IDCC 500 Accord formation 28 01-2016

Commerces de gros Habillement, Mercerie, Chaussure et Jouet
Formation professionnelle tout au long de la vie
Accord du 28 janvier 2016
Préambule
Le présent accord intervient en application de l’accord national interprofessionnel
du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle et de la loi du 5 mars 2014 relative à la
formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
Il a pour objet de rappeler les principales nouvelles dispositions issues de l'accord du 14 décembre
2013 et de la loi du 5 mars 2014 et de les améliorer.
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié, d'être en mesure, de façon
continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes
professionnelles afin d’améliorer sa qualification.
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes et les salariés des PME-TPE
constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis
dans le présent avenant.
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
 développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
 favoriser l'évolution des salariés embauchés, en particulier, les moins qualifiés ;
 prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
 apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la
réussite de la formation en alternance ;
 mettre en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le
manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
- prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en
matière de formation professionnelle ;
 faciliter l'accès à la formation dans les PME - TPE ;
 développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure
communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
 mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser toutes les
actions visant à :
 développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés
(accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits, conseils, services après-
vente...) ;
 renforcer les formations en gestion informatique et en marchandisage ;
 former les tuteurs ;
 développer la qualité des relations humaines ;
 reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
 utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle.
Secrétariat : FCJT – 11, rue Marsollier – 75002 PARIS /Tel 01.42.61.00.99 Page 1 sur 18

CHAPITRE I
Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences
Article 1
Choix de l'observatoire
Les organisations signataires, conscientes de la nécessité de bénéficier d'un outil permettant, par des
travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de
faire évoluer l'emploi, les qualifications et les compétences, s’appuient sur les travaux de
l'Observatoire des métiers existant au sein de l'OPCA Intergros.
Article 2
Comité de pilotage de de la branche
La CPNEFP assure le rôle de comité de pilotage paritaire de la branche.
Elle est, en conséquence, chargée d'élaborer la liste des travaux demandés à l'Observatoire et
d'examiner les résultats de ces travaux qui devront donner les informations, quantitatives et
qualitatives, permettant, notamment, de définir les orientations que la branche aura à prendre, de
préconiser les priorités de la formation et les actions nécessaires, de définir les publics, etc. Afin
d'optimiser leurs travaux, les membres de la CPNEFP peuvent décider d'inviter le responsable de
l'Observatoire aux réunions de la commission.
CHAPITRE II
Contributions
Article 1
Les entreprises employant 10 salariés et plus
À compter du 1er
janvier 2015 et conformément à l’article L. 6331-9 du Code du travail, les
entreprises de 10 salariés et plus s’acquittent d’une contribution unique dédiée au financement de la
formation professionnelle d’un montant égal à 1% des rémunérations versées pendant l'année de
référence.
Les parties signataires confirment la désignation d’Intergros, organisme paritaire collecteur agréé
(OPCA) des entreprises du commerce de gros et du commerce international, par accord du 19 janvier
1995.
Les entreprises de 10 salariés et plus s’acquittent auprès d’Intergros d’une obligation conventionnelle
unique.

La contribution conventionnelle unique est gérée par Intergros conformément à l’article L. 6332-1-2
du Code du travail et selon les modalités suivantes :
 calculée sur la masse salariale de l’année N, elle est obligatoirement versée avant le 1er
mars
de l’année N+1,
 elle est mutualisée au sein d’une section financière dédiée d’Intergros,
 elle est affectée à la prise en charge des dépenses de l’entreprise en faveur du
développement de la formation professionnelle continue.
Entreprises de 10 à moins de 50 salariés :
• Contribution unique (1% des rémunérations versées pendant l'année de référence), répartie
comme suit :
- 0,15% au sein de la section « Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
(FPSPP) » (recouvrées par Intergros en vue d’un reversement au FPSPP),
- 0,15% au sein de la section « Congé individuel de formation (CIF) » (recouvrées par
Intergros en vue d’un reversement aux Fongecif par l’intermédiaire du FPSPP),
- 0,2% au sein de la section « Compte personnel de formation (CPF) »,
- 0,3% au sein de la section « Professionnalisation »,
- 0,2% au sein de la sous-section « Plan de formation des entreprises de 10 à moins de 50
salariés ».
• Il n’y a pas de contribution conventionnelle complémentaire. Toutefois, une contribution
complémentaire pourra être envisagée en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés :
comme suit :
- 0,1% au sein de la sous-section « Plan de formation des entreprises de 50 à moins de 300
salariés ».

