末位淘汰该淘汰了！！！

谈谈「末位淘汰」，末位淘汰该淘汰了！！！

谈谈「末位淘汰」，末位淘汰该淘汰了！！！

谈谈末位淘汰机制

末位淘汰机制可以有，但要注意不是所有行业和岗位都适合，末位淘汰是怎么诞生的？末位淘汰末位淘汰适合什么行业呢？

这里以保险/银行行业为例，这些企业招聘业务人员是来者不拒的，与其说是招聘业务人员，不如说是渠道开发，招聘有人脉的员工，利用员工的人脉关系促成交易，一旦他们的人脉关系消耗殆尽，不再为企业创造价值了，这时企业也就不再需要他们了。

银行/保险公司的很多业务很多是一次性的，所以他们需要不断招聘新员工，利用员工的人脉开发客户，公司要的是员工的人脉关系，而不是员工产生的劳动成果。员工几乎不创造价值，员工的价值就是他的人脉属性。银行/保险

公司是通过劳务关系来获得销售渠道资源。

所以他们常常采用末位淘汰机制来做绩效考核。

企业需要员工创造价值的行业，就不能采用末位淘汰机制。因为招聘创造价值的员工是有成本的。前面所说保险公司招聘进来的员工，几乎不用培训，只要老员工带着新员工与客户见面即可，甚至新员工上交手机号码之后，就完成了他的使命。

而招聘有价值的员工，企业要付出成本有哪些：

1. 人力资源的筛选和面试成本
2. 各部门配合招聘的时间成本
3. 入职后磨合时间成本
4. 新员工培训成本
5. 新员工学习成本
6. 老员工带薪员工，占用老员工时间，影响老员工为企业创造价值
7. 新员工不适应企业，试用期内离职，前面都白做了
8. 等等……

把这些成本核算后，你还会末位淘汰？这时你要反思了，是谁把不合格的员工招聘进来的，导致了这么多烦心事？如果源头控制好招聘，就不需要开除不合格的员工了。

工作中我们我们常常遇到这种情况，好不容易招聘到了合适的员工。三个月的试用期，老员工带新员工，付出了很多时间，在我们高兴的通知给他办转正手续的时候，员工提出了离职，三个月白忙。

现在是企业与员工双向选择的时代，试用期三个月，企业考察员工，但同时员工也在骑驴觅驴，随时都可能离开。

末位淘汰是有成本的，是时候给面试官做绩效指标了！！！

以上节选自《Netkiller Management 手札》

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