IDCC 5005 Accord egalite professionnelle

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Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de Branche Caisse d’Epargne du 25 juin 2018
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA BRANCHE CAISSE D’EPARGNE
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2241-1 et suivants du code du
travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon
concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la Branche Caisse
d’Epargne.
Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de
respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les
hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source
de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La mobilisation de la branche et la dynamique engagées dans ce cadre permet de
conforter des résultats encourageants :
- Les entreprises se sont engagées dans la procédure d’obtention du label égalité
professionnelle de l’AFNOR. Au 31/12/2017, 14 d’entre elles ont obtenu ce label,
- Le taux de féminisation des emplois cadre est en forte progression et s’élève à
plus de 42% à fin 2017,
- Depuis 3 ans 55% du volume des promotions bénéficient aux femmes,
- Des dispositifs de sensibilisation ont été mis en œuvre auprès des principaux
acteurs : comités de direction, managers et ensemble des salariés,
- Des programmes destinés au développement professionnel des femmes ont été
proposés par la DRH Groupe et mis en place dans la majorité des entreprises.
Cependant les parties en présence conviennent que les entreprises de la branche doivent
poursuivre et amplifier les mesures déjà prises, conscientes qu’il subsiste des marges de
progrès.
Ainsi il convient de rappeler que :
- Au-delà du 1er
niveau de classification cadre, le taux de féminisation diminue et
passe en dessous de 40 %,
- Les emplois à temps partiel restent occupés à près de 89% par des femmes,
- Les écarts de rémunération, même s’ils diminuent sur les populations de
technicien, sont encore perfectibles sur les emplois de cadre.

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C’est pourquoi cet accord a pour objectif de mobiliser toutes les dispositions visant à
développer la mixité au sein de la branche.
Les parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et
l’engagement certain de tous les acteurs. Elles reconnaissent que les dispositions du
présent accord doivent s’inscrire dans la durée.
Enfin, elles considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination
des femmes ; il convient d’agir par une prise de conscience et le dépassement des
représentations sociétales qui peuvent, par des pratiques ou des usages, brider les
parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un challenge collectif qui implique sur le
même niveau les hommes et les femmes.
Le présent accord de branche pose ainsi un cadre aux actions engagées en ce sens au
sein des diverses entreprises qui la composent. Sa réussite est conditionnée, notamment,
à l’implication des Dirigeants des entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes
en faveur de l’égalité professionnelle, dont les effets seront mesurés au moyen des
indicateurs de suivi détaillés à l’article 11 de cet accord.

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Sommaire Pages
Préambule 1
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 4
ARTICLE 2 - OBJET 4
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 4
ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT 4
Article 4.1 – Objectifs 4
Article 4.2 – Mesures d’accompagnement 5
ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6
ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 7
ARTICLE 7 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE 7
ARTICLE 8 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 9
ARTICLE 9 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 9
ARTICLE 10 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 11
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 12
ARTICLE 12 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE 13

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ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un
traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions
de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion
professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et
l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 - OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en
matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de
progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
- Le recrutement,
- La formation professionnelle,
- La promotion professionnelle,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité,
paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail),
- La rémunération effective,
- Les actions de sensibilisation et de communication.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la branche, titulaire d’un
contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.
ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la branche. Il contribue
au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il concourt, notamment, pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans
les différents métiers de l’entreprise.
Article 4.1 – Objectifs
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux
de qualification, l’objectif de la branche est :
- D’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,
- De retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les
candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les
postes d’encadrement,
- De porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur
les emplois non cadre (notamment commerciaux).
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises de la branche feront progresser pour tous les
postes d’encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus
pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.
Elles s’attachent également à contenir le taux de féminisation des emplois non cadre.

