La newsletter de mgrh 39
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Le document aborde la thématique des interrelations en milieu de travail et de l'éducation au Sénégal, soulignant l'importance de la confiance et de l'ouverture pour améliorer l'engagement des employés. Il traite également des défis auxquels le système éducatif fait face, tels que l'inadéquation entre l'offre éducative et les besoins du marché, ainsi que la nécessité d'une réforme politique pour répondre aux préoccupations des enseignants. Enfin, des conseils pratiques pour créer un environnement de travail harmonieux sont proposés, insistant sur l'importance de la communication, de l'intégrité et de l'innovation.
![GEREZ LES CULTURES AU TRAVAIL
DANS L’HARMONIE, PAR HUBERT
MANSION
Améliorez la communication et évitez
les conflits qui viennent des différences
culturelles
Le Québec est devenu une terre
d’accueil importante pour de
nombreux immigrants provenant
notamment d’Europe et d’Afrique du
Nord.
Par conséquent, gérer
l’interculturalisme en milieu de travail
est devenu un enjeu important pour
les organisations. De très nombreux
conflits au travail proviennent en effet
de l’origine culturelle des individus. Le
premier réflexe des employés consiste
à interpréter les comportements
culturels comme s’il s’agissait
d’attitudes personnelles, ce qui peut
conduire à de très graves
incompréhensions au sein des équipes.
Notre culture a sur nous des impacts
très concrets: nos goûts, nos valeurs,
nos objectifs de vie, même notre
rapport au temps et au monde sont
imprégnés du contexte dans lequel
nous avons évolué. Au travail, par
exemple, un Nord-Américain
n’interprète pas une porte ouverte ou
fermée de la même manière qu’un
Européen. La notion de hiérarchie, très
importante pour un Français, l’est
moins pour un Québécois.
Le règlement des conflits et l’amitié au
travail sont aussi complètement
différents selon les cultures. Savoir
qu’il s’agit en fait d’une question
culturelle et non pas relationnelle est
le plus puissant outil pour désamorcer
les difficultés, avant qu’une différence
culturelle ne devienne un réel
problème dans les relations de
travail…
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L’impolitesse a des répercussions sur les résultats et la productivité d’une entreprise. Les employés qui ne se
sentent pas respectés sont moins créatifs et performants
Les dangers du manque de savoir-vivre au travail
Management L’impolitesse a des répercussions sur les résultats et la productivité d’une entreprise
Les employés qui ne se sentent pas respectés sont moins créatifs et performants
Quel est le coût de l’incivilité? Dans un article intitulé «No time to be nice at work», Christine Porath, professeure
associée à la McDonough School of Business de l’Université de Georgetown, s’interroge sur ce mal endémique qui ne
cesse de croître. «En 1998, 25% des employés sondés dans le cadre d’une étude s’estimaient victimes d’incivilités de
la part d’un supérieur hiérarchique, explique-t-elle. En 2011, ils étaient plus de 50%.» La prolifération des
mauvaises manières chez les dirigeants ne semble cependant pas inquiéter outre mesure les entreprises.
Nombreuses sont celles qui s’obstinent à ne pas reconnaître le problème ou le banalisent.
Pourtant, la muflerie coûte cher. Outre le fait qu’elle dégrade le moral des troupes, elle est aussi responsable d’un
turn-over élevé et d’une diminution de l’engagement et de la productivité des équipes. Un sondage effectué auprès
de 2400 travailleurs et hauts dirigeants nord-américains révèle ainsi que 100% des employés victimes d’incivilités
sur leur lieu de travail ressassent l’incident au lieu de s’atteler à leurs tâches, 50% diminuent délibérément leurs
efforts ou la qualité de leur travail et 63% perdent du temps à essayer d’éviter par la suite l’offenseur.
Les employés qui évoluent dans un climat de travail hostile ont par ailleurs tendance à ne pas voir certaines
informations essentielles qui se trouvent pourtant sous leurs yeux. Ainsi, lors d’un test de logique, les personnes
brutalisées avant l’exercice ont été moins performantes (61%) et ingénieuses (58%) que celles qui n’avaient pas été
malmenées.
L’irrespect nuit également aux relations avec la clientèle. Christine Porath explique qu’un «client confronté à un
vendeur irrévérencieux, que cette attitude soit dirigée contre lui ou contre un autre employé, a plus de chances de
quitter le magasin sans rien acheter.» De plus, être témoin d’un seul échange désagréable conduit le client à faire des
généralités sur les autres employés et sur l’entreprise et entache l’image de marque de la société.
Lorsqu’ils ont lieu en milieu hospitalier, les manquements au savoir-vivre peuvent avoir des conséquences
dramatiques. 71% des médecins et infirmières interrogés dans le cadre d’une enquête ont ainsi déclaré qu’il existait
une relation de cause à effet entre les erreurs médicales et des manières discourtoises et 27% attribuaient la mort
des patients au stress induit par le ton condescendant ou injurieux d’un patron. Robert Sapolsky, professeur à
l’Université Stanford et auteur du livre Pourquoi les zèbres n’ont pas d’ulcères, ajoute que le stress intermittent
provoqué par des manières rustres favorise à terme chez les individus cibles des attaques, des maladies
cardiovasculaires, de l’obésité, du diabète et des cancers.
