La motivation au service de la performance
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Le document aborde l'importance de la motivation au travail, son lien direct avec la performance et les besoins fondamentaux des individus. Il souligne les leviers que les managers peuvent utiliser pour motiver leurs équipes, comme la reconnaissance et l'écoute des besoins des employés. Enfin, il met en évidence les conséquences négatives du manque de reconnaissance sur la compétitivité des entreprises.
La motivation au service de la performance
- 1. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau LA MOTIVATION 10 JANVIER 2017
- 2. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Un lien démontré entre Performance et Motivation 2
- 3. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau La Motivation « Construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement »* « Ce qui pousse à agir »** *Vallerand et Thill, 1993 **Le Robert 3
- 4. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau La mobilisation « Acte d'assembler des troupes et du matériel afin de préparer une guerre » « Opération qui vise à mettre une troupe sur le pied de guerre »* *Le Robert 4
- 5. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Comment motiver? C’est la volonté de satisfaction d’un besoin qui motive les individus 5
- 6. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau 3 types de besoins fondamentaux • Le besoin d’affiliation. => s’associer à d’autres personnes • Le besoin d’accomplissement. => relever des défis, atteindre des objectifs • Le besoin de puissance. => avoir de l’influence sur ses pairs, d’être capable de les motiver vers un objectif précis 6
- 7. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau 2 Applications pour les managers: Être à l’écoute des besoins des individus, qu’ils soient latents ou exprimés* Prendre conscience que les besoins sont spécifiques à chaque individu** • *(Maslow et Alderfer). • **(McClelland). 7
- 8. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Les leviers motivationnels au service du manager Responsabilisation de ses collaborateurs La transparence La pédagogie La reconnaissance La récompense financière, L’ amélioration des conditions de travail L’exemplarité La Fixation d’objectifs réalistes 8
- 9. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Pas simple…. De motiver ses collaborateurs Mais il existe un outil très efficace! LA RECONNAISSANCE 9
- 10. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Constat La motivation par la reconnaissance est l’un des principes de management les plus anciens. Tellement connu et banalisé …… qu’il n’est que très rarement optimisé par les managers. 10
- 11. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Quand on interroge les salariés Parmi les douze attentes des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, « la marque de reconnaissance et de félicitation pour avoir bien effectué son travail » est celle qui est la moins bien assouvie*(20%) *Enquête BVA/BPI 2010 11
- 12. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Quand on interroge les salariés Le manque de reconnaissance est le deuxième facteur (après la surcharge de travail) cité comme cause de détresse * *Etude réalisée par l’Université de Laval 12
- 13. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Coût de la non-reconnaissance pour la collectivité ou pour les entreprises• L’INRS a chiffré à environ 1 milliard d’euros l’impact direct du stress sur la compétitivité des entreprises. • Le coût du turnover, quant à lui, se chiffre, pour chaque grande entreprise, à plusieurs millions d’euros. • le manque de motivation des équipes peut générer une augmentation du temps improductif ou de l’absentéisme, => la reconnaissance est un véritable enjeu de compétitivité. 13
- 14. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Des freins culturels difficiles à dépasser La culture du contrôle et de la sanction La difficulté à faire confiance 14
- 15. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Management et reconnaissance Elle est souvent perçue par le management comme: •relevant de la seule psychologie ou de la philosophie, •une perte de temps 15
- 16. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau • La difficulté en matière de reconnaissance, c’est qu’il ne s’agit pas d’un acte naturel. • La reconnaissance n’est inscrite dans aucune procédure et ne constitue jamais une priorité pour le manager qui a toujours quelque chose de plus urgent à faire. 16
- 17. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau La tendance naturelle du manager est de focaliser son attention et de verbaliser ce qui ne marche pas. 17
- 18. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau 4 niveaux de reconnaissance 18
- 19. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Qui reconnaitre ? La reconnaissance s’applique à un résultat obtenu et/ou à une réelle valeur ajoutée apportée par le collaborateur. => pas de place à l’hypocrisie ou à la démagogie. 19
- 20. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Comment reconnaitre? • Individuellement • Dans un contexte collectif 20
- 21. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Personnaliser la reconnaissance Chacun a sa propre histoire, ses propres valeurs et convictions, ses propres motivations et sa propre personnalité. s‘adapter aux attentes des salariés « mixer » les types, pratiques et fréquences 21
- 22. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau La perception du collaborateur Elle dépendra fortement de la manière de transmettre la reconnaissance: •Le temps consacré, •la marque d’attention, •la considération, Mais aussi…par des actes concrets comme: •la délégation, •la formation, •les félicitations 22
- 23. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau La perception du collaborateur Elle dépendra essentiellement de la formulation des marques de reconnaissance par le manager. 23
- 24. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Des procédures collectives • au cours de chaque réunion mensuelle: faire un focus sur une réalisation particulière qui aura valeur d’exemple pour l’équipe. • Une attention particulière du manager à l’occasion d’un événement particulier. 24
- 25. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau 25
- 26. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau La reconnaissance « C’est facile à mettre en œuvre, très loin de la psychologie et en plein cœur de préoccupations du business ». 26
- 27. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Managers… Faites de la reconnaissance un objectif opérationnel au même titre que n’importe quel autre objectif business. 27
- 28. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau Quelques lectures pour aller plus loin… 28 Plaidoyer pour la reconnaissance au travail (La reconnaissance non monétaire : une pratique managériale au service du mieux-être et de la performance) Christophe Laval www.reconnaissanceautravail.com « Manager dans la tourmente » Enjeux les Echos Mars 2009 Communiquer motiver, manager en personne Taibi Kahler InterEditions Les théories de la motivation www.iae-toulouse.fr/files/sitemrh/Les-theories-de-la-motivation-au-travail.pdf
- 29. Cliquez et modifiez le titre • Modifiez les styles du texte du masque – Deuxième niveau • Troisième niveau – Quatrième niveau » Cinquième niveau 29 www.mutaction.com Pour vous accompagner dans tous les grands moments de la vie de votre entreprise
Notes de l'éditeur
- #7: Un des trois besoins recensés prédomine chez chaque individu et influe sur sa motivation. * *McClelland 1961
- #12: moins de 20% des salariés français estiment que leur hiérarchie leur inspire de la motivation et de l’enthousiasme dans leur travail.
- #14: colossal : stress et non reconnaissance sont deux maux intimement liés.
- #16: alors qu’il s’agit d’une véritable pratique managériale au service du mieux-être des salariés et de la performance des entreprises.
- #20: certains collaborateurs ne méritent pas nécessairement d’être félicités. Pour autant, vous constaterez que rares sont les collaborateurs qui n’apportent jamais de contribution particulière.
- #23: sont autant de moyens, pour un manager, de transmettre des signes de reconnaissance à ses subordonnés.
- #24: Utiliser des pratiques qui marquent les esprits : – provoquer un entretien formel ; – adresser un message écrit (courriel, texto…) ; – mettre en avant le collaborateur au cours d’une réunion devant ses collègues.
- #25: Par exemple, la date anniversaire de l’entrée dans l’entreprise du collaborateur
- #26: Mais les 3 principaux enjeux cités sont : -Le bien-être des salariés dans le cadre de leur travail -Leur investissement dans le travail et la réalisation de leurs missions -L’implication des collaborateurs dans l’entreprise Ainsi, plus les salariés se sentent reconnus, plus ils seront épanouis, investis et impliqués et participeront par voie de conséquence à l'amélioration de la performance globale de l'entreprise. De nombreux managers ont notamment mis en évidence les liens existants entre les pratiques de la reconnaissance et les comportements des salariés Concernant les acteurs, on constate que les attentes sont très fortes vis-à-vis du manager de proximité bien sûr qui joue un rôle clef dans les pratiques de reconnaissance. Les salariés attendent également des marques de reconnaissance de la direction de l’entreprise mais aussi de leurs collègues et des usagers de l’entreprise (clients, fournisseurs, patients, etc.)