Psicologia e Comportamento

Organizacional

Aula 1

Professor Fernando Eduardo Mesadri

CONVERSA INICIAL

Oi, aluno(a). Tudo bem? Seja bem-vindo à primeira aula de Psicologia

e Comportamento Organizacional. Nesta aula, vamos estudar os
seguintes assuntos:

 A personalidade e as suas três instâncias

 Psicologia do trabalho como ciência

 Desenvolvimento biopsicossocial e espiritual

 Significado do trabalho para o indivíduo

 Ferramentas para avaliação da motivação e da satisfação no

trabalho

Introdução

É sabido que desde os primórdios da Administração houve grande

preocupação com a produtividade, em especial, com a quantidade
produzida. Ao longo da história, vários autores como Frederick Taylor,
Henry Fayol e Max Weber, se voltaram aos estudos que
comtemplassem: divisão do trabalho; obediência aos níveis
hierárquicos e à organização; bem como disciplina; controle; normas e
regras.

A primeira a reconhecer que as organizações não poderiam ser vistas

apenas pelo foco da produtividade e sob uma perspectiva individual,
mas sim que poderiam ser baseadas em uma ética de grupo, foi Mary
Parker Follet, dando início à preocupação com as relações humanas.
O homem e o grupo passam a ter destaque no contexto
organizacional, nascendo, assim, a era do comportamento, cujo
lado humano das organizações finalmente é reconhecido.
Sob essa perspectiva, a do ser humano e seu comportamento nas
organizações, esta aula se propõe a:

 entender o indivíduo no trabalho e como a sua estrutura

psíquica contribui para influenciar e ser influenciado junto aos
processos organizacionais em que se encontra inserido;

 compreender as ciências que auxiliam as organizações a

entenderem as dimensões biopsicossocial e espiritual, o
significado do trabalho para o homem e as ferramentas para
avaliar a motivação e a satisfação no ambiente de trabalho.

Preparados? Vamos em frente, então! Acesse a versão online da aula

para assistir o vídeo.

CONTEXTUALIZANDO

Problematização

“O mundo tem 35,8 milhões de escravos modernos”

Em pleno século XXI, com a vigência de muitos estudos, tratados e

leis que abordam a necessidade de uma preocupação, não mais com
produção, e sim com a produtividade, o desempenho, a motivação,
satisfação e significação do trabalho para o homem, como podemos
explicar o que encontramos no trecho da reportagem a seguir?

http://veja.abril.com.br/noticia/economia/mundo-tem-358-milhoes-de-
escravos-modernos/
Algumas informações relevantes sobre esta matéria são:

 de 1995 até 2013, quase 47 mil vítimas foram resgatadas da

situação de escravidão no Brasil, entre brasileiros e
estrangeiros;

 historicamente, os setores agropecuário e sucroalcooleiro são

os que mais aparecem na lista suja do trabalho escravo, mas a
construção civil e a moda vêm “ganhando destaque”.

Frente a esses dados apresentados, reflita: Por que o

trabalho escravo ainda é uma realidade em uma
sociedade que já teve tantos avanços tecnológicos?

Vamos nos debruçar sobre esta reflexão ao longo do estudo desta

aula e, para começar, assista este vídeo dos professores Fernando
Eduardo Mesadri e Neusa Vítola Pasetto sobre o indivíduo no âmbito
organizacional.

Acesse a versão online da aula para assistir o vídeo.

A PERSONALIDADE E AS SUAS TRÊS INSTÂNCIAS

Sabemos o quanto as organizações vêm se desenvolvendo ao longo

do tempo. A tecnologia e os processos que a compõem são cada vez
mais avançados. Os produtos e serviços por elas prestados vêm
atender as necessidades do homem nesta nova sociedade.

Entretanto, um dos elementos fundamentais da composição das

organizações são as “pessoas”. Por meio delas é possível manter uma
busca incessante por qualidade e competitividade para que possam se
manter presentes no mercado globalizado. Há que se pensar na
valorização do ser humano no contexto das organizações, valorizando
a sua importância no cumprimento dos objetivos e desafios
organizacionais.

Como nos afirma Morgan (1996), analisando o comportamento do ser

humano diante das transformações da sociedade, das mudanças e
das inovações tecnológicas, o homem, em todo esse avanço, continua
mantendo a mesma estrutura dinâmica, as mesmas necessidades –
ou seja, o mesmo “coração”.

Isso significa que o homem, estruturalmente, manteve-se o mesmo, ou

seja, tem o mesmo coração, o mesmo pulmão e, porque não dizer, o
mesmo cérebro, com suas funções primordiais que interferem no
funcionamento do corpo, no pensamento e na forma de agir, de se
comportar. Não podemos nos eximir da existência da personalidade, o
que torna o sujeito um ser único e singular.

