La vérification intégrée

COMPÉTENCES
NÉCESSAIRES
pour
PRATIQUER L A
VÉRIFICATION
INTÉGRÉE
GUIDE DU PRATICIEN
p a r
E L A I N E M . M O R A S H
E T W . D A V I D M O Y N A G H

Compétences nécessaires pour pratiquer la vérification intégrée.
Guide du praticien
© 1998 CCAF-FCVI Inc.
Tous droits réservés. Aucune reproduction d’un extrait quel-
conque de cet ouvrage, par quelque procédé que ce soit, tant
électronique que mécanique, en particulier par photocopie,
microfilm, bande magnétique, disque ou autre, ne sera permise
sans le consentement écrit de l’éditeur, CCAF-FCVI Inc.
Publié par
CCAF-FCVI Inc.
55, rue Murray, pièce 210
Ottawa CANADA
K1N 5M3
(613) 241-6713
ISBN 0-919557-54-6
Imprimé et relié au Canada.
Conception et mise en page : Paul Edwards Design
Coordination de l’impression : Poirier Litho
Traduction : Mme Nicole Plamondon, trad. a.
Données de catalogage avant publication (Canada)
Moynagh, W. David
Compétences nécessaires pour pratiquer la vérification
intégrée : guide du praticien
Traduction de : Proficiency requirements for comprehensive
auditing.
Comprend des références bibliographiques.
ISBN 0-919557-54-6
1. Vérification comptable. 2. Vérificateurs-comptables
I. Morash, Elaine II. CCAF-FCVI Inc. III. Titre.
HF5667.M6914 1998 657’.45 C98-900384-1

TABLE DES MATIÈRES
A V A N T - P R O P O S .......................................................................................................................1
CHAPITRE 1 SOMMAIRE............................................................................................................................................................2
CHAPITRE 2 LA COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE, LE CONCEPT ...............................................................................................11
CHAPITRE 3 LE JUGEMENT PROFESSIONNEL EN VÉRIFICATION INTÉGRÉE .................................................................................14
CHAPITRE 4 COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE EN VÉRIFICATION INTÉGRÉE : CONNAISSANCES, HABILETÉS ET EXPÉRIENCE REQUISES ..19
CHAPITRE 5 CORRÉLATION ENTRE LES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES NÉCESSAIRES ET LES PRINCIPAUX JUGEMENTS EN VÉRIFICATION ..25
CHAPITRE 6 QUESTIONS CONNEXES .......................................................................................................................................36
CHAPITRE 7 CONCLUSIONS ....................................................................................................................................................38
A N N E X E S ......................................................................................................................................41
ANNEXE A HISTORIQUE DU PROJET DE RECHERCHE .............................................................................................................42
ANNEXE B DESCRIPTION D’UNE SÉANCE REMUE-MÉNINGES TYPE..........................................................................................46
ANNEXE C SOMMAIRE DES CONNAISSANCES, DES HABILETÉS ET DE L’EXPÉRIENCE REQUISES...................................................47
ANNEXE D INITIATIVES CONNEXES CONCERNANT LA COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE...........................................................52
ANNEXE E PERSONNES QUI ONT CONTRIBUÉ AU PROJET DE RECHERCHE ..............................................................................59
ANNEXE F BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE ..................................................................................................................................62
ANNEXE G DOCUMENTATION DE BASE .................................................................................................................................64
C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N

« UNE VÉRIFICATION NE PEUT ÊTRE MEILLEURE QUE LES PERSONNES QUI L’EFFECTUENT. »
R E D D I T I O N D E C O M P T E S , R A P P O R T S S U R L A P E R F O R M A N C E E T V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E
U N E V U E D ’ E N S E M B L E , F C V I , 1 9 9 6

AVANT-PROPOS
C’est avec grand plaisir que la Fondation publie
cet ouvrage qui offre aux praticiens ainsi qu’aux bureaux
et organisations de vérification des conseils sur les com-
pétences requises pour pratiquer la vérification intégrée.
Avec l’évolution de la discipline de la vérification
intégrée, l’interaction des praticiens avec les gestion-
naires et les dirigeants ainsi que la contribution de cette
forme de vérification à l’environnement de gouverne et
de reddition de comptes, on constate que la question
des compétences professionnelles du praticien revêt une
importance particulière.
Il est dans l’intérêt des praticiens, tout autant que
des décideurs qu’ils secondent, d’en arriver à un consen-
sus sur les compétences de base que l’on requiert du
praticien en vérification intégrée. De telles exigences
constituent d’importantes balises que peut utiliser la
profession pour se bâtir une équipe de professionnels et
pour s’assurer qu’elle offre à ses clients des services et
des produits de plus en plus adaptés et utiles. D’autre
part, ces exigences permettent à sa clientèle d’obtenir
une assurance quant à la qualité du service et du pro-
duit reçus. L’établissement d’une telle base constitue un
élément essentiel de la prestation de tout service profes-
sionnel.
En partant des principaux éléments sur lesquels le
praticien est appelé à poser un jugement professionnel,
l’étude examine la nature, l’éventail et la combinaison
des connaissances, des habiletés et de l’expérience requi-
ses chez le praticien pour qu’il soit à même de poser ces
jugements.
La vérification intégrée connaît une évolution
constante, et l’environnement de gouverne et de reddi-
tion de comptes est en pleine transformation lui aussi.
Tout comme la publication de 1984, Un guide sur ce
que le praticien doit savoir pour effectuer des vérifications
intégrées, le présent ouvrage se veut un document
« vivant », c’est-à-dire un document qu’on modifiera et
élargira selon les besoins.
Ce projet de recherche n’aurait pu voir le jour sans
la contribution de plusieurs douzaines de professionnels
chevronnés qui, à diverses étapes du processus, ont
donné généreusement de leur temps, de leurs conseils et
de leur expérience. Il s’agit de vérificateurs législatifs,
de vérificateurs internes, d’experts-comptables et de
conseillers en administration, d’universitaires et de bien
d’autres. Nous en avons dressé la liste à l’annexe E.
M. Hugh R. Hanson a révisé la version anglaise
du rapport, Mme Nicole Plamondon est responsable de
sa traduction française, et Mme
Suzanne Seebach ainsi
que MM. Paul Edwards et Bernard Poirier en ont assuré
la conception graphique et la production.
La Fondation tient à remercier ces personnes, et
en particulier le Bureau du vérificateur général de la
Nouvelle-Écosse pour la contribution des services de
Mme Elaine M. Morash, CA, comme membre de
l’équipe de recherche. La FCVI tient tout spécialement
à exprimer sa reconnaissance à Mme Morash, qui a tra-
vaillé en étroite collaboration avec le directeur de
recherche de la FCVI, W. David Moynagh.
Nous espérons que cette publication aidera les
bureaux et les organisations de vérification ainsi que
tout praticien à évaluer leur propre situation et à pren-
dre les mesures qui s’imposent pour améliorer leur com-
pétence professionnelle.
C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N 1

C H A P I T R E 1
SOMMAIRE
I N T R O D U C T I O N
Ce chapitre offre un survol des principaux résultats
de l’étude menée par la FCVI sur la compétence profes-
sionnelle en vérification intégrée. Les idées proposées ici
découlent d’un processus consultatif impliquant un vaste
éventail de praticiens chefs de file : vérificateurs législa-
tifs, vérificateurs internes, experts-comptables, conseillers
en gestion, universitaires et bien d’autres.
L’objectif du présent rapport consiste à jeter des
bases actuelles, intégrées et pratiques, permettant
d’examiner les compétences qu’exigent les éléments
essentiels d’une vérification intégrée – les principaux
jugements professionnels —, et d’en acquérir une
meilleure compréhension.
Nous n’offrons pas de formule ni de modèle
absolu. Cependant, nous abordons le sujet selon une
nouvelle perspective. En se concentrant sur l’exercice
du jugement professionnel et en incluant l’expérience
comme dimension explicite de la compétence profes-
sionnelle, le rapport se distingue du travail déjà accom-
pli pour traiter de cette question complexe, et il se veut
un complément aux ouvrages existants. Nous y traçons
les grandes lignes d’une série de concepts, de cadres de
travail et d’outils interreliés que les praticiens ainsi que
les bureaux peuvent adapter et utiliser pour évaluer
leurs besoins et, le cas échéant, pour prendre les
mesures qui s’imposent afin de soutenir, d’élargir ou
d’améliorer leur compétence professionnelle en vérifica-
tion intégrée.
HI S TO R I Q U E
En 1984, la FCVI a publié le document Un guide
sur ce que le praticien doit savoir pour effectuer des vérifi-
cations intégrées. À l’époque, la vérification intégrée
était considérée comme un art et une science très
jeunes. Néanmoins, tant les décideurs que les praticiens
de la vérification ont reconnu la nécessité de com-
mencer à documenter les domaines de connaissances
qui s’avéraient nécessaires pour ceux qui effectuaient la
vérification intégrée, ou qui participaient à ce genre de
travail. Le guide précité se voulait une première étape
dans un processus visant à décrire cet ensemble de con-
naissances, tout en admettant que, avec l’évolution de la
pratique, les exigences connexes en matière de connais-
sances évolueraient également.
Depuis la publication du document de 1984, qua-
torze années d’expérience additionnelles ont été accu-
mulées en vérification intégrée. De nombreux
changements sont survenus durant cette période et ce,
au fur et à mesure que s’élargissait considérablement
l’éventail des questions sur lesquelles portait la vérifica-
tion intégrée, que de nouvelles approches de vérification
voyaient le jour, et que les attentes face à la vérification
devenaient plus exigeantes et plus précises.
Dans cette atmosphère généralisée de change-
ments, les vérificateurs ont cerné plusieurs problèmes
avec lesquels leurs organisations doivent composer,
problèmes qui sont aggravés par le fait qu’on n’a pas
encore défini clairement les compétences profession-
nelles requises des praticiens de la vérification intégrée.
Il s’agit notamment :
• de la remise en cause par le public des compé-
tences du praticien de la vérification intégrée
• du virage anticipé vers l’attestation des déclara-
tions de la direction, et de la conviction que cela
mettra davantage l’accent sur la preuve de la com-
pétence professionnelle
• de l’augmentation du nombre de membres du
personnel ayant une formation autre qu’en
comptabilité ou en vérification, et de la nécessité
de définir les connaissances et les habiletés que
doivent posséder ces individus
• de la restriction des budgets de formation en rai-
son des contraintes financières, et du désir d’utiliser
avec sagesse les fonds disponibles.
Depuis quelques années, on constate également une
évolution importante dans l’environnement de gouverne,
de prise de décision et de reddition de comptes dans
lequel se pratique la vérification intégrée. Les membres
des instances gouvernantes et les cadres dirigeants sont
appelés à prendre des décisions de plus en plus difficiles
et ce, sous la surveillance constante du public. Pour
prendre et pour justifier ces décisions, instances gouver-
nantes et dirigeants doivent disposer d’une information
qui porte sur plusieurs aspects de la performance d’une
organisation. Et, c’est dans ce contexte que le travail du
praticien de la vérification intégrée a pris une importance
croissante – soit en tant que fournisseur d’information,
C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N2

soit en tant que certificateur indépendant de la justesse
de l’information et de son exhaustivité.
À la lumière de cette évolution, il faut se pencher
sur les considérations suivantes :
• ce que signifie cette évolution pour les compé-
tences nécessaires à la pratique de la vérification
intégrée
• ce qu’il faut maintenant établir ou préciser
• si la pratique de vérification intégrée a atteint un
stade où les praticiens sont prêts à s’engager dans
cette question, et en sont capables, avec un degré
approprié d’introspection, de confiance et de con-
sensus.
Le présent projet de recherche a donc été entrepris
pour répondre à cette évolution et à ces considérations,
et pour poursuivre un aspect crucial du mandat
continu de la FCVI – « de repousser les limites de la
pratique de la vérification intégrée et d’appuyer ses
praticiens ». Il est étroitement lié à deux autres
initiatives clés de la FCVI. L’une est la consolidation
des connaissances en vérification intégrée, publiée en
1996 sous le titre Reddition de comptes, rapports sur la
performance et vérification intégrée. Une vue d’ensemble;
l’autre est la refonte, entreprise en 1996–1997, du
programme et des activités de formation et de
perfectionnement de la FCVI.
LA M I S E E N C O N T E X T E
À P R O P O S D E L A T E R M I N O LO G I E
Nous utilisons l’expression « vérification inté-
grée », définie dans la documentation de la FCVI
comme un concept plutôt que comme une technique.
Plus précisément, ce concept englobe les trois aspects
connexes de la reddition de comptes : la présentation
de l’information financière; la conformité aux autorisa-
tions; et la gestion économique, efficiente et efficace des
ressources et des deniers. La vérification financière et la
vérification de conformité étant des processus bien éta-
blis depuis des années, l’expression « vérification inté-
grée » est souvent utilisée pour désigner le troisième (et
le plus récent) volet qui porte sur les questions de
performance générale. Nous avons adopté cet usage
dans le présent rapport.
De plus, comme nous l’expliquons ci-dessous, par
l’expression « vérification intégrée », nous désignons
trois méthodes de vérification : celle axée sur les sys-
tèmes et les pratiques de gestion, celle axée sur la per-
formance, et celle axée sur l’attestation des déclarations
de la direction sur la performance.
SI T U E R L A V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E
Dans leur travail, les praticiens sont appelés à
composer avec différentes responsabilités et fonctions,
dont la vérification intégrée. Comme l’indique le
graphique à la figure 1, les responsabilités du praticien
peuvent aussi s’étendre à d’autres formes de vérification
(comme la vérification de conformité et la vérification
financière), au rôle de conseiller, et à toute une gamme
de questions touchant la gestion et l’administration de
son organisation.
La présente étude se concentre sur la vérification
intégrée et sur les compétences nécessaires pour la prati-
quer. C’est donc dans ce contexte qu’il faudra inter-
préter les résultats de cette recherche.
FI G U R E 1
C H A P I T R E 1 : S O M M A I R E 3
ConsultationConsultation
Vérification intégrée Autre type de vérificationAutre type de vérification
Questions de gestionQuestions de gestion

ST R U C T U R E D U R A P P O RT
Le présent rapport comporte six chapitres et sept
annexes.
Le chapitre 2 présente un aperçu du concept de
« compétence professionnelle » tel qu’utilisé dans le
contexte de notre étude. On y décrit la compétence en
termes de trois dimensions interreliées – connaissances,
habiletés et expérience.
Le chapitre 3 porte sur le concept de « jugement pro-
fessionnel », et plus précisément sur les principaux juge-
ments que porte le vérificateur et qui constituent la base de
la discussion ultérieure sur la compétence professionnelle.
Nous y avons relevé et décrit dix jugements principaux que
doit poser le praticien de la vérification intégrée dans le
cadre de son travail. Au chapitre 4, nous abordons la ques-
tion des exigences quant aux connaissances, aux habiletés et
à l’expérience qui se rapportent à la pratique de la vérifica-
tion intégrée et à ces principaux jugements. Nous mettons
l’accent non seulement sur les catégories ou domaines de
connaissances, d’habiletés et d’expérience requises, mais
aussi sur leurs aspects qualitatifs.
Le chapitre 5 contient une série de grilles qui
relient individuellement les dix principaux jugements
aux connaissances, aux habiletés et à l’expérience que le
praticien de la vérification intégrée se doit de posséder
pour poser ces jugements.
Le chapitre 6 souligne les observations faites au cours
de l’étude sur deux questions auxiliaires de recherche.
Dans quelle mesure les jugements à poser en vérification et
les compétences professionnelles requises pour y arriver dif-
fèrent-ils pour le vérificateur externe et pour le vérificateur
interne ? Et, quel rôle le spécialiste est-il appelé à jouer en
ce qui concerne les principaux jugements professionnels
qui caractérisent la pratique de la vérification intégrée ?
Au chapitre 7, nous traçons les grandes lignes des
conclusions émergeant de la recherche et expliquons la
façon dont les praticiens et leurs bureaux peuvent
utiliser les résultats de recherche comme base pour éva-
luer et améliorer leur compétence professionnelle.
À l’annexe A, nous donnons l’historique du projet
de recherche. Nous y résumons le travail qui a mené au
projet, le thème principal de ce dernier et l’approche
adoptée pour effectuer l’étude. À l’annexe B, nous
décrivons une séance remue-méninges type. Ces discus-
sions de groupes ont constitué la principale composante
de l’étude.
En reprenant l’information présentée au chapitre
5 et en la reformulant, nous résumons à l’annexe C les
connaissances, les habiletés et l’expérience requises par
rapport aux dix jugements clés à porter en vérification.
L’annexe D résume les initiatives connexes lancées
dans le domaine des compétences professionnelles, par
la FCVI, les organismes professionnels de comptabilité
et de vérification, diverses organisations, et bien
d’autres, tant au Canada qu’à l’étranger.
À l’annexe E, nous dressons la liste de tous les partic-
ipants aux diverses étapes du projet depuis le travail pré-
liminaire – plus de quatre-vingt-dix personnes en tout.
À l’annexe F, nous présentons une bibliographie
sommaire des publications examinées et analysées
durant l’étape d’examen de la documentation du projet
de recherche. Comme nous le mentionnons à l’annexe
G, vous pouvez obtenir un exemplaire du document de
référence synthétisant les résultats de cette analyse docu-
mentaire auprès de la FCVI.
L E P R O J E T D E R E C H E R C H E
Comme nous l’avons signalé précédemment, le
projet trouve ses fondements dans le travail déjà effec-
tué par la FCVI : le guide sur les compétences profes-
sionnelles publié en 1984 et le manuel de 1996 intitulé
Reddition de comptes, rapports sur la performance et véri-
fication intégrée. Une vue d’ensemble. Dans la mesure
du possible, nous avons aussi tiré profit du vaste éven-
tail de travaux effectués par d’autres organisations et
organismes professionnels : recherches, documentation
et initiatives connexes. (L’annexe D présente un survol
de ces dernières.)
La portée et le thème principal de ce projet de
recherche ont été élaborés, discutés et retravaillés au cours
d’une série d’ateliers spéciaux, de séances du congrès de la
FCVI et de réunions des comités de recherche et de gou-
verne. Ces activités se sont déroulées de 1993 à 1995.
DÉ C I S I O N S I N I T I A L E S S E RVA N T D E F O N D E M E N T S
Les décisions initiales suivantes se sont dégagées
de ces premières consultations et elles ont servi de
fondements au projet de recherche.
• Adopter la définition suivante de la vérification :
La vérification renforce les liens de responsabilité qui
découlent de l’obligation de rendre compte. C’est une
évaluation des systèmes et pratiques de gestion, ou une

évaluation des déclarations de la direction en matière
de performance qui permet de déterminer la fidélité
de l’information communiquée, ou encore une éva-
luation de la performance globale. L’évaluation doit
être indépendante, objective, fondée sur des critères et
destinée à l’instance gouvernante ou à tout autre
intervenant investi de responsabilités semblables.
• Ne pas limiter la recherche à la question des
« connaissances » que doit posséder le praticien.
Il faut aussi se pencher sur les « habiletés » et sur
l’« expérience », deux dimensions qui, avec les
connaissances, constituent la notion de « compé-
tence professionnelle ».
• Se concentrer d’abord sur les principaux juge-
ments que le praticien est appelé à poser dans le
cadre de la vérification intégrée.
• Aborder la question de la compétence profession-
nelle de manière à faciliter l’utilisation des résul-
tats dans une variété de contextes professionnels.
MÉ T H O D E D E R E C H E R C H E
Les deux principales composantes de l’approche
adoptée pour mener à bien ce projet ont consisté en :
• une revue et une analyse de la documentation,
dont le travail connexe effectué par d’autres
• des consultations auprès d’un vaste éventail de
praticiens chefs de file, issus des principaux
secteurs de la pratique de la vérification intégrée,
dont : des vérificateurs législatifs, des vérificateurs
internes, des experts-comptables, des conseillers en
gestion, des universitaires. Dans la plupart des
cas, ces consultations se sont déroulées sous forme
de symposiums remue-méninges. En tout, huit
de ces rencontres, auxquelles quatre-vingts prati-
ciens chevronnés ont participé, ont eu lieu à
travers le pays.
L E C O N C E P T D E « C O M P É T E N C E
P R O F E S S I O N N E L L E »
Le concept de « compétence professionnelle », tel
qu’utilisé dans le présent rapport, englobe trois dimen-
sions interreliées : les connaissances, les habiletés et
l’expérience. Il n’inclut pas un examen des aptitudes de
base et des caractéristiques ou traits personnels des indi-
vidus appelés à effectuer de la vérification intégrée,
tenant pour acquis que la « matière première » néces-
saire pour devenir un vérificateur efficace est déjà
présente. Ces attributs personnels, que Spencer &
Spencer appellent les « compétences essentielles1
», sont
particulièrement importants pour l’élaboration des
stratégies de recrutement – principale préoccupation
dans le domaine de la vérification, mais sur laquelle le
présent rapport de recherche ne se concentre pas.
Ce projet de recherche innove en traitant l’expé-
rience comme une dimension explicite de la compé-
tence professionnelle. Généralement parlant, les autres
initiatives lancées dans ce domaine ont soit omis
d’aborder cette dimension, ou bien l’ont traitée de
façon implicite seulement.
Au chapitre 2, nous expliquons le concept de
« compétence professionnelle » plus en détail.
S O M M A I R E D E S R É S U L T A T S D E
L A R E C H E R C H E
JU G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C AT I O N
I N T É G R É E
Chaque facette du travail du praticien exige que
ce dernier fasse preuve de jugement professionnel.
Cependant, certaines décisions qu’il prend au sujet soit
de l’orientation de la fonction de vérification intégrée,
soit d’une mission particulière de vérification intégrée,
revêtent une telle importance qu’elles auront un effet
profond et déterminant sur la qualité du processus de
vérification, sur le produit qui en découle, ainsi que sur
la considération donnée à ce produit et sur son utilisa-
tion. Ce sont ces principaux jugements qui ont servi de
point de départ à notre recherche.
CA D R E D E T R AVA I L S U R L E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S
Quels sont les principaux points sur lesquels le
vérificateur est appelé à poser un jugement profession-
nel dans le cadre d’une vérification ? Voilà la première
question citée dans le mandat du projet de recherche;
c’est aussi la première question posée aux personnes
consultées durant l’étude.
Pour arriver à répondre à cette question, il a fallu
tout un processus de formulation et de raffinement qui
s’est échelonné sur plusieurs mois de discussions avec
quelques douzaines de praticiens chevronnés.
À partir des travaux faits pendant les symposiums
remue-méninges, des discussions de l’équipe de
1 LYLE M. SPENCER & SIGNE M. SPENCER, COMPETENCE AT WORK : MODELS FOR SUPERIOR PERFORMANCE, CANADA, JOHN WILEY & SONS LTD., 1993, P. 11-12.