Entreprises de 300 salariés et plus :
comme suit :
- 0,4% au sein de la section « Professionnalisation ».
Article 2
Les entreprises employant moins de 10 salariés
À compter du 1er
janvier 2015 et conformément à l’article L. 6331-2 du Code du travail, les
entreprises de moins de 10 salariés s’acquittent d’une contribution unique dédiée au financement de
la formation professionnelle d’un montant égal à 0,55% des rémunérations versées pendant l'année
de référence.
Les parties signataires confirment la désignation d’Intergros, organisme paritaire collecteur agréé
(OPCA) des entreprises du commerce de gros et du commerce international, par accord du 19 janvier
1995.
Les entreprises de moins de 10 salariés ne s’acquitteront pas auprès d’Intergros d’une obligation
conventionnelle complémentaire. Toutefois, une contribution complémentaire pourra être envisagée
en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.
La contribution conventionnelle est gérée par Intergros conformément à l’article L. 6332-1-2 du Code
du travail et selon les modalités suivantes :
 calculée sur la masse salariale de l’année N, elle est obligatoirement versée avant le 1er
mars
de l’année N+1,
 elle est mutualisée au sein d’une section financière dédiée d’Intergros,
 elle est affectée à la prise en charge des dépenses de l’entreprise en faveur du développement
de la formation professionnelle continue.
Intergros est le seul organisme habilité à collecter et à gérer la contribution unique et la contribution
conventionnelle complémentaire mentionnées ci-dessus.

Ces contributions sont mutualisées et gérées par Intergros dans les sections financières prévues par
le Code du travail :
• Contribution unique (0,55% des rémunérations versées pendant l'année de référence),
répartie comme suit :
- 0,4% au sein de la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 10
salariés ».
Article 3
Dispositions diverses
La contribution unique et la contribution conventionnelle complémentaire doivent être versées à
Intergros avant le 1er mars qui suit l'année de référence.
À cette même échéance, les entreprises quel que soit leur effectif, versent auprès d’Intergros la
contribution dédiée au financement du congé individuel de formation des salariés en contrat à durée
déterminée (CIF-CDD), d’un montant égal à 1% des salaires versés aux personnes titulaires d’un
contrat à durée déterminée. Intergros assure le reversement de cette contribution aux Fongecif, par
l’intermédiaire du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
CHAPITRE III
Contrat de professionnalisation
Article 1
Bénéficiaires
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :
 aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent
compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux
qualifications visées,
 aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation
s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi,
 aux bénéficiaires des minima sociaux,
 aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Toute action, en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'État, visant le recrutement de
demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
Article 2
Objet du contrat
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un
diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national et des certifications
professionnelles (RNCP), ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou une
qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective nationale des
Commerces de Gros de l’Habillement, de la Mercerie, de la Chaussure et du Jouet.
Lorsque le contrat vise l’obtention d’une qualification professionnelle reconnue dans les
classifications de la convention collective nationale, l'employeur détermine avec le titulaire du
contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec
l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de
validation de la formation.
Article 3
Durée du contrat et des actions de professionnalisation
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée
de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée durant laquelle sont mises en œuvre les
actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Les parties signataires décident, afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les
entreprises relevant de la convention collective, que la durée des contrats à durée déterminée ou de
la professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être portée jusqu'à 24 mois pour :
 les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle,
 les bénéficiaires des minima sociaux,
 les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI),
 les actions visant des diplômes et autres certifications inscrites au répertoire national et des
certifications professionnelles (RNCP).
Légalement, la durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou
de la professionnalisation des contrats à durée indéterminée. Les signataires décident que cette
durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat dès lors que le référentiel de formation
l'exige pour :
 les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire ou non titulaire d'un
diplôme technologique ou professionnel,
 les contrats qui visent des formations diplômantes.