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Article 4.2 – Mesures d’accompagnement
Les entreprises de la branche mettent en œuvre les mesures suivantes :
 Processus et critères de recrutement :
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, les entreprises
veilleront à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les
recrutements et à éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur
certains emplois.
Ainsi, elles retiennent pour le recrutement, la mobilité professionnelle ou
l’évolution professionnelle, des critères uniquement basés sur les seules
compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en
excluant tous autres éléments de décision.
De plus, dans le cadre de la loi de 2016 baptisée « Egalité et citoyenneté » et
pour garantir plus d’égalité entre les citoyens, les entreprises mettent en place
une formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche
pour les professionnels du recrutement. Cette formation sera proposée aux autres
acteurs de la fonction Ressources Humaines.
L’ensemble de ces principes fera l’objet d’une communication auprès des cabinets
externes de recrutement habituellement sollicités par l’entreprise.
 Offres d’emploi :
Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de
l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur
les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
A ce titre, les entreprises s’engagent, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à
ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière
neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention
précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion
d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, la nature du
contrat de travail et le type d’emploi proposé).
 Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre :
Les entreprises mènent une identification des métiers à tendance fortement
féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l’émergence de candidatures
diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, les DRH des entreprises mettent
en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre aux salariés les métiers
dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, ainsi que les
opportunités d’emplois disponibles.
De plus les entreprises pourront missionner des femmes ou des hommes exerçant
des métiers à forte dominante respectivement, masculine ou féminine afin qu’ils
exercent le rôle d’ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités, les
forums.
 Postes d’encadrement :
Les entreprises retiennent pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela
est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature
féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement.

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ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire. En effet, le
développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des
carrières de tout collaborateur. A ce titre, les entreprises reconnaissent l’importance de la
formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et
dans la mixité des métiers.
Dans ce cadre, l’objectif est de :
- Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des
hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,
- Faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les
programmes de formation managériaux Groupe,
- Atteindre à fin 2020, 50% de femmes inscrites dans les programmes de formation
dédiés au management proposés par le Groupe.
Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures
suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
 Accès à la formation :
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge..) ne doit
être pris en compte dans l’accès à la formation.
L’entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs
de formation, notamment managériaux.
 Formation qualifiantes et diplômantes :
Les entreprises ont pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de
candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou
diplômantes. Pour ce faire, chaque entreprise intensifiera la communication et la
sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et
managériales.
 Formation et temps partiel :
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la
formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement
professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent
bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à
temps partiel.
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et
modulaires sont privilégiées. Des facilités pourront être trouvées, par les DRH,
afin de préserver l’accessibilité de ces actions de formation durant les temps de
dispense d’activité générée par le temps partiel (exemples de facilités pouvant
être proposées : report du ou des jours de temps partiel, compensations
financières pour frais exceptionnels et incontournables de garde d’enfant durant la
formation).

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ARTICLE 6 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes
cadres constituent des objectifs prioritaires pour les entreprises de la branche.
Les entreprises appliquent des procédures de gestion et d’évolution de carrières
similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à
la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de
carrière sans distinction de sexe.
Aussi, les parties signataires rappellent ici l’intérêt de l’entretien professionnel dans
l’identification des projets professionnels et le recueil des souhaits d’évolution des
salariés.
L’objectif de femmes cadre à atteindre au niveau du Groupe est de 45% à fin 2020, une
proportion, à ce jour, supérieure aux entreprises de la branche à fin 2017.
Les entreprises de la branche, dont le taux de représentation de femmes cadres est
inférieur à 45% se fixent comme ambition une progression qui contribuera à l’atteinte de
objectif global Groupe.
Pour celles dont le taux est supérieur à 45%, elles mettent en place des dispositifs
permettant de maintenir voire d’augmenter ce taux.
Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les
mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
 Définition et mise en œuvre de procédures RH :
Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour
les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences,
de l’expérience et de la contribution individuelle.
Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité Groupe ne sauront en
aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption
ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne peuvent
être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à
responsabilité.
 Identification des freins aux candidatures féminines :
Afin de pallier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément
leurs projets professionnels, les DRH des entreprises de la branche identifieront dans le
recueil des entretiens professionnels et sur des critères de compétences et de
performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au
cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être
trouvées.
ARTICLE 7 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
Les entreprises s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé
maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés
dans leur vie professionnelle.

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Les entreprises prendront toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité
s’effectuent dans les meilleures conditions.
A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit
pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe
au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la
mixité.
En application de ce principe, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en
congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation
égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant
de sa rémunération brute.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père
salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée
à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier
d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 11 jours
consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples.
Les entreprises mettront en place des dispositifs permettant d’accompagner les
personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
L’objectif des entreprises est de réaliser 100% des entretiens professionnels spécifiques
aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long
des 3 années de l’accord. Ces entretiens se tiendront de préférence en face à face.
 Entretien préalable au congé maternité ou adoption :
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un
entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un
responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter
le retour à l’emploi.
 Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé :
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à
temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations
générales de nature collective.
 Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité,
congé d’adoption ou congé parental à temps plein :
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les
besoins de formations nécessaires au développement professionnel, voire d’éventuels
aménagements du temps de travail, les DRH organisent un entretien professionnel
spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein.
 Formation au retour de congé maternité, adoption, parental :
L’entretien professionnel spécifique de retour de congé maternité, d’adoption ou congé
parental à temps plein, doit permettre d’écouter le salarié sur ses attentes en matière de
formation et de lui proposer au besoin, une action de remise à niveau, afin de prendre
connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette
action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation. Elle est mise en
œuvre au retour du salarié, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 mois de
la reprise.

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ARTICLE 8 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les
parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie
professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Ainsi elles conviennent que mieux articuler la vie professionnelle et les responsabilités
familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Mettre en place des pratiques collectives harmonisées au niveau des entreprises de la
branche afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clefs de la vie au
travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales.
 Organisation du travail :
Les entreprises de la branche et les managers appliquent la charte pour l’équilibre des
temps de vie signée par les Caisses d’Epargne le 14 juin 2017 (cf. annexe 1).
Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne
organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de
même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant
impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations
professionnelles …).
 Mesures liées au temps partiel :
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel, tel que prévu dans les
accords d’entreprises, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du
niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).
ARTICLE 9 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une
composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a
pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif
la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et
la mise en place des mesures tendant à y remédier.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit
se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble
comparable :
- de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une
pratique professionnelle,
- de capacités découlant de l'expérience acquise,
- de responsabilités.
Les entreprises souhaitent poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la
réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes

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et celles des femmes à situation comparable et permettre d’assurer le principe d’égalité
salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Pour cela, elles poursuivront ses actions en :
- Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les
femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités,
formation et expériences,
- Sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux
obligations légales liées à l’égalité salariale.
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de
discrimination envers l’un ou l’autre sexe, les entreprises appliqueront pendant la durée
du présent accord les dispositions suivantes :
 Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération :
Au sein de la branche Caisse d’Epargne, il est constaté au 31/12/17 un écart entre
les salaires médians des hommes et des femmes, écart qui s’accentue dans les
niveaux les plus élevés de la grille de classification.
Un état des lieux sera réalisé une fois par an par chaque entreprise de la branche
sur la politique d’égalité salariale à partir de critères tangibles :
 L’analyse des grilles de salaires.
 L’évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification,
et selon l’ancienneté y compris l’ancienneté dans le poste,
dans le respect des dispositions de comparaison de l’article L3221-4.
 Rémunération à l’embauche :
Les entreprises de la branche s’engagent à ce que le niveau de salaire et de
classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur
un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les
écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les
responsabilités déjà exercées.
 Répartition des Augmentations Individuelles :
A l’occasion des révisions salariales, les entreprises de la branche s’assurent que
la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est
rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une
progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en
matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien
confirmée par les entretiens annuels.
 Mise en œuvre d’un réajustement salarial :
Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art L.2242-
15), les entreprises de la branche établiront un diagnostic objectif en matière
d’égalité salariale.
Les écarts significatifs feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue
d’apporter les corrections nécessaires. Selon les résultats du diagnostic établi et
au regard du contexte de chaque entreprise, une enveloppe budgétaire, spécifique
adaptée à la situation, pourra être mise en place.

