Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18

S.A.R.L. VOLENTIS Société d’Expertise Comptable – Tableau de Paris Ile de France Et de commissaires aux comptes – Compagnie de Paris Capital 625 000 € - RCS Paris B 751 800 194- Siège social : 12, rue Portalis – 75008 PARIS – France
Vos 3 sujets incontournables
pour 2018
PETIT-DÉJEUNER
6 et 8 mars 2018

Programme du petit-déjeuner
2
Vos 3 sujets incontournables pour 2018
8 h 00 – 8 h 15 Accueil et mot de bienvenue
8 h 15 – 8 h 45 Ordonnances Macron : quelles conséquences sur la gestion de votre
entreprise ?
Pause
8 h 50 – 9 h 20 2018 sera-t-elle une année blanche ?
Pause
9 h 25 – 9 h 55 Optimisation fiscale : rémunération ou dividendes ?
Plus-values : quelle option choisir ?
9 h 55 – 10 h 00 Conclusion

Mot de bienvenue
Présentation des intervenantes
3
Julia LAJO
Juriste droit social, consultante RH & formatrice
VOLENTIS
Contact : contact@volentis.fr
01 58 18 63 43
Emmanuelle LOURDEAU-MOREL
Avocate fiscaliste
Cabinet TCA
Contact : info@tca-avocats.com
01 53 70 75 75

I. ORDONNANCES MACRON
Quelles conséquences sur la
gestion de votre entreprise ?
4

Règle de procédure et de motivation du licenciement
5
Des modèles types de licenciement (CERFA) sont fixés par décret
(substitution par arrêtés à venir) : 6 modèles
La motivation de la lettre de
licenciement pourra être précisée
après sa notification :
- À l’initiative de l’employeur
- À l’initiative du salarié
 Dans un délai de 15 jours par lettre
recommandée avec avis de
réception ou remise contre
récépissé
 Retour sous 15 jours par
l’employeur
Si le salarié ne demande pas à
l’employeur de préciser les motifs de
son licenciement :
 L’insuffisance de motivation de
lettre de licenciement n’entraîne
plus un licenciement sans cause
réelle et sérieuse (simple
irrégularité de forme)
Article 4 Ord. 2017-1387 (sécurisation des relations de travail) / Décret d’application n°2017-1702/ n°2017-1820

Indemnité légale de licenciement
6Art. 5 et 6 Ord. 2017–1387 (sécurisation des relations de travail)
Rupture
contrat
de travail
Contestation sous
12 mois (sauf
contentieux
spécifiques)
Licenciement
pour motif
personnel ou
économique
Unification
des délais
Harmonisation du délai de contestation du licenciement
Actuellement d’un an pour le licenciement économique /24 mois pour un licenciement pour motif personnel

Indemnité légale de licenciement
7
Décret d’application 2017-1398 / Art. 39 et 40 Ord. 2017-1387 (sécurisation des relations de travail)
Ancienneté
requise
Montant de
l’indemnité
 Hausse de 25 % du montant actuel de l’indemnité légale de licenciement
 Calcul actuel de l’indemnité :
 1/5e de mois de salaire, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté.
 2/15e de mois de salaire par année supplémentaire.
 Nouvelle formule de calcul (décret d’application) :
 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 11 ans
 Les deux formules de calcul ne sont pas cumulables après 11 ans d’ancienneté.
 Indemnité légale de licenciement : 8 mois d’ancienneté (1 an auparavant)
 Application dès la publication de l’ordonnance

Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Barème d’indemnisation des dommages-intérêts
licenciement sans cause réelle et sérieuse
8
 Réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse déterminée par
un barème avec un plancher et un plafond modulé en fonction de :
 L’ancienneté
 La taille de l’entreprise
 Pour un licenciement jugé nul l’indemnité sera fixée par le juge au
minimum 6 mois de salaire brut sans être assortie de limites :
 Article L.1235-3-1 du Code du travail :
 Protection des victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel ;
 Discrimination (protection à la suite d’une action en justice) ;
 Egalité professionnelle (protection à la suite d’une action en justice) ;
 Dénonciation d’un crime ou d’un délit ;
 Protection des représentants du personnel ;
 Grossesse, maternité, paternité, adoption et éduction des enfants ;
 Protection des victimes d’accidents du travail et maladies
professionnelles
 Barème applicable en cas de prise d’acte et résiliation judiciaire (sauf
licenciement jugé nul).
 Capacité pour le juge de faire moduler le montant de la réparation en
fonction de l’indemnité de licenciement perçue.
11 salariés et
plus
Moins de 11
salariés
0 Sans objet Sans objet 1
1 1 0,5 2
2 3 0,5 3
3 3 1 4
4 3 1 5
5 3 1,5 6
6 3 1,5 7
7 3 2 8
8 3 2 8
9 3 2,5 9
10 3 2,5 10
11 3 3 10,5
12 3 3 11
13 3 3 11,5
14 3 3 12
15 3 3 13
16 3 3 13,5
17 3 3 14
18 3 3 14,5
19 3 3 15
20 3 3 15,5
21 3 3 16
22 3 3 16,5
23 3 3 17
24 3 3 17,5
25 3 3 18
26 3 3 18,5
27 3 3 19
28 3 3 19,5
29 3 3 20
30 et au-delà 3 3 20
Ancienneté
du salarié
(années
complètes)
Indemnité minimale (en
mois de salaire brut Indemnité
maximale