Toda vez que um profissional adentra em uma empresa, ingressa com

ele a sua história, as suas vivências, os seus valores, as suas crenças,
o seu padrão de comportamento e, claro, a sua personalidade. Mas, o
que de fato é personalidade? Quais instâncias a compõem?

Veja o que alguns autores da área dizem a respeito de personalidade!

Linda Davidoff

“São aqueles padrões relativamente constantes e duradouros de

perceber, pensar, sentir e comportar-se os quais parecem dar às
pessoas identidades separadas.”

Kolb (1977)

“É o conjunto distintivo constituído por padrões e tendências

comportamentais, relativamente permanentes de um dado indivíduo.”

França (2006)

“São as características de expressão, atitudes, comportamentos e

escolhas estáveis por um determinado período de tempo na vida de
uma pessoa.”

Podemos assumir que personalidade, então, diz respeito à

organização integrada de características cognitivas, afetivas e físicas,
bem como à maneira pela qual estas características se manifestam,
sendo elas, então, diferentes em todas as pessoas. Nossa
personalidade é moldada por traços genéticos e também a partir das
nossas experiências de vida.

As pessoas se diferenciam a partir dos traços individuais, assim elas

podem ser tidas como introvertidas, extrovertidas, seguras ou
inseguras, estáveis ou instáveis. Sigmund Freud, o Pai da Psicanálise,
cunhou três instâncias importantes da personalidade: Id, Ego e
Superego.
ID

O Id, conforme Pérsico e Bagatini (2013), refere-se à estância na qual

residem os impulsos primitivos, aqueles fisiologicamente
determinados, como respirar, saciar a fome, garantir a integridade
física e procriar (pulsão sexual). Opera no pelo princípio do prazer (a
satisfação da vontade).

EGO

Ainda segundo Pérsico e Bagatini (2013), o Ego é a parte da

personalidade que provém do Id. É uma parcela do Id modificada por
influência do mundo externo, isto é, pelos pais, pela escola, pelo
ambiente social. O ego é considerado o executivo da personalidade.

SUPEREGO

O superego é formado a partir da relação com as pessoas importantes

da vida da criança. É onde estão inseridos os padrões éticos de
conduta, a moral. É por intermédio dele que a pessoa opta por um ou
outro comportamento certo ou errado.

Podemos inferir, então, que o que diferencia os indivíduos é a

diversidade de personalidades e os padrões constantes de
comportamento. Se são constantes, eles podem ser observados,
medidos e podem ser previstos. Quanto mais estivermos preparados
para fazer essa descrição e análise, maior será sua possibilidade de
adequar as organizações aos desejos e às necessidades humanas.

Aprofunde-se neste importante tema dos nossos estudos. Acessando

os botões a seguir, leia “Id, Ego e Superego: a estrutura dinâmica
da personalidade segundo Freud”, e assista “Freud – Teoria da
Personalidade – Id, Ego, Superego”.

Leia o texto a seguir:

http://www.luzes.org/conteudo.php?ar=3&a=121&Cod=136&w=1366
Assista ao vídeo a seguir:

https://www.youtube.com/watch?v=MZxykE_YihI

Não deixe de assistir ao vídeo dos professores tratando da a

personalidade e suas três instâncias. Acesse a versão online da aula
para assistir o vídeo.

PSICOLOGIA DO TRABALHO COMO CIÊNCIA

Vamos apresentar nesta primeira aula a evolução da psicologia do

trabalho e como ela se diferencia dos demais campos da Psicologia, e
para começarmos vamos entender a definição desta ciência. Confira!

Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano individual

e, para isto, além de explicar o seu funcionamento, procura analisá-lo.
Os cientistas que contribuíram para o entendimento do
comportamento organizacional estão inseridos em pesquisas na
psicologia clínica, nos processos fundamentais da aprendizagem,
personalidade, memória, percepção, criatividade, inteligência e
especialmente na psicologia industrial, organizacional e do
trabalho.

A psicologia dedicada ao entendimento do indivíduo no seu contexto

laboral passou por uma evolução histórica. De início, a chamada
psicologia industrial, em conjunto com a administração do ”taylorismo”,
tinha como objetivo o aumento de produção através de técnicas de
maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa. A
prática central era de seleção e colocação de profissionais, o que
gerou o surgimento da Psychology corporation, uma empresa
americana que desenvolvia e distribuía testes psicológicos. Segundo
Siegel (1969, p.13 apud Goulart), “essa empresa tinha como objetivo
desenvolver e distribuir testes psicológicos e realizar serviços de
consultoria a indústrias e outras organizações”.

Quando os psicólogos se interessaram por estudar as estruturas da

organização, surgiu a psicologia organizacional, não havendo uma
cisão com a psicologia industrial, e sim uma ampliação de seu
objetivo. Ou seja, além dos problemas com a produtividade das
pessoas, a psicologia organizacional abrangeu também o
desenvolvimento das pessoas dentro deste contexto.

