As Ferramentas de Assessment na

Avaliação de Tendências
Comportamentais

Brasília-DF.
Elaboração

Jeronimo Jorge Braga Vilela

Aline Freire Bezerra Vilela

Produção

Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

Sumário

APRESENTAÇÃO.................................................................................................................................. 4

ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA..................................................................... 5

INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 7

UNIDADE I
FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL............................................................................. 13

CAPÍTULO 1
CONCEITOS ESTRUTURANTES................................................................................................... 19

UNIDADE II
COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO.................................................................................. 31

CAPÍTULO 1
COMPORTAMENTO E CULTURA................................................................................................ 31

UNIDADE III
FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT.......................................................................................... 39

CAPÍTULO 1
ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E CARACTERÍSTICAS INTERVENIENTES....................................... 39

UNIDADE IV
FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT........................................................................................................ 49

CAPÍTULO 1
O QUE ESTÁ DISPONÍVEL NO MERCADO?................................................................................ 49

REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 77
 Apresentação

Caro aluno

A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se

entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade.
Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela
interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da
Educação a Distância – EaD.

Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade

dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos
específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém
ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios que a
evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.

Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo

a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na
profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira.

Conselho Editorial

4
Organização do Caderno
de Estudos e Pesquisa

Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em

capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos
básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar
sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para
aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.

A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos
Cadernos de Estudos e Pesquisa.

Provocação

Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor
conteudista.

Para refletir

Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita
sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante
que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As
reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões.

Sugestão de estudo complementar

Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo,

discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.

Atenção

Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a

síntese/conclusão do assunto abordado.

5
 Saiba mais

Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões

sobre o assunto abordado.

Sintetizando

Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o

entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.

Para (não) finalizar

Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem

ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado.

6
Introdução

Figura 1.

<http://opushuman.com.br/assessment.asp>

Olá alunos. Vamos iniciar nossos estudos para entendermos bem o que significa
assessments, e para isso, é necessário revisarmos alguns aspectos de termos como
‘comportamento humano organizacional’, ‘competência’ e ‘processo de avaliação de
desempenho’.

Porque esses fatores fazem parte do processo do assessment? Primeiro, devemos ter
em mente que a finalidade principal de uma ferramenta de avaliação de perfil ou análise
do comportamento humano é tentar identificar antecipadamente a predisposição
para um determinado tipo de atitude ou até mesmo “entender” o porquê daquele
comportamento no indivíduo. Quando falamos sobre “identificar antecipadamente”,
é porque o resultado desse assessment pode sim contribuir para o mapeamento da
tendência comportamental.

Outro motivo para começarmos nossos estudos baseados nos aspectos ‘comportamento
organizacional’, ‘competência’ e ‘desempenho humano’, é porque para uma melhor
compreensão do que seriam ferramentas de assessment e qual a sua utilização, foi
definido o escopo organizacional e sua relação com o desempenho das pessoas – pois
é o universo onde as ferramentas de assessments possuem maior clareza de objetivos.

Como a intenção deste caderno de estudos é facilitar e conduzir os alunos para a

compreensão do tema, quanto mais claros forem os objetivos do uso dessas ferramentas,
melhor construiríamos o conhecimento.

Entretanto, é claro que somente a utilização de um tipo de assessment pode não atingir
a precisão desejada na avaliação do comportamento, sendo, portanto, necessário usar

7
 outras ferramentas de assessments, de forma conjunta, para obtermos maior fidelidade
nessa tendência comportamental.

Além disso, nos dias atuais, no universo organizacional, conhecer bem seus
colaboradores ou identificar melhores perfis para um determinado cargo ou tarefa
torna-se fundamental – seja por economia de recursos ou pela busca da maior eficácia.
Essa é uma das finalidades primordiais das ferramentas de assessment.

[...] assessment pode ser considerado qualquer tipo de instrumento

que contribua para a extração de informações de uma pessoa para a
construção de uma estratégia alinhada a um objetivo, como por exemplo,
autoconhecimento, aumento de percepção, performance, gestão de
conflito, melhoria de comunicação, relacionamentos e mapeamento de
equipes. (OGATA; SITA, 2015, p. 42, grifo nosso)

Convém ressaltar que, didaticamente, antes de falarmos sobre as ferramentas de

assessments, abordaremos conceitos fundamentais que serão úteis para a reflexão
acerca da avaliação de um desempenho humano em uma organização.

Falaremos um pouco da evolução dos processos de avaliação no mundo e, também,

dos fatores que podem exercer influência nesse desempenho. Ainda, após esse
entendimento inicial sobre o que afeta o comportamento organizacional, iremos
caminhar rapidamente pelo campo dos erros mais comuns em um processo de avaliação.
Quando cometemos erros no processo de avaliação, todo o resultado ou a devolutiva
podem ficar comprometidos.

Falar de comportamento e desempenho esgota o assunto? Claro que não. Devemos

sempre lembrar que as competências (conhecimento, habilidade e atitude) são
indicadores de eficiência e eficácia para essa “régua” do desempenho, ou seja, é a
taxonomia para avaliar esse indivíduo nas organizações, pensamento corroborado por
Brandão (2012, p. 70), que afirma que “o conceito de desempenho no trabalho está
associado a ações empreendidas para a consecução de resultados [...] e pressupõe a
existência de um executante, que utiliza uma ação ou competência [...]”.

Ademais, para clarearmos ainda mais nosso pensamento e unificarmos os parâmetros

conceituais de assessments durante esta disciplina, abordaremos os termos
‘competência’, ‘comportamento’ e ‘perfil’ (ou personalidade) de forma inter-relacionada,
tendo em vista que todos podem ser medidos pelas ferramentas de assessment e podem
influenciar o desempenho humano organizacional. Dessa forma, didaticamente, a
finalidade das avaliações ou assessment estudados nesta apostila será a de compreender
como identificar essas características ou traços no indivíduo.

8
Após a breve apresentação desses conhecimentos basilares – mas primordiais para a
construção de uma visão analítica das ferramentas – poderemos refletir de uma forma
personalizada sobre o uso dessas ferramentas de assessments em nossa organização.
Para mantermos a sintonia com os objetivos de aprendizagem da disciplina, sempre
que pensarmos no uso do assessment, temos que analisar “o quê” do resultado desse
assessment poderá influenciar o comportamento do indivíduo.

Inicialmente, também é muito importante que tenhamos a compreensão de que esse

processo é sistêmico e que existem aspectos tanto de personalidade dos indivíduos
quanto gerados pela própria interação com a organização. Quando falamos de relação
entre pessoas e organização, fatores intervenientes (internos e externos) estarão
presentes, por isso, ter essa consciência poderá melhorar nosso entendimento na hora
de analisarmos um desempenho ou esperarmos um comportamento.

Ainda que de maneira insipiente e simplória, os homens da pré-história necessitavam

dividir o grupo por tarefas para sobreviverem e conviverem em harmonia. Além
disso, mesmo cada tarefa rudimentar exigia um desempenho mínimo – por causa
da sobrevivência – conforme destaca Lucena (1992 apud PEREIRA, 2014). Assim,
podemos perceber que avaliar pessoas é um processo bastante antigo e necessário.

De igual maneira, fatores como competitividade, globalização e inovação contribuíram

para aumentar a importância de se medir o desempenho humano. Muitos estudiosos
da administração dedicaram-se para aperfeiçoar a ciência do desempenho do indivíduo
e prever o seu comportamento.

Segundo Lefrançois (2008), psicólogos behavioristas clássicos como Pavlov, Watson,

Thorndike, Guthrie, Skinner e Hull já tentavam estudar o condicionamento como forma
de antever um comportamento.

Em sintonia com os estudos sobre avaliação e comportamento, as novas tecnologias de

informação desenvolviam sistemas de mensuração cada vez mais precisos e simples.
São ferramentas de assessments que podem avaliar competências, capacidades e
personalidades das pessoas, principalmente no âmbito organizacional, o que irá
contribuir para verificar a propensão comportamental do indivíduo. Assim, podemos
destacar que muitos fatores influenciam o comportamento das pessoas.

Por isso existem diversas ferramentas de assessments à disposição para avaliar as

capacidades e o desempenho humano. Entretanto, a ideia principal dessa apostila
será apenas identificar algumas dessas ferramentas que possibilitem mensurar
essas tendências ou expectativas comportamentais, assim como provocar reflexões e

9
 indagações acerca do tema – deixando o aprofundamento conceitual e prático para a
autonomia e curiosidade dos alunos.

Ressalta-se que as ferramentas de assessments buscam minimizar as interferências

na avaliação, produzindo resultados mais fidedignos, especificamente porque o
comportamento humano não pode ser dimensionado precisamente, pois o “senso
comum nem sempre faz sentido”. (LEFRANÇOIS, 2008)

Quando estamos falando de senso comum, podemos refutá-lo com a alegação de que
cada indivíduo age diferente – de acordo com seus interesses, valores, motivação,
personalidade, etc. Esse é um paradigma fundamental para ser levado em consideração,
afinal todo o processo – até mesmo na fase inicial de preenchimento dos questionários
e avaliações pelos avaliados – de “interpretação” irá influir no resultado do assessment.

Porém, por serem baseados em pesquisas experimentais e possuírem um protocolo

padronizado, os assessments permitem traçar um perfil e estabelecer uma percepção
mais fiel à realidade.

Outra finalidade precípua das ferramentas de assessments é que produzem autopercepção

e autoconhecimento para o indivíduo, melhorando, inclusive, o comprometimento com
a mudança e o autodesenvolvimento – por isso, muitas das ferramentas apresentadas
nesta apostila estarão relacionadas com o universo do coaching1.

Entendendo a importância do processo de avaliação de desempenho e identificando

as características pessoais e contingenciais que podem afetar o assessment, estaremos
mais aptos nas funções de selecionar, recrutar e desenvolver as pessoas.

Compreender as ferramentas de assessments torna-se fundamental para qualquer

profissional que lida com pessoas, principalmente pelo fato de que a sociedade atual
cada vez mais “clama por justiça”, e espera processos justos, transparentes e objetivos
(que permitem o autodesenvolvimento).

Avaliar corretamente o perfil comportamental das pessoas torna-se imperioso quando

nos referimos a um processo complexo e que interage com toda a organização, sendo
inclusive primordial a utilização da técnica mais adequada para o feedback ou devolutiva,
tendo em vista que o próprio conhecimento do colaborador sobre si poderá refletir na
sua atitude posterior.

1 Coaching é um processo que visa aumentar o desempenho de um indivíduo (grupo ou empresa), trazendo efeitos positivos,
através de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um profissional (coach) em parceria sinérgica e dinâmica com
o cliente (coachee). (MARQUES, 2012, p. 160)

10
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

Este material poderá ajudá-los a estenderem os seus horizontes, estimulá-los a buscarem

as informações mais complexas sobre o assunto e a construírem um conhecimento mais
perene.

Por fim, é importante relembrá-los que este caderno de estudo serve como um guia para
orientar a sua pesquisa mais aprofundada sobre avaliação do desempenho humano e
das ferramentas de assessment disponíveis para avaliar comportamentos, uma vez que
a bibliografia é vasta e lhe será apresentada. Existem outras ferramentas de assessment
além das apresentadas na apostila, por isso, aconselhamos ao aluno, quando possível,
pesquisar diversas fontes e aprofundar suas leituras, a fim de aprimorarem seu
conhecimento, estabelecerem conexões com as teorias apresentadas e escolherem o seu
próprio caminho.

Meta
Compreender o processo de avaliação do comportamento humano nas organizações,
desde os fatores e os “atores” que podem influenciar o resultado, até o conhecimento de
algumas ferramentas de assessment disponíveis no mercado.

Objetivos
»» Identificar os fatores de influência em um processo de avaliação de perfil
em uma organização.

»» Reconhecer as características e dificuldades de uma avaliação eficiente.

»» Distinguir os comportamentos individuais e de equipes nas organizações.

»» Identificar algumas ferramentas de assessment disponíveis para mapear

comportamentos e competências individuais, bem como a relação nos
sistemas e processos organizacionais.

»» Envolver o aluno de modo participativo e autônomo na construção de

sua aprendizagem a partir das leituras e reflexões propostas voltadas às
experiências cotidianas e profissionais.

11
 FUNDAMENTOS
DA AVALIAÇÃO UNIDADE I
COMPORTAMENTAL
Figura 2.

Fonte: <http://s2.glbimg.com/0Q5U5ot53aTowrWkcs3UyQKeLo0=/620x350/e.glbimg.com/og/ed/f/original/2015/11/15/cerebro-
como-fazer-melhor-uso-na-sua-carreira.jpg>.

