GESTÃO

GOVERNAMENTAL E
GOVERNANÇA PÚBLICA
Motivação

Livro Eletrônico
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Vice-Presidente: Rodrigo Calado
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do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de
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penalidades previstas civil e criminalmente.

CÓDIGO:
240112543485

ADRIEL SÁ

Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública

em diversos cursos presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área
administrativa desde 1999 e, atualmente, atuando no Ministério Público Federal.
Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Santa Catarina,
com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos,
sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo
Facilitado” e autor da obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada
em Questões”, ambas publicadas pela Editora Juspodivm.

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 Gestão Governamental e Governança Pública
Motivação
Adriel Sá

SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Motivação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Conceito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Valorização, Sistemas de Recompensas e Responsabilização. . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3. Ciclo Motivacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4. Teorias Motivacionais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
4.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Abraham H. Maslow. . . . 14
4.2. Teoria das Necessidades Adquiridas - David McClelland. . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.3. Teoria ERC - Clayton Alderfer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
4.4. Teoria dos Dois Fatores - Frederick Irving Herzberg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
4.5. Teorias X e Y - Douglas McGregor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
4.6. Teoria da Expectativa - Victor Harold Vroom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
4.7. Teoria da Equidade - John Stacy Adams. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
4.8. Teoria do Reforço - Burrhus Frederic Skinner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
4.9. Teoria da Fixação de Metas - Edwin Locke e Gary Latham . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.10. Teoria da Avaliação Cognitiva - Edward L. Deci e Richard M. Ryan. . . . . . . . 32
4.11. Teoria das Características da Função ou do Trabalho - J. Richard
Hackman e Greg R. Oldham. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Resumo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Mapa Mental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Questões de Concurso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Gabarito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Questões de Concurso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

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APRESENTAÇÃO
Olá, tudo bem com você? Espero que sim! Receba as minhas boas-vindas à nossa aula
sobre o tema “Motivação”.
Primeiramente, segue lá o meu perfil no Instagram @profadrielsa (https://www.instagram.
com/profadrielsa/), onde compartilho dicas e mapas mentais superlegais para desmistificar
a disciplina de Administração e transformá-la num conteúdo leve para a sua prova 😉📚
Vou começar com um recado que sempre coloco no início das minhas aulas. Se você
já leu isso em outras aulas, pode ir direto para o conteúdo. Se não leu, é importante
entender algo...
Vamos começar com a notícia ruim? Mas, calma que também temos notícia boa!
Os assuntos da disciplina de Administração não possuem uma normatização. Isso quer
dizer que você vai encontrar muitos autores falando diferente entre si.
Imagine a Administração como um ELEFANTE GIGANTE. Se pedirmos a três especialistas
para descrevê-lo, um dirá que se parece com uma enorme orelha, outro dirá que é como
uma imensa tromba, e o terceiro afirmará que é parecido com uma gigantesca pata.
E adivinhem? Todos eles estão certos! Cada autor tem sua própria perspectiva, suas
próprias lentes de aumento e suas próprias histórias para contar sobre o elefante chamado
Administração.
Agora, vamos à notícia boa! Tendo em mente essas divergências doutrinárias, busco
sempre utilizar em minhas aulas o Princípio de Pareto. Se você ainda não conhece esse
princípio, ele é bem simples de entender: o objetivo é auxiliar você a identificar tanto os
assuntos mais importantes quanto os assuntos pouco cobrados.
Isso vai te permitir a organizar seu tempo de estudos de forma desigual para os diferentes
tópicos, podendo focar mais tempo nos temas que mais caem, e reservar menos tempo
e menos empenho nos assuntos pouco cobrados. É por isso que, em alguns casos, uma ou
outra questão da lista de questões de concursos nem aparece na teoria.
Outro detalhe que gosto de explicar é que algumas questões inseridas na teoria são
para reforçar algo já apresentado. Em outros casos, a questão não é de reforço, mas de
aprofundamento, para que você entenda as variações de cobrança da banca.
Em suma, nossa aula sempre vai alcançar todos os tópicos do edital, porém de forma
desigual, considerando as preferências da banca em provas anteriores.
Pois bem!
O assunto “Motivação” se refere ao conjunto de forças internas e externas que direcionam
e energizam o comportamento humano em direção a objetivos específicos. E a banca
CESGRANRIO não costuma sair do fluxo normal das outras bancas! Em suma, é um assunto
sem maiores dificuldades!
Se precisar de mim, espero você lá no fórum de dúvidas, beleza?
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MOTIVAÇÃO

1. CONCEITO
A MOTIVAÇÃO envolve tudo aquilo que é capaz de mover o indivíduo, de levá-lo a agir
para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
A motivação é intrínseca quando é baseada em fatores internos ao indivíduo. No entanto,
a motivação pode ser extrínseca, pressupondo que o comportamento humano pode ser
planejado, modelado ou mudado.
Então, podemos chegar à seguinte conclusão: a motivação é um processo intrínseco
(fatores internos), mas que pode sofrer influência do meio externo.

As forças internas de uma pessoa que afetam a direção, intensidade e persistência da sua
motivação são chamadas de motivações intrínsecas. Essas motivações são aquelas que se
originam de dentro do indivíduo e são influenciadas por suas próprias necessidades, valores
e interesses pessoais, em vez de fatores externos, como recompensas ou pressões sociais.

001. (CESGRANRIO/2023/ANALISTA DE DESENVOLVIMENTO (AGERIO)/GESTÃO, ADMINISTRAÇÃO

E PLANEJAMENTO) Um dos fatores mais importantes que influenciam o nível de motivação
de um funcionário é a maneira como as tarefas se combinam para que o trabalho seja
concluído.
Considerando-se que indivíduos com alta necessidade de crescimento são mais facilmente
motivados em empregos enriquecidos, verifica-se que um exemplo potencialmente motivador
é o de um(a)
a) marceneiro de uma fábrica de móveis que opera um torno, exclusivamente para fazer
os pés de uma mesa.
b) faxineiro que varre os pisos de um hospital, segundo um manual definido pelo gestor
administrativo.

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c) proprietário-operador de uma garagem que faz reparações elétricas, reconstrói motores,

faz o trabalho corporal e interage com os clientes.
d) eletricista que monta rádios, testados por um inspetor de qualidade que não lhe passa
um feedback para uma avaliação de seu desempenho.
e) operadora de telefonia que responde às chamadas dos clientes, segundo uma rotina
rígida definida no manual de procedimentos da empresa.

O gabarito é a letra C. No contexto do enunciado, em que se considera que indivíduos com

alta necessidade de crescimento são mais facilmente motivados em empregos enriquecidos,
o exemplo potencialmente motivador é aquele em que o funcionário possui uma variedade
de tarefas e responsabilidades, permitindo um trabalho mais enriquecido.
Na alternativa C, o proprietário-operador da garagem possui um conjunto diversificado de
tarefas, como fazer reparações elétricas, reconstruir motores, realizar trabalhos corporais
e interagir com os clientes. Esse tipo de trabalho oferece a oportunidade de desenvolver
e aprimorar diversas habilidades, proporcionando um ambiente enriquecido e desafiador.
Ao realizar diferentes tarefas, o funcionário tem a chance de expandir seus conhecimentos
e desenvolver-se profissionalmente, o que é altamente motivador para indivíduos com alta
necessidade de crescimento.
Sobre as demais alternativas:
a) O marceneiro de uma fábrica de móveis que opera um torno exclusivamente para fazer os
pés de uma mesa tem uma tarefa específica e repetitiva. Embora possa ser especializado em
uma habilidade, a falta de variedade nas tarefas pode limitar o seu potencial de crescimento
e motivação.
b) O faxineiro que varre os pisos de um hospital segundo um manual definido pelo gestor
administrativo também possui uma tarefa repetitiva e limitada. A execução de uma única
atividade dentro de um escopo definido pode limitar o desenvolvimento e a motivação do
funcionário.
d) O eletricista que monta rádios e não recebe feedback do inspetor de qualidade para
avaliar seu desempenho também apresenta uma falta de variedade nas tarefas, além de
uma comunicação ineficiente. A ausência de feedback impede que o funcionário se envolva
em um processo de aprendizado e desenvolvimento contínuo.
e) A operadora de telefonia que responde às chamadas dos clientes segundo uma rotina
rígida definida no manual de procedimentos da empresa também enfrenta uma falta de
variabilidade nas tarefas. A ausência de autonomia e a adesão estrita a uma rotina podem
limitar o crescimento profissional e a motivação do funcionário.
Letra c.

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Segundo Maximiano (2010)1, a motivação está baseada em três propriedades: direção

(para onde a motivação leva o comportamento), intensidade (amplitude da motivação) e
permanência (duração da motivação)”.
Segue abaixo uma tabela com exemplos de como a direção, intensidade e persistência
podem contribuir para a motivação em diferentes cenários:
Exemplo Direção Intensidade Persistência Motivação
Estudar todos
Saber o que Estudar com foco
os dias, mesmo Alta motivação
Estudar para uma precisa ser e concentração,
quando não para obter uma
prova difícil estudado para a dedicando horas
estiver com boa nota na prova
prova de estudo
vontade
Manter a dieta e o
Seguir uma Alta motivação
Ter um objetivo exercício mesmo
dieta rigorosa para atingir a
Perder peso específico, como quando houver
e se exercitar meta de perder
perder 10 kg obstáculos ou
regularmente peso
tentações
Praticar
Alta motivação
diariamente, Persistir mesmo
Definir o objetivo para alcançar
Aprender a tocar incluindo quando parecer
de tocar uma a habilidade de
um instrumento exercícios difícil ou
música específica tocar a música
técnicos e prática frustrante
desejada
de músicas
Trabalhar duro,
Manter o
Ter um objetivo incluindo assumir Alta motivação
esforço mesmo
Crescer claro de carreira, responsabilidades para alcançar
quando houver
profissionalmente como se tornar adicionais e o objetivo
contratempos ou
gerente aprender novas profissional
críticas
habilidades
Trabalhar com Alta motivação
Estabelecer um
foco e dedicação, Persistir mesmo para concluir o
Concluir um objetivo claro e
dedicando tempo quando parecer projeto e alcançar
projeto pessoal definir prazos
regularmente ao difícil ou tedioso a satisfação
realistas
projeto pessoal

2. VALORIZAÇÃO, SISTEMAS DE RECOMPENSAS E

RESPONSABILIZAÇÃO
VALORIZAÇÃO, SISTEMAS DE RECOMPENSAS E RESPONSABILIZAÇÃO desempenham
um papel fundamental na motivação e engajamento dos colaboradores dentro de uma
organização. Esses elementos são essenciais para criar um ambiente de trabalho positivo,
incentivar o desempenho de alta qualidade e promover o desenvolvimento profissional.

1
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 7. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2012.

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A valorização dos colaboradores envolve reconhecer e apreciar suas contribuições,

habilidades e esforços. Isso pode ser feito por meio de feedbacks positivos, elogios,
reconhecimentos formais, premiações, oportunidades de crescimento e promoções,
dentre outros.
Quando os colaboradores se sentem valorizados, eles tendem a se envolver mais com
o trabalho, buscar constantemente a excelência e se comprometer com os objetivos da
organização.
Como falamos, os sistemas de recompensas desempenham um papel importante na
motivação dos colaboradores. Eles podem ser tanto financeiros, como aumentos salariais,
bônus, participação nos lucros, quanto não financeiros, como benefícios adicionais, folgas,
flexibilidade de horário, programas de bem-estar e oportunidades de aprendizado.
Por isso, é importante que os sistemas de recompensas sejam justos, transparentes e
estar alinhados com o desempenho individual e coletivo dos colaboradores.
Por fim, a responsabilização é fundamental para criar um senso de comprometimento
e engajamento entre os colaboradores. Isso implica estabelecer metas claras, definir
expectativas e atribuir responsabilidades de forma adequada.
Quando os colaboradores se sentem responsáveis pelos resultados e têm clareza sobre
as suas responsabilidades, eles tendem a se empenhar mais, buscar soluções criativas e se
sentir parte importante do processo.
Em resumo, a valorização, sistemas de recompensas e responsabilização são elementos-
chave no ambiente de trabalho que impulsionam a motivação, engajamento e o desempenho
dos colaboradores. Ao promover uma cultura de valorização, oferecer recompensas adequadas
e incentivar a responsabilização, as organizações podem cultivar um ambiente de trabalho
positivo, produtivo e gratificante para todos os envolvidos.

002. (PROGPE UFSCAR/2014/ASSISTENTE (UFSCAR)/ADMINISTRAÇÃO) Para obter a motivação

dos funcionários, uma organização necessariamente precisa dar alguns estímulos. Abaixo, com
relação aos estímulos que uma organização pode dar, selecione as alternativas incorretas.
I – A organização deve premiar as pessoas igualmente, partindo do pressuposto de que
todos possuem as mesmas necessidades e capacidades de realização.
II – Não permitir que os funcionários participem das decisões que os afetam.
III – Utilizar a fixação de metas desafiantes e específicas e também dar feedbacks em
relação ao progresso na direção das metas.
IV – Vincular as recompensas específicas, relativas aos objetivos pessoais de cada funcionário,
ao desempenho almejado pela organização.

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V – Promover os funcionários que melhor se relacionam com o chefe e que pensam e agem
como ele, sem que, necessariamente, o desempenho técnico corrobore essa promoção.
VI – Construir um sistema de recompensa equitativo, isto é, percebido como justo em
relação às contribuições que os funcionários trazem para o trabalho.
a) I, IV e V.
b) I, II e V.
c) I, IV e VI.
d) I, III e VI.
e) II, V e VI.