recherche et de l’examen de la documentation, on a
dégagé les dix « jugements » clés suivants que le prati-
cien est appelé à poser en vérification.
• le positionnement stratégique du bureau ou de la
fonction de vérification par rapport à la vérifica-
tion intégrée
• l’orientation et l’objet de chaque mission de vérifi-
cation
• le modèle de vérification à adopter pour la mis-
sion de vérification
• les principales variables et les « moteurs » de la
mission de vérification : les trois notions interre-
liées d’ « étendue », d’ « importance relative » et
de « degré de certitude à offrir »
• les principaux paramètres de la mission de vérifica-
tion : les critères de vérification, les éléments
probants, l’utilisation du travail d’un autre vérifica-
teur ou examinateur, les procédés de vérification
• la stratégie de communication pour la mission de
vérification
• l’assurance de la qualité de la mission de vérification;
• la sélection et la mise en œuvre d’un système de
gestion de projets approprié pour la mission de
vérification
• la préparation et la communication de l’opinion
ou du rapport de vérification intégrée
• l’impact et la valeur ajoutée de la mission de véri-
fication.
Au chapitre 3, nous expliquons chacun de ces points.
QU I P O S E C E S J U G E M E N T S P R O F E S S I O N N E L S ?
Nous nous sommes concentrés sur le praticien
individuel et sur les principaux jugements qu’il est
appelé à porter dans le cadre de son travail. Les discus-
sions tenues durant les séances remue-méninges
indiquent que bien souvent ces jugements sont posés
par des praticiens exerçant leur profession à des éche-
lons différents et jouant des rôles distincts au sein de
l’organisation de vérification et que ces praticiens sont
appuyés par un processus de consultation auquel peu-
vent participer, selon les circonstances, d’autres mem-
bres de l’équipe de vérification ou des spécialistes
possédant une expertise relativement à certains aspects
des éléments visés par la mission. Occasionnellement,
une discussion préliminaire avec un supérieur au sein de
l’organisation de vérification peut aussi avoir lieu avant
que le jugement soit porté.
Il faut souligner le rôle crucial que jouent les
membres de l’équipe et les spécialistes. Premièrement,
ils contribuent par leurs connaissances et leur expertise
à la formulation initiale du jugement. Deuxièmement,
ils effectuent le travail de vérification conformément au
jugement porté. Et troisièmement, lorsque le travail de
vérification signale la nécessité de revoir les postulats sur
lesquels repose le jugement initial, ils doivent prendre
une décision importante, à savoir quand et comment
porter cette situation à l’attention des autres pour que le
jugement soit réexaminé.
En fin de compte, toutefois, c’est toujours à un
seul praticien que revient la tâche de porter un ou
plusieurs de ces jugements cruciaux.
CO N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S
Par « connaissances », on entend la somme des
informations qu’une personne possède dans une matière
donnée. Il est important de noter que les connaissances
s’acquièrent de plusieurs façons – par un programme
d’études ou de formation, l’apprentissage auprès
d’autres personnes, et l’expérience de travail en vérifica-
tion intégrée et autres types de vérification, dans dif-
férents champs d’activité et dans le bénévolat.
CA D R E R É F É R E N T I E L S U R L E S C O N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S
On a cerné treize catégories ou domaines de con-
naissances se rapportant aux principaux jugements à
poser en vérification intégrée. La nature et l’étendue
des connaissances que doit posséder le praticien en véri-
fication intégrée, ou connaissances auxquelles il doit
avoir accès, dépendent du ou des jugements particuliers
qu’il est appelé à porter. Si le praticien doit faire appel
aux connaissances – ou encore aux habiletés ou à l’ex-
périence – d’un spécialiste pour poser son jugement, il
se doit de posséder une connaissance de base suffisante
en la matière pour être en mesure d’évaluer et d’utiliser
efficacement le travail de ce dernier.
Voici les domaines de connaissances relevés :
• gouverne, gestion et reddition de comptes
• performance
• systèmes et pratiques de gestion
• contrôle
• vérification axée sur la gestion économique, effi-
ciente et efficace des ressources et des deniers (c.-
à-d. la vérification intégrée)
• vérification axée sur la conformité aux autorisa-

tions et sur l’information financière
• organisation de vérification du praticien
• champs d’activité de l’entité à vérifier
• science du comportement
• disciplines connexes
• recherche et analyse
• gestion de projets
• assurance de la qualité.
Une fois les domaines de connaissances définis,
il est utile de déterminer l’étendue des connaissances
requises. À cet égard, trois niveaux ont été établis :
• connaissance élémentaire
• connaissance pratique
• connaissance approfondie.
Au chapitre 4, nous expliquons chacun de ces
domaines et niveaux.
HA B I L E T É S R E Q U I S E S
Par « habileté », on entend la capacité du praticien
à effectuer une tâche physique ou intellectuelle.
CA D R E R É F É R E N T I E L S U R L E S H A B I L E T É S R E Q U I S E S
Les recherches et les consultations menées nous
ont permis de dégager les dix domaines d’habiletés sui-
vants se rapportant aux principaux jugements à porter
en vérification intégrée. La nature et l’étendue des
habiletés que doit posséder le praticien en vérification
intégrée, ou habiletés auxquelles il doit avoir accès,
dépendent du ou des jugements particuliers qu’il est
appelé à poser ou à soutenir.
Nous avons ensuite regroupé ces domaines en
trois catégories : habiletés d’ordre professionnel ou
technique, habiletés en matière de gestion et habiletés
d’ordre général.
Habiletés d’ordre professionnel ou technique
Ces habiletés incluent la capacité d’appliquer les
concepts, les principes, les méthodes et les techniques de :
• vérification axée sur la gestion économique, effi-
ciente et efficace des ressources et des deniers
(c.-à-d. la vérification intégrée)
• évaluation de la performance d’une organisation
• recherche et analyse
• assurance de la qualité.
Habiletés en matière de gestion
• gestion générale
• gestion de projets
Habiletés d’ordre général
• raisonnement analytique
• raisonnement conceptuel
• communication
• entregent
Comme pour la dimension « connaissances »,
nous avons établi les trois niveaux suivants concernant
l’étendue des habiletés :
• niveau de base
• niveau intermédiaire
• niveau avancé.
Au chapitre 4, nous expliquons chacun de ces
domaines et niveaux d’habiletés.
EX P É R I E N C E R E Q U I S E
Par « expérience », on entend la mise en applica-
tion par le praticien de ses connaissances et de ses
habiletés dans l’exercice de sa profession.
CA D R E R É F É R E N T I E L S U R L’E X P É R I E N C E R E Q U I S E
Dans son rapport de 1986 concernant l’enquête
sur l’effondrement de la CCB et de la Northern Bank,
le juge Willard Estey, commentant sur la vérification, a
précisé trois facteurs qu’il estime pertinents pour définir
l’expérience du vérificateur : le nombre d’années
d’expérience en vérification ou l’étendue de l’expérience
acquise, l’échelon de responsabilité auquel cette expé-
rience a été acquise et enfin le contexte dans lequel elle
l’a été (qui, dans ce cas-ci, signifiait une expérience
acquise dans l’industrie bancaire ou auprès d’institu-
tions financières de dépôt).
En se basant sur le raisonnement du juge Estey, il
importe de tenir compte de quatre aspects de l’expé-
rience : la nature, le rôle, l’étendue et le contexte. Le
fait qu’il existe moins de catégories pour cette dimen-
sion que pour les « connaissances » et « habiletés » ne
signifie aucunement que l’expérience constitue la
dimension la moins importante de la compétence pro-
fessionnelle. Au contraire, comme un des participants
aux séances remue-méninges nous l’a signalé, « c’est
souvent l’expérience qui fait toute la différence ».

Voici trois autres aspects de l’expérience qu’il faut
considérer :
Rôle
• expérience acquise en tant que membre d’équipe
• expérience acquise en tant que chef de projet
• expérience acquise en tant que dirigeant
Étendue
• une « certaine » expérience qui, dans notre propos,
se comptabilise à « moins de 2 ans » d’expérience
• une expérience « significative » qui, dans notre
propos, se comptabilise à « entre 2 et 4 ans »
d’expérience
• une « vaste » expérience qui, dans notre propos, se
comptabilise à un « minimum de 5 ans » d’expé-
rience.
Contexte
• Il s’agit ici de déterminer s’il est nécessaire ou non
pour le praticien de posséder une expérience dans
la vérification d’entités exerçant leurs activités dans
le même domaine ou dans un domaine similaire.
Une fois de plus, comme nous l’avons mentionné
pour les dimensions « connaissances » et « habiletés », le
type d’expérience que doit posséder le praticien en véri-
fication intégrée, ou l’expérience à laquelle il doit avoir
accès, dépend du ou des jugements particuliers qu’il est
appelé à poser.
Au chapitre 4, nous expliquons ces aspects de l’ex-
périence.
C O R R É L A T I O N E N T R E L E S
J U G E M E N T S E T L A
C O M P É T E N C E R E Q U I S E
Le chapitre 5 présente une série de grilles illus-
trant les liens entre les principaux jugements d’une part
et les connaissances, les habiletés et l’expérience requises
d’autre part.
En ce qui concerne les connaissances requises,
lorsqu’on regarde tous les points sur lesquels le praticien
a un jugement professionnel à poser, ce sont les
domaines de connaissances suivants qui doivent retenir
le plus l’attention :
• la gouverne, la gestion et la reddition de comptes :
les concepts, les théories, les principes, les nou-
velles façons de penser et les progrès, etc.
• la vérification intégrée : les concepts, les théories,
les principes, l’éthique, les nouvelles façons de
penser, les progrès, etc.
• l’organisation de vérification du praticien : l’envi-
ronnement, le mandat, la philosophie, les straté-
gies, les politiques, etc.
• l’entité à vérifier : le champ d’activité.
Quant aux habiletés requises, lorsqu’on regarde
encore tous les points sur lesquels le praticien a à poser
un jugement professionnel, l’accent est mis sur les
habiletés du praticien dans les domaines suivants :
• l’exécution de la vérification intégrée
• l’évaluation de la performance de l’entité
• le raisonnement analytique et conceptuel
• la communication.
Au sujet de l’expérience requise, la tendance est de
répartir les prises de décisions à l’échelon approprié, c’est-
à-dire que les jugements à poser sur l’orientation de la
fonction de vérification intégrée ou de la mission en
question reviennent au praticien qui assume le rôle de
« dirigeant », et que les jugements concernant la planifi-
cation, l’exécution et la présentation des résultats de la
mission de vérification reviennent au praticien qui joue le
rôle de « chef de projet ». Dans les deux cas, on requiert
du praticien concerné une expérience allant de « signi-
ficative » à « vaste » en vérification afin de s’assurer que
des jugements professionnels appropriés seront portés.
Il importe pour le praticien de posséder au moins
une quelconque expérience dans le champ d’activité de
l’entité à vérifier, ou dans un domaine similaire, pour
tout ce qui concerne les jugements clés à poser sur la
planification de la vérification et sur la présentation des
résultats (p. ex., les décisions touchant l’étendue, le degré
de certitude à offrir, les critères de vérification, etc. d’une
part, et la formulation des conclusions ou de l’opinion
du vérificateur et leur présentation d’autre part). Pour
ce qui est des autres jugements à porter par le praticien,
on estime que l’expérience en vérification peut plus
facilement se transférer d’une situation à une autre.
Nous tenons à souligner que l’information présen-
tée dans les grilles doit servir de « guide », et non pas
d’instructions à suivre à la lettre; cette information per-
met d’établir la corrélation entre les jugements à poser en
vérification et les compétences requises correspondantes.

Q U E S T I O N S C O N N E X E S
On s’est également penché sur les deux points de
recherche auxiliaires suivants :
• la mesure dans laquelle les jugements à porter en
vérification et les compétences professionnelles re-
quises pour y arriver diffèrent quelque peu pour le
vérificateur externe et pour le vérificateur interne
• le rôle du spécialiste en ce qui concerne les juge-
ments à poser en vérification et les compétences
professionnelles requises.
Nous pouvons communiquer certaines des obser-
vations recueillies au cours de nos consultations.
En ce qui concerne la première question, la
stratégie commune a consisté à demander la participa-
tion des vérificateurs tant internes qu’externes aux
symposiums remue-méninges et de les réunir en
plusieurs sous-groupes qui avaient à se pencher sur
diverses questions. Si les jugements à poser en vérifi-
cation ou si les compétences professionnelles requises
dans ce but comportaient des différences inhérentes,
que l’on soit vérificateur interne ou externe, on a
pensé que cela serait mis en évidence dans les délibéra-
tions en sous-groupes, ou dans les exposés présentés
ou encore dans les discussions qui ont eu lieu en
plénière. Dans l’ensemble, aucune différence n’a été
signalée ni par les sous-groupes, ni durant les discus-
sions en plénière.
Pour ce qui est de la deuxième question – le rôle
du spécialiste —, certains groupes ont mentionné que
son intervention est vraisemblablement de mise pour
appuyer les jugements à porter sur les questions con-
cernant les principales variables qui constituent le
moteur de la vérification (étendue, degré de certitude à
offrir et importance relative), les paramètres clés
(critères de vérification convenables, éléments probants
suffisants et adéquats, etc.) et l’assurance de la qualité.
Pour les grandes organisations de vérification, souvent
ces spécialistes feraient déjà partie du personnel perma-
nent (dans le domaine de la gestion des ressources
humaines, de la mesure de l’efficacité, etc.). Pour les
organisations de plus petite taille, on ferait appel à des
spécialistes de l’extérieur, ce qui soulèverait le défi
d’avoir à s’assurer que ces experts sont correctement
sensibilisés aux politiques et procédés de vérification du
bureau ou de l’organisation afin de savoir en quoi et
comment leur travail se rapporte à la mission de vérifi-
cation.
Nous tenons à mentionner ici les Normes relatives
aux missions de certification, promulguées par l’ICCA
après le lancement du projet de recherche de la FCVI
sur les compétences professionnelles. Dans ces normes
de 1997, on aborde la question du spécialiste selon
deux perspectives2
:
• ce que doit savoir le spécialiste pour faire le lien
entre le travail qui lui est confié et l’objectif de la
mission
• ce que doit savoir le praticien pour établir la com-
pétence du spécialiste ainsi que pour superviser et
utiliser efficacement le travail de ce dernier.
Au moment d’aller sous presse, l’ICCA planifiait
d’effectuer d’autres recherches dans ce domaine.
Ces observations sont abordées plus en détail au
chapitre 6.
C O N C L U S I O N
Dans ce rapport, nous cernons les principaux
points sur lesquels le praticien de la vérification intégrée
est appelé à porter un jugement professionnel, et éta-
blissons la corrélation entre ces jugements et les compé-
tences professionnelles nécessaires (connaissances,
habiletés et expérience) pour chacun d’eux. Toute pro-
fession doit pouvoir composer ouvertement et franche-
ment avec ce type de dossier.
Les praticiens effectuent la vérification intégrée
dans un environnement complexe, fluide et exigeant.
Étant donné l’élargissement des services de vérification
(comme la certification) et la sophistication des pro-
duits et des services offerts à des clients et consomma-
teurs de plus en plus avertis, tout indique qu’on
n’assistera pas à un changement de sitôt.
Il est dans l’intérêt à la fois des praticiens et des
hauts dirigeants qu’ils secondent d’arriver à un consen-
sus sur les compétences professionnelles requises pour
pratiquer la vérification intégrée. C’est ainsi que les
praticiens et leurs bureaux pourront évaluer, élaborer et
démontrer leur compétence professionnelle. Quant aux
clients, ils pourront ainsi obtenir une assurance sur la
qualité des services ou des produits reçus.
Les résultats de ce projet de recherche ajoutent à
notre compréhension de la compétence professionnelle
2 INSTITUT CANADIEN DES COMPTABLES AGRÉÉS, MANUEL DE L’ICCA, PARA. 5025.29–.34, .61.

en vérification intégrée. Comme pour le document
publié en 1984, le présent rapport se veut un document
« vivant », que l’on modifiera et élargira selon les
besoins.
C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N1 0

« LE PRATICIEN ET LES AUTRES PERSONNES QUI PARTICIPENT À
LA MISSION DE CERTIFICATION DOIVENT AVOIR UNE
COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE ADÉQUATE À L’EXÉCUTION DE
CE TYPE DE MISSION. »
N O R M E S R E L A T I V E S A U X M I S S I O N S D E C E R T I F I C A T I O N ,
I C C A , 1 9 9 7
« LES AUDITEURS INTERNES DOIVENT EFFECTUER LEURS
TRAVAUX AVEC COMPÉTENCE ET CONSCIENCE
PROFESSIONNELLE. »
N O R M E S P O U R L A P R A T I Q U E P R O F E S S I O N N E L L E D E
L ’ A U D I T I N T E R N E , I F A C I , 1 9 8 5
C H A P I T R E 2
LA COMPÉTENCE
PROFESSIONNELLE,
LE CONCEPT
Comme nous l’avons mentionné, quatorze ans se
sont écoulés depuis la publication du document de la
FCVI Un guide sur ce que le praticien doit savoir pour
effectuer des vérifications intégrées.
Durant cette période, beaucoup d’expérience a été
emmagasinée et une nouvelle façon de penser a émergé.
L’environnement de gouverne et de reddition de
comptes dans lequel s’effectue la vérification est devenu
plus complexe, plus fluide et plus exigeant. Et les
clients, tout comme la direction, connaissent mieux la
vérification intégrée, ses processus et produits ainsi que
leur utilisation.
Voilà en partie pourquoi les personnes consultées
nous ont conseillés de ne pas limiter l’étendue et la
portée de la présente étude à une simple mise à jour du
document de 1984 sur les compétences requises.
Même si une telle mise à jour s’avérait nécessaire, il fal-
lait aussi tenir compte d’autres dimensions, notamment
celles des habiletés et de l’expérience. Ce conseil a été
accepté et incorporé dans le mandat de notre recherche.
L A C O M P É T E N C E P R O F E S -
S I O N N E L L E , L E C O N C E P T
L’expression « compétence professionnelle » décrit
l’étendue du présent projet.
Ce terme est connu chez les nombreux praticiens
à qui s’adresse le présent rapport. Il est utilisé, par
exemple, dans les Normes relatives aux missions de certi-
fication, publiées par l’ICCA en 1997.
« Le praticien et les autres personnes qui par-
ticipent à la mission de certification doivent
avoir une compétence professionnelle adéquate
à l’exécution de ce type de mission3. »
C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N 1 1
3 IBID., PARA. 5025.28.

De plus, on emploie l’expression dans les Normes
pour la pratique professionnelle de l’audit interne, publiées
par l’Institute of Internal Auditors :
« Compétence professionnelle – Les auditeurs
internes doivent effectuer leurs travaux avec
compétence et conscience professionnelle4
. »
Il est intéressant de noter qu’en anglais il existe
une distinction entre les termes « proficiency » et « com-
petency » pour décrire la notion de compétence profes-
sionnelle. Le mot competency comporte de nombreuses
descriptions, définitions et nuances, tant dans la docu-
mentation générale que dans son application. À titre
d’exemple, il désigne parfois les habiletés et les connais-
sances. Il a aussi été utilisé pour décrire l’habileté et la
volonté d’accomplir une tâche. Souvent, on décrit ou
définit ce terme comme une caractéristique sous-jacente
à la performance d’un individu, qui inclut non seule-
ment des connaissances et des habiletés, mais également
des caractéristiques personnelles comme les principes,
les valeurs, les croyances, les attitudes, les traits de per-
sonnalité et la motivation. Nous tenons aussi à men-
tionner, à titre d’exemple supplémentaire, le rapport de
1997 de l’AICPA sur les Services de certification, dans
lequel le terme signifie « à la fois ce que les vérificateurs
individuels savent et ce que ceux-ci et les équipes de
vérification font ».
Le terme anglais « proficiency », toutefois, décrit
plus précisément la portée particulière du projet de
recherche de la FCVI. Nous nous sommes concentrés
sur les connaissances, les habiletés et l’expérience du
praticien, et non pas sur l’éventail des aptitudes et des
caractéristiques ou traits personnels souvent associés au
mot « competency ». Pour en savoir davantage sur la dis-
tinction à faire entre les termes anglais « competency » et
« proficiency », veuillez consulter l’ouvrage de Willis5
.
Par conséquent, lorsque nous utilisons l’expression
« compétence professionnelle » dans le présent rapport,
nous parlons des connaissances, des habiletés et de l’ex-
périence que doit posséder le praticien de la vérification
intégrée pour être à même d’exercer un jugement pro-
fessionnel et de prendre les décisions qui s’imposent.
De plus, nous avons adopté les définitions suivantes des
trois dimensions de la compétence professionnelle :
• connaissances : la somme des informations que
possède le praticien dans une matière donnée6
• habiletés : la capacité du praticien à effectuer une
certaine tâche physique ou intellectuelle7
• expérience : la mise en application par le praticien
de ses connaissances et habiletés dans l’exercice de
sa profession.
La figure 2 suivante décrit le concept de la compé-
tence professionnelle et la corrélation entre les trois
dimensions.
FI G U R E 2 : CO M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E
CO N S I D É R AT I O N S A D D I T I O N N E L L E S S U R L A
D I M E N S I O N D’E X P É R I E N C E D E L A C O M P É T E N C E
P R O F E S S I O N N E L L E
Dans leur ouvrage intitulé Executive Leadership,
Jaques et Clement considèrent l’expérience comme le
« grand maître » qui enseigne plusieurs choses qui s’a-
joutent à notre bagage de connaissances et à l’apprentis-
sage de nouvelles habiletés et ce, parfois sans même que
nous en ayons conscience8
.
4 INSTITUT FRANÇAIS DES AUDITEURS ET CONTRÔLEURS INTERNES, NORMES POUR LA PRATIQUE PROFESSIONNELLE DE L’AUDIT INTERNE. VERSION BILINGUE DES NORMES D’AUDIT INTERNE DE L’I.I.A. (INSTITUTE
OF INTERNAL AUDITORS) ÉTABLIE PAR A.T.H. (ASSOCIATION TECHNIQUE D’HARMONISATION), PARIS, IFACI, 1985, P. 200-1.
5 SHERRY L. WILLIS, MAINTAINING PROFESSIONAL COMPETENCE : APPROACHES TO CAREER ENHANCEMENT, VITALITY & SUCCESS THROUGHOUT A WORK LIFE, SAN FRANCISCO, JOSSEY-BASS INCORPORATED,
1990, P. 3. SELON WILLIS, LA COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE COMPORTE DEUX GRANDES CATÉGORIES : PREMIÈREMENT, LES « COMPÉTENCES » PROPRES À LA PROFESSION OU À LA DISCIPLINE EN QUES-
TION : (1) LES CONNAISSANCES DE BASE TOUCHANT LA DISCIPLINE; (2) LES HABILETÉS TECHNIQUES CONSIDÉRÉES ESSENTIELLES À L’EXERCICE DE LA PROFESSION; ET (3) LA CAPACITÉ À RÉSOUDRE LES TYPES
DE PROBLÈMES RENCONTRÉS DANS L’EXERCICE DE LA PROFESSION. DEUXIÈMEMENT, LES « CARACTÉRISTIQUES GÉNÉRALES » DE L’INDIVIDU QUI FACILITE LE PERFECTIONNEMENT ET LE MAINTIEN DE SA
COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE : CAPACITÉ INTELLECTUELLE, TRAITS PERSONNELS, MOTIVATION, ATTITUDES, ET VALEURS.
6 ADAPTÉE DE SPENCER & SPENCER, OP. CIT., P. 10.
7 IBID, P. 11.
8 ELLIOTT JAQUES AND STEPHEN D. CLEMENT, EXECUTIVE LEADERSHIP, ARLINGTON, CASON HALL & CO. PUBLISHERS, 1991, 1994, P. 77.
CONNAISSANCES H A B I L E T É S
E X P É R I E N C E

Dans le présent rapport, l’innovation consiste à
traiter l’expérience comme une dimension explicite de
la compétence professionnelle du praticien. À cet
égard, l’étendue du projet de recherche diffère des
autres initiatives dans le domaine, initiatives qui,
généralement parlant, ont soit omis d’aborder la dimen-
sion d’expérience ou l’ont traitée mais de façon
implicite seulement.
Le raisonnement qui nous pousse à traiter de l’ex-
périence comme d’une dimension explicite s’explique
peut-être mieux par l’analogie suivante entre la jeune
recrue talentueuse et le professionnel aguerri. La recrue
talentueuse peut posséder les connaissances et les
habiletés nécessaires mais, contrairement au profession-
nel aguerri, elle n’a pas encore eu l’occasion de démon-
trer qu’elle est capable d’appliquer efficacement ses
connaissances et ses habiletés sur une période pro-
longée, à des niveaux de responsabilités différents, ou
dans des milieux variés.
Dans son rapport publié en 1986 concernant l’en-
quête sur l’effondrement de la CCB et la Northern
Bank (intitulé Report of the Inquiry into the Collapse of
the CCB and Northland Bank), l’honorable Willard
Estey a recommandé que :
« la Loi sur les banques soit modifiée pour
exiger que le vérificateur activement en charge
de la vérification de la banque ait au moins
cinq ans d’expérience, acquise à un poste de
niveau supérieur, dans l’exécution des vérifica-
tions des institutions bancaires et autres institu-
tions financières de dépôt9
».
Selon le juge Estey, appuyé en cela par diverses
soumissions présentées à sa commission d’enquête, l’as-
socié responsable de la mission de vérification devrait
posséder une expérience de cette étendue, de ce niveau
et de cette diversité pour être en mesure de s’acquitter
de ses responsabilités en vertu de la Loi sur les banques.
Le Rapport du Comité spécial chargé d’étudier le
rôle du vérificateur (le Rapport Adams), publié par
l’ICCA en 1978, souligne lui aussi l’importance de la
dimension d’expérience :
« Nous estimons que les gens qui, dans le public,
ont besoin des services d’un vérificateur, sont en
droit de s’attendre à ce que ceux qui sont
autorisés à offrir de tels services aient une forma-
tion adéquate et des connaissances et une expé-
rience à jour. Les méthodes et les procédés de
vérification évoluent constamment et, comme
nous l’avons mentionné précédemment, nous
estimons que l’expérience est une caractéristique
essentielle que doit posséder le vérificateur prati-
cien. Les comptables agréés qui ont poursuivi
une carrière en dehors du champ de la vérifica-
tion devraient être tenus de rafraîchir leurs con-
naissances et leur expérience avant d’avoir le
droit de signer un rapport du vérificateur10. »
L’importance de l’expérience comme un aspect
essentiel de la compétence professionnelle du praticien,
particulièrement là où il s’agit de l’exercice du jugement
professionnel, est discutée en profondeur dans le rap-
port de recherche publié par l’ICCA en 1995 sous le
titre Le jugement professionnel en vérification.
La plupart des professions exigent de leurs mem-
bres une période d’expérience pratique avant d’accepter
l’adhésion pleine et entière d’une personne (à titre
d’exemple, les futures comptables agréés doivent acqué-
rir 30 mois d’expérience). Cette exigence démontre
l’importance que les professions accordent à l’expé-
rience.
Pendant notre examen des progrès et de la docu-
mentation sur la compétence professionnelle dans les
organisations de vérification, nous avons trouvé seule-
ment une organisation qui aborde explicitement la
question des exigences en matière d’expérience pour la
pratique de la vérification intégrée11
.
Compte tenu de l’objet principal du projet de
recherche de la FCVI – la formulation de principaux
jugements par les praticiens de la vérification
intégrée —, il importe d’amener la dimension « expé-
rience » dans l’équation de la compétence profession-
nelle tout en reconnaissant, bien entendu, qu’elle est
fondamentalement liée aux dimensions « connais-
sances » et « habiletés » (tout comme ces deux dernières
dimensions le sont entre elles aussi).
C H A P I T R E 2 : L A C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E , L E C O N C E P T 1 3
9 WILLARD Z. ESTEY, REPORT OF THE ENQUIRY INTO THE COLLAPSE OF THE CCB AND NORTHLAND BANK, OTTAWA, APPROVISIONNEMENTS ET SERVICES CANADA, 1986, P. 298.
10 INSTITUT CANADIEN DES COMPTABLES AGRÉÉS, RAPPORT DU COMITÉ SPÉCIAL CHARGÉ D’ÉTUDIER LE RÔLE DU VÉRIFICATEUR, (PRÉSIDÉ PAR JOHN W. ADAMS, FCA), TORONTO, ICCA, P. 67.
11 LE VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU QUÉBEC TRAITE EXPLICITEMENT DE L’EXPÉRIENCE DANS SON GUIDE DES TÂCHES QUANT AUX STANDARDS FIXÉS POUR LES VÉRIFICATEURS (CHARGÉS DE PROJET ET ÉQUIPIERS)
ŒUVRANT EN OPTIMISATION DES RESSOURCES; LES EXIGENCES SONT DÉCRITES EN TERMES DE NOMBRE D’ANNÉES, DE NOMBRE DE VOR, ET DE NATURE DU TRAVAIL (C.-À-D. COMPLEXITÉ DES VÉRIFICATIONS).

« LE JUGEMENT PROFESSIONNEL EST L’ESSENCE DE LA
VÉRIFICATION. »
L E J U G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C A T I O N ,
I C C A , 1 9 9 5
C H A P I T R E 3
LE JUGEMENT
PROFESSIONNEL
EN VÉRIFICATION
INTÉGRÉE
Chaque facette du travail du praticien exige que ce
dernier fasse preuve de jugement professionnel. Cepen-
dant, certaines décisions qu’il prend au sujet soit de
l’orientation de la fonction de vérification intégrée, soit
d’une mission particulière de vérification intégrée revêtent
une telle importance qu’elles auront un effet profond et
déterminant sur la qualité du processus de vérification, sur
le produit qui en découle, ainsi que sur la considération
donnée à ce produit et sur son utilisation.
Les discussions pendant les séances remue-
méninges ont mis en évidence que, souvent, des juge-
ments ou des décisions de ce type sont appuyés par un
processus de consultation. Celui-ci implique, selon les
circonstances, des discussions avec d’autres membres de
l’équipe de vérification, avec des spécialistes qui possè-
dent une expertise relativement à certains aspects des
éléments visés par la mission et, occasionnellement, avec
une personne occupant un poste plus élevé dans la
hiérarchie de l’organisation de vérification. En fin de
compte, toutefois, c’est toujours à un seul praticien que
revient la tâche de porter le jugement crucial.
Comme nous l’avons mentionné précédemment,
le projet de recherche a commencé par une étude des
principaux jugements que le praticien en vérification
intégrée est appelé à poser. Nous avons décidé de nous
pencher sur l’exercice du jugement professionnel en
vérification pour deux raisons :
• d’abord, nous adoptons ainsi une approche de
recherche axée sur les résultats, ce qui facilite aussi
la tâche de différencier entre les compétences pro-
fessionnelles de base requises et les autres; et
• nous fonctionnons avec une base commune que
peuvent utiliser l’ensemble des praticiens en vérifi-
cation intégrée, en tenant compte du fait qu’il

existe des variations quant à la taille et à la struc-
ture des organisations, quant au niveau hiérar-
chique où se situe le praticien, quant à la
répartition de l’autorité et des responsabilités pro-
fessionnelles associées à chacun de ces niveaux, etc.
La première question à régler concerne l’éventail
et la nature des points sur lesquels le praticien doit
exercer un jugement professionnel en vérification inté-
grée. La deuxième porte sur les compétences profes-
sionnelles requises – à la fois les connaissances, les
habiletés et l’expérience – du praticien pour qu’il soit à
même d’exercer ce jugement. Une fois qu’on est arrivé
à un consensus sur ces deux questions, on peut se
demander quel praticien ou bien quel niveau hiérar-
chique au sein d’une organisation particulière est appelé
à poser des jugements dans le cadre de la vérification
intégrée et, selon la réponse obtenue, on peut ensuite
déterminer les connaissances, les habiletés et l’expé-
rience que doit posséder le praticien (ou le praticien de
tel ou tel niveau hiérarchique) au sein de l’organisation,
ou encore l’organisation elle-même.
Ainsi, l’adoption des principaux points sur
lesquels le praticien doit exercer son jugement profes-
sionnel comme point de départ nous a permis de déli-
miter les recherches, de nous concentrer sur les aspects
importants et d’obtenir la flexibilité nécessaire pour que
les résultats du projet de recherche puissent être
appliqués aux différents contextes opérationnels.
C A D R E R É F É R E N T I E L S U R L E S
P R I N C I P A U X J U G E M E N T S E N
V É R I F I C A T I O N
Quels sont les principaux points sur lesquels le
vérificateur est appelé à poser un jugement profession-
nel dans le cadre de la vérification intégrée ? Voilà la
première question énoncée dans le mandat du projet de
recherche; c’est aussi la première question que l’on a
posée aux personnes consultées durant l’étude.
Pour arriver à y répondre, il a fallu passer par tout
un processus de formulation et de raffinement qui s’est
échelonné sur plusieurs mois de discussions avec
plusieurs douzaines de praticiens chevronnés.
À partir des travaux accomplis pendant les sympo-
siums remue-méninges, des discussions de l’équipe de
recherche et de l’examen de la documentation, on a dégagé
dix « jugements » clés que le praticien est appelé à porter
en vérification. Ces jugements sont présentés au tableau 1.
DE S C R I P T I O N D E C E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S
Chacun de ces dix points comporte habituellement
une série de décisions secondaires qui entrent en ligne de
compte dans l’exercice du jugement professionnel.
LE P O S I T I O N N E M E N T S T R AT É G I Q U E D U B U R E A U O U D E
L A F O N C T I O N D E V É R I F I C AT I O N PA R R A P P O RT À L A
V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E . IL S’AG I T D E D É T E R M I N E R :
• les attentes, les besoins en matière d’information
et la capacité de l’instance gouvernante, de la
direction et, le cas échéant, des autres parties
intéressées
• le rendement antérieur du travail de vérification
effectué dans le passé en ce qui concerne sa qua-
lité, son influence et sa valeur ajoutée
• la philosophie, les orientations stratégiques, les
normes et la capacité de l’organisation de vérification
• la stratégie de communication de l’organisation de
vérification
• la structure ou la nature de l’univers et du cycle de
vérification
• les projets de vérification à sélectionner
C H A P I T R E 3 : L E J U G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E 1 5
TABLEAU 1
PRINCIPAUX JUGEMENTS EN VÉRIFICATION
LES PRINCIPAUX JUGEMENTS QUE POSE LE PRATICIEN EN VÉRIFICA-
TION INTÉGRÉE PORTENT SUR LES POINTS SUIVANTS :
• LE POSITIONNEMENT STRATÉGIQUE DU BUREAU OU DE LA FONC-
TION DE VÉRIFICATION PAR RAPPORT À LA VÉRIFICATION INTÉGRÉE
• L’ORIENTATION ET L’OBJET DE CHAQUE MISSION DE VÉRIFICATION
• LE MODÈLE DE VÉRIFICATION À ADOPTER POUR LA MISSION DE
VÉRIFICATION
• LES PRINCIPALES VARIABLES ET LES « MOTEURS » DE LA MISSION
DE VÉRIFICATION
• LES PRINCIPAUX PARAMÈTRES DE LA MISSION DE VÉRIFICATION
• LA STRATÉGIE DE COMMUNICATION POUR LA MISSION DE VÉRIFI-
CATION
• L’ASSURANCE DE LA QUALITÉ DE LA MISSION DE VÉRIFICATION
• LA SÉLECTION ET LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTÈME DE GESTION
DE PROJETS APPROPRIÉ POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION
• LA PRÉPARATION ET LA COMMUNICATION DE L’OPINION OU DU
RAPPORT DE VÉRIFICATION INTÉGRÉE
• L’IMPACT ET LA VALEUR AJOUTÉE DE LA MISSION DE VÉRIFICATION.

L’O R I E N TAT I O N E T L’O B J E T D E L A M I S S I O N D E
V É R I F I C AT I O N . IL S’AG I T D E D É T E R M I N E R :
• le niveau de connaissances requises sur le champ
d’activité de l’entité à vérifier
• si la quantité de ressources est suffisante pour
effectuer la vérification, dont la nécessité de faire
appel à un ou des spécialistes d’une autre partie de
l’organisation ou de l’extérieur
• l’à-propos d’entreprendre une mission particulière
de vérification
• l’éventuelle valeur ajoutée que procure la vérification
• l’objectif de la vérification
LE M O D È L E D E V É R I F I C AT I O N À A D O P T E R P O U R L A
M I S S I O N D E V É R I F I C AT I O N . IL S’AG I T D E D É T E R M I N E R :
• la possibilité ou l’à-propos d’utiliser un certain
modèle ou d’adopter une certaine approche compte
tenu des circonstances – le modèle de rapport axé
sur les systèmes et les pratiques de gestion, le mo-
dèle de rapport axé sur l’attestation des déclarations
de la direction en matière de performance ou le
modèle de rapport axé sur la performance.
LE S P R I N C I PA L E S VA R I A B L E S E T L E S « M OT E U R S » D E L A
M I S S I O N D E V É R I F I C AT I O N . IL S’AG I T D E D É T E R M I N E R :
• l’étendue de la vérification
• les seuils d’importance relative
• le degré de certitude à offrir et le risque que pose
la mission de vérification
LE S P R I N C I PA U X PA R A M È T R E S D E L A M I S S I O N D E
• les critères de vérification appropriés
• la quantité et la qualité des éléments probants à
recueillir
• la nature et l’étendue de l’utilisation du travail
d’un autre vérificateur
• les procédés convenables de vérification
LA S T R AT É G I E D E C O M M U N I C AT I O N . IL S’AG I T D E
D É T E R M I N E R :
• les destinataires, l’objet de la communication, le
moment propice et la façon de procéder. Cela
comprend les communications au sein de l’organi-
sation de vérification et celles avec le client, la
direction de celui-ci et, le cas échéant, les autres
parties intéressées.
L’A S S U R A N C E D E L A Q U A L I T É D E L A M I S S I O N D E
• le système approprié d’assurance de la qualité à
mettre en place pour la vérification
• la qualité du processus et du produit de la vérifica-
tion
LA S É L E C T I O N E T L A M I S E E N Œ U V R E D’U N S Y S T È M E D E
G E S T I O N D E P R O J E T S A P P R O P R I É P O U R L A M I S S I O N D E
• la stratégie et le système de gestion de projets à
mettre en place pour la mission de vérification
(le calendrier et le budget des activités cruciales,
la supervision du travail des spécialistes, etc.)
• l’adéquation des progrès réalisés aux diverses
étapes cruciales
• les actions qui s’imposent pour régler les pro-
blèmes ou les événements imprévus
LA P R É PA R AT I O N E T L A C O M M U N I C AT I O N D E L’O P I N I O N
O U D U R A P P O RT D E L A V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E .
IL S’AG I T D E D É T E R M I N E R :
• les conclusions de la vérification
• le contenu du rapport
• la façon de formuler le rapport
L’I M PAC T E T L A VA L E U R A J O U T É E D E L A M I S S I O N D E
• si les actions prises à l’égard des constatations et
des observations découlant de la mission de vérifi-
cation sont suffisantes
• l’impact et la valeur ajoutée que procure la mis-
sion de vérification, et les raisons pour cela.
CO N S I D É R AT I O N S A D D I T I O N N E L L E S
Il convient de préciser certains aspects de ce cadre
de travail sur les principaux jugements en vérification.
En premier lieu, l’étude de la question des princi-
paux jugements en vérification se situe à deux niveaux.
Le premier concerne les principaux jugements qui por-
tent sur la fonction de vérification (le positionnement
stratégique de l’organisation de vérification). Le second
niveau concerne les principaux jugements qui portent sur
une mission de vérification en particulier (p. ex., l’orien-
tation et l’objet de la vérification). Dans le premier cas, il
s’agit de jugements vraisemblablement déclenchés par le
cycle de planification et de révision stratégique de l’orga-

nisation de vérification ou peut-être par de grands change-
ments ou événements dans l’environnement externe ou
interne (un grand remaniement au niveau de l’instance
gouvernante, un changement ou un événement important
touchant le lien qui découle de l’obligation qu’a la direc-
tion de rendre des comptes à l’instance gouvernante, un
nouveau chef de vérification, un changement important
au niveau des principes ou de la pratique professionnelle,
etc.). Dans le second cas, il s’agit de jugements à poser en
fonction de chaque mission de vérification.
En second lieu, certains jugements principaux sont
portés dans une séquence de temps linéaire se rapportant
à un stade particulier du processus de vérification (p. ex.,
la décision sur le modèle de vérification à adopter est
prise au début de la mission). D’autres jugements prin-
cipaux affectent chacune des étapes du processus de véri-
fication ou sont plus « fluides », dans le sens qu’ils sont
posés à un certain stade de la vérification mais qu’ils
peuvent être revus et modifiés à un autre stade du
processus lorsqu’on a obtenu plus d’informations ou
lorsque les circonstances ont changé par rapport à ce qui
avait été prévu. À titre d’exemple, les jugements concer-
nant la stratégie de communication, l’assurance de la
qualité et la gestion de projets sont revus tout au long
du processus; ils revêtent une grande importance non
seulement à toutes les étapes de la vérification mais aussi
après son exécution, au cours de l’examen de l’impact et
de la valeur ajoutée de la vérification.
À la figure 3 qui suit, on présente graphiquement
certaines des dynamiques les plus difficiles à saisir et à
inclure dans une simple énumération comme celle don-
née ci-dessus. Dans le périmètre extérieur du
graphique, on cite toute une gamme de facteurs
exerçant une puissante influence sur les principaux
jugements que les praticiens sont appelés à poser.
QU I P O S E C E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S E N
V É R I F I C AT I O N ?
Nous nous sommes concentrés sur le praticien et
sur les jugements particuliers qu’il doit poser dans le
cadre de son travail. Les discussions tenues durant les
séances remue-méninges indiquent que bien souvent ces
jugements sont portés par des praticiens exerçant leur
profession à des échelons différents et jouant des rôles
distincts au sein de l’organisation de vérification. Ces
praticiens sont appuyés par un processus de consulta-
tion auquel peuvent participer, selon les circonstances,
d’autres membres de l’équipe de vérification ou des spé-
cialistes possédant une expertise sur certains aspects des
éléments visés par la mission. Occasionnellement, une
discussion préliminaire avec un supérieur au sein de
l’organisation de vérification peut aussi avoir lieu avant
de porter le jugement.
Il importe de souligner le rôle crucial que jouent
les membres de l’équipe et les spécialistes. Première-
ment, ils contribuent par leurs connaissances et leur
expertise à la formulation initiale du jugement.
Deuxièmement, ils effectuent le travail de vérification
conformément au jugement posé. Et troisièmement,
lorsque le travail de vérification signale la nécessité de
revoir les postulats sur lesquels repose le jugement ini-
tial, ils doivent prendre une décision importante, à
savoir quand et comment porter cette situation à l’at-
tention des autres pour que le jugement soit réexaminé.
En fin de compte, toutefois, c’est toujours à un
seul praticien que revient la tâche de porter un ou
plusieurs de ces jugements cruciaux.
Au tout début du projet, nous avons examiné la
possibilité de commencer notre travail en classant les
principaux jugements à poser en vérification selon le
niveau ou le poste approprié dans une organisation de
vérification. Cependant, la diversité des organisations de
vérification en termes de taille, de structure hiérarchique,
et ainsi de suite, nous a vite obligés à constater que cet
exercice était impossible. Dans les organisations de plus
grande taille, où la structure hiérarchique est plus
élaborée, le pouvoir décisionnel est plus largement dis-
persé, tandis que dans les organisations de plus petite
taille, il est plus centralisé. La capacité professionnelle du
personnel, de même que la culture et le style de gestion,
sont autant de facteurs qui entrent en jeu à cet égard.
C H A P I T R E 3 : L E J U G E M E N T P R O F E S S I O N N E L E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E 1 7

FI G U R E 3 : PR I N C I PA U X J U G E M E N T S P O S É S PA R L E P R AT I C I E N E N V É R I F I C AT I O N I N T É G R É E
Opinion
Rapport
Paramètres de lamission
Modèle de vérification à adopter
Orientation et objet de la missionPositionnementstratégiquedel’organisationdevérification
Valeur ajoutée
Attentes et
besoins des
parties intéressées
Normes
professionnelles
Mandat de
vérification
Modèles de
vérification
Environnement de contrôle de l’entité à vérifier
Éthique
(Code de conduite)
Assurance de la qualité
Stratégiedecommunication
Gestiondeprojets
Assurance/risque
Importancerelative
Étendue
Ressources de
vérification, dont
connaissances,
habiletés et
expérience

« POUR BIEN S’ACQUITTER [DE LA VASTE GAMME DE MISSIONS
QU’ILS SONT APPELÉS À EFFECTUER], LES VÉRIFICATEURS
INTERNES DOIVENT POSSÉDER DES HABILETÉS ET DES
CONNAISSANCES DANS PLUSIEURS DISCIPLINES DIFFÉRENTES
[…] ILS DOIVENT ÊTRE D’EXCELLENTS COMMUNICATEURS […]
ILS DOIVENT ÊTRE DES PENSEURS LOGIQUES […] »
A C O M M O N B O D Y O F K N O W L E D G E F O R T H E P R A C T I C E O F
I N T E R N A L A U D I T I N G , I . I . A . , 1 9 9 2
C H A P I T R E 4
COMPÉTENCE
PROFESSIONNELLE
EN VÉRIFICATION
INTÉGRÉE :
CONNAISSANCES,
HABILETÉS ET
EXPÉRIENCE
REQUISES
La première étape pour déterminer les connais-
sances, les habiletés et l’expérience requises du praticien
de la vérification intégrée consiste à établir les principaux
jugements qu’il est appelé à poser dans le cadre de son
travail; voilà sur quoi le chapitre 3 a porté. Dans le
présent chapitre, nous décrivons les connaissances, les
habiletés et de l’expérience jugées nécessaires pour que le
praticien soit à même de poser des jugements appropriés.
Nous présentons un cadre référentiel pour la discussion
du degré, de l’étendue ou de la nature de chacune de ces
dimensions de la compétence professionnelle.
C O N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S
le terme « connaissances » dans le présent rapport signi-
fie les informations qu’une personne possède dans une
matière donnée. Il est important de noter que ces con-
naissances s’acquièrent de plusieurs façons – un pro-
gramme d’études ou de formation, l’apprentissage
auprès d’autres professionnels, et l’expérience de travail
en vérification intégrée et autres types de vérification,
dans différents champs d’activité et dans le bénévolat.

CO N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S : PA R D O M A I N E
Nos recherches nous ont permis de dégager treize
domaines de connaissances se rapportant aux princi-
paux jugements à poser en vérification intégrée
(tableau 2). La nature et l’étendue des connaissances
que doit posséder le praticien en vérification intégrée,
ou connaissances auxquelles il doit avoir accès, dépen-
dent des jugements particuliers qu’il est appelé à poser
ou à soutenir. Si le praticien doit faire appel aux con-
naissances – ou encore aux habiletés ou à l’expérience –
d’un spécialiste pour poser son jugement, il se doit de
posséder une connaissance de base suffisante en la
matière pour être en mesure d’évaluer et d’utiliser effi-
cacement le travail de ce dernier.
TABLEAU 2
CONNAISSANCES REQUISES : PAR DOMAINE
• GOUVERNE, GESTION ET REDDITION DE COMPTES
• PERFORMANCE
• SYSTÈMES ET PRATIQUES DE GESTION
• CONTRÔLE
• VÉRIFICATION AXÉE SUR LA GESTION ÉCONOMIQUE, EFFICIENTE
ET EFFICACE DES RESSOURCES ET DES DENIERS (C.-À-D. LA VÉRIFI-
CATION INTÉGRÉE)
• VÉRIFICATION AXÉE SUR LA CONFORMITÉ AUX AUTORISATIONS ET
SUR L’INFORMATION FINANCIÈRE
• ORGANISATION DE VÉRIFICATION DU PRATICIEN
• CHAMP D’ACTIVITÉ DE L’ENTITÉ À VÉRIFIER
• SCIENCE DU COMPORTEMENT
• DISCIPLINES CONNEXES
• RECHERCHE ET ANALYSE
• GESTION DE PROJETS
• ASSURANCE DE LA QUALITÉ.
DE S C R I P T I O N D E S D O M A I N E S D E C O N N A I S S A N C E S
• Gouverne, gestion et reddition de comptes.
Une connaissance des concepts, des théories, des
principes, des cadres référentiels, des structures, des
processus, des interrelations ainsi que des nouveaux
enjeux, réflexions et développements touchant la
gouverne, la gestion et la reddition de comptes.
• Performance. Une connaissance des concepts, des
théories, des principes, des cadres référentiels, des
pratiques touchant la comptabilité, la mesure et la
présentation de l’information, ainsi que des nou-
veaux enjeux, réflexions et développements liés à la
notion de la « performance » d’une organisation.
• Systèmes et pratiques de gestion. Une connais-
sance des concepts, des théories, des principes, des
cadres référentiels, des pratiques de mesure et de
présentation de l’information, ainsi que des nou-
veaux enjeux, réflexions et développements liés
aux systèmes et pratiques de gestion comme la
planification, la gestion des opérations, la gestion
des ressources humaines, le contrôle et la gestion
financière, la technologie de l’information, les sys-
tèmes d’information, etc.
• Contrôle. Une connaissance des concepts, des
théories, des principes, des cadres référentiels, des
pratiques et des critères, ainsi que des nouveaux
enjeux, réflexions et développements touchant le
contrôle. Cela comporte aussi une connaissance de
la théorie, des cadres référentiels et des techniques
touchant la gestion ou l’évaluation des risques.
• Vérification axée sur la gestion économique,
efficiente et efficace des ressources et des
deniers (c.-à-d. la vérification intégrée). Une
connaissance des concepts, des théories, des
principes, de l’éthique, des normes, des modèles,
des processus, des pratiques ainsi que des nou-
veaux enjeux, réflexions et développements
touchant la vérification intégrée.
• Vérification axée sur la conformité aux autori-
sations et sur l’information financière. Une
connaissance des concepts, des théories, des
principes, de l’éthique, des normes, des modèles,
des processus, des pratiques ainsi que des nou-
veaux enjeux, réflexions et développements
touchant ce champ de vérification – connaissances
pouvant être obtenues par un programme d’en-
seignement ou une formation formelle.
• Organisation de vérification du praticien. Une
connaissance de sa propre organisation de vérifica-
tion incluant son mandat, sa philosophie, son sys-
tème de valeurs, ses orientations stratégiques, son
approche face à la gestion des risques, ses buts, sa
politique, ses pratiques, ses ressources ainsi que les
nouveaux enjeux, réflexions et développements
qui la concernent.
• Champ d’activité de l’entité à vérifier. Une
connaissance des aspects suivants : le mandat, les
objectifs et les plans opérationnels de l’entité à

vérifier, ainsi que l’environnement dans lequel elle
exerce ses activités; le mandat, les attentes, les
besoins et les caractéristiques de son instance gou-
vernante et de sa direction, de même que la nature
et l’historique des prises de décision et des liens de
responsabilité découlant de l’obligation de rendre
compte concernant ces deux parties; l’éthique et le
système de valeurs qui sous-tendent l’orientation
de la direction et la gestion de l’organisation; la
nature des activités de l’entité et la façon dont
celles-ci sont structurées et organisées, le mode
d’obtention des ressources nécessaires et la presta-
tion des services; la performance et les antécédents
de l’entité en ce qui concerne la vérification, ainsi
que les conditions, les enjeux, les pratiques et la
performance concernant l’industrie à laquelle l’en-
tité à vérifier appartient; enfin, la nature des
risques liés aux activités de l’entité et leur gestion.
• Science du comportement. Une connaissance
des concepts, des théories, des principes et des
pratiques touchant l’étude scientifique du com-
portement humain et organisationnel.
• Disciplines connexes. Une connaissance des
sciences sociales, de l’administration publique et
des affaires, de la comptabilité de gestion et finan-
cière, et des autres disciplines se rapportant aux
activités de l’entité à vérifier.
• Recherche et analyse. Une connaissance de la
conception des recherches, des méthodes d’échan-
tillonnage et des techniques connexes en matière
de collecte et d’analyse des données. Une
approche qui gagne en popularité et qu’on pour-
rait inclure ici est l’analyse des meilleures pra-
tiques ou des balises. Une connaissance de
l’informatique (matériel et logiciel) se classe aussi
dans cette catégorie de connaissances.
• Gestion de projets. Une connaissance des
principes, des normes, des pratiques, des tech-
niques et des outils touchant la gestion de projets.
• Assurance de la qualité. Une connaissance des
principes, des normes, des pratiques et des tech-
niques se rapportant à la mission de vérification.
NIVEAU OU ÉTENDUE DES CONNAISSANCES REQUISES
Une fois que l’on a cerné les domaines de connais-
sances, il est utile de déterminer l’étendue des connais-
sances requises. Au tableau 3, nous définissons les trois
niveaux de connaissance.
TABLEAU 3
NIVEAU OU ÉTENDUE DES CONNAISSANCES REQUISES
• CONNAISSANCE ÉLÉMENTAIRE : UNE CONNAISSANCE GÉNÉRALE
DES ENJEUX, DES PRATIQUES ET DES DÉVELOPPEMENTS FONDA-
MENTAUX, AINSI QUE DE LEUR PORTÉE.
• CONNAISSANCE PRATIQUE : UNE BONNE CONNAISSANCE PRATIQUE
DES CONCEPTS, DES THÉORIES, DES PRINCIPES, DES NORMES, DES
CADRES RÉFÉRENTIELS, DES PROCÉDURES, ETC., EN LA MATIÈRE.
• CONNAISSANCE APPROFONDIE : UNE CONNAISSANCE APPRO-
FONDIE DE LA RAISON D’ÊTRE ET DU FONCTIONNEMENT DES
DIVERS ASPECTS DU DOMAINE.
H A B I L E T É S R E Q U I S E S
Comme nous l’avons mentionné, le terme
« habiletés » dans le présent rapport signifie la capacité
du praticien à effectuer une certaine tâche physique ou
intellectuelle.
HA B I L E T É S R E Q U I S E S : PA R D O M A I N E
Les recherches nous ont permis de dégager dix
catégories ou domaines d’habiletés se rapportant aux
principaux jugements à porter en vérification intégrée.
La nature et l’étendue des habiletés que doit posséder le
praticien en vérification intégrée, ou auxquelles il doit
avoir accès, dépendent du ou des jugements particuliers
qu’il est appelé à porter ou à soutenir.
Comme pour les connaissances requises, les
habiletés requises sont présentées sous forme de cadre
référentiel comportant deux parties : le tableau 4 dresse
la liste des domaines d’habiletés, regroupés en trois caté-
gories : habiletés d’ordre professionnel ou technique,
habiletés en matière de gestion, et habiletés d’ordre
général; le tableau 6 définit les degrés ou l’étendue des
habiletés requises.
C H A P I T R E 4 : C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E : C O N N A I S S A N C E S , H A B I L E T É S E T E X P É R I E N C E R E Q U I S E S 2 1

TABLEAU 4
HABILETÉS REQUISES : PAR DOMAINE
HA B I L E T É S D’O R D R E P R O F E S S I O N N E L O U T E C H N I Q U E
LA CAPACITÉ D’APPLIQUER LES CONCEPTS, LES PRINCIPES, LES
MÉTHODES ET LES TECHNIQUES EN MATIÈRE DE :
ET EFFICACE DES RESSOURCES ET DES DENIERS (C.-À-D. LA VÉRIFI-
CATION INTÉGRÉE)
• ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE D’UNE ORGANISATION
• RECHERCHE ET ANALYSE
• ASSURANCE DE LA QUALITÉ
HA B I L E T É S E N M AT I È R E D E G E S T I O N
• GESTION GÉNÉRALE
• GESTION DE PROJETS
HA B I L E T É S D’O R D R E G É N É R A L
• RAISONNEMENT ANALYTIQUE
• RAISONNEMENT CONCEPTUEL
• COMMUNICATION
• ENTREGENT
D E S C R I P T I O N D E S D O M A I N E S
D ’ H A B I L E T É S
HA B I L E T É S D’O R D R E P R O F E S S I O N N E L O U T E C H N I Q U E
La capacité d’appliquer les concepts, les principes,
les méthodes et les techniques en matière de :
• Vérification axée sur la gestion économique,
efficiente et efficace des ressources et des
deniers (c.-à-d. la vérification intégrée)
• Évaluation de la performance d’une organisa-
tion. La capacité d’effectuer du travail d’évalua-
tion de la performance comme l’examen ou
l’évaluation des opérations, des programmes ou
des politiques, les études sur l’efficacité organisa-
tionnelle, la planification stratégique et la consul-
tation de gestion.
• Recherche et analyse
• Assurance de la qualité
HA B I L E T É S E N M AT I È R E D E G E S T I O N
• Gestion générale. La capacité de planifier, d’or-
ganiser et de contrôler les opérations ainsi que de
diriger le personnel, de le motiver et de dévelop-
per ses capacités.
• Gestion de projets. La capacité d’établir des
objectifs de projet, de déterminer les actions re-
quises et d’en établir le calendrier, de déterminer
les ressources nécessaires et de les mobiliser,
d’établir une stratégie de contrôle du projet, de
superviser l’exécution d’un projet, et d’apporter les
modifications nécessaires, le cas échéant.
HA B I L E T É S D’O R D R E G É N É R A L
• Raisonnement analytique12. La capacité de
comprendre une situation en saisissant bien cha-
cune de ses composantes, de traiter et d’évaluer
l’information et les données, de déterminer les
causes et les effets, de faire des inférences logiques,
et d’organiser l’information et les données.
• Raisonnement conceptuel13
. La capacité de
regrouper toutes les composantes pour saisir la si-
tuation dans sa globalité, de reconnaître les simili-
tudes et les relations entre des situations sans liens
apparents, de saisir les enjeux et les questions
sous-jacentes dans des situations complexes, de
départager les aspects importants et ceux qui le
sont moins, et enfin d’utiliser un raisonnement
créatif, conceptuel et inductif pour appliquer les
concepts existants ou en définir de nouveaux,
pour tirer des leçons de l’expérience acquise, et
pour penser en fonction de l’avenir.
• Communication. La capacité d’écouter et de
percevoir ainsi que d’expliquer et de présenter des
idées (oralement et par écrit) de façon claire, con-
cise, logique et convaincante, tout en tenant
compte du lecteur visé.
• Entregent. La capacité de négocier les enjeux, de
résoudre les problèmes, et d’établir des relations
de travail efficaces avec ses collègues, avec les
dirigeants et avec le client (l’instance gouver-
nante).
12 ADAPTÉE DE SPENCER & SPENCER, OP. CIT.
13 IBID.

NI V E A U O U É T E N D U E D E S H A B I L E T É S R E Q U I S E S
Au tableau 5, nous définissons les trois niveaux
concernant les habiletés requises.
TABLEAU 5
NIVEAU OU ÉTENDUE DES HABILETÉS REQUISES
• NIVEAU DE BASE. LA CAPACITÉ D’AGIR AVEC COMPÉTENCE DANS
LE TRAITEMENT DES QUESTIONS ORDINAIRES RELEVANT DE LA
PRATIQUE COURANTE OU S’INSCRIVANT À L’INTÉRIEUR DE
PARAMÈTRES BIEN ÉTABLIS.
• NIVEAU INTERMÉDIAIRE. LA CAPACITÉ D’AGIR AVEC COMPÉTENCE
DANS LE TRAITEMENT DES QUESTIONS COMPLEXES ET DE LEUR
APPORTER UN CERTAIN ÉLÉMENT DE NOUVEAUTÉ.
• NIVEAU AVANCÉ. LA CAPACITÉ D’AGIR AVEC COMPÉTENCE DANS
LE TRAITEMENT DES QUESTIONS HAUTEMENT COMPLEXES POU-
VANT SOULEVER DES DÉBATS OU METTRE À L’ÉPREUVE DES
FAÇONS CONVENTIONNELLES DE PENSER OU DE PRATIQUER.
C A D R E R É F É R E N T I E L S U R
L ’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E
Comme nous l’avons mentionné, par « expé-
rience », on entend la mise en application par le prati-
cien de ses connaissances et de ses habiletés dans
l’exercice de sa profession.
Dans son rapport de 1986 concernant l’enquête
sur l’effondrement de la CCB et de la Northern Bank,
le juge Willard Estey, commentant sur la vérification, a
précisé trois facteurs qu’il estime pertinents pour définir
l’expérience du vérificateur : le nombre d’années d’ex-
périence en vérification ou l’étendue de l’expérience
acquise, l’échelon de responsabilité auquel cette expé-
rience a été acquise et enfin le contexte dans lequel elle
l’a été (qui, dans ce cas-ci, signifiait une expérience
acquise dans l’industrie bancaire ou auprès d’institu-
tions financières de dépôt).
En se basant sur le raisonnement du juge Estey
et sur le contenu des cadres référentiels élaborés pour
les connaissances et les habiletés requises, nous avons
préparé le cadre référentiel suivant, comportant deux
parties.
Dans la première partie (tableau 6), on indique
le domaine d’expérience requis et dans la seconde
(tableau 7), on traite de trois aspects de l’expérience
acquise en vérification : le rôle, l’étendue et le contexte.
Le fait qu’il existe moins de catégories pour cette
dimension que pour les « connaissances » et « habiletés »
ne signifie aucunement que l’expérience constitue la
dimension la moins importante de la compétence pro-
fessionnelle. Au contraire, comme l’un des participants
aux séances remue-méninges nous l’a signalé, « c’est sou-
vent l’expérience qui fait toute la différence ».
Comme nous l’avons précisé pour les dimensions
« connaissances » et « habiletés », la nature de l’expérience
que doit posséder le praticien en vérification intégrée, ou
l’expérience à laquelle il doit avoir accès, dépend du ou
des jugements particuliers qu’il est appelé à poser.
EX P É R I E N C E R E Q U I S E : PA R D O M A I N E
Comme nous le mentionnons au tableau 6, le
type d’expérience requise est une expérience en vérifica-
tion axée sur la gestion économique, efficiente et effi-
cace des ressources et des deniers. Une expérience
acquise dans d’autres champs d’activité ou dans d’autres
types de vérification peut aider le praticien dans son
travail, mais c’est l’expérience en vérification intégrée
que l’on juge nécessaire ici.
TABLEAU 6
EXPÉRIENCE REQUISE EN VÉRIFICATION : PAR DOMAINE
ET EFFICACE DES RESSOURCES ET DE DENIERS (C.-À-D. LA
VÉRIFICATION INTÉGRÉE).
EX P É R I E N C E R E Q U I S E , S E LO N L E S A S P E C T S
« R Ô L E », « É T E N D U E » E T « C O N T E X T E »
Au tableau 7, nous abordons les trois aspects de
l’expérience requise en vérification intégrée : le rôle, l’é-
tendue et le contexte. En ce qui concerne l’étendue,
nous utilisons comme critère de mesure le nombre
d’années d’expérience.
C H A P I T R E 4 : C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E E N V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E : C O N N A I S S A N C E S , H A B I L E T É S E T E X P É R I E N C E R E Q U I S E S 2 3

TABLEAU 7
EXPÉRIENCE REQUISE EN VÉRIFICATION SELON LES
ASPECTS : « RÔLE », « ÉTENDUE » ET « CONTEXTE »
RÔ L E
• EXPÉRIENCE ACQUISE EN TANT QUE MEMBRE DE L’ÉQUIPE
• EXPÉRIENCE ACQUISE EN TANT QUE CHEF DE PROJET
• EXPÉRIENCE ACQUISE EN TANT QUE DIRIGEANT
ÉT E N D U E
• UNE CERTAINE EXPÉRIENCE QUI, DANS NOTRE PROPOS, SE COMP-
TABILISE À MOINS DE 2 ANS D’EXPÉRIENCE
• UNE EXPÉRIENCE SIGNIFICATIVE QUI, DANS NOTRE PROPOS, SE
COMPTABILISE À ENTRE 2 ET 4 ANS D’EXPÉRIENCE
• UNE VASTE EXPÉRIENCE QUI, DANS NOTRE PROPOS, SE COMP-
TABILISE À UN MINIMUM DE 5 ANS D’EXPÉRIENCE.
CO N T E X T E
• S’IL EST NÉCESSAIRE OU NON POUR LE PRATICIEN DE POSSÉDER
UNE EXPÉRIENCE DANS LA VÉRIFICATION D’ENTITÉS EXERÇANT
LEURS ACTIVITÉS DANS LE MÊME DOMAINE OU DANS UN DOMAINE
SIMILAIRE.

C H A P I T R E 5
CORRÉLATION ENTRE
LES COMPÉTENCES
PROFESSIONNELLES
NÉCESSAIRES ET LES
PRINCIPAUX
JUGEMENTS EN
VÉRIFICATION
Une partie importante des travaux des symposiums
remue-méninges a été consacrée à discuter de la corréla-
tion qui existe entre chacun des principaux jugements en
vérification, d’une part, et les connaissances, les habiletés
et l’expérience requises chez le praticien de la vérification
intégrée qui doit porter le jugement, d’autre part.
C O R R É L A T I O N E N T R E L E
J U G E M E N T E N V É R I F I C A T I O N
E T L A C O M P É T E N C E
P R O F E S S I O N N E L L E R E Q U I S E
Dans les dix grilles des pages suivantes, nous
indiquons les liens entre chacun des jugements en véri-
fication et les connaissances, les habiletés et l’expérience
correspondantes requises.
Voici les domaines qui retiennent le plus
l’attention :
Connaissances
• vérification intégrée
• champ d’activité de l’entité à vérifier.
Habiletés
• raisonnement analytique et conceptuel
• communication et entregent.
Quant à la dimension « expérience » de la compé-
tence professionnelle, le rôle « dirigeant » est lié au juge-
ment portant sur l’orientation de la fonction ou de la
mission particulière de vérification intégrée. Les juge-
ments ayant trait à la planification, à l’exécution et à la
présentation des résultats de la mission de vérification
sont liés au rôle « chef de projet ».
Une expérience dans la vérification d’organismes
exerçant leurs activités dans le même domaine que celui
de l’entité à vérifier est jugée importante comme base
pour poser les jugements sur l’orientation de la fonction
ou de la mission de vérification intégrée, sur la planifi-
cation de la mission, sur son exécution et sur le rapport
qui en découle. Pour les autres jugements à poser, la
nécessité d’avoir acquis une expérience de vérification
dans l’entité même à vérifier, ou dans une entité simi-
laire, n’est pas considérée comme un préalable essentiel;
pour ceux-ci, on estime que l’expérience en vérification
est relativement transférable d’une situation à une autre.
LE C T U R E D E S G R I L L E S
Dans les pages qui suivent, nous présentons dix
grilles, une pour chacun des principaux jugements en
vérification. Sur chacune des grilles, on indique la cor-
rélation entre le jugement et les domaines et niveaux de
connaissances, d’habiletés et d’expérience requises pour
poser ce jugement en toute confiance. Les points en
noir confirment l’existence de cette corrélation.
Pour l’un ou l’autre jugement, il se peut qu’on ait
estimé que certains domaines de connaissances, d’ha-
biletés ou d’expérience ne s’appliquent pas; dans ces cas,
on a simplement laissé les points en blanc.
La structure différente du cadre référentiel sur la
dimension « expérience » nous oblige à préciser davan-
tage la lecture des grilles. Pour cette dimension, un seul
domaine d’expérience est cité : la vérification axée sur la
gestion économique, efficiente et efficace des ressources
et des deniers. Cependant, il importe de considérer
trois aspects de l’expérience acquise en vérification inté-
grée : le rôle, l’étendue et le contexte. Dans les grilles,
le point en noir correspondant à l’aspect « contexte »
signifie qu’on estime nécessaire pour le praticien d’avoir
acquis une expérience dans le champ d’activité de l’en-
tité à vérifier ou dans un champ similaire.

COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE EN VÉRIFICATION INTÉGRÉE
. . . L E S C O N N A I S S A N C E S S U I V A N T E S , . . .
* POUR PLUS DE DÉTAILS, VOIR P. 19-21.
J U G E M E N T P R I N C I P A L : POUR POSER UN JUGEMENT SUR...
LE POSITIONNEMENT STRATÉGIQUE DU BUREAU OU DE LA FONCTION DE VÉRIFICATION PAR RAPPORT À LA VÉRIFICATION INTÉGRÉE...
LE PRATICIEN DOIT POSSÉDER...
Gouverne, gestion et reddition de comptes ❍ ❍ q
Performance ❍ q ❍
Systèmes et pratiques de gestion ❍ q ❍
Contrôle ❍ q ❍
Vérification axée sur la gestion économique, efficiente ❍ ❍ q
et efficace des ressources et des deniers
Vérification axée sur la conformité aux q ❍ ❍
autorisations et sur l'information financière
Organisation de vérification du praticien ❍ ❍ q
Champ d'activité de l'entité à vérifier ❍ q ❍
Science du comportement ❍ q ❍
Disciplines connexes q ❍ ❍
Recherche et analyse q ❍ ❍
Gestion de projets q ❍ ❍
Assurance de la qualité q ❍ ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
. . . L E S H A B I L E T É S S U I V A N T E S . . .
DOMAINES
NIVEAUDEBASE
NIVEAUINTERMÉDIAIRE
NIVEAUAVANCÉ
Habiletés d'ordre professionnel ou technique
et efficace des ressources ou des deniers
Évaluation de la performance d’une organisation ❍ q ❍
Gestion générale ❍ ❍ q
Habiletés d'ordre général
Raisonnement analytique ❍ ❍ q
Raisonnement conceptuel ❍ ❍ q
Communication ❍ ❍ q
Entregent ❍ ❍ q
. . . E T L ' E X P É R I E N C E S U I V A N T E .
ASPECT « RÔLE » ASPECT « ÉTENDUE » ASPECT « CONTEXTE »
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
RELATIVEMENT AU CHAMP
DOMAINE D’ÉQUIPE PROJET DIRIGEANT
<2ANS 2-4ANS >5ANS
D'ACTIVITÉDEL'ENTITÉÀVÉRIFIER
Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ q ❍ ❍ q q
économique, efficiente et efficace
des ressources et des deniers
EXPÉRIENCE EXPÉRIENCE
EXPÉRIENCE

C H A P I T R E 5 : C O R R É L A T I O N E N T R E L E S C O M P É T E N C E S P R O F E S S I O N N E L L E S N É C E S S A I R E S E T L E S P R I N C I P A U X J U G E M E N T S E N V É R I F I C A T I O N 2 7
L'ORIENTATION ET L'OBJET DE CHAQUE MISSION DE VÉRIFICATION...
Gouverne, gestion et reddition de comptes ❍ q ❍
Contrôle ❍ q ❍
Science du comportement q ❍ ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Vérification axée sur la gestion économique, efficiente ❍ q ❍
Gestion générale q ❍ ❍
Communication ❍ q ❍
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ q ❍ q ❍ q
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

LE MODÈLE DE VÉRIFICATION À ADOPTER POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION...
Contrôle ❍ q ❍
Gestion de projets ❍ ❍ ❍
Assurance de la qualité ❍ q ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ q ❍ q ❍ ❍
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

LES PRINCIPALES VARIABLES ET LES « MOTEURS » DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...
Contrôle ❍ q ❍
Organisation de vérification du praticien ❍ q ❍
Champ d'activité de l'entité à vérifier ❍ ❍ q
Recherche et analyse ❍ q ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
Vérification axée sur la gestion ❍ q ❍ ❍ ❍ q q
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

LES PRINCIPAUX PARAMÈTRES DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...
Performance ❍ ❍ q
Systèmes et pratiques de gestion ❍ ❍ q
Contrôle ❍ ❍ q
Disciplines connexes ❍ q ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

LA STRATÉGIE DE COMMUNICATION POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION...
Performance q ❍ ❍
Systèmes et pratiques de gestion q ❍ ❍
Contrôle q ❍ ❍
Vérification axée sur la conformité aux ❍ ❍ ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Évaluation de la performance d’une organisation ❍ ❍ ❍
Recherche et analyse ❍ ❍ ❍
Assurance de la qualité ❍ ❍ ❍
Raisonnement analytique ❍ q ❍
Raisonnement conceptuel ❍ q ❍
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
Vérification axée sur la gestion ❍ q ❍ ❍ q ❍ ❍
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

L'ASSURANCE DE LA QUALITÉ DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...
Contrôle ❍ ❍ q
Champ d'activité de l'entité à vérifier q ❍ ❍
Gestion de projets ❍ q ❍
Assurance de la qualité ❍ ❍ q
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Évaluation de la performance d’une organisation ❍ ❍ q
Assurance de la qualité ❍ ❍ q
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
Vérification axée sur la gestion ❍ q ❍ ❍ ❍ q ❍
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

LA SÉLECTION ET LA MISE EN ŒUVRE D'UN SYSTÈME DE GESTION DE PROJETS APPROPRIÉ POUR LA MISSION DE VÉRIFICATION...
Gouverne, gestion et reddition de comptes ❍ ❍ ❍
Performance q ❍ ❍
Systèmes et pratiques de gestion q ❍ ❍
Contrôle q ❍ ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Évaluation de la performance d’une organisation ❍ ❍ ❍
Recherche et analyse ❍ ❍ ❍
Raisonnement analytique ❍ q ❍
Raisonnement conceptuel ❍ q ❍
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
Vérification axée sur la gestion ❍ q ❍ ❍ q ❍ ❍
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

LA PRÉPARATION ET LA COMMUNICATION DE L'OPINION OU DU RAPPORT DE VÉRIFICATION INTÉGRÉE...
Contrôle ❍ ❍ q
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Entregent ❍ ❍ q
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

L'IMPACT ET LA VALEUR AJOUTÉE DE LA MISSION DE VÉRIFICATION...
Contrôle ❍ q ❍
Organisation de vérification du praticien q ❍ ❍
DOMAINES
CONNAISSANCE
ÉLÉMENTAIRE
CONNAISSANCE
PRATIQUE
CONNAISSANCE
APPROFONDIE
DOMAINES
Gestion générale ❍ q ❍
Entregent ❍ q ❍
MEMBRE CHEF DE
CERTAINE
SIGNIFICATIVE
VASTE
<2ANS 2-4ANS >5ANS
Vérification axée sur la gestion ❍ ❍ q ❍ ❍ q ❍
EXPÉRIENCE
NIVEAUDEBASE
NIVEAUAVANCÉ

C H A P I T R E 6
QUESTIONS CONNEXES
Au cours de notre étude, nous nous sommes
également penchés sur les deux questions suivantes :
• la mesure dans laquelle les jugements à poser en
vérification et les compétences professionnelles re-
quises pour y arriver diffèrent quelque peu pour le
vérificateur externe et pour le vérificateur interne
• le rôle du spécialiste en ce qui concerne le juge-
ment en vérification et la compétence profession-
nelle.
O B S E R V A T I O N S E T
D I S C U S S I O N
Compte tenu de la structure des symposiums
remue-méninges et de la priorité donnée aux questions
concernant le jugement en vérification et la compétence
professionnelle, ces rencontres ne nous ont pas vraiment
permis d’aborder ni la question du vérificateur externe
c. le vérificateur interne ni celle du rôle du praticien
comme deux points distincts à l’ordre du jour. Au
cours des symposiums cependant, des commentaires sur
ces deux questions ont été relevés.
LE V É R I F I C AT E U R E X T E R N E C . L E V É R I F I C AT E U R
I N T E R N E
La stratégie commune adoptée durant les sympo-
siums remue-méninges a consisté à faire participer des
vérificateurs tant externes qu’externes aux mêmes sous-
groupes. On a pensé que les différences caractéris-
tiques, s’il en existait, auraient été mises en évidence soit
dans les délibérations en sous-groupes, soit dans les dis-
cussions en plénière. Dans l’ensemble cependant,
aucune différence majeure n’a été signalée.
Voici les points et les observations soulevés :
EN C E Q U I C O N C E R N E L E S J U G E M E N T S E N
V É R I F I C AT I O N
En général, on a estimé que les jugements sont
essentiellement les mêmes pour ces deux types de prati-
ciens. De plus, autant pour le vérificateur externe que
pour le vérificateur interne, ces jugements se situent
davantage sur le plan stratégique, même si ces deux
praticiens exercent leurs activités dans un environ-
nement de gouverne sensiblement différent : le vérifica-
teur externe a pour clients des instances élues ou
nommées, comme les législatures et les conseils d’ad-
ministration; le vérificateur interne, selon le type d’en-
treprise qui l’emploie, a pour client le chef de la
direction (et parfois le conseil d’administration).
Certains ont relevé que l’environnement de
gouverne du vérificateur interne est plus centralisé que
celui du vérificateur externe, et c’est peut-être pour
cette raison aussi que d’autres participants aux sympo-
siums ont souligné que cet environnement est moins
complexe. On a aussi observé qu’en vérification
interne, le client exerce habituellement une plus grande
influence sur les jugements concernant la sélection des
éléments à vérifier et sur l’étendue de la mission, et
également que l’étendue de la vérification a tendance à
être en général plus restreinte que, par exemple, pour la
vérification législative. Les vérificateurs internes ont
aussi indiqué qu’une plus grande pression est exercée
sur eux (que, par exemple, sur les vérificateurs législa-
tifs) pour montrer l’impact et la valeur ajoutée de leur
travail de vérification.
EN C E Q U I C O N C E R N E L E S C O N N A I S S A N C E S
R E Q U I S E S
En général, on considère que l’éventail de connais-
sances requises chez le praticien est sensiblement le même
que la vérification soit externe ou interne. Plusieurs per-
sonnes observent qu’on s’attend à ce que les vérificateurs
internes possèdent une meilleure connaissance de l’entité
à vérifier. Compte tenu de la nature de leur rôle, ces
derniers auront aussi vraisemblablement tendance à met-
tre un plus grand accent sur une connaissance en vérifica-
tion axée sur la conformité aux autorisations. Quant aux
vérificateurs externes, on estime qu’ils font plus souvent
appel aux services de spécialistes extérieurs.
EN C E Q U I C O N C E R N E L E S H A B I L E T É S R E Q U I S E S
Plusieurs participants aux symposiums remue-
méninges ont observé que les habiletés requises des
vérificateurs internes et celles des vérificateurs externes
convergent actuellement. Aucune différence inhérente
et significative n’a été relevée.

EN C E Q U I C O N C E R N E L’E X P É R I E N C E R E Q U I S E E N
Le processus général pour choisir la personne qui
posera le jugement et pour déterminer l’expérience re-
quise par celle-ci afin d’y arriver est le même qu’il
s’agisse d’une vérification interne ou externe.
LE R Ô L E D U S P É C I A L I S T E
Pour autant que cela concerne le rôle du spécia-
liste, comme nous l’avons déjà mentionné, les partici-
pants ont observé que la contribution du spécialiste se
situe vraisemblablement au niveau des jugements qui
ont trait aux principales variables constituant le moteur
de la vérification (étendue, degré de certitude à offrir et
importance relative), aux principaux paramètres (critères
de vérification convenables, éléments probants suffisants
et adéquats, etc.) et à l’assurance de la qualité.
Pour les grandes organisations de vérification, ces
spécialistes peuvent déjà faire partie du personnel perma-
nent (dans le domaine de la gestion des ressources
humaines, de la mesure de l’efficacité, etc.). Pour les
organisations de plus petite taille, on ferait appel à des
spécialistes de l’extérieur, ce qui soulèverait le défi d’avoir
à s’assurer que ces experts sont correctement sensibilisés
aux politiques et procédés de vérification du bureau ou
de l’organisation afin de savoir en quoi et comment leur
travail se rapporte à la mission de vérification.
Le défi à relever par le praticien ici consiste à pos-
séder une connaissance suffisante pour superviser, inter-
préter et utiliser le travail du spécialiste dans le cadre de
la mission globale de la vérification.
Ces deux questions sont discutées dans les Normes
relatives aux missions de certification14, promulguées par
l’ICCA après le lancement de l’étude de la FCVI sur la
compétence professionnelle. Au moment de mettre
sous presse, l’ICCA prévoyait effectuer d’autres
recherches dans ce domaine.
C H A P I T R E 6 : Q U E S T I O N S C O N N E X E S 3 7
14 MANUEL DE L’ICCA, PARA. 5025.29-.34, .61.

C H A P I T R E 7
CONCLUSIONS
C E Q U E N O U S M O N T R E
L ’ É T U D E
On peut tirer plusieurs conclusions de la
recherche qui a mené à la publication du présent rap-
port. Les voici énoncées succinctement.
D’abord, les praticiens admettent la nécessité
d’avoir des lignes directrices à jour sur la compétence
professionnelle en vérification intégrée. Ce qui existe
actuellement ne suffit plus; la diversité de la pratique
nous oblige à revoir les exigences en matière de compé-
tence. Par ailleurs, ces lignes directrices doivent être
suffisamment souples, car elles s’adressent à des prati-
ciens et à des organisations qui exercent leurs activités
dans des environnements fort variés.
Une vaste documentation existe en la matière et,
de manière générale, elle porte sur une discussion et un
examen des connaissances et des habiletés requises chez
le praticien. Dans la présente étude, nous avons ajouté
la dimension « expérience » comme un autre facteur
important à considérer; la compétence professionnelle
comporte donc trois dimensions : connaissances,
habiletés et expérience.
Il est à la fois possible et utile d’aborder le sujet
en cernant les principaux jugements que le praticien
doit poser en vérification. Une fois qu’on a obtenu un
consensus sur ces principaux jugements, on peut déter-
miner pour chacun d’eux les connaissances, les
habiletés et l’expérience requises pour que le praticien
puisse exercer un jugement professionnel en toute
confiance.
Enfin, on peut formuler les lignes directrices sur la
compétence professionnelle en vérification intégrée sous
forme de cadres référentiels basés sur les principaux
jugements à poser par les praticiens en vérification.
U S A G E S P O T E N T I E L S D E S
R É S U L T A T S D ’ É T U D E
Les résultats de cette étude peuvent être utilisées
de plusieurs façons. Voici des exemples d’utilisation
possible pour les vérificateurs, les organisations et les
clients, ainsi que pour ceux qui offrent des services de
soutien en matière de perfectionnement professionnel
dans le domaine de la vérification intégrée et des ser-
vices de certification.
LE V É R I F I C AT E U R
Nos propos peuvent servir d’outils aux praticiens
pour évaluer leur propre compétence professionnelle en
fonction des principaux jugements qu’ils sont appelés à
poser ou, selon les circonstances, à soutenir en
vérification.
Les praticiens peuvent ensuite utiliser les résultats
de cette autoévaluation pour démontrer leur compé-
tence professionnelle relativement à leurs rôles et
responsabilités. Par ailleurs, ils peuvent s’en servir pour
cerner leurs besoins en perfectionnement professionnel
et déterminer les domaines particuliers à améliorer et
ce, soit en fonction de leurs responsabilités actuelles ou
comme moyen de se positionner pour assumer des
responsabilités plus importantes dans leur carrière.
Tout praticien appelé à exercer un jugement pro-
fessionnel relativement à la conception ou au
déploiement des équipes de vérification dans le cadre de
missions particulières trouvera dans cet ouvrage des
conseils pratiques.
L’O R G A N I S AT I O N D E V É R I F I C AT I O N
Nos propos s’adressent également aux organisa-
tions de vérification. À titre d’exemple, les outils peu-
vent servir de guide dans les discussions sur plusieurs
questions clés. Quelle est la nature des principaux juge-
ments en vérification qu’il faut poser au sein de l’orga-
nisation ? Dans l’organisation, qui porte ces divers
jugements ? Dans quelle mesure cela est-il approprié,
compte tenu de l’orientation de la direction de l’organi-
sation ? Les personnes qui posent ces jugements possè-
dent-elles la compétence requise ?
Les résultats de ces discussions aident l’organisa-
tion de vérification à cerner les besoins en perfection-
nement professionnel et à concevoir des stratégies pour
répondre à ces besoins (p. ex., éducation, formation et
affectations). On peut également les utiliser pour la
planification des carrières et de la relève.
De plus, nos propos peuvent aider l’organisation
de vérification à cerner les domaines d’expertise qu’elle
doit établir et développer, ou à décider quand il con-
vient de faire appel à des spécialistes de l’extérieur.