Citando Sampaio (1998), ”como as estruturas antigas e seus

instrumentos não asseguram a produtividade, seu cumprimento
(eficiência) passou a ter que ser mudado em decorrência de melhores
resultados (eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial”.

Surgem, então, novos conceitos e novas preocupações dentro desta

visão da psicologia, como o desenvolvimento organizacional (DO),
associando este DO ao desenvolvimento gerencial (DG), que tem
como objetivo flexibilizar as relações de trabalho a fim de reduzir e
evitar conflitos, passando a contar com uma base teórica de liderança
e principalmente da liderança situacional.

Esta visão do homem, mais complexa, permitiu a entrada da análise

transacional, dando suporte teórico ao desenvolvimento interpessoal
(DI). Neste momento, surgem também os trabalhos de Herzberg e
outros estudiosos da motivação, dando sustentação às ideias e
políticas de cargos e salários. No início dos anos 1970, as teorias da
administração vão migrando de um caráter mais prescritivo para um
caráter mais descritivo, explicativo e crítico.
Surge uma escola contingencialista, que estuda os efeitos do
ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho.

Assim, a psicologia passa a preocupar-se com a compreensão do

trabalho humano e o aspecto psicólogo da pessoa, passando a ter
como objeto de trabalho os processos inconscientes das relações
interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais. O
objetivo desta fase, chamada de Psicologia do Trabalho, é promover a
saúde e o bem-estar dos integrantes das organizações. A psicologia
dentro do estudo do comportamento organizacional terá dois focos:

Indivíduo

Quanto ao indivíduo, cabem analisar e estudar os seguintes conceitos:

• Aprendizagem

• Motivação

• Personalidade

• Percepção

• Treinamento

• Eficácia da Liderança

• Satisfação no trabalho

• Tomada de decisão individual

• Avaliação do desempenho

• Mensuração de atitude

• Seleção de empregados

• Dimensionamento do trabalho

• Estresse no trabalho
Grupo

A psicologia social é a responsável pelo estudo do foco do grupo,

misturando conceitos de psicologia e sociologia. Ela se concentra na
influência exercida por pessoas, umas sobre as outras. Por exemplo, a
mudança: como implementá-la e como reduzir as barreiras para a sua
aceitação. Contribuindo, ainda, na mensuração, compreensão e
mudança de atitudes; nos padrões de comunicação; nas formas pelas
quais atividades de grupo podem satisfazer necessidades individuais;
e em processos de tomada de decisão em grupo.

Em suma, o foco no grupo trabalha os seguintes aspectos:

• Mudança comportamental

• Mudança de atitude

• Comunicação

• Processos de grupo

• Tomada de decisão em grupo

Tendo visto que a psicologia e psicologia social são

apenas duas das várias ciências que contribuíram para
a compreensão e o entendimento do comportamento
organizacional, assim em nossas próximas aulas
veremos as contribuições das demais ciências como a Sociologia, a
Antropologia e as Ciências Políticas.

Para saber mais sobre este assunto, acesse a seguir e leia

“Psicologia organizacional e do trabalho – retrato da produção
científica na última década”.

http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1414-
98932011000400004&script=sci_arttext
E não deixe de assistir “A importância da Psicologia nas
organizações”... vai ser bem interessante.

https://www.youtube.com/watch?v=sbGnGHtn1V

DESENVOLVIMENTO BIOPSICOSSOCIAL E ESPIRITUAL

O ser humano é visto pela psicologia como um ser integral, composto

de partes e que não podem ser dissociadas. Então, vamos entender
primeiramente cada uma dessas dimensões:

Para Cavalcanti (2009),

“Quando se estuda o homem é preciso não desvinculá-lo de seu

habitat, de seu contexto, de sua malha de relações. Por outro lado,
enfocado como uma unidade queremos propor ver o homem em
algumas dimensões que o tornam único e diferente dos outros seres.
Enfocamos o homem nas suas dimensões biológica, psicológica,
social e espiritual.”

Confira a seguir, em detalhes, cada uma dessas dimensões citadas!

Dimensão biológica do homem

É representada pelo seu físico, permitindo-lhe interagir com os

demais. Herdamos uma carga genética, primeiramente de nossos
pais, bem como de nossos ancestrais, o que faz com que tenhamos
traços fisionômicos distintos uns dos outros, mas este somatório de
características herdadas não significa que somos uma mera
reprodução, e sim seres singulares e únicos.

Nesta composição física, o cérebro humano desempenha fator

fundamental, pois além de ser o mais desenvolvido, em relação as
demais espécies, ele nos dota de uma inteligência que se manifesta
de diversas formas, como a tomada de decisão e a capacidade de
resolver problemas complexos e elaborar os mais diversos raciocínios.
Esta capacidade permite ao homem usufruir de grande autonomia
para agir no mundo de acordo com sua vontade e as necessidades
que se lhe apresentam.

