionnelle (CPNEFP)
La Commission Paritaire Nationale de l’emploi et de la formation professionnelle est chargée :
- De présenter des propositions à la Commission paritaire ou la Commission mixte paritaire,
qui est seule compétente pour les adopter ;
- De mettre enœuvre lesactionsvalidéesparlaCommissionparitaire oulaCommission mixte
paritaire ;
- D’élaborer les orientations de la formation, en s’appuyant sur toutes les données fiables
concernantl’emploi et lesmétiers,principalementcellesissues de l’Observatoire prospectif
de la Branche, et du rapport annuel de Branche ;
- D’élaborer et mettre à jour la liste de Branche des formations éligibles.
Article 1-3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformémentàl’Accord collectif surl’égalitéprofessionnelleentre lesfemmesetles hommes dans
l’HPA en date du 30 juin 2010 étendu, les parties signataires décident de prendre les modalités
concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d’obtenir cette égalité.
Chaque entreprisede laBranche devrarespecter,dansle nombre de salariésaccédantàla formation
(qu’ils’agissede contratsdeprofessionnalisationou d’apprentissage, d’actions de formation dans le
cadre du plan de formation,ou depériodesde professionnalisation) une répartitionnumérique entre
les femmes et les hommes reflétant celle des effectifs de l’entreprise. En outre, conformément à
l’Accordsus-indiqué, lesentreprisesde laBranche devrontutiliserlesdifférentsoutilsjuridiques mis
à leur disposition (entretien professionnel, prise en compte des contraintes familiales dans les
propositions d’actions de formation, conciliation des obligations professionnelles et familiales).
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être, à qualification égale, de
niveau équivalent à celles suivies par les hommes.

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La mise en œuvre de cette disposition est assurée par la direction des entreprises, et un suivi de
cette dernière peut être assurée par :
- lesinstancesreprésentativesdupersonnel lorsqu’ellesexistentdansl’entreprise àtraversles
basesde donnéeséconomiquesetsociales, et les consultations obligatoires sur la politique
sociale, les conditions de travail et l’emploi (notamment la formation, …)
- et/ou la Commissionparitaireou Commission paritaire de négociation et d’interprétation,
en relation avec la CPNEFP de Branche, au travers des données fournies par l’Observatoire
prospectif, pour l’ensemble des entreprises et plus particulièrement les TPE.
TITRE II : OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS
Les emploisde laBranche HPA peuventavoirdessimilitudesavec d’autres Secteurs du Tourisme. En
conséquence, lesparties signataires conviennent, que l’Observatoire prospectif des métiers et des
qualifications sera chargé par la CPNEFP de la Branche de mener des études et travaux afin de
participer à l’éclairage des parcours professionnels et d’identifier d’éventuels troncs communs.
La CPNEFPassure le rôle de Comité Paritaire de Pilotage de l’Observatoire. Elle fixe les objectifs de
l’Observatoire et tiendra compte des résultats pour définir les priorités et actions à court et long
terme pour répondre aux besoins de la Branche.
L’Observatoire est alimenté par des informations émanant des Hôtels de plein air, des partenaires
territoriaux ou institutionnels de la Branche ainsi que par des sources de données externes. Les
donnéesissues de cet Observatoire permettront d’ajuster et d’anticiper les besoins quantitatifs et
qualitatifs de la Branche en matière de qualifications pour les métiers référencés.
L’Observatoire peut faciliter l’élaboration et la mise à jour par la CPNEFP de la liste de Branche des
formationséligiblesaux salariés. Les frais induitsparl’Observatoirede Branche relèventdesfraisde
mission de l’OPCA, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
TITRE III : INFORMATION ET ORIENTATION DES SALARIES
Article 3-1 L’entretien professionnel
Bénéficiaires :
Chaque salarié,quelle que soitlanature de soncontrat (CDI,CDD, tempsplein, temps partiel) et quel
que soit l’effectif de l’entreprise qui l’emploie, bénéficie tous les deux ans d’un entretien
professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle,
notamment en termes de qualifications et d’emploi.
A l’occasionde leurembauche,lessalariéssontinformésparleuremployeurqu’ilsbénéficient de ce
droit à un entretien professionnel, tous les deux ans.
Distinction de l’entretien professionnel des autres entretiens périodiques :
L’entretienprofessionnel estdistinctde toutautre entretien pouvant exister dans l’entreprise. Il ne
porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et ne peut se confondre avec l’entretien annuel
d’évaluationdutravail du salarié, qui est de nature facultative ou de l’entretien annuel prévu pour