Article 4
Rémunération des salariés
Les rémunérations accordées aux salariés sont les suivantes :
Salariés en contrat de professionnalisation non titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un
titre professionnel de niveau IV
Âge 1ère
Année 2ème
Année
Moins de 21 ans 55 %(1) 60 %(1)
21 à moins de 26 ans 70 %(1) 75 %(1)
26 ans et + 100 %(2) 100 %(2)
Salariés en contrat de professionnalisation titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre
professionnel de niveau IV
Moins de 21 ans 65 %(1) 70 %(1)
21 à moins de 26 ans 80 %(1) 85 %(1)
26 ans et + 100 %(2) 100 %(2)
(1) pourcentage du SMIC
(2) 100 % du SMIC ou 85 % de la rémunération minimale sans être inférieure au SMIC
Article 5
Conditions d’emploi et renouvellement du contrat
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions
confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la
Qualification visée.
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée peuvent être renouvelés une fois si le
bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation
de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de
l'organisme de formation.

CHAPITRE IV
Période de professionnalisation
Article 1
Bénéficiaires
La période de professionnalisation vise à favoriser notamment l'élargissement et l'acquisition de
qualifications et de compétences, afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés titulaires
d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Cette période de professionnalisation peut être mise en place à l'initiative, soit de l’employeur, soit
Du salarié avec l’accord de l’employeur.
Les actions de professionnalisation peuvent être mises en œuvre par un organisme de formation ou
par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré et identifié.
Article 2
L'objet de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet :
 Soit de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du Code du
Travail :
- Un diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des
certifications professionnelles (RNCP),
- Une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale,
- Un certificat de qualification professionnelle (CQP) validé par la CPNEFP (Commission
Paritaire Nationale pour l'Emploi) de la branche.
 Soit d’accéder au socle de connaissances et de compétences défini par le décret n°2015-172
du 13 février 2015.
 Soit d’obtenir une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales
exercées en situation professionnelle, recensées dans l’inventaire établi par la Commission
nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Conformément à l’article L. 6324-1 du Code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent
également abonder le compte personnel de formation du salarié, visé au chapitre VII du présent
accord, selon les règles définies par Intergros.
Article 3
La durée et le contenu de la période de professionnalisation
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et
le salarié, elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.

Cette durée est également encadrée par les critères de durée minimale fixés par l’article D. 6324-1du
code du travail : 70 heures minimum réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires
(sauf validation des acquis de l’expérience, formation dans le cadre d’un abondement du compte
personnel de formation visé au chapitre X du présent accord ou préparation d’une certification ou
habilitation recensée dans l’inventaire des compétences transversales établi par la CNCP).
Dans le cadre de la période de professionnalisation, le salarié peut bénéficier d'une action de
formation, d'actions d'évaluation, d'un bilan de compétences, d'une validation des acquis de
l’expérience professionnelle ou d’un accompagnement.
Les périodes de professionnalisation peuvent être financées par l'OPCA de branche, dans la limite des
fonds disponibles, sur une base forfaitaire et dans la limite de 1 200 heures de formation. Cette
limite ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation permettant l'acquisition d'une
certification (diplômes, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP)
validé par la CNPEFP de la branche) dans la limite de 24 mois, en fonction de la qualification
préparée.
Les modalités de financement par l'OPCA de la branche sont définies ci-après.
Article 4
Le financement de la période de professionnalisation par Intergros
Les coûts de formation de la période de professionnalisation sont pris en charge par Intergros sur la
base d'un forfait horaire qui peut faire l’objet d’une modulation et d’un plafonnement par le Conseil
d’Administration en fonction des équilibres financiers de l’OPCA.
Ce montant forfaitaire peut faire l’objet d’une modulation proposée par la CPNEFP.
Cette prise en charge couvre :
 En premier lieu, les coûts pédagogiques, que la formation soit dispensée par un organisme de
formation ou par l'entreprise,
 En second lieu, les salaires et charges du bénéficiaire de la période de professionnalisation.
Article 5
La rémunération du salarié
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le
temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Elles peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit
du salarié dans le cadre du compte personnel de formation visé au chapitre VII du présent accord,
soit de l’employeur, après accord écrit du salarié, en application du chapitre VI du présent accord.