Dimensão psicológica do homem

Apresenta-se de forma estruturada e tem grande influência na vida

dos seres humanos, sendo expressa por meio do fenômeno
psicológico (encontrado apenas na espécie humana). É evidenciada a
partir de uma série de expressões, tais como manifestação do
aparelho psíquico, o pensar, o sentir, o que o rodeia, as
sensações as emoções, a consciência e tudo que é sentido pelo
indivíduo.

A personalidade, como vimos, é formada a partir da combinação

genética dos nossos pais e antepassados, bem como vai se moldando
a partir da nossa interação social, determinando nossos valores e
princípios éticos. Para entendermos essa dimensão psicológica por
meio da personalidade, teremos que entender também o conceito de
pensamento emoções e atitudes.
Segundo Davidoff, citada por Pasetto e Mesadri (2011), o conceito de
personalidade é: “um construto sumário, que inclui pensamentos,
motivos, emoções, interesses, atitudes, capacidades e fenômenos
semelhantes”.

Podemos concluir, então, que a personalidade, para essa autora, são

aqueles padrões relativamente constantes e duradouros de perceber,
sentir e comportar-se, os quais podem dar as pessoas identidades
separadas.

Veja cada um deles a seguir!

Pensamento

Compreende as atividades mentais como, raciocinar, resolver

problemas e formar conceitos.

Emoções

Elas se caracterizam pelo medo, raiva, ansiedade, amor, entre outras.

As pessoas respondem as suas emoções com expressões faciais,
gestos e ações. É comum ouvirmos falas como “estou com as mãos
molhadas, meu coração está batendo acelerado, tenho um frio na
barriga só de pensar, fico roxo de vergonha”.

Pensem conosco: o que está acontecendo com estas pessoas?

Podemos afirmar que muitas variáveis podem estar nessas situações,
mas com certeza, podemos dizer que existem emoções nelas.

Atitudes

Segundo Pasetto e Mesadri (p. 58), a palavra atitude é originária do

latim apititudinem e a sua definição é encontrada nos dicionários
quase sempre relacionada a uma disposição, sendo algumas vezes
confundida com o comportamento e, outras vezes, com a motivação.
Os dicionários de psicologia tratam o termo de forma muito parecida.
O dicionário organizado por Doron e Parot (1998) define atitude como
uma estrutura integrativa, tridimensional, que tem caráter ao mesmo
tempo cognitivo (julgamento, crenças e saberes) afetivo (sentimentos
favoráveis ou desfavoráveis) e conativo (que prediria melhor o
comportamento do indivíduo).

Todos esses aspectos que compõem a dimensão psicológica e a

personalidade dos indivíduos são importantes para que entendamos
como ele se insere no mundo, na sociedade e no contexto do trabalho.

Dimensão social do homem

O homem é, por natureza, um ser social e, portanto, necessita da

sociedade para desenvolver-se em toda a sua plenitude. O ser
humano se desenvolve desde criança, por intermédio da linguagem
humana e da interação que realiza com os demais, sendo essa
interação a mais primária forma de vinculação dos indivíduos.

Nos grupos encontra-se o espaço para a convivência, que se dá em

meio ao estabelecimento das vinculações interpessoais, podendo se
configurar de forma satisfatória ou frustrante. A necessidade de
associar-se e de afiliação a um grupo estão inseridas nesta
dimensão.

Dimensão espiritual do homem

Não se trata de ter uma religião, mas sim de um vínculo humano com
algo superior, com as forças naturais que estão além do entendimento,
pois transcende o homem e sua própria lógica. Podemos desenvolver
essa dimensão por meio de estudos de uma determinada doutrina ou
religião, como também por meio da meditação e da reflexão, pois
quando nos tornamos mais conscientes dos nossos pensamentos,
sentimentos e atitudes, ficamos mais sensíveis em relação às
necessidades alheias, nos tornamos mais capazes e amar e
aprendemos a respeitar a individualidade de cada um, uma vez que
passamos a aceitar o nosso próprio jeito de ser.

Veja o que o médico Victor Frankl, em seu livro “Psicoterapia e

sentido da vida”, diz sobre a dimensão espiritual do ser humano.

“homem e animais são constituídos por uma dimensão biológica, uma

dimensão psicológica e uma dimensão social, contudo, o homem se difere
deles porque faz parte de seu ser a dimensão noética. Em nenhum momento
o homem deixa as demais dimensões, mas a essência de sua existência
está na dimensão espiritual. Assim, a existência propriamente humana é
existência espiritual. Neste sentido, a dimensão noética é considerada
superior às demais, sendo também mais compreensiva porque inclui as
dimensões inferiores, sem negá-las - o que garante a totalidade do homem”
(FRANKL, 1989a).

Como podemos perceber, estas dimensões são de fundamental

importância para o entendimento do homem em sua totalidade e em
todos os contextos ao qual ele se encontra inserido, seja o familiar, o
social, o profissional e porque não dizer o espiritual.