O gabarito é a letra B.
A alternativa I está incorreta, pois uma organização não deve premiar as pessoas igualmente,
mas sim de acordo com seu desempenho e contribuição. Quando as recompensas são
distribuídas de forma igualitária, independente do esforço ou resultado obtido, isso pode
desmotivar os funcionários que buscam reconhecimento por seu trabalho diferenciado.
A alternativa II está incorreta, pois permitir que os funcionários participem das decisões
que os afetam é uma estratégia importante para motivá-los. Envolvê-los nas decisões
proporciona um senso de propriedade, pertencimento e autonomia, fatores que podem
contribuir para a sua motivação intrínseca.
A alternativa III está correta, pois estabelecer metas desafiadoras e específicas e fornecer
feedback sobre o progresso em direção a essas metas é uma prática motivacional eficaz. As
metas desafiadoras podem estimular o desenvolvimento e o engajamento dos funcionários,
e o feedback é uma forma de reconhecimento e direcionamento para melhorias.
A alternativa IV está correta, pois vincular recompensas específicas aos objetivos pessoais
de cada funcionário e ao desempenho almejado pela organização pode ser uma forma de
motivar os funcionários a alcançarem seus resultados individuais e contribuir para o alcance
dos objetivos da organização como um todo.
A alternativa V está incorreta, pois promover os funcionários apenas com base em
relacionamento e similaridade de pensamento com o chefe, sem considerar o desempenho
técnico, é uma prática injusta e desmotivadora. As promoções devem ser baseadas no
mérito e na competência dos funcionários.
A alternativa VI está correta, pois um sistema de recompensa equitativo, percebido como
justo em relação às contribuições dos funcionários, é fundamental para motivar e engajar a
equipe. Quando os funcionários percebem que suas recompensas são proporcionais ao seu
esforço e desempenho, eles se sentem valorizados e motivados a continuar se dedicando
ao trabalho.
Letra b.

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3. CICLO MOTIVACIONAL
O organismo humano tende a buscar um estado de equilíbrio, o que chamamos de
homeostase. Esse equilíbrio é interrompido no momento em que surge uma necessidade.
Então, o CICLO MOTIVACIONAL é o processo pelo qual as necessidades condicionam
o comportamento humano, levando-o a algum estado de resolução. Possui como marco
inicial a satisfação, a frustração ou a compensação da necessidade.
A satisfação da necessidade é uma evacuação da tensão e o retorno à situação de
equilíbrio. O ciclo se consuma, pois o objetivo foi alcançado (por exemplo, uma promoção
intencionada).
A frustração da necessidade ocorre quando algum problema obstrui a satisfação,
fazendo com que o indivíduo continue insatisfeito (no exemplo dado, a promoção que não
se efetivou). O autor Maximiano (2004)2 cita como consequências da frustração:
• Fuga ou compensação: busca de atividade ou recompensa alternativa;
• Resignação: conformidade e apatia;
• Agressão: ira, hostilidade e ataque verbal ou físico.

A compensação da necessidade ocorre quando, embora não satisfeita a necessidade

inicial, uma forma diversa de recompensa é adquirida (no nosso exemplo, a promoção foi
substituída por um aumento salarial).

2
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução À Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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003. (CESGRANRIO/2006/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/SUPERVISOR) O desafio de Carlos é

motivar seu pessoal e canalizar seus esforços na direção certa. Para tanto, está correto
afirmar que a partir do estado de equilíbrio inicial do organismo cria-se um ciclo de motivação
que, até alcançar o novo estado de equilíbrio, passa pelas seguintes etapas:
I - estímulo ou incentivo;
II - comportamento ou ação;
III - tensão;
IV - satisfação;
V - necessidade.
A sequência correta dessas etapas é:
a) I - II - III - IV - V
b) I - V - III - II - IV
c) II - III - I - IV - V
d) III - V - I - IV - II
e) V - III - I - II – IV

O gabarito é a letra B. O ciclo motivacional o processo pelo qual as necessidades condicionam

o comportamento humano, levando-o a algum estado de resolução.
A necessidade quando surge, rompe o equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão,
insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um compor­tamento
ou ação capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.
Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e,
portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo
volta ao estado de equilíbrio anterior e à sua forma normal de ajustamento ao ambiente.
Ou seja:

Letra b.

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4. TEORIAS MOTIVACIONAIS
Basicamente, temos duas grandes classificações das TEORIAS MOTIVACIONAIS: as teorias
de conteúdo e as teorias de processo. No entanto, alguns autores ainda consideram uma
terceira classificação: as teorias ambientais.
As teorias de conteúdo se concentram nas necessidades internas que motivam o
comportamento. Esses modelos também são chamados de estáticos, porque observam
apenas pontos no tempo e, assim, são orientados para o passado ou para o presente. Embora
essas teorias não possam prever necessariamente a motivação ou o comportamento, elas
podem oferecer uma compreensão básica sobre o que motiva os indivíduos. São exemplos
de teorias de conteúdo:
• Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas – Maslow
• Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland
• Teoria ERC - Alderfer
• Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
• Teorias X e Y
As teorias de processo objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e
termina a motivação. Elas operam com variáveis do processo e explicam a participação
de cada uma e a natureza da interação, bem como procuram analisar, na sua sequência, o
processo motivacional e os fatores que dirigem o comportamento. As teorias de processo
foram desenvolvidas para explicar plenamente o processo de motivação em termos dos
fatores que dirigem o comportamento, ou seja, como os indivíduos são motivados. São
exemplos de teorias de processo:
• Teoria da Expectativa - Vroom
• Teoria da Equidade - Adams
• Teoria do Reforço - Skinner
• Teoria da Fixação de Metas - Locke e Latham

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As teorias ambientais enfocam, genericamente, a sustentação ou manutenção

do comportamento ao longo do tempo. Tratam a motivação como uma variável
predominantemente independente, ou seja, considerando que uma necessidade ou meta
específica é a causa de um desejo particular, o qual resulta em certos tipos de comportamento.
São exemplos de teorias ambientais:
• Teoria da Aprendizagem Social - Rotter e Bandura
• Teoria da Avaliação Cognitiva - Deci e Ryan
Resumindo o que é essencial e o que veremos na sequência:

004. (IDECAN/2022/SUPERVISOR CENSITÁRIO DE PESQUISAS E CODIFICAÇÃO/IBGE) É sabido

que há muitas teorias que abordam a Motivação humana, e especialmente no ambiente

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organizacional elas podem ser classificadas como pertencentes a três grupos que são:
teorias de conteúdo, teorias de processos e teorias de reforço. Quais são as teorias que
compõem apenas o grupo de Teorias de Conteúdo? Assinale a alternativa correta.
a) Teoria da Expectância; Teoria do Desempenho-Satisfação; Teoria da Frustração; Teoria
do Behaviorismo.
b) Teorias Clássicas; Teoria da Equidade; Teoria do Reforço; Teoria da Definição de Objetivos.
c) Teorias Clássicas; Teoria do Modelo do Comportamento; Teoria da Equidade; Teoria do
Behaviorismo.
d) Teoria das Necessidades; Teoria do Desempenho-Satisfação; Teoria da Expectância;
Teoria da Equidade.
e) Teoria das Necessidades; Teoria ERC; Teoria dos Dois Fatores; Teoria das Necessidades
Adquiridas.

O gabarito é a letra E. São exemplos de teorias de conteúdo:

• Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas – Maslow;
• Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland;
• Teoria ERC – Alderfer;
• Teoria dos Dois Fatores – Herzberg;
• Teorias X e Y.
Por sua vez, são exemplos de teorias de processo:
• Teoria da Expectativa – Vroom;
• Teoria da Equidade – Adams;
• Teoria do Reforço – Skinner;
• Teoria da Fixação de Metas - Locke e Latham.
Por fim, são exemplos de teorias ambientais:
• Teoria da Aprendizagem Social - Rotter e Bandura;
• Teoria da Avaliação Cognitiva - Deci e Ryan.
Letra e.

4.1. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS - ABRAHAM

H. MASLOW
A TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS, de Maslow, afirma que o
indivíduo, ao satisfazer uma necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras
necessidades são requeridas. Perceba, portanto, que se trata de uma teoria de conteúdo,
pois busca definir o que motiva.

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Segundo essa teoria, temos 5 níveis de necessidades:

1. Atender as necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência;
2. Atender as necessidades de segurança;
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas;
3. Atender as necessidades de status ou autoestima;
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento.
Necessidades Descrição Aplicação no trabalho
Relacionam-se com o ser biológico,
Básicas, Fisiológicas ou de
tais como a necessidade de Horários flexíveis, conforto
Sobrevivência
manter-se vivo, respirar, comer, físico, intervalos de trabalho
(ordem primária ou de baixa
descansar, beber, dormir, relações etc.
ordem)
sexuais etc.
Segurança Estão vinculadas à ausência de Estabilidade no emprego,
(ordem primária ou de baixa perigo, de se estar em ordem, com plano de saúde, seguro de
ordem) segurança. vida etc.
Necessidades de se manter
Sociais, de Associação ou relações humanas com harmonia,
Conquistar amizades, manter
Afetivas ou seja, de sentir-se parte de
boas relações, ter superiores
(ordem secundária ou de um grupo, ser membro de um
gentis etc.
ordem elevada) clube, receber carinho e afeto dos
familiares, amigos.
Envolvem o reconhecimento
das nossas capacidades por nós Responsabilidade pelos
Status ou Autoestima mesmos e pelos outros. Em geral, resultados, reconhecimento
(ordem secundária ou de é a necessidade de se sentir digno, por todos, promoções ao
ordem elevada) respeitado por si e pelos outros, longo da carreira, feedback
com prestígio e reconhecimento, etc.
poder, orgulho etc.
Incluem aproveitar todo o
potencial próprio, ser aquilo que se Envolve os desafios,
Autorrealização ou
pode ser, fazer o que a pessoa gosta influenciar nas decisões,
Crescimento
e é capaz de conseguir. Relaciona- ter autonomia,
(ordem secundária ou de
se com as necessidades de estima, autodesenvolvimento
ordem elevada)
de autonomia, de independência e profissional etc.
de autocontrole.

005. (CESGRANRIO/2019/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UNIRIO) Uma das primeiras e

mais importantes teorias sobre a motivação humana foi criada por Abraham Maslow, na
década de 50: a Teoria da Hierarquia das Necessidades ou Pirâmide das Necessidades.
De acordo com essa teoria, os dois primeiros estágios de necessidades humanas a serem
satisfeitos são as necessidades

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a) fisiológicas e de segurança
b) fisiológicas e de autorrealização
c) de autorrealização e fisiológicas
d) de ter relações sociais e de segurança
e) de ter estabilidade financeira e de relações sociais

O gabarito é a letra A. Os dois primeiros estágios a serem satisfeitos são as necessidades

fisiológicas e de segurança.
1. Necessidades fisiológicas: essas são as necessidades básicas essenciais para a sobrevivência,
como alimentação, água, abrigo, sono e outras necessidades biológicas. Elas são consideradas
as necessidades mais primárias, pois devem ser satisfeitas antes de todas as outras.
2. Necessidades de segurança: após a satisfação das necessidades fisiológicas, as
necessidades relacionadas à segurança tornam-se importantes. Isso inclui a busca por
segurança física, estabilidade, proteção contra perigos, ameaças e incertezas. As pessoas
buscam por um ambiente seguro e estável para se sentirem protegidas.
A satisfação dessas duas necessidades básicas cria uma base sólida para o crescimento e
desenvolvimento das necessidades superiores. Uma vez que essas necessidades primárias
são atendidas, as pessoas podem avançar para os estágios superiores da hierarquia das
necessidades.
Letra a.

4.2. TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS - DAVID MCCLELLAND

Para a TEORIA DA REALIZAÇÃO, DOS MOTIVOS HUMANOS OU DAS NECESSIDADES
ADQUIRIDAS, de McClelland, as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com
a interação do ambiente. Desse modo, é uma teoria de conteúdo, considerando fatores
que motivam o indivíduo.
Essas necessidades são divididas em três categorias:
Necessidades de O desejo de alcançar algo difícil, que exige um padrão de sucesso,
realização (ou sucesso) domínio de tarefas complexas e superação de outras.
Necessidades de O desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos,
afiliação de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades.
Necessidades de O desejo de influenciar ou controlar o comportamento dos
poder outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros.

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006. (CESGRANRIO/2013/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO) João, um

gerente de logística, percebeu ao longo dos anos na empresa, que sentia especial motivação
quando estava em postos de comando, com mais prestígio e influência. Ele percebeu que se
sentia motivado por um desejo de impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas.
Qual é a teoria contemporânea de motivação que explica a situação descrita?
a) Teoria da equidade, de Pearson
b) Teoria da expectativa, de Vroom
c) Teoria da fixação de objetivos, de Locke
d) Teoria das necessidades, de McClelland
e) Teoria do reforço, de Skinner

O gabarito é a letra D. A teoria das necessidades, de McClelland, postula que as pessoas

são motivadas por três necessidades psicológicas básicas: necessidade de realização,
necessidade de poder e necessidade de afiliação.
No caso de João, o gerente de logística, sua motivação está alinhada com a necessidade de
poder. Ele sente motivação ao ocupar postos de comando, ter prestígio e influência sobre
outras pessoas.
A necessidade de poder está relacionada ao desejo de exercer influência sobre outras
pessoas e controlar o ambiente ao seu redor. Pessoas motivadas por essa necessidade
buscam posições de liderança, onde possam tomar decisões importantes, ter autoridade
e impactar o trabalho e as ações dos outros.
Agora, vamos analisar as demais alternativas:
a) Teoria da equidade: essa teoria sugere que as pessoas são motivadas quando percebem
equidade entre seus esforços e recompensas em comparação com seus colegas. Porém,
essa teoria não se aplica à situação descrita no enunciado, pois a motivação de João não
está relacionada à percepção de equidade em relação aos outros.
b) Teoria da expectativa: essa teoria postula que as pessoas são motivadas quando acreditam
que seus esforços levarão a um desempenho satisfatório e que esse desempenho será
recompensado. No entanto, essa teoria não explica especificamente o desejo de poder e
influência de João.
c) Teoria da fixação de objetivos: essa teoria defende que a fixação de objetivos desafiadores
e claros pode motivar as pessoas. No entanto, a situação descrita no enunciado não se
encaixa completamente nessa teoria, pois a motivação de João não está centrada na busca
por metas específicas, mas sim no desejo de poder e influência.