Quelles différentes formes peut revêtir l’irrespect? Les patrons démoralisent leurs collaborateurs à travers une
multitude d’attitudes blessantes qui vont du regard exaspéré aux remarques désobligeantes en public, en passant
par le rappel du statut ou du titre de l’employé dans l’organisation, ou encore en oubliant de dire bonjour.
S’attribuer tous les mérites et manifester son ennui en répondant au téléphone ou en écrivant un message lors d’une
conversation sont également des comportements offensants qui sapent le moral des employés.
Malgré ses répercussions négatives, l’impolitesse reste difficile à éradiquer des environnements de travail. Pourquoi
ce paradoxe? Certains patrons expliquent qu’ils n’ont pas le temps d’être polis. D’autres craignent de voir leur
autorité amoindrie s’ils sont aimables, la gentillesse étant un trait de caractère souvent moqué. Thierry Lhermitte
résume bien le sentiment mitigé qu’elle nous inspire lorsqu’il s’exclame dans Le Père Noël est une ordure: «Je n’aime
pas dire du mal des gens mais effectivement, elle est gentille.» D’autres encore sont d’avis que des manières rustres
sont nécessaires au bon fonctionnement d’une organisation. Le créateur deDilbert, Scott Adams, explique ainsi que
«pour diriger, il faut une capacité profonde et innée à être méchant [car] le leadership consiste à faire faire aux gens
des choses qu’ils ne veulent pas faire d’eux-mêmes».
Pourtant, la politesse a servi de structure à la civilisation et à l’interculturel. Dans son livre La Politesse. Vertu des
apparences, Régine Dhoquois-Cohen rappelle qu’elle est aussi indispensable que notre démocratie. Pour Montaigne,
elle est «une qualité plus rare et plus exquise [qui] tient non seulement aux manières affichées, mais aussi à la
finesse de l’intelligence». Dans le même sillage, Henri Bergson explique qu’elle est la marque d’un esprit acéré,
«nourri aux fortes études». Sophie Carquain, auteure du livre Petites Leçons de vie, ajoute qu’il y a quelque chose de
plus grave que le fait d’oublier de dire bonjour: il y a le fait d’oublier que l’autre existe. Et peut-on s’attendre à un
travail de qualité de la part d’un employé que l’on nie?
Reste à élucider le mystère de l’ascension professionnelle fulgurante de certains chefs grossiers. «Les patrons
incivils réussissent malgré leur impolitesse, et non grâce à elle», soutient Christine Porath en s’appuyant sur des
études selon lesquelles un style de management discourtois cause très souvent la chute des managers qui le
pratiquent. Elle ajoute que «les personnes affables et serviables, capables d’un simple merci et d’un sourire,
accèdent plus rapidement aux postes à responsabilités et sont deux fois plus susceptibles d’être perçues par leurs
collègues comme des leaders». Ce qui est assez logique somme toute. Le vrai leader n’est-il pas celui qui crée un
monde auquel l’on a envie d’appartenir?
En attendant de trouver ce monde idéal, quelle attitude adopter face à l’irrespect lorsque l’on ne souhaite pas
donner sa démission? Dans son best-seller Les Quatre Accords toltèques, Don Miguel Ruiz nous invite à passer
l’accord suivant avec nous-mêmes: quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle. «Même lorsqu’une
situation paraît très personnelle, même lorsque vous vous faites insulter, cela n’a rien à voir avec vous», explique-t-
il. Car chacun vit dans son propre rêve, dans sa propre tête, et utilise l’autre comme un support sur lequel il dessine
une image qui est sa propre production mentale. «Lorsque nous faisons de tout une affaire personnelle, ajoute Don
Miguel Ruiz, nous partons du principe que l’autre sait ce qu’il y a dans notre monde et nous essayons d’opposer
notre monde au sien.» Everyone you meet is fighting a battle you know nothing about, rappelle la sagesse populaire.
N’en faites pas une affaire personnelle.