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 Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption :
Les entreprises de la branche Caisse d’Epargne mettent en œuvre, au retour du
congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou
collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale
entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des
augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou
d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
 Sensibilisation des managers et des gestionnaires de carrière aux
obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des process
individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions,…)
ARTICLE 10 – LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le
thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des
hommes et des femmes.
C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de
communication en direction des salariés.
Conscientes que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, les
entreprises développeront des outils de sensibilisation et mettront en place une
communication sur leurs résultats en matière de mixité.
 Développement d’outils de sensibilisation et de formation :
Les entreprises développeront et déploieront dans le cadre du parcours des nouveaux
managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des
stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Ces
formations/sensibilisation pourront prendre la forme de E-learning, Serious-game ou
conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.
 Sensibilisation des nouveaux entrants :
Les entreprises, en lien avec la DRH Groupe, enrichiront le parcours du nouvel entrant
d’une séquence sur la diversité.
 Communication :
Les entreprises diffuseront au moins une fois par an une communication présentant les
enjeux et objectifs de la politique mixité. Pour ce faire le guide mixité proposé par la DRH
Groupe sera actualisé au cours du 1er
semestre 2018.
De plus, la DRH du groupe BPCE proposera aux entreprises un guide de l’égalité
professionnelle et de la parentalité en entreprise, à destination des managers. Ce
document aura pour objectif de permettre de répondre de façon appropriée aux
sollicitations des salariés.
Enfin, à destination de l’ensemble des collaborateurs de la branche, la DRH Groupe,
proposera aux entreprises un kit de présentation ou une trame de formation sur les
stéréotypes liés au genre, leurs origines, les évolutions, les représentations possibles à
revisiter.

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De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes
élémentaires de respect de l’intégrité des personnes.
A ce titre, il sera rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout
agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte
à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant, ou tous actes défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, en CPN sur la base des
indicateurs de suivi présentés ci-après. Ce suivi permettra de mesurer dans le temps,
l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
LE RECRUTEMENT
- Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes d’encadrement,
- Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres,
- Taux de féminisation par filière et métiers repères,
- Nombre de candidatures reçues dans Apogée par famille d’emploi et F/H,
- Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
- Nombre de stagiaires F/H selon la répartition cadres / non cadres,
- Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non cadres,
- taux de femmes formées parmi la population formée,
- Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou
diplômante,
- % de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le
Groupe,
- Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre
moyen d’heures de formation.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
- Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre
et %),
- Taux de promotion F/H selon la répartition cadres / non cadres, détail du nombre
de promotion (H/F) pour les classifications cadres.
MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
- Nombre de collaborateurs (trices) en congé maternité, congé d’adoption ou congé
parental.
- Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition
techniciens / cadres – nombre de salariés concernés/nombre de congés pris.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
- Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres / non cadres,
- Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une
augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre
de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation.

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LA REMUNERATION EFFECTIVE
- Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble
des bénéficiaires,
- Evolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau
de classification,
- Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi
l’ensemble des femmes en congé maternité.
ARTICLE 12 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Article 12.1 – Durée
Le présent accord prendra effet à compter du 1er
Août 2018, pour la période du 1er
Août
2018 au 31 juillet 2021.
En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 1er
Août
2021.
Article 12.2 – Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord
conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de
révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune
des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de
révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai
maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se
rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 12.3 – Dépôt et publicité
La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la
branche le présent accord.
A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition , le présent accord sera déposé en
deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la
Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) dont une version sur support papier
signé des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat
Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

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Fait à Paris, le 25 juin 2018
Pour Les entreprises de la branche Caisse d’Epargne,
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la CFDT, représentée par
Pour le SNP-Force Ouvrière, représenté par
Pour le SNE CGC, représenté par
Pour le Syndicat Unifié-UNSA, représenté par
Pour Sud-Solidaires BPCE, représenté par

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Annexe 1

IDCC 5005 Accord egalite professionnelle

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