Convention d’entreprise et d’établissement
Nouvelle articulation branche/entreprise
9
BLOC 1
BLOC 2
BLOC 3
Matières dont les accords de branche priment de manière
impérative sur les accords d’entreprise*
Matières dont les accords de branche auront la faculté de
décider de primer sur les accords d’entreprise*
Autres matières dont la primauté est accordée aux accords
d’entreprise
Le terme « convention d’entreprise » désigne toute convention ou accord conclu
au niveau de l’entreprise ou de l’établissement et au niveau du groupe.
Art. I, 4e et art 16
Ordonnance n°2017-1385
(renforcement de la
négociation collective)
*Un accord d’entreprise peut s’appliquer (blocs 1 et 2 ) s’il assure des garanties au moins équivalentes :
l’équivalence des garanties s’apprécie par « ensemble de garanties se rapportant à la même matière ».

Convention d’entreprise et d’établissement
10
BLOC 1 : DU SEUL RESSORT DE LA BRANCHE
Salaire minima
Classifications
Mutualisation des fonds de financement du paritarisme
Mutualisation des fonds de la formation professionnelle
Garanties collectives de protection sociale complémentaire
Durée du travail (certaines mesures seulement)
CDI de chantier
Egalité professionnelle femmes/hommes
Période d'essai (conditions et durée de renouvellement)
Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire
Prévention de la pénibilité
Primes pour travaux dangereux ou insalubres
Tous les thèmes ne relevant ni du bloc 1, ni du bloc 2
Exemple 1 : durée de la période d'essai initiale
Exemple 2 : préavis et indemnités de rupture du contrat de travail
Exemple 3 : prime d'ancienneté
Exemple 4 : prime de 13e mois
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et
BLOC 3 : DU SEUL RESSORT DES ENTREPRISES
CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et
délai de transmission des contrats)
Deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice
Rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire
BLOC 2 : VERROUILLAGE PAR LA BRANCHE

Négociation dans les entreprises sans DS
Négociation avec les salariés (sans CSE)
11
Conditions de négociation et de révision d’un accord d’entreprise :
 Projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation.
 L’accord doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
 Modalités d’organisation du référendum à l’initiative de l’employeur pendant le temps de travail
 Communication du texte 15 jours avant la date de consultation par l’employeur.
Conditions de dénonciation d’un accord :
 À l’initiative de l’employeur (dispositions de l’accord ou conditions de droit commun).
 À l’initiative des salariés (dispositions de l’accord ou aux 2/3 des salariés un mois avant la date d’anniversaire de
l’accord).
Entreprise de moins de 11
salariés
Entreprise entre 11 et 20
salariés sans élu au comité
social et économique
Art. 8 Ord. 2017-1385 (renforcement de la négociation collective) / Décret d’application n°2017-1767

Entreprises entre 11 et 50 salariés sans DS (avec CSE)
12
Salariés mandatés
(non membres CSE)
Membre(s)
du CSE
 Négociation/révision/ dénonciation de l’accord sur tous
les thèmes :
 par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou
plusieurs syndicats représentatifs dans la branche
ou à défaut au niveau national et interprofessionnel.
 Pour être valide, l’accord doit être approuvé par
référendum par la moitié des suffrages exprimés du
personnel.
 Négociation/révision/ dénonciation de l’accord sur tous
les thèmes :
 par un ou des membres mandatés ou non de la
délégation du personnel au comité social et
économique (CSE).
 Pour être valide, l’accord doit être signé par des membres
titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages
exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Art. 8 Ord. 2017-1385 (renforcement de la négociation collective)
10 heures de
délégation
(en sus du temps
passé en réunion
+ hors heures
délégation CSE)