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les cadres confirmés sous forfaits annuels par l’Accord collectif du 23 mai 2000 et ses divers
avenants.
Toutefois, dans un souci pratique, l’entretien professionnel peut avoir lieu le même jour que les
autresentretiens,sousréserve,que chaque entretiensoitparfaitementidentifié etqu’il donne lieu à
des documents écrits distincts.
Périodicité de l’entretien professionnel et formalisation
Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur.
L’entretienprofessionnelestrecommandé pourles salariés saisonniers cumulant au moins 24 mois
d’ancienneté dans la branche.
En outre,l’entretienprofessionnel est aussi systématiquement proposé au salarié qui reprend son
activité à l’issue :
- D’un congé de maternité ou d’adoption ;
- D’un congé parental d’éducation ;
- D’un congé de soutien familial ;
- D’un congé sabbatique ;
- D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
- D’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption ;
- D’un arrêt longue maladie ;
- D’un mandat syndical.
L’entretien professionnel donne lieuàlarédactiond’undocument établi en2exemplaires signés par
les deux parties, dont un exemplaire est remis au salarié (voir modèle-type fourni par l’OPCA de la
Branche).
Etat des lieux récapitulatif et formalisation
Tous lessix ans,au regardde l’anciennetédusalarié dansl’entreprise, l’entretien professionnel est
l’occasiond’unétatdeslieux récapitulatif duparcoursprofessionnel dusalarié. Ce bilanestformalisé
par un documentétabli en2exemplairessignésparlesdeux parties,dontunexemplaireestremisau
salarié (voirmodèle-typefourniparl’OPCA dela Branche). Il doitpermettre de vérifierque le salariéa
bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels pé riodiques, et
d’apprécier, que l’entreprise justifie deux des trois critères suivants :
- Le titulaire a suivi au moins une action de formation conforme aux dispositions légales en
vigueur ;
- Il a acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de
l’expérience (VAE) ;
- Il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des 6 dernières
annéesdesentretiensprofessionnelset/oud’au moins 2 des 3 actions, l’employeur doit abonder le
Compte Personnel de formation(CPF) de l’intéressé dans les conditions prévues par les lois et
règlements.

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Les représentantsdupersonnellorsqu’ilsexistentdansl’entreprise sont informés sur les conditions
d’organisation de l’entretien professionnel.
Modalités pratiques :
Chaque salarié estinformé surladate prévue pourson entretienprofessionnel,aumoins2 semaines
avant.
L’entretien se réalise dans un lieu adapté, pendant le temps de travail et sur les lieux habituels de
travail, avec l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié.
En cas de désaccordaveclesconclusionsde l’entretienprofessionnel,le salarié peut être reçu par le
responsable du niveau supérieur ou le chef d’établissement.
Cesdispositionspeuventêtre adaptéesou complétées au niveau de l’entreprise, après information
et consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent dans l’entreprise.
Article 3-2 : Passeport d’orientation, de formation et de compétences
Un service dématérialisé et un traitement automatisé sont gérés par la Caisse des dépôts et
consignations, notamment concernant le compte personnel de formation (site
www.moncompteformation.gouv.fr ).
Par ailleurs,le traitementautomatisé des données intègre la possibilité, pour chaque titulaire d’un
compte, de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences, dont la
consultation est autorisée exclusivement par le titulaire Il recense les formations et qualifications
suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience
professionnelle, selon des modalités définies par décret. La Caisse des dépôts et Consignation
développe un passeport dématérialisé sur le site du CPF ci-dessus indiqué.
Toute formalisationdesentretiensprofessionnelspeut être portée par le salarié dans une annexe à
son passeportd’orientation,de formationetde compétences, accessible via le site dédié ci-dessus.
Un salarié peutbénéficierde prestationsde conseil etd’accompagnementenamontcomme en aval,
ensollicitantle Conseil enévolutionprofessionnelle (CEP).Une communication sera faite par l’OPCA
en ce sens vers les entreprises de la Branche HPA.
Article 3-3 : Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences
professionnellesetpersonnellesainsique sesaptitudes et ses motivations afin de définir un projet
professionnel et le cas échéant, un projet d’action de formation.
Le bilande compétencesestréalisé surl’initiative du salarié, en dehors du temps de travail, dans le
cadre dudispositif ducongé individuelde formation(CIF). Parailleurs,le bilan de compétences peut
être aussi réalisé dans le cadre du plan de formation avec l’accord du salarié.
Le bilan de compétences est un droit pour les salariés âgés de plus de 45 ans, ou ayant 20 ans
d’expérienceprofessionnelleetunan d’ancienneté.Cescatégoriesde salariéssont doncprioritaires.

