SDRH

Proposition d’un Schéma
Directeur Ressources Humaines
NABIL GHARIB
M. OMAR OUSSADEN
CL. M. ABDELHADI GHZALI

Un SDRH, pourquoi ?
1. Pour définir une ligne de conduite des pratiques de gestion des ressources
humaines, en alignement avec la vision et la stratégie business de
l’organisation.
2. Pour fédérer et articuler les différents moyens de la gestion des ressources
humaines, qui vont viser les mêmes objectifs,
3. Pour élaborer une dynamique de GRH au service du projet de l’entreprise,
partagée par l’ensemble des utilisateurs du système.
4. Pour préciser les axes d’évolution des pratiques de GRH, et à s’assurer que
les changements décidés seront effectivement mis en oeuvre,
5. Pour clarifier l’articulation de la GRH avec les orientation générales de la
structure.
6. Pour faire du capital humain un levier de développement et de
compétitivité du groupe, tout en contribuant au renforcement d’une culture
commune.

Méthodologie de l’élaboration du schéma
directeur RH
Cinq étapes a suivre:
 Réflexion stratégique
 Projection vers le futur
 Analyse critique des processus RH existants,
 Identification des trajectoires possibles pour atteindre ces
objectifs,
 Description des différents scénarii d’évolution des
processus RH

Méthodologie du Schéma Directeur
RH suite
 Recueillir auprès des dirigeants de l’entreprise leurs impressions,
sentiments, perception vis-à-vis du fonctionnement actuel de la gestion des
ressources humaines;
 Réaliser l’inventaire qualitatif et quantitatif de fonctionnement de
l’entreprise en ce qui concerne ses ressources humaines;
 Etablir une analyse pour:
 faire ressortir les points forts et les points faibles de l’organisation,
déterminer les dysfonctionnements, les dimensions à améliorer dans les
pratiques de gestion des ressources humaines ou des autres fonctions de
la structure;
 mettre en évidence les zones de cohérence et d’incohérence entre les
différentes variables de la gestion GRH et les dispositifs et les outils
utilisés.
 Définir, en collaboration avec une équipe projet locale:
 la politique des ressources humaines;
 les modalités de pilotage de cette politique.

Outils de réflexion stratégique
Création d’une équipe des directeurs auteur de la stratégie de
l’entrprise
Brainstorming avec l’equipe des directeurs sur de l’organisation cible,
Coaching des équipe sur la matrice SWOT de l’existante
Atelier de travail pour la proposition des alternatives
Développement d’un Drafts stratégique, sur les trajectoires possibles
pour atteindre ces objectifs,
Formalisation de la politique RH,
Validation des plans d’actions
Communication et conduite de changement

Schéma directeur RH
Évolution de
l’environnement
Stratégie / couple
marché-produit à moyen
terme
Projets
d’amélioration interne
Projets de développement
Impacts sur
l’organisatio
n
Définir la
structure
organisationnelle
et la répartition
des activités
Impacts sur
l’emploi
Recruter
Gérer les
compétences
Adapter les modes
SDRH de reconnaissance
Prévoir et
gérer les
changeme
Impacts sur
le travail
Structurer la
communication
et les relations de
travail
Maîtriser les
conditions
de travail
nts
dans le
temps
« Boîte à Outils GRH en PME »
Avec quels outils…?

Schéma Directeur RH
Les axes à
explorer
Direction par
Organigramm
e
‘‘Sloting’’
(Adéquation
compétences
poste
/personne)
Description
s de poste
Système de
rémunératio
n
Quelle
Vision ?
Quelle
stratégie
business?
GPEC
Référentiel
compétences
métiers
Référentiel
compétences
managériales
Système de
recrutemen
t
objectifs
Tableaux
de bord
Evaluation
des
performance
s
Evaluation
& Pesée
des postes
Système de
rétribution
(Rewards)
Système de
formation &
de
développeme
nt
Veilles
Maintenance
&
Stratégique
Employabili
Plan de
succession
RSE &
dialogue
social
té &
mobilité