Les personnes affables accèdent plus vite aux postes de cadres et sont mieux perçues comme des leaders
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5 LES DANGERS DU MANQUE DE SAVOIR-VIVRE AU TRAVAIL](https://image.slidesharecdn.com/lanewsletterdemgrh39-151015125847-lva1-app6891/85/La-newsletter-de-mgrh-39-5-320.jpg)
La newsletter de mgrh 39
- 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR TEL : 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 [email protected] www.cabinet-mgrh.org “WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES” octobre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR L’INTER-RELATION EN MILIEU DE TRAVAIL CITATIONS DE LA SEMAINE «Aujourd’hui, les entreprises ne sont plus construites sur la base de la contrainte, mais sur celle de la confiance.» Peter F. Drucker, Management-Experte CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE «OUBITEY DIANGUE TEY» C’EST BIEN ! «AMDIANGUE AM LIGUEYE» C’EST BEAUCOUP MIEUX ! 2 PLEINS FEUX SUR L’INTER- RELATION EN MILIEU DE TRAVAIL L’ŒIL DE L’EXPERT : Sunnie Groeneveld/ Fondateur et PDG de INSPIRE 925 3 CODE DE CONDUITE AU TRAVAIL: 10 GESTES POUR VIVRE EN HARMONIE 4 LES INTERRELATIONS EN MILIEU DE TRAVAIL : POUR Y VIVRE EN HARMONIE 4 LES DANGERS DU MANQUE DE SAVOIR-VIVRE AU TRAVAIL 5 GEREZ LES CULTURES AU TRAVAIL DANS L’HARMONIE, PAR HUBERT MANSION 5 INFORMATIONS UTILES ANNONCES DE LA SEMAINE 6 INFORMATIONS 7 NOUS CONTACTER 6 EDITION 10, NUMERO 39
- 2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE «Oubitey diangue tey» un cri du cœur ou un plaidoyer ou une invite à la mobilisation sociale, autour de l’école et de l’ouverture des classes lancé par Cosydep en 2014. Ce concept a fini de se faire une place de plus en plus importante dans l’opinion publique, à force de l’entendre par voie d’émissions de radio et de télévision à l’approche de la rentrée des classes. En effet, «Oubitey diangue tey», comme son nom l’indique, a pour objectif d’inciter l’Etat et les acteurs de l’école à se donner tous les moyens possibles pour que les cours démarrent effectivement et concomitamment, à date indiquée, dans toutes les écoles, sans une perte de temps notable. Ce qui sous-entend une invite faite aux enseignants pour le respect du quantum horaire annuel propre à chaque classe, mais aussi à l’Etat de supprimer les abris provisoires dans toutes les écoles du Sénégal. 0Brièvement, la mise en œuvre de «Oubi tey diangue tey» a rencontré depuis son lancement, plusieurs contraintes et difficultés du fait que l’organisation en tant que telle, n’est pas investie du pouvoir et des moyens de pouvoir transformer la situation de l’école sénégalaise selon son désir et au rythme dont elle aurait voulu que les choses se fassent. L’observation de la carte des infrastructures scolaires montre aisément les inégalités disparates déplorables entre les régions, les départements et les localités du Sénégal dans ce domaine. Les infrastructures scolaires devant correspondre au statut administratif des régions (A titre d’exemple : Kolda, Sédhiou, Kafffrine, Fatik, Matam, Kédougou,) etc. sont absentes. Ce qui est à l’origine sans nul doute du pullulement monstrueux des abris provisoires notés çà et là, qui n’ont plus de raison d’exister. En somme, on est tenté parfois de dire que nous sommes encore au moyen-âge dans certaines parties du Sénégal, en matière d’infrastructures scolaires. Parce que l’Etat a érigé des collèges en lycées, sans construire de nouvelles classes et sans recruter conséquemment un nombre d’enseignants suffisant. Dans ce contexte, on a pu observer que pour pallier le déficit d’enseignants au niveau d’un établissement donné, l’Administration laissée à elle-même, n’a d’autre choix que jouer sur le registre du système D, en faisant recours à des chargés de cours en attendant la satisfaction par l’Etat, de sa demande par l’envoi d’un vacataire ou d’un enseignant titulaire spécialisé. Par ailleurs, faut-il le dire en passant, le secteur de l’Education nationale n’est pas la seule victime des découpages administratifs successifs que le Sénégal a connus depuis 1984. Le secteur de la santé est une autre victime des découpages administratifs abusifs. Ici aussi, les infrastructures sanitaires disponibles ne correspondent pas au statut administratif des localités (régions et départements). Des postes de santé sont automatiquement transformés en Etablissement public de santé (Eps). Ce qui n’est pas sans conséquence sur la disponibilité des ressources humaines au niveau des infrastructures sanitaires de la région et du district. Dans ce cas, des solutions de compensation sont localement envisagées, avec un recrutement de personnel qualifié manquant dans la structure par la collectivité locale ou le comité de santé ou les partenaires techniques et financiers. Bref ! Le changement en toute chose commence toujours par une prise de conscience de l’enjeu situationnel de laquelle découle toute volonté de changement. Le secteur de l’éducation n’échappe pas à cette règle. Aujourd’hui, la résolution des problèmes que traversent l’école et ses acteurs est une question de volonté politique sans plus sans moins. Que l’Etat satisfasse les doléances des enseignants, le problème est résolu. Mais l’Etat n’a pas que les enseignants à satisfaire. Toutefois, il doit s’efforcer de trouver les moyens de sa politique. Car la première ressource du Sénégal est la qualité de ses ressources humaines que nous sommes en phase de perdre petit à petit. La baisse du niveau des élèves et des étudiants, tant décriée, et les résultats catastrophiques au Bac en 2015, en