Para estudar mais sobre este assunto, fica aqui uma indicação de
leitura interessante

“A visão de homem em Frankl”, artigo de Emiliana Aparecida de

Souza e Eliseudo Salvino Gomes.

http://www.periodicos.ufpb.br/ojs/index.php/le/article/view/12630/8064
“Mantenha seus pensamentos positivos porque seus pensamentos
tornam-se suas palavras. Mantenha suas palavras positivas porque
suas palavras tornam-se suas atitudes. Mantenha suas atitudes
positivas porque suas atitudes tornam-se seus hábitos. Mantenha
seus hábitos positivos porque seus hábitos tornam-se seus valores.
Mantenha seus valores positivos porque seus valores... tornam-se seu
destino.”

Mahatma Gandhi

Inspire-se no pensamento de Gandhi e escreva sobre como o

homem mantém o equilíbrio em suas quatro dimensões. Poste
nas suas redes sociais e compartilhe seu conhecimento e sua
manifestação sobre o assunto  !!!

Assista ao vídeo dos professores versando sobre o equilíbrio do ser

humano diante dessas quatro dimensões. Acesse a versão online da
aula para assistir o vídeo.
SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA O INDIVÍDUO

Para começarmos a explorar esse importante tema que se refere ao

significado do trabalho para o indivíduo, teremos que entender o
significado de cada um destes conceitos que fazem parte da temática:

Significado

Sentido, definição atribuída a um termo, palavra, frase, texto, aquilo

que alguma coisa quer dizer. Relevância que se dá a algo.
Significação, forma de representativa e mental que se relaciona a
forma linguística.

Trabalho

Trabalho é um conjunto de atividades realizadas, é o esforço feito por

indivíduos, com o objetivo de atingir uma meta.

Fonte: dicio.com.br

Indivíduo

Ser humano, pessoa considerada de modo isolado em sua

comunidade, numa sociedade ou coletividade; o ser que faz parte da
espécie humana; o homem; os direitos do indivíduo.

Fonte: dicio.com.br

Vamos juntar esses conceitos para entendermos o tema da nossa

aula.

O trabalho é uma das formas mais importantes de sociabilização do

homem, podendo contribuir na definição de sua identidade, e podendo
dar sentido a ele como pessoa e ser integrante da sociedade.
Também podemos afirmar que por meio do trabalho o indivíduo pode
atingir seus desejos, necessidades, metas e objetivos.
Para Codo (1997, p. 26), trabalho pressupõe “uma relação de dupla
transformação entre o homem e a natureza, geradora de significado.”
É por meio do trabalho que o ato de dar significado à natureza se
concretiza. De mesmo modo, a relação sujeito-objeto é mediada pelo
significado.

Para o autor, significado é “um signo que fica (signo-ficare)”, que

transcende e permanece além da relação sujeito-objeto, e quanto
mais completo e complexo o circuito sujeito-trabalho-significado,
maior o prazer no trabalho. Em contrapartida, o rompimento no
circuito de significados, do ponto de vista do trabalhador, ocasiona
sofrimento, que pode comprometer a saúde mental.

Para Yves Clot (2006, p. 12), citado por Walger, Viapina e Barboza (p.
140 e 141) “o trabalho não é uma atividade entre outras. Exerce na
vida pessoal uma função psicológica específica que se deve chegar a
definir. E isso, precisamente, em virtude de ser ele uma atividade
dirigida”.

Sendo assim, “considerando a sua função psicológica, podemos

definir que trabalho ou emprego não é uma entidade, mas uma
abstração referente a uma combinação de tarefas desempenhadas por
um indivíduo em certo contexto físico e social por remuneração
financeira (e outras)” (LOCKE, 1969, p. 330).

Além disso, trabalho é uma atividade que requer “a capacidade de

realizar coisas úteis, de estabelecer e manter engajamentos, de
prever, para outros e com outros, algo que não tem diretamente
vínculo consigo.” (CLOT, 2006, p. 73).

Após as citações acima, se faz necessário entender mais três

conceitos, o de comprometimento, motivação e satisfação.
Acompanhe a seguir!

Comprometimento

É um substantivo derivado de comprometer  ato de fazer uma

promessa. Se me comprometo é porque prometi algo e quero
realizar... é ação, é dívida... e dívidas são pagas com ações que, por
sua vez, não poderão entrar em conflito com as nossas crenças e
valores, estando nós, então, comprometidos.

Fonte: adaptado de Porter et al. (1974); Kidron (1978); Bastos (1993).

Porter & Smith, citados por Medeiros (1997), definem

comprometimento organizacional como uma relação forte entre o
indivíduo e sua organização, podendo ser caracterizado por três
fatores:

1. Estar disposto a exercer um esforço considerável em benefício da

organização;

2. A crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização;

3. Um forte desejo de se manter como membro da organização.

Motivação

Para Spector (2002), motivação é um estado interior que induz uma

pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos. Este autor
ainda vê a motivação sob outra perspectiva e fala que “a motivação
refere-se ao desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo, ou seja, a
motivação resulta dos desejos, necessidades ou vontades. (adaptado
de PASETTO & MESADRI, 2011).