Entreprises de plus de 50 salariés sans DS (avec CSE)
13
Salariés mandatés
membres du CSE
ou non
Elus du CSE
sans
mandatement
 Négociation/ révision/ dénonciation de l’accord sur
tous les thèmes :
 Avec les élus mandatés (membres de la délégation
du personnel du CSE)
 À défaut, avec des salariés mandatés
 Pour être valide, l’accord doit être approuvé par
référendum à la majorité du personnel.
 Négociation/ révision/ dénonciation de l’accord sur
certains thèmes (mise en œuvre subordonnée par la loi à
un accord collectif) :
 La majorité des membres titulaires du CSE
 Pour être valide, l’accord doit être signé par des membres
du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés
lors des dernières élections professionnelles.

Comité social et économique
Nouvelle instance
14
Entreprises de plus de
50 salariés
Délégation unique du personnel lors de la constitution
ou le renouvellement des institutions regroupant les
attributions :
(CSE)
DP* CE CHSCT
* Mise en place du CSE à partir de 11 salariés avec des attributions réduites

Nouvelle instance
15
Cas 1 | les mandats en cours arrivent à échéance avant la publication des ordonnances (23/11/17) :
les instances sont renouvelées selon le droit aujourd’hui en vigueur.
Cas 1 Cas 2 Cas 3 Cas 4 Cas 5
Cas 2 | renouvellement des élections avant le 31/12/17 et signature du protocole
d’accord préélectoral après le 23/09/17 : les mandats sont prorogés automatiquement
jusqu’au 31 décembre 2017 avec une possibilité de prorogation d’un an.
Cas 3 | les prochaines élections sont prévues entre le 1/01/18 et avant
le 31/12/18 : la mise en place du CSE s’impose ou possibilité de proroger
ou de réduire les mandats en cours pour un an.
Cas 4 | les prochaines élections sont prévues entre
le 01/01/2019 et le 31/12/2019 :
Mise en place du CSE à l’échéance normale des
mandats en cours ou réduction des mandats d’un an.
Cas 5 | les mandats en cours arrivent à
échéance après le 31/12/2019 :
les mandats tombent prématurément au
31/12/2019 : mise en place du CSE

Entreprises sans représentant du personnel
16
Conditions
de mise en
place
 Mise en place du CSE dans les entreprises sans représentant du personnel
dès la publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier
2018.
 Mise en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, si le seuil est
atteint pendant 12 mois consécutifs.
 Information des salariés 90 jours avant le premier tour des élections.
 Information des syndicats à la négociation du protocole préélectoral à
l’exception des entreprises entre 11 et 20 salariés si aucun candidat ne se
déclare dans les 30 jours suivant l’affichage.
Ord. 2017-1386 (organisation du dialogue social)

Moyens
17
Effectif de
l'entreprise
Nombre de
titulaires
Nombre mensuel
d'heures de
délégation
Total heures de
délégation
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
200 à 249 10 22 220
250 à 299 11 22 242
Composition du CSE en nombre de membres et en heures de délégation  Modification par le protocole d’accord préélectoral :
 Nombre de sièges
 Volume des heures individuelles de délégation
 Limite le total des heures de délégation ne peut
être inférieur au nombre fixé dans le décret par
collège
 Annualisation des heures de délégation
 Mutualisation des heures de délégation
 Limite 1,5 fois le crédit d’heures mensuel
Décret d’application n°2017-1819

Télétravail
Modification du cadre juridique
18
Nécessité de la signature d’un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par
l’employeur après avis du CSE
À défaut, par accord avec le salarié par tout moyen y compris pour le télétravail
occasionnel
1
Dans l’accord collectif ou dans la charte, il faut prévoir les conditions de passage au
télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution.
Un accident survenu lors d’une période de télétravail est présumé être un accident
du travail.
2
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié doit motiver
sa réponse.3
Le salarié peut demander à bénéficier du télétravail s’il remplit les conditions de
l’accord ou de la charte.
Suppression de l’obligation de prise en charge des coûts selon un barème de l’URSSAF
4
Le cadre juridique du télétravail a été révisé afin d’en favoriser le développement.
Art 21 et 40 Ord 2017-1387 (prévisibilité et la sécurisation des relations de travail)