sont une parfaite illustration. Depuis 2012, la situation de l’école sénégalaise est plus qu’agitée comme un océan déchaîné par de nombreux problèmes de nature différente, parmi lesquels il faut noter la recrudescence des grèves des enseignants, particulièrement du primaire et du moyen. La durée du temps de grève en 2015 a failli hypothéquer l’année scolaire. En vérité, en interrogeant l’histoire, on se rend compte que les problèmes de l’école sénégalaise ne datent pas d’aujourd’hui. Ils ont commencé bien avant. Plus loin que 2012, année de la deuxième alternance politique. La volonté de réforme et de trouver des solutions aux problèmes auxquels était confrontée l’école a amené les autorités à tenir les Assises nationales de l’Education nationale en 1981. Les conséquences qui ont découlé de cette situation qui n’a que trop duré, sont plusieurs mais parmi celles qui reviennent le plus souvent dans le discours des acteurs de l’école, sont la baisse du niveau des élèves et des étudiants et l’inadéquation entre les enseignements reçus et les offres d’emploi du marché. «Oubitey diangue tey» c’est bien ! «Am diangue, amligueye» c’est beaucoup mieux ! Et plus important ! C’est bien d’aller à l’école mais pour apprendre quoi ? On reproche au système éducatif sénégalais de produire des diplômés sans métiers, beaucoup plus de littéraires que de techniciens et scientifiques. Du point de vue de la quantité, on peut acquiescer et dire oui ! Cependant, vu sous l’angle de l’utilité, c’est moins évident. Chacun a un rôle précis à jouer dans le développement. La mise en place d’un ministère de l’Education nationale, suppose la prise en charge des questions d’éducation par cedit ministère. Cela veut dire quoi ? Cela veut dire que le ministre en charge de l’Education nationale se doit de se donner les moyens de fabriquer un citoyen imbu de ses valeurs sociétales positives (culturelles et religieuses), apte à relever les défis de son époque. Parce que préparé à pouvoir le faire. Ce ministre en charge de l’Education nationale a la lourde tâche de s’occuper de ce qui doit être mis en termes de valeurs et de connaissances dans la tête de nos enfants et de la manière de le faire. En guise d’illustration, face à la force armée occidentale supérieure, Serigne Touba, El Hadj Malick Sy, El Hadj Oumar Fou-tiyou Tall, Khalifa Ibrahima Niass et Limamou Laye ont opposé à ces tyrans du temps passé, une résistance culturelle en formatant les esprits et les cœurs de leurs talibés respectifs à l’œuvre de Dieu et à la mystique du travail, à travers l’éducation et l’enseignement. Force est de constater qu’à chaque fois qu’il est question de l’école sénégalaise dans la presse, malheureusement, il est fait cas de revendications et des grèves des enseignants. Rien de plus. Rien de moins ! Quand est-ce que le ministre en charge de l’Education nationale et ses partenaires sociaux porteront le débat de la lutte contre les grossesses des élèves, prendront en charge le débat de l’hygiène mensuelle des filles et poseront le débat du tabagisme des enseignants et des élèves à l’école ? Etc. Les acteurs de l’école s’accusent tous les jours. L’opinion publique indexe les enseignants et fustige le bas niveau des enseignants recrutés et les nombreuses grèves des partenaires sociaux. Les enseignants pointent du doigt l’Etat qui manque de vision et de volonté politique pour satisfaire la demande sociale du secteur en vue d’améliorer la qualité de l’école et de l’enseignement. Cinquante-cinq ans (55 ans) après notre accès à la souveraineté internationale, un audit du système éducatif sénégalais s’impose. Un audit du système éducatif de 2000 à 2015 et non des Assises nationales, de plus dont les recommandations auront du mal à être appliquées. Au finish, la finalité des études c’est quoi ? C’est d’avoir un job. Mais pourvu qu’on vous apprenne quelque chose qui serve à trouver ce job. C’est là où se trouve le débat ! En disant aux enfants, allez-y à l’école ! Certainement, ils vont y aller. Cependant pour apprendre quoi ? Pour faire quoi ? «Oubi tey diangue tey.» Et après ? C’est la suite qui est intéressante ! LE QUOTIDIEN.SN «OUBITEY DIANGUE TEY» C’EST BIEN ! «AMDIANGUE AM LIGUEYE» C’EST BEAUCOUP MIEUX !
- 3. L’ŒIL DE L’EXPERTE Sunnie Groeneveld Fondateur et PDG de INSPIRE 925 Auteur de "inspire au travail» avec C. Küffer (versus verlag, 2014) Journaliste freelance pour THE HUFFINGTON POST UND HR TODAY études en économie à l'Université de YALE Les entreprises dont les collaborateurs se montrent très engagés se distinguent par un rendement nettement plus élevé, sont plus performantes et fidélisent davantage leur personnel. Il est en effet bien connu que le respect, la confiance, l’estime, l’équité, une communication ouverte et les qualités d’encadrement sont des facteurs essentiels de motivation. Alors, que faire au quotidien pour stimuler l’engagement des collaborateurs, et par là-même la satisfaction, la productivité et la capacité d’innovation au sein d’une équipe? L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS EN 2014 5 ETAPES POUR UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL HARMONIEUX ETAPE 1: UNE COMMUNICATION OUVERTE INSTAURE UN CLIMAT DE CONFIANCE Entretenez une culture de la communication empreinte d’ouverture et d’honnêteté. Veillez dès le début à exprimer clairement vos attentes envers d’autres membres de l’équipe. Cela vous permettra d’éviter l’incertitude et l’incompréhension, et d’autre part, d’établir parallèlement une base de confiance. Savoir reconnaître son propre succès et savoir comment il est évalué par les