Idcc 2583 accord national egalite des chances

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ACCORD NATIONAL DE BRANCHE RELATIF
À LA DIVERSITÉ ET À L’ÉGALITÉ DES CHANCES
Entre les organisations syndicales de salariés :
- la Fédération Générale des Transports et de l’Equipement CFDT
- la Fédération CFE-CGC-BTP
- la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT
- la Fédération de l’Équipement, de l’Environnement, des Transports et des Services FO
- la Fédération Autonome des Transports UNSA-Autoroutes
- le Syndicat SUD Autoroutes
d’une part,
Et l’Association professionnelle des sociétés françaises concessionnaires ou exploitantes
d’autoroutes ou d’ouvrages routiers :
Ci-après désignée « ASFA »,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

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Préambule
La lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité sont
autant de sujets de société qui appellent l'implication de l'ensemble des acteurs de la branche par
leurs contributions à des actions qu'il apparaît indispensable de mener.
Dans la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, relevant
des critères reconnus par la loi (âge, sexe, handicap,…), les parties signataires du présent accord
considèrent que celui-ci, qui vient conforter et enrichir un certain nombre de dispositions déjà
inscrites dans la convention collective nationale de branche, doit constituer une contribution réelle
et efficace, ainsi qu'une volonté affichée de confirmer que la diversité est une réalité qu'il convient
de prendre en compte et de valoriser au niveau de la branche et de ses entreprises.
Qu'il s'agisse de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation
professionnelle, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être
acceptée dans toutes ses composantes de la vie au travail sans discrimination, étant toutefois
entendu que la législation en vigueur ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles
répondent à des critères objectifs.
Au-delà des dispositifs législatifs existantset des principes éthiques constituant le fondement de la
démarche de responsabilité sociale des entreprises et de lutte contre l'ensemble des discriminations,
la promotion de la diversité et de l'égalité de traitement au sein des entreprises de la branche relève
avant tout de la prise de conscience et de l'implication de chacun des acteurs et partenaires
concernés.
Elle relève également de la volonté politique de tous ces acteurs et partenaires de faire évoluer les
mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions
concrètes par une démarche volontariste.
À ce titre, les entreprises de la branche doivent se mettre en situation d'accueillir toutes les
compétences nécessaires à leur activité.Les parties signataires du présent accord entendent en faire
ainsi une opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.
Avec ce troisième accord national de branche relatif à la diversité et à l’égalité des chances, les
entreprises de la branche ont la volonté de pérenniser les actions engagées dans les accords
précédents dont :
- la mise à profit de l’expérience acquise pour renforcer les dispositions en faveur de la mixité
et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- l’égalité de traitement et l'égalité des chances entre les salariés,
- la place donnée aux salariés en situation de handicap et aux seniors.
Les indicateurs relatifs à la diversité et à l’égalité des chances dans les entreprises de la branche ont
été présentés à la Commission de Suivi de l’Accord national de branche relatif à la diversité et à
l’égalité des chances le 19 septembre 2017. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes
et des hommes au regard des conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion
professionnelle, et des conditions de travail et d’emploi a été analysée.

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Les parties signataires de l’accord constatent qu’une large majorité des entreprises de la branche a
plus de cinquante salariés et prennent acte que la situation des entreprises de moins de cinquante
salariés ne nécessite pas de dispositions particulières ni de stipulations spécifiques relatives à la
diversité et à l’égalité des chances.
En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un
engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement
et de la diversité des salariés de la branche.
Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l’écriture inclusive n’a pas été
utilisée.
Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à la parité et à l’égalité en faveur de tous
les salariés quel que soit leur sexe ou tout autre critère de discrimination défini par la loi et relevant
d’une situation par cette dernière.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la
convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes
d’autoroutes ou d’ouvrages routiers.
ARTICLE 2 : PRINCIPES DIRECTEURS ET MODALITÉS COMMUNES
a) Principes
Le présent accord repose sur l'engagement de développer l’égalité de traitement,l'accès à l'emploiet
à la formation professionnelle de tous les profils de salariés, quels que soient :
- l’origine,
- le sexe,
- les mœurs,
- l’orientation sexuelle,
- l’identité de genre,
- l’âge,
- la situation de famille ou de grossesse,
- les caractéristiques génétiques,
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son
auteur,
- l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie,une nation, ou une
prétendue race1
,
- les opinions politiques,
- les activités syndicales ou mutualistes,
- les convictions religieuses,
- l’apparence physique,
- le nom de famille,
- l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap,
- le lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
1
Au sens de la directive 2000/43/CE