As teorias motivacionais são estudos com cunho de aplicabilidade

muito interessante, algumas têm maior sustentação teórica, outras
menos, como é o caso da hierarquia das necessidades de Maslow. É
sabido que a sua popularidade é altíssima e seu nível de
aplicabilidade nas organizações é bastante significativo, mas a nível
empírico não há tanta evidência assim.

Clique a seguir para conhecer sobre a pirâmide de Maslow e sua

hierarquia de necessidades.

http://grupouninter.com.br/projetoscorporativos/graduacao/oa/mkt/mkt_
de_relacionamento/a2/

Nós escolhemos, para o propósito deste estudo, a hierarquia das

necessidades de McClelland e o fizemos por ela enfocar aquilo que
passou a ser alvo da administração de recursos Humanos (ARH).
David McClelland – e seus associados – (1961) fez suas pesquisas na
Universidade de Harvard e encontrou dados que o levaram a afirmar
que as forças motivacionais das pessoas refletem elementos da
cultura na qual elas cresceram (família, escola, religião e livros) e
enfoca três necessidades básicas, as quais trataremos
individualmente a seguir. Confira!

Necessidade de realização

Pessoas com predomínio desta necessidade têm o impulso de se

exceder e se sair bem em um conjunto de padrão que determina para
si e deseja atingir o sucesso e luta para isto.
Necessidade de poder

Necessidade de influenciar pessoas e de implementar mudanças,

fazendo com que as pessoas se comportem de maneira que não
teriam se comportado se não estivesse sob sua influência.

Necessidade de afiliação

Necessita obter e manter relações interpessoais amigáveis. São

aquele tipo de pessoa que quando se relaciona de forma mais próxima
com o outro, tende a obter melhor resultado e desempenho.

Vamos ver como McClelland avalia a aplicação destas necessidades

no contexto empresarial, mas, antes disto, é preciso comentar que só
se chega a resultados, performance, êxtase, auge, plenitude (ou
qualquer outro nome que queira dar para exprimir “o máximo”), se
soubermos o que nos leva a ele. E a pergunta que não deveria calar,
então, é:

O que me motiva a chegar lá?

Somente com essa resposta podemos fazer um plano completo e

personalizado para o desenvolvimento do perfil comportamental.

Partindo da premissa apresentada, que a motivação é um processo

endógeno nos indivíduos, a administração de recursos humanos
deverá se preocupar com algumas ações básicas para trabalhar este
vasto campo motivacional:

1. Trabalhar com programas que estimulem os trabalhadores a

atingirem seus objetivos tanto pessoais como profissionais.

2. Em contrapartida, temos que não os desmotivar com políticas e

condições inadequadas que se refletirão em ambientes
desmotivadores.
3. Trabalhar para propiciar aos empregados condições financeiras,
físicas e psicológicas que os permita atingir um nível mediano de
qualidade de vida próximo do desejado.

Satisfação

“Satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como

uma pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em
seus vários aspectos. Em termos simples, satisfação no trabalho é
quando as pessoas gostam de seu trabalho” (PASETTO & MESADRI,
2011). Podemos concluir que a satisfação no trabalho é o sentimento
da pessoa em relação aos diversos aspectos do seu trabalho, como
salário, benefícios, a natureza do trabalho, seus colegas e sua chefia.

Veja que aqui já podemos fazer uma distinção: satisfação refere-se a

sentimentos, e isto quer dizer que a satisfação é uma emoção que
se tornou sentimento quando foi deslocada para um objeto.

Então, satisfação é a consequência, e não a causa primária. Assim,

fica fácil entender que motivação é a causa primária, o desejo ou a
necessidade; e a satisfação é quando eu encontro no ambiente algo
que atenda a essa necessidade premente, cabendo à insatisfação o
momento quando não encontro este objeto para satisfazer a
necessidade, causando frustração ou sublimação (colocar essa
necessidade em um objeto similar).

A satisfação e a insatisfação de uma pessoa com o seu trabalho

é, então, um somatório complexo de um número de elementos
nem sempre relacionados ao trabalho, de fato.

Viu a importância de estudarmos esse tópico? Ele reflete diretamente

em resultados, uma vez que a soma destes sentimentos dos
colaboradores determinará o clima organizacional, que estará
diretamente relacionado àquilo que é a temática de nossa aula: o
significado que esse empregado está dando ao seu trabalho? A
resposta a esta pergunta determinará, por sua vez, o grau de
comprometimento, motivação e satisfação que implicará no resultado.