supérieurs hiérarchiques encourage l’engagement des collaborateurs. En outre, les relations claires et de confiance sont considérées comme une caractéristique essentielle d’une excellente culture du travail. Ainsi, l’Institut Great Place to Work mesure par exemple les «Meilleurs employeurs de Suisse» à l’aide d’un indice de confiance. Alors, si vous deviez faire un choix et n’améliorer qu’une seule chose sur votre lieu de travail, vous devriez travailler sur la confiance. Cela engendrerait le plus grand effet de levier. C’est cette idée que véhiculait déjà l’expert en management Peter F. Drucker en écrivant un jour: «Aujourd’hui, les entreprises ne sont plus construites sur la base de la contrainte, mais sur celle de la confiance.» ETAPE 2: SOYEZ UN EXEMPLE D’INTEGRITE Ce conseil pourrait sembler ne s’adresser qu’aux cadres, mais il s’applique à chaque membre de l’entreprise, du collaborateur à temps partiel au CEO. De par leur nature, les êtres humains sont des êtres sociaux et donc très attentifs au comportement d’autrui. Lorsque quelqu’un agit de manière intègre et exemplaire (parfois inconsciemment), il exerce une influence positive sur son environnement de travail. Les directeurs et managers notamment doivent être conscients de cette dynamique, car leurs valeurs, leur philosophie du travail et leurs normes comportementales marquent durablement la culture de l’entreprise. Il est donc particulièrement important qu’ils montrent toujours le bon exemple et illustrent leurs paroles par des actes. Car seul celui qui fait toujours ce qu’il dit reste crédible et peut compter sur son équipe même dans des situations difficiles. ETAPE 3: ENTRETENEZ UNE CULTURE CONSTRUCTIVE DU FEEDBACK Les entreprises «vivent» du fait que chaque collaborateur peut évoluer continuellement sur le plan professionnel et personnel. De plus, un feedback régulier, constructif et objectif est motivant, car chacun a besoin de savoir si ses performances et son comportement sont adaptés et corrects, s’il doit les corriger, ou s’il existe un certain potentiel inexploité. Souvent, le point de vue extérieur aide aussi à reconnaître plus clairement ses propres points forts et les possibilités de développement associées. Pour que des feedback puissent être échangés le plus librement possible, il en revient surtout au management ou à l’équipe de direction de montrer l’exemple en travaillant dans une dynamique d’ouverture. Concrètement, cela signifie par exemple qu’un supérieur hiérarchique explique son comportement («je fais cela parce que...»), qu’il reconnaît parfois ses erreurs («je sais que ce processus ne fonctionne pas encore de manière optimale...») et qu’il fait participer les autres à ses processus d’apprentissage («moi aussi, il a fallu que j’apprenne...»). Cette attitude sincère et compréhensive instaure un climat de confiance et favorise la capacité des collaborateurs à donner et recevoir des feedback. ETAPE 4: CREEZ DE L’ESPACE POUR L’INNOVATION Comment naissent les idées dans votre entreprise? Dans un quotidien structuré, hiérarchisé et axé sur les processus des entreprises, il peut parfois s’avérer difficile de permettre aux idées créatives de se développer naturellement. La première étape – et la plus importante – réside dans l’écoute. Quand un collaborateur vous a-t-il parlé pour la dernière fois d’une nouvelle idée sans que vous le lui demandiez? Chaque jour, plus de 60 000 pensées nous traversent l’esprit. Le principal défi consiste donc à créer un environnement de travail dans lequel exprimer ses idées, en discuter au sein de l’équipe, puis les soumettre aux décideurs compétents. Cependant, dans le tourbillon quotidien des entreprises, on manque souvent de calme et de temps. C’est pourquoi il faut créer activement de l’espace pour l’innovation, en organisant par exemple une réunion hebdomadaire ou mensuelle informelle au sein de l’équipe, du service ou même, si la taille le permet, au sein de l’entreprise autour d’un café et de quelques gâteaux. Cela permet de partager des idées et d’en faire évoluer les meilleures. Lorsque l’on met en place un tel format, il est utile de se renseigner sur les méthodes d’innovation participative, abordée, entre autres, par la méthode Design Thinking, méthode de plus en plus connue et enseignée à la Haute école de Lucerne ainsi qu’à la Haute école de Saint-Gall en collaboration avec des partenaires professionnels. ETAPE 5: CELEBREZ LES PETITS ET LES GRANDS SUCCES La majorité du temps de travail est généralement consacrée à résoudre des problèmes et à atteindre des objectifs professionnels et de performance. Au mieux, les défis sont passionnants et inspirent à réaliser des exploits, au pire, ils accablent les gens et provoquent stress, pression et mécontentement. Il est donc d’autant plus important de célébrer les réussites dignement au sein de l’équipe. Surtout après de petits succès inattendus, on se réjouit d’un compliment spontané, d’un bon-cadeau et d’un remerciement sincère. Car dire «merci» ne signifie pas seulement que l’on reconnaît un travail effectué, une initiative ou un effort, cela rend également hommage à une personne ou à l’équipe qu’elle représente. Cela favorise par ailleurs les relations courtoises au sein de l’équipe et motive la personne que l’on a remerciée à continuer à faire de son mieux. 3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : L’INTER-RELATION EN MILIEU DE TRAVAIL