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- la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
b) Engagement des dirigeants et mobilisation des acteurs
L'engagement personnel des dirigeants des entreprises de la branche constitue un préalable
essentiel à la réussite d'une telle politique dans ces entreprises. C'est par leur implication et leur
détermination que cette politique peut et pourra se déployer avec efficacité à tous les niveaux des
entreprises.
Ce déploiement passe notamment par une démarche de communication régulière et soutenue des
équipes de direction auprès des salariés.
c) Sensibilisation de l'ensemble des salariés
La sensibilisation des cadres dirigeants, des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs
représentants aux problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les
discriminations est nécessaire à toute démarche de changement et doit permettre de prendre
conscience des points sur lesquels chacun peut agir.
Cette sensibilisation doit permettre de lever les obstacles existants et de mobiliser l'ensemble des
acteurs des entreprises. À ce titre, l'implication des instances représentatives du personnel est un
facteur de réussite important : dans ce cadre devra être mis en place un espace de dialogue social
approprié, en liaison avec les organisations syndicales représentatives et les représentants du
personnel.
Les parties signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle
antérieure des salariés soit complétéepar une information et/ou une sensibilisation et/ou une
formation intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les
discriminations.
d) Conditions d'accès à l'emploi
Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche veilleront à intégrer des
profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de
sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap, et à ce titre, à diversifier leurs canaux et leurs
moyens de recrutement.
Ces principes se déclineront selon les deux axes suivants :
 la prise en compte de la diversité des expériences professionnelles, des niveaux de formation
initiale, de la mixité des âges, des sexes et de la situation des personnes vis-à-vis du handicap.
Compte tenu des différents métiers existants dans les entreprises de la branche, les embauches
effectuées dans ces entreprises devront être réalisées sur la base de compétences appropriées aux
emplois proposés et d'une variété de formations initiales.
Par ailleurs, les entreprises réaffirment leur volonté de favoriser le recrutement des personnes
handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi quel que soit le niveau de qualification
requis.
 la garantie de l'objectivité des processus de recrutement

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Chaque entreprise mettra en place, après information des représentants élus du personnel, les
procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de
sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources de
recrutement. Chaque entreprise devra s'assurer de la bonne application de ces procédures.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, les aptitudes, l'expérience et
d'assurer une égalité de traitement, les entreprises s'attacheront à utiliser des méthodes objectives
de sélection notamment :
- en veillant à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires ;
- en appliquant des critères objectifs de recrutement ; les capacités des candidats à occuper les
postes à pourvoir seront appréciées objectivement sur l'expérience et les compétences
professionnelles en termes de savoirs, savoir être et savoirfaire ;
- en traitant les informations collectées en toute objectivité ; à ce titre, les données répertoriées
lors des différentes étapes du recrutement ne devront comporter aucun commentaire
discriminatoire et auront pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités du
candidat.
Dans ce cadre, les entreprises de la branche sont invitées à développer des partenariats avec des
organismes institutionnels tels que Pôle Emploi, les missions locales, ou encore l'Agefiph pour les
salariés en situation de handicap.Des démarches de recrutement volontaristes en collaboration avec
des acteurs externes spécialisés dans la diversité et l’égalité des chances pourront être mises en
place.
e) Temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à
temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment
l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct
ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un
emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de ce type dès lors qu'ils
possèdent les qualifications et les compétences requises.
Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet,
disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées en
priorité.
Par ailleurs les entreprises sont invitées à examiner, en concertation avec les représentants du
personnel ou les organisations syndicales, les modalités susceptibles de favoriser le travail à temps
partiel choisi.
f) Mise en œuvre de moyens
Dans les entreprises de la branche les moyens suivants seront mis en œuvre :