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e) Teoria do reforço: essa teoria sugere que as pessoas são motivadas por meio de recompensas
e punições. No entanto, essa teoria não aborda diretamente o desejo de poder e influência
de João.
Letra d.

4.3. TEORIA ERC - CLAYTON ALDERFER

Segundo a TEORIA ERC (ou ERG, em termo inglês), de Alderfer, as pessoas sobem e
descem dentro da hierarquia das necessidades, ou seja, por essa teoria, uma necessidade
inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e
também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. Por
esse motivo, é uma teoria de conteúdo.
Essa teoria destaca 3 tipos de necessidades:
• Necessidades de existência: são todas as formas de desejos fisiológicos fundamentais
à sobrevivência (como fome e sede) e desejos materiais (como remuneração financeira,
bonificação e segurança física). Quando os recursos são escassos, a satisfação das
necessidades de existência de um indivíduo tende a ser correlacionada à frustração
das mesmas necessidades para outro indivíduo, pois nesse caso não há recursos
suficientes para a satisfação das necessidades de ambos.
• Necessidades de relacionamento: dizem respeito ao desejo humano por relações
interpessoais que se caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e
sentimentos. Essas relações se dão tanto com indivíduos quanto com grupos, o que
inclui colegas de trabalho, chefes, subordinados, família, amigos e inimigos, por
exemplo. Para satisfazer esse desejo, é necessária a interação com outros indivíduos
em uma relação mútua e, assim, satisfação ou frustração dos envolvidos nesse
relacionamento tendem a ser correlacionadas.
• Necessidades de crescimento: são os desejos que a pessoa tem de causar efeitos
criativos e produtivos sobre si próprio e sobre seu ambiente. A satisfação dessas
necessidades se dá em realizar seu potencial e desenvolver competências na resolução
de problemas. Ao atender a essas necessidades, a pessoa se sente mais realizada
e completa como ser humano. Reconhecimento, autoestima, autorrealização,
treinamento e promoção são alguns elementos relacionados às necessidades de
crescimento.

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007. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA (PREF RECIFE)/2019) Considere que o novo

dirigente de uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha
estabelecido como principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores
no ambiente de trabalho. Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos
preceitos da Teoria ERC (ou ERG, como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por
Clayton Alderfer, o que significa pressupor que
a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo,
constituem fonte para a motivação no trabalho.
b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem
correta é pressuposto para gerar motivação.
c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos:
existência; de relacionamento e de crescimento.
d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento
do indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de
estima e apreciação social.
e) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização
das tarefas advém exclusivamente de recompensas financeiras.

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Segundo a Teoria ERC, de Alderfer, temos 3 tipos de necessidades: (1) de existência, (2) de
relacionamento e (3) de crescimento.
Sobre a letra, não temos nenhuma hierarquia de necessidades. Sobre a letra B, sabemos
que mais de uma necessidade pode ser focada ao mesmo tempo. Sobre a letra D, as três
necessidades podem gerar motivação. Sobre a letra E, o conceito está relacionado à Teoria
X, de Douglas McGregor.
Letra c.

4.4. TEORIA DOS DOIS FATORES - FREDERICK IRVING HERZBERG

A TEORIA DOS DOIS FATORES OU BIFATORIAL, de Herzberg (motivação e higiene),
pressupõe os seguintes aspectos:
• A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacentes. O conteúdo
ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
• A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente
de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que
envolve o cargo ocupado.

Em suma, fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e

fatores de higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente. Logo, a Teoria dos Dois
Fatores é uma teoria de conteúdo.
Jean Pierre Marras3 relaciona quais seriam esses fatores motivadores e higiênicos:
Fatores MOTIVADORES DETERMINANTES
O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do
Realização
próprio trabalho.
Reconhecimento pela O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um
realização trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de
Responsabilidade
outros.
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo da
Desenvolvimento pessoal
posição social.
Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos
Possibilidade de crescimento
de cargo ou responsabilidade.

3
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

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Fatores HIGIÊNICOS DETERMINANTES

A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidade
Supervisão
aos subordinados.
Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da
Políticas empresariais
companhia.
Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os
Condições ambientais
grupos de trabalho.
Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados
Relações interpessoais
e os superiores.
Status4 Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço.
Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.

A regra, portanto, é de que os fatores higiênicos estão relacionados com as fontes de

insatisfação no trabalho e os motivacionais com as fontes de satisfação. Essa é a ideia
principal dessa teoria:
• Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não insatisfação e não determinam a retenção
das pessoas nas organizações.
• Fatores motivacionais: vão da não satisfação a satisfação e contribuem para a retenção
de talentos estratégicos pelas organizações.

4
Uma observação se faz necessária: autores como Idalberto Chiavenato e Antonio Cesar Amaru Maximiano, dentre outros,
relacionam os fatores satisfacientes (motivacionais) às necessidades sociais e de estima de Maslow, e envolvem reco-
nhecimento, prestígio e status. Porém, outros autores, como Stephen Robbins, por exemplo, enquadram o status como
fator higiênico.

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008. (CESGRANRIO/2016/SUPERVISOR DE PESQUISAS/IBGE/GERAL) O gestor de uma empresa

entende que nem tudo que gera insatisfação ao funcionário justifica a sua falta de motivação.
Assim, ao tratar das questões que geram a insatisfação dos funcionários, a empresa poderia
ter um ambiente de trabalho mais pacífico, sem significar, contudo, aumento da motivação.
A perspectiva desse gestor a respeito da motivação dos funcionários é compatível com a
proposta da
a) teoria X e teoria Y
b) teoria dos dois fatores
c) fixação de objetivos
d) hierarquia das necessidades
e) abordagem dos sistemas abertos

O gabarito é a letra B. A teoria dos dois fatores, também conhecida como teoria da motivação-
higiene, foi desenvolvida por Frederick Herzberg e sugere que existem determinados fatores
que levam à satisfação no trabalho (fatores motivacionais) e outros fatores que estão
relacionados com a insatisfação (fatores higiênicos).
Segundo essa teoria, os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo e a natureza
do trabalho em si, como o reconhecimento, a possibilidade de crescimento profissional, o
senso de realização, o trabalho desafiador e as oportunidades de desenvolvimento. Esses
fatores motivacionais são considerados intrínsecos, ou seja, estão relacionados com a
satisfação pessoal e o sentido que o trabalho proporciona.
Por outro lado, os fatores higiênicos estão relacionados com o ambiente de trabalho e
as condições externas, como a remuneração, benefícios, condições físicas do ambiente,
relacionamento com colegas e supervisores, segurança no trabalho, entre outros. Esses
fatores higiênicos são considerados extrínsecos, pois não geram motivação, mas sua
ausência pode levar à insatisfação.
Dessa forma, o gestor em questão reconhece que ao tratar das questões que geram
insatisfação dos funcionários, como os fatores higiênicos, a empresa pode ter um ambiente
de trabalho mais pacífico, sem, no entanto, necessariamente aumentar a motivação. Ele
entende que a ausência de fatores insatisfatórios não é suficiente para gerar motivação,
pois isso envolve fatores motivacionais relacionados ao trabalho em si.
Vamos analisar as demais alternativas:
a) As teorias X e Y abordam as suposições sobre a natureza humana no trabalho, onde a
Teoria X considera que os indivíduos são preguiçosos e necessitam de uma supervisão rígida,
enquanto a Teoria Y considera que os indivíduos são motivados e autônomos.

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c) A fixação de objetivos envolve estabelecer metas claras e desafiadoras para os funcionários,

para que eles se sintam motivados a alcançá-las.
d) Essa alternativa se refere à teoria proposta por Abraham Maslow, que aborda a hierarquia
das necessidades humanas.
e) A abordagem dos sistemas abertos se relaciona com o estudo das organizações como
sistemas complexos e abertos, que interagem com o ambiente externo.
Letra b.

4.5. TEORIAS X E Y - DOUGLAS MCGREGOR

As TEORIAS X E Y, de McGregor, são correntes de pensamentos opostas que teorizam
as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma organização.
A Teoria X da motivação é a concepção tradicional de administração e se baseia em
convicções incorretas sobre o comportamento humano. Nesse sentido, define as pessoas
como indolentes, preguiçosas, que evitam o trabalho ou trabalham minimamente e em
troca de recompensas salariais ou materiais.
Contrapondo-se a essa visão, temos a concepção moderna de administração, também
chamada de Teoria Y da motivação, baseando-se numa concepção do comportamento humano
sem preconceitos. As pessoas se sentem bem no trabalho, o qual é entendido como uma fonte
de satisfação e recompensa. No entanto, é tarefa da direção criar condições para que as pessoas
alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os objetivos da organização.
Percebe-se, assim, que as teorias X e Y são teorias de conteúdo.
PRESSUPOSTOS DA TEORIA X PRESSUPOSTOS DA TEORIA Y
As pessoas são preguiçosas e indolentes. As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.
O trabalho é uma atividade tão natural como brincar
As pessoas evitam o trabalho.
ou descansar.
As pessoas evitam as responsabilidades, a fim As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e
de se sentirem mais seguras. desafios.
As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.
As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. As pessoas são criativas e competentes.

009. (CESGRANRIO/2011/ANALISTA (FINEP)/RECURSOS HUMANOS) A abordagem

comportamental da Administração propõe o abandono de posições normativas e prescritivas
e a adoção de uma posição humanística e descritiva.

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Nessa abordagem, evidencia-se que o comportamento das pessoas tem relação direta com as
convicções e os estilos utilizados pelos administradores. As teorias X e Y apresentam certas
convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.
De acordo com a Teoria Y, o homem
a) é indolente e preguiçoso por natureza.
b) é egocêntrico e não percebe outras necessidades que não as próprias.
c) é incapaz, por ser dependente das opiniões alheias, de autocontrole e disciplina.
d) aceita as responsabilidades e também as procura.
e) tem seus objetivos pessoais opostos, em geral, aos objetivos da organização.

O gabarito é a letra D. De acordo com a Teoria Y, proposta por Douglas McGregor, o homem é
visto como um indivíduo que naturalmente busca desafios, é capaz de autogerenciamento
e tem potencial para se autodesenvolver.
Essa teoria parte do pressuposto de que as pessoas possuem potencial intrínseco para se
motivarem e se comprometerem com o trabalho.
Agora, vamos analisar as demais alternativas incorretas:
a) A Teoria Y não considera o homem como sendo indolente e preguiçoso por natureza.
Isso é coisa da Teoria X! A Teoria Y defende que as pessoas possuem motivação intrínseca
e buscam desafios, sendo capazes de se envolverem e se comprometerem com o trabalho.
b) A Teoria Y também não considera o homem como sendo egocêntrico e incapaz de
perceber outras necessidades além das próprias. Isso é coisa da Teoria X! A Teoria Y parte
do pressuposto de que as pessoas são capazes de se autogerenciar e têm potencial para
se desenvolverem.
c) Da mesma forma, a Teoria Y não considera o homem como sendo incapaz, dependente
das opiniões alheias e sem autocontrole e disciplina. Isso é coisa da Teoria X! A Teoria Y parte
do pressuposto de que as pessoas têm o potencial de se autogerenciar e se desenvolver,
assumindo responsabilidade por si mesmas.
e) A Teoria Y também não considera que os objetivos pessoais das pessoas sejam, em
geral, opostos aos objetivos da organização. Isso é coisa da Teoria X! A Teoria Y sugere
que o potencial de crescimento e desenvolvimento das pessoas pode ser aproveitado em
benefício mútuo tanto para o indivíduo quanto para a organização.
Letra d.

4.6. TEORIA DA EXPECTATIVA - VICTOR HAROLD VROOM

Segundo a TEORIA DA EXPECTATIVA, EXPECTÂNCIA OU CONTINGENCIAL, de Vroom, a
motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos
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(relações entre expectativas e recompensas). Assim, o quadro inicial seria aquele de uma
pessoa que poderia escolher entre fazer A, B ou C. Trata-se de uma teoria de processo.
Importância de um determinado fator
Valência O interesse por uma promoção.
(valor)
Expectativa de resultado do
Trabalhar mais horas pode levar a uma
Instrumentalidade desempenho
promoção?
Acreditar na ação que leva ao resultado
Expectativa de esforço-desempenho
Expectativa ou Chance de que um dado esforço possa Capacidade de realizar as tarefas
Expectância levar a um desempenho desejado necessárias para ser promovido.
Crer na capacidade de realizar a ação

010. (CESGRANRIO/2018/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO/EDITAL 01)

Um funcionário quer comprar um carro de luxo, mas acredita que não poderá adquiri-lo
por mais que se esforce no trabalho. Dessa forma, ele não mobilizará energia alguma para
comprá-lo, porque não tem expectativa de que esse desejo se torne realidade. No entanto,
se o funcionário desejasse um carro popular e pensasse que, caso se empenhasse bastante
conseguiria comprá-lo, ele colocaria toda a sua energia nessa empreitada.
Essa situação permite constatar que
a) grandes prêmios para poucos ajudam a reconhecer o esforço de cada um.
b) para conseguir melhores resultados é preciso fornecer incentivos financeiros ligados ao
desempenho.
c) se as expectativas do gerente são baixas, a produtividade pode ser alta.
d) um alto nível de valência funciona como um potente motivador.
e) o tamanho da motivação do funcionário é determinado pelo tamanho dos prêmios.