- 4. LES INTERRELATIONS EN MILIEU DE TRAVAIL : POUR Y VIVRE EN HARMONIE À l’heure où les relations interpersonnelles harmonieuses en milieu de travail sont de plus en plus difficiles à maintenir: environnement économique précaire, compétition interne et externe omniprésente, sentiment d’urgence constant, pression continue pour la performance… il importe encore plus d’être vigilant aux comportements (les nôtres et ceux des autres) qui peuvent être de nature nuisible à l’ambiance de travail. Je vous propose donc une série de petits conseils pour mieux composer avec les gens qui ne semblent pas vous apprécier autant que vous le souhaiteriez. Les conflits de personnalité : faire face aux rejets -Évitez la croyance irrationnelle (distorsion cognitive) selon laquelle il faut que vous plaisiez à tout le monde, que toutes et tous vous aiment et vous approuvent en tout temps pour être heureux et pour vous estimer vous-même. -Adoptez une croyance rationnelle : « ce serait bien si j’étais aimé par tout le monde, mais je peux fort bien survivre sans l’approbation de tous. »Ce qui doit importer pour vous, c’est que les personnes de qui vous dépendez (patronnes et patrons, proches, collègues, amies et amis) vous apprécient et vous approuvent. -Soyez très attentif à la rétroaction que vous recevez de vos collègues. Vous devez découvrir pourquoi ils vous apprécient… ou non. -N’oubliez pas que vous ne pouvez forcer les gens à changer leurs sentiments envers vous ni la façon dont ils interprètent vos actions. Ce que vous pouvez changer, c’est vous-même. -Identifiez les actions que vos collègues n’aiment pas. Repérez les conflits (potentiels) que vous avez avec eux. Votre façon de percevoir les conflits est très importante. -Essayez de vous percevoir en vous mettant à la place des autres. -Modifiez votre comportement. Essayez de vous comporter de façon à ne pas créer de situations dans lesquelles vous êtes rejeté. Adaptez-vous aux personnes et aux contextes. -N’insultez pas vos collègues et les membres du personnel et ne vous mettez pas en colère contre eux. Plus vous les rejetterez, plus il sera difficile de faire changer l’opinion qu’ils ont de vous. -Soyez patient. Cela prend du temps pour changer. -Faites bien votre travail. Prenez vos responsabilités au sérieux et faites du bon travail. Soyez fiable. Cela vous vaudra le respect de vos collègues, de la direction et du personnel. -Aimez-vous vous-même. Vous ne pouvez pas attendre des autres qu’ils vous apprécient si vous ne vous appréciez pas vous http://www.fcbrossard.ca/ Le savoir-vivre est essentiel pour préserver une ambiance harmonieuse au boulot. Voici 10 règles salutaires à inclure à votre code de conduite au travail. 1. Ne pas laisser sa politesse au vestiaire Un simple merci ou un s’il vous plaît peut faire la différence entre un air maussade et un sourire. Leur absence répétée, au contraire, peut ternir une relation avec un collègue. Intégrer ces simples mots à votre code de conduite au travail est donc tout à votre avantage ! 2. Le temps n’est pas élastique Lors d’une réunion avec des collègues, arrivez à l’heure. Vous êtes sûrement très occupé, mais vos collègues aussi. Inutile de les faire attendre. De plus, si vous ratez le début de la réunion, vous manquerez peut-être des informations importantes, et ce retard suggère à vos collaborateurs que ce qu’ils ont à dire ne vous intéresse pas. Ce n’est pas très respectueux. 3. Piquer, c’est voler Vous avez temporairement besoin d’un stylo, d’une agrafeuse ou d’une chaise? Demandez donc gentiment la permission de les emprunter. 4. Partager, oui mais... L’espace de travail partagé sert à tous, il est bon de se le rappeler. Avez-vous vraiment envie de trouver des miettes de biscuits à la table de réunion ou des mouchoirs souillés à côté de la poubelle? Vos collègues non plus. Une propreté minimale devrait faire partie du code de conduite au travail. 5. La parole est d’argent, mais le silence est d’or Bien sûr, un lieu de travail n’est pas un sanctuaire. Il est bon d’échanger avec les collègues et, selon le milieu de travail, l’endroit sera plus ou moins bruyant et animé. Cependant, soyez attentif à ne pas déranger vos collègues. Ne parlez pas trop fort dans les zones à aire ouverte et mettez vos écouteurs, si possible, pour écouter la radio. 6. La sonnerie du téléphone n’est pas une alarme d'incendie Mettez votre téléphone cellulaire en mode vibration durant les heures de travail et, autant que possible, ne le consultez pas pendant les réunions. Vous serez ainsi plus concentré et éviterez de déranger vos collègues. Et, promis, la Terre n’arrêtera pas de tourner si vous ne vérifiez pas vos messages toutes les 30 secondes. 7. Le boulot n’est pas la plage À moins de travailler comme sauveteur, votre boulot ne se passe (malheureusement!) pas sur une plage de sable dorée. Les tenues suggestives ou décontractées ne sont pas appropriées. Bien entendu, le code vestimentaire varie selon le milieu de travail. Dans le doute, informez-vous des usages auprès de vos collègues. 8. Médire ne mène nulle part Si vous êtes du genre à toujours dire du mal des collègues, du patron, des clients, et si rien ne trouve grâce à vos yeux, il est possible que vos collaborateurs finissent par s’éloigner de vous et penser que vous êtes un incorrigible râleur. Restez donc positif, ce sera plus apprécié. 9. La colère n’est pas bonne conseillère Si quelque chose vous déplaît, restez calme. Les crises de colère devraient être bannies de votre code de conduite au travail. Prenez le temps de respirer pour exprimer ensuite les raisons de votre mécontentement de façon plus civilisée. 10. Sourire est gratuit Dites bonjour et souriez. C’est contagieux, vous verrez! http://www.pagesjaunes.ca/ 4CODE DE CONDUITE AU TRAVAIL: 10 GESTES POUR VIVRE EN HARMONIE