2018
Sera-t-elle une année blanche ?
19

A. Pourquoi une année blanche ?
• Mise en place du prélèvement à la source (« PAS ») à compter du 1er janvier 2019.
• Champ d’application :
• Octroi d’un Crédit d’Impôt de Modernisation du Recouvrement (« CIMR ») pour éviter une double
imposition en 2019, à savoir l’imposition en 2019 des revenus 2018, alors que les revenus 2019 dans le
champ du prélèvement à la source, sont imposés de manière « contemporaine ».
20
Revenus soumis au prélèvement à la source Revenus exclus du prélèvement à la source
• Les salaires, pensions ou rentes viagères;
• Les revenus des travailleurs indépendants dans la
catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC)
professionnels ou non professionnels, des bénéfices non
commerciaux (BNC), des bénéfices agricoles (BA);
• Les revenus fonciers.
• Les revenus de capitaux mobiliers;
• Les plus-values sur valeurs mobilières et droits sociaux
• Les plus-values immobilières.

A. Pourquoi une année blanche ?
En pratique
21
Avril – juin 2020 :
Déclaration des
revenus perçus en
2019. L’administration
fiscale calcule l’impôt
sur les revenus 2019.
2nd semestre 2018 :
Les contribuables
reçoivent leur taux de
prélèvement à la source.
Mariés ou pacsés : option
possible pour une
individualisation du taux.
Septembre 2019 :
Ajustement du taux du
prélèvement sur les revenus 2019
en fonction de la situation
précédemment déclarée (base
revenus 2018).
Paiement de l’impôt sur le revenu
2018 annulé en tout ou partie par
l’effet du « crédit d’impôt
modernisation du recouvrement ».
Janvier 2019 :
Prélèvement automatique
de l’impôt sur les revenus
concernés. Le montant
prélevé est indiqué sur la
feuille de paie.
Avril – juin 2019 :
Déclaration des
revenus 2018.
Août 2020 :
Remboursement
de la différence
si le montant
prélevé excède
l’impôt exigible…
ou
Septembre – décembre
2020 :
… paiement du solde versé
sur les quatre derniers mois.
2018 2019 2020

B. Détermination du CIMR
Formule du CIMR :
Constats :
• Le CIMR est limité en pratique, puisqu’il ne vise que les revenus dans le champ du prélèvement
à la source et non les autres revenus qui restent imposés en 2018 avec un paiement de l’impôt
soit en 2018 (ex : plus-values immobilières, dividendes, intérêts…), soit en 2019 (ex : plus-values
mobilières).
• Par ailleurs, des dispositifs de contrôle/limitation spécifiques ont été prévus par la loi afin
d’éviter que les contribuables susceptibles d’optimiser leurs revenus puissent bénéficier
abusivement du CIMR.
22
CIMR = Montant de l'impôt français X
Le montant net imposable des revenus non
exceptionnels entrant dans le champ du
prélèvement à la source
(les déficits étant retenus pour une valeur
nulle) - Crédit d'impôt étrangers
Le revenu net imposable au barème
progressif de l'IR, hors déficits, charges et
abattements déductibles du revenu global

1. Les revenus exceptionnels ne sont pas éligibles au CIMR. Sont notamment considérés comme
exceptionnels, et n'ouvrent pas droit au CIMR :
• les revenus correspondant, par leur date normale d'échéance, à une ou plusieurs années antérieures
ou postérieures ;
• tout autre revenu qui, par sa nature, n'est pas susceptible d'être recueilli annuellement ;
• les gratifications surérogatoires, définies par la loi comme celles accordées sans lien avec le contrat
de travail ou le mandat social ou allant au-delà de ce qu'ils prévoient, quelle que soit la dénomination
retenue.
2. Le CIMR s’applique aux seuls revenus déclarés spontanément. Si à la suite d’un contrôle,
l’administration relevait l’absence de déclaration de revenu non exceptionnel éligible en
principe au CIMR, ce revenu non déclaré ne pourrait pas bénéficier du CIMR, ni du CIMR
complémentaire ;
Conditions communes à l’ensemble des contribuables
23

3. L’administration peut demander des justifications sur tous les éléments servant de base à la
détermination du montant du CIMR ou du CIMR complémentaire.
Le texte prévoit que si l’administration s’aperçoit dans le cadre de cette demande de
justifications que le contribuable a procédé à des opérations qui ont eu principalement pour
objet et pour effet d’augmenter le montant du CIMR ou du CIMR complémentaire,
l’administration fiscale peut le remettre en cause ;
4. L’administration dispose d’un délai de reprise de quatre ans au lieu de trois ans spécifique à
l’année 2018. Aussi l’administration pourra rectifier les revenus de l’année 2018 jusqu’au 31
décembre 2022 au lieu du 31 décembre 2021.
 En plus de ces quatre conditions communes à l’ensemble des contribuables,
s’ajoutent pour les dirigeants contrôlants et les entrepreneurs individuels, les règles
spécifiques suivantes :
Conditions communes à l’ensemble des contribuables
24

Les dirigeants contrôlant leur société peuvent bénéficier du CIMR sur la rémunération versée
en 2018 avec un mécanisme de plafonnement de la rémunération ouvrant droit au CIMR. En
effet, la rémunération versée en 2018 ouvrant doit au CIMR est plafonnée au montant le plus
élevé des rémunérations perçues sur les années 2015, 2016 ou 2017 (si la rémunération 2018
est supérieure à la rémunération de ces trois dernières années).
Dans un second temps, la loi permet au contribuable qui aurait vu son crédit d’impôt plafonné,
du fait d'une rémunération 2018 supérieure à celles de 2015, 2016 ou 2017, de présenter une
réclamation contentieuse en vue de demander la restitution de la fraction du crédit d’impôt
dont il n’a pas pu bénéficier dans les hypothèses suivantes :
 soit parce que la rémunération versée en 2019 est supérieure ou égale à celle versée
en 2018 ;
 soit parce que la rémunération versée en 2019 est inférieure à celle versée en 2018 mais
supérieure à la plus haute des rémunérations versées en 2015, 2016 et 2017.
Dirigeants contrôlant (ainsi que leur conjoint, partenaire de
PACS, ascendants, descendants ou frères et sœurs)
25

Dans le second cas (rémunération 2019 inférieure à la rémunération 2018 mais supérieure à la
rémunération la plus élevée des trois dernières années), le contribuable peut bénéficier par
voie de réclamation d’un CIMR complémentaire, deux hypothèses se présentent :
 le contribuable peut bénéficier d’un complément de CIMR déterminé sur la base de la
rémunération de 2019 ;
 le contribuable peut également bénéficier d’un complément de CIMR déterminé sur la
totalité de la rémunération versée en 2018 sous réserve qu’il justifie :
 d’une part, que la hausse de sa rémunération sur l’année 2018 correspond à une
évolution objective de ses responsabilités ou à la rémunération normale de ses
performances en 2018 ;
 et d’autre part, que la diminution de la rémunération constatée en 2019 est
également justifiée.
Dirigeants contrôlant (ainsi que leur conjoint, partenaire de
PACS, ascendants, descendants ou frères et sœurs)
26

• Un dirigeant a perçu en 2018 un revenu non exceptionnel de 1 000 et a perçu
respectivement 700, 800 et 900 sur les années 2015, 2016, 2017.
1) Détermination du montant de la rémunération éligible au CIMR : 900 reste 100
2)Réclamation contentieuse en vue de demander la restitution de la fraction du crédit
d’impôt dont il n’a pas pu bénéficier dans les deux hypothèses suivantes :
• Hypothèse n°1 : La rémunération versée en 2019 est supérieure ou égale à celle versée en
2018  1 050
le contribuable peut bénéficier par voie de réclamation d’un CIMR complémentaire
déterminé sur une rémunération de 1 000 au lieu de 900 ;
Exemple
27

• Hypothèse n°2 : La rémunération versée en 2019 est inférieure à celle versée en 2018 mais
supérieure à la plus haute des rémunérations versées en 2015, 2016 et 2017  950.
 2 possibilités :
 le contribuable peut bénéficier d’un complément de CIMR déterminé sur la base de
la rémunération de 2019, soit sur une base de 950 au lieu de 900.
Il reste dans cette hypothèse 50 (1 000 - 950) qui ne bénéficie pas du CIMR ;
 le contribuable peut bénéficier d’un complément de CIMR déterminé sur la totalité
de la rémunération versée en 2018 (soit 1 000) sous réserve qu’il justifie des deux
justifications précitées ci-dessus, à savoir : d’une part que la rémunération sur
l’année 2018 correspond à une évolution objective de ses responsabilités ou à la
rémunération normale de ses performances en 2018 et d’autre part, que la
diminution de la rémunération constatée en 2019 est également justifiée.
Exemple
28

Le dirigeant est considéré comme contrôlant une société au sens des a et c du 2° du III de
l’article 150-0 B ter du Code général des impôts :
• lorsque la majorité des droits de vote ou des droits dans les bénéfices sociaux de la
société est détenue, directement ou indirectement, par le contribuable ou par
l'intermédiaire de son conjoint ou de leurs ascendants ou descendants ou de leurs
frères et sœurs (a) ;
• ou lorsqu'il y exerce en fait le pouvoir de décision (c) :
 Le contribuable est présumé exercer ce contrôle lorsqu'il dispose, directement ou
indirectement, d'une fraction des droits de vote ou des droits dans les bénéfices
sociaux égale ou supérieure à 33,33 % et qu'aucun autre associé ou actionnaire ne
détient, directement ou indirectement, une fraction supérieure à la sienne ;
 Le contribuable et une ou plusieurs personnes agissant de concert sont considérés
comme contrôlant conjointement une société lorsqu'ils déterminent en fait les
décisions prises en assemblée générale.
Définition du dirigeant contrôlant
29

 Pour le dirigeant contrôlant qui devient au cours de l’année 2018 un dirigeant non-
contrôlant, il est assimilé à un salarié à compter de ce changement et il n’y a pas de
plafonnement sur la rémunération versée à compter de ce changement. En revanche,
pour la partie de la rémunération versée sur l’année en 2018 en qualité de dirigeant
contrôlant, la règle du plafonnement est susceptible de s’appliquer.
 Pour le dirigeant non-contrôlant qui au cours de l’année 2018 devient un dirigeant
contrôlant, le texte prévoit que la rémunération versée en 2018 n’a pas à être comparée
aux années 2015, 2016 et 2017, faute de références. En revanche, si en 2019, la
rémunération a baissé par rapport à 2018, le contribuable peut se voir remettre en
cause une partie du CIMR accordé s’il ne justifie pas que l’ensemble de ses
rémunérations versées en 2019 (comprenant les rémunérations de dirigeants, les autres
salaires, les revenus de gérants et associés (article 62 du CGI) les BIC, BNC et BA) est
égal ou supérieur à l’ensemble des rémunérations versées en 2018 (comprenant les
mêmes revenus).
Quelques observations supplémentaires
30

En pratique, le mécanisme de plafonnement du CIMR est identique à celui retenu pour les
rémunérations des dirigeants contrôlant leur société.
En revanche, les modalités d'obtention d'un CIMR complémentaire sont différentes. En effet, pour
tenir compte de la variabilité du bénéfice et éviter de pénaliser indument ou excessivement certains
contribuables, un complément de CIMR pourra être octroyé ultérieurement, lors du calcul de l'impôt
définitif sur les revenus de l'année 2018, si :
 le bénéfice constaté en 2019 est supérieur au bénéfice de l'année 2018 : un complément de
crédit d'impôt sera alors calculé à hauteur de la fraction du bénéfice de l'année 2018 n'ayant
initialement pas ouvert droit à crédit d'impôt ;
 le bénéfice constaté en 2019 est inférieur au bénéfice de l'année 2018 mais supérieur au plus
élevé des bénéfices réalisés en 2015, 2016 et 2017 : un complément de crédit d'impôt sera
alors calculé à hauteur de la différence entre le bénéfice de l'année 2019 et le plus élevé des
bénéfices réalisés entre 2015 et 2017.
En toute hypothèse, l'entrepreneur dont le CIMR aura été plafonné pourra demander par voie de
réclamation contentieuse à bénéficier d'un complément de crédit d'impôt neutralisant les effets
de ce plafonnement pour autant qu'il soit en mesure de démontrer que la hausse de son
bénéfice au titre de l'année 2018 est uniquement due à un surcroît d'activité.
Entrepreneurs individuels
31

C. Optimiser l’année blanche pour les dirigeants contrôlant ?
1. Maintenir la rémunération au niveau de la meilleure rémunération des trois
dernières années, voire l’augmenter si circonstances exceptionnelles le permettent.
2. Privilégier la rémunération plutôt que les dividendes malgré la flat-tax applicable
aux dividendes en 2018 (cf. infra) ;
3. Eviter, sauf si revenus exceptionnels, les produits de défiscalisation : versements
PERP, versements Madelin, Prefon, rachats de trimestre de retraite, monument
historique…
4. Attention aux impacts de ces choix si augmentation de la rémunération par rapport
notamment :
 à la CEHR non visée par le CIMR ;
 au plafonnement de l’IFI.
32

D. Les revenus fonciers
• Dépenses courantes (déductibles) : primes d'assurance, quote-part du budget annuel des
copropriétés, impositions, intérêts d'emprunt, frais de gestion, de rémunérations et de
procédures  dont l'exigibilité intervient en 2018, ne sont déductibles qu'au titre des revenus
fonciers de l'année 2018, quelle que soit l'année de leur paiement effectif.
• Dépenses de travaux (déductibles) :
 Pour la détermination des revenus fonciers 2018 : les travaux payés en 2018 font
l’objet d’une déduction intégrale.
 Pour la détermination des revenus fonciers 2019 : la déductibilité des dépenses de
travaux porte sur la moyenne des dépenses de travaux déductibles payés en 2018 et
2019 (à l'exclusion des travaux d'urgence, des travaux décidés d'office par le syndic,
des travaux afférents aux immeubles historiques ou acquis en 2019).
 Exemple :
33
Paiements Montants déduits en
20192018 2019
10 000 €
10 000 €
0 €
30 000 €
30 000 €
5 000 €
15 000 €
20 000 €
0 €

OPTIMISATION FISCALE
Rémunération ou dividendes ?
Plus-values : quelle option choisir ?
34

A. Rémunération ou dividendes / Plus-values
• Au 1er janvier 2018, les revenus de capitaux mobiliers dont les intérêts,
dividendes et plus-values seront soumis à un taux de prélèvement
forfaitaire unique (PFU ou flat-tax) de 12,8 % + prélèvements sociaux de
17,2 % = 30 %
• Application de plein droit du PFU, sauf option expresse et irrévocable du
contribuable, pour le barème progressif de l’impôt sur le revenus (Option
globale pour l’ensemble des revenus).
 Conclusion : calculs à faire afin de déterminer la modalité d’imposition
la plus intéressante mais d’ores et déjà à noter que :
 le PFU abaisse le taux effectif d’imposition des autres revenus soumis
au barème progressif IRPP;
 Le PFU n’a pas d’impact sur la CEHR.
Un paysage bouleversé par la flat-tax
35

B. Comparaison des taux d’imposition selon que le contribuable
choisit ou non le PFU
• Intérêts (hors CEHR):
36
0% 14% 30% 41% 45%
17,20% 17,20% 17,20% 17,20% 17,20%
0,00% 0,95% 2,04% 2,79% 3,06%
17,20% 30,25% 45,16% 55,41% 59,14%
30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00%
-12,80% 0,25% 15,16% 25,41% 29,14%
Intérêts
Tranche marginale d'imposition (a)
Prélèvements sociaux (b)
CSG déductible (6,80%) (c = a x
6,80%)
Taux d'imposition global (d =
(a+ b)-c)
Prélèvement forfaitaire unique (e)
Gain lié à la mise en place du
PFU (f = d-e)

• Dividendes (hors CEHR):
37
0% 14% 30% 41% 45%
17,20% 17,20% 17,20% 17,20% 17,20%
0,00% 0,95% 2,04% 2,79% 3,06%
0,00% 8,40% 18,00% 24,60% 27,00%
17,20% 24,65% 33,16% 39,01% 41,14%
30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00%
-12,80% -5,35% 3,16% 9,01% 11,14%
Dividendes
6,80%)
Impôt sur le revenu (d = (100 -
40) * a)
Taux d'imposition global (e =
(b+ d)-c)
Prélèvement forfaitaire unique (f)
Gain lié à la mise en place du
PFU (g = e-f)

• Plus-values (hors CEHR):
38
0% 14% 30% 41% 45%
17,20% 17,20% 17,20% 17,20% 17,20%
0,00% 0,95% 2,04% 2,79% 3,06%
0,00% 7,00% 15,00% 20,50% 22,50%
17,20% 23,25% 30,16% 34,91% 36,64%
0,00% 4,90% 10,50% 14,35% 15,75%
17,20% 21,15% 25,66% 28,76% 29,89%
0,00% 2,10% 4,50% 6,15% 6,75%
17,20% 18,35% 19,66% 20,56% 20,89%
30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00%
Abattement 50%
Abattement 65%
Abattement 85%
Prélèvements
sociaux sans
abattement
6,80%)
Impôt sur le revenu (D = (100 -
50) * a)
Taux d'imposition global (G = (b +
F) - c)
Impôt sur le revenu (F = (100 -
65) * a)
Impôt sur le revenu (H = (100 -
85) * a)
Taux d'imposition global (E = (b +
D) - c)
Taux d'imposition global (I = (b +
H) - c)
Plus-values

C. Rémunérations ou dividendes ?
1. Les nouveaux paramètres de calculs de 2018
• Abaissement des cotisations sociales mais augmentation de la CSG
(9,2 % au lieu de 7,5 % + CRDS 0,5 % = 9,7 %)
• Abaissement progressif du taux de l’IS (25 % en 2022)
• Flat-tax sur les dividendes et plus-values par rapport au barème pour
les salaires (30 % au lieu de 45 % en TMI pour les salaires)
39