O gabarito é a letra D. A situação apresentada no enunciado permite constatar que um alto

nível de valência funciona como um potente motivador, o que é refletido no exemplo em
que o funcionário coloca toda a sua energia para alcançar o objetivo de comprar um carro
popular, pois acredita que, com esforço suficiente, ele poderá adquiri-lo.
A valência, como vimos, é a importância ou valor que uma pessoa atribui a um determinado
resultado ou recompensa. No caso apresentado, o funcionário atribui uma alta valência à
possibilidade de adquirir o carro popular, pois acredita que é um objetivo alcançável com
esforço.
A motivação está relacionada à expectativa de alcance dos objetivos desejados. Quando
o funcionário tem a expectativa de que seu desejo se tornará realidade com base em seu

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esforço, ele direciona sua energia e busca alcançar esse objetivo. Essa expectativa positiva
é o que impulsiona e motiva o funcionário a agir.
Agora, vamos analisar as demais alternativas:
a) Essa alternativa não está diretamente relacionada à situação apresentada. A questão
trata sobre a importância da expectativa de alcançar um objetivo como motivador, não
especificamente sobre reconhecimento de esforço.
b) Embora incentivos financeiros possam ser motivadores para algumas pessoas, no exemplo
apresentado, o ponto central é a crença de que o esforço levará ao alcance do objetivo.
c) No exemplo, a expectativa do funcionário em relação ao seu próprio esforço é o que
impulsiona sua produtividade. Expectativas baixas podem levar a uma baixa motivação e,
consequentemente, menor produtividade.
e) Essa alternativa não leva em consideração outros fatores determinantes da motivação.
No exemplo apresentado, a motivação não está relacionada diretamente ao tamanho dos
prêmios, mas sim à crença de que, com esforço, o objetivo desejado pode ser alcançado.
Letra d.

4.7. TEORIA DA EQUIDADE - JOHN STACY ADAMS

A TEORIA DA EQUIDADE, de Adams, afirma que as pessoas são motivadas a alcançar
uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as
organizações. Daí ser uma teoria de processo.
Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer
diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.

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aluno do seu curso, acabou de se formar em Administração de Empresas, e foi contratado
como trainee numa grande empresa. Ele estava muito satisfeito com o seu novo emprego,
que era cheio de desafios e oferecia um salário muito acima do praticado no mercado de
trabalho para o seu nível.
Doze meses depois, sua chefia direta estava muito satisfeita com o seu desempenho, e ele
foi efetivado na organização.
No mesmo período, João soube da contratação de outro recém-formado em Administração,
com um ano a menos de experiência do que ele e com um salário superior ao seu salário
atual. A partir desse momento, o nível motivacional de João diminuiu drasticamente e ele
pensou até em mudar de emprego.
Essa mudança de João se explica porque
a) as expectativas têm um papel importante para as práticas de motivação, já que as
pessoas estão motivadas para trabalhar quando elas esperam poder alcançar aquilo que
desejam do seu trabalho.
b) as pessoas são organismos motivados pelo desejo de satisfazer determinados tipos de
necessidades, as quais são universais e se dispõem de forma sequencial ou hierárquica.
c) as organizações têm um papel importante em proporcionar oportunidades de forma
que os seus colaboradores percebam o trabalho como um elemento central da sua própria
identidade.
d) os fatores motivacionais têm um papel importante, já que os colaboradores estarão
motivados, se lhes forem atribuídas tarefas verdadeiramente interessantes e ricas em
termos de conteúdo.
e) a equidade tem um papel importante na motivação, já que os funcionários fazem
comparações relativamente a si próprios e aos outros funcionários, tanto do seu trabalho
quanto dos resultados obtidos.

O gabarito é a letra E. A teoria da equidade, desenvolvida por J. Stacy Adams, sugere que as
pessoas são motivadas pela busca de equidade nas relações de trabalho. Isso significa que
os indivíduos comparam sua relação de trabalho (esforços e recompensas) com a relação de
trabalho de outros colegas, a fim de determinar se estão sendo tratados de maneira justa.
Com base nessa comparação, os indivíduos avaliam sua motivação e satisfação no trabalho.
No caso de João, ele se sentiu desmotivado ao descobrir que um novo recém-formado em
Administração estava recebendo um salário superior ao seu, mesmo tendo um ano a menos

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de experiência. Essa comparação feita por João levou a uma percepção de desequilíbrio ou
injustiça na relação entre seus esforços e recompensas em comparação com o outro colega.
Como resultado, sua motivação diminuiu e ele considerou mudar de emprego.
Letra e.

4.8. TEORIA DO REFORÇO - BURRHUS FREDERIC SKINNER

A TEORIA DO REFORÇO, de Skinner, enfatiza que a maior parte do comportamento
humano produz efeito no mundo exterior e suas consequências podem influenciar o
organismo, dando-lhe possibilidade de alterar sua frequência de emissão.
Nessa teoria, três conceitos podem ser destacados:
• Reforço positivo: quando o comportamento desejado é alcançado um elemento de
recompensa é adicionado.
• Reforço negativo: um elemento aversivo ao indivíduo é retirado do ambiente como
reforço para a continuação do comportamento.
• Punição: reforça qual o comportamento indesejável, ou seja, que não deve ser
manifestado para evitá-la.
Vamos ver três exemplos para que as distinções entre esses conceitos fiquem mais claras:

EXEMPLO
Reforço positivo
Numa determinada turma da faculdade, temos um aluno que dificilmente participa das aulas,
por medo de falar em público. No entanto, esse aluno, certo dia, decide participar de uma
apresentação e, após o término da sua fala, todos começam a elogiá-lo. O que você acha que
irá acontecer com o comportamento de falar em sala de aula desse aluno? A resposta é de
que, com certeza, ele irá participar mais vezes.
Reforço negativo
Suponhamos que você diga ao seu filho que, enquanto ele apresentar seu quarto arrumado
e limpo todas as sextas-feiras, não precisará lavar a louça após o almoço de domingo. Note
que você retira um elemento aversivo para o seu filho (lavar a louça) para que ele continue
com o comportamento de organizar o seu quarto.
Punição
Agora, suponhamos que, na semana passada, seu filho saiu de casa na sexta-feira sem
organizar o cômodo. Como resultado, você o fez lavar toda a louça do almoço de família no
domingo. Nesse caso, temos um exemplo de punição, e não reforço negativo.

Assim, por ser uma teoria que analisa como os indivíduos são motivados, é classificada
como uma teoria de processo.

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012. (CEBRASPE/CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANATEL)/GERAL (CIÊNCIAS EXATAS OU

HUMANAS)/2004) Na expectativa da crescente melhoria do desempenho de seus empregados
e do alcance dos objetivos organizacionais, os gerentes vêm apostando cada vez mais na
motivação de seus funcionários como um dos principais elementos do comportamento
organizacional. Com relação a esse assunto, julgue o item a seguir.
A teoria da expectativa de Skinner, uma das principais teorias motivacionais, enfoca as
relações do esforço com o desempenho, do desempenho com a recompensa e o valor dessas
recompensas para o indivíduo.

É a teoria da expectativa de Victor Vroom (e não a de Skinner - teoria de reforço) que

enfoca as três relações, a saber: (1) relação esforço-desempenho, (2) relação desempenho-
recompensa e (3) relação recompensa-metas pessoais.
Errado.

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4.9. TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS - EDWIN LOCKE E GARY LATHAM

A TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS OU OBJETIVOS, de Locke e Latham, diz que o
comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem
estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. Assim, é uma teoria
de processo.
As metas de uma pessoa são a principal determinante da motivação relacionada à tarefa,
visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações. Portanto, as metas podem variar
em conteúdo (fácil ou difícil, geral ou específica, simples ou complexa) e intensidade (de
acordo com a percepção da importância que se dá à meta).

EXEMPLO
Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser encontrada no modelo de
Administração por Objetivos, pois possui implicações fortes em avaliações de desempenho
e aferições de produtividade.

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013. (CESGRANRIO/2019/ADMINISTRADOR/UNIRIO) O chefe reuniu a equipe para a fixação de

metas para a venda de cursos de especialização 2020, e disse: “Quero que todos se esforcem
ao máximo para aumentar significativamente o nosso faturamento no próximo ano.”
Alguns funcionários acharam que não foi fornecida uma referência útil para administrar a
motivação da equipe porque, segundo a teoria de fixação de objetivos,
a) o aumento da instrumentalidade e da valência, ao se oferecerem recompensas que sejam
fortemente valorizadas, não acarreta níveis mais elevados de desempenho.
b) a remuneração desigual dos funcionários pode acarretar distorções de percepções sobre
as metas e diminuição de esforços para se obterem as melhores recompensas.
c) a determinação do nível de necessidades de cada funcionário, bem como das recompensas
exatas que ajudariam a diminuir sua frustração, caso não recebessem suas recompensas,
é muito difícil.
d) a declaração explícita de objetivos específicos e claros em seu significado, em termos
de quantidade ou da qualidade, acarreta melhor desempenho do que a declaração de
objetivos vagos.
e) as organizações não devem esperar um alto nível de motivação quando se fala de
objetivos, já que as condições de trabalho nem sempre resultam em um desempenho
consistentemente elevado.

O gabarito é a letra D. De acordo com a teoria de fixação de objetivos, a declaração explícita

de metas específicas e claras, em termos de quantidade ou qualidade, ao estabelecer metas
específicas e claras, os funcionários têm uma compreensão clara do que é esperado deles,
o que os motiva a se esforçarem para alcançar esses objetivos.
Metas vagas ou genéricas podem resultar em confusão e falta de direção, o que pode levar
a um desempenho inferior.
Agora, vamos analisar as demais alternativas:
a) Refere-se à Teoria da Expectativa de Victor Harold Vroom. E, nesse caso, o aumento da
instrumentalidade e da valência acarretam níveis de desempenho mais elevados.
b) Refere-se à Teoria da Equidade de Adams, que afirma que as pessoas são motivadas
a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e
com as organizações.
c) As necessidades são intrínsecas ao indivíduo e recompensas exatas não necessariamente
ajudam a diminuir a frustação.

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e) As organizações devem estabelecer metas para motivar os indivíduos a alcançarem uma

motivação mais elevada com o objetivo de que eles entreguem maiores resultados.
Letra d.

4.10. TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA - EDWARD L. DECI E RICHARD M.

RYAN
A banca CESGARNRIO tem uma “queda” por essa teoria, tá?
A TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA, de Deci e Ryan, propõe a incorporação do contexto
interpessoal e intrapessoal à autodeterminação e à competência.
Em suma, quando uma pessoa recebe recompensas extrínsecas por um trabalho
intrinsecamente motivador, o interesse intrínseco pelo trabalho diminui. A explicação comum
para isso é que a pessoa sente uma perda de controle sobre seu próprio comportamento.
É uma teoria ambiental. Vejamos os seus conceitos principais:
• Recompensas intrínsecas se referem à tendência natural de procurar e vencer
desafios, à medida que perseguimos interesses pessoais e exercemos aptidões, não
sendo necessárias recompensas para prosseguirmos a atividade, pois a recompensa
está no próprio desafio.
• Recompensas extrínsecas representam uma forma intrusiva que reduz a autonomia
percebida e o prazer de realizar as tarefas.
• Autodeterminação, autoconcordância, comportamento e competência: as
pessoas são guiadas por uma necessidade de autodeterminação (autonomia) e,
por consequência, determinam o próprio comportamento. Nesse sentido, as razões
das pessoas para perseguir objetivos são coerentes com seus interesses e valores
essenciais, que buscam maneiras de adquirir competências e relacionamentos positivos
com os outros.

Vejamos um exemplo:

EXEMPLO
Os funcionários do setor de informática realizavam, voluntariamente, cerca de 8 horas de
treinamento em internet para pessoas idosas da comunidade onde a empresa estava inserida.
Ao perceber os benefícios de tal atividade, a empresa decidiu dar uma gratificação simbólica
a tais funcionários. A partir de então, eles começaram a desinteressar-se pelas atividades,
deixando de considerá-las divertidas ou engrandecedoras.

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014. (CESGRANRIO/2014/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO) Os funcionários

do setor de informática realizavam, voluntariamente, cerca de 8 horas de treinamento em
internet para pessoas idosas da comunidade onde a empresa estava inserida. Ao perceber
os benefícios de tal atividade, a empresa decidiu dar uma gratificação simbólica a tais
funcionários. A partir de então, eles começaram a desinteressar-se pelas atividades,
deixando de considerá-las divertidas ou engrandecedoras.
Qual teoria contemporânea de motivação explica o recente desinteresse?
a) Teoria da aprendizagem social
b) Teoria da avaliação cognitiva
c) Teoria da equidade
d) Teoria do estabelecimento de objetivos
e) Teoria do reforço

O gabarito é a letra B. Como vimos, de acordo com a teoria da avaliação cognitiva, quando
uma atividade intrinsecamente motivadora é recompensada externamente, isso pode levar
a uma diminuição da motivação intrínseca.
A gratificação simbólica introduzida pela empresa pode ter sido percebida pelos funcionários
como uma recompensa extrínseca que diminuiu o significado intrínseco e a autodeterminação
da atividade em si.
Os funcionários podem ter passado a associar a atividade com a gratificação simbólica,
perdendo a motivação intrínseca de realizar a atividade por considerá-la divertida ou
engrandecedora.
Isso ocorre porque a introdução de uma recompensa externa pode fazer com que os
indivíduos atribuam suas ações à recompensa e não mais a um interesse ou valor próprio.
Sobre as demais alternativas incorretas:
a) A teoria da aprendizagem social não se aplica a essa situação, pois essa teoria se concentra
na aprendizagem por meio de observação e imitação do comportamento de outras pessoas.
c) A teoria da equidade também não se aplica, pois essa teoria está relacionada à percepção
de equidade entre a recompensa recebida por um indivíduo e o esforço que ele percebe ter
realizado em comparação com outras pessoas.
d) A teoria do estabelecimento de objetivos não é relevante para essa situação específica,
pois essa teoria se concentra na definição de metas específicas e desafiadoras como forma
de motivar os indivíduos.