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Les salariésont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé pour réaliser le bilan de
compétences,danslesconditionsetselonlesmodalitésfixéesparlaloi etlesrèglementsenvigueur.
Article 3-4 : Validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider leur
expérience acquisedansle cadre d’une activité professionnelle, salariée ou non, d’une activité non
professionnelle (associative,bénévole,syndicale)envue d’acquérirtoutoupartie d’undiplôme,d’un
titre à finalité professionnelleoud’uncertificat de qualification professionnelle enregistrés dans le
Répertoire nationaldescertificationsprofessionnelles(RNCP).Cettedémarche ne peutêtre finalisée
que sur l’initiativedusalarié,dèslorsqu’ildispose d’une durée minimale d’activité de 12 mois dans
la branche.
Sur demande adresséeàl’employeur,le salariéadroità un congé au titre de l’accompagnement à la
préparationde laVAEet de la participationaux épreuves de validation, dans les conditions et selon
lesmodalitésfixéesparlaloi en vigueur. La durée maximale de ce congé est fixée à l’équivalent de
24 heures de temps de travail, consécutives ou non, ou 3 jours sur justificatifs des heures
d’accompagnement et des convocations à l’examen.
L’accompagnementàlaVAE peutêtre suivi etfinancé de droitdansle cadre du Compte personnelde
formation (CPF).
Conscientesde l’importance de ces dispositions, les parties signataires conviennent de confier à la
CPNEFP la mission d’élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux
entreprisesde laBranche,ainsi qu’aux institutionsreprésentativesdupersonnellorsqu’ellesexistent.
Ce document sera remis aux salariés pour information dans le cadre de l’entretien professionnel.
Article 3-5 : Dispositions communes au Bilan de compétence et à la Validation des acquis de
l’expérience
A. Les actions de bilan de compétences ou de VAE peuvent être réalisées sur l’initiative de
l’employeur,dansle cadre duplande formationavecle consentementdusalarié.Le refusde
sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En cas d’acceptation, une
convention spécifique est conclue dans les deux cas.
B. Modalités de prise en charge des actions de VAE ou de bilan de compétence : Ces actions,
réalisées dans le cadre du plan de formation doivent respecter les conditions de mise en
œuvre etde financementdéterminéesau niveau de la Branche. Toutefois, un salarié peut à
titre personnel réaliserunbilande compétences ou une VAE en dehors du temps de travail.
En cas de non prise en charge par son OPCA ou par le Fongecif, le salarié en assurera le
financement, sauf disposition plus favorable de son employeur.

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TITRE IV : LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 4-1 : Le plan de formation de l’entreprise
Les partenaires sociaux de la Branche invitent les entreprises à élaborer chaque année un
programme annuel de formation- voire pluriannuel- qui tient compte des objectifs et priorités du
présent Accord, ainsi que de leurs besoins propres compte-tenu des évolutions économiques et
technologiques.Ellesassocientles institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent,
conformément aux dispositions légales en vigueur.
A. Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans
l’emploi dans l’entreprise
Cesactions sont misesenœuvre pendantle tempsde travail etdonnent lieu au maintien de
la rémunération.
B. Les actions de développement des compétences
Les actions participant à l’évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une
reconnaissance par l’entreprise sont mises en œuvre pendant le temps de travail,
principalement en profitant des périodes de basse saison et rémunérées au taux normal, à
l’exclusion des jours de repos hebdomadaire.
Ellespeuventaussi se déroulerentoutoupartie en dehorsdutempsde travail,dansla limite
de 80 heures par an et par salarié ou, pour les cadres sous forfait annuel en heures ou en
jours,dansla limite de 5% de leurforfait. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion
d’unaccord écrit entre le salarié etl’employeur.Lesheuresréalisées en dehors du temps de
travail donnentlieuauversement d’une allocation de formation dont le montant est égal à
50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Pourtouteslesactionsde développement des compétences qu’elles se déroulent pendant
ou endehorsdutemps de travail,le salarié et l’employeur doivent prendre, avant le départ
en formation, des engagements mutuels. Le salarié s’engage à suivre avec assiduité la
formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que l’entreprise s’engage à
permettre au salarié d’accéderenpriorité,dansundélai de 12mois à l’issue de laformation,
aux fonctionsdisponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l’attribution
correspondantàl’emploi occupé.Cesengagementsportent également sur les modalités de
prise en compte des efforts accomplis par le salarié, notamment en matière de
rémunération.
Article 4-2 : Le compte personnel de formation (CPF)
Conditions d’ouverture et calcul des droits à CPF
Bénéficiaires : En application des dispositions légales en vigueur, un compte personnel de
formation(CPF) estinstauré,àcompterdu1er
janvier2015, au bénéfice de chaque personne
âgée d’aumoins16 ans, qu’ellesoitsalariée,oudemandeurd’emploi,ouaccompagnée dans
un projetd’orientationetd’insertionprofessionnelleou accueillie dans un établissement et
service d’aide pour le travail. Par dérogation, le CPF est ouvert dès l’âge de 15 ans pour le
jeune qui signe uncontratd’apprentissages’il justifie avoir accompli la scolarité du premier
cycle de l’enseignement secondaire.