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- l'allocation de ressources pour soutenir cette démarche (formation, communication, etc.);
- le choix des prestataires de services « ressources humaines » (cabinets de recrutement,
organismes de formation, etc.) se fera notamment en fonction de leur implication et des
garanties qu'ils présentent pour assurer l'égalité des chances.
Dans les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus, les moyens suivants seront mis en
œuvre :
- la désignation d'un « correspondant égalité des chances » chargé par le chef d'entreprise de
suivre la mise en œuvre de cette politique. En charge des questions de promotion de la
diversité et de lutte contre les discriminations, il participe à la définition et à la mise en œuvre
de la politique de l'entreprise en la matière et en particulier aux actions d'information. Une
formation lui permettant, le cas échéant, d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice
de cette mission peut lui être proposée.
g) Formation professionnelle
Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique et des métiers, la
formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique Ressources Humaines de
notre branche. À cet effet, un accord national de branche relatif à la formation professionnelle signé
le 6 octobre 2016 rappelle le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et
le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à
la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans
l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
En conséquence, les entreprises définiront les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la
formation professionnelle.
h) Accès des salariés à des postes de responsabilité
Pour favoriser l'accès des salariés à des postes de responsabilité, les entreprises rechercheront des
modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de
management.
i) Évaluation des dispositifs
Les entreprises de la branche employant 300 salariés et plus mettront en œuvre des dispositifs
d'évaluation de leurs politiques de diversité et d'égalité des chances qui peuvent prendre
notamment la forme d'audits par des cabinets extérieurs et/ou l'obtention du label diversité tel que
défini par les dispositions réglementaires en vigueur.
j) Institutions représentatives du personnel et organisations syndicales
Les parties signataires du présent accord veilleront au respect des dispositions législatives et
réglementaires en vigueur relatives aux rôles respectifs des instances représentatives du personnel
et des organisations syndicales de salariés.

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Les modalités d'information des représentants du personnel et des organisations syndicales sur la
mise en œuvre des dispositions conventionnelles en matière de diversité et d'égalité des chances
seront définies en entreprise.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés et les employeurs de la branche affirment leur
volonté partagée de veiller, lors de la conclusion des protocoles d'accord préélectoraux, au respect
des principes énoncés dans le présent accord.
ARTICLE 3 : ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MIXITÉ
a) Recrutement
 Principes
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de
mixité dans les emplois.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères retenus pour le
recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les
qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du
sexe.
Ainsi, les entreprises de la branche restent attentives à tenir un équilibre entre les femmes et les
hommes dans l’ensemble de la population du secteur autoroutier tout en veillant à la mixité des
emplois en excluant toutes images stéréotypées du métier.
 Modalités
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les parties
signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les
qualifications et l’expérience du candidat.
Dans cet esprit, les offres d’emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet
professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expériences et compétences comparables, les
candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les
dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.Les offres
d’emploi ne doivent pas comporter de formulation susceptible de décourager les femmes ou les
hommes à postuler aux postes proposés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, non-tenues de présenter un rapport annuel sur la
situation comparée des femmes et des hommes, l’employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du
personnel le nombre de recrutements réalisés, par sexe et type de contrat. En cas de déséquilibre
important, les délégués du personnel en étudient les raisons et peuvent formuler des propositions
d’actions visant à le réduire. Dans les autres entreprises, la part des femmes parmi les candidats
retenus devra tendre, à profils équivalents, à correspondre à la proportion des femmes parmi les
candidats au poste.
Afin de renforcer la mixité, une attention particulière est portée aux métiers et catégories
professionnelles pour lesquels un déséquilibre structurel est constaté. À ce titre, les caractéristiques

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de certains métiers et leur cadre de travail seront pris en compte afin de remédier à ce déséquilibre.
Des actions seront conduites afin de faciliter l’accès des femmes aux postes réputés masculins
comme celui des hommes aux postes réputés féminins, notamment l’aménagement des postes
(matériels, locaux,…), le renforcement des formations aux métiers techniques, et des actions de
sensibilisation auprès des écoles et des établissements de formation.
Les entreprises se fixent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des
hommes suivant les types de postes ou les grandes filières d’activité et sensibilisent les managers
dans le cadre de leurs actions de recrutement sur l’obligation d’assurer un traitement équitable entre
les femmes et les hommes.
b) Formation professionnelle
Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers
essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
À ce titre, les entreprises de la branche intègrent dans les formations managériales la question de
l’égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail.
L'entretien professionnel, différent de l'entretien d'appréciation annuel, doit être réalisé tous les
deux ans et a également pour but de mieux préparer, notamment par le biais de la formation, les
départ et retour d'absences dites de longue durée, comme le congé de maternité, le congé parental
d'éducation, de soutien familial, d'adoption, le congé sabbatique, l’arrêt longue maladie, le congé
parental à temps partiel mais également à l'issue d'un mandat syndical.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de
formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux
évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
c) Promotion et mobilité
 Principes
Au-delà de la mixité dans les politiques de recrutement, une véritable politique de mixité dans les
emplois implique que les femmes puissent avoir, à compétences équivalentes, les mêmes parcours
professionnels que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux
postes de responsabilité, quel qu’en soit le niveau.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.
À cet égard, une attention particulière est portée aux postes auxquels les femmes n’ont aujourd’hui
que rarement accès, en veillant à ce qu’à compétences, expériences et profils équivalents, aucune
nomination ne soit faite en fonction du sexe du salarié, notamment sur les postes à responsabilités.
 Modalités
Les entreprises devront en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de
travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu'elles