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e) A teoria do reforço também não se aplica diretamente nesse caso, pois essa teoria está
mais relacionada à utilização de consequências positivas ou negativas para fortalecer ou
enfraquecer comportamentos específicos.
Letra b.

4.11. TEORIA DAS CARACTERÍSTICAS DA FUNÇÃO OU DO TRABALHO - J.

RICHARD HACKMAN E GREG R. OLDHAM
A TEORIA DAS CARACTERÍSTICAS DA FUNÇÃO OU DO TRABALHO, de Hackman e Oldhan,
sugere que existem cinco dimensões do trabalho que produzem estados psicológicos
críticos no trabalhador e que resultam num conjunto positivo de resultados, sendo elas:
a variedade de competências, a identidade das tarefas, o significado, a autonomia e o
feedback (mnemônico VISAF). Por isso, é considerada uma teoria de processo.
• Variedade de competências - Refere-se ao grau de exigência e talentos no que diz
respeito às competências, atividades e conhecimentos, para a realização de uma
determinada tarefa.
• Identidade das tarefas - Refere-se ao grau em que é requerida a execução de um
trabalho onde se consegue identificar princípio e fim, onde o resultado é visível, onde
o indivíduo consegue identificar esse trabalho como seu.
• Significado - Refere-se ao impacto das tarefas para os trabalhadores, a organização
e a sociedade, sendo que quanto maior o impacto maior o significado do trabalho.
• Autonomia - Grau de liberdade e independência em termos de planeamento das
tarefas e procedimentos a utilizar.
• Feedback - Refere-se à forma como é transmitida de forma clara ao indivíduo, se a
sua tarefa foi bem executada e quais os níveis de desempenho alcançados.

015. (CESGRANRIO/2013/ANALISTA (IBGE)/PLANEJAMENTO E GESTÃO) Pesquisas recentes

em planejamento do trabalho oferecem evidências de que a maneira como os elementos
do trabalho são organizados pode aumentar ou diminuir a motivação.
Para que um trabalho seja considerado de alto potencial motivador, é preciso que ele
apresente as seguintes características:
a) salário alto, identidade baixa e feedback alto
b) feedback baixo, significância alta e autonomia alta
c) variabilidade baixa, identidade alta e absenteísmo baixo

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d) significância baixa, identidade alta e variabilidade alta

e) significância alta, autonomia alta e variabilidade alta

O gabarito é a letra E. Segundo a Teoria das Características da Função ou do Trabalho, de

Hackman e Oldhan, para que um trabalho seja considerado de alto potencial motivador,
é necessário que ele apresente as seguintes características: significância alta, autonomia
alta e variabilidade alta.
• SIGNIFICÂNCIA ALTA significa que o trabalho é percebido como relevante e importante,
com impacto direto no alcance dos objetivos da empresa e na obtenção de resultados
significativos. Quando os funcionários percebem que seu trabalho é significativo, eles
se sentem valorizados e motivados a se dedicarem e se envolverem de maneira mais
intensa nas suas atividades.
• AUTONOMIA ALTA se refere à capacidade dos funcionários de terem controle e
liberdade em relação à forma como realizam seu trabalho. Quando os funcionários
têm autonomia para tomar decisões e assumir responsabilidades, eles se sentem
capacitados e confiantes em suas habilidades, o que aumenta a motivação intrínseca.
• VARIABILIDADE ALTA significa que o trabalho oferece uma variedade de tarefas e
desafios. A monotonia e a repetição podem levar à falta de motivação e ao tédio.
Por outro lado, quando os funcionários têm a oportunidade de se envolverem em
diferentes atividades, aprender coisas novas e lidar com desafios diversificados, eles
se sentem estimulados e engajados no trabalho.
Letra e.

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RESUMO
• Motivação: aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir
algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
− Motivação intrínseca: necessidades e motivos do indivíduo.
− Motivação extrínseca: processos de reforços e punições.
• Ciclo motivacional: processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento
humano, levando-o a algum estado de resolução.
− Satisfação: evacuação da tensão e retorno à situação de equilíbrio. O ciclo se
consuma, pois, o objetivo foi alcançado.
− Frustração: algum problema obstrui a satisfação, fazendo com que o indivíduo
continue insatisfeito.
− Compensação: embora não satisfeita a necessidade inicial, uma forma diversa de
recompensa é adquirida.
• Teorias de conteúdo: concentram-se nas necessidades internas que motivam o
comportamento: o que motiva os indivíduos.
• Teorias de processo: objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e
termina a motivação: como os indivíduos são motivados.
• Teorias ambientais: enfocam a sustentação ou manutenção do comportamento ao
longo do tempo.
• Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Abraham H. Maslow: ao satisfazer
uma necessidade, ela deixa de ser motivadora e, por isso, troca-se o nível da pirâmide.
− 1. Necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência
− 2. Necessidades de segurança
− 3. Necessidades sociais, de associação ou afetivas
− 4. Necessidades de status ou autoestima
− 5. Necessidades de autorrealização ou crescimento
• Teoria das Necessidades Adquiridas - David McClelland: as necessidades são
aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente. Essas necessidades
são divididas em três categorias:
− Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil, que
exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras.
− Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais
próximos, de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades.
− Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar o comportamento
dos outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros.

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• Teoria ERC - Clayton Alderfer: uma necessidade inferior pode ser ativada quando
uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais
de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. Por essa teoria, temos
3 tipos de necessidades:
− Necessidades de existência: são todas as formas de desejos fisiológicos fundamen-
tais à sobrevivência (como fome e sede) e desejos materiais (como remuneração
financeira, bonificação e segurança física).
− Necessidades de relacionamento: dizem respeito ao desejo humano por relações
interpessoais que se caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e
sentimentos.
− Necessidades de crescimento: são os desejos que a pessoa tem de causar efeitos
criativos e produtivos sobre si próprio e sobre seu ambiente.
• Teoria dos Dois Fatores - Frederick Irving Herzberg: pressupõe os seguintes aspectos:
− A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O
conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela
pessoa.
− A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O am-
biente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto
geral que envolve o cargo ocupado.
− Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não insatisfação e não determinam a
retenção das pessoas nas organizações.
− Fatores motivacionais: vão da não satisfação a satisfação e contribuem para a
retenção de talentos estratégicos pelas organizações.
• Teorias X e Y - Douglas McGregor:
− A Teoria X da motivação diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e
encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro.
− A Teoria Y da motivação diz que os funcionários encaram o trabalho como algo
natural, como se estivessem realizando uma atividade de lazer.
• Teoria da Expectativa - Victor Harold Vroom: a motivação da pessoa para escolher
uma das alternativas depende de 3 fatores:
− Do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama
de valência);
− Da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação
(que ele chama de instrumentalidade) e
− Da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de ex-
pectativa ou expectância).

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• Teoria da Equidade - John Stacy Adams: as pessoas são motivadas a alcançar uma
condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as
organizações.
• Teoria do Reforço - Burrhus Frederic Skinner: as ações com consequências positivas
sobre o indivíduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o
comportamento que é punido tende a ser eliminado.
• Teoria da Fixação de Metas - Edwin Locke e Gary Latham: o comportamento das
pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente
relacionados a comportamentos específicos.
• Teoria da Avaliação Cognitiva - Edward L. Deci e Richard M. Ryan: quando uma
pessoa recebe recompensas extrínsecas por um trabalho intrinsecamente motivador,
o interesse intrínseco pelo trabalho diminui.
• Teoria das Características da Função ou do Trabalho - J. Richard Hackman e Greg
R. Oldham:
− Variedade de competências - Refere-se ao grau de exigência e talentos no que diz
respeito às competências, atividades e conhecimentos, para a realização de uma
determinada tarefa.
− Identidade das tarefas - Refere-se ao grau em que é requerida a execução de um
trabalho onde se consegue identificar princípio e fim, onde o resultado é visível,
onde o indivíduo consegue identificar esse trabalho como seu.
− Significado - Refere-se ao impacto das tarefas para os trabalhadores, a organização
e a sociedade, sendo que quanto maior o impacto maior o significado do trabalho.
− Autonomia - Grau de liberdade e independência em termos de planeamento das
tarefas e procedimentos a utilizar.
− Feedback - Refere-se à forma como é transmitida de forma clara ao indivíduo,
se a sua tarefa foi bem executada e quais os níveis de desempenho alcançados.

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MAPA MENTAL

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QUESTÕES DE CONCURSO

001. (IDECAN/AUXILIAR (CM MAT LEMES)/ADMINISTRATIVO/2016) Com relação à teoria da

motivação apresentada por Maslow (*), segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação, e
tem sua típica visualização no formato de uma pirâmide, é INCORRETO afirmar que:

((*) Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação humana.)

a) Quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento,

dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.
b) Cada pessoa possui sempre uma motivação por vez, com seu efeito sobre o organismo
concentrado na individualidade de cada necessidade, devendo ser observado isoladamente.
c) A frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser
considerada ameaça psicológica, produzindo reações gerais de emergência no comportamento
humano.
d) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas
chegam a se preocupar com as necessidades de autorrealização, outras estacionam nos
demais níveis de necessidade.

002. (IDECAN/Oficial de Serviços Administrativos (Pref Leopoldina)/Auxiliar

Administrativo/2016) “A teoria motivacional dos ‘dois fatores’ (*) foi formulada para explicar
melhor o comportamento das pessoas em uma determinada situação de trabalho, ou seja,
existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas.”
(HERZBERG, Frederick. Work and nature of man. Cleveland, Ohio: The World Publishing Co. 1966.)

Que comportamentos são esses?

a) Os satisfatórios e os antagônicos.
b) Os estratégicos e os espontâneos.
c) Os higiênicos e os motivacionais.
d) Os confortáveis e os equilibrados.
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003. (IDECAN/ADMINISTRADOR (MS)/2017) É fundamental para a melhoria do ambiente

organizacional e, sobretudo, para a eficiência dos processos organizacionais, que as pessoas
trabalhem motivadas. Apesar da motivação ser um desafio para as empresas é essencial
que os gestores, gerentes ou supervisores conheçam e acompanhem de perto a sua equipe
e procurem conhecer o que as motiva, assim a organização poderá estabelecer estratégias
mais eficientes para a motivação de seus colaboradores. Sobre a Teoria da Hierarquia das
Necessidades de Maslow, relacione adequadamente as colunas a seguir.
1. Fisiológicas.
2. Segurança.
3. Sociais.
4. Estima.
5. Autorrealização.

( ) Inclui a afeição, a aceitação, a amizade, o pertencimento e o relacionamento humano.

( ) Fome, sede, sono, outras necessidades corporais.

( ) Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser; crescimento pessoal e alcance
da plena potencialidade da pessoa.

( ) Inclui fatores internos como autorrespeito, autonomia, senso de competência e
fatores externos como status, reconhecimento, prestígio.

( ) Proteção contra ameaças ou perigo físico e emocional.

A sequência está correta em

a) 5, 1, 2, 4, 3.
b) 4, 3, 5, 1, 2.
c) 2, 4, 3, 5, 1.
d) 3, 1, 5, 4, 2.
e) 1, 2, 3, 4, 5.

004. (IDECAN/PROFESSOR DE ENSINO BÁSICO, TÉCNICO E TECNOLÓGICO (IF RORAIMA)/

ADMINISTRAÇÃO/2020) As necessidades dos funcionários são adquiridas ao longo do
tempo em função da experiência de vida. Isso exige que os administradores aprendam a
identificá-las e a criar ambientes de trabalho que sejam responsivos aos respectivos perfis
das necessidades.
Assinale a alternativa que indique corretamente a qual das teorias de motivação refere-se
a descrição apresentada.
a) ERC, de Alderfer.
b) Hierarquia das necessidades, de Maslow.
c) Dois fatores, de Herzberg.

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d) Necessidades adquiridas, de McClelland.

e) Equidade, de Stacy Adams.

005. (IDECAN/ASSISTENTE (IF RR)/ADMINISTRAÇÃO/2020) Uma das mais importantes

explicações modernas sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são
motivadas essencialmente pelas necessidades humanas. Com base nessa ideia, Maslow
desenvolveu a teoria de que as necessidades humanas dispõem-se em uma hierarquia.
Na estrutura proposta por Maslow, que tipo de necessidade encontra-se no topo desta
hierarquia?
a) necessidades fisiológicas
b) necessidades sociais
c) necessidades de estima
d) necessidades de autorrealização
e) necessidade de segurança

006. (IDECAN/ASSISTENTE (IF RR)/ADMINISTRAÇÃO/2020) A teoria dos dois fatores, proposta

por Herzberg, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para
produzir motivação. Segundo Herzberg, a motivação resulta de fatores que podem ser
agrupados em dois grandes grupos de fatores. Assinale a alternativa que traz corretamente
estas duas categorias de fatores.
a) fatores higiênicos e fatores extrínsecos
b) fatores motivacionais e fatores intrínsecos
c) fatores sociais e fatores econômicos
d) fatores higiênicos e fatores motivacionais
e) fatores ambientais e fatores relacionais

007. (IDECAN/ADMINISTRADOR (IF RR)/2020) Abraham Maslow é o autor de uma teoria

que se baseia na ideia das necessidades humanas. Estas necessidades, segundo Maslow,
estão dispostas em uma hierarquia, em formato de pirâmide, divididas em cinco grupos.
Assinale a alternativa que apresente corretamente esses grupos, desde a base até o topo
dessa pirâmide.
a) necessidades de segurança, fisiológicas, sociais, de estima e de autorrealização
b) necessidades fisiológicas, de segurança, de estima, sociais e de autorrealização
c) necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de autorrealização e de estima
d) necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização
e) necessidades fisiológicas, sociais, de estima, de segurança e de autorrealização

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008. (IDECAN/AUXILIAR DE SECRETARIA (PREF TENENTE ANANIAS)/2017) A motivação é

tão importante para o desempenho humano que já se tornou um mito para os gerentes.
São fatores que o gestor poderá utilizar para estimular a motivação das pessoas, EXCETO:
a) Ser um bom líder.
b) Trabalhar em equipe.
c) Implantar inventários rotineiros.
d) Promover um ambiente de trabalho seguro e saudável.