Quando nos referimos ao porquê do aumento da utilização das ferramentas de

assessments nas empresas, identificamos cada vez mais argumentos sólidos para uma
reflexão, principalmente pelo fato de que existe uma multidisciplinaridade envolvida
nesse processo.

Além disso, entender e prever o comportamento humano tem sido objeto de estudo já
há muitos anos. Robbins (2002) destaca a psicologia, a sociologia, a psicologia social,
a antropologia e a ciência política como algumas das disciplinas que interagem com
o comportamento organizacional. Além disso, “explicar, prever e controlar” são os
objetivos desses estudos. (ROBBINS, 2002, p. 5)

Avaliar o comportamento humano requer muita prática, porém, mais que isso, –
identificar uma tendência comportamental – exige uma percepção aguçada e muitas
informações reunidas sobre o indivíduo.

Sempre que nos depararmos com a missão de avaliar uma tendência de comportamento,
devemos nos preparar substancialmente na coleta de informações e com o suporte de
ferramentas de assessment para realizarmos essa tarefa com maior precisão.

13
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

Não pensemos que somente uma única ferramenta será suficiente para “traçarmos”
esse perfil, mas sim que temos que utilizar várias para premeditar esse comportamento.

Figura 3. Áreas de influência no Comportamento Organizacional.

. Aprendizagem
. Motivação
. Personalidade
. Percepção
PSICOLOGIA . Treinamento
. Liderança efetiva
. Satisfação no trabalho
. Tomada de decisao individual
. Avaliação de desempenho
. Avaliação de atitudes
. Seleção
. Projeto de trabalho
. Estresse no trabalho

. Dinâmica de grupo
. Equipes de trabalho
. Comunicação
. Poder
SOCIOLOGIA . Conflito
. Comportamento intergrupal
. Teoria da organização formal
. Burocracia
. Tecnologia organizacional
. Mudança organizacional
. Cultura organizacional

. Mudança de comportamento
PSICOLOGIA . Mudança de atitude
. Comunicação
SOCIAL . Processos de grupo
. Tomada de decisão em grupo

. Valores comparativos
ANTROPOLOGIA . Atitudes comparativas
. Análise intercultural

. Conflito
CIÊNCIA POLÍTICA . Política intraorganizacional
. Poder

Fonte: adaptado de <http://ccompormentorganizacional.blogspot.com.br>. Acesso em: 30 jun. 2017.

14
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

Com base na figura 3, podemos notar o quanto do comportamento organizacional se

encontra na área da psicologia, incluindo a social. Além disso, aspectos que influenciam
diretamente o comportamento estão nessa área, tais como:

»» motivação;

»» personalidade;

»» satisfação;

»» desempenho;

»» atitude;

»» estresse;

»» comunicação.

Por exemplo, se a pessoa avaliada não se encontra motivada suficientemente, qualquer

questionário terá reflexo nas respostas pela falta de motivação. Igualmente, um
determinado tipo de personalidade poderá afetar a interpretação e julgamento por
parte do avaliado, e isso produzirá uma análise com incorreções no resultado.

Figura 4.

Fonte: <https://image.freepik.com/fotos-gratis/empresario-cansado-cansado-de-dormir-dormindo_1421-236.jpg>.

Vamos fazer uma pequena pausa na leitura para agregar mais conhecimento,
assistindo no link abaixo uma videoaula interessante sobre comportamento
organizacional.

<http://eaulas.usp.br/portal/video.action?idItem=7074>

15
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

Percebam agora que além da interação com diversas ciências, Robbins (2002) reforça
que analisar o comportamento organizacional e prever o comportamento humano se
torna uma tarefa mais árdua, pois determinados aspectos de influência aparecem com
muito mais frequência e intensidade, tais como: globalização, diversidade da força de
trabalho, busca pela excelência, exigência por maior qualidade e produtividade, clientes
mais exigentes, estímulo à inovação, maior estresse da vida cotidiana e tendência para
uma lealdade diminuída pelas demandas das novas gerações.

Portanto, devemos sempre considerar esses diversos fatores intervenientes que

influenciam diretamente o comportamento humano, que afetam as atitudes, as ações e
decisões das pessoas.

Claro que a ideia dessa apostila não é citar todos os fatores e nem esgotar o assunto,
mas somente provocar reflexões sobre o tema, de maneira que possamos entender um
pouco mais sobre o processo da avaliação comportamental.

Somente alguns fatores serão relembrados nesse nosso estudo, entretanto, é

importante destacar que outros que não mencionamos também exercem influência no
comportamento humano. Como já dito anteriormente, a ideia primordial é a reflexão.

Dentre os aspectos de infuência que abordaremos na apostila, ressaltamos os seguintes:

»» personalidade;

»» emoção;

»» competência;

»» liderança;

»» comunicação;

»» valores e crenças;

»» motivação.

Esses fatores intervenientes foram incansavelmente estudados por teóricos ao longo

das últimas décadas, assim como muitas pesquisas realizadas sobre esses tópicos, por
isso, o objeto central de estudo que esta apostila se propõe será somente ressaltar as
possibilidades de influência na avaliação comportamental com o uso das ferramentas
de assessment – não cabendo o estudo aprofundado desses aspectos.

16
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

Vamos pensar um pouco mais?

Momento para reflexão sobre outros fatores que podem afetar o comportamento
humano nas empresas. Entendermos bem o que influencia permitirá selecionar
melhor o assessment.

Como forma de direcionar e facilitar os parâmetros da reflexão, colocaremos a

seguir alguns fatores para que você analise se influenciam muito ou pouco a
tendência do comportamento e da atitude das pessoas, sempre utilizando como
referência a avaliação por meio da ferramenta de assessment:

»» estado motivacional;

»» tipo de personalidade;

»» estresse;

»» relacionamento interpessoal;

»» empatia com o avaliador;

»» problemas pessoais (conjugais, financeiros, saúde etc.);

»» capacidade cognitiva;

»» carga de trabalho;

»» confiança;

»» nível hierárquico.

Avaliar e prever um comportamento individual sem um instrumento que indique perfis

mais próximos da realidade pode ser uma atividade inglória, devido ao fato de que o
ser humano possui muitas diferenças e os comportamentos podem ser influenciados
por muitos parâmetros. Não obstante, ferramentas de assessments e testes psicológicos
contribuem eficazmente para a identificação de características fidedignas do indivíduo
e, com isso, inferir com certo grau de precisão para a expectativa de comportamento.
(BERGAMINI; TASSINARI, 2008)

Igualmente, é importante citar que o cerne desta apostila é fornecer conhecimento sobre
ferramentas de assessment, porém, o uso dos dados e das informações obtidas com essa
avaliação é tarefa da organização, ou seja, o resultado pode servir para seleção de cargo,
autoconhecimento do funcionário, implementação de mudanças, desenvolvimento
de competências, montagem de equipe, avaliação de tendência comportamental,
17
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

promoção ou avaliação de desempenho. Por si só, o autoconhecimento já produz um

enorme ganho organizacional, permitindo, segundo Macedo et al. (2007, p. 26), que
o indivíduo “conheça suas próprias emoções, saiba lidar com as emoções, motive-se,
reconheça as emoções no outro e saiba lidar com relacionamentos”.

Corroborando a importância dos assessments para avaliação do capital humano,

Hipólito e Reis (apud FERNANDES; HIPÓLITO, 2008, p. 2) afirmam que “existem
quatro tipos de instrumentos de avaliação: desenvolvimento, potencial ou perfil,
comportamento e desempenho”.

Assim, após essas considerações iniciais, utilizaremos como primeira e fundamental

definição da apostila, que nós iremos nos basear daqui em diante, que assessment
é toda coleta de informações gerenciais, de perfil e de critérios das pessoas para uso
organizacional, por meio de uma ferramenta de avaliação e análise diagnóstica de
potencial do indivíduo.

Antes de falarmos sobre as ferramentas ou sobre os fatores de influência no

comportamento humano, é necessário direcionar alguns conceitos para melhor
estruturação do assunto.

18
CAPÍTULO 1
Conceitos estruturantes

Avaliação e desempenho

Figura 5.

Fonte: <https://image.freepik.com/vetores-gratis/design-de-negocio-de-colecao_1212-643.jpg>.

Como já foi dito anteriormente, a avaliação e seus conceitos contribuem com o

processo do assessment, pois aspectos não observados pelo avaliador ou até mesmo
negligenciados podem interferir diretamente no assessment ou na sua devolutiva,
conforme ressalta Fernandes e Hipólito (2008):

[...] excesso de subjetividade, despreparo dos gestores para aplicação ou

uso desses instrumentos, a sobreposição entre as questões investigadas
por vários instrumentos disponibilizados pela empresa, e a falta de
feedback sobre a utilização que se faz das informações provenientes
de sua aplicação (tanto para profissionais quanto para os gestores) são
algumas das queixas recorrentes em relação ao assunto.

Sempre que avaliamos devemos ter cuidado com os critérios de julgamento e com
a nossa percepção. Na realidade, os instrumentos ou ferramentas de assessments
colaboram para minimizar os parâmetros pessoais na análise das pessoas. Avaliação “é

19
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

o exercício da análise e da percepção sobre a natureza, sobre o mundo que nos cerca e
sobre as ações humanas”. (PEREIRA, 2014, p. 83)

A percepção pode ser afetada por diversos fatores, tais como nosso sistema de valores,
nossas crenças e experiências vividas, nossa cultura, nossa atitude e motivação, nossas
expectativas e estado de espírito, dentre outros, conforme apregoa Robbins (2009).

Quando necessitamos avaliar tendências comportamentais, as ferramentas de

assessments são bastante eficientes, tendo em vista que os “indicadores” já estão
estabelecidos para o controle e avaliação do comportamento do indivíduo. Os
indicadores são como uma “referência” para uma escala gradual do comportamento
esperado, por isso, mensurar o desempenho no âmbito organizacional é fundamental no
mapeamento e desenvolvimento das pessoas. “Em instrumentos de avaliação centrados
em competências, os indicadores de desempenho são representados por padrões ou
expectativas comportamentais”. (BRANDÃO, 2012, p. 71)

Ainda, conforme Chiavenato (apud PEREIRA, 2014, p. 83, grifo nosso), “avaliação do
desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e
o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para
estimular ou julgar o valor [...]”.

É conveniente destacar na assertiva de Chiavenato que a avaliação é “um processo

sistemático” e “para julgar o valor”. Com isso, podemos observar que o instrumento
assessment é apenas uma parcela da análise de perfil, dependendo logicamente de
outros fatores ou dados para um diagnóstico mais completo do indivíduo. Da mesma
forma, quando dizemos que ocorre um julgamento, pode aparecer o critério subjetivo
nessa avaliação.

Acesse os links:

<http://www.redalyc.org/pdf/3995/399537956004.pdf>.

<http://pepsic.bvsalud.org/pdf/aletheia/n26/n26a03.pdf>.

Uma avaliação com julgamento também chamamos por apreciação. Para avaliar
por apreciação – que significa um processo de avaliação por meio de julgamento
direto – fazemos uma observação. Dentre os tipos de observação conhecidos,
podemos dividir em: observação assistemática e observação científica.

A observação assistemática pode ser caracterizada por simples, espontânea,

casual ou não-estruturada, não sendo realizada em condições de controle e

20
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

nem com critérios pré-estabelecidos. Na realidade, é a observação que ocorre

cotidianamente, entretanto, torna-se bastante subjetiva.

Já a observação científica é sistemática, possui propósitos definidos, condições

controladas e planejamento para coleta de dados e informações do indivíduo.
Esse tipo de observação retrata fatos efetivamente observados e objetivos, e
geralmente utiliza um instrumento para coleta dessas informações.

Durante a realização da observação científica, questões sobre onde, quando,

quem, o que e como devem ser respondidas e planejadas antecipadamente.

Existem diversos métodos para avaliar o desempenho, mas em termos gerais, a

forma de abordagem pode ser absoluta ou relativa. O método absoluto analisa o
indivíduo diretamente, sem compará-lo com outras pessoas. O relativo enfatiza
uma relação comparativa dentro de um grupo.

De maneira mais específica, existem muitos métodos de avaliação do

desempenho. Para conhecerem mais, vejam algumas sugestões a seguir:

»» método de escalas gráficas;

»» método de incidentes críticos;

»» método de escolha forçada;

»» pesquisa de campo;

»» avaliação 360º;

»» método de classificação alternada;

»» método de comparação entre pares;

»» administração por objetivos;

»» avaliação participativa por objetivos.