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disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder.
De la même façon, elles s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié,
notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas, au sein d'une même fonction, un
facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
Elles veilleront en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune
discrimination sexuée.
Par ailleurs, elles seront attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en
place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne
puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
S’agissant des entretiens professionnels, les entreprises retiendront des critères d’évaluation qui ne
puissent conduire à une quelconque discrimination, directe ou indirecte, entre hommes et femmes.
Elles étudieront des modalités de mise en œuvre du temps partiel ne désavantageant pas les
femmes. Lorsque des postes à temps plein seront susceptibles de se libérer, ils seront proposés en
priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en
font la demande.
Dans le même esprit, les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le
domaine des services au personnel (actions conjointes avec les comités d'entreprise, partenariat
avec les collectivités locales etc.).
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, elles s'emploieront à ce que
les modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la
parentalité et/ou d’un congé de proche aidant.
Les entreprises soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un
congé parental d’éducation ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une
moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou
à retarder une promotion professionnelle.
Elles rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent
de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé
parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence.
d) Équité salariale
 Principe
Les entreprises de la branche entendent pérenniser l’équité en matière de rémunération. Par
ailleurs, les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout
employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle
et de la mixité dans les emplois.
Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même

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emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

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 Modalités
Dans le cas où un écart de rémunération entre les femmes et les hommes serait constaté pour un
même travail ou des travaux de valeur égale, l’entreprise de la branche se conformera aux
dispositions légales et supprimera cet écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les
entreprises de la branche peuvent s’appuyer notamment sur les diagnostics des rémunérations des
femmes et des hommes pour identifier un écart.
Sont considérées, en vertu de l’article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale,
les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles
consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de
l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les entreprises de la branche pourront mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant
de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes tels que la sensibilisation auprès
des managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de
salaire. Elles veilleront à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les
processus de recrutement.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et
les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les
salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir
et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes
et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les entreprises de la branche s’assurent également que les périodes d’absence pour congé de
maternité ou d’adoption sont sans incidence sur les droits liés à l’évolution de la rémunération des
salariés.
De même, la rémunération des salariés à temps partiel doit tenir compte du temps de travail et ne
peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
e) Mesures liées aux congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental
Les salariés de la branche bénéficieront, pendant leur congé paternité, du maintien de leur salaire à
100%. Ce maintien de rémunération sera réalisé dans le cadre de la subrogation des indemnités
journalières de la sécurité sociale.
Les entreprises sont invitées à rechercher les modalités pratiques permettant aux salariés qui le
souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant les congés de maternité, d'adoption et
parental, afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.
Dans cette perspective, elles proposeront à tout salarié un entretien spécifique avant le congé de
maternité, de paternité ou le congé parental ou d’adoption, afin d'examiner notamment les
conditions de leur absence, de leur éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles,
s'il le souhaite, le salarié peut recevoir pendant ces congés une information (institutionnelle ou
professionnelle) de l'entreprise.
Les entreprises sont également invitées à utiliser les entretiens professionnels pour mieux préparer
les retours de congé de maternité, congé parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption mais
aussi après un congé parental à temps partiel. En effet, elles peuvent identifier, au cours de cet
entretien, un besoin de formation et proposer au salarié des actions de formation ou de remise à