009. (IDECAN/AUXILIAR ADMINISTRATIVO (PREF DAMIANÓPOLIS)/2016) Para melhor explicar

o comportamento humano, pode-se usar do ciclo motivacional, isto é, o processo pelo
qual as necessidades condicionam o comportamento humano, levando-o a algum estado
de resolução. As necessidades ou motivos não são estáticos; ao contrário, são forças
dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. Uma necessidade, quando surge,
rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de estresse, insatisfação,
desconforto e desequilíbrio. Saciada a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio
anterior, à sua forma normal de ajustamento ao ambiente. Nesse contexto, analise o ciclo
motivacional a seguir.

“No ciclo motivacional representado, há um equilíbrio interno que é alterado por

um(a)__________que produz uma necessidade; a necessidade provoca um estado de__________,
que leva a um comportamento ou ação que chega a uma__________daquela necessidade.
Saciada a necessidade, o organismo humano retorna ao equilíbrio interno anterior.” Assinale
a alternativa que completa correta e sequencialmente a afirmativa anterior.
a) tensão / virtude / adequação
b) variação / letargia / padronização
c) satisfação / plenitude / reprodução
d) estímulo ou incentivo / tensão / satisfação

010. (IDECAN/TÉCNICO BANCÁRIO DE NÍVEL SUPERIOR (BANDES)/ADMINISTRAÇÃO/2014) De

acordo com a Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg, existem dois
fatores que orientam o comportamento das pessoas em situações de trabalho. O salário
constitui-se em um exemplo de fator

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a) profundo ou estável.
b) higiênico ou extrínseco.
c) controlado pelo indivíduo.
d) motivacional ou intrínseco.
e) de reconhecimento profissional.

011. (IDECAN/Assistente em Administração (CP II)/2014) “Uma empresa de fast food

adotou o rodízio de tarefas. Dessa maneira, faz com que seus funcionários desempenhem
atividades diferentes e não se cansem ao realizar sempre os mesmos trabalhos. Com isso, os
funcionários passam por diferentes setores do restaurante, como o preparo dos alimentos,
o atendimento ao público e a limpeza e recolhimento das bandejas. Com essa atitude, a
organização espera melhorar o(a) _________________ de seus funcionários.”
Assinale a alternativa que completa corretamente a afirmativa anterior.
a) técnica
b) instrução
c) comando
d) motivação
e) desempenho

012. (IDECAN/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (CP II)/2014) As teorias organizacionais e

administrativas sempre foram responsáveis pela introdução de várias concepções acerca
da motivação. Na teoria dos dois fatores, Frederick Herzberg, através de ampla pesquisa
de campo, observou que os fatores responsáveis pela motivação eram substancialmente
diferentes daqueles que determinavam a insatisfação e a desmotivação no trabalho. Definiu
que os fatores motivacionais seriam, EXCETO:
a) O salário.
b) A realização.
c) O reconhecimento.
d) O exercício de responsabilidade.
e) As possibilidades de crescimento.

013. (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (EBSERH)/QUALQUER NÍVEL SUPERIOR/2020) A

motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e Maslow
(2000) apresenta uma hierarquia de necessidades básicas que, se não forem atendidas,
podem provocar a desmotivação nas pessoas.

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De acordo com a análise da figura acima, dê valores Verdadeiro (V) ou Falso (F).

( ) O nível 1 apresenta as necessidades básicas

( ) O nível 2 apresenta as necessidades que são balizadores sociais

( ) O nível 5 representa as necessidades de moralidade, criatividade, solução de problemas,
aceitação dos fatos, entre outros.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.

a) V, F, V
b) F, F, V
c) V, F, F
d) V, V, F
e) F, V, V

014. (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (EBSERH)/QUALQUER NÍVEL SUPERIOR/2020) As teorias

que se preocupam com os processos descrevem como determinados comportamentos
podem ser estimulados, referenciados, coordenados ou até mesmo evitados. Dentre as
principais teorias sobre processos estão a teoria da expectativa e a teoria da equidade.
Com essa perspectiva, analise as afirmativas abaixo e dê valores Verdadeiro (V) ou Falso (F).

( ) Teoria da expectativa - diz que o indivíduo tem a expectativa de que um certo

comportamento conduza a um certo resultado.

( ) Teoria da equidade – diz que o indivíduo faz uma comparação entre os resultados
dos seus esforços com os dos seus colaboradores pares.

( ) Teoria da expectativa e equidade – promovem os níveis superiores de motivação na
organização pois utiliza desempenho comportamental.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.

a) V, F, V
b) F, F, V
c) V, F, F
d) F, V, V
e) V, V, F

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015. (IBFC/PSICÓLOGO (EBSERH)/ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO/2020) A pirâmide das

motivações proposta por Maslow é amplamente conhecida nos campos da administração,
da psicologia organizacional e propriamente no âmbito da gestão de pessoas. Portanto,
considere abaixo possíveis necessidades previstas por Maslow que a compõem. Utilize os
números de 1 (para a base da pirâmide) a 5 (topo da pirâmide) para classificar, a ordem
destas necessidades.

( ) Necessidade de autorrealização

( ) Necessidade social

( ) Necessidade de segurança (abrigo)

( ) Necessidade de estima (autoestima)

( ) Necessidade fisiológica (fome, sono, sexo)

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo

a) 5, 3, 2, 4, 1
b) 4, 3, 1, 2, 5
c) 3, 2, 1, 5, 4
d) 1, 2, 3, 4, 5
e) 2, 5, 4, 1, 3

016. (UFSC/ADMINISTRADOR (UFSC)/2019) Com base no texto a seguir e considerando as

teorias administrativas, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
Gabriel é chefe em um dos setores de uma pró-reitoria de uma universidade federal. Com
o objetivo de melhorar a produtividade da equipe, conseguiu junto à administração central
que todo o mobiliário do setor fosse trocado por móveis e equipamentos de trabalho mais
adequados. Acreditava que, juntamente com o aumento salarial obtido no mês anterior, a
produtividade almejada seria alcançada.
I – Segundo a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, a iniciativa de Gabriel não
será capaz de melhorar a produtividade de sua equipe, pois está relacionada a um fator
higiênico.

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II – Segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, a iniciativa de

Gabriel está relacionada às necessidades mais básicas dos indivíduos.
III – Considerando as contribuições dos estudos de Hawthorne para a Escola de Relações
Humanas, é possível afirmar que a iniciativa de Gabriel de fato aumentará a produtividade
de sua equipe.
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
b) Somente as afirmativas II e III estão corretas.
c) Todas as afirmativas estão corretas.
d) Somente as afirmativas I e II estão corretas.
e) Somente a afirmativa I está correta.

017. (UFSC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFSC)/2019) Com relação às teorias da

motivação, assinale a alternativa que preenche correta e respectivamente as lacunas abaixo.
Na teoria da hierarquia de necessidades de ________, comumente representada graficamente
por uma pirâmide, apresentam-se, na base, as necessidades ________ e, no topo, as
necessidades de ________. Já na teoria ________, proposta por ________, a satisfação e a
insatisfação estão relacionadas a fatores ________ e motivacionais.
a) Abraham Maslow – sociais – segurança – X e Y – Frederick Herzberg – higiênicos
b) Frederick Herzberg – fisiológicas – autorrealização – dos dois fatores – Abraham Maslow
– higiênicos
c) Frederick Herzberg – sociais – segurança – X e Y – Abraham Maslow – relacionais
d) Abraham Maslow – fisiológicas – autorrealização – dos dois fatores – Frederick Herzberg
– higiênicos
e) Abraham Maslow – sociais – autorrealização – dos dois fatores – Frederick Herzberg
– relacionais

018. (IF-PA/TECNÓLOGO/GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (IF-PA)/2019) A motivação e o

comprometimento profissional com as causas da organização são condições existenciais
desejadas e enumeradas por diversos gestores. “O grande desafio” – dizem – “é que as
pessoas estejam motivadas e se comprometam com a missão da organização, que vistam
a camisa”. À Luz da Teoria dos dois fatores de Herzberg, considere as assertivas abaixo:
I – Pagamento de salário e concessão de oportunidades de qualificação oferecidas pela
organização, sem ônus para o servidor / colaborador;
II – Organização da empresa e reconhecimento profissional;
III – Pagamento de Benefícios/incentivos sociais e realização profissional;
IV – Boas condições de trabalho e noção de pertencimento;
V – Relações com o superior hierárquico e Progresso na Carreira;

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Considerando que segundo Herzberg, a SATISFAÇÃO no cargo DEPENDE DOS FATORES

MOTIVACIONAIS e a INSATISFAÇÃO no cargo DEPENDE DOS FATORES HIGIÊNICOS, indique a
alternativa que contém, respectivamente, fatores higiênicos e motivacionais:
a) I e V.
b) II, III e IV.
c) somente a V.
d) I, II, III e IV.
e) Todas as assertivas.

019. (INSTITUTO PRÓ-MUNICÍPIO/TÉCNICO DE PATRIMÔNIO (CRP - 11ª REGIÃO - CE)/2019)

O tipo de motivação _______ é baseado em recompensas tangíveis: salários, benefícios
e promoções, sendo que estas causas independem da gerência, pois geralmente são
determinadas pela alta administração. O tipo _______ é relacionado a recompensas
psicológicas: reconhecimento, respeito, status. Esse tipo motivacional está intimamente
ligado às ações individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados. Marque a
alternativa que preenche corretamente e na sequência, os conceitos acima.
a) Intrínseca e Extrínseca;
b) Intrínseca e Intrínseca;
c) Extrínseca e Intrínseca;
d) Extrínseca e Extrínseca.

020. (FCC/ANALISTA ADMINISTRATIVO/SANASA/SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS/2019) Embora

os funcionários de uma organização prestadora de serviços de saneamento básico municipal
tenham condições confortáveis de trabalho e segurança, um gestor observou que estes
fatores não têm aumentado os níveis de motivação e satisfação no trabalho. Baseado na
teoria dos dois fatores, de Herzberg, trata-se de fatores:
a) contingenciais.
b) satisfacientes.
c) higiênicos.
d) especulativos.
e) instrumentais.

021. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE AM)/ASSISTENTE TÉCNICO

ADMINISTRATIVO/2019) Uma das teorias da motivação mais conhecidas é a hierarquia das
necessidades de Abraham Maslow. Ele colocava a motivação humana como uma hierarquia de
cinco necessidades: fisiológica, de segurança e estabilidade, de pertencimento, de estima e
de autorrealização. Segundo ele, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente suprida

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antes de o indivíduo buscar satisfazer uma necessidade do próximo nível. De acordo com
a necessidade de pertencimento,
a) os indivíduos sentem necessidade de pertencer a algum grupo social, como família e
amigos.
b) os indivíduos buscam ser livres de coação ou de tratamentos arbitrários.
c) os indivíduos são motivados a buscar status e reconhecimento.
d) após ter as outras necessidades atendidas, os indivíduos irão procurar significado e
crescimento pessoal em seu trabalho, e buscarão ter novas responsabilidades.
e) o indivíduo busca em primeiro lugar suprir suas necessidades mais básicas, como ter
recursos suficientes para alimentar a si e à sua família.

022. (FGV/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 12ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Em uma reunião

para definição de metas de desempenho individual para 2018, um funcionário declarou ao
chefe: “Quero mostrar que dou conta de atribuições complexas; gosto de metas desafiadoras
e quero ser o melhor membro da equipe”.
De acordo com as teorias de motivação, o funcionário apresenta, como necessidade
predominante:
a) afiliação;
b) poder;
c) controle;
d) realização;
e) reforço.

023. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/ADMINISTRATIVA/2018) Muitos

servidores administrativos de certa prefeitura encontram-se desmotivados. Segundo a
teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, sobre a motivação no trabalho, é correto
afirmar que:
a) o aumento do salário dos servidores não é considerado um fator motivacional;
b) os fatores higiênicos vão motivar tais servidores;
c) as necessidades de realização, poder e afiliação explicam a motivação no trabalho;
d) o estabelecimento de objetivos específicos, como feedback, conduz a melhores
desempenhos;
e) um acréscimo na remuneração dos servidores aumentará suas motivações.

024. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/ADMINISTRATIVA/2018) A

motivação é um dos principais fatores a afetar a performance do empregado no seu trabalho.
Acerca dos estudos de motivação no trabalho, é correto afirmar que:

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a) a Teoria X sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, evitam responsabilidades

e são preguiçosos;
b) a hierarquia ou pirâmide das necessidades de Maslow consiste em cinco necessidades,
sendo que a inferior é a fisiológica e a superior é a estima;
c) a Teoria da Equidade ou da Justiça Organizacional defende que os servidores do Executivo
ou Legislativo procuram comparar sua remuneração com a dos servidores do Poder Judiciário;
d) a Teoria do Reforço foca nas condições internas do indivíduo, ou seja, na sua motivação
intrínseca;
e) a Teoria da Expectativa ou da Expectância consiste em esperar de seus empregados uma
performance abaixo da média, caso estejam desmotivados.

025. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/MESA DIRETORA/

OUVIDORIA/2018) Em uma entrevista de processo seletivo, o responsável pela seleção
perguntou ao candidato o que o motiva a trabalhar na organização. O candidato respondeu:
“a jornada de trabalho menor que a do meu trabalho atual, que é muito longa, o escritório
mais confortável e o fato de ser mais perto da minha casa, o que vai permitir que eu durma
um pouco mais”. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato
é satisfazer necessidades do tipo:
a) fisiológicas;
b) de segurança;
c) sociais;
d) de estima;
e) de autorrealização.

026. (FUNRIO/ADMINISTRADOR (ALERR)/2018) Segundo a teoria da hierarquia das necessidades

humanas proposta por Maslow, o comportamento do ser humano é motivado por diversos
estímulos internos ou por necessidades e estão dispostas em hierarquia de importância
que formam uma pirâmide.
Assinale a necessidade de cada pessoa ao realizar o próprio potencial, buscando autonomia,
crescimento pessoal e profissional.
a) Estima
b) Social
c) Autorrealização
d) De segurança

027. (FGV/ASSISTENTE LEGISLATIVO (ALERO)/”SEM ESPECIALIDADE”/2018) Emanuel, gerente

operacional de uma fábrica de fechaduras, resolve colocar em prática os conhecimentos

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adquiridos em um MBA em gestão, recém-concluído. Assim, decide implementar, com os

seus subordinados, um programa de motivação baseado na teoria dos dois fatores.
De acordo com essa teoria, caso Emanuel visasse aumentar a satisfação dos subordinados,
deveria
a) aumentar os salários.
b) delegar tarefas desafiadoras.
c) reduzir a carga de horas diárias.
d) aprimorar as condições físicas do local de trabalho.
e) promover atos de socialização entre os funcionários.

028. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFOB)/2018) Dentre os fatores

que influenciam na motivação, as teorias da hierarquia de necessidades de Maslow e dos
fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg estão entre as mais citadas nos estudos
sobre motivação nas relações humanas no trabalho.
Em relação a essas duas teorias, julgue o item a seguir.
As conclusões de Herzberg foram que os aspectos satisfatórios estavam mais relacionados
ao conteúdo do trabalho ou a fatores higiênicos, enquanto os aspectos insatisfatórios
diziam respeito às condições dentro das quais o trabalho era executado ou aos fatores de
motivação.

029. (FCC/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO (PREFEITURA DE MACAPÁ - AP)/ADMINISTRADOR/2018)

Uma das teorias clássicas que pretendem explicar o fenômeno da motivação no ambiente
corporativo é a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, cujo expoente é Abraham
Maslow, que, entre seus principais conceitos, sustenta que
a) as necessidades dos indivíduos foram sofrendo variação e evolução no tempo, de forma
que as mais contemporâneas, relacionadas à qualidade de vida, suplantam as mais antigas,
de mero sustento financeiro.
b) as necessidades dos indivíduos seguem uma escala de importância que formam uma
pirâmide, estando no topo as necessidades de autorrealização e na base aquelas ligadas à
própria subsistência.
c) a motivação pode ser fomentada mediante a indução de necessidades específicas aos
indivíduos, como as de protagonismo e sucesso pessoal, havendo ferramentas específicas
para propiciar essa dinâmica.
d) o que motiva cada indivíduo varia de acordo com a escala de valores pessoal e a
correspondente hierarquia de importância que atribuem à satisfação de cada um deles.
e) os indivíduos podem ser “ranqueados” de acordo com o potencial inato de cada um para
a automotivação, cabendo aplicar maior esforço em medidas motivacionais àqueles que
se situam na base da pirâmide que represente essa graduação.

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030. (FCC/ADMINISTRADOR (PREFEITURA DE MACAPÁ - AP)/2018) Entre os diversos estudiosos

que buscaram explicar o fenômeno da motivação nas organizações, aquele que apresentou
uma dicotomia a respeito do tema foi
a) McCLelland, com a Teoria das Necessidades Adquiridas, que separa os indivíduos no grupo
A, proativos, e grupo B, passivos, cada qual motivado por processos diversos.
b) Herzberg, com a Teoria Bifatorial, que ora sustenta que o homem médio gosta do trabalho,
ora predica que este precisa ser forçado a trabalhar.
c) Maslow, com a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo a qual a motivação
do indivíduo varia conforme as condições positivas ou negativas do ambiente.
d) Alderfer, com a Teoria ERC, que sustenta que a motivação pode ser inata ou adquirida,
conforme o perfil psicológico de cada indivíduo.
e) McGregor, autor da Teoria X, com uma concepção negativa da natureza humana, e da
Teoria Y, com uma concepção positiva.

031. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE-AM)/2018) A dinâmica do processo

motivacional, bem assim os fatores que induzem ou favorecem a motivação têm sido
objeto de estudo por diversas teorias, entre as quais a que aponta a concepção negativa
da natureza humana, predicando que o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser
controlado e dirigido, representando
a) uma das visões de McGregor, denominada Teoria X.
b) a Teoria das Necessidades Humanas, de Abraham Maslow.
c) os fatores insatisfacientes da Teoria Bifatorial, de Herzberg.
d) um dos aspectos da Teoria da autorregulação, de Kanfer.
e) o conceito de afiliação da Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland.

032. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO (SABESP)/ADMINISTRAÇÃO/2018) Entre as teorias mais

divulgadas acerca da motivação, insere-se a desenvolvida por Abraham Maslow, conhecida
como hierarquia das necessidades humanas, a qual, em linhas gerais, sustenta que
a) o indivíduo somente vai se sentir estimulado a buscar a satisfação de necessidades mais
elevadas, como de autorrealização, se outras básicas, como de subsistência, já estiverem
satisfeitas.
b) o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser forçado ao seu desempenho, havendo,
contudo, uma hierarquia natural entre indivíduos que respondem mais prontamente a
estímulos motivacionais.
c) a maioria das pessoas tem uma motivação intrínseca para o trabalho, sendo desnecessário
o estabelecimento de recompensas, porém imprescindível o atendimento de necessidades
básicas.

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d) o que motiva o indivíduo para a realização de uma tarefa é a correlação entre o resultado
obtido e o esforço empregado (valência), devendo as tarefas ser hierarquizadas em função
dessa relação.
e) o reforço positivo é mais efetivo para a fixação de uma motivação permanente, porém
o reforço negativo é necessário para induzir determinados grupos mais refratários.

033. (FCC/ANALISTA DE TRÂNSITO (DETRAN-MA)/2018) Entre as teorias que buscam explicar

o fenômeno da motivação, bem como as formas de ativá-la ou induzi-la no ambiente
corporativo, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância) desenvolvida pelo
psicólogo Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada pelo referido
estudioso como determinante para motivar uma ação ou comportamento denomina-se
valência, que corresponde
a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos organizacionais e
que denota a importância relativa do mesmo para a organização.
b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que determinada
atuação ou habilidade levará ao resultado almejado.
c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo de que
certa quantidade de esforço levará ao resultado pretendido.
d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e resultados
desejados, representado por recompensas financeiras e não financeiras.
e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), sendo, assim, uma medida de atração que
um resultado exerce sobre o indivíduo.

034. (IBFC/ANALISTA (CM ARARAQUARA)/GESTÃO DE PESSOAS/2018) A teoria mais lembrada

quando se fala em motivação é a proposta apresentada por Maslow (1954). O autor concebe a
motivação como algo constante, infinito e complexo, encontrado em todos os seres humanos.
A classificação dos objetivos humanos proposta por Maslow resulta em cinco níveis de
necessidades que direcionam o comportamento. Sobre a hierarquia de necessidades básicas,
assinale a alternativa correta.
a) A necessidade de existência, a necessidade de relacionamento, a necessidade de
crescimento, a necessidade trabalho e a necessidade social
b) As necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança, as necessidades sociais e de
amor, as necessidades de estima e as necessidades de autorrealização
c) As necessidades de satisfação pessoal, as necessidades de satisfação social, as necessidades
de conquista, as necessidades de recursos e as necessidades de respeito
d) As necessidades emocionais, as necessidades de conhecimento, as necessidades de
estabilidade financeira, as necessidades coletivas e as necessidades individuais

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e) A necessidade humana, a necessidade laboral, a necessidade política, a necessidade

social e a necessidade organizacional

035. (IBFC/ASSISTENTE DE SANEAMENTO (EMBASA)/AGENTE ADMINISTRATIVO/2017) Sobre

motivação leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta.
I – A Teoria de Motivação de Maslow prega que à medida que vamos satisfazendo necessidades
mais básicas nas nossas vidas vamos buscando atender necessidades mais complexas até
chegar à autorrealização.
II – Quando tratamos da motivação identifica-se motivos internos e externos para se
realizar uma atividade.
Estão corretas as afirmativas:
a) I, apenas
b) II, apenas
c) I e II
d) Nenhuma

036. (IBFC/ASSISTENTE DE SANEAMENTO (EMBASA)/AGENTE ADMINISTRATIVO/2017) Motivos

internos para realização do trabalho são aqueles que surgem das próprias pessoas. Assinale
a alternativa que não contém um motivo interno.
a) Aptidões e habilidades
b) Necessidades e frustrações
c) Atitudes e interesses
d) Escala de progressão salarial

037. (IBFC/ASSISTENTE DE SANEAMENTO (EMBASA)/AGENTE ADMINISTRATIVO/2017) Analise

as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta.
I – O ambiente de trabalho produz satisfação com o próprio ambiente.
II – O conteúdo do trabalho produz satisfação com o próprio trabalho.
Estão corretas as afirmativas:
a) I e II
b) Nenhuma
c) I, apenas
d) II, apenas

038. (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (EBSERH-HUGG)/ADMINISTRAÇÃO/2017) Leia a

afirmação a seguir e assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna. A satisfação
das necessidades dos indivíduos nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma

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barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade. Toda vez que a satisfação
é bloqueada por uma barreira ocorre ______________________________.
a) Frustração
b) Motivação
c) Compensação
d) Realização
e) Liderança

039. (IBFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (EBSERH-HUGG)/2017) Assinale a alternativa que

apresente corretamente a definição de I, II e II na pirâmide de necessidades de Maslow abaixo.

a) I = Autorrealização, II = Segurança e III = Estima

b) I = Estima, II = Autorrealização e III = Segurança
c) I = Segurança, II = Autorrealização e III = Estima
d) I = Autorrealização, II = Estima e III = Segurança
e) I = Estima, II = Segurança e III = Autorrealização

040. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 2ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Muitas

são as teorias sobre liderança, motivação e satisfação no trabalho; conhecê-las é um
passo importante para uma boa gestão organizacional, seja na administração pública ou
na administração privada. Assinale a alternativa INCORRETA sobre algumas das teorias de
liderança, motivação e satisfação no trabalho.
a) A Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, considera que a motivação para o
trabalho se sustenta em fatores higiênicos ou insatisfacientes e fatores motivacionais ou
satisfacientes.

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b) A Teoria das Necessidades Aprendidas, de David McClelland, está ligada a conceitos de

aprendizagem e focaliza três necessidades básicas: necessidade de realização, necessidade
de poder e necessidade de afiliação.
c) A Teoria ERC, de Clayton P. Alderfer, acrescentou à Teoria da Hierarquia das Necessidades,
três outras necessidades consideradas essenciais: necessidade de existência, necessidade
de relacionamento e necessidade de crescimento.
d) A Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, tem como hipótese básica
que, em cada pessoa, há uma hierarquia de cinco necessidades humanas: necessidades
fisiológicas, de segurança, sociais, de estima, de autorrealização.

041. (IADES/ANALISTA I (CRF DF)/ADMINISTRADOR/2017) De acordo com a pirâmide das

necessidades humanas, proposta por Maslow, orgulho e reconhecimento pertencem ao nível
a) de autorrealização.
b) de estima.
c) social.
d) de segurança.
e) fisiológico.

042. (IADES/ASSISTENTE I (CRF DF)/ADMINISTRATIVO/2017) A motivação é um processo que

leva uma pessoa a alcançar uma meta pela direção e persistência de seus esforços. Uma
das teorias clássicas da motivação é a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow,
segundo a qual existem cinco categorias de necessidades do ser humano.
A respeito dessa teoria, é correto afirmar que o ímpeto de se tornar aquilo que se é capaz
de ser representa a necessidade
a) social.
b) de autorrealização.
c) fisiológica.
d) de segurança.
e) de estima.

043. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Com relação à

afirmação abaixo:
“é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da
organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade
individual.”
Assinale a alternativa que corretamente se correlaciona com este conceito:
a) Energia
b) Motivação

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c) Inteligência
d) Capacidade
e) Liderança

044. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Com relação à

motivação e aos sistemas de recompensa, assinale a alternativa que mantém correlação
com a hierarquia das necessidades de Maslow.
a) Formal, impessoal e profissional
b) Afetivas, monetárias e profissionais
c) Imediatas, posteriores e de transição
d) Aceitação, igualdade, liberdade, grupal e individual
e) Fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização

045. (FEPESE/ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO II (JUCESC)/2017) A partir da

hierarquia das necessidades de Maslow, Clayton Alderfer afirmou existirem três grupos de
necessidades centrais.
Assinale a alternativa que indica corretamente os fatores elencados por ele.
a) Saúde, Segurança e Educação.
b) Básico, Intermediário e Composto.
c) Existência, Relacionamento e Crescimento.
d) Autorrealização, Estima e Segurança.
e) Família, Propriedade e Tradição.

046. (FEPESE/ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO II (JUCESC)/2017) Analise o texto abaixo

relativo à motivação:
A Teoria da __________ afirma que a força de uma tendência para atuar em determinado
sentido depende da força de uma de que o ato será acompanhado por determinado resultado
e da atração deste resultado para o indivíduo.
Assinale a alternativa que completa corretamente as duas lacunas do texto.
a) Aceleração
b) Expectativa
c) Valorização
d) Dependência
e) Estratificação

047. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/MUNICIPAL/2017) Uma administradora recém-

formada decidiu prestar concurso para um importante órgão público. Ela declarou que o
principal motivo de realizar o concurso era buscar a “estabilidade no emprego”.

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Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação da administradora é

satisfazer uma necessidade do tipo:
a) fisiológica;
b) de segurança;
c) social;
d) de estima;
e) de autorrealização.

048. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/MUNICIPAL/2017) O esquema abaixo ilustra uma

teoria de motivação bastante difundida na área de administração.

1 - relação esforço-desempenho;
2 - relação desempenho-recompensa;
3 - relação recompensa-metas pessoais.
Essa teoria é conhecida como:
a) do reforço;
b) do estabelecimento de objetivos;
c) da avaliação cognitiva;
d) da expectativa;
e) das necessidades de McClelland.

049. (FUNDATEC/TÉCNICO EM PERÍCIAS (IGP RS)/TÉCNICO EM RADIOLOGIA/2017) Relacione

a Coluna 1 à Coluna 2, associando os motivos que estão presentes na situação de trabalho e
que influenciam o desempenho com sua respectiva classificação na Teoria dos Dois Fatores
de Herzberg, segundo Maximiano (2007).
Coluna 1
1. Fatores Motivacionais ou Intrínsecos.
2. Fatores Higiênicos ou Extrínsecos.
Coluna 2

( ) Exercício da responsabilidade.

( ) Salário.

( ) Política de administração de recursos humanos.

( ) Realização de algo importante.

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A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

a) 1 – 1 – 2 – 1.
b) 1 – 1 – 1 – 2.
c) 1 – 2 – 2 – 1.
d) 2 – 1 – 2 – 1.
e) 2 – 2 – 1 – 2.

050. (FUNDATEC/TÉCNICO EM PERÍCIAS (IGP RS)/TÉCNICO EM RADIOLOGIA/2017) Assinale

a alternativa correta em relação às teorias de McGregor quanto à motivação (Teoria X –
“Concepção Tradicional” e Teoria Y – “Integração dos Objetivos”).
a) Segundo a Teoria X, o ser humano médio padrão tem aversão ao trabalho e o evitaria,
se pudesse.
b) De acordo com a Teoria Y, a maioria das pessoas deve ser obrigada, controlada, dirigida
e intimidada com punição para ser levada a empregar esforço.
c) Para a Teoria X, o esforço físico e mental despendido no trabalho é tão natural como o
despendido em recreação ou repouso.
d) De acordo com a Teoria X, o homem aprende, em condições apropriadas, a não só aceitar,
mas também a procurar responsabilidades.
e) Segundo a Teoria Y, não é característica das pessoas a capacidade de exercer imaginação,
talento e espírito criador na solução de problemas organizacionais.

051. (IDECAN/2022/ASSISTENTE (UFBA)/ADMINISTRAÇÃO) O ciclo motivacional aponta que

a motivação é a tensão persistente que leva o individuo a alguma forma de comportamento
visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Dai o conceito de ciclo motivacional: o
organismo humano permanece em estado de equilibrio psicológico até que um estímulo
o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em
substituição ao estado de equilíbrio anterior. A tensão conduz a um comportamento ou ação
para chegar a alguma forma de satisfação da necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o
organismo retorna ao seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha.
Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão ou descarga tensional que permite
o retorno ao equilíbrio anterior.

052. (CESGRANRIO/2018/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO/EDITAL 01)

Os especialistas em motivação distinguem, muitas vezes, recompensas extrínsecas de
recompensas intrínsecas.
São recompensas intrínsecas:
a) autonomia; seguro de saúde; comissões
b) realização pessoal; condições de trabalho; salário

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c) benefícios; promoções; gratificações

d) sensação de competência; responsabilidade; crescimento pessoal
e) salário; ambiente de trabalho; relacionamento com os pares

053. (CESGRANRIO/2018/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO/EDITAL 01)

Um colaborador da empresa entrou na faculdade com uma média regular. Seu desempenho
no primeiro semestre resultou em três reprovações e uma nota muito baixa. Naquela
ocasião, ele trancou o curso por dois anos. Nesse período, conscientizou-se da importância
do conhecimento e voltou à faculdade, apresentando desempenho excelente em todas
as matérias.
Esse exemplo demonstra que
a) uma pessoa pode, literalmente, motivar a outra.
b) as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum
desequilíbrio.
c) motivação não induz comportamentos positivos.
d) motivação é uma janela interna que só a própria pessoa pode abrir.
e) fatores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa.

054. (CESGRANRIO/2018 - OFICIAL (LIQUIGÁS)/MANUTENÇÃO I/MECÂNICA/EDITAL 02) Em

qualquer organização, é preciso considerar a importância da qualidade e do desenvolvimento
dos Recursos Humanos que a compõem, e a implantação de um programa de qualidade
ficará incompleta se não houver motivação e engajamento por parte de seu quadro de
funcionários.
De acordo com esse ponto de vista, surgiu o conceito conhecido como Pirâmide das
Necessidades Humanas, também conhecida como Pirâmide de
a) Afinidades no Trabalho
b) Ishikawa
c) Maslow
d) Melhoria Contínua
e) Pareto

055. (CESGRANRIO/2016/SUPERVISOR DE PESQUISAS/IBGE/GERAL) A teoria das expectativas

é o mais complexo modelo de motivação dos funcionários nas organizações.
Um dos componentes dessa teoria é a expectativa do resultado-desempenho, que é a(o)
a) probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de esforço levará ao
desempenho.
b) crença de que nossos esforços levarão a um melhor desempenho quando os resultados
forem previsíveis.

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c) percepção do indivíduo sobre a probabilidade de que o desempenho conduzirá a

determinados resultados.
d) tendência para agir de determinada maneira, de forma que essa ação traga resultados
e recompensas organizacionais.
e) grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as
necessidades do indivíduo.

056. (CESGRANRIO/2015/PROFISSIONAL JÚNIOR (BR)/ADMINISTRAÇÃO) Uma empresa do

setor de serviços pretende adotar algumas práticas gerenciais visando à motivação de seus
empregados.
Uma boa prática para motivar os empregados é
a) ter horário de trabalho fixo, estabelecido pelos superiores hierárquicos, porque isso faz
com que o empregado saiba exatamente o horário de seu expediente.
b) propor novos desafios nas atividades realizadas pelos empregados, porque isso demonstra
a confiança da empresa em sua capacidade.
c) definir equipes de trabalho, considerando os aspectos técnicos e ignorando os aspectos
das afinidades, porque, dessa forma, os empregados sabem que todos são igualmente
capazes.
d) mudar constantemente prioridades, porque isso estimula o empregado a estar sempre
atento às novas formas de trabalho.
e) estabelecer atividades rotineiras, porque estas proporcionam maior segurança aos
empregados.

057. (CESGRANRIO/2014/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO) O Diretor

de Recursos Humanos, ao aprender sobre as diferentes teorias motivacionais clássicas e
contemporâneas, descobriu que é possível definir um conjunto de orientações e ações que
devem ser utilizadas no sentido de motivar os funcionários da empresa.
Nessas circunstâncias, sua equipe listou várias ações, dentre as quais a seguinte orientação
ou ação NÃO é adequada para a motivação desses funcionários:
a) compreender que os funcionários têm necessidades diferentes.
b) permitir participação dos funcionários somente em decisões que não os afetem.
c) reconhecer as diferenças individuais.
d) utilizar objetivos e feedback.
e) vincular as recompensas ao desempenho.

058. (CESGRANRIO/2014/SUPERVISOR DE PESQUISAS/IBGE/GERAL) O departamento de

vendas de uma empresa tem uma equipe formada por quatro vendedores e um gerente.
Pensando em ampliar o mercado de atuação da empresa, o gerente de vendas destacou

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um dos vendedores e atribuiu-lhe novas responsabilidades, com atividades novas e metas

estimulantes.
O vendedor seguiu as orientações do gerente e conseguiu aumentar bastante as suas vendas,
tendo assim um desempenho superior, em relação aos demais vendedores.
Tal resultado é consequência do(a)
a) ambiente competitivo existente na área de vendas, estimulado pelo gerente.
b) planejamento estratégico realizado pelo gerente para a atribuição de novas atividades
ao vendedor.
c) burocracia relativa às atividades de vendas que tornam o trabalho estimulante.
d) hierarquia rígida existente na empresa, que possibilita a proximidade entre o gerente e
sua equipe.
e) motivação do vendedor ao executar novas tarefas e aceitar o desafio proposto pelo
gerente.

059. (CESGRANRIO/2014/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/ADMINISTRAÇÃO) Uma

programadora de computadores que valoriza a tarefa de escrever códigos por gostar de
resolver problemas recebe uma recompensa por trabalhar dentro de um padrão imposto
externamente, com o qual ela não concorda e que considera coercitivo. A sua motivação
intrínseca foi afetada e ela fica menos interessada na tarefa, reduzindo seus esforços.
Qual teoria contemporânea de motivação explica o comportamento dessa funcionária?
a) Teoria da autoeficácia
b) Teoria do reforço
c) Teoria da equidade
d) Teoria da avaliação cognitiva
e) Teoria da aprendizagem social

060. (CESGRANRIO/2014/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR (PETROBRAS)/

ADMINISTRAÇÃO/2014.2) Uma empresa do setor alimentício está elaborando um plano
para seus empregados com o objetivo de motivá- -los. O plano será direcionado para o
nível gerencial da empresa, e a prática empresarial que poderá contribuir para a motivação
dos empregados é
a) estabelecer como parâmetro para os salários que serão pagos aos empregados a média
de mercado no setor.
b) delegar responsabilidades aos empregados, enfatizando, na gestão, a comunicação
transparente.
c) centralizar as decisões no nível estratégico, delegando ao nível gerencial a execução das
atividades.

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d) incentivar a permanência dos empregados nos mesmos cargos ao longo do tempo, porque
isso melhora o seu desempenho.
e) contratar pessoas de fora da organização para ocupar os cargos mais altos da hierarquia.

061. (CESGRANRIO/2013/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO/

ANÁLISE DE SISTEMAS) A Hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria de motivação
de equipes utilizada por Gerentes de Projeto para estimular os recursos humanos.
De acordo com Maslow, o nível de necessidade que, hierarquicamente, ocupa o topo da
pirâmide motivacional é o nível de necessidade
a) social
b) fisiológica
c) de auto-estima
d) de realização pessoal
e) de proteção e segurança

062. (CESGRANRIO/2012/PROFISSIONAL TRANSPETRO DE NÍVEL SUPERIOR (TRANSPETRO)/

ADMINISTRAÇÃO) A teoria dos dois fatores de Herzberg apresenta duas abordagens para
a motivação: a dos fatores motivacionais, que se baseia em necessidades subjetivas de
caráter intrínseco, e a dos fatores higiênicos de caráter extrínseco.
Um profissional que procure por estímulos intrínsecos terá redução na satisfação em
função de
a) condições do ambiente de trabalho climaticamente adequadas.
b) condições do ambiente de trabalho inadequadas.
c) incremento de responsabilidade.
d) sensação de não estar realizando-se.
e) salário abaixo do ofertado no mercado.

063. (CESGRANRIO/2012/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR (CHESF)/ADMINISTRAÇÃO)

Algumas teorias de motivação ajudam no gerenciamento do clima organizacional. Com
o objetivo de motivar os funcionários de uma empresa, optou-se pela aplicação de uma
delas, que é a teoria
a) X e Y de Frederick Herzberg, que postula a melhoria do salário, dos benefícios, das
condições de trabalho, além da implementação de políticas gerenciais que favoreçam as
relações interpessoais.
b) da Equidade, que propõe a eliminação do programa de remuneração flexível da organização,
desvinculando o plano de participação de lucros dos resultados da avaliação de desempenho.
c) da Fixação de Objetivos, que deixa claro que cabe a cada funcionário fazer o melhor
possível e dar o melhor de si no desempenho de um trabalho, cancelando as reuniões
mensais de feedback.

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d) da Avaliação Cognitiva, que associa recompensas externas, tais como remuneração pelo
esforço, a comportamentos já recompensados intrinsecamente.
e) das Expectativas, que sustenta a ideia de que a motivação do funcionário depende do
grau em que as recompensas da organização satisfazem suas necessidades individuais e
do grau em que elas são interessantes e valorizadas.

064. (CESGRANRIO/2012/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO) Das teorias

sobre motivação no trabalho, a Teoria da Expectativa considera que o nível motivacional
a) será alto se a pessoa tiver baixas expectativas quanto à probabilidade de vir a ter sucesso
(expectativa baixa).
b) será baixo se a pessoa acreditar que do seu comportamento decorrerão ganhos pessoais
significativos (instrumentalidade baixa).
c) será baixo se, associados ao seu comportamento, estiverem resultados pessoais positivos
(valência baixa).
d) individual é o resultado de escolhas inconscientes entre várias alternativas comportamentais
possíveis que se relacionam com diversos processos psicológicos.
e) é resultado das relações esforço–desempenho, desempenho– recompensa e recompensa–
metas pessoais.

065. (CESGRANRIO/2011/PROFISSIONAL PETROBRÁS DE NÍVEL TÉCNICO (PETROBRAS)/

COMERCIALIZAÇÃO E LOGÍSTICA/PSP-RH-1 2011) O psicólogo Abraham Maslow afirmou
que o que motiva as pessoas a agir são as necessidades não atendidas e que as pessoas
satisfazem certas necessidades básicas antes de se sentirem altamente motivