à Quoi ressemblera le recrutement du futur + corrigé
- 1. COMPR. ÉCRITE. Parmi les options proposées, choisissez celle qui vous semble la plus convenable pour chaque blanc. (Il y a 5 intrus et on n’a pas tenu compte des majuscules). À quoi ressemblera le recrutement du futur Plate-forme de recrutement en ligne, concours pour gagner votre premier CDI, CV vidéo… La diversification des modes de recrutement par le jeu ou par la technologie __ 0 __ comme sur les écrans d’ordinateurs des directions des ressources humaines. (…) En outre, 75 % des DRH consultent désormais le profil des candidats sur Internet. Mais faut-il pour autant abandonner le vieux CV papier et sa lettre de motivation pour candidater en 2015 ? Faut-il envoyer une vidéo éloquente et personnalisée en guise de candidature ? À quoi ressemblera le recrutement en 2025 ? En 2030 ? Sur le sujet, les avis des professionnels du recrutement divergent radicalement. __ 1 __ des outils Internet par l’employeur, de niveau d’expertise des candidats recherchés. Les entreprises développent certes leur présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo pour les plus cités). Elles recourent aux nouvelles technologies : du très installé Google pour se faire une idée du candidat avant de le recevoir, jusqu’aux agrégateurs de profils, pour les plus modernes. Ces moteurs de recherche d’un nouveau type qui constituent des listes de profils recherchés font leurs premiers pas sur le marché du travail français. Mais Syntec, Robert Half, Robert Walters, comme tous les grands cabinets de recrutement ne jurent __ 2 __. Le nombre de rendez-vous avant l’embauche a augmenté ces dernières années, indique le cabinet Deloitte. Les professionnels du recrutement ne se passent ni du curriculum vitae ni de la lettre de motivation pour la première approche du candidat. Toutefois, seules 10 % des entreprises utilisent le CV comme unique canal d’embauche. Et toutes les entreprises ne s’adressent pas aux cabinets, loin de là. Six sur 10 n’y ont pas recours, indique l’étude RH Advisor, publiée le 7 octobre. Au nombre des raisons de leur désintérêt pour ces professionnels du recrutement, une quantité suffisante de candidatures reçues par Internet. __ 3 __. Le recrutement par le Web entrerait-il dans sa maturité ? L’Observatoire SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) vient de lancer son enquête en ligne pour y répondre (observatoiresirh.com). Sans attendre les résultats, les jeunes dirigeants de Link Humans, spécialistes du recrutement sur mobile et réseaux sociaux, misent sur le virtuel. Car ils sont convaincus de l’obsolescence des moyens traditionnels. Alors que les chiffres de l’APEC s’entêtent à affirmer que le CV __ 4 __ – c’était le cas de 82 % des entreprises interrogées–, Jean-Christophe Anna, cofondateur et directeur associé de Link Humans, estime que « le CV traditionnel appartient au passé ». Il lui préfère le CV vidéo, qui renseigne mieux sur la personnalité recrutée. Lors de ses derniers recrutements, Jean-Christophe Anna a demandé sur Internet, en lieu et place du fameux binôme CV-lettre de motivation, une simple définition du recrutement de demain. Stevelyne Marie a répondu : « Le recrutement de demain, ce n’est pas 20 minutes d’entretien et une sélection de CV, de lettre de motivation __ 5 __ qu’elles ne disent ni la vérité ni la personnalité du candidat. C’est un recrutement où le candidat idéal n’a pas à rentrer dans des cases, d’ailleurs il n’y a pas
- 2. de cases. » Elle a été recrutée fin juillet. Link Humans, qui a pour vocation de changer les modes de recrutement, __ 6 __ des réseaux Internet et de l’humain et imagine le DRH de demain comme un ingénieur analyste des données recueillies sur le Net. Mais derrière la technologie, les processus demeurent. Pour Patrick Laredo, secrétaire général de Wil Groupe, spécialisé dans le recrutement international de managers de transition, le DRH de demain est « celui qui saura à la fois faciliter le transnational et faire venir un étranger en local pour son expertise ». Ce qui se traduit par un travail de réseau permanent pour constituer des équipes internationales d’experts. En termes de mode de recrutement, « aujourd’hui il y a une frontière entre les profils recrutés par Internet et ceux