L’accord entre le salarié et l’employeur définit les heures de formation réalisées en dehors du temps
de travail qui peuvent, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil, excéder le montant
des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation visé au chapitre VII du
présent accord.
CHAPITRE V
Le tutorat
Un tuteur est obligatoirement désigné afin d’encadrer les salariés en contrat de professionnalisation.
Cette désignation est possible pour l’encadrement des salariés en période de professionnalisation.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat et doit justifier d’une expérience professionnelle d’au
moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de deux salariés en formation.
Le tuteur, qui doit être informé des conditions de formation du salarié et des moyens pédagogiques
mis à sa disposition, a pour mission :
 d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans
l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et
devoirs liés à sa situation de salarié ;
 de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le
cadre de la réalisation du dispositif ;
 d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison et la coordination avec les
organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Dans toutes les entreprises de de la branche afin d'assurer cette mission, le tuteur bénéficiera d'une
journée de formation sur la base d'un référentiel défini par la CPNEFP de la branche.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des
personnes qui lui sont confiées, sans qu'il puisse pour autant être pénalisé dans sa rémunération
individuelle et collective tant fixe que variable.
Le tuteur d’un salarié en période de professionnalisation devra, tous les deux ans, suivre une
formation spécifique au tutorat afin de mettre à jour ses connaissances et ses méthodes
d'accompagnement, suivant les règles de financement définies dans le cadre de l'avis de la CPNEFP
Du 6 juillet 2010.
L’accès à la fonction tutorale sera donné en priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus.

CHAPITRE VI
Plan de formation de l'entreprise
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer, chaque année, un programme
Pluriannuel de formation.
Il existe deux types d'actions :
1. les actions d'adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des
emplois ou au maintien dans l'emploi dans l’entreprise qui sont mises en œuvre pendant le
temps de travail et rémunérées au taux normal ;
2. les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences et qui
doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés.
Ces actions de développement des compétences peuvent, en application d'un accord écrit entre le
salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion, se dérouler hors du
temps de travail effectif dans la limite de quatre-vingt heures par an et par salarié ou pour les salariés
au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait, dans les conditions prévues à l'article L. 6321-6 et
suivants du code du travail. Dans le cadre des actions de développement des compétences,
l'entreprise définit avec le salarié la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que
l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait les évaluations prévues. En application
des dispositions de l'article L. 6321-8, les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le
salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles
correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant
à l'emploi occupé.
CHAPITRE VII
Compte personnel de formation
À compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute
personne dès son entrée sur le marché du travail, jusqu’au moment où elle est admise à faire valoir
l’ensemble de ses droits à la retraite.
Le CPF est destiné à favoriser le développement de l’accès à des actions de formation professionnelle
tout au long de la vie professionnelle.
Les organisations signataires soulignent l’intérêt qu’ils attachent à ce dispositif et entendent
organiser l’accès des salariés de la branche au CPF, dans les conditions suivantes :
Article 1
Acquisition des droits et gestion du compte CPF
Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par
année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120h, puis à hauteur de 12
heures par année de travail à temps complet jusqu’au plafond total de 150 heures.