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Le CPF est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la
retraite.
Modalités d’alimentation : Le CPF est alimenté à hauteur de 24 h par année de travail à
tempscompletjusqu’àl’acquisitiond’uncréditde 120 h,puisà hauteurde 12 h par année de
travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150h.
 Pour lessalariés à temps partiel (CDIou CDD dontsaisonniers): l’alimentationduCPF
estcalculée à due proportion de la durée de travail contractuelle de chaque salarié
concerné.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’Avenant n°2 du 1er
janvier 2016 à
l’Accord du 22 mai 2014 étendu, le CPF des salariés visés par la dérogation
conventionnellede l’article1-2(Section1,Chapitre I) duditAccord,ouvriradroit, lors
de l’utilisationparle salarié de sesdroitsàCPF,d’unabondement de 35 heures pour
lesdemandesde CPFfigurantsur une liste COPANEF ou COPAREF et 70 heures pour
une formation figurant sur la liste de la CPNEFP de la Branche dans la limite des
heures nécessaires pour le projet de formation. Les employeurs de la Branche
peuvent prévoir des abondements plus favorables.
Le salarié àtempspartiel décidantde mobilisersonCPFhorstempsde travail,pourra
prétendre au même abondement de 35 heures hors temps de travail pour les
demandesde CPFfigurantsurune liste COPANEFetsurlaliste établie parlaCPNEFP.
Cesabondementssontpossiblesdansla limite des fonds disponibles par la Branche
au titre de la période de professionnalisation.
 Pour les salariés qui n’ont pas effectué une durée de travail à temps plein sur
l’ensemble de l’année (salariés sous CDD à temps plein dont saisonniers, nouveaux
embauchés sous CDI à temps plein en cours d’année), l’alimentation du CPF est
calculée à due proportion de la durée de travail effectuée (durée du CDD ou depuis
leur entrée en fonctions).
 Incidences de certaines absences : les périodes d’absence du salarié pour congé
maternité, congé paternité ou d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé de
présence parentale,congé de soutien familial, congé parental d’éducation, ou pour
maladie professionnelle ouaccidentdu travail sont intégralement prises en compte
pour le calcul des heures acquises au titre du CPF.
Les heuresde formationinscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement
de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire.
Chaque titulaire d’uncompte a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte
en accédant à un service dématérialisé gratuit administré par la Caisse des Dépôts et
Consignations (www.moncompteformation.gouv.fr).
Le compte est alimenté en heures de formation chaque année.

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A. Modalités de mise en œuvre du CPF
Initiative de la mobilisation du CPF : Le CPF comptabilisé en heures, est mobilisé par le
titulaire,qu’ilsoitsalarié oudemandeurd’emploi,poursuivre une action de formation à son
initiative.
Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus de ce
dernier de le mobiliser ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Conditions de la mobilisation : Les heures inscrites sur le CPF permettent à son titulaire de
financer une action éligible au compte.
La mobilisation du CPF en dehors du temps de travail n’est pas soumise à l’accord de
l’employeur et ne donne pas lieu à versement d’une allocation de formation.
La mobilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l’accord de l’employeur sur le
contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit solliciter l’employeur :
 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
 120 jours avant le début de la formation pour une formation plus longue.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours
calendaires pour notifier sa réponse au salarié, qui doit être motivée en cas de refus.
L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heuresde formationréaliséespendantle temps de travail, avec l’accord de l’employeur
donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
L’entretien professionnel périodique permet d’échanger sur les besoins en formation du
salarié et sur les demandes d’utilisation du CPF sur le temps de travail
B. Formations éligibles au CPF
Les formations éligibles au CPF sont :
 D’une part, les formations permettant d’acquérir le socle réglementaire de
connaissancesetde compétences,l’accompagnement à la VAE. Ces formations sont
mobilisables de droit auprès de l’employeur, sous réserve de son accord sur le
calendrier de départ en formation.
 D’autre part, lesformations qualifiantes,tellesque les formationssanctionnées par
une certification enregistrée au Répertoire National des certifications
professionnelles (RNCP) ou parties identifiées de certification constituant un bloc
de compétences, les formations sanctionnées par un Certificat de qualification
professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, les formations inscrites à
l’inventaire de la CNCP et figurant sur une liste établie par :
- La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation
professionnelle (CPNEFP) de la Branche HPA : liste de branche ;