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niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.
Il est rappelé qu’à l’issue d’un congé de maternité, parentalou d’adoption, la rémunération du salarié
fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette
rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la
même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans
l’entreprise ».
f) Autres mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie privée
L'entretien périodique annuel peut être l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre
la vie privée et la vie professionnelle, notammentcelles relatives aux modalités de mise en œuvre
d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, en recherchant des solutions adaptées
(aménagements du temps de travail, organisation du travail…).
Les entreprises veillent dans leurs organisations à ne pas laisser s’installer des habitudes de travail
qui aient pour conséquence directe ou indirecte une discrimination des personnes devant les
concilier avec des contraintes familiales. À cet égard, la question des amplitudes de travail ainsi que
le développement de partenariats avec des crèches ou d’autres modes de garde peuvent constituer
des pistes de réflexion intéressantes en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle-vie
privée.
Des mesures de transfert de jours de congés ou de réduction du temps de travail pourront être mises
en œuvre entre les salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles propres à
chaqueentreprise.
ARTICLE 4 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES SALARIÉS ET ÉGALITÉ DES CHANCES
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développées dans les
entreprises de la branche les modalités et actions prévues par l'article 30 de la convention collective
de branche signée le 27 juin 2006, à savoir :
- la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux
enjeux économiques et sociaux de l’égalité de traitement entre les salariés ;
- la réalisation d’outils de communication, tant internes qu’externes, adaptés à la taille des
entreprises et destinés à promouvoir l’égalité de traitement entre les salariés ;
- les mesures nécessaires pour développer l’égalité de traitement entre les salariés quelles que
soient leur origine, leur race, leur nation etc., au titre des stages proposés par les entreprises
ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
- la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les
exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats, et exclure
toute discrimination en fonction de l’origine, de la race ou de la nation ;
- la transparence et la traçabilité des processus de sélection mis en œuvre et l’information
individualisée des candidats sur la suite donnée à leur candidature ;

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- la mise en place de moyens appropriés pour assurer l’égalité entre les salariés quelles que
soient leur origine, leur race, ou leur nation, en matière d’accès à la formation
professionnelle ;
- les modalités de mise en place facilitant, pour les salariés, à compétences et contributions
égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et
d’accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, leur race ou leur
nation ;
- les dispositions visant à garantir aux salariés exerçant des responsabilités syndicales une
évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs
compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des
dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, est proscrite toute discrimination
directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie ou une race, notamment en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux.
Ainsi, les entreprises devront se mobiliser pour combattre les stéréotypes, les préjugés et certaines
représentations collectives liés à l’origine vraie ou supposée ou l’appartenance ou la non
appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ou tenant au patronyme, à
l'apparence physique ou au lieu de résidence et les combattre.
Enfin, au-delà des dispositions déjà prévues par la convention collective nationale de branche, les
parties signataires veilleront au respect des principes directeurs et des modalités communes prévues
par l'article 2 du présent accord qui vise notamment à promouvoir l'égalité des chances au sein des
différentes entreprises de la branche.
ARTICLE 5 : LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développés dans les
entreprises de la branche les principes et modalités prévus par l'article 31 de la convention collective
de branche signée le 27 juin 2006.
Il est entendu que les accords d'entreprise susceptibles d'être conclus à l'avenir devront reprendre le
principe et les modalités énoncés ci-après:
 Principe
La volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans
l’entreprise, de progression au sein de celle-ci et d’amélioration des conditions de travail des salariés
en situation de handicap.
 Modalités
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises:
- la réalisation d’études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel

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d’embauche de personnes en situation de handicap ;
- la mise en place de procédures de recrutement et d’intégration adaptées aux différents
handicaps ;
- la transmission des offres d'emplois à des structures spécialisées dans l'emploi des salariés en
situation de handicap;
- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables
hiérarchiques et à tous les salariés ;
- l’élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés en
situation de handicap, comme, par exemple, l’aménagement des locaux, des postes et
situations de travail ;
- la prise en compte des demandes de salariés en situation de handicap relatives à des
aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice
professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
- la facilitation de la reconnaissance Commission des droits et de l'autonomie des personnes
handicapées (CDAPH) par l’assistance des entreprises aux démarches administratives des
salariés concernés ;
- la mise en œuvre d’actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d’un
handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
- l’association à ces différentes démarches des médecins du travail et des CHSCT, pour les
actions les concernant ;
- la coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations en lien avec
dessituations de handicap.
Les travailleurs en situation de handicap doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans
les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils
doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe
d'égalité de traitement.
Par ailleurs, les entreprises de la branche veilleront à respecter, tant au regard de la lettre que dans
l'esprit, les dispositions législatives en vigueur qui prévoient que lorsque, à l'issue des périodes de
suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, à
un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur propose au salarié une solution
de reclassement la plus comparable possible avec l'emploi précédemment occupé.
ARTICLE 6 : LES SENIORS
Les parties signataires affirment leur volonté partagée de maintien dans l'emploi des salariés âgés
d'au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d'au moins 50 ans.
Dans ce cadre l'augmentation du taux d'emploi des seniors passe par différentes actions de

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prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de
carrière, de maintien dans leur emploi ou de mobilité professionnelle.
Cela doit notamment conduire les entreprises de la branche à développer la formation tout au long
de la vie professionnelle, à rechercher une optimisation de la gestion des parcours professionnels et
à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience.
Les entreprises feront les efforts nécessaires pour ouvrir en leur sein un dialogue portant sur
l’aménagement des postes de travail et des fins de carrière.
Au titre des moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs, les entreprises s'attacheront
plus particulièrement à utiliser pleinement les leviers suivants :
a) L'entretien professionnel
Chaque salarié a droit, tous les deux ans, à l’entretien professionnel prévu par les dispositions
législatives en vigueur, et destiné à faire le point sur ses perspectives d'évolution professionnelle,
notamment en termes de qualification et d'emploi.
Un entretien doit être également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité
après une longue absence (congé de maternité, congé parental d'éducation, d’un congé de proche
aidant,d'adoption, congé sabbatique,d'une période de mobilité volontaire sécuriséeet d’un arrêt
longue maladie), mais aussi après un congé parental à temps partiel ou à l'issue d'un mandat
syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours
professionnel du salarié.
Cet état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années,
bénéficié des entretiens professionnels, et d’apprécier s’il a :
- suivi au moins une action de formation,
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de ces entretiens et d'au
moins 2 des 3 mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé de 100 heures pour
un salarié à temps complet et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au
salarié.
L'entretien ne peut pas porter sur l'évaluation du travail du salarié et doit donc être distinct de
l'entretien d'évaluation.
b) La formation professionnelle
- le bilan de compétences : afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la
seconde partie de sa carrière, après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de
cause, à compter de son 45ème
anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous
réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de
compétences.

16/20
- les modalités d'application du compte personnel de formation aux salariés de 50 ans et plus :
afin de leur permettre d'être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, lorsqu'une
action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de
l'entretien professionnel, si nécessaire, les salariés de plus de 50 ans qui le souhaitent peuvent
la compléter au moyen des droits qu’ils ont acquis dans leur compte personnel de formation,
selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise. Les formations ainsi envisagées avec
le concours des droits acquis au titre du compte personnel de formation doivent figurer parmi
les formations éligibles au compte personnel de formation prévues par l’article L. 6323-16 du
code du travail.
- la période de professionnalisation : pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de
plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.
c) La transmission des savoirs et des savoir-faire
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un
objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
La pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des
savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et
mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre
le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
Pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission
des savoirs et des savoir-faire, et veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette
mission que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés
volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
d) L'amélioration et l'aménagement des conditions de travail et d'emploi
L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi
des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des
transformations technologiques. Elle apparaît en particulier nécessaire, conjointement avec une
prévention de la pénibilité des tâches, telle que celle-ci est notamment définie à l'article 39 de la
convention collective nationale de branche (paragraphes a) et b))pour freiner le départ anticipé. À ce
titre, les entreprises de la branche s'efforceront de rechercher la plus grande compatibilité entre le
poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
L'entretien professionnel prévu au paragraphe a) du présent article doit être également l'occasion de
faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste,
aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience
professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations.
e) L'aménagement de fin de carrière
- l'aménagement des horaires de travail : les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent
seront susceptibles de bénéficier, en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs
horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou
l'année.

17/20
- le bilan retraite : au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité
sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement
personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande,
faire le point avec son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière, à
l'occasion de l'entretien professionnel visé au paragraphe a) du présent article.
ARTICLE 7 : DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3ans à compter du 19 avril 2018.
À l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du
présent accord.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L'ACCORD
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la Commission Paritaire Nationale de
l'Emploi (CPNE) prévue à l'article 50 de la convention collective nationale de branche.
Dans le cadre de ces réunions qui feront l'objet d'un point de l'ordre du jour distinct, portant sur les
thèmes de la diversité et de l'égalité des chances:
- seront commentés les indicateurs consolidés au niveau de la branche figurant en annexe ci-
jointe ;
- seront présentés par les représentants des sociétés des indicateurs qualitatifs, correspondant
à des actions menées en entreprise;
- seront exposées les bonnes pratiques des entreprises de la branche.
Par ailleurs, une commission paritaire de bilan se réunira au plus tard 3 mois avant l'expiration du
présent accord.
Cette commission se composera, d'une part de la délégation des organisations syndicales
représentatives de salariés, et d'autre part de la délégation des employeurs. La délégation des
salariés comprendra deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de
salariés signataires du présent accord. Le nombre des membres de la délégation des employeurs est
au plus égal à celui de la délégation des salariés.
ARTICLE 9 : EXTENSION
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de
l'ASFA.
ARTICLE 10: ADHÉSION

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Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du Code du travail ainsi que toute
organisation syndicale ou groupement d’employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-
signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la
législation en vigueur.
ARTICLE 11 : DÉPÔT
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’ASFA, auprès des services centraux du Ministère du
Travail, ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du conseil de Prud’hommes de Paris, et ce
conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Fait à Paris le 19 avril 2018
L’ASFA:
Les organisations syndicales de salariés :
CFDT CFE-CGC
FEETS-FO
UNSA Autoroutes Sud Autoroutes

19/20
ANNEXE
A. INDICATEURS DU RAPPORT DE BRANCHE SUR LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET
DES HOMMES
A.1 Répartition de l’effectif total en CDI au 31.12 par genre, hors CATS
- Répartition F/H par CSP en effectif et pourcentage
- Répartition F/H par CSP et tranche d’âge en effectif
- Répartition F/H par classification
A.2 Répartition par filière métier, par genre, hors CATS
- Répartition F/H par CSP, et filières : Péage, Viabilité/Sécurité, Structure
A.3 Répartition par taux d’activité, par genre, hors CATS
- Répartition F/H par CSP, temps complet/temps partiel, en effectifs
A.4 Répartition de l’effectif CDD au 31.12 par taux d’activité, par genre, hors CATS
- Répartition F/H par CSP, temps complet/temps partiel, en effectifs
A.5 Répartition de la rémunération par genre
- Répartition F/H des rémunérations annuelles brutes garanties rapportées à l’effectif moyen
pondéré par CSP
- Rémunérations moyennes au sens de la RAG par CSP
- Répartition F/H du salaire de base mensuel par CSP et filière
A.6Répartition de la promotion par genre
- Répartition F/H par CSP des salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure
- Répartition F/H des changements de classification, sans changement de CSP, au sein de chaque
catégorie
A.7 Répartition du nombre d’embauche CDI, CDD par genre
- Répartition F/H du nombre d’embauches en CDI par CSP
- Répartition F/H du nombre d’embauches en CDD par CSP
- Répartition F/H du nombre d’embauches de travailleurs saisonniers par CSP
- Répartition du nombre d’embauches de salariés de moins de 25 ans en CDI par CSP

20/20
A.8Répartition de la formation professionnelle par genre
- Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation
- Montant consacré à la formation continue
- Répartition F/H du nombre de salariés en CDI et en CDD par CSP ayant bénéficié d'une
formation
- Répartition de volume d’heures de formation effective par domaine, sexe et CSP
- Nombre d’alternances et de stages
B. AUTRES INDICATEURS RELATIFS A LA DIVERSITÉ
B.1 Le handicap
- Répartition de l’effectif CDI par CSP au 31.12 selon le paramètre du handicap, hors CATS
- Répartition de l’effectif CDI au 31.12, temps complet/temps partiel selon le paramètre du
handicap, hors CATS
- Répartition F/H du nombre de travailleurs en situation de handicap au 31.12
- Répartition F/H du nombre de travailleurs en situation de handicap embauchés en CDI par CSP
au cours de l’année
- Répartition F/H du nombre de travailleurs ensituation de handicap embauchés CDD par CSP au
cours de l’année
- Chiffre d’affaires réalisé avec les entreprises adaptées et les ESAT
- Répartition du nombre de travailleurs en situation de handicap ayant bénéficié d'une
formation par CSP
B.2 Les seniors
- Réparation des seniors par tranches d'âge, CSP hors CATS au 31.12
- Réparation des seniors par tranches d'âge, temps complet/temps partiel, hors CATS au 31 12
- Répartition du nombre d’embauches de salariés de plus de 45 ans en CDI
- Répartition du nombre de seniors ayant bénéficié d'une formation par CSP
B.3Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
- Répartition de l’effectif CDI par tranche d’ancienneté, hors CATS
- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
- Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
- Nombre d’entreprises ayant mis en place des services destinés à assurer un meilleur équilibre
entre vie professionnelle et vie familiale (crèche, chèque emploi-service…)

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