Pour un salarié qui n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’année, l’alimentation
est calculée au prorata du temps de travail.
Les périodes d’absence pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption,
de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie
professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des
heures créditées sur le compte.
Article 2
Actions de formation éligibles
Les formations éligibles au CPF doivent relever de l’une des catégories suivantes :
1. Actions de formation qui doivent permettre l’acquisition du socle de connaissances et de
compétences défini par le décret n°2015-172 du 13 février 2015 ;
2. Actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
3. Actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées :
- actions sanctionnées par une certification de qualification enregistrée au répertoire
national des certifications professionnelles (RNCP), ou permettant d’obtenir une partie
identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences,
- actions sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP),
- actions sanctionnées par une certification ou habilitation correspondant à des compétences
transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l’inventaire établi par la
Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Ces actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve
de leur inscription sur au moins une des listes visées à l’article L. 6323-16 du Code du travail :
 la liste établie par la CPNEFP de la branche,
 liste établie par le COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la
formation),
 liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la
formation) de la région où travaille le salarié.
Article 4
Mise en œuvre du CPF
Le CPF est mobilisé à l’initiative du salarié, avec son accord exprès. Le refus du salarié de mobiliser
son compte personnel de formation ne constitue pas une faute.
Le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF).
Les heures de formation peuvent être suivies pendant, mais aussi en dehors du temps de travail.

Lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF
ne sont pas soumises à l’accord préalable de l’employeur.
Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander
l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
Le salarié formule sa demande dans les délais fixés par l’article R. 6323-4 du Code du travail : au
minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum
120 jours dans les autres cas. L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à
compter de la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la
demande de formation.
Lorsque la demande de formation vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences
défini par le décret n°2015-172 du 13 février 2015 ou l’accompagnement du salarié dans le cadre de
la VAE, l’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est pas requis. Il en va de
même pour une formation financée au titre des heures issues de l’abondement correctif du compte
mis en œuvre au titre du chapitre X du présent accord. Dans ces cas, l’accord de l’employeur sur le
calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la réalisation de la formation puisse être
différée de plus de 4 mois à compter de la demande du salarié.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail
effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en
matière d’accidents de travail et de maladies professionnelles, qu’elle soit organisée pendant le
temps de travail ou en dehors.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en œuvre par la Caisse des
Dépôts et Consignation, permettant de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de
formation (moncompteformation.gouv.fr). Ce service permet également aux salariés et aux
employeurs de s’informer sur les formations éligibles.
Article 5
Financement
Intergros prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais
annexes (transport, hébergement, restauration) dans les conditions et limites fixées par le Code du
travail et en application des règles de gestion arrêtées par son Conseil d’administration.
Les entreprises qui ont conclu, en application de l’article L. 6331-10 du Code du travail, un accord
collectif de gestion interne du CPF consacrent une fraction au moins égale à 0,2% du montant des
rémunérations versées pendant l’année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en
charge les dépenses de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du
CPF gérés par Intergros.

Article 6
Période transitoire
Le compte personnel de formation entre en vigueur le 1er janvier 2015.
Au cours d’une période transitoire 2015-2020, les heures inscrites sur le droit individuel à la
formation (DIF) au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, le cas échéant
complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
CHAPITRE VIII
Validation des acquis de l'expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis
de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité
professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés dans le
répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L’accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé pour
validation des acquis de l’expérience d’une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel
de formation (CPF) visé au chapitre VII du présent accord.
Elle peut également être mise en œuvre dans le cadre du plan de formation visé au chapitre VI du
présent accord, ou des périodes de professionnalisation, visées au chapitre IV.
CHAPITRE IX
Entretien professionnel et état des lieux récapitulatif
Tous les deux ans, les salariés doivent bénéficier de l’entretien professionnel mentionné à
l’article L. 6315-1 du Code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à
partir de l'évolution qu'ils envisagent. Pour ce faire, le support de l'entretien lui sera remis au moins
7 jours ouvrables avant la tenue de celui-ci.
Le salarié qui reprend son activité à l’issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation,
d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de
mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps
partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L.
324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien
professionnel avec son employeur.
L’entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :
 l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
 les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au
moins 10 jours avant sa tenue ;