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- Le Comité paritaire interprofessionnel national pourl’emploi et la formation
(Copanef) : liste nationale interprofessionnelle ;
- Le Comité paritaire interprofessionnel régional pourl’emploi et la formation
(Coparef) : listes régionales interprofessionnelles.
D’autres actions de formations seront éligibles au CPF en fonction des décrets à paraitre.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d’établir et de mettre à jour régulièrement, la
liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la Branche.
Pour ce faire, la CPNEFP s’appuie sur les études et travaux de l’Observatoire prospectif et sur les
éléments fournis par son OPCA, notamment les rapports-bilans annuels de Branche.
L’informationsurlesformationséligiblesauCPFfigure surle service dématérialisé géré par la Caisse
des dépôts et consignations.
C. Abondements
Les partenaires sociaux de la Branche entendent développer une politique d’abondement. Ils
renvoient l’établissement des règles spécifiques concernant ces abondements à la CPNEFP de la
Branche.
D. Modalités de prise en charge
L’OPCA prenden charge les coûts pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et
d’hébergement) occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF pendant ou
endehorsde son temps de travail. Ces frais sont financés au regard du coût réel de la formation ou
sur la base d’un plafond déterminé par le CA de l’OPCA.
Les frais de garde d’enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie par le
salarié qui mobilise son CPF en tout ou partie hors temps de travail seront pris en charge
dans les mêmes conditions par l’OPCA.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, l’OPCA prend également en
charge, sur décision de son CA, la rémunération du salarié dans la limite de 50% de la prise
en charge des heures de formation suivies au titre du CPF.
E. Période de transition avec l’ancien régime du DIF
Depuisle 1er
janvier2015, chaque salarié disposed’uncompte personnelouvertetaccessible
sur le site www.moncompteformation.gouv.fr .Chaque salarié doit y inscrire le solde de ses
droitsà DIF, tel que transmispar son employeur, et il peut consommer ces heures jusqu’au
1er
janvier 2021 dans le cadre des modalités du CPF dans la limite de 150h maximum.
Article 4-3 : Le contrat de professionnalisation
A. Bénéficiaires
En application des dispositions légales en vigueur, peuvent bénéficier d’un contrat de
professionnalisation :
- Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus;
- Les demandeurs d’emplois âges de 26 ans et plus ;

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- Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS et de l’AAH ;
- Les bénéficiaires du CUI.
B. Objectifs
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l’insertion des jeunes et la
réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi, et de permettre à son bénéficiaire
d’acquérirune qualificationprofessionnelle enregistrée dansle RNCP, ou d’une qualification
reconnue danslesclassificationsde la Convention collective de l’HPA ou d’une qualification
ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
C. Conditions de mise en œuvre
Ce contrat est mis en œuvre en vue de permettre :
- Une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et
des expériences de chacun ;
- L’acquisitiond’unsavoir-faire parl’exerciceenentreprise d’uneouplusieurs activités
professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ;
- Une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes
professionnelles acquises ;
- La réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisationpeutêtre conclusouslaforme d’uncontrat à durée indéterminée
ou à durée déterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, l’action de professionnalisation se confond avec le
contrat. La durée minimale de l’actionde professionnalisation, qui fait l’objet du CDD, est comprise
entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, il doit débuter par une action de
professionnalisation de même durée.
Toutefois, ces durées peuvent être portées à 24 mois, notamment dans les cas suivants :
- Jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n’ont pas validé un second cycle d’enseignement
secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou
professionnel,
- Bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un CUI
- Pourl’obtentionde diplômes,titresouqualificationsprofessionnellesréférencés prioritaires
par la CPNEFP de la Branche, qui nécessitent une action de professionnalisation comprise
entre 12 et 24 mois.
L’alternance des contrats de professionnalisation devra tenir compte du caractère saisonnier de
l’activité et, en particulier des périodes de fermeture des établissements de la Branche.
L’employeur s’engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de
professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité
professionnelle enrelationavecl’objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui
lui permette d’accéder à la qualification professionnelle prévue au contrat.
L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur
chargé de l’accompagner (ayant suivi une formation tuteur). Il détermine avec le salarié, au cours