CL I E N T S
Tout comme les résultats de l’étude servent de
base aux praticiens et aux organisations de vérification
pour démontrer leur compétence professionnelle, ils
permettent aussi aux clients d’obtenir une certaine
assurance quant à la qualité des services et produits
qu’ils reçoivent.
FO U R N I S S E U R S D E S O U T I E N E N M AT I È R E D E
P E R F E C T I O N N E M E N T
Les concepts et les cadres référentiels présentés dans
ce rapport peuvent servir de points de référence à ceux
qui offrent des produits et des services de perfection-
nement aux praticiens en vérification intégrée et ce, en ce
qui concerne les programmes d’études, les plans de cours
ainsi que la conception et la mise sur pied de cours.
* * * * *
Les résultats de cette recherche ajoutent à notre
compréhension de la compétence professionnelle en
vérification intégrée. Comme pour le document publié
en 1984, le présent rapport se veut un document
« vivant », que l’on modifiera et élargira selon les
besoins.
C H A P I T R E 7 : C O N C L U S I O N S 3 9

ANNEXES
C O M P É T E N C E S N É C E S S A I R E S P O U R P R A T I Q U E R L A V É R I F I C A T I O N I N T É G R É E . G U I D E D U P R A T I C I E N

A N N E X E A
HISTORIQUE DU
PROJET DE
RECHERCHE
La genèse du projet de recherche se trouve dans
les résultats de la seconde revue quinquennale de la
FCVI effectuée par son conseil d’administration au
début des années 1990.
Cette revue a permis de cerner plusieurs domaines
demandant une étude plus poussée, dont la nécessité de
procurer un soutien aux praticiens de la vérification
intégrée. Une fois la revue terminée, on a dressé un
plan stratégique pour guider le travail de la FCVI au
cours des trois années suivantes. Approuvé par le con-
seil d’administration de la FCVI, ce plan comportait
plusieurs initiatives touchant l’orientation stratégique
visant à « appuyer les praticiens de la vérification inté-
grée ».
Le premier travail consistait à consolider l’ensem-
ble des connaissances en vérification intégrée, réunissant
ainsi près de deux décennies de réflexion et de pratique.
Le deuxième travail portait sur la nécessité de mettre à
jour, de réviser et d’élargir le programme et les activités
de perfectionnement de la FCVI afin de tenir compte
de cette consolidation de l’ensemble des connaissances.
Enfin, le troisième travail concernait la nécessité d’exa-
miner la question de la compétence professionnelle en
vérification intégrée. On reconnaissait l’étroite corréla-
tion entre ces trois initiatives.
il y a dix ans la FCVI avait déjà abordé un aspect de la
compétence professionnelle lors de la publication de
son document intitulé Un guide sur ce que le praticien
doit savoir pour effectuer des vérifications intégrées. On
estimait que le travail de recherche à entreprendre dans
le domaine des compétences professionnelles s’ap-
puierait sur cette première publication.
D É V E L O P P E M E N T S
A B O U T I S S A N T A U P R O J E T S U R
L A C O M P É T E N C E
PR E M I È R E S C O N S U LTAT I O N S
Comme travail préparatoire au projet sur la com-
pétence professionnelle, et compte tenu du projet mené
en parallèle sur la consolidation de l’ensemble des con-
naissances accumulées en vérification intégrée, on a
franchi certaines étapes exploratoires.
Ces étapes avait pour objet d’obtenir le point de
vue des praticiens sur les aspects suivants : l’étendue du
projet, les facteurs et les décisions devant influencer son
objet, les propositions et les questions à aborder et enfin
la façon de procéder.
Le processus a débuté par une réunion avec les
chefs de file en vérification intégrée œuvrant dans les
bureaux de vérification législative fédéral et provinciaux.
Lors de cette rencontre, les participants ont signalé les
problèmes avec lesquels leurs organisations devaient
composer, problèmes aggravés par le fait qu’on n’avait
pas encore défini clairement la compétence profession-
nelle du praticien en vérification intégrée. Plusieurs
observations et questions ont découlé de cette discus-
sion, notamment :
• la récente remise en cause par le public des com-
pétences du praticien de la vérification intégrée
• la nécessité d’élargir l’étendue de la vérification
au-delà des domaines traditionnels afin de donner
une valeur ajoutée et un soutien aux priorités des
gouvernements, et l’impact qu’aura ce virage sur
les connaissances et les habiletés requises chez le
praticien
• le virage anticipé vers l’attestation des déclarations
de la direction, et la conviction que cela mettra
davantage l’accent sur la preuve de la compétence
professionnelle
• l’augmentation du nombre de membres du per-
sonnel ayant une formation autre qu’en comp-
tabilité ou en vérification, et la nécessité de définir
les connaissances et les habiletés que doivent pos-
séder ces individus
• une meilleure connaissance de la vérification inté-
grée chez les entités à vérifier, occasionnant ainsi
une augmentation de la demande pour des vérifi-
cations et la création d’attentes plus élevées

• la restriction des budgets de formation en raison
des contraintes financières, et le désir d’utiliser
avec sagesse les fonds disponibles.
À la lumière de ces développements, le groupe de
vérificateurs législatifs a estimé nécessaire de mettre à
jour le document de 1984 sur les compétences requises
du praticien et de tenir compte de cette mise à jour
dans toute activité de formation et de perfectionnement
de la FCVI. Pour démontrer leur compétence en vérifi-
cation intégrée, les praticiens devaient, selon ce groupe,
pouvoir s’appuyer sur des normes ainsi que sur un
ensemble de connaissances bien définies. Par ailleurs,
les bureaux de vérification législative ont indiqué qu’il
leur fallait un ensemble de connaissances bien articulées
pour les guider dans leurs efforts d’assurer la formation
de leur personnel et pour les aider à élaborer des plans
de carrière appropriés.
En 1993, dans le cadre du congrès national de la
FCVI, Larry Meyers (alors sous-vérificateur général du
Canada) a insisté sur cette problématique. Dans son
allocution, il a mentionné la tendance émergente
d’obtenir un consensus sur le travail à accomplir et a
déclaré que le temps était venu de passer à l’action.
« [...] rien n’a été fait parce que c’est difficile,
et parce que nous n’avions ni le consensus ni
la volonté nécessaires. Cependant, nous pos-
sédons aujourd’hui une plus grande expéri-
ence [...] Il nous faut passer à l’action! »
DÉ C I S I O N S C L É S S E RVA N T D E F O N D E M E N T S
Comme étape suivante, la FCVI a organisé un
symposium remue-méninges; cette fois-ci, elle réunis-
sait des représentants d’un éventail plus large de prati-
ciens en vérification intégrée, dont des vérificateurs
législatifs, des vérificateurs internes ainsi que des
experts-comptables et conseillers en gestion. Ce sympo-
sium avait pour but d’obtenir des conseils sur les objec-
tifs du projet de recherche, sur son étendue et sur la
façon de procéder.
Les délibérations de ce symposium nous ont per-
mis de dégager les principaux éléments du plan de
recherche. Les décisions clés prises initialement ont
servi de fondements au projet de recherche.
DÉ F I N I T I O N D E L A V É R I F I C AT I O N
Premièrement, on a décidé d’adopter la définition
suivante de la vérification :
La vérification renforce les liens de respon-
sabilité qui découlent de l’obligation de rendre
compte. C’est une évaluation des systèmes et
pratiques de gestion, ou une évaluation des
déclarations de la direction en matière de per-
formance qui permet de déterminer la fidélité
de l’information communiquée, ou encore
une évaluation de la performance globale.
L’évaluation doit être indépendante, objec-
tive, fondée sur des critères et destinée à
l’instance gouvernante ou à tout autre inter-
venant investi de responsabilités semblables.
FO C A L I S AT I O N S U R L E S P R I N C I PA U X J U G E M E N T S E N
Deuxièmement, on a décidé de se concentrer en
priorité sur les principaux jugements que le praticien est
appelé à poser dans le cadre de la vérification intégrée.
Ce point de départ nous permettait d’adopter une
approche de recherche axée sur les résultats et de fonc-
tionner avec une base commune, laquelle était jugée
nécessaire en raison des variations importantes dans la
taille et la structure des organisations de vérification.
ÉL A R G I S S E M E N T D E L’É T E N D U E D E L A C O M P É T E N C E
Troisièmement, on a décidé de ne pas limiter la
recherche à la question des « connaissances ». Il a été
jugé important de se pencher sur les « habiletés » et sur
l’ « expérience », deux dimensions qui, avec les connais-
sances, constituent la notion de « compétence profes-
sionnelle ». De ces trois dimensions, c’est
l’ « expérience » qui est perçue comme l’innovation du
présent rapport de recherche.
BE S O I N D E F L E X I B I L I T É
Quatrièmement, on a décidé d’aborder la question
de la compétence professionnelle de manière à faciliter
l’utilisation des résultats dans une variété de contextes
professionnels.
Un vaste éventail de praticiens participent à la
pratique de la vérification intégrée (p. ex., les vérificateurs
législatifs, les vérificateurs internes, les professionnels
œuvrant dans les cabinets d’experts-comptables offrant
des services de vérification interne et externe). Les orga-
4 2 A N N E X E A : H I S T O R I Q U E D U P R O J E T D E R E C H E R C H E

nisations de vérification auxquelles appartiennent ces
praticiens varient par leur taille et leur structure hiérar-
chique. À titre d’exemple, les grands cabinets privés
comptent des milliers de professionnels; le nombre de ces
derniers dans les bureaux de vérification législative varie
entre plusieurs centaines et moins d’une vingtaine; et les
fonctions de vérification interne peuvent disposer d’un
nombre se situant entre plusieurs douzaines de profes-
sionnels à seulement quelques individus.
Qui plus est, les praticiens exerçant à différents
niveaux hiérarchiques au sein de leur organisation peu-
vent être appelés à poser des jugements qui eux-mêmes
sont d’une nature différente. Cela s’explique parfois par
des facteurs comme la taille de l’organisation de vérifi-
cation, sa culture de gestion et la capacité profession-
nelle de ses praticiens.
Les praticiens peuvent aussi travailler selon des
modèles de vérification différents (c.-à-d. le modèle axé
sur la vérification des systèmes et des pratiques de ges-
tion, le modèle axé sur l’attestation des déclarations de
la direction sur la performance, ou le modèle axé sur la
vérification de la performance, ou encore un modèle
hybride basé sur ceux-ci).
La vérification intégrée peut s’exercer dans le con-
texte de la vérification interne ou dans celui de la vérifi-
cation externe, et ainsi de suite.
On a donc estimé que le projet de recherche
devrait tenir compte de toutes ces différences et qu’il
faudrait articuler ses résultats de façon à permettre leur
utilisation dans les divers contextes professionnels
décrits précédemment.
MI S E À L’E S S A I D E C E RTA I N E S D E S P R O P O S I T I O N S
D E B A S E
En 1994, dans le cadre du congrès national de la
FCVI, on a organisé une séance consacrée à ce projet de
recherche. Celle-ci a eu lieu après la tenue du sympo-
sium remue-méninges et après qu’on ait pris les déci-
sions initiales sur lesquelles fonder le projet de
recherche. L’objet consistait à obtenir le point de vue
d’un nombre encore plus élevé de praticiens et de
débattre un certain nombre des propositions clés
touchant la compétence professionnelle. Le débat a été
suivi par un questionnaire; dans celui-ci, on invitait les
participants à voter sur les principales propositions et à
donner leurs commentaires. Les questions, au nombre
de 122, ont été analysées et utilisées dans les recherches.
Voici les deux propositions qui ont retenu le plus l’at-
tention et le consensus des participants :
• tout praticien en vérification intégrée doit pouvoir
démontrer qu’il possède une compétence mini-
male (peu importe l’éducation reçue ou l’expé-
rience acquise)
• il est nécessaire et possible de déterminer et de
mesurer les connaissances et l’expérience requises.
Les congressistes ont aussi appuyé la proposition
que ces exigences envers le praticien en matière de com-
pétence professionnelle devraient être définies en termes
de responsabilités et de jugements à poser en vérification.
L E P R O J E T D E R E C H E R C H E
S U R L A C O M P É T E N C E
Les résultats de ces initiatives exploratoires ont
constitué la base de l’élaboration du mandat du projet
de recherche qui a été approuvé par le comité de
recherche de la FCVI.
Le mandat consistait à cerner les principaux juge-
ments à poser en vérification intégrée et ensuite à déter-
miner les connaissances, les habiletés et l’expérience
requises chez le praticien pour être en mesure de poser
ces jugements. Il s’agissait aussi de déterminer si les
jugements à poser en vérification intégrée et si la compé-
tence professionnelle requise pour y arriver sont les
mêmes pour le vérificateur externe et pour le vérificateur
interne, et de définir le rôle du spécialiste dans tout cela.
L’approche adoptée pour mener à bien cette étude
a comporté deux volets : d’une part, un examen de la
documentation et des travaux effectués par d’autres, et
d’autre part, la tenue d’une série de séances remue-
méninges avec des praticiens issus des principaux
secteurs de la pratique de la vérification intégrée.
EX A M E N D E L A D O C U M E N TAT I O N
Au premier stade du projet de recherche, nous
avons mené une étude approfondie de toute documen-
tation pertinente.
La méthodologie adoptée pour exécuter cet exa-
men a comporté plusieurs étapes. Une recherche sur
support électronique a permis de repérer toute la docu-
mentation publiée dans ce domaine. Plusieurs discus-
sions ont été engagées avec des individus et des groupes
possédant des connaissances et une expérience en vérifi-

cation intégrée ou dans la définition de la compétence
professionnelle. On a mené des consultations pour
obtenir des pistes sur la documentation existante et ce,
tant sur des ouvrages publiés que sur des écrits non
publiés mais accessibles au public.
Ces étapes nous ont permis de dresser une biblio-
graphie initiale d’une cinquantaine de documents que
nous avons ensuite examinés. Les éléments clés relevés
et analysés ont ensuite fait l’objet d’un document de
discussion. Celui-ci est devenu à toutes fins utiles un
document « vivant » que nous avons mis à jour pério-
diquement tout au long du projet de recherche.
SY M P O S I U M S R E M U E -M É N I N G E S
Compte tenu de la nature exploratoire de la
recherche et de la complexité du sujet à traiter, les sym-
posiums remue-méninges sont devenus la principale
composante de l’approche de recherche adoptée. (À
l’annexe B, on décrit le déroulement d’une séance
remue-méninges type.)
Au total, nous avons tenu huit séances remue-
méninges, auxquelles ont participé quelque quatre-vingts
professionnels chefs de file en vérification intégrée, dont
des vérificateurs législatifs, des vérificateurs internes, des
experts-comptables et des universitaires. Dans presque
tous les cas, les groupes ont représenté tous les secteurs
de la pratique. La composition de ces groupes a con-
tribué à l’obtention de discussions animées; même si la
majorité des participants partageaient essentiellement
une connaissance et une expérience commune en vérifi-
cation intégrée, chacun a abordé les questions de
recherche en fonction de son propre bagage : son man-
dat de vérification, sa perspective organisationnelle, ses
responsabilités et son niveau d’expérience.
Les séances remue-méninges se sont échelonnées
sur plusieurs mois, à divers endroits au pays. Durant
les semaines séparant la tenue de ces séances, nous
avons pu retravailler le document de discussion, les
cadres référentiels et le déroulement des séances en
fonction des commentaires et des conseils reçus lors des
séances précédentes. Ainsi, les travaux d’un groupe
s’appuyaient sur les délibérations du groupe précédent.
Au premier symposium, les participants se sont
penchés sur les questions préliminaires à trancher pour
répondre aux deux objectifs de la recherche, soit de
déterminer les principaux jugements à poser en vérifica-
tion intégrée et de définir les compétences requises pour
y arriver. Les travaux de ce premier symposium ont
donc servi de base aux délibérations du deuxième
groupe de participants qui se sont penchés toujours sur
ces deux même objectifs de recherche. Le processus
adopté, consistant à tenir des délibérations, à retravailler
les documents de discussion et à tenir d’autres délibéra-
tions, a permis à l’équipe de recherche de présenter aux
participants de chaque nouveau symposium un docu-
ment de discussion plus complet et des cadres référen-
tiels plus précis.
RÉ D AC T I O N D U R A P P O RT
La dernière étape du processus de recherche a con-
sisté à rédiger le rapport qui réunit les résultats de l’exa-
men de la documentation, les délibérations des
symposiums remue-méninges et les consultations con-
nexes. On a présenté pour discussion l’ébauche du rap-
port à un vaste éventail de personnes qui ont contribué
au projet, et on y a apporté les révisions appropriées.
4 4 A N N E X E A : H I S T O R I Q U E D U P R O J E T D E R E C H E R C H E

A N N E X E B
DESCRIPTION D’UNE
SÉANCE REMUE-
MÉNINGES TYPE
Une séance remue-méninges type s’échelonne sur
une journée et implique la participation de huit à douze
personnes et de deux animateurs.
La séance comporte plusieurs étapes.
En plénière, on présente d’abord aux participants
un survol du projet : les fondements et les objectifs du
projet; un résumé des propositions et des postulats clés;
une explication des principales questions à trancher et
de l’approche à adopter; et, une revue de l’état d’avan-
cement des travaux et des résultats obtenus jusqu’à ce
jour.
Toujours en plénière, on invite ensuite les partici-
pants à discuter du cadre référentiel sur les principaux
jugements. Plus tard dans la journée, ces jugements
serviront de fondements à un examen des compétences
professionnelles requises pour poser chacun de ces juge-
ments. Dans presque tous les symposiums, les discus-
sions sur ces jugements portent sur toute une gamme
de questions au fur et à mesure que les participants
explorent les points de vue des uns et des autres, ainsi
que le cadre référentiel fourni.
Après cette étape, on présente un aperçu du
concept de « compétence professionnelle », soit les
connaissances, les habiletés et l’expérience requises.
Habituellement, cela incite les participants à une
discussion générale.
C’est à ce stade-ci du symposium qu’on divise les
participants en sous-groupes pour qu’ils discutent et
établissent une corrélation entre les principaux juge-
ments à poser et les connaissances, les habiletés et l’ex-
périence requises pour y arriver.
Après leurs délibérations, les sous-groupes revien-
nent en plénière pour présenter leurs résultats et en dis-
cuter davantage.
Les deux dernières étapes occupent la majeure
partie de la journée. Nous avons eu rarement le temps
de discuter des questions de recherche auxiliaires : la
mesure dans laquelle les jugements à poser en vérifica-
tion et les compétences professionnelles requises pour y
arriver ne sont pas les mêmes pour le vérificateur
externe et pour le vérificateur interne; et le rôle du spé-
cialiste en ce qui concerne ces jugements et la compé-
tence professionnelle. Cependant, il est arrivé
fréquemment que certains aspects de ces deux questions
aient été soulevés dans les discussions générales. Qui
plus est, ces symposiums et les divers sous-groupes ont
été composés à la fois de vérificateurs externes et de
vérificateurs internes. Par conséquent, s’il existait des
différences inhérentes, elles auraient été mises en évi-
dence dans les exposés des sous-groupes ainsi que dans
les discussions subséquentes en plénière.
Enfin, au sujet des quatre cadres référentiels
étudiés – Principaux jugements en vérification,
Connaissances requises, Habiletés requises et Expérience
requise – les participants sont aussi invités à se pencher
sur les trois questions suivantes :
• A-t-on omis un élément crucial ?
• A-t-on inclus un élément qui ne devrait pas
figurer dans le cadre référentiel ?
• En ce qui concerne les éléments inclus dans le
cadre référentiel, et ceux qui devraient y figurer,
quelle(s) autre(s) amélioration(s) doit-on y
apporter ?
En se basant sur les réponses à ces questions et sur
les discussions tenues au cours de la journée, on retra-
vaille les cadres référentiels et le document de discussion
qui serviront de fondements aux participants de la
prochaine séance remue-méninges.

A N N E X E C
SOMMAIRE DES
CONNAISSANCES,
DES HABILITÉS ET
DE L’EXPÉRIENCE
REQUISES
Au chapitre 5, on présente dix grilles qui relient
individuellement les dix principaux jugements aux con-
naissances, aux habiletés et à l’expérience que le prati-
cien de la vérification se doit de posséder pour poser ces
jugements.
Nous reprenons ici cette même information mais
nous la reformulons de sorte à présenter au lecteur
intéressé un survol distinct de chacune de ces trois
dimensions de la compétence professionnelle.
C O N N A I S S A N C E S R E Q U I S E S
Le tableau 1 montre l’étendue ou le niveau de con-
naissances jugé nécessaire chez le praticien dans chaque
domaine afin qu’il puisse poser chacun des dix jugements
principaux en vérification. Voici l’échelle utilisée :
1 = connaissance élémentaire
2 = connaissance pratique
3 = connaissance approfondie
Une case ombragée signifie qu’une connaissance
dans ce domaine n’est pas nécessaire pour poser le juge-
ment en question.
Comme on le constate en parcourant le tableau 1,
plusieurs domaines de connaissances entrent en ligne de
compte pour chacun des jugements. Cependant, le niveau
de connaissance requis varie selon le jugement à poser.
Les domaines suivants nécessitent toujours une
connaissance de niveau plus élevé :
• champ d’activité de l’entité à vérifier.
Il importe aussi de mentionner les deux tendances
suivantes.
• Pour la vérification axée sur la conformité aux
autorisations et sur l’information financière, une
connaissance élémentaire est nécessaire pour poser
les jugements ayant trait au positionnement de la
fonction de vérification ou à l’exécution d’une
mission de vérification.
• On ne requiert pas des connaissances en gestion
de projets pour tous les jugements à poser en véri-
fication. La gestion de projets constitue une par-
tie importante de toute vérification, et il importe
d’avoir une bonne connaissance pratique des
principes, des pratiques, etc., connexes lorsqu’on
formule des jugements sur la sélection et la mise
en œuvre d’un système de gestion de projets lors
de la vérification, ainsi que sur l’assurance de la
qualité. Pour plusieurs autres jugements, on
requiert du praticien qu’il possède une connais-
sance élémentaire dans ce domaine.
H A B I L E T É S R E Q U I S E S
Le tableau 2 donne un survol des habiletés requi-
ses relativement aux dix jugements à poser en vérifica-
tion. Comme pour le tableau sur les connaissances
requises, on utilise l’échelle d’évaluation suivante :
1 = niveau de base
2 = niveau intermédiaire
3 = niveau avancé.
Aussi, comme pour les connaissances requises, la
plupart des catégories entrent en jeu pour chacun des
dix jugements; la différence se situe au niveau de l’éten-
due des habiletés nécessaires pour soutenir chacun des
jugements.
Lorsque les domaines d’habiletés sont similaires
aux catégories de connaissances correspondantes, le
niveau d’habileté requis n’est jamais plus élevé que le
niveau de connaissance requis.
Les domaines suivants nécessitent un niveau d’ha-
bileté toujours plus élevé :
• raisonnement analytique et conceptuel
• communication et entregent.

E X P É R I E N C E R E Q U I S E
On met l’accent ici est mis sur l’expérience
acquise en vérification axée sur la gestion économique,
efficiente et efficace des ressources et deniers (c.-à-d. la
vérification intégrée). Cela ne signifie aucunement
qu’une expérience dans d’autres types de vérification, ou
dans d’autres contextes, ne peut pas assister le praticien
dans sa formulation des jugements à poser en vérifica-
tion intégrée. Par contre, cela veut dire qu’une expéri-
ence en vérification intégrée est nécessaire comme base
pour poser ces jugements, compte tenu que la nature de
l’expérience acquise en vérification intégrée peut varier
selon le jugement dont il s’agit.
Le tableau 3 présente un survol des aspects « rôle »,
« étendue » et « contexte » de l’expérience requise rela-
tivement aux dix jugements à poser en vérification.
Les jugements portant sur le positionnement ou
l’orientation de la fonction de vérification intégrée ou
de la mission particulière reviennent au praticien qui
assume le rôle de « dirigeant » (désigné comme D dans
le tableau 3), tandis que les jugements portant sur la
planification, l’exécution et la communication des résul-
tats de la mission reviennent au praticien qui assume le
rôle de « chef de projet » (désigné comme C). Dans
tous les cas, on exige un niveau d’expérience variant
entre ce que l’on qualifie d’expérience significative (de 2
à 4 ans) et de vaste expérience (5 ans ou plus). En
attribuant les différents jugements au rôle de dirigeant
ou de chef de projet, les personnes consultées ont tou-
jours tenu à préciser l’important rôle de soutien que
jouent les membres de l’équipe et, le cas échéant, les
spécialistes quant aux jugements à poser en vérification.
Dans l’aspect « contexte », on indique qu’il est
nécessaire qu’une partie de l’expérience pour certains
jugements ait été acquise dans la vérification d’entités
exerçant leurs activités dans le même domaine ou dans
un domaine similaire. Une telle expérience de vérifica-
tion est importante parce qu’elle sert de fondements aux
jugements à poser relativement au positionnement de la
fonction de vérification intégrée et à la planification, à
l’exécution et à la communication des résultats d’une
mission particulière. La nécessité de posséder une
expérience dans la vérification de la même entité ou
d’une entité similaire n’est pas essentielle par contre
pour les autres jugements à poser; pour ces derniers, on
estime que l’expérience en vérification peut plus facile-
ment se transférer d’une situation à une autre.

4 8 A N N E X E C : S O M M A I R E D E S C O N N A I S S A N C E S , D E S H A B I L I T É S E T D E L ’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E S
Gouverne, gestion
et reddition de
comptes
Performance
Systèmes et
pratiques de
gestion
Contrôle
Vérification axée sur la
gestion économique,
efficiente et efficace
des ressources et des
deniers
conformité aux autori-
sations et sur l'infor-
mation financière
Organisation de véri-
fication du praticien
Champ d'activité de
l'entité à vérifier
Science du comportement
Disciplines connexes
Recherche et
analyse
Gestion de projets
Positionnement
stratégique par
rapport à la
vérification
intégrée
3
2
2
2
3
1
3
2
2
1
1
1
1
Orientation et
objet de chaque
mission de
vérification
intégrée
2
2
2
2
3
1
3
2
1
1
1
1
1
Modèle de
vérification à
adopter pour
la mission de
vérification
2
2
2
2
3
1
3
2
1
1
1
2
Principales
variables et
« moteurs » de
la mission
de vérification
2
2
2
2
3
1
2
3
1
1
2
1
Principaux
paramètres de
la mission de
vérification
2
3
3
3
3
1
2
3
1
2
2
2
Stratégie de
communication
pour la
vérification
2
1
1
1
3
2
2
2
1
1
1
1
Assurance de
la qualité de
la mission de
vérification
3
3
3
3
3
3
1
1
1
2
2
3
Sélection et mise
en œuvre d'un
système de gestion
de projets pour
la vérification
1
1
1
3
3
2
2
1
1
2
2
Préparation et
communication
de l'opinion ou
du rapport de
vérification
3
3
3
3
3
2
3
2
2
2
1
2
Impact et
valeur ajoutée
de la mission de
vérification
2
2
2
2
3
1
2
2
2
2
1
2
Jugements
Domaines de
connaissancess
TABLEAU 1 : ÉTENDUE DES CONNAISSANCES REQUISES POUR CHAQUE JUGEMENT À POSER EN VÉRIFICATION
C O N N A I S S A N C E É L É M E N TA I R E 2 = C O N N A I S S A N C E P R AT I Q U E 3 = C O N N A I S S A N C E A P P R O F O N D I E C A S E O M B R AG É E = S A N S O B J E T

Habiletés d'ordre pro-
fessionnel ou technique
gestion économique,
efficiente et efficace
des ressources et des
deniers
Évaluation de la per-
formance de l’or-
ganisation
Recherche et
analyse
Habiletésenmatière
degestion
Gestion générale
Gestion de projets
Habiletésd'ordregénéral
Raisonnement analytique
Raisonnement conceptuel
Communication
Entregent
Positionnement
stratégique par
rapport à la
vérification
intégrée
3
2
1
1
3
1
3
3
3
3
Orientation et
objet de chaque
mission de
vérification
intégrée
2
2
1
1
1
1
3
3
2
2
Modèle de
vérification à
adopter pour la
mission de
vérification
2
2
1
2
1
3
3
2
2
Principales
variables et
« moteurs »
de la mission de
vérification
3
2
2
1
1
3
3
2
2
Principaux
paramètres de
la mission de
vérification
3
2
2
2
1
3
3
2
2
Stratégie de
communication
pour la
vérification
2
1
1
2
2
2
2
Assurance de
la qualité de
la mission de
vérification
3
3
2
3
1
1
3
3
2
2
Sélection et mise
en œuvre d'un
système de ges-
tion de projets
pour la vérification
2
2
1
2
2
2
2
2
Préparation et
communication
de l'opinion ou
du rapport de
vérification
2
2
2
2
1
1
3
3
3
3
Impact et valeur
ajoutée de la
mission de
vérification
2
2
2
2
2
1
3
3
3
2
Jugements
Domaines
d’habiletés
TABLEAU 2 : ÉTENDUE DES HABILETÉS REQUISES POUR CHAQUE JUGEMENT À POSER EN VÉRIFICATION
N I V E A U D E B A S E 2 = N I V E A U I N T E R M É D I A I R E 3 = N I V E A U AVA N C É C A S E O M B R AG É E = S A N S O B J E T

5 0 A N N E X E C : S O M M A I R E D E S C O N N A I S S A N C E S , D E S H A B I L I T É S E T D E L ’ E X P É R I E N C E R E Q U I S E S
TABLEAU 3 : EXPÉRIENCE REQUISE POUR CHAQUE JUGEMENT À POSER EN VÉRIFICATION, SELON LES ASPECTS « RÔLE », « ÉTENDUE » ET « CONTEXTE »
D = D I R I G E A N T C = C H E F D E P R O J E T 2-4 = E X P É R I E N C E S I G N I F I C AT I V E , 2 À 4 A N S ≥5 = VA S T E E X P É R I E N C E , 5 A N S O U P LU S
CA = C H A M P D 'AC T I V I T É D E L 'E N T I T É À V É R I F I E R C A S E O M B R AG É E = G É N É R A L
Vérification axée
sur la gestion
économique,
efficiente et
efficace des
ressources et
des deniers
Aspects
Rôle
Étendue
Contexte
Positionnement
stratégique
par rapport à
la vérification
intégrée
D
≥5
CA
Orientation et
objet de chaque
mission de
vérification
intégrée
D
2-4
CA
Modèle de
vérification à
adopter pour la
mission de
vérification
D
2-4
Principales
variables et
« moteurs »
de la mission
de vérification
C
≥5
CA
Principaux
paramètres de
la mission de
vérification
C
≥5
CA
Stratégie de
communication
pour la
vérification
C
2-4
Assurance de la
qualité de la
mission de
vérification
C
≥5
Sélection et mise
en œuvre d'un
système de gestion
de projets pour la
vérification
C
2-4
Préparation et
communication
de l'opinion ou
du rapport de
vérification
C
≥5
CA
Impact et
valeur ajoutée
de la mission
de vérification
D
≥5
Jugements
Domaine
d’expérience

A N N E X E D
INITIATIVES
CONNEXES
CONCERNANT LA
COMPÉTENCE
PROFESSIONNELLE
Depuis quelques années, la question de la compé-
tence professionnelle du vérificateur retient de plus en
plus l’attention et ce, au fur et à mesure que l’environ-
nement de gestion dans lequel le vérificateur est appelé
à travailler se transforme et que la profession de vérifica-
tion elle-même évolue.
Cette annexe décrit une grande variété d’initiatives
lancées par la FCVI et par bien d’autres organisations
pour examiner les questions liées à la compétence pro-
fessionnelle – selon le point de vue du comptable ou du
vérificateur, mais aussi dans d’autres contextes.
I N I T I A T I V E S L A N C É E S P A R L A F C V I
En 1984, la FCVI publie un document intitulé,
Un guide sur ce que le praticien doit savoir pour effectuer des
vérifications intégrées. À cette époque, la vérification inté-
grée est encore considérée comme un art ou une science
très jeunes. Néanmoins, les décideurs ainsi que les vérifi-
cateurs admettent la nécessité de commencer à développer
une documentation sur le genre de connaissances que
doivent posséder les praticiens en vérification intégrée,
ainsi que toute autre personne participant à ces travaux.
Le document vise à répondre à la question :
Quelles connaissances une personne doit-elle posséder pour
être qualifiée de praticien en vérification intégrée ?
L’ouvrage met l’accent sur les connaissances et n’aborde
pas spécifiquement les autres dimensions comme les
habiletés, l’expérience et les aptitudes. L’objet du docu-
ment consiste à aider les praticiens actuels et éventuels
en vérification intégrée à définir leurs besoins et à plani-
fier leurs programmes en matière de perfectionnement
professionnel. Se voulant la première étape d’un
processus d’articulation de cet ensemble de connais-
sances, le guide tient compte du fait qu’avec l’évolution
de la pratique de la vérification intégrée, les compé-
tences connexes requises évolueront elles aussi.
En 1987, la Fondation publie le rapport de
recherche intitulé La communication et la vérification de
l’information sur l’efficacité dans le secteur public. Ce rap-
port trace les grandes lignes d’une approche selon laquelle
les dirigeants communiquent l’information sur l’efficacité
de l’organisation sous forme de déclarations de la direc-
tion et ce, afin d’aider l’instance gouvernante à se faire
une opinion sur la performance de l’organisation. Cette
approche est possible, précise-t-on dans le rapport, seule-
ment s’il existe un système de contrôle et de vérification,
dont un aspect fondamental consiste à obtenir une décla-
ration de fiabilité pour appuyer ces déclarations de la
direction sur l’efficacité. Le Groupe indépendant chargé
de cette étude invite alors les vérificateurs à investir dans
leur propre perfectionnement sur ces questions et à par-
ticiper à l’élaboration – tant théorique que pratique – des
concepts de comptabilité et de vérification nécessaires en
matière de performance pour soutenir une telle approche.
On vient alors de monter la barre de la compétence pro-
fessionnelle requise !
En 1991, la FCVI publie le rapport de recherche
intitulé Le Rapport de vérification intégrée. Concepts, ques-
tions et pratiques. Cette publication vise à aider le prati-
cien ainsi que le client à clarifier les choix à poser – et
leurs implications à poser – lorsqu’ils discutent des vérifi-
cations à effectuer. On y explore les questions de certifi-
cation et d’importance relative et on offre des conseils et
des recommandations au praticien pour qu’il aborde ces
questions de façon explicite et claire dans le rapport de
vérification intégrée. La barre de la compétence profes-
sionnelle vient d’être relevée d’un autre cran !
En 1996, la Fondation publie l’ouvrage intitulé
Reddition de comptes, rapport sur la performance et vérifi-
cation intégrée. Une vue d’ensemble. Ce manuel est le
fruit d’un grand projet de recherche entrepris par la
FCVI pour mettre à jour et pour consolider l’ensemble
de connaissances que l’on peut associer avec la pratique
actuelle de la vérification intégrée. Ce manuel fournit
donc des fondements solides, nécessaires pour jeter les
bases de la recherche actuelle de la FCVI sur la compé-
tence professionnelle.
Au cours de l’exercice 1996-1997, la FCVI entre-
prend la refonte totale de son programme et de ses acti-
vités de formation et de perfectionnement. L’objet de ce
travail est d’établir un programme complet et intégré de
formation destiné aux praticiens, programme qui s’ap-
puie sur l’ensemble des connaissances décrites dans le

manuel de 1996. Ces travaux tiennent compte des résul-
tats de l’étude sur la compétence professionnelle.
I N I T I A T I V E S P R O V E N A N T
D ’ A U T R E S S O U R C E S
Le principe directeur adopté pour ce projet de
recherche consiste à utiliser, si possible, le travail mené par
d’autres ou à s’en servir comme base. Le projet débute
donc par un examen approfondi de la documentation
publiée sur la compétence professionnelle et, lorsque cela
était adéquat, d’une sélection d’ouvrages non publiés.
Plusieurs organismes professionnels et certaines
organisations de vérification – au Canada et à l’étranger
– ont effectué des travaux importants dans ce domaine.
Voici une brève description du thème, des réflexions et
des résultats de quelques-unes de ces initiatives.
OR G A N I S M E S P R O F E S S I O N N E L S D E C O M P TA B I L I T É
E T D E V É R I F I C AT I O N
IN S T I T U T C A N A D I E N D E S C O M P TA B L E S AG R É É S (ICCA)
Depuis de nombreuses années, l’ICCA aborde la
question de la compétence professionnelle selon dif-
férents points de vue et dans plusieurs contextes.
Constamment considéré comme une question
d’importance cruciale, le sujet retient l’attention dans
des initiatives fondamentales, comme le rapport de
1986 du Comité des stratégies à long terme de l’ICCA
intitulé Le défi du changement et le rapport précurseur
de 1996 du Groupe de travail pancanadien sur la vision
de la profession. À titre d’exemple, dans le rapport sur la
Vision, on présente la question des connaissances et des
compétences comme l’un des huit axes stratégiques
essentiels à l’accomplissement de la mission et à la réali-
sation de la vision énoncée dans ce document et sur
lesquels il faut focaliser les efforts15
.
Les Normes de vérification de l’optimisation des
ressources de 1988 et les Normes relatives aux missions de
certification de 1997 traitent explicitement, elles aussi,
de la compétence professionnelle. Dans les normes de
1997, on stipule que :
« Le praticien et les autres personnes qui par-
ticipent à la mission de certification doivent
avoir une compétence professionnelle adéquate
à l’exécution de ce type de mission16
. »
Les normes de certification traitent aussi des défis
soulevés par la question des compétences profession-
nelles pour le praticien, lorsque celui-ci a recours à des
spécialistes pendant une mission.
Parmi les autres travaux connexes utilisés, citons le
rapport de 1981 intitulé Report of the Committee to
Study Specialization in the Canadian Chartered
Accountancy Profession (publié en anglais seulement), le
rapport de recherche de 1995 intitulé Le jugement pro-
fessionnel en vérification, et le projet de recherche sur la
Prise de renseignements comme source d’éléments
probants17. De plus, le Programme en vue de l’admission
au sein de la profession de comptable agréé de l’ICCA
constitue un source utile de références. Bien qu’il ne se
limite pas à la vérification intégrée, le Programme
présente un ensemble d’idées sur les connaissances des
concepts et techniques de vérification, et sur les
habiletés de base connexes; cette ensemble s’est avéré
particulièrement utile pour la présente étude sur la
compétence professionnelle.
On peut aussi s’attendre à ce que le travail du
Groupe de travail sur les services de certification (travail
en cours au moment de mettre sous presse) ait des
implications sur les compétences professionnelles. Ce
groupe de travail de l’ICCA collabore, entre autres, avec
l’American Institute of CPAs sur plusieurs projets de
certification, dont la mesure de la performance, l’éva-
luation du risque et le commerce électronique. Tous ces
projets comportent d’importantes considérations sur la
compétence professionnelle.
AM E R I C A N IN S T I T U T E O F CE RT I F I E D PU B L I C
AC C O U N TA N T S (AICPA)
Le comité spécial de l’AICPA sur les services de cer-
tification s’est vu attribuer le mandat d’analyser l’état, tant
actuel que futur, de la fonction de vérification ou de certi-
fication ainsi que les tendances qui la façonnent, et d’en
faire rapport. En 1997, après deux années de recherches,
il publie son rapport sur support électronique.
Un aspect du travail de ce comité porte sur le
domaine des compétences, c’est-à-dire sur les connais-
sances et les habiletés nécessaires aujourd’hui à la presta-
tion des services de certification, ainsi que sur les
compétences qui seront requises à l’avenir.
A N N E X E D : I N I T I A T I V E S C O N N E X E S C O N C E R N A N T L A C O M P É T E N C E P R O F E S S I O N N E L L E
15 ICCA, RAPPORT DU GROUPE DE TRAVAIL PANCANADIEN SUR LA VISION DE LA PROFESSION, TORONTO, ICCA, FÉVRIER 1996, P. 27-29.
16 MANUEL DE L’ICCA, PARA. 5025.28
17 AU MOMENT DE METTRE LE PRÉSENT RAPPORT SOUS PRESSE, CE PROJET N’AVAIT PAS ENCORE ÉTÉ TERMINÉ.

Le travail du sous-comité chargé d’examiner cette
question s’appuie sur le travail considérable accompli
par les cabinets de CPA pour cerner les compétences,
sur les discussions supplémentaires tenues avec les pro-
fessionnels en ressources humaines de ces cabinets et sur
les résultats de l’étude de 1993 intitulée Competency-
based Standards for Professional Accountants in Australia
and New Zealand, soit « les normes basées sur les com-
pétences professionnelles à l’intention des experts-
comptables en Australie et en Nouvelle-Zélande ».
(On discute de cette étude plus loin.)
Dans son rapport, le comité de l’AICPA relève
dix-neuf domaines de compétences (soit, une combinai-
son d’habiletés et de connaissances) pertinents à la
prestation de services de certification aujourd’hui, et
quinze autres domaines qui devront être requis à
l’avenir. Il en conclut qu’il existe vingt et un domaines
de compétences dans lesquels le certificateur doit avoir
acquis une bonne expertise lorsqu’il a affaire avec ce que
l’on caractérise dans le rapport de l’AICPA comme
d’ « évolution des services de vérification ou d’attesta-
tion ». Il s’agit des domaines suivants :
• normes de vérification
• normes comptables
• esprit d’analyse
• consultation en administration
• connaissance des affaires
• communications
• aptitudes intellectuelles
• commercialisation et vente
• gestion du risque de vérification
• établissement de schémas
• développement des ressources humaines
• gestion des relations
• rapidité et capacité d’adaptation
• technologie
• compréhension des processus opérationnels du client
• vérification
• connaissance des processus impliqués dans l’éta-
blissement de la mission, de la vision et des objectifs
• connaissance des stratégies d’entreprise
• connaissance théorique des mesures et compé-
tences en matière de définition et d’élaboration
des mesures
• compréhension des données et de leurs limites
• compréhension de l’analyse de sensibilité.
De plus, le comité de l’AICPA estime que d’autres
domaines de services s’ouvrent actuellement pour les
certificateurs. Les plus marquants sont les domaines
comme la mesure de la performance de l’entreprise,
l’évaluation du risque et le commerce électronique,
domaines pour lesquels l’AICPA indique que des com-
pétences professionnelles additionnelles sont requises.
OR G A N I S M E S P R O F E S S I O N N E L S E N AU S T R A L I E E T E N
NO U V E L L E -ZÉ L A N D E
En 1993, on termine une vaste étude sur les com-
pétences professionnelles des experts-comptables en
Australie et en Nouvelle-Zélande.
Voici la définition de l’approche adoptée face à
l’étude des compétences professionnelles :
« La compétence professionnelle com-
prend une notion relationnelle – la façon
dont des dimensions distinctes (connaissances,
habiletés et attitudes) entrent en jeu dans
l’accomplissement de tâches dans des contextes
particuliers de travail (l’efficacité du travail
accompli, ou la performance).
La compétence professionnelle se manifeste
dans la performance. Donc, elle se définit en
fonction du type particulier de tâche à accomplir,
en termes de travail à effectuer et de qualité avec
laquelle la performance est réalisée. Les perfor-
mances ainsi définies sont donc appelées des
normes de compétence professionnelle18
. »
Six domaines différents de pratique pour les
comptables sont examinés au cours de l’étude. De tous,
c’est le premier domaine – celui de la vérification – qui
nous intéresse ici. Le rapport d’étude définit les compé-
tences requises pour trois types de missions de vérifica-
tion, soit : les missions axées sur les déclarations
(vérification de l’information financière et celle non
financière préparées par la direction); les missions axées
sur la conformité aux autorisations; et les missions axées
sur la vérification de la performance (évaluation de la
qualité des processus touchant la gestion, les opérations
et les procédés dans une organisation).
18 W.P. BIRKETT, COMPETENCY-BASED STANDARDS FOR PROFESSIONAL ACCOUNTANTS IN AUSTRALIA AND NEW ZEALAND, AUSTRALIE, AUSTRALIAN SOCIETY OF CERTIFIED PRACTISING ACCOUNTANTS, INSTITUTE
OF CHARTERED ACCOUNTANTS OF AUSTRALIA, ET NEW ZEALAND SOCIETY OF ACCOUNTANTS, 1993, P. IX.