- 5. GEREZ LES CULTURES AU TRAVAIL DANS L’HARMONIE, PAR HUBERT MANSION Améliorez la communication et évitez les conflits qui viennent des différences culturelles Le Québec est devenu une terre d’accueil importante pour de nombreux immigrants provenant notamment d’Europe et d’Afrique du Nord. Par conséquent, gérer l’interculturalisme en milieu de travail est devenu un enjeu important pour les organisations. De très nombreux conflits au travail proviennent en effet de l’origine culturelle des individus. Le premier réflexe des employés consiste à interpréter les comportements culturels comme s’il s’agissait d’attitudes personnelles, ce qui peut conduire à de très graves incompréhensions au sein des équipes. Notre culture a sur nous des impacts très concrets: nos goûts, nos valeurs, nos objectifs de vie, même notre rapport au temps et au monde sont imprégnés du contexte dans lequel nous avons évolué. Au travail, par exemple, un Nord-Américain n’interprète pas une porte ouverte ou fermée de la même manière qu’un Européen. La notion de hiérarchie, très importante pour un Français, l’est moins pour un Québécois. Le règlement des conflits et l’amitié au travail sont aussi complètement différents selon les cultures. Savoir qu’il s’agit en fait d’une question culturelle et non pas relationnelle est le plus puissant outil pour désamorcer les difficultés, avant qu’une différence culturelle ne devienne un réel problème dans les relations de travail… http://www.anima-conferences-formations.com/ L’impolitesse a des répercussions sur les résultats et la productivité d’une entreprise. Les employés qui ne se sentent pas respectés sont moins créatifs et performants Les dangers du manque de savoir-vivre au travail Management L’impolitesse a des répercussions sur les résultats et la productivité d’une entreprise Les employés qui ne se sentent pas respectés sont moins créatifs et performants Quel est le coût de l’incivilité? Dans un article intitulé «No time to be nice at work», Christine Porath, professeure associée à la McDonough School of Business de l’Université de Georgetown, s’interroge sur ce mal endémique qui ne cesse de croître. «En 1998, 25% des employés sondés dans le cadre d’une étude s’estimaient victimes d’incivilités de la part d’un supérieur hiérarchique, explique-t-elle. En 2011, ils étaient plus de 50%.» La prolifération des mauvaises manières chez les dirigeants ne semble cependant pas inquiéter outre mesure les entreprises. Nombreuses sont celles qui s’obstinent à ne pas reconnaître le problème ou le banalisent. Pourtant, la muflerie coûte cher. Outre le fait qu’elle dégrade le moral des troupes, elle est aussi responsable d’un turn-over élevé et d’une diminution de l’engagement et de la productivité des équipes. Un sondage effectué auprès de 2400 travailleurs et hauts dirigeants nord-américains révèle ainsi que 100% des employés victimes d’incivilités sur leur lieu de travail ressassent l’incident au lieu de s’atteler à leurs tâches, 50% diminuent délibérément leurs efforts ou la qualité de leur travail et 63% perdent du temps à essayer d’éviter par la suite l’offenseur. Les employés qui évoluent dans un climat de travail hostile ont par ailleurs tendance à ne pas voir certaines informations essentielles qui se trouvent pourtant sous leurs yeux. Ainsi, lors d’un test de logique, les personnes brutalisées avant l’exercice ont été moins performantes (61%) et ingénieuses (58%) que celles qui n’avaient pas été malmenées. L’irrespect nuit également aux relations avec la clientèle. Christine Porath explique qu’un «client confronté à un vendeur irrévérencieux, que cette attitude soit dirigée contre lui ou contre un autre employé, a plus de chances de quitter le magasin sans rien acheter.» De plus, être témoin d’un seul échange désagréable conduit le client à faire des généralités sur les autres employés et sur l’entreprise et entache l’image de marque de la société. Lorsqu’ils ont lieu en milieu hospitalier, les manquements au savoir-vivre peuvent avoir des conséquences dramatiques. 71% des médecins et infirmières interrogés dans le cadre d’une enquête ont ainsi déclaré qu’il existait une relation de cause à effet entre les erreurs médicales et des manières discourtoises et 27% attribuaient la mort des patients au stress induit par le ton condescendant ou injurieux d’un patron. Robert Sapolsky, professeur à l’Université Stanford et auteur du livre Pourquoi les zèbres n’ont pas d’ulcères, ajoute que le stress intermittent provoqué par des manières rustres favorise à terme chez les individus cibles des attaques, des maladies cardiovasculaires, de l’obésité, du diabète et des cancers. Quelles différentes formes peut revêtir l’irrespect? Les patrons démoralisent leurs collaborateurs à travers une multitude d’attitudes blessantes qui vont du regard exaspéré aux remarques désobligeantes en public, en passant par le rappel du statut ou du titre de l’employé dans l’organisation, ou encore en oubliant de dire bonjour. S’attribuer tous les mérites et manifester son ennui en répondant au téléphone ou en écrivant un message lors d’une conversation sont également des comportements offensants qui sapent le moral des employés. Malgré ses répercussions négatives, l’impolitesse reste difficile à éradiquer des environnements de travail. Pourquoi ce paradoxe? Certains patrons expliquent qu’ils n’ont pas le temps d’être polis. D’autres craignent de voir leur autorité amoindrie s’ils sont aimables, la gentillesse étant un trait de caractère souvent moqué. Thierry Lhermitte résume bien le sentiment mitigé