4.
5 Participação das pessoas na organização
Há estudos que apontam que a valorização das pessoas ainda não é fato, é apenas discurso.
Os objetivos, ainda, são conflituosos. Segundo Campos (2004), empresa é uma organização
de pessoas que trabalham para suprir necessidades de outros seres humanos. Diz, ainda,
que o objetivo do trabalho humano é satisfazer as necessidades daqueles que necessitam
daquilo que você produz. Isso é a essência, o âmago. Empresas e colaboradores têm que
ter isso em mente como primordial. Salário, lucro, produtividade, benefícios são
fundamentais. São importantes, mas num nível abaixo. A essência faz caminhar para o
mesmo destino. O que é fundamental, desde que o essencial esteja presente, permite que o
interesse de cada grupo seja discutido e trabalhado.
Não há como alinhar os objetivos organizacionais e individuais se não houver, na essência, um
interesse comum. Assim, todos, em uma organização, devem agir pelo cliente (não é assim que
você gostaria de ser tratado(a) dentro de uma empresa?). Esse deve ser o comprometimento.
Lucro, bom salário, promoção devem ser consequência disso e não o contrário.
Perante esse dinamismo, cada pessoa tem consciência da sua responsabilidade individual com
os resultados a serem proporcionados pela organização.
E para criar uma cultura de envolvimento dos funcionários, Demo (2010) orienta que é essencial
uma comunicação intra-organizacional contínua e constante, bem como a disseminação de
informações devidamente atualizadas e ainda o envolvimento dos gestores da organização.
Devido a ações isoladas dos supervisores e gerentes, os programas de participação e
envolvimento dos funcionários mais falham do que dão certo “a princípio, pela postura
imediatista e pela negligência e má vontade da alta gerência em investir tempo e dinheiro em
esforços desta natureza” (Demo,2010, p.88).
Buscando uma forma de prevenir essas condutas, Dessler apud Demo (2002), baseado em
exemplos empresariais americanos, traçou alguns passos para criar uma cultura de participação
e envolvimento dos funcionários:
educar os empregados, considerando as estratégias de negócio e enfatizando o
requerimento de novas competências e a importância de sua participação na consecução
das estratégias;
devotar tempo suficiente para o planejamento de políticas de gestão de pessoas para
reforçar os comportamentos desejados;
envolver os sindicatos como parceiros do negócio, desenvolvendo políticas de GP em
conjunto e disponibilizar aos empregados informações sobre os planos de negócios e o
desempenho operacional da organização;
envolver os empregados no projeto e implementação de novos sistemas operacionais e
na seleção de fornecedores;
prover aos empregados treinamentos no uso de novas tecnologias;
promover uma comunicação continuada entre os empregados e gerentes, engenheiros,
fornecedores e demais parceiros;
envolver os empregados na avaliação dos efeitos de novas tecnologias em sua saúde e
bem-estar.
Ulrich (2001) acredita que, quando os funcionários se sentem-se envolvidos diretamente com os
projetos da organização, inclinam-se mais ao intenso trabalho para atingir as metas e tornam-se
mais produtivos. Assim, Ulrich criou um sistema denominado VOI²C²E, em que constam os
seguintes fatores:
Visão: as pessoas querem encontrar um sentido ou um objetivo no trabalho que
executam;
Oportunidade: todos querem uma chance para aprender, crescer, avançar e melhorar
naquilo que fazem;
Incentivos: dinheiro pode ser um bom fator de motivação se vier em quantidade
significativa e se seu ganho estiver associado a objetivos específicos;
Impacto: as pessoas querem fazer seu trabalho quando visualizam o impacto de seus
esforços;
Comunidade: os funcionários se envolvem mais quando se sentem parte de uma
equipe;
Comunicação: as pessoas têm mais motivação quando sabem o que está acontecendo;
Empreendedorismo: cresce o envolvimento das pessoas quando elas têm a
oportunidade de controlar como e onde o trabalho será feito.
Perceba que a dinâmica de gestão de pessoas está diretamente relacionada com a participação
do capital intelectual na organização, trazendo dessa forma resultados tanto para a organização
quanto para o colaborador.
Capital intelectual: principal protagonista da organização
Você vai perceber que o conceito de capital intelectual difere em alguns aspectos de acordo com
cada autor, mas, na essência, apresenta o mesmo conteúdo.
Vejamos a seguir algumas definições de capital intelectual.
O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos numa empresa, o que lhe
proporciona vantagem competitiva. Constitui o conhecimento, a informação e a
experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza. O capital intelectual pode ser
encontrado em três lugares: nas pessoas, nas estruturas e nos clientes (Stewart, 1998);
O capital intelectual refere-se ao valor das ideias da empresa, pois os principais ativos
das empresas não são mais os recursos naturais, as máquinas ou mesmo o capital
financeiro, e sim os intangíveis, como a pesquisa, o desenvolvimento, as técnicas
confidenciais, a propriedade intelectual, a habilidade da força de trabalho, as redes de
fornecimento e as marcas de classe mundial (Low; Kalafut, 2003);
Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o
maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os
dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes, sobre
produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. (Chiavenato, 2004).
Ainda existem autores que dividem o capital intelectual em três grupos: capital humano, capital
estrutural e capital de cliente.
O capital humano é composto pelo conhecimento, expertise, poder de inovação e
habilidade dos empregados mais os valores, a cultura e a filosofia da empresa;
O capital estrutural é formado pelos equipamentos de informática, softwares, bancos de
dados, marcas registradas, relacionamento com os clientes e toda a capacidade
organizacional que apoia a produtividade dos empregados;
O capital de clientes envolve o relacionamento com clientes e tudo o mais que agregue
valor para os clientes da organização.
A partir dessas definições, podemos resumir o que é capital intelectual em apenas um
parágrafo.
O capital intelectual engloba todos os conhecimentos adquiridos e acumulados por uma
organização, inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e à interatividade do
ativo humano para com a missão da empresa.
Portanto, capital intelectual nada mais é do que o conjunto de valores ocultos que agregam valor
às organizações, permitindo dessa forma sua continuidade.
Em uma organização, ele pode ser mensurado, o que é fundamental na era globalizada e
competitiva em que vivemos. Quando uma organização, por exemplo, perde um colaborador,
está deixando ir embora parte do seu capital intelectual que pode ser utilizado pela organização
concorrente.
A partir dessas informações sobre o novo papel da gestão de pessoas, a administração deve
levar em conta o capital intelectual humano como parte de seus valores e a participação de seus
colaboradores para contabilizar seus lucros. Assim, o trabalhador passa a ter uma importância
maior dentro de qualquer organização. Com isso, a busca pela satisfação individual e
organizacional passa a ser um objetivo comum.