 les salariés sont informés, au cours de l’entretien, de la possibilité de bénéficier d’un conseil en
évolution professionnelle visé au chapitre XI du présent accord et des différents dispositifs
mobilisables ;
 les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sont
formalisées sur un document où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utile.
Pour les entreprises qui réalisent par ailleurs des entretiens d'évaluation, l'entretien professionnel
devra être effectué de manière distincte et sur un support différent, tel que défini ci-dessus.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours
professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des
entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1) Suivi au moins une action de formation ;
2) Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son
expérience ;
3) Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas
bénéficié des entretiens et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte
personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est
égal à 100 heures de formation supplémentaires s’il est employé à temps plein ou 130 heures s’il est
employé à temps partiel. Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au
nombre d’heures ainsi ajoutées (100 heures ou 130 heures) multiplié par le montant forfaitaire fixé
par l’article R. 6323-3 du code du travail (30€/heure).
CHAPITRE X
Conseil en évolution professionnelle
Tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle du conseil en évolution
professionnelle (CEP) mentionné à l’article L.6111-5 du Code du travail. L’objectif de cette prestation
est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis
en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques
existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les
qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements
disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
CHAPITRE XI
Bilan de compétences
Le bilan de compétences, réalisé à l’extérieur de l’entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié
bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d’un projet de formation.

Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d’un congé de bilan de compétences, dans le cadre d’une
autorisation d’absence dont la durée correspond à celle de l’action de bilan de compétences, dans la
limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation visé au chapitre VI du
présent accord.
CHAPITRE XII
Passeport d’orientation, de formation et de compétences
Les signataires rappellent que le passeport d’orientation, de formation et de compétences est un
document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes,
titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences
professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens
professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel.
Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la
présentation de ce document.
CHAPITRE XIII
Portée du présent accord
Nul accord de quelque niveau ou nature que ce soit, ne pourra déroger en tout ou partie au présent
accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
CHAPITRE XIV
Dispositions finales
Article 1
Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1 de la nationale des
Commerces de Gros de l’Habillement, de la Mercerie, de la Chaussure et du Jouet (CCN° 3148)
du 13 Mars 1969.

Article 2
Textes annulés et remplacés
Sont annulés et remplacés par le présent accord, à compter de son entrée en application, l’accord du
12 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et l’avenant
du 15 juin 2011, relatif aux périodes de professionnalisation.
Article 3
Durée - Notification - Publicité - Extension
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée sera, conformément aux dispositions de
l'article L. 2231-5 du Code du travail notifié aux organisations syndicales représentatives. Il sera
déposé selon les modalités prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Demande
d'extension en sera faite.
Article 4
Entrée en application
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er
février 2016.

Fait à Paris, le 28 janvier 2016
- LA FÉDÉRATION NATIONALE DES COMMERCES DE GROS DE L’HABILLEMENT, DE LA
MERCERIE, DE LA CHAUSSURE ET DU JOUET
11, rue Marsollier
75002PARIS
- LA FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET CADRES C.G.T. – F.O.
54, rue d’Hauteville
75010 PARIS
- LA FÉDÉRATION SYNDICATS CFTC, COMMERCE, SERVICES ET FORCE DE VENTE
34, quai de la Loire
75019 PARIS

IDCC 500 Accord formation 28 01-2016

Contenu connexe

Tendances (20)

Similaire à IDCC 500 Accord formation 28 01-2016 (20)

Plus de Société Tripalio (20)

IDCC 500 Accord formation 28 01-2016