Stratégie RH l’Entreprise
La stratégie globale de l’Entreprise
VISION de l’Entreprise
(Vision / Mission / Valeurs)
Comment imaginer l’Entreprise à terme
Stratégie business de l’Entreprise
Ce qu'il faut faire pour transformer la Vision en réalité
Stratégie Ressources Humaines 2015/2017
Les compétences REQUISES pour réaliser la stratégie business
Postes
sensible
s
Poste
s
cibles
Poste
s clés
Postes
critiqu
es
Identification des emplois sensibles
Identification des emplois cibles

Alignement de Stratégie RH avec la
stratégie business
2. Prévision des
besoins en RH
4. Analyse
de l’écart
3. Prévision de la
disponibilité des RH
1. Réflexion
stratégique
Analyse de
l’environnement
Élaboration des
objectifs
organisationnels
1.Elaborer un référentiel d’emploi et des compétences,
2.Le plan de recrutement
3.Le plan de la relève pour les postes sensibles
4.Le plan de la mobilité interne et redéploiement
5.Le plan de formation et de développement du personnel
GPEC
5. Planification
des actions RH
Un travail
partagé :
« HR drivers »
PLAN
D’ACTIONS LA
RADEEL

Référentiel d’emploi et des
compétences
FICHE DES
POSTES
• Enrichissement des toutes les fiches de postes
REFERENT
IEL DES
EMPLOIS
• Mise en place d’un référentiel d’emploi adapte a la nouvelle
organisation,
ECHELLE
DE
COMPETE
NCE
• Mise en place d’une échelle de compétences a 4 niveau selon la
norme AFNOR
REFERENT
IEL DES
COMPETE
NCES
• Identification des compétences acquises et requises pour la
nouvelle organisation

Le plan de recrutement
• caractérisation de l’état des ressources
humaines disponibles en 2014
Profil des personnes
• caractérisation de l’état des ressources
humaines en 2015/2017
Profil des postes
• élaboration du plan d’adéquation des
ressources humaines pour combler
l’écart entre les résultats de l’étape 1 et
2
Plan d’adéquation
• Simulation de différentes politiques
(Reconversion, promotions, mobilité,
…).
Plan de recrutement
interne
• élaboration du plan de recrutement
externe afin de combler l’écart
subsistant après réalisation de
l’ensemble des étapes
Plan de recrutement
externe

Plan de succession
Analyse de
Organisati
on
• Identification des postes critiques et les competences requises
pour répondre aux besoins futurs
Evaluatio
n des
Employe
s
• Evaluation des employes et identification des successeurs
potentiels pour les postes critiques,
Developp
ement
Employe
s
• Determiner les competences de developpment requises pour
preparer les employes aux leurs futurs roles/postes
Nominati
on et
Recrute
ment
• Plan de recrutement externe et/ou Interne des candidats identifies

Plan de développement des compétences
SCHEMA DE LA METHODOLOGIE
D’IDENTIFICATION DES BESOINS
4. Identifier les besoins en
formation liés aux
dysfonctionnements
6. Identifier les besoins
 Consolidation et Analyses des besoins de formation
 Projets Rh,
 Données sur le
 Cahier des charges achat de l’ingénierie et l’animation pédagogique
 Négociation des prix et Choix des prestataires de formation
personnel ;
 Organigramme
formation liés aux
orientations stratégiques
formation liés aux orientations
de la DRH
 Focus Group
8.Bilan de compétences
en formation
Individuels
 Entretiens avec la DG.
 Docs : (statut, valeurs,
vision, orientations
stratégiques, Projets …)
 Dysfonctionnements liés aux
postes et l’organisation.
 Docs ( dossiers du personnel,
manuel de qualité…)
7. Identifier les besoins
en formation Collectifs
 Questionnaire
d’identification
9.Plan de formation
10.GIAC
2. Diagnostic de la
formation
11.OFPPT
1. Réunion de cadrage
avec la direction

Accompagnement pour la mise en oeuvre du
plan d’action
Mise en oeuvre du processus RH
Coaching de l’Equipe RH pour s’approprier le processus,
Coaching du Top Management pour s’approprier la politique RH,
Plan de communication la stratégie RH et conduite de changement
adapte a la culture

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