IN S T I T U T D E S V É R I F I C AT E U R S I N T E R N E S
La dernière édition du Common Body of
Knowledge for the Practice of Internal Auditing (CBOK)
de l’Institut remonte à 1992. S’appuyant sur un vaste
sondage mené auprès des praticiens, le rapport relève
plus de trois cents domaines de compétences dans vingt
disciplines différentes.
Périodiquement, l’Institut met à jour ce manuel
et, au moment de mettre sous presse, il est en train de
le faire. Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une étude
plus vaste traitant du cadre référentiel sur la compétence
professionnelle en vérification interne. Les résultats de
cette étude devront être publiés avant la fin de 1998.
OR G A N I S AT I O N S D E V É R I F I C AT I O N
Plusieurs organisations de vérification au Canada
et à l’étranger se sont aussi penchées sur la question des
compétences professionnelles nécessaires à la pratique
de la vérification de l’optimisation des ressources.
BU R E A U D U V É R I F I C AT E U R G É N É R A L D U CA N A D A
Dans le cadre d’un programme continu, le Bureau
du vérificateur général du Canada a mis au point un
modèle de compétences définissant les compétences
générales qui s’appliquent à trois échelons du personnel de
vérification (le vérificateur, le chef de mission et le cadre
supérieur) engagé soit dans des travaux d’attestation, soit
dans la vérification d’optimisation des ressources (VOR).
Le niveau de compétence est établi en fonction des trois
échelons du personnel affecté à la vérification.
Le modèle s’appuie sur une seule compétence
principale pour le Bureau, soit :
« Vérification législative – Fournir des assurances
fiables, pertinentes et en temps opportun et
d’autre information sur le rendement financier et
le rendement des programmes afin d’aider les lé-
gislateurs à tenir le gouvernement comptable19. »
Des compétences générales soutiennent cette com-
pétence principale et se divisent en cinq catégories :
• Efficacité organisationnelle – il s’agit de créer le
soutien interne et externe nécessaire au Bureau
pour remplir son mandat. Pour ce faire, il faut
comprendre et promouvoir la mission, les valeurs
et les objectifs du Bureau, obtenir le soutien des
autres en vue d’actions et de résultats particuliers,
favoriser l’apprentissage et le perfectionnement des
employés du Bureau, et assurer la promotion du
développement durable.
• Compétences professionnelles – il s’agit d’acquérir
et d’appliquer les connaissances et les compétences
professionnelles nécessaires pour effectuer le tra-
vail attribué. Cela sous-entend des connaissances
dans les domaines suivants : gouverne, maîtrise
professionnelle, compétences techniques, résolu-
tion de problèmes et prise de décision, connais-
sance du client, et gestion des produits.
• Établissement des relations – il s’agit d’établir des
relations de confiance et de respect avec les collègues
et les entités vérifiées, c’est-à-dire de savoir travailler
en équipe et constituer des équipes, et de savoir tra-
vailler avec les clients et d’autres personnes.
• Expertise en communications – il s’agit essentielle-
ment de posséder des compétences dans les
domaines suivants : discussions et exposés, rédac-
tion et communication de l’information, et com-
munications informelles.
• Efficacité personnelle – il s’agit d’entretenir une
relation dynamique, engagée et équilibrée à l’égard
du travail. Pour ce faire, il faut posséder des attri-
buts personnels comme les valeurs et l’engagement,
l’initiative, la capacité et un engagement face à
l’environnement et au développement durable.
Parce que le Bureau compte du personnel dans
d’autres disciplines que celles de l’expertise-comptable et
de la vérification, il est particulièrement intéressant de
voir comment le modèle aborde la question des compé-
tences professionnelles requises des praticiens non for-
més en expertise-comptable ou en vérification. Le
modèle générique met davantage l’accent sur la nécessité
de conserver le statut professionnel et de faire preuve de
maîtrise professionnelle, mais il ne précise pas l’obten-
tion d’une qualité ou d’un titre professionnel particulier.
BU R E A U D U V É R I F I C AT E U R G É N É R A L D E L A CO LO M B I E -
BR I TA N N I Q U E
Dans le cadre d’un processus s’appliquant à
l’ensemble de l’administration, le Bureau a mis au point
une série d’énoncés sur la compétence professionnelle
de son unité de vérification sur la performance20
.
19 BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA, MODÈLE DE COMPÉTENCES, OTTAWA, BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA, 1997, SOMMAIRE–P. 1-2.
20 BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DE LA COLOMBIE-BRITANNIQUE, COMPETENCIES BY LEVEL, VICTORIA, OFFICE OF THE AUDITOR GENERAL OF BRITISH COLUMBIA, 1997, P. 3-15.

Le modèle définit les éléments de travail et établit
la corrélation entre ceux-ci et les connaissances, les
habiletés, la volonté ou les qualités que l’employé doit
posséder pour être en mesure de s’acquitter correcte-
ment de son travail. Chaque élément de travail est relié
à un des quatre échelons du personnel : le premier
vérificateur, le chef de projet, le chef de projet principal,
et le directeur principal.
Par « connaissance », on entend une connaissance
des faits, des théories, des systèmes, des approches et des
éléments liés au travail à effectuer. Par « habileté » ou
« capacité », on entend une expertise dans l’application
de ses aptitudes, de ses connaissances et de son talent à
effectuer les travaux.
Six éléments de travail sont associés à la dimen-
sion « connaissance » :
• pratiques de gouverne, de reddition de comptes
ou de mesure de la performance dans l’administra-
tion publique
• méthodologie en matière de vérification de la per-
formance ou d’étude de la performance ou d’é-
tude opérationnelle
• différents modèles de vérification
• questions de gestion à trancher dans l’administra-
tion gouvernementale et dans le secteur public
• domaines fonctionnels comme : la planification
stratégique, la gestion financière, la comptabilité,
le marketing, la gestion des opérations, la gestion
des ressources humaines, et la gestion des systèmes
d’information
• un secteur gouvernemental comme la santé, l’édu-
cation, les services sociaux et les transports.
Douze éléments de travail sont associés aux
habiletés d’ordre technique ou analytique :
• sélection du projet de vérification
• détermination de l’étendue de la vérification et
préparation du plan de vérification
• élaboration des critères d’évaluation touchant les
pratiques de gestion et de reddition de comptes
• sélection et application des méthodes de collecte
de données
• triage et évaluation de l’information, et formula-
tion d’une conclusion
• informatique
• gestion de la mission de vérification
• services au client
• écoute et expression orale
• expression écrite
• présentation
• engagement auprès des associations profession-
nelles, le cas échéant.
La dernière catégorie concerne la gestion. Celle-ci
comporte les cinq éléments de travail suivants :
• gestion du temps
• gestion du personnel et sa formation
• leadership
• travail d’équipe
• engagement face au bureau et contribution à la VOR.
Comme le Bureau du vérificateur général du
Canada, le bureau de vérification de la C.-B. compte parmi
son personnel des employés qui n’ont pas une formation en
comptabilité ou en vérification. De plus, le bureau s’at-
tend, comme le bureau fédéral, à ce que son personnel con-
serve son statut professionnel, même si aucune désignation
professionnelle distincte n’est attribuée.
LE VÉ R I F I C AT E U R G É N É R A L D U QU É B E C
Dans son Guide des tâches (1994), le Vérificateur
général du Québec articule ses exigences sur les connais-
sances, les habiletés et l’expérience requises de ses prati-
ciens et établit la corrélation entre ces exigences et les
principales responsabilités conférées aux équipiers et
chargés de projet œuvrant en vérification d’optimisation
des ressources. L’inclusion explicite de la dimension
« expérience » distingue son travail de ceux que l’on
vient d’examiner.
À Québec, on classe les connaissances en deux
catégories : les connaissances professionnelles et les
connaissances administratives.
Connaissances professionnelles
• normes et techniques professionnelles
• vérification financière
• informatique
• milieu gouvernemental
• optimisation des ressources
La catégorie des connaissances administratives
concerne essentiellement la gestion en général.
De plus, les connaissances requises se situent à
trois niveaux : connaissance de base, connaissance
intermédiaire et connaissance approfondie.
Les habiletés sont classées en trois catégories :
habiletés de gestion, habiletés intellectuelles et habiletés
interpersonnelles.

Habiletés de gestion
• planification
• organisation
• contrôle
• prise de décision
Habiletés intellectuelles
• esprit d’analyse
• esprit de synthèse
• expression orale
• expression écrite
• jugement
• créativité
• méthode
Habiletés interpersonnelles
• autonomie
• leadership
• ouverture d’esprit
• sens des responsabilités
• relations humaines
• esprit d’équipe
• proactivité
Par ailleurs, les exigences en matière d’habiletés se
situent à l’un ou l’autre des deux niveaux suivants : les
habiletés essentielles et les habiletés importantes.
Quant à la dimension « expérience », deux caté-
gories sont établies : l’expérience professionnelle et l’en-
cadrement. Dans les deux cas, les exigences relatives à
l’expérience requise sont décrites en termes quantitatifs
et qualificatifs – nombre d’années, nombre de missions
de vérification et complexité du travail effectué.
NAT I O N A L AU D I T OF F I C E (ROYA U M E -UN I )
En 1995, le National Audit Office du Royaume-
Uni publiait Competency statements for value for money
specialists (soit « énoncés sur la compétence profession-
nelle des spécialistes en vérification d’optimisation des
ressources »). Le travail consistait à cerner six grands
critères qui rendent explicites les facteurs clés de la per-
formance efficace des individus et du Bureau, aujour-
d’hui et dans le futur21
. Pour chaque critère, un énoncé
décrit la compétence requise en termes de travail à
accomplir par le personnel. On énumère ensuite les
connaissances et les habiletés requises du personnel.
Dans le rapport, on stipule d’abord les compé-
tences requises chez tous les membres du personnel (les
vérificateurs de l’information financière et de l’optimisa-
tion des ressources) et ensuite, on précise les compé-
tences se rapportant uniquement à la vérification
d’optimisation des ressources. Les compétences sont
organisées selon les quatre échelons au sein de la fonc-
tion de vérification d’optimisation des ressources : ceux
qui effectuent les activités de vérification; ceux qui
gèrent les équipes et les projets; ceux qui dirigent les
opérations; et, ceux qui mènent l’unité.
Un grand nombre de compétences sont liées à la
capacité de s’acquitter du rôle de gestion concerné au
sein de l’organisation, et elles peuvent donc englober
des responsabilités plus vastes que le fait de poser des
jugements sur une mission de vérification d’optimisa-
tion des ressources.
Les compétences concernant les habiletés tech-
niques se situent toutes à un niveau élevé et exigent du
vérificateur qu’il possède des qualités et des titres perti-
nents, ou qu’il soit inscrit à un programme de forma-
tion afin de les acquérir, ou encore qu’il possède une
expertise22
. On ne mentionne aucune qualité ni titre
professionnel.
Nous tenons à souligner qu’une caractéristique
intéressante de ce travail est qu’on y perçoit les compé-
tences sous un aspect cumulatif. On précise dans le
rapport que, pour chaque rôle, on suppose que le prati-
cien possède une compétence dans les comportements
appropriés aux échelons inférieurs23
.
AU T R E S O R G A N I S AT I O N S E T I N D I V I D U S
Depuis une quinzaine d’années, une vaste docu-
mentation existe sur la compétence professionnelle.
Naturellement, cette documentation comporte des
différences ou des contradictions dans les approches
décrites. Parfois ces différences se situent sur le plan cul-
turel ou géographique, comme le souligne Iles24
, qui fait
cette constatation en comparant les approches courantes
aux États-Unis (approches axées sur la personne et sur
l’analyse des tâches, telle l’entrevue concernant les com-
portements) à l’approche privilégiée au Royaume-Uni
(technique axée sur l’analyse de travail par tâche).
21 NATIONAL AUDIT OFFICE, COMPETENCY STATEMENTS FOR VALUE FOR MONEY PRACTITIONERS, LONDRES, NATIONAL AUDIT OFFICE, 1995, P. 2.
22 IBID., P. 11.
23 IBID., TABLE DES MATIÈRES.
24 PAUL A. ILES, « ACHIEVING STRATEGIC COHERENCE IN HRD THROUGH COMPETENCE-BASED MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT », PERSONNEL REVIEW, VOL. 22, NO 6, 1993, P. 68.

Néanmoins, cette documentation est une mine
d’or en ce qui concerne les idées qui ont exercé une cer-
taine influence sur le présent rapport ainsi que sur bien
d’autres.
Parmi d’autres ouvrages qui pourraient intéresser
le lecteur, citons celui de Spencer et Spencer25
, deux
chefs de file en la matière depuis plusieurs années. En
1993, ils publient un livre décrivant diverses approches
pour effectuer des études sur la compétence profession-
nelle; certains aspects de ces approches ont été utilisés
dans notre projet de recherche (c.-à-d. le recours aux
groupes d’experts pour obtenir des données). Ce livre
décrit aussi plusieurs modèles génériques s’appliquant à
diverses catégories de travail, dont la catégorie des pro-
fessionnels et celle des gestionnaires.
Le travail de pionnier effectué de concert par
l’American Management Association, par le cabinet
d’experts-conseils McBer and Company situé à Boston,
et par D.C. McLelland dans le domaine des entrevues
menées pour mieux saisir les comportements est abon-
damment cité dans la documentation et utilisé dans la
pratique. Cette technique consiste à interviewer des
personnes dont la performance est supérieure; on leur
demande de réfléchir à des situations particulières qui
ont réellement eu lieu et sur les compétences qui leur
ont permis d’atteindre les bons résultats obtenus26
.
L’avantage de cette technique réside dans le fait qu’elle
capte de l’information que d’autres méthodes ne réussis-
sent pas à nous permettre d’obtenir, information sur ce
qui définit par exemple un comportement efficace ou
non efficace, et sur la manière dont les personnes inter-
viewées ont acquis les compétences professionnelles clés.
Cette technique comporte cependant certains incon-
vénients : elle est coûteuse puisqu’elle nécessite un
nombre élevé d’entrevues.
L’entrevue pour connaître les comportements, ou
une variation de cette technique, a été utilisée par le
professeur W. P. Birkett dans l’étude de 1993 menée en
Australie et en Nouvelle-Zélande ainsi que dans le tra-
vail effectué en 1997 par le Bureau du vérificateur
général du Canada.
Comme ouvrages supplémentaires de nature
générale pouvant intéresser le lecteur, nous proposons le
Tronc commun de connaissances de l’Institut des con-
seillers en management du Canada, et le projet de do-
cument intitulé Profil global de compétence : Un modèle
préparé par la Commission de la fonction publique du
Canada.
Le Tronc commun de connaissances27
de l’Institut
des conseillers en management du Canada met l’accent
sur les habiletés et les connaissances en gestion générale
dans des domaines comme la gestion des ressources
humaines, la gestion financière, la gestion des technolo-
gies de l’information, la gestion des opérations, la ges-
tion du marketing, et la gestion de la planification
stratégique. Ce document se penche aussi sur les
habiletés et les connaissances en consultation de gestion
qui concernent la profession de conseiller en gestion, le
processus de consultation, la pratique de gestion et les
communications.
L’ébauche du document préparé par la
Commission de la fonction publique du Canada, Profil
global de compétence : Un modèle28
, contient une liste
exhaustive de compétences en gestion (y compris les
habiletés et les capacités, les connaissances, les aptitudes
et autres attributs). À titre d’exemple, dans le domaine
des habiletés et des capacités, on relève soixante-quatre
compétences distinctes. Ces compétences sont bien
définies et le Profil nous a servi de document de
référence utile pour cette recherche sur la compétence
professionnelle.
Enfin, nous proposons au lecteur qui le désire de
consulter la bibliographie présentée à l’annexe F.
Plusieurs de ces publications ont été résumées dans un
document distinct portant sur l’examen de la documen-
tation effectué dans le cadre de cette étude.
25 SPENCER & SPENCER, OP. CIT.
26 ILES, OP. CIT., P. 63.
27 INSTITUT DES CONSEILLERS EN MANAGEMENT DU CANADA, TRONC COMMUN DE CONNAISSANCES, QUATRIÈME ÉDITION, S.L., INSTITUT DES CONSEILLERS EN MANAGEMENT DU CANADA, SEPTEMBRE 1993.
28 COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA, PROFIL GLOBAL DE COMPÉTENCE : UN MODÈLE, NOVEMBRE 1996 (PROJET DE RAPPORT NON PUBLIÉ).

A N N E X E E
PERSONNES QUI ONT CONTRIBUÉ
AU PROJET DE RECHERCHE
Ce projet de recherche n’aurait pu voir le jour sans la contribution de quelque quatre-vingt-dix professionnels
qui, à diverses étapes du processus, ont donné généreusement de leur temps et de leur énergie. Il s’agit de vérifica-
teurs législatifs, de vérificateurs internes, d’experts-comptables et de conseillers en administration, d’universitaires
et de bien d’autres. Dans bien des cas, ces praticiens occupent les postes les plus élevés dans leur organisation en
matière de vérification intégrée.
Voici la liste des individus interviewés, des personnes qui ont pris part aux activités menant à la réalisation de
ce projet, des participants aux séances remue-méninges et de ceux qui ont contribué d’une façon ou d’une autre au
projet de recherche.
John Affleck Bureau du vérificateur général du Canada
Richard Alain Vidéotron
Gordon H. Aue Ministère du Développement économique et du Commerce de l’Ontario
Claude Beauregard École nationale d’administration publique
Gilles Bédard Le Vérificateur général du Québec
Carol Bellringer Ville de Winnipeg
Lyne Bergeron Ministère de la Justice du Québec
Huguette Bertrand
Ralph Black Bureau du vérificateur général du Nouveau-Brunswick
Kendall Blunden Ministère de la Santé de la Nouvelle-Écosse
Walter Bordne Bureau du vérificateur provincial de l’Ontario
Guy Breton Le Vérificateur général du Québec
Neil Brown Arthur Andersen
Claude Carter Bureau du vérificateur général de la Nouvelle-Écosse
Ghislain Cayer Le Vérificateur général du Québec
James Currie Programme des Nations Unies pour le développement
Jim Cutt Université de Victoria
Alec Davidson Coopers & Lybrand
Roger Deblois Le Vérificateur général du Québec
Robert Dion Société de transport de la Communauté urbaine de Montréal
Sheila Dodds Bureau du contrôleur général de la Colombie-Britannique
Marilyn Dolenko KPMG Canada
Endre Dolhai Bureau du vérificateur général de la Colombie-Britannique
David Fairbotham Bureau du contrôleur général de la Colombie-Britannique
Judy Ferguson Bureau du vérificateur provincial de la Saskatchewan
Jean-Luc Ferland Le Vérificateur général du Québec
Yvan Gaudette Bureau du vérificateur général du Canada
Yves Gauthier Groupe conseil – KPMG
Murray Gill Bureau du vérificateur général du Nouveau-Brunswick
Jennifer Glen Ville de Winnipeg
Jean-Paul Gobeil Deloitte & Touche

J. Peter Gregory Bureau du vérificateur général de la Colombie-Britannique
Michael Heffernan Bureau du vérificateur provincial de la Saskatchewan
Jacques Henrichon Le Vérificateur général du Québec
Ken Hoffman Bureau du vérificateur général de l’Alberta
Jamie Hood Bureau du vérificateur général du Canada
Eric Hopper Bureau du vérificateur général du Nouveau-Brunswick
Bernard Howlett Bureau du vérificateur général de Terre-Neuve
Mark Irvine Manitoba Telephone System
Fred Jaakson Conseils et vérification Canada
Claude Janes Bureau du vérificateur général de Terre-Neuve
Warren Johnson Bureau du vérificateur provincial du Manitoba
Janet Jones Bureau du vérificateur général du Canada
Peter Kasurak Bureau du vérificateur général du Canada
Joy Keenan Institut Canadien des Comptables Agréés
Bob Kellington Manitoba Hydro
Michael Kennedy KPMG Canada
Martin Leblanc Groupe conseil – KPMG
Amy Lee BC Rail
Ken Leishman Bureau du vérificateur provincial de l’Ontario
Barbara Lillie Ministère des Finances du Manitoba
Surintendant Raymond Lincourt Gendarmerie royale du Canada
Mary Jane Loustel Collège communautaire de Red River
Ingrid Loewen Société des alcools du Manitoba
Alec Mackie Bureau du contrôleur général de la Colombie-Britannique
Harvey MacLeod Bureau du vérificateur général de l’Île-du-Prince-Édouard
Elizabeth MacRae Agence canadienne de développement international
Ken MacRae Bureau du vérificateur général de l’Île-du-Prince-Édouard
Neill MacRae BDO Dunwoody
Beth Marshall Bureau du vérificateur général de Terre-Neuve
Sunny Mathieson Bureau du contrôleur général de la Colombie-Britannique
Yvan Mathieu Le Vérificateur général du Québec
Les McAdams Bureau du vérificateur général de la Colombie-Britannique
Jane McCannell Bureau du vérificateur général de la Colombie-Britannique
Michael McLaughlin Bureau du vérificateur général du Canada
Larry Meyers Bureau du vérificateur général du Canada
Bonnie Miller Bureau du vérificateur général du Canada
Wayne Murphy Bureau du vérificateur général de l’Île-du-Prince-Édouard
Donald Neufeld Bureau du vérificateur général de l’Alberta
John Noseworthy Bureau du vérificateur général de Terre-Neuve
John O’Brien Bureau du vérificateur général du Canada
James Otterman Bureau du vérificateur provincial de l’Ontario
Marc Ouelette Le Vérificateur général du Québec
Doris Paradis Le Vérificateur général du Québec
Colin Potts Deloitte & Touche
Bob Prosser Ville de Saskatoon
Ross Quane Deloitte & Touche
Elie Rabbat Hydro-Québec
Bill Rafuse Bureau du vérificateur général du Canada
Norm Ricard Bureau du vérificateur provincial du Manitoba

John Rossetti Bureau du vérificateur général du Canada
Roy Salmon Bureau du vérificateur général de la Nouvelle-Écosse
Robin Sellar Société canadienne des postes
Ellen Shillabeer Bureau du vérificateur général du Canada
Peter Simeoni Bureau du vérificateur général du Canada
Ken Swain Conseils et vérification Canada
Jean-Noël Thériault Le Vérificateur général du Québec
Jean-Marc Villeneuve Le Vérificateur général du Québec
Brent White Bureau du vérificateur général du Nouveau-Brunswick
Brian Whiteside Bureau du vérificateur provincial du Manitoba
Al Whitla Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Kathleen Wong Insurance Corporation of British Columbia
Julie Wood Secrétariat du Conseil de gestion de l’Ontario
Carman Young Banque du Canada
A N N E X E E : P E R S O N N E S Q U I O N T C O N T R I B U É A U P R O J E T D E R E C H E R C H E

A N N E X E F
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A N N E X E F : B I B L I O G R A P H I E S O M M A I R E

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DOCUMENTATION DE BASE
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