qui suivent le classique cheminement réseau, CV (virtuel ou pas), entretiens, recrutement, dit-il. Pour tous les profils standards, le fichier informatique est bien, mais pour les profils experts, __ 7 __ ». Aux États-Unis, le recrutement sur les réseaux sociaux va __ 8 __ . La recommandation personnelle du candidat a gagné du terrain à la faveur de la crise. En France, dans quatre recrutements sur dix, le candidat-cadre était connu de l’entreprise avant le début du processus de recrutement, constate l’APEC. Mais il n’y a pas de substitution de nouveaux modes de recrutement aux anciens. « L’ensemble des recherches montre qu’un recrutement “réussi” – pour l’entreprise et le candidat : adaptation du candidat aux missions qui lui seront confiées, adaptation du candidat aux valeurs de l’entreprise, adaptation au travail en équipe, etc. – est une opération relativement délicate __ 9 __ fournies par le CV (compétences), un test de potentiel cognitif (raisonnement logique), un test de personnalité (styles de comportements habituels), une évaluation des motivations et intérêts, attentes, aspirations, une mise en situation, et un ensemble d’informations recueillies par un entretien (structuré ou non structuré), explique Jean-Pierre Rolland, professeur émérite en psychologie, à l’Université Paris Ouest Nanterre-La Défense. Se passer, pour des raisons économiques ou pratiques, des informations fournies par l’une ou l’autre de ces méthodes revient inévitablement à perdre des informations qui peuvent s’avérer cruciales lors d’un recrutement. » __ 10 __ , mais la qualité du recrutement passe par la complémentarité des approches. Par Anne Rodier, LeMonde.fr du 21/11/2014. Adapté. (Le Monde-Campus, Novembre 2014.) Options : a. s’affiche dans tous les salons professionnels i. abandonner les méthodes traditionnelles b. reste le canal de recrutement plébiscité par tous j. que par l’entretien, ou plutôt les séries d’entretiens c. a déjà fait son temps k. c’est le réseau qui prime d. la plupart d’entre eux misent sur l’emploi l. qui requiert l’analyse des informations e. question de génération, d’intégration m. dont on sait pertinemment f. le coût du chasseur de tête n’est plus autant justifié n. le CV a donc encore de beaux jours devant lui g. qui doit tenir compte des données o. de pair avec la pratique de la cooptation h. parie sur la double ressource p. de considérer le CV CORRIGÉ. À quoi ressemblera le recrutement du futur
- 3. Plate-forme de recrutement en ligne, concours pour gagner votre premier CDI, CV vidéo… La diversification des modes de recrutement par le jeu ou par la technologie s’affiche dans tous les salons professionnels comme sur les écrans d’ordinateurs des directions des ressources humaines. (…) En outre, 75 % des DRH consultent désormais le profil des candidats sur Internet. Mais faut-il pour autant abandonner le vieux CV papier et sa lettre de motivation pour candidater en 2015 ? Faut-il envoyer une vidéo éloquente et personnalisée en guise de candidature ? À quoi ressemblera le recrutement en 2025 ? En 2030 ? Sur le sujet, les avis des professionnels du recrutement divergent radicalement. Question de génération, d’intégration des outils Internet par l’employeur, de niveau d’expertise des candidats recherchés. Les entreprises développent certes leur présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo pour les plus cités). Elles recourent aux nouvelles technologies : du très installé Google pour se faire une idée du candidat avant de le recevoir, jusqu’aux agrégateurs de profils, pour les plus modernes. Ces moteurs de recherche d’un nouveau type qui constituent des listes de profils recherchés font leurs premiers pas sur le marché du travail français. Mais Syntec, Robert Half, Robert Walters, comme tous les grands cabinets de recrutement ne jurent que par l’entretien, ou plutôt les séries d’entretiens. Le nombre de rendez-vous avant l’embauche a augmenté ces dernières années, indique le cabinet Deloitte. Les professionnels du recrutement ne se passent ni du curriculum vitae ni de la lettre de motivation pour la première approche du candidat. Toutefois, seules 10 % des entreprises utilisent le CV comme unique canal d’embauche. Et toutes les entreprises ne s’adressent pas aux cabinets, loin