13
d’unentretienauquelparticipele tuteuretenliaisonavecl’organismede formation, les objectifs, le
programme ainsi que les conditions d’évaluation et de validation de la formation.
L’emploi occupé pendantladurée ducontratde professionnalisation et les évolutions des missions
confiéespendantlespériodesenentreprise doiventêtre en lien direct avec la formation suivie et la
qualification visée.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois :
- Si le bénéficiaire n’a pas pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux
épreuvesd’évaluationde laformationsuivie,de lamaternité,de lamaladie,d’unaccidentdu
travail ou de la défaillance de l’organisme de formation ;
- Si le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification
supérieure ou complémentaire.
Un nouveau contrat doit être établi, sous réserve de son financement.
La durée des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux,
professionnels et technologiques dispensés lors du contrat de professionnalisation en CDD ou de
l’actionde professionnalisationduCDIdoitêtre auminimumcomprise entre 15% et25 % de la durée
du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 h.
La durée de cesactionspeutêtre augmentée sur proposition de la CPNEFP de Branche et validation
par la CMP, dans les conditions suivantes :
- Pourlesjeunesde 16 à moinsde 26 ans qui n’ontpasvalidé unsecondcycle d’enseignement
secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou
professionnel,
- Pour les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un CUI,
- Ceux qui visent des formations diplômantes.
- Pour les publics dont le niveau de formation initiale nécessite de reprendre des savoirs de
base,
- Pour les publics en réinsertion (par exemple, dans les GEIQ),
- Pour les diplômes mettant en œuvre de nombreuses compétences (employé polyvalent)
Dans ces cas, la CPNEFP de Branche proposera des critères dérogatoires :
- La partie « parcours de formation » pourra représenter jusqu’à 33 % de la durée du contrat
ou de l’action de professionnalisation d’un CDI,
- Les actionsd’évaluation,de personnalisationduparcours de formation, d’accompagnement
pourront représenter jusqu’à 12% de la durée du contrat ou de l’action de
professionnalisation d’un CDI.
D. Rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation
La rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation est déterminée selon les
dispositions réglementaires en vigueur, à savoir :

14
1. Pour les jeunes de 16 à moins de 21 ans : 55 % du SMIC ou 65 % du SMIC pour les jeunes
dontla qualificationestsupérieureouégale àcelle d’un baccalauréat professionnel ou d’un
titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
2. Pour les jeunes de 21 à moins de 26 ans : 70 % du SMIC ou 80% du SMIC pour les jeunes
dontla qualificationestsupérieureouégale àcelle d’un baccalauréat professionnel ou d’un
titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
3. Pour les salariés de 26 ans et plus : leur rémunération ne peut être inférieure ni à 100% du
SMIC ni à 85 % du salaire minimumconventionnel correspondant à l’emploi occupé, si plus
favorable.
E. Prise en charge financière
La participationfinancière de l’OPCA de Branche aux actionsd’évaluation, d’accompagnement et de
formationsliéesau contratde professionnalisations’effectue sur la base de forfaits horaires établis
selon les critères définis par la Branche.
Article 4-4 : Période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation sont accessibles :
 aux salariés en contrat à durée indéterminée,
 aux salariésencontrat de travail à durée déterminée d’insertion (CDDI) avec un employeur
relevant de l’insertion par l’activité économique de l’article L. 5132-4 du code du travail,
 aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).
Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de ces
salariés. Ladésignationd’un tuteurpouraccompagnerle salarié enpériode de professionnalisation
est préconisée par la Branche.
En articulation avec le CPF, et sous certaines conditions, ce dispositif permet d’accompagner le
salarié versune progressionduniveaude qualification, et de prétendre à une reconnaissance dans
l’emploi.
A. Types d’actionsde formation éligibles
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés mentionnés ci-dessus sont :
 des formations qualifiantes enregistrées au RNCP (répertoire national des certifications
professionnelles),
 lesformations qualifiantes reconnues par une convention collective nationale de branche,
 les formations ouvrant droit à un CQP (certificat de qualification professionnelle).
 des actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par
décret;
 desactionspermettantl’accèsàune certificationinscriteà l’inventaire spécifique établi par
la commissionnationale de lacertificationprofessionnelle (inventaire mentionné au dixième
alinéa du II de l’article L. 335-6 du code de l’éducation)

15
Les périodesde professionnalisation pourront abonder le compte personnel de formation (CPF) du
salarié.
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et
technologiquesdispensésdansdesorganismespublicsouprivésde formationou,lorsqu’elledispose
d’un service de formation, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en
entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications
recherchées.
B. Durée minimale de formation
La durée minimale de laformationreçue dans le cadre de la période de professionnalisation est de
70 heures,répartiessurune périodede 12 moiscalendaires,quel que soitl'effectif de l'entreprise, à
l'exception :
- des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience,
- desformationsfinancéesdansle cadre de l’abondementducompte personnel de formation (CPF),
- des formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la
commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
C. Conditionsde mise en œuvre de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de
l’employeur.
Le pourcentage de salariéssimultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation
ne peut,sauf accord de l’employeurouduresponsable de l’établissement, dépasser 2 % du nombre
total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Par ailleurs, dans les entreprises ou
établissementsde moinsde 50 salariés,le bénéfice d’unepériode de professionnalisation peut être
différé lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.
D. Modalitésdesactions de formation
Les actionsde formationeffectuéesdansle cadre de lapériode de professionnalisation se déroulent
enprincipe pendantle tempsde travail.Ellespeuventtoutefoiségalementse dérouler, pour tout ou
partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative :
 du salarié dansle cadre du compterpersonnel de formation(CPF) dontle solde d’heures est
inscrit sur son compte;
 de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié.
Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en
dehorsdu temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le
montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF/ CPF dans la limite de 80 heures sur une
même année civile. Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent définir, avant le départ en
formation,lanature desengagementsauxquelsl’entreprise souscritsi le salarié suitavecassiduité la
formation et satisfait aux évaluations prévues.