2. Taxation des dividendes à compter du 1er janvier 2018
40
Dirigeant TNS Dirigeant non TNS
• Cotisations sociales
• Dividendes assujettis à cotisations sociales (+ part
conjoint et enfants mineurs) > 10 % du capital social +
primes d’émission + comptes courants.
• Part non assujettie à cotisations sociales assujettie aux
prélèvements sociaux de 17,2 %.
• Pas de cotisations sociales mais uniquement les
prélèvements sociaux à 17,2 %.
IRPP
PFU 12,8 % ou choix du barème avec abattement de 40 %

3. Les paramètres de choix à prendre en compte entre rémunérations et
dividendes
Ils sont multiples et différents selon chaque situation et donc à approfondir avec votre
conseil mais on peut déjà noter que :
 La rémunération est déductible de l’IS et non les dividendes d’où une double
imposition en cas de dividendes (IS +IRPP)
 Pour les dirigeants non TNS, pas de cotisations sur les dividendes (pour l’instant mais
risque de modification future), ce qui diminue le coût global par rapport à la
rémunération mais entraîne une absence d’acquisition de droits corrélative et un
risque d’assujettissement à la PUMA
41

4. La précaution à prendre : valider un niveau minimum de rémunération pour :
• Éviter de perdre des prestations auprès des régimes obligatoires (trimestres de
retraite, prestations en espèces en cas d’arrêt de travail,…)
• Permettre de déduire des cotisations facultatives auprès des régimes
supplémentaires (article 83 et Madelin)
• Éviter la PUMA due si Revenus prof < 10 % du PASS (soit 3.973 € en 2018) et
Revenus capital > 25 % du PASS (soit 9.933 € en 2018) alors => PUMA = 8 % des
revenus > à 25 % du PASS
• Bénéficier de l’exonération au titre des biens professionnels en matière d’IFI,
le cas échéant, ce qui suppose une rémunération normale par rapport aux
fonctions exercées
42

D. Plus-value : quelle option choisir ?
1. Rappel du TMI selon choix barème ou PFU (hors CEHR)
43
0% 14% 30% 41% 45%
17,20% 17,20% 17,20% 17,20% 17,20%
0,00% 0,95% 2,04% 2,79% 3,06%
0,00% 7,00% 15,00% 20,50% 22,50%
17,20% 23,25% 30,16% 34,91% 36,64%
0,00% 4,90% 10,50% 14,35% 15,75%
17,20% 21,15% 25,66% 28,76% 29,89%
0,00% 2,10% 4,50% 6,15% 6,75%
17,20% 18,35% 19,66% 20,56% 20,89%
30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00%
Abattement 50%
Abattement 65%
Abattement 85%
Prélèvements
sociaux sans
abattement
6,80%)
Impôt sur le revenu (D = (100 -
50) * a)
Taux d'imposition global (G = (b +
F) - c)
Impôt sur le revenu (F = (100 -
65) * a)
Impôt sur le revenu (H = (100 -
85) * a)
Taux d'imposition global (E = (b +
D) - c)
Taux d'imposition global (I = (b +
H) - c)
Plus-values

• Constat :
Pour les contribuables dont le TMI est de 45 %, le PFU est toujours plus intéressant
sauf si application de l’abattement pour durée de détention de 85 %.
Le taux de 29,89 % en cas d’abattement pour durée de détention de 65 % est
légèrement inférieur au au PFU de 30 % mais suppose en pratique que la CSG puisse
être déduite en N+1 (ce qui suppose des revenus suffisants en N+1).
44

2. Particularités du cas de départ à la retraite du dirigeant :
 Abattement fixe de 500.000 € quelles que soient les modalités d’imposition
des plus-values (PFU ou barème progressif de l’impôt sur le revenu)
 En cas d’option pour le barème pour les titres acquis ou souscrits avant le
1er janvier 2018, l’abattement fixe n’est pas cumulable avec l’abattement
pour durée de détention de droit commun ou renforcé  calcul à faire
45

3. Plus d’abattement pour durée de détention pour les titres acquis ou souscrits
à compter du 1er janvier 2018
 Attention aux opérations d’apport-cession 150-0 B ter du CGI réalisées à
compter du 1er janvier 2018 : les titres nouveaux remis en échange sont exclus
du champ d’application des abattements pour durée de détention (alors
que les titres anciens pouvaient en bénéficier).
46

Merci pour votre attention
Des questions ?
N’hésitez pas à nous contacter
47

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