Para você aprofundar seu entendimento sobre o significado do

trabalho para o indivíduo, leia “Sentidos e significados do trabalho:
explorando conceitos, variáveis e estudos empíricos brasileiros”,
de Suzana da Rosa Tolfo.

http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-
71822007000400007&script=sci_arttext

Depois, assista ao vídeo “Movimento por um trabalho com

sentido”.

https://www.youtube.com/watch?v=OZoLUnKHJXk

Vamos terminar os estudos deste tema, como sempre, ouvindo as

palavras dos professores. Assista! Acesse a versão online da aula
para assistir o vídeo.
FERRAMENTAS PARA AVALIAÇÃO DA MOTIVAÇÃO E DA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Vimos que a motivação e a são satisfação elementos imprescindíveis

para que entendamos o significado que o trabalhador dá ao seu
trabalho – e isto é fundamental para um gestor de pessoas, pois
impacta na produtividade e, consequentemente, nos resultados. Desta
forma, vamos aprofundar o estudo das ferramentas que nos permite
levantar e avaliar o perfil motivacional e também o nível de satisfação
de um indivíduo ou uma equipe de trabalho.

Existem dois enfoques para o estudo da satisfação:

Geral ou global

Trata como um sentimento único e geral em relação ao trabalho.

Segundo Robbins (1999:98), “Levando tudo em consideração, quão
satisfeito você está com o seu emprego?”.

Facetas

Refere-se à somatória de facetas o trabalho, isto é, identifica

elementos-chave de um trabalho e pergunta pelo sentimento do

empregado em relação a cada um. Esses elementos seriam: natureza

do trabalho, comunicação e segurança; supervisão, companheiros de
trabalho, condições de trabalho; e salário, oportunidades de
promoção, benefícios.

Segundo Spector apud Pasetto & Mesadri (2011), a abordagem

FACETAS traz uma visão mais completa da satisfação no trabalho e
permite ao gestor detectar pontos que necessitam ações mais
imediatas. Para este autor, os indivíduos, geralmente, têm níveis
diferentes de satisfação em relação a essas facetas.

Robbins (1999) questiona os fatores que determinam a satisfação no

trabalho e diz que existe uma vasta revisão sobre este tema, que
apontam para os seguintes fatores:
Trabalho mentalmente desafiador;

Recompensas justas; e

Condições e colegas que apoiem o trabalho.

Fonte: adaptado de BANDEIRA, Mariana (professora PhD do Laboratório de

Psicologia Experimental Departamento de Psicologia – FUNREI). “Como elaborar
um questionário”.

A avaliação da satisfação no trabalho

Como anda a sua satisfação no trabalho? Geralmente pergunta-se aos

funcionários através de um questionário como eles se sentem em
relação ao seu trabalho. Segundo os autores que trabalham o tema,
pode-se chegar aos resultados também através de entrevistas
individuais ou, raramente, perguntando aos supervisores sobre sua
opinião acerca da satisfação de sua equipe.

Existem vários instrumentos já validados, como o Índice Descritivo do

Trabalho de Equipe, do Departamento de Psicologia da Bowling Green
State University, e do Questionário de Satisfação de Minnesota, do
Departamento de Reabilitação de Minnesota, da Universidade de
Minnesota. Esses instrumentos são elaborados por meio da aplicação
de uma metodologia específica, conforme vocês verão ao final dos
estudos deste tema.

“Para Hartmut Günther são três os principais caminhos para

compreender o comportamento humano no contexto das ciências
sociais empíricas:

1. Observação: observar o comportamento que ocorre naturalmente

no âmbito real;

2. Experimento: criar situações artificiais e observar o comportamento

ante tarefas definidas para essas situações;
3. Survey (pesquisa): perguntar às pessoas sobre o que fazem
(fizeram) e pensam (pensaram).

Todas as técnicas apresentadas para conduzir estudos empíricos

apresentam vantagens e desvantagens distintas (KISH, 1987),
estando ligadas à qualidade e à utilização dos dados obtidos, a serem
consideradas pelo pesquisador quando escolher a mais apropriada
para seu objetivo de pesquisa.

Pontos fortes de cada técnica

Observação: realismo da situação estudada;

Experimento: possibilita a randomização de características das

pessoas estudadas, assim como inferências causais;

Survey: assegura melhor representatividade e permite generalização

para uma população mais ampla.

Geralmente, os questionários de satisfação são estruturados numa

pesquisa, ou seja, pergunta-se para as pessoas o que fazem ou
pensam sobre determinada variável. Como neste exemplo retirado do
site: pt.surveymonkey.com.

Confira a pesquisa acessando a versão online da rota:

Avaliação da motivação no trabalho

A motivação, como já vimos, pertence ao indivíduo, e para

trabalharmos as ferramentas de avaliação da motivação pessoal,
traremos, aqui, a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, e a
Hierarquia das Necessidades, de McClelland.