qu’elle nous inspire lorsqu’il s’exclame dans Le Père Noël est une ordure: «Je n’aime pas dire du mal des gens mais effectivement, elle est gentille.» D’autres encore sont d’avis que des manières rustres sont nécessaires au bon fonctionnement d’une organisation. Le créateur deDilbert, Scott Adams, explique ainsi que «pour diriger, il faut une capacité profonde et innée à être méchant [car] le leadership consiste à faire faire aux gens des choses qu’ils ne veulent pas faire d’eux-mêmes». Pourtant, la politesse a servi de structure à la civilisation et à l’interculturel. Dans son livre La Politesse. Vertu des apparences, Régine Dhoquois-Cohen rappelle qu’elle est aussi indispensable que notre démocratie. Pour Montaigne, elle est «une qualité plus rare et plus exquise [qui] tient non seulement aux manières affichées, mais aussi à la finesse de l’intelligence». Dans le même sillage, Henri Bergson explique qu’elle est la marque d’un esprit acéré, «nourri aux fortes études». Sophie Carquain, auteure du livre Petites Leçons de vie, ajoute qu’il y a quelque chose de plus grave que le fait d’oublier de dire bonjour: il y a le fait d’oublier que l’autre existe. Et peut-on s’attendre à un travail de qualité de la part d’un employé que l’on nie? Reste à élucider le mystère de l’ascension professionnelle fulgurante de certains chefs grossiers. «Les patrons incivils réussissent malgré leur impolitesse, et non grâce à elle», soutient Christine Porath en s’appuyant sur des études selon lesquelles un style de management discourtois cause très souvent la chute des managers qui le pratiquent. Elle ajoute que «les personnes affables et serviables, capables d’un simple merci et d’un sourire, accèdent plus rapidement aux postes à responsabilités et sont deux fois plus susceptibles d’être perçues par leurs collègues comme des leaders». Ce qui est assez logique somme toute. Le vrai leader n’est-il pas celui qui crée un monde auquel l’on a envie d’appartenir? En attendant de trouver ce monde idéal, quelle attitude adopter face à l’irrespect lorsque l’on ne souhaite pas donner sa démission? Dans son best-seller Les Quatre Accords toltèques, Don Miguel Ruiz nous invite à passer l’accord suivant avec nous-mêmes: quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle. «Même lorsqu’une situation paraît très personnelle, même lorsque vous vous faites insulter, cela n’a rien à voir avec vous», explique-t- il. Car chacun vit dans son propre rêve, dans sa propre tête, et utilise l’autre comme un support sur lequel il dessine une image qui est sa propre production mentale. «Lorsque nous faisons de tout une affaire personnelle, ajoute Don Miguel Ruiz, nous partons du principe que l’autre sait ce qu’il y a dans notre monde et nous essayons d’opposer notre monde au sien.» Everyone you meet is fighting a battle you know nothing about, rappelle la sagesse populaire. N’en faites pas une affaire personnelle. Les personnes affables accèdent plus vite aux postes de cadres et sont mieux perçues comme des leaders http://www.letemps.ch/ 5 LES DANGERS DU MANQUE DE SAVOIR-VIVRE AU TRAVAIL
- 6. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : [email protected] NOTRE RESEAU BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION SEMINAIRE DEVENIR INFLUENT : DEVELOPPER VOS CAPACITES D’INFLUENCE ET DE LEADERSHIP RDV DU 14 AU 19 DECEMBRE 2015 A CASABLANCA INFORMATION AU 00221 77 056 5647 DEMANDER VOTRE CATALOGUE DE SEMINAIRE 2015 UNE FORMATION ADAPTEE POUR VOS RESSOURCES HUMAINES ???? 6 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
- 7. PROTECTION CONTRE LES LICENCIEMENTS ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL Pas de travail dangereux Des décrets fixent la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes enceintes. Conformément à l'article premier de l'Arrêté général n° 5254, la femme enceinte ne peut pas être affectée à un poste qui dépasse sa force. Tout type de travail qui est nuisible pour la santé et le moral de la travailleuse enceinte est strictement interdit. Une femme ne peut pas être contrainte de porter, pousser ou trainer une charge quelconque dans les trois semaines qui suivent la reprise normale du travail, après leurs couches (Ainsi que lors de sa grossesse). L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale peut requérir également l’examen médical des femmes, en vue de vérifier si le travail dont elles sont chargées n’excède pas leurs forces. (Ceci s'applique même lorsque la femme n'est pas enceinte). Source: Article 146 du Code du Travail ; Article 1 & 20 de l’Arrêté Général No. 5254 relatif au travail des femmes et des femmes enceintes. Protection contre les licenciements Le droit du travail prévoit que l’employée ne peut être licenciée pendant la période de sa grossesse et le congé de maternité. Le contrat de travail d'une employée est suspendu pendant la grossesse, l'accouchement et pour toute maladie post-natal. Droit de reprendre le même poste Il n'y a aucune disposition spécifique dans le Code du Travail concernant le droit d'un travailleur de retourner au même poste après avoir profité de son congé de maternité. Cependant, il est mentionné dans l'article 143 du Code du travail que le travailleur ne peut pas être licencié pendant la durée de son congé de maternité ce qui signifie que le droit de retourner au travail est implicitement garanti par la loi. http://www.votresalaire.org/ BONNE SEMAINE CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 [email protected] “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 7 INFORMATIONS UTILES RETROUVEZ MGRH SUR LES RESEAUX SOCIAUX