16
L’entreprise s’engage àpermettre ausalarié d’accéderenpriorité dansundélai d’unanà l’issue de la
formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur
l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle doit également prendre en
compte les efforts accomplis par le salarié ;
E. Rémunérationdu salarié
Les actionsde formationmisesen œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le
temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
Si la formationa lieuendehorsdutempsde travail,l’employeurdoitverserau salarié une allocation
de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié
concerné.
Article 4-5 : Contrat d’apprentissage
Afind’optimiser la politique d’alternance, les partenaires sociaux de la Branche recommandent de
verser leur taxe d’apprentissage à l’OCTA de branche (Organisme collecteur de la Taxe
d’apprentissage).
La Branche souhaite s’engager dans une politique d’alternance, par le biais des contrats
d’apprentissage, qui soit adaptée aux besoins spécifiques de la Profession.
Article 4-6 : Financement des frais de jury
Les partenairessociaux de l’hôtellerie de pleinairentendentfavoriserlaparticipationdessalariés de
la branche ainsi que, conformément au référentiel du (des)CQP de la branche, des membres de la
CPNEFP,aux jurysd’examenoude validationdesacquisde l’expérience,enparticulierpourle(s)CQP
de la branche.
Pourcela,ilssouhaitentmobiliserleurcontributionconventionnelle pourprendre en charge les frais
afférents lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP.
Cesfraiscouvrentlesfraisde transport,d'hébergementetde restaurationainsi que la rémunération
du jury salarié et les cotisations sociales obligatoires qui s'y rattachent.
Les partenairessociaux prévoientune priseencharge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et
les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l'OPCA.
Cesfraisserontfinancéssurla base de justificatifs comprenant la convocation au jury d'examen, les
justificatifs des frais demandés en remboursement et l'attestation de présence signée par les
membres du jury.

17
TITRE V : ROLE DU TUTEUR- DE L’ENCADREMENT – DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LA
FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 5-1-1 : Rôle du tuteur
Les partiessignataires duprésentaccordconsidèrent,que laprofessiondoit favoriser le tutorat dans
la Branche pour contribuer à la réussite des Contrats et Périodes de professionnalisation et de
manière plus générale, au développement des compétences au sein des entreprises.
Pouratteindre cesobjectifs, la mise en place du tutorat dans les entreprises est obligatoire dans le
cadre du contrat de professionnalisation. Elle est préconisée dans le cadre d’une période de
professionnalisation.
Le tuteurdoitêtre volontaire et reconnudansl’entreprise poursescompétences et son expérience.
Le tuteur choisi doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle de deux ans
minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de la professionnalisation visée.
L’employeur peut assurer lui-même le tutorat, en l'absence d'un salarié qualifié justifiant de
l'expérience professionnelle requise,oulorsque le tuteurexercedéjàsimultanément ses fonctions à
l'égard de trois salariés bénéficiaires de contrats en alternance.
Pourpermettre aututeurd’exercersesmissionsdanslesconditionsoptimales,lespartiessignataires
conviennent que :
- Lorsqu'il estsalarié,le tuteurne peutexercersimultanémentsesfonctionsàl'égardde plus de trois
salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de
professionnalisation.
-L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
- Si nécessaire, le tuteur doit bénéficier d’une préparation à sa fonction, voire d’une formation
spécifique,
- Le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de Contrats ou de Périodes de
professionnalisation, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail.
Les missionsdestuteurssont notammentlessuivantes:
- Accueillir,aider,informeretguiderlesbénéficiairesdesContratsde professionnalisation,
- Organiseraveclessalariésconcernés,l'activité de cespersonnesdansl'entrepriseetcontribuer
à l'acquisitiondessavoir-faire professionnels,
- Veilleraurespectde l'emploidutempsdubénéficiaire etàson accompagnementauseinde
l’entreprise,
- Assurerlaliaisonavecle oulesorganismeschargésdesactionsd'évaluation,de formationet
d'accompagnementdesbénéficiairesàl'extérieurde l'entreprise.
- Participeràl'évaluationdusuivi de laformation.
Il doitêtre tenucompte de lacharge de travail du tuteurpour la fixation de ses objectifs. Ce dernier
bénéficie d’une formation tuteur. Le tuteur porte son expérience de tutorat sur son passeport
orientation-formation.