Entretanto, avaliar o desempenho de uma pessoa requer também experiência, pois sem
essa prática podemos incorrer em erros que afetam nosso julgamento.

21
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

Erros mais comuns

Figura 6.

Fonte: <http://www.dimep.com.br/wp-content/uploads/2016/05/1-Avalia%C3%A7%C3%A3o-de-desempenho.jpg>.

Se não estivermos utilizando uma ferramenta de assessment validada cientificamente,

corremos o risco de sermos parciais ou de cometermos certos erros de apreciação ou
de julgamento no processo de avaliação (MATTOS, 2003). Vamos conhecer um pouco
mais sobre alguns desses erros?

Conforme ressalta Ribeiro (2012), algumas questões afetam a objetividade de uma

avaliação, tais como:

»» prejulgamento ou preconceito do avaliador em relação ao subordinado;

»» simpatia ou antipatia pelo avaliado;

»» o avaliador não se sentir bem no papel de avaliar;

»» fragmentação da tarefa realizada;

»» crenças ou estilo próprios para realizar determinada tarefa.

22
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

Figura 7. Erro Lógico na avaliação por apreciação.

Tendência Central . Avaliação agrupada no centro da escala de

medição. É o famoso "em cima do muro".

. Avaliação utilizando critérios e valores pessoais.

Superestima ou desvaloriza o desempenho do
Erro de Padrão indivíduo. Muitas vezes compara com seu
próprio desempenho.

. Avaliação que deixa refletir uma impressão geral

anterior do indivíduo. É reforçado por simpatias,
Halo antipatias, opiniões e preconceitos.

Erro lógico . avaliação na qual o avaliador interpreta erroneamente

os fatores avaliados".

Leniência . Pouco rigor na avaliação.

Erro de Projeção
(subjetividade)
. Avaliador projeta seus erros e suas
qualidades no avaliado.

Erro de Força do
hábito
. Tendência de repetir avaliações anteriores
e não considerar fatos reais e recentes.

Erro de
. Avaliação baseada somente nos critérios julgados
importantes pelo avaliador, desconsiderando
unilateralidade aspectos principais da organização.

Fonte: elaborada pelo autor, 2017.

Os “Erro Lógico” se tornam mais característicos quando se trata de emitir um

julgamento e de analisar com o “viés” da percepção do avaliador. Avaliar requer
isenção e imparcialidade, sendo que, por vezes, a pessoa que faz o assessment realiza
julgamentos, por isso a importância em conhecermos bem os erros que podemos estar
submetidos.

Mesmo a ferramenta de assessment que possibilita minimizar esses erros, é importante

termos a consciência que nossa parcialidade pode, ainda, influenciar na interpretação

23
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

de muitos resultados da ferramenta, mesmo as que demandam de preenchimento pelo

próprio avaliado.

De acordo com Robbins (2009, p. 254), existem maneiras para minimizarmos “os
erros” e melhorarmos a nossa avaliação de desempenho, tais como:

»» enfatizar mais os comportamentos do que os traços;

»» documentar os comportamentos de desempenho em um diário;

»» utilizar múltiplos avaliadores;

»» avaliar seletivamente, ou seja, os avaliadores somente farão avaliações

nas áreas que dominam ou possuem bom conhecimento;

»» treinar avaliadores;

»» oferecer aos funcionários um processo legal, justo e transparente;

»» normatizar o feedback.

Somente o avaliador deve conhecer os Erro Lógico? Vamos pensar? Como

você acha que deve ser?

Agora, vamos fazer uma conexão com as ferramentas de assessment e elaborar

“mentalmente” uma argumentação sobre outros motivos que podem levar o
“avaliado” no assessment a agir ou ter um comportamento diferentemente do
resultado da avaliação do perfil?

Igualmente, convém relembrar que uma avaliação “eficaz e justa” segue alguns critérios,
não devendo apenas ressaltar aspectos negativos. Para entendermos um pouco mais
o processo de avaliação e agregarmos conhecimento ao nosso estudo, veremos o que
significa o ato de criticar.

Porém, antes de prosseguirmos, façamos uma pausa para uma autocrítica por meio de
alguns questionamentos:

»» Será que eu realmente sei criticar?

»» Está claro para mim o meu processo de criticar?

»» A arte de criticar possui critérios a serem seguidos?

»» Qual o objetivo principal de uma crítica?

24
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

»» Uma crítica malfeita afeta o resultado esperado?

»» Eu costumo praticar a arte de criticar?

»» Crítica é julgamento?

»» Existe diferença entre crítica e avaliação?

A crítica

Figura 8.

Fonte: <http://mensagens.culturamix.com/blog/wp-content/uploads/2013/06/sobre-a-critica-pela-critica-foto-300x203.jpg>.

Sabemos que um aspecto importante da avaliação é o feedback, mas antes de falarmos

sobre ele, que tal aprendermos algo sobre como criticar?

Quando nos referimos à avaliação de um desempenho humano, devemos levar em

consideração que essa análise precisa basear-se em um propósito, ou seja, além de
suprir as necessidades da organização em termos de conhecer as competências dos seus
funcionários, esse funcionário precisa receber uma devolutiva ou feedback adequado
– para que os resultados alcançados sejam: motivação, aperfeiçoamento e orientação.

Para tanto, criticar uma pessoa não significa apenas apontar os defeitos ou diminuir as
capacidades, mas possui um reflexo muito mais amplo e didático. Destaca-se que uma
boa crítica utiliza o princípio da oportunidade, ou seja, saber o momento correto para
elogiar ou corrigir rumos do colocaborador pode ser primordial quando nos referimos
ao desempenho organizacional.

Dessa forma, uma definição completa sobre a arte de criticar pode ser entendida,
como: a arte de apreciar méritos e deméritos (qualidades e defeitos) a fim de melhorar
desempenhos futuros.

25
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

Você que é um aluno curioso deve ter pensado...

Porque estamos falando de CRÍTICA e qual a sua importância no tema

‘assessment’?

Relembrando que o objetivo de se realizar um assessment é identificar um

provável comportamento do indivíduo, saber que uma devolutiva feita de
forma errada – carregada de críticas à pessoa e não ao fato – poderá influenciar
totalmente no comportamento que estava previsto.

Além disso, respondendo a esse questionamento, primeiramente, porque o assessment

demandará uma devolutiva ao indivíduo e esse fato por si só justificaria uma metodologia
adequada para melhor aproveitamento do resultado. Segundo, porque estamos tratando
com seres humanos – que são muitas vezes suscetíveis às palavras. Uma crítica realizada
de forma incorreta pode acarretar um comportamento inesperado.

A crítica deve respeitar os princípios da objetividade, da aceitabilidade e da oportunidade.

Ser objetivo em uma crítica é evitar observações desnecessárias ou ofensivas, apenas se
atendo no mérito dos fatos, pois isso minimiza a chance de um julgamento pessoal.

Aceitabilidade é fundamental em uma devolutiva, ou seja, o funcionário que a recebe

deve reconhecer a pertinência ou autoridade de quem faz a crítica. Além disso, a
aceitabilidade por parte do indivíduo está diretamente relacionada aos aspectos da
consideração (respeito à dignidade e aos sentimentos), da construtividade (focada
no aperfeiçoamento apenas) e da flexibilidade (identificar a individualidade e ter a
sensibilidade para a melhor abordagem), tudo isso em virtude de que possa ser aceita
e atingir os objetivos.

Assim, a tendência comportamental pode ser influenciada pela não aceitação da

devolutiva, transformando, inclusive, o indivíduo mais resistente.

A oportunidade também reflete o momento mais adequado de se realizar a devolutiva e

consequentemente o assessment.

Podemos ressaltar alguns aspectos gerais na hora de ser fazer uma crítica:

»» observar o fato e não a pessoa;

»» escolher o melhor momento de fazer;

»» críticas positivas feitas em público e críticas negativas realizadas de forma

individual, discreta e somente a quem interessar; e

»» não utilizar a crítica como uma ferramenta de vingança.

26
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

Vamos assistir a um vídeo sobre crítica?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=yZHswaus5Rw>.

Como o assessment é uma avaliação de perfil e também coleta de dados, pode provocar
reações emocionais negativas no indivíduo e influenciar a tendência comportamental.

Percebam que, já no preenchimento do assessment, o avaliado poderá responder com

base nas suas emoções e não de acordo com seu comportamento real.

O feedback é uma função vital nas empresas, principalmente nas que visam à evolução
do desempenho das pessoas.

Acesse os links:

<http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-fazer-uma-critica-dura-
sem-ofender/>.

<http://exame.abril.com.br/videos/dicas-para-empreendedores/como-dar-um-
feedback-positivo-ao-meu-funcionario/>.

<http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-lidar-com-um-feedback-
negativo/>.

Feedback

Figura 9.

Fonte: <https://image.freepik.com/vetores-gratis/apresentando-gerenciamento-de-relacionamento-com-
clientes_1325-187.jpg>.

27
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

O feedback é uma ferramenta que, se corretamente utilizada, pode contribuir para

aumento da performance dos indivíduos.

Segundo Passmore (2012, edição kindle, tradução nossa), o feedback pode ser
influenciado por diversos aspectos, tais como:

»» credibilidade do avaliador;

»» status;

»» posição hierárquica do avaliador e do avaliado;

»» autoridade do avaliador;

»» proximidade entre os interlocutores (emissor e receptor);

»» autoestima do receptor (avaliado);

»» mudanças de humor do avaliador e avaliado;

»» fatores de distração.

Vamos assistir alguns vídeos Sobre Feedback?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=Aoo35sH8Juc>.

<https://www.youtube.com/watch?v=9ENi6c2QjaE>.

<https://www.youtube.com/watch?v=i0WIhRt1h-s>.

Quando falamos dos fatores de influência do feedback, será que realmente tudo pode
ter reflexo no comportamento das pessoas?

Pesquisas realizadas sobre o feedback demonstram algumas características consideradas

interessantes para realizarmos reflexões, principalmente em relação às tendências
comportamentais, conforme visualizamos no quadro 1.

28
 FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL│ UNIDADE I

Quadro 1. Esboço da pesquisa sobre feedback.

Tópicos da pesquisa Síntese dos resultados da pesquisa

Conexão entre o feedback e a
Não consistente. O desempenho pode tanto aumentar como diminuir com o feedback. (KLUGER; DENISE, 1996)
performance do avaliado.
Nem todas as fontes possuem o mesmo impacto. O mais importante é a credibilidade da fonte. (eg. BASTOS; FLETCHER,
O remetente do feedback.
1995)
As pessoas não gostam de receber críticas e preferem elogios. A mensagem que possui impacto mais positivo está
A mensagem do feedback.
relacionada às metas. (ANSEEL; LIEVENS, 2006)
As pessoas interpretam o feedback subjetivamente, de acordo com suas próprias referências e padrões. (ILGER; FISHER;
TAYLOR, 1979). Qualquer mudança de comportamento por meio do feedback depende das próprias características
O receptor do feedback. dos indivíduos, de sua autoestima (SHRAUGER; ROSENBERG, 1970), de acreditar em suas próprias capacidades
(RENN; FEDOR, 2001). As pessoas precisam aprender a serem motivadas com os comentários do feedback, senão o
comportamento tende a não modificar.

Fonte: adaptado de Passmore, 2012.

Quando falamos de um efetivo feedback, estamos nos referindo a um “retorno” ou

“análise” do indivíduo sobre aspectos do seu comportamento e que são dignos de elogios
ou devam ser corrigidos para um aprimoramento organizacional. Em outras palavras, o
feedback deverá ter um propósito de melhoria, principalmente no âmbito profissional.

Temos que ressaltar aqui que o feedback pode até ter uma finalidade “mais pessoal” de
melhoria, entretanto, o foco desta apostila é o campo corporativo, tendo em vista o uso
das ferramentas para avaliar tendências comportamentais.

Ainda, conforme pesquisas de Passmore (2012) a maior efetividade do feedback deverá

seguir alguns critérios.

Quadro 2. Aspectos da efetividade do feedback.

Feedback efetivo Feedback sem efetividade

Observar a “individualidade”, pois as pessoas podem reagir de formas Considerar um modelo padronizado de feedback para qualquer
diferentes. pessoa.

As técnicas de comunicação eficaz e de relacionamento interpessoal devem

Não possuir objetivos ou esses não serem específicos o suficiente.
ser utilizadas.
Quem faz o feedback deve possuir credibilidade na percepção de quem
Autoestima baixa e falta de confiança de quem recebe o feedback.
recebe o feedback.
Quem recebe o feedback está receptivo, motivado e confiante na sua Quem faz o feedback não realiza a crítica, na qual oportuniza quem
capacidade de aperfeiçoamento. recebe a identificar aspectos de melhoria.
O feedback deve conter evidências claras de comportamento e fatos claros
A mensagem contida no feedback é ameaçadora e pessoal.
para melhor produzir mudanças e indicadores objetivos.
Feedback no momento oportuno e lugar adequado. O feedback destaca somente aspectos negativos.

Fonte: adaptado de Passmore, 2012.

29
 UNIDADE I │ FUNDAMENTOS DA AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL

Acesse os links:

<http://exame.abril.com.br/blog/sua-carreira-sua-gestao/feedback-360-como-
receber-criticas/>.

<http://exame.abril.com.br/carreira/as-regras-de-ouro-para-encarar-a-hora-do-
feedback-sem-surtar/>.

<http://exame.abril.com.br/pme/10-dicas-praticas-de-como-dar-feedback-
para-sua-equipe/>.

Portanto, conversamos sobre como o feedback afeta o comportamento do indivíduo,

mas um processo de avaliação é sistêmico, ou seja, também depende de fatores externos
referentes à organização.

Falamos bastante sobre comportamento até agora, porém, a qual comportamento nos
referimos na avaliação de um perfil? O que gera um comportamento? Quais sinais nos
permitem “identificar” esses comportamentos?

30
 COMPORTAMENTO
NO AMBIENTE DE UNIDADE II
TRABALHO

CAPÍTULO 1
Comportamento e Cultura

Comportamento

Figura 10.

Pensamento Gera Sentimento Gera Comportamento

Fonte: <http://deliverapp.com.br/wp-content/uploads/2017/03/pensamento-sentimento-comportamento.jpg>.

Como já foi dito anteriormente e a fim de compreendermos melhor a “tendência

comportamental”, devemos saber que premeditar o comportamento humano pode
ser uma tarefa das mais difíceis, principalmente pelo fato de que as pessoas possuem
distintas personalidades, interesses, motivações, competências etc.

Entretanto, ter uma ferramenta de coleta de informações confiável que nos permita
minimizar as discrepâncias é fundamental nos ambientes organizacionais, e nós, na
função de avaliadores, precisamos entender a utilidade e as limitações das ferramentas
de assessment.

Mesmo dessa maneira, utilizando um instrumento de assessment, existem muitos

fatores que podem interferir no “resultado” (comportamento do indivíduo).

Segundo alguns teóricos da psicologia comportamental, tais como Thorndike, Watson

e Skinner, “o comportamento humano deve ser estudado de forma científica”, pois o

31
 UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

“behaviorismo científico permite uma interpretação do comportamento, mas não uma

explicação de suas causas”. (FEIST; FEIST; ROBERTS, 2015, p. 309)

Os próprios estudos conduzidos pela psicologia ao longo das últimas décadas não
conseguiu estabelecer padrões de confiabilidade total para premeditar o comportamento
humano, principalmente pelas diferenças individuais e pelo fatores intervenientes
envolvidos no processo.

Assim, compreender uma melhor forma de identificar o comportamento humano tem

sido um dos maiores desejos da ciência.

Comportamento humano

Figura 11.

Fonte: <https://image.freepik.com/fotos-gratis/boneca-de-pano-acima-de-um-targey-azul_1156-163.jpg>.

De acordo com Robbins (2009), o comportamento humano, ou comportamento

individual, é fortemente influenciado por:

»» seus valores;

»» sua personalidade;

»» suas emoções; e

»» suas motivações.

Cabe destacar que o objetivo dessa apostila não é questionar ou estudar anomalias no
comportamento, mas apenas fomentar a reflexão sobre as necessidades e importância
das ferramentas de assessments – que são vitais para observação das tendências
comportamentais.

32
 COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO │ UNIDADE II

Definir o comportamento de uma pessoa como normal é mais difícil do

que parece. (COON, 2006, apud BERGAMINI; TASSINARI, 2008, p. 11)

As pessoas normais demonstram bem-estar real, despertam prazer na

convivência, são competentes, bem-sucedidas em muitas atividades,
desfrutam de relacionamentos agradáveis, tem bons empregos e
adaptam-se com facilidade a eles; demonstram autonomia e são livres
para escolher seus próprios caminhos, expressam enfaticamente seus
valores e preferências; possuem aspirações próprias. (MUCHINNSKY,
2006, pp. 349-50, apud BERGAMINI; TASSINARI, 2008, p. 12)

Com base nessas afirmações, podemos observar que os critérios da normalidade

acabam por generalizar muitos comportamentos, não permitindo distinguir facilmente
as variadas possibilidades de tendências comportamentais.

Outra situação que também pode influenciar o comportamento das pessoas é o ambiente
em que elas se encontram. Esse fato se torna importante quando considerarmos a
análise de um perfil e o uso de ferramentas de assessments.

O comportamento de uma pessoa pode mudar drasticamente quando

ela está num ambiente desconhecido ou hostil. Não se pode esperar que
um cordeiro aja de modo idêntico quando é jogado dentro da jaula de um
leão ou quando está num pasto. O mesmo acontece com as pessoas. Nós
mostramos sinais de ansiedade, comportamento antissocial
e falta de confiança quando estamos num ambiente hostil.
Isso não significa que somos todos nervosos, fechados e inseguros por
natureza. (DIMITRIUS; MAZZARELLA, 2000, p. 108, grifo nosso)

Assim, em uma análise sobre o que disse Dimitrius e Mazzarella (2000), podemos notar
que o ambiente pode “retrair” o comportamento do indivíduo, fazendo com que suas
ações ou atitudes não reflitam diretamente o que possivelmente tenha sido mapeado
em um assessment.

Conforme afirma Robbins (2009, p. 5), uma das finalidades do estudo do comportamento
organizacional é “ajudar os administradores a explicar, prever e controlar o
comportamento humano”.

Por tudo isso, ao utilizarmos uma ferramenta do assessment, ainda que a finalidade
principal seja minimizar a subjetividade, devemos ter o cuidado de também analisar
o cenário como um todo – como um sistema – pois poderá influenciar o resultado
da avaliação das respostas do indivíduo. Para maior fidedignidade do processo e

33
 UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

da ferramenta, é bastante comum serem realizados assessments semelhantes em

momentos distintos para traçar um perfil comportametal mais fidedigno.

A “previsão” do comportamento humano busca determinar quais resultados serão

possíveis de uma ação específica e, com isso, podemos prever com maior eficiência as
respostas comportamentais do indivíduo. (ROBBINS, 2009)

Vamos assistir alguns vídeos sobre comportamento humano?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=rOtvQ6IoZjA>.

<https://www.youtube.com/watch?v=WkhkN-sPW5g>.

No entanto, uma organização também possui peculiaridades que podem definir o

comportamento das pessoas, atuando de forma independente das características
individuais. Além disso, a interrelação entre os aspectos particulares do indivíduo com
a organização pode gerar comportamentos completamente distintos, mesmo que as
pessoas tenham características semelhantes.

Vamos conhecer um pouco mais sobre como se comportam as organizações?

Comportamento organizacional

Figura 12.

Fonte: <https://image.freepik.com/fotos-gratis/trabalho-em-equipe-poder-negocios-bem-sucedidos-conceito-no-local-de-
trabalho_1423-102.jpg>.

Quando tratamos de comportamento organizacional, devemos considerá-lo como

um processo sistêmico e integrado, no qual diversas áreas interagem para gerar um

34
 COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO │ UNIDADE II

comportamento. Em outras palavras, muitos fatores participam para influenciar o

comportamento organizacional e, consequentemente, o comportamento individual.

Quadro 3. Preocupações do comportamento organizacional.

Motivação Comunicação Poder Comportamento

Estrutura Atitudes Aprendizado Processo
Mudança Conflitos Planejamento Estresse
Funções Produtividade Rotatividade Absenteísmo

Fonte: <https://pt.slideshare.net/tajratecnologias/comportamento-organizacional-1-26035071r>.

Em referência ao quadro 4, percebe-se que essas preocupações representam o sistema

organizacional completo, por isso, qualquer alteração ou influência de um deles já torna
mais difícil predizer uma tendência do comportamento humano.

Podemos visualizar na figura 13 uma representação de como se dá essa interação

sistêmica dos comportamentos, sendo que a relação entre esses comportamentos pode
ser temporalmente distinta ou completamente simultânea.

Figura 13. Sistema do Comportamento Organizacional.

INDIVÍDUO
Comportamento
micro-organizacional

GRUPO
Comportamento
meso-organizacional

ORGANIZAÇÃO
Comportamento
macro-organizacional

Fonte: <https://pt.slideshare.net/tajratecnologias/comportamento-organizacional-1-26035071r>.

35
 UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Acesse os links:

<http://www.webartigos.com/storage/app/uploads/public/593/33f/
fa2/59333ffa2ed5a062674156.pdf>.

<http://www1.tce.rs.gov.br/portal/page/portal/tcers/institucional/esgc/
biblioteca_eletronica/livros/Comportamento.pdf>.

<http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2012_tn_sto_160_932_19975.
pdf>.

<http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7nspe/a03v7esp.pdf>.

<http://ccompormentorganizacional.blogspot.com.br>.

Além do comportamento, as organizações possuem características, valores e

personalidade próprias, e que são compartilhados por todos que ali trabalham. Esses
aspectos que podem moldar o comportamento dos indivíduos chamamos de cultura
organizacional.

Cultura organizacional

Figura 14.

Fonte: <http://br.freepik.com/vetores-gratis/recursos-humanos-e-gestao_1250635.htm>.

A cutura organizacional é outro fator que afeta diretamente o comportamento do

indivíduo. Robbins (2009, p. 225) ressalta que as organizações possuem características
e valores que influenciam as ações e reações das pessoas, e “esses traços, por sua vez,

36
 COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO │ UNIDADE II

podem servir para prever as atitudes e os comportamentos dos funcionários nessas

organizações”.

Como afirma o autor (2009, p. 225), “as organizações também tem personalidade
própria”. A cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus
funcionários.

Segundo pesquisas recentes2, retratadas por Robbins (2009), foi estabelecido um

conjunto de sete características básicas de cultura organizacional, sendo que essas
características podem influenciar o comportamento do indivíduo:

»» o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e a

assumir riscos;

»» o grau esperado de precisão, análise e atenção aos detalhes;

»» o grau em que os dirigentes focam nos resultados mais que nas técnicas
e nos processos em si;

»» o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração as

pessoas;

»» o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em função

de equipes e menos nos indivíduos;

»» o grau de agressividade e competitividade das pessoas da organização; e

»» o grau em que as atividade enfatizam o status quo em relação ao

crescimento.

Podemos destacar que, apesar da definição clara dessas características organizacionais,

são percepções descritivas para a cultura organizacional.

Torquato (2002, p. 7) acrescenta que o aspecto cultural da organização é “um amálgama

de desejos, satisfações, alegrias, frustrações, expectativas, dúvidas, comportamentos e
atitudes”.

Quando falamos sobre medir tendências comportamentais das pessoas, é necessário

observar também que – mesmo que o assessment tenha fornecido um resultado –
muitas vezes a cultura poderá “bloquear” ou “estimular” um comportamento individual.
Portanto, a “cultura influencia fortemente o comportamento”. (ROBBINS, 2009, p. 241)

2 Questionnaire Measures of Organizational Culture. In: ASHKANASY, N. M., WILDEROM, C. P. M. e PETERSON, M. F. (eds.).
Handbook of Organizational culture and climate, 2011.

37
 UNIDADE II │ COMPORTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Vamos assistir alguns vídeos sobre cultura organizacional para entendermos

melhor os conceitos?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=38aoPN6orVo>.

<https://www.youtube.com/watch?v=p0rgPNfN52Y>.

Após essa breve lembrança sobre cultura organizacional será que podemos
refletir se a cultura na empresa afeta o instrumento de avaliação de perfil ou
assessment? Vamos pensar um pouco? Aproveitem a oportunidade e pesquisem
um pouco mais sobre cultura organizacional em artigos científicos.

Figura 15. Página inicial do Google Acadêmico.

Fonte: <https://scholar.google.com.br>.

Apenas para complementar a definição, de acordo com Torquato (2002), existem

reforçadores da cultura organizacional nas empresas, ou seja, fatores que
fortalecem a sedimentação de valores e conceitos – o que direciona ainda mais
os comportamentos individuais. Esses reforçadores são os aspectos históricos,
a natureza técnica da empresa, o modelo de gestão da organização e a osmose
geográfica.

38
 FATORES DE
INFLUÊNCIA NO UNIDADE III
ASSESSMENT

CAPÍTULO 1
Aspectos comportamentais e
características intervenientes

Figura 16.

Fonte: <http://mensagens.culturamix.com/blog/wp-content/gallery/frases-sobre-o-comportamento-humano-2/frases-sobre-o-
comportamento-humano-7.jpg>.

Quando realizamos um assessment, estamos almejando identificar com maior precisão

e eficácia a previsão dos comportamentos das pessoas em um contexto organizacional,
assim como, promovendo um elevado conhecimento sobre esse indivíduo.

Destarte, alguns parâmetros podem influenciar a correta análise e a precisão dessa

tendência comportamental.

Dentre os parâmetros que possuem reflexo direto para o resultado dos assessments,
podemos citar alguns que fazem parte da construção da personalidade do indivíduo ou
da geração de comportamento e atitude.
39
 UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT

Possuímos comportamentos ou atitudes que realizamos de forma insconciente, ou

seja, determinadas ações são executadas sem nos darmos conta. Por isso, podemos
preencher um assessment de maneira consciente, mas o comportamento “espontâneo”
age inconscientemente.

De acordo com Schultz e Schultz (2002, p. 250), “Gordon Allport definiu como
comportamento expressivo o comportamento espontâneo que expressa os nossos
traços de personalidade e é exibido sem percebermos”.

Valores, percepções e crenças

Figura 17.

Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-ZUx4gqpJ1_Q/U21aPom7WgI/AAAAAAAAmcs/Y040np1zMCI/s1600/o-que-e-
etica-e-moral.jpg>.

Os valores e crenças das pessoas são alicerces integrantes da fundamentação sólida da

atitude das pessoas, pois baseado nesses critérios, o indivíduo pode seguir determinado
comportamento. Segundo Gramigna (2007, p. 19), valores são “normas, princípios ou
padrões sociais aceitos por um grupo, uma instituição ou uma sociedade [...] e orientam
a conduta das pessoas em uma organização, definindo padrões de comportamento”.

Esses valores podem ser éticos, morais, sociais e familiares. Apenas para relembrarmos
que valores são fundamentais na vida das pessoas, e que muitas vezes possuem enorme
influência na atitude dos indivíduos, que moldam suas ações na dia a dia pautados
nesses quesitos.

Apenas para exemplificar, uma pesquisa realizada pela MRG – Consultoria e

Treinamento Empresarial identificou os valores com maior índice de escolhas entre os
entrevistados:

40
 FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III

Quadro 4. Valores declarados como principais pelos entrevistados

Lealdade Sensibilidade Amizade

Respeito Humildade Relacionamento
Respeito pelas diferenças Alegria Ética
Honestidade Cooperação Comprometimento

Fonte: adaptado de Gramigna, 2007.

Corroborando a influência no comportamento das pessoas, Robbins (2009, p. 17)

afirma que os “valores representam convicções básicas de que um modo específico de
conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um modo oposto.
Eles contém um elemento de julgamento, baseado no que o indivíduo acredita ser
correto, bom ou desejável”.

Mais uma vez podemos notar que os valores e as crenças moldam o comportamento
humano. Kuhnke (2013, p. 36) reafirma que “os valores guiam seu comportamento e
podem paralisá-lo em seu caminho. Seus valores afetam suas escolhas independentente
de você estar ou não consciente de seus padrões”.

Vamos assistir um vídeo sobre Valores e Crenças?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=zVJnl8ZW49g>.

Além dos valores e das crenças que movem o ser humano em determinada direção,
o ‘saber do indivíduo’, o ‘saber fazer’ e o ‘querer fazer’ também podem influenciar o
comportamento individual, principalmente pelo fato de que vivemos em sociedade e a
competência ou a falta de competência expõe o indivíduo.

Competência

Figura 18.

Fonte: <https://www.enora.com.br/wp-content/uploads/2015/09/Entrevista-Sele%C3%A7%C3%A3o-Compet%C3%AAncia.jpg>.

41
 UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT

Para iniciarmos, vamos assistir um vídeo sobre Competências?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=tPs60KMB6XI>.

Como estamos tratando aqui apenas sobre o que interfere no ambiente organizacional,
abordaremos um conceito de competências mais alinhado à execução de tarefas no
âmbito do trabalho e que se relaciona ao desempenho das pessoas.

Competência é um atributo que, segundo diversos teóricos, é a “entrega de resultados

do indivíduo, realizados por meio de seus conhecimentos, habilidades e atitudes”.

Uma definição que corrobora com a situação descrita acima, foi apresentada por Martha
Alles (2011, p. 33, tradução nossa): “faz referência às características da personalidade,
provenientes dos comportamentos, que geram um desempenho excelente no trabalho”.

Podemos perceber que a autora argentina destaca que a competência deve estar
relacionada ao desempenho no âmbito do trabalho. Igualmente, Joel Souza Dutra,
autor de diversos livros sobre o tema, reforça que a origem americana do conceito
define como sendo um conjunto de qualificações que possibilitam uma performance
superior no trabalho. (DUTRA, 2012).

Brandão (2012, p. 3) reforça o termo competência no trabalho “como uma combinação

sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho do
indivíduo em seu contexto organizacional”.

Em complemento, o quadro 5 incrementa alguns conceitos de competência encontrados

na literatura sobre o tema.

Quadro 5. Outras definições de competência

“Constituída por recursos ou atributos do indivíduo e representam as dimensões cognitiva,

psicomotora e afetiva do trabalho”.
“Possui o caráter de associar esses atributos individuais ao contexto em que são utilizados”.
“Representa o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém”.
“É revelada quando a pessoa age frente às situações profissionais com as quais se depara”.
“É influenciada por variáveis ou processos que se manifestam em diferentes níveis da organização
(estilo gerencial do líder, treinamento, cultura, clima, estratégia etc.)”

Fonte: adaptado de Brandão, 2012.

Assim, após o entendimento conceitual e alinhando a competência com as ferramentas

de assessment, podemos perceber que a “incompetência funcional” afeta a atitude
do indivíduo e, com isso, poderá ocorrer uma avaliação errada quanto às previsões
da tendência comportamental. Uma vez que a pessoa se julgar “incompetente” em

42
 FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III

determinada tarefa, sua atitude poderá ser diferente às tendências “expostas” no

assessment.

Uma boa maneira para complementar a ferramenta de assessment e trazer mais

fidelidade ao processo de identificar a tendência comportamental é possuir um mapa de
competências da organização. O ideal é que essa análise de competências seja realizada
conjuntamente com diversos setores da organização.

O modelo CHA de competências é uma das teorias mais conhecidas e aplicadas nas
empresas, baseando-se como o conjunto de Conhecimento, Habilidades e Atitude.

Figura 19.

Fonte: <https://blog.softwareavaliacao.com.br/descricao-de-cargos/>.

Se quiserem conhecer mais sobre o tema, leiam o artigo abaixo:

<http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf>.

<http://www.scielo.br/pdf/ci/v37n2/a01v37n2.pdf>.

<http://www.repositorio.uniceub.br/jspui/bitstream/123456789/3079/2/20100203.pdf>.

Para conseguirmos o movimento do indivíduo ou premeditarmos suas ações, muitas

vezes precisamos identificar quais estímulos são necessários.

43
 UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT

Motivação

Figura 20.

Fonte: <http://ftrcoaching.files.wordpress.com/2013/11/cenouras-e-burros1.jpg?w=474>.

O tópico ‘motivação’ é abordado nessa apostila porque também pode produzir influência
nos assessments comportamentais. Como dito anteriormente, diversos aspectos
produzem reflexos na avaliação de uma tendência dos comportamentos das pessoas e é
importante compreender, atuando como avaliadores, que esse quesito afeta o resultado.

Corroborando, Robbins (2009, p. 48, grifo nosso) define motivação como “um
comportamento externado e que as pessoas motivadas dedicam um esforço maior
ao seu desempenho do que as desmotivadas”. Uma vez mais nota-se a influência dos
fatores no comportamento humano.

A proposta da apostila não é ensinar motivação, mas somente alinhar o termo com as
ferramentas de assessments. Dessa forma, a motivação ou desmotivação afeta a atitude
e, consequentemente, a tendência do seu comportamento analisado no assessment.

Macêdo et al. (2007, p. 91) identificam exatamente essa questão quando indagam “Por
que é tão importante conhecer os mecanismos da motivação? Simplesmente porque
todo comportamento humano é gerado por algo que o motiva”.

Se estamos tratando de tendências comportamentais, devemos sempre lembrar de tudo

que influencia esse comportamento na hora que produzimos avaliações.

Igualmente, “motivação é definida como uma inclinação para a ação que tem origem
em um motivo”. (BERGAMINI, 1997, p. 24)

Portanto, quando estivermos aplicando ferramentas de assessment, precisamos refletir

que a tendência do comportamento pode estar influenciada pela motivação.

44
 FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III

Vamos assistir um vídeo sobre Motivação?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=AxvsjSTWbic>.

Caso queiram saber um pouco mais sobre as teorias motivacionais nas

organizações, busquem por: Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow);
Teoria X e Teoria Y (McGregor); Teoria das Necessidades (David McClelland);
Teoria da Fixação de Objetivos (Locke); Teoria do Reforço e Teoria da Expectativa
(Vroom); Teoria dos Dois Fatores (Herzberg); Teoria da Equidade (Adams).

Devemos lembrar também que o processo composto por emissor – mensagem – canal –
receptor – retroalimentação interfere de maneira similar na tendência comportamental
das pessoas, porque, em síntese, a recepção da mensagem e sua interpretação podem
modificar a maneira de agir.

Comunicação

Figura 21.

Fonte: <https://vanzolini.org.br/wp-content/uploads/sites/2/2015/04/communication.jpg>.

Agora você que é um aluno atento deve estar se perguntando: o que a comunicação tem
a ver com assessment?

Em primeiro lugar e corroborado pelo senso comum, a comunicação é fundamental em

qualquer área, pois quando há “falhas” nesse fator, as consequências podem se tornar
“desastrosas”, inclusive podem refletir nos comportamentos – sendo um exercício de
influência mútua, ou seja, pode afetar o “emissor” ou o “receptor”.

45
 UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT

Dependendo da forma como a comunicação chega ou é interpretada pelo receptor,

suas atitudes e comportamentos podem ser influenciados. Na transmissão da
mensagem, aspectos como interesse pelo assunto, emoção, crenças e valores afetam o
comportamento das pessoas durante o processo de comunicação.

Por isso, mais uma vez, o resultado da avaliação da tendência do comportamento ou

assessment é influenciado diretamente.

Vamos assistir a alguns vídeos sobre Influência da comunicação no

comportamento?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=rd1mCZVNnxE>.

<https://www.youtube.com/watch?v=aPs6q5vqnFs>.

<https://www.youtube.com/watch?v=7m-yuzFljpc>.

Dessa forma, enquanto avaliadores de perfil comportamental, analisar o processo da

comunicação na organização torna-se indispensável, pois assim poderemos ter mais
precisão na avaliação da tendência do comportamento.

Liderança

Figura 22.

Fonte: <http://www.sbdg.org.br/web/site/wp-content/uploads/2016/07/lider2.jpg>.

A liderança também é um fator que mexe com o comportamento das pessoas. Em

outras palavras, a forma como a liderança está sendo exercida na organização pode
influenciar as ações dos indivíduos e, um assessment que deveria avaliar uma tendência

46
 FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT│ UNIDADE III

comportamental, pode apresentar um resultado desviado. Assim, é necessário o

avaliador compreender o processo de liderança na organização para melhor avaliar o
colaborador.

Existem muitos conceitos de liderança, centenas de livros sobre o assunto, entretanto,

gostaria de mostrar a vocês uma visão da influência da liderança sobre as pessoas – de
tal maneira que o comportamento dessas pessoas pode modificar o rumo.

Uma definição simples de liderança que aborda essa questão é apresentada por Ponder
(2010, p. 17): “Liderança é capacidade de conseguir a realização das coisas certas na
hora certa, com a assistência de outras pessoas”.

Podemos notar que o autor americano cita “realização das coisas”, e dessa forma
é possível entender que tem o mesmo significado que ‘agir’ ou ‘ação’ ou ‘atitude’ ou
‘comportamento’.

Ainda, existem variadas ferramentas de assessment utilizadas exclusivamente para

identificar o perfil de liderança dos indivíduos, sendo essas ferramentas responsáveis
por mapear qual tipo de líder a pessoa é e como é seu comportamento em determinada
situação.

Vamos assistir um vídeo sobre Liderança?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=MqUOh5bOjEg>.

Personalidade e emoção

Figura 23.

Fonte: <http://www.sobreavida.com.br/wp-content/uploads/2011/12/multipersonalidade.jpg>.

47
 UNIDADE III │ FATORES DE INFLUÊNCIA NO ASSESSMENT

Em diversos aspectos do comportamento humano esses dois fatores estarão presentes,

seja definindo atitude do indivíduo ou influenciando a forma de reagir a uma determinada
situação.

Robbins (2009, p. 34) cita que “a personalidade de um indivíduo é, portanto, a

combinação dos traços que utilizamos para descrevê-lo”.

Destacamos que a ideia desse tópico não é descrever as personalidades existentes, mas
somente enumerar aspectos que ressaltem a influência direta da personalidade para a
avaliação de tendências comportamentais.

Claro que muitas vezes o “avaliado” já realiza o preenchimento das respostas de um

assessment com base em sua personalidade dominante, porém, em diversas situações o
indivíduo preenche de uma maneira, mas a sua ação não corresponde ao que respondeu,
e assim a avaliação da tendência do comportamento torna-se imprecisa em termos de
avaliação.

Esse pensamento sobre a influência da personalidade das pessoas no comportamento

também é corroborado por Gordon Allport quando afirma que “a personalidade é a
organização dinâmica dentro da pessoa dos sistemas psicofísicos que determinam [...]
o comportamento e o pensamento característicos”. (SCHULTZ; SCHULTZ, 2002, p.
238)

Robbins (2009) define emoções como “sentimentos intensos dirigidos a alguém ou

alguma coisa”. O autor separa claramente o que são emoções sentidas e o que são emoções
demonstradas, por isso, também, tem reflexo direto no comportamento das pessoas.
Além disso, determinadas avaliações exigem como resultado um “comportamento
emocional”, que por vezes não pode ser identificado no assessment, mas que influencia
a atitude do indivíduo.

Vamos asssistir alguns vídeos sobre Personalidade e Emoções?

<https://www.youtube.com/watch?v=ZVSTxSnKUzU>.

<https://www.youtube.com/watch?v=GyFQj64amhY>.

<https://www.youtube.com/watch?v=smDeFnbNg3Y>.

Agora que já vimos os aspectos que podem interferir no comportamento e que podem
influenciar determinadas atitudes – e que devem ser analisados previamente a um
assessment – estamos preparados para conhecer um pouco sobre os instrumentos que
permitem avaliar um perfil ou uma tendência comportamental.

48
 FERRAMENTAS DE UNIDADE IV
ASSESSEMENT

CAPÍTULO 1
O que está disponível no mercado?

Figura 24.

Fonte: <https://www.talentclick.com/wp-content/uploads/2013/08/legal-ways-to-use-assessments.png>.

Como já conversamos anteriormente, consideramos, para fins didáticos, o termo

assessment como se referindo a qualquer tipo de “análise” ou “avaliação” do perfil
de um indivíduo, no âmbito organizacional, com vistas a obter informações sobre as
características pessoais ou comportamentais, que permitam inferir um comportamento
ou atitude em uma determinada situação.

De acordo com Passmore (2012, tradução livre), o assessment utilizado no âmbito

organizacional serve em grande parte para promover o conhecimento e a construção de
uma autoconsciência, principalmente para identificar ou mapear carreiras e objetivos
de vida.

Ainda segundo o psicólogo inglês Jonathan Passmore (2012, tradução livre), os testes
psicométricos auxiliam as pessoas nos seguintes fatores:

»» as pessoas aprendem mais sobre elas mesmas;

»» mostra diferentes funções e estilos dentro de um grupo;

49
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

»» medem a real habilidade ou personalidade sem as impressões subjetivas;

»» permitem iniciar pontos para discussão;

»» ajudam a identificar nas pessoas as áreas de melhoria ou aperfeiçoamento; e

»» auxiliam a desenvolver papéis ou funções adequadas aos seus pontos

fortes, favorencendo o aumento da performance.

Os testes psicométricos são ferramentas de assessments capazes de medir, dentre

outras coisas, características psicológicas (habilidades humanas, atitude e capacidade
de realização), inteligência ou raciocínio (numérico, verbal, dedutivo/indutivo e lógico),
qualidades pessoais (crenças, valores, interesses, tipos de personalidade, liderança).

Assessment é qualquer instrumento de avaliação utilizado para “interpretar

objetivamente” um indivíduo, permitindo identificar características pessoais que
auxiliem prever um comportamento.

Geralmente, os testes de habilidade/atitude servem para verificar ou premeditar como

as pessoas executam determinadas tarefas, e os testes de personalidade para medir
qual estilo ou maneira de fazer as coisas esses indivíduos utilizam e como interagem e
se envolvem com as pessoas ao redor.

Um teste psicológico é uma medida padronizada de atributos

psicológicos. Os atributos de um indivíduo mais comuns no contexto
do coaching incluem personalidade (atributos como conscienciosidade,
confiança interpessoal, sociabilidade), interesses de carreira (por
exemplo, preferência em trabalhar com pessoas ou se envolver em
atividades artísticas), valores (como altruísmo ou proteção do meio
ambiente), necessidades motivacionais (ou seja, o que impulsiona a
pessoa, tal como dinheiro, status ou autonomia), e habilidade cognitiva
(por exemplo, numérica ou verbal e habilidade para resolução de
problemas). (PASSMORE, 2012, p. 8)

Com base na citação, podemos notar a variedade de possibilidades para utilização

dos assessments, e reforçamos aqui a principal finalidade dessa ferramenta – que é
padronizar e minimizar a subjetividade das avaliações de perfil.

Diversas possibilidades de análises podem ser exploradas pelas ferramentas de

assessments, entretanto, para fins didáticos, citaremos apenas as ferramentas que
identificam ou mapeiam o tipo de personalidade do indivíduo, o estilo de liderança, o

50
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

nível de motivação, os aspectos e escalas dos valores das pessoas, as forças de caráter,
pontos fortes e competências.

Sugerimos como forma de agregar os conhecimentos dos alunos, e de acordo com seus
próprios interesses, que busquem mais informações a respeito da temática ou assunto
que possuem necessidades profissionais.

Existem muitas ferramentas de assessments, dependendo apenas do que se deseja

medir ou avaliar nas pessoas. Nessa apostila não temos a intenção de esgotar o universo
das ferramentas, mas somente citar algumas que possuem reconhecimento e aceitação.
A partir delas, vocês podem realizar o aprofundamento necessário.

Relembrando a todos que o assessment permite explorar e refletir sobre as nossas

capacidades, características, crenças, estilos, competências e perfil, dentre outras,
podendo elevar o autoconhecimento, o nível de consciência e traçar planos de melhoria
contínua.

Nesse capítulo vamos citar algumas ferramentas e o seu uso – devendo estimular a
autonomia do aluno na busca para ampliar o conhecimento acerca de cada uma delas,
sendo, inclusive, uma necessidade tendo em vista a variedade de ferramentas existentes
e também por causa de sua diversidade de utilização no âmbito organizacional.

Cabe destacar aqui, ainda, que a flexibilidade de uso criativo de cada uma delas permitirá
aos aplicadores um universo extenso para os objetivos específicos das organizações.

A ideia da apostila é apenas citar alguns modelos ou ferramentas de assessments – sem

aprofundamento – e ressaltar aspectos importantes dessas ferramentas.

O aluno, a partir dessa introdução e de maneira autônoma, prosseguirá em agregar os

conhecimentos necessários de cada assessment conforme seus interesses pessoais.

Assim, todas as ferramentas de assessments descritas a seguir permitem, principalmente

com o treinamento e prática, elaborar uma análise de tendência comportamental.

Vamos assistir alguns vídeos sobre Assessment?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=GcrhAYNkmWo>.

<https://www.youtube.com/watch?v=1QTuSfm9iNw>.

51
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Modelo do Fluxo ou FLOW

O psicólogo húngaro, Mihaly Csikszentmihalyi, descreveu que o “estado de felicidade”
do indivíduo pode produzir e potencializar as demais áreas da vida. Dessa maneira,
um assessment para identificar qual nível desse “estado” pode ser fundamental para
o desempenho humano e, consequentemente, para se mensurar uma tendência
comportamental de performance.

Além disso, porque o modelo FLOW seria importante quando se fala sobre “tendência
comportamental”? Os estudos relativos a esse “estado de fluxo” demonstram que ele
se refere à motivação intrínseca” (KAMEI, 2016), e como abordamos anteriormente, a
motivação afeta o comportamento.

O estado de FLOW é um momento que permite que tenhamos nossa energia,

concentração, foco e aprendizado totalmente em prol dos nossos objetivos.

Figura 25. Exemplo gráfico do estado de FLOW.

Fonte: <http://3.bp.blogspot.com/-39lGhN3csZ0/VFEaCuKJudI/AAAAAAAADHo/3hpfkV19XOs/s1600/FLOW%2B1.jpg>.

De acordo com Krogerus e Tschäppeler (2017, p. 50), esse fluxo que potencializa o
desempenho pode aparecer quando “estamos concentrados em uma atividade que
nós mesmos escolhemos, que não é pouco ou excessivamente desafiadora, possua um
objetivo claro e tenha retorno imediato”.

Da Matta e Victoria ([200-]c, p. 284) ressaltam que “flow é um modo poderoso de

colocar as emoções a serviço da performance e do aprendizado”, por isso, esse foco e
sintonia total bem como estado fluido favorece o desempenho individual.

52
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

O assessment Modelo FLOW contribui para medir o comportamento do indivíduo.

Segundo Kamei (2016), diversas finalidades de avaliação de perfil podem ser alcançadas
com o uso dessa ferramenta:

»» gerenciamento de funcionários;

»» desenvolvimento de liderança;

»» educacional;

»» controle do pico de perfomance;

»» redução do estresse;

»» incremento da autoestima;

»» treinamento de executivos;

»» performance acadêmica;

»» desenvolvimento de trabalhos de criatividade;

»» satisfação no trabalho.

Vamos assistir alguns vídeos sobre FLOW e Psicologia Positiva?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=BAljbVf-HXA>.

<https://www.youtube.com/watch?v=DExY6NLzU_E>.

<https://www.youtube.com/watch?v=9FBxfd7DL3E>.

Roda de Competências
Essa ferramenta tem a finalidade de proporcionar e identificar a percepção do nível
de satisfação do indivíduo com determinadas competências pré-estabelecidas,
normalmente em uma escala de 0 a 10.

De acordo com Brandão (2012), a possibilidade de diagnosticar o gap (lacuna) das

competências para exercer determinada atividade é fundamental para a capacitação e
para a análise de perfil “ideal”. Ainda, cabe destacar que para mapear quais competências

53
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

são prioritárias nesse processo devemos ter estreita coordenação com o setor de RH
para melhor identificação das competências.

Para melhor visualizarem uma roda de competências, vejam a figura 26.

Figura 26. Exemplo de Roda de Competências de Liderança.

Fonte: <https://www.hitradar.com.br/wp-content/uploads/2016/11/Roda_das_competencias.png>.

Vamos assistir um vídeo sobre Roda de Competências?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=kgCnKlI_xsI>.

Janela de Johari
A Janela de Johari permite efetuar uma análise sobre como o indivíduo se percebe e
como é percebido pelos outros. Em 1955, Joseph Luft e Harry Ingham desenvolveram
um modelo para demonstrar e aumentar o autoconhecimento e compreensão mútua
entre as pessoas ou grupos. Segundo Krogerus e Tschäppeler (2017, p. 53), esse “é um
dos modelos mais interessantes para a descrição humana”.

54
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

Figura 27. Janela de Johari.

Fonte: <http://scientiaarca.com.br/wordpress/wp-content/uploads/2014/12/window3.png>.

Um ponto de destaque na figura é a indicação sobre onde devemos pedir feedback, pois
se torna fundamental para a análise do perfil individual.

De acordo com Kuhnke (2013), esse é um assessment relevante para avaliar

desenvolvimento pessoal e grupos, e também incrementar a comunicação e as relações
interpessoais.

Basicamente, a “área aberta” pode abordar comportamentos, atitudes, sentimentos,

habilidades de conhecimento, dentre outras. Já na “área secreta”, ou oculta, se escondem
diversas informações pessoais, alguns sentimentos, medos, interesses ocultos, segredos
etc.

Entretanto, a “área cega” representa tudo que é ignorado por si próprio e pelas
questões em que os indivíduos possuem visões distorcidas sobre si. Finalmente, a “área
desconhecida” pode ser considerada como o que nem as próprias pessoas e nem os
outros conhecem claramente.

Vamos assistir alguns vídeos sobre Janela de Johari?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=cwzYUxAqTlw>.

<https://www.youtube.com/watch?v=Zx_YTzLwucw>.

55
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Modelo de Uffe ElbaEk

O modelo de Uffe ElbaEk representa um assessment que é uma espécie de “barômetro
da opinião pública e que revela características e tendências comportamentais”
(KROGERUS; TSCHÄPPELER, 2017, p. 63). Na verdade, essa ferramenta mostra o que
os outros pensam sobre você, o que naturalmente pode influenciar o comportamento
ou atitude frequente daquela pessoa.

Figura 28. Exemplo da Matriz de Uffe Elbaek.

Fonte: <https://m100group.files.wordpress.com/2012/12/uffe-elbaek-model-001.png?w=600>.

A figura 28 mostra a percepção que as outras pessoas possuem de você, conforme os

seguintes parâmetros: global, cooperativo, mente, conteúdo, local, individualista, corpo
e forma. Entretanto, também podemos utilizar conosco e comparar nossas autoanálises
com as percepções dos outros sobre nós.

Vamos aprender um pouco mais com um vídeo sobre modelo Uffe Elbaek?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=8EeeE5HVwhQ>.

Modelo da Energia
O Modelo da Energia é uma forma de análise ou avaliação ou assessment que busca
obter informações se o indivíduo “vive” no passado, no presente ou no futuro. Na
verdade esse modelo trata de entender em que direção está o pensamento das pessoas.

Quando tratamos de ferramentas de assessments, devemos sempre tentar compreender

como seria a mente das pessoas – isso para avaliarmos com maior precisão essa pessoa.

56
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

Krogerus e Tschäppeler (2017, p. 68) exemplificam esse modelo por meio de algumas
perguntas ou questionamentos reflexivos para realizar esse entendimento: “Com que
frequência você pensa no que aconteceu com saudade e gratidão? Com que frequência
tem a sensação de estar realmente concentrado no que está fazendo em um momento
específico? Com que frequência imagina o que o futuro pode trazer e se preocupa com o
que pode acontecer? Assim, ele pode definir o indivíduo como “Nostálgico”, Sonhador”
ou “Realista”.

Trazendo novamente para o “cenário” da nossa apostila, é fácil perceber que, dependendo
“para onde” a mente das pessoas está direcionada, sua atitude pode refletir na avaliação
que fazemos do indivídio. Como estamos lidando com “tendências comportamentais”,
devemos sempre ter essa análise em mente, conforme as figuras a seguir.

Figura 29. Exemplo do Modelo da Energia – Estilo Nostálgico.

Fonte: adaptado de Krogerus e Tschäppeler, 2017, p. 69.

Figura 30. Exemplo do Modelo da Energia – Estilo Sonhador.

Fonte: adaptado de Krogerus e Tschäppeler, 2017, p. 69.

57
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Figura 31. Exemplo do Modelo da Energia – Estilo Realista.

Fonte: adaptado de Krogerus e Tschäppeler, 2017, p. 69.

Modelo do Making-of

Figura 32.

Fonte: <https://hellobacsi.com/wp-content/uploads/2016/08/172122455-300x300.jpg>.

Essa ferramenta de análise pode ser considerada estratégica, no que diz respeito ao
autoconhecimento sobre os planos de futuro das pessoas. Voltemos nossa atenção para
uma ferramenta de análise de tendências comportamentais, e notem que identificar
corretamente os planos de futuro das pessoas pode auxiliar o avaliador na previsão do
comportamento delas.

O modelo do making-of é utilizado como análise de autoconhecimento para que o

indivíduo estabeleça uma ponte conectando passado, presente e futuro, entretanto,

58
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

essa conexão reforça os objetivos e consequentemente as atitudes dessas pessoas,

principalmente pelo fato de que define uma linha temporal.

Modelo Roda da Vida

Figura 33.

Fonte: <https://br.pinterest.com/pin/665969863617155695/>.

A Roda da Vida é uma das ferramentas de assessment mais simples de serem aplicadas,
pois permite avaliar quais áreas da vida o indivíduo possi maior valorização. A partir
dessa análise, consegue-se inferir um direcionamento do comportamento.

Vamos assistir alguns vídeos sobre Roda da Vida?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=8OTl2ggx7es>.

<https://www.youtube.com/watch?v=h_vvbn5p8Rg>.

59
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Questionário MBTI (Myers-Briggs Type

Indicator)

Figura 34.

Fonte: <http://tl.fanpop.com/clubs/mbti/images/37796801/title/mbti-chart-photo>.

Figura 35.

Fonte: <http://1.bp.blogspot.com/-2RnOsJoIYZs/VE16DAVSkDI/AAAAAAAAFDc/C1_dc9vJovg/s1600/Tipos-MBTI-Myers-Briggs-Type-
Indicator.png>.

60
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

Uma das mais populares ferramentas de assessment no mercado é o questionário

MBTI. É baseado em um modelo de questionário para avaliar tipos de personalidade
com base na teoria Junguiana.

O MBTI permite obter análises do indíviduo quanto as suas “atitudes”, tais como
extroversão e introversão; sensação e intuição; pensamento e sentimento; e julgamento
e percepcão.

Segundo Robbins (2009, p. 35), o “MBTI é um dos modelos mais utilizados de tipologia
de personalidade em todo o mundo”.

Como o próprio nome faz referência, o MBTI é um indicador do tipo de personalidade

dominante, sendo, portanto, uma ferramenta utilizada para compreender o indivíduo
e seu comportamento. Os indivíduos são classificados de acordo com as respostas
fornecidas, como extrovertidos ou introvertidos (E ou I); sensatos ou intuitivos (S ou N);
racionais ou emocionais (T ou F); e julgadores ou perceptivos (J ou P). Normalmente, a
característica de personalidade destacada irá refletir na atitude.

Schultz e Schultz (2002) citaram que Jung afirmou que todos tem a capacidade para
as diversas atitudes (E ou I; S ou N; T ou F; J ou P), mas somente uma de cada par irá
predominar na personalidade e, dessa forma, a atitude dominante tende a direcionar
o comportamento e a consciência da pessoa. Logo, podemos concluir a forte relação
do tipo de personalidade com as atitudes – independentemente das respostas do
assessment.

Vamos assistir alguns vídeos sobre MBTI?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=KgwFMoPoJ0Y>.

<https://www.youtube.com/watch?v=N55AdoNV2Fs>.

61
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Pirâmide de Maslow

Figura 36.

Fonte: <http://blog.vivaexperiencias.com.br/wp-content/uploads/2016/10/A-Pir%C3%A2mide-de-Maslow-e-a-
Motiva%C3%A7%C3%A3o-Profissional.jpg>.

Muito conhecida no meio acadêmico, a pirâmide de Maslow é considerada como

assessment porque permite traçar um perfil ou realizar uma análise sobre o estado
emocional do indivíduo e as necessidades que ele valoriza em sua vida, ou seja,
estabelecendo a relação com assessment e identificando em qual estágio de prioridades
o indivíduo se encontra, é possível compreender uma tendência comportamental.

Como já citado anteriormente, qualquer “objeto de coleta de dados” pode ser considerado
uma ferramenta de assessment.

Robbins (2009, p. 49) refere-se à Pirâmide como uma escala gradual de “necessidade
dominante”. Quando falamos sobre fator motivacional, estamos ressaltando à
capacidade desse fator influenciar o comportamento.

Ainda, Cavalcanti et al. (2009, p. 89) cita que para Maslow, “o que move o ser humano é a
busca da satisfação das necessidades [...] e nosso comportamento seria mobilizado pelas
faltas, e nossas ações constituiriam meios para atingir a satisfação das necessidades”,
caracterizadas pelas nossas escalas de desejos, conforme exemplificado na figura 36.

Essa ferramenta de assessment, ou apenas uma “ferramenta de análise”, possibilita

inferir a direção comportamental do indivíduo.

62
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

Vamos assistir alguns vídeos sobre Pirâmide de Maslow?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=22TK6BAFEpk>.

<https://www.youtube.com/watch?v=GLnmQOwwoho>.

<https://www.youtube.com/watch?v=oUwcc9E5OVY>.

Modelo Sinus-Milieu e Bourdieu

Figura 37.

Fonte: <http://arlt-lectures.com/9686wise12-sinus.htm>.

O assessment Sinus-Milieu e Bourdieu é um modelo psicográfico de avaliação,

que pretende identificar “agrupamentos socioculturais” de um indivíduo. Segundo
Krogerus e Tschäppeler (2017, p. 100), “é muito utilizado na área de marketing para
definir público-alvo”. Ressalta-se que é baseado nos estudos do sociólogo francês Émile
Durkheim e adaptado para a forma gráfica por outro sociólogo francês chamado Pierre
Bourdieu.

O uso do modelo é estabelecido por “limitação ou bloqueio”, em que o fator principal é

a análise dos hábitos.

63
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Modelo IA

Figura 38.

Fonte: <http://legalas.lwsite.com.br/metodologias>.

Também conhecido como modelo da “Investigação Apreciativa”, esse método de

assessment é atribuído a David Cooperrider e Diana Withney. Esse modelo é muito
utilizado para gestão organizacional e comportamento organizacional, o modelo
IA permite o estabelecimento de mentalidade positiva para provocar mudanças nos
indivíduos. Quando nos referimos à ferramenta de assessment, o método auxilia
grupos de discussão a reverem sua abordagem de forma positiva e, consequentemente,
modificarem seus comportamentos em busca de soluções propositivas.

Assim, essa ferramenta de perfil permite identificar a forma de pensamento do indivíduo

e, com isso, analisar um direcionamento comportamental da pessoa na sua organização.

Vamos Assistir Um Vídeo Sobre Investigação Apreciativa?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=gc-zSPGoA4c>.

64
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

SWOT pessoal

Figura 39.

Fonte: <https://pt.linkedin.com/pulse/como-fazer-uma-análise-swot-pessoal-edson-miranda-da-silva>.

O termo SWOT, em inglês, significa Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses),

Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). Essa ferramenta de assessment
possibilita identificar e realizar uma avaliação das potencialidades e limitações do
indivíduo, proporcionando foco no autoconhecimento – o que aumentará a capacidade
do avaliador em mapear uma tendência comportamental.

Desenvolvida pelo americano Albert Humphrey, é uma poderosa ferramenta de

planejamento estratégico.

Vamos assistir alguns vídeos sobre Matriz SWOT?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=B-JZ5xXHLK0>.

<https://www.youtube.com/watch?v=H4mDDpZURYI>.

<https://www.youtube.com/watch?v=3Q8GLtR0Hzo>.

65
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

VIA Character

Figura 40.

Fonte: <https://s3.us-east-2.amazonaws.com/viaassets/survey600x500.png>.

É a ferramenta de assessment que avalia “forças de caráter” do indivíduo, estabelecendo

as qualidades, virtudes e pontos fortes destacados nas pessoas. Quando identificamos
essas forças, podemos mapear uma tendência comportamental.

Criada sob a coordenação do Dr. Martin Seligman, considerado o “pai da psicologia

positiva”, e o Dr. Christopher Peterson, e validado por Robert McGraph, o VIA
CHARACTER é utilizado em mais de 190 países como a ferramenta central da psicologia
positiva.

A ferramenta é simples e seu preenchimento é de aproximadamente 15 minutos, sendo

que o resultado do assessment VIA CHARACTER permite avaliar 24 forças de caráter.

66
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

Figura 41.

Fonte: <https://aminhacarreira.files.wordpress.com/2014/03/24forcas.jpg?w=538&h=333>.

A ferramenta de assessment VIA CHARACTER possibilita que as pessoas alcancem os

seguintes resultados:

»» fortalecer relações;

»» gerenciar problemas;

»» aumentar a confiança;

»» reduzir o estresse;

»» atingir os objetivos.

Quando esses resultados descritos são alcançados, os comportamentos se tornam mais

“assesrtivos”, portanto, mais facilmente “identificáveis”.

Vamos assistir alguns vídeos sobre VIA CHARACTER?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=U3nT2KDAGOc>.

<https://www.youtube.com/watch?v=U5zBgHmdU5M>.

67
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Modelo da Interpretação de Papéis

Figura 42.

Fonte: <http://www.mapamental.org/wp-content/uploads/2014/06/seis_chapeus_do_pensamento.jpg>.

Também conhecido como “modelo dos seis chapéus do pensamento”, idealizado por
Raymond Belbin e Edward De Bono, é uma conhecida técnica de roleplaying para
avaliação de formas de pensar, recursos de equipe e para estimular a comunicação
durante a discussão de um tema.

A técnica ou modelo dos sies chapéus poderia até ser caracterizada como uma “dinâmica”,
porém, sua abordagem de identificar como pensam as pessoas em determinadas
situações permite avaliar e coletar informações sobre o perfil comportamental do
indivíduo – sendo, por isso, também, de acordo com os critérios definidos por esse
caderno de estudos para assessment, uma ferramenta de análise de perfil.

Conforme Krugerus e Tschäppeler (2017), as cores dos chapéus representam “seis

pontos de vista”:

»» Chapéu branco: pensamento analítico e objetivo, dando ênfase aos

fatos.
»» Chapéu vermelho: pensamento emocional, com ênfase aos sentimentos,
percepções e opiniões.
»» Chapéu preto: pensamento crítico e negativo, analisando os riscos
inerentes e prováveis problemas (ênfase ao criticismo).
»» Chapéu amarelo: pensamento otimista e positivo em relação ao tema.
»» Chapéu verde: pensamento criativo e associativo, explorando novas
ideias e visões sobre o tema.
»» Chapéu azul: pensamento racional, estruturado e em processo,
explorando a visão global e sistêmica.

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 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

A técnica dos seis chapéus – como ferramenta de assessment – colabora para a

visualização do comportamento das pessoas quando exercem determinados papeis, o
que permite “premeditar” esse comportamento em situações futuras semelhantes.

Para uma maior compreensão, Magalhães (2003) fornece uma ideia clara das
características e dos questionamentos a serem feitos quando usando cada chapéu da
técnica dos seis chapéus, conforme o exemplo a seguir:

»» O chapéu branco busca conseguir quais as informações disponíveis e

como elas serão conseguidas, principalmente nos aspectos da qualidade
dessa informação.

»» O chapéu vermelho não se preocupa com a lógica, mas com os fatores

emocionais e intuitivos da questão principal. Esse papel explora a
criatividade.

»» O chapéu preto reforça a cautela, leva em consideração a coerência das

informações sobre o tema, mas também destaca os prováveis problemas.
É importante porque auxilia a identificação dos “obstáculos”.

»» O chapéu amarelo explora os benefícios e valores que estão em questão,

buscando verificar o que há de positivo nas ideias, inclusive sob o ponto
de vista do sucesso, a fim de “enxergar todos os ganhos possíveis”.

»» O chapéu verde também explora a criatividade, as novas ideias e outras

possibilidades de se fazer “a mesma coisa”.

»» O chapéu azul é o responsável pelo “controle do processo”, contribuindo

para a manutenção pelo alcance dos objetivos.

Figura 43.

Fonte: <http://www2.joinville.udesc.br/~i9/wp-content/uploads/2015/10/seis-chapeus-475x330.jpg>.

69
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Dessa forma, como resultado desse assessment, podemos identificar, segundo Krogerus
e Tschäppeler (2017), nove tipos de perfis:

»» Voltados para a ação: executor, implementador, perfeccionista.

»» Voltados para a comunicação: coordenador, cooperador, pioneiro.

»» Voltados para o conhecimento: inovador, observador, especialista.

Com base nesses conceitos do modelo dos seis chapéus, é possível mapear um perfil dos
indivíduos e identificar como irão agir em dada situação – transformando-se em uma
poderosa ferramenta de análise.

Vamos assistir alguns vídeos sobre Modelo dos seis chapéus?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=ubhPZEKrSEw>.

<https://www.youtube.com/watch?v=5aPTkOT8uVA>.

Alpha Assessment

Figura 44.

Fonte: <http://leilasantos.com.br/wp-content/uploads/2017/04/alpha-assessment.png>.

O Alpha Assessment é uma ferramenta para avaliar o perfil comportamental de

liderança. Permite identificar quatro tipos de perfis: comandante, visionário, estrategista
e executor. Normalmente, as pessoas podem possuir mais de um tipo, entretanto, existe
um que é o dominante e que irá “direcionar” o comportamento.

70
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

O metodo consiste em um questionário a ser preenchido e que produz um relatório com

informações gerais de padrões de comportamento baseado nas respostas, fornecendo
identificação de “pontos fortes e riscos” para cada tipo de perfil.

Vamos assistir um vídeo sobre Alpha Assessment?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=mk1DHo1z7BQ>.

Ainda, leia o livro dos idealizadores da ferramenta:

Figura 45.

Fonte: <https://www.cozex.com.br/a-sindrome-do-macho-alfa>.

Modelo DISC

Figura 46.

Fonte: <http://www.perfildisc.com/images/perfil_disc_colores_fondo_negro.png>.

A ferramenta de assessment DISC é bastante conhecida e procura identificar quatro

grandes áreas no indivíduo: Dominância, Influência, EStabilidade e Conformidade.
Cada “setor” representa um conjunto de características pessoais e comportamentais do
71
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

indivíduo, permitindo mostrar uma tendência. Baseado nos conceitos da emoção, do

psicólogo americano William Marston, em 1928, o questionário DISC hoje é amplamente
utilizado por empresas em todo o mundo.

A área “D” indica como a pessoa lida com os problemas e desafios. De acordo com
Sugerman, Scullard e Wilhelm (2012), esse quadrante descreve as pessoas como
orientadas, com fortes opniões, diretas, duras e competitivas – características que
enaltecem a emoção “RAIVA” como dominante.

O quadrante “I” descreve pessoas entusiasmadas e com forte nível de energia e

positividade, sendo sociável e a emoção dominante é o “OTIMISMO”. Essa área indica
como lida com as outras pessoas e as influencia.

Outro “setor” da ferramenta DISC é o “S”, cuja característica principal é a constância,

e geralmente são gentis, complacentes e tem consideração pela necessidade das outras
pessoas. Basicamete, indica como o indivíduo lida com as mudanças ao seu redor.
As pessoas que se encontram nesse quadrante caracterizam-se por não demonstrar
emoções.

Os indivíduos do quadrante “C” geralmente são analíticos e reservados, dando ênfase à

lógica e à razão. São pessoas minuciosas e a emoção destacada é o “MEDO”.

Cada quadrante do DISC possibilita “inferir” que tipo de comportamento é o esperado.

Logicamente, como já citado nesse caderno de estudos, outros fatores associados
tornarão mais precisa essa avaliação do perfil comportamental.

A figura a seguir demonstra um exemplo das características de personalidade,

mapeada pela ferramenta, cujo comportamento irá basear-se segundo o quadrante
“predominante” no indivíduo.

Figura 47. Exemplo do Modelo DISC.

Fonte: <http://carreira.com.br/wp-content/uploads/2017/06/Cerebro_Empedocles-03-300x247.jpg>.

72
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

Vamos assistir um vídeo sobre DISC?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=0r3vSzfcM5U>.

Bateria Fatorial de Personalidade (BFP)

Figura 48.

Fonte: <http://idealerh.com.br/wp-content/uploads/2017/05/banner.jpg>.

Instrumento de avaliação psicológica que se baseia no modelo dos Cinco Grandes

Fatores (CGF): extroversão, amabilidade, consciência, neoriticismo (ou estabilidade
emocional) e receptividade a novas experiências. Segundo Robbins (2009), as pesquisas
realizadas nessas cinco dimensões encontraram importantes relações entre elas e o
desempenho no trabalho.

De acordo com Passmore (2012, edição kindle, tradução nossa), esses cinco grandes
fatores da personalidade refletem os seguintes comportamentos:

»» Extroversão: sociável, divertido, afetuoso, amigável, falante e caloroso.

»» Amabilidade: cortês, altruísta, simpatia, confiante, generoso, leniente,

perdoador e flexível.

»» Consciência: cauteloso, confiável, trabalhador, organizado, pontual,

disciplinado, ambisioso.

»» Neuroticismo (relacionado à estabilidade emocional): preocupado ou

calmo, emocional ou forte emocionalmente, temperamental, inseguro ou
seguro, autopiedoso, vulnerável, temperado.

73
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Podemos perceber que dependendo do tipo de personalidade dominante identificada

nesse assessment, o comportamento do indivíduo poderá atuar de determinada forma.

A principal finalidade do BFP é avaliar a personalidade do indivíduo, destacando, com

isso, uma tendência de padrão de comportamentos.

Como já citamos, entender a personalidade humana possibilita analisar com certo grau
de precisão sobre como o indivíduo irá agir em uma situação apresentada no âmbito
organizacional.

Vamos assistir um vídeo sobre Bateria Fatorial de Personalidade?

Acesse o link: <https://www.youtube.com/watch?v=DrZnMG6C3nk>.

Avaliação 360º

Figura 49.

Fonte: <http://agendor-blog-uploads.s3-sa-east-1.amazonaws.com/2016/02/05085610/avaliacoes-360.jpg>.

A avaliação 360º é uma ferramenta de assessment que contirbui com o autoconhecimento

do indivíduo de forma completa, pois os diversos níveis da hierarquia organizacional
o avaliam, permitindo que o avaliador tenha um mapa do perfil mais preciso
das características. Assim, por meio correta identificação de comportamentos e
personalidade, por exemplo, podemos “predizer” qual será o comportamento do
indivíduo frente a determinadas tarefas ou situações.

De acordo com extensa literatura disponível no mercado, a ferramenta avaliação 360º

possui várias nomenclaturas, tais como: feedback 360º, feedback com múltiplas fontes,
avaliação multivisão, avaliação em redes etc.

74
 FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT │ UNIDADE IV

Esse tipo de avaliação é considerado um modelo moderno de busca ou mapeamento do

perfil das pessoas, pois a proposta da ferramenta é coletar informações sobre o indivíduo
por meio de diversas “percepções”. Essa maneira de avaliação permite um diagnóstico
de perfil muito mais fidedigno, inclusive com a possibilidade para identificar como
o indivíduo se comporta – muitas vezes por interesses distintos em cada nível – de
acordo com os grupos.

Segundo Gramigna (2007), para uma maior credibilidade e precisão no processo alguns
princípios devem ser respeitados na avaliação 360º:

»» As informações que serão coletadas devem estar claras para todos que
avaliam.

»» O processo deve garantir total confidencialidade para que as respostas

possam ser fieis.

»» Os instrumentos utilizados para avaliação não podem ocasionar qualquer

tipo de dúvida em seu preenchimento.

»» Para garantir validade estatística, o número de avaliadores de cada grupo

deve estar previamento planejado para ter confiabilidade.

»» Os resultados e o preenchimento devem ser rápidos de se obter e práticos

para o avaliador.

Figura 50.

Fonte: <http://www.sobreadministracao.com/wp-content/uploads/2012/03/avalia%C3%A7%C3%A3o-360-graus.jpg>.

75
 UNIDADE IV │FERRAMENTAS DE ASSESSEMENT

Vamos assistir alguns vídeos sobre Avaliação 360º?

Acesse os links:

<https://www.youtube.com/watch?v=5t-QseRO1VQ>.

<https://www.youtube.com/watch?v=Gk5XtU5xLWk>.

Portanto, após a apresentação dessas ferramentas de assessment, ressaltamos que a

proposta do caderno de estudos foi de familiarizar os alunos com algumas formas de
avaliar as pessoas, no intuito de prever um comportamento humano. Claro que essa
“previsão” requer outras análises paralelas, mas uma certeza podemos trazer: quanto
mais ferramentas e informações sobre as pessoas nós possuirmos, mais precisa ficará
essa análise.

Também, podemos destacar que não existem somente essas possibilidades de

ferramentas para utilizarmos, principalmente por que a ideia central foi de “despertar”
o pensamento crítico a respeito de “tendências comportamentais”, ou seja, que, a partir
de agora, reflitam amplamente quando estiverem “avaliando alguém”, pois agora temos
a convicção das inúmeras variáveis que influenciam o comportamento humano.

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Referências

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