de là. Six sur 10 n’y ont pas recours, indique l’étude RH Advisor, publiée le 7 octobre. Au nombre des raisons de leur désintérêt pour ces professionnels du recrutement, une quantité suffisante de candidatures reçues par Internet. Le coût du chasseur de tête n’est plus autant justifié. Le recrutement par le Web entrerait-il dans sa maturité ? L’Observatoire SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) vient de lancer son enquête en ligne pour y répondre (observatoiresirh.com). Sans attendre les résultats, les jeunes dirigeants de Link Humans, spécialistes du recrutement sur mobile et réseaux sociaux, misent sur le virtuel. Car ils sont convaincus de l’obsolescence des moyens traditionnels. Alors que les chiffres de l’APEC s’entêtent à affirmer que le CV reste le canal de recrutement plébiscité par tous – c’était le cas de 82 % des entreprises interrogées–, Jean-Christophe Anna, cofondateur et directeur associé de Link Humans, estime que « le CV traditionnel appartient au passé ». Il lui préfère le CV vidéo, qui renseigne mieux sur la personnalité recrutée. Lors de ses derniers recrutements, Jean-Christophe Anna a demandé sur Internet, en lieu et place du fameux binôme CV-lettre de motivation, une simple définition du recrutement de demain. Stevelyne Marie a répondu : « Le recrutement de demain, ce n’est pas 20 minutes d’entretien et une sélection de CV, de lettre de motivation dont on sait pertinemment qu’elles ne disent ni la vérité ni la personnalité du candidat. C’est un recrutement où le candidat idéal n’a pas à rentrer dans des cases, d’ailleurs il n’y a pas de cases. » Elle a été recrutée fin juillet. Link Humans, qui a pour vocation de changer les modes de recrutement, parie sur la double ressource des réseaux Internet et de l’humain et imagine le DRH de demain comme un ingénieur analyste des données recueillies sur le Net.
- 4. Mais derrière la technologie, les processus demeurent. Pour Patrick Laredo, secrétaire général de Wil Groupe, spécialisé dans le recrutement international de managers de transition, le DRH de demain est « celui qui saura à la fois faciliter le transnational et faire venir un étranger en local pour son expertise ». Ce qui se traduit par un travail de réseau permanent pour constituer des équipes internationales d’experts. En termes de mode de recrutement, « aujourd’hui il y a une frontière entre les profils recrutés par Internet et ceux qui suivent le classique cheminement réseau, CV (virtuel ou pas), entretiens, recrutement, dit-il. Pour tous les profils standards, le fichier informatique est bien, mais pour les profils experts, c’est le réseau qui prime ». Aux États-Unis, le recrutement sur les réseaux sociaux va de pair avec la pratique de la cooptation. La recommandation personnelle du candidat a gagné du terrain à la faveur de la crise. En France, dans quatre recrutements sur dix, le candidat-cadre était connu de l’entreprise avant le début du processus de recrutement, constate l’APEC. Mais il n’y a pas de substitution de nouveaux modes de recrutement aux anciens. « L’ensemble des recherches montre qu’un recrutement “réussi” – pour l’entreprise et le candidat : adaptation du candidat aux missions qui lui seront confiées, adaptation du candidat aux valeurs de l’entreprise, adaptation au travail en équipe, etc. – est une opération relativement délicate qui requiert l’analyse des informations fournies par le CV (compétences), un test de potentiel cognitif (raisonnement logique), un test de personnalité (styles de comportements habituels), une évaluation des motivations et intérêts, attentes, aspirations, une mise en situation, et un ensemble d’informations recueillies par un entretien (structuré ou non structuré), explique Jean-Pierre Rolland, professeur émérite en psychologie, à l’Université Paris Ouest Nanterre-La Défense. Se passer, pour des raisons économiques ou pratiques, des informations fournies par l’une ou l’autre de ces méthodes revient inévitablement à perdre des informations qui peuvent s’avérer cruciales lors d’un recrutement. » Le CV a donc encore de beaux jours devant lui, mais la qualité du recrutement passe par la complémentarité des approches. Réponses : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 a e j f b m h k o l n