18
Article 5-1-2 Financement du tutorat
Afin de faciliter la mise en place du tutorat dans le cadre du contrat et des périodes de
professionnalisation,lespartenairessociauxde laBranche rappellentque leur financement s’établit
selon les critères de prise en charge définis par la Branche.
Article 5-2 : Rôle de l’encadrement
Les salariés, Agents de maitrise ou Cadres, qui ont en charge l’encadrement de salariés ont un rôle
moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective, ainsi que
dans l’information sur les dispositifs de formation et dans l’accompagnement et l’élaboration des
projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre à ce personnel d’encadrement d’assumer son
rôle, notamment :
- En l’informant des dispositifs de formation existants, CPF, VAE, Bilan de compétences,…
- Et en assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels périodiques.
Article 5-3 : Le conseil en évolution professionnelle
Conformémentaux dispositionslégalesenvigueur,l’ensemble dessalariésde laBranche ont accès, à
compter du 1er
janvier 2015, au conseil en évolution professionnelle pour les accompagner dans
l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. Cette prestation gratuite relève du
service publicde l’orientation mise en œuvre par Pôle Emploi, les Cap Emploi, les missions locales,
l’APEC et FONGECIF et d’autres structures labellisées sur les territoires par les Conseils régionaux.
Article 5-4 : Rôle des représentants du personnel
Compte-tenu des structures d’effectifs des entreprises de la Branche, majoritairement des
entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants du personnel sont les délégués du
personnel,qui exercentlesmissionsdu comité d'entreprise enmatière de formationprofessionnelle.
La consultation annuelle sur la formation des représentants du personnel, dans le cadre de la
consultation générale sur la politique sociale de l’entreprise, porte notamment sur programme
pluriannuelde formation,lesactionsde prévention et de formation envisagées par l’employeur, le
plande formationde l’entreprise,lamise enœuvre descontratset périodesde professionnalisation
et du compte personnel formation (CPF), l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage.
Le plan de formation doit être mis à la disposition des représentants du personnel dans la Base de
données économiques et sociales (BDES).
Sans préjudice des éléments fournis aux représentants du personnel au titre des informations et
consultationsobligatoires,l’entreprisecommunique aux représentants du personnel le nombre de
salariésayantbénéficié d’unentretienprofessionnel aucoursdesdeux dernières années, le nombre
d’entretiens ayant conduit à un bilan récapitulatif des six ans, et les éventuels abondements
correctifs,le taux d’accèsau CPF,le nombre de salariésayantutilisé le CPF sur le temps de travail et
hors temps de travail (sous réserve que les salariés en aient informé l’employeur), le nombre de
salariés ayant progressé d’un niveau de qualification au cours de l’année.

19
Article 5-5 Rôle des acteurs externes
Dans le cadre de la réforme de laformation professionnelle, les régions deviennent les acteurs clés
sur la formation professionnelles, l’apprentissage, l’emploi et l’orientation, et dans les co-
financements.
L’OPCA de branche estun acteur majeurqui a plusieursmissions,enparticuliercellesde collecter les
cotisations, financer les formations des salariés et conseiller.
Le fondsparitaire de sécurisationdesparcoursprofessionnels(FPSPP) aencharge,parmi ses diverses
missions, le financement des actions de formation des TPE et PME.
Le FONGECIF/OPACIFestl’organisme paritaire agréé au titre de la gestion du CIF, il est en charge du
financementduCIF,ducongé bilande compétences,du congé de la VAE. Il est opérateur du conseil
en évolution professionnelle.
Sur l’ensembleduterritoire,lesopérateursduconseil enévolutionprofessionnelle sontPôle Emploi,
Missions locales, Cap emploi, Opacif, Apec, les opérateurs désignés aussi par les régions.
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 6-1 : Portée du présent Accord
Un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de groupe ne peut déroger au présent accord
que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Article 6-2 : Dépôt. Extension. Durée et Date d’effet
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu’énoncées par le code du travail, le
présent accord fera l’objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d’extension
conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présentaccord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’un suivi périodique par
les partenaires sociaux de la Branche, et pourra faire l’objet d’une révision, si nécessaire, dans les
conditions légales en vigueur.
Le présentaccord prendra effet au 1er
jour du mois suivant la date de la parution au Journal Officiel
de son arrêté d’extension.

20
FAIT A PARIS, le 01 mars 2017
Pour les organisations syndicales représentatives de salariés :
INOVA CFE-CGC
Fédération des Services CFDT
CGT
CFTC/CSFV
FGTA/FO
Pour les organisations d’employeurs
FNHPA

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