Herzberg (1997, p. 61-62) apresenta como fatores motivadores: as

execuções e o progresso; e como fatores higiênicos: política e
administração da empresa; supervisão; reconhecimento pelas
execuções; o trabalho em si; responsabilidade e crescimento ou
os relacionamentos interpessoais; vida pessoal; condições de
trabalho; salário; status; e segurança.

Para melhorar a compreensão sobre o levantamento da motivação do

indivíduo no ambiente de trabalho, vamos ver os fatores motivadores e
os fatores higiênicos aplicados a um questionário? Acompanhe a
seguir!
 O instrumento aqui apresentado questiona o pesquisado
sobre como avalia o seu próprio grau de motivação no
trabalho, limitando às seguintes respostas: desmotivado;
pouco motivado; motivado; muito motivado.

Agora vamos ver parte do questionário de motivos baseado na

Hierarquia das Necessidades, de McClelland. Acesse a versão
online da sua aula.

Para complementar seus estudos sobre esse assunto, leia “Como

elaborar um questionário”, de Marina Bandeira, professora Ph.D.

http://www.ufsj.edu.br/portal2-
repositorio/File/lapsam/Metodo%20de%20pesquisa/Metodos%20de%2
0pesquisa%202013/Texto_11-_Como_elaborar_um_quesitonario.pdf

Depois, leia “Motivação no trabalho: avaliando o ambiente

organizacional”, apresentado no V Congresso Nacional de
Excelência em Gestão. Gestão do Conhecimento para a
Sustentabilidade Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009.

http://www.inovarse.org/filebrowser/download/10097

Por fim, leia a reportagem “Como encontrar satisfação no

trabalho”, responda os questionamentos feitos e traga-os para
discussão com os colegas, no Fórum da aula ou nos outros momentos
de interação que serão oferecidos ao longo do curso desta disciplina.
http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/183/noticias/como-
encontrar-satisfacao-no-trabalho

Agora que você já leu a matéria no site da Revista Exame, responda

estes questionamentos e anote suas impressões para discutirmos
todos juntos, depois.

1. Dos 15 profissionais, qual que você mais se identifica? Por quê?

2. O que você entendeu da frase: “Quando a edição do livro How to

Find Fulfilling Work terminou, o editor responsável pelo projeto ficou
satisfeito com o resultado. Então, desligou o computador, levantou de
sua mesa e pediu demissão”.

3. Responda e justifique se você concorda ou não com a afirmativa de

Roman: “a partir do momento que a renda é suficiente para cobrir as
necessidades básicas, aumentos acrescentam pouco ao nível de
satisfação do funcionário”.

Assista a seguir a fala dos professores sobre este tema! Acesse a

versão online da aula para assistir o vídeo.

NA PRÁTICA

Para aprofundarmos o conhecimento sobre a confecção de uma

ferramenta para levantar a satisfação e a motivação dos empregados,
elabore duas ferramentas de medidas: uma que levante a satisfação; e
outra que levante a motivação, conforme as recomendações a seguir:

Questionário para levantamento da satisfação

Elabore duas questões com as respectivas alternativas de resposta

para cada variável relacionada a seguir:

• Natureza do trabalho

• Comunicação

• Segurança

• Supervisão

• Companheiros de trabalho

• Condições de trabalho

• Salário

• Oportunidades de promoção

• Benefícios

Questionário para levantamento da motivação

Elabore duas questões com as respectivas alternativas baseadas na

teoria dos dois fatores de Herzberg:

Fatores motivadores

• As execuções das tarefas

• O progresso

Fatores higiênicos

• Política da empresa

• Administração da empresa
• Supervisão

• Reconhecimento pelas execuções das tarefas

• O trabalho em si,

• Responsabilidade

• Crescimento

• Relacionamentos interpessoais

• A vida pessoal

• As condições de trabalho

• O salário

• O status

• A segurança

Acesse a versão online da aula para assistir o vídeo.

SÍNTESE

Chegamos ao final desta primeira aula. Não quer perder nada? Então,
veja no vídeo a seguir os principais pontos dos nossos estudos.
Acesse a versão online da aula para assistir o vídeo.
 Referências

CAMPOS, Keli C de L. et al. Psicologia organizacional e do

trabalho – retrato da produção científica na última década. Scielo.
Brasília. 2011. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1414-
98932011000400004&script=sci_arttext>. Acesso em: 07 ago. 2015.
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Autores Associados.
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GOULART, Barbosa Iris. Psicologia do trabalho e gestão de
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GÜNTHER, H. (2003). Como Elaborar um Questionário (Série:
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UnB, Laboratório de Psicologia Ambiental. Disponível em:
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FRANKL, V. E. (1989a). Psicoterapia e sentido da vida. São Paulo:
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PASETTO, Neusa Vítola e MESADRI, Fernando Eduardo.
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PERSICO, Neide; BAGATINI, Sonia. Comportamento humano nas
organizações. Curitiba: Intersaberes, 2012. (Série Administração e
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SAMPAIO, Reis do Jader. Psicologia do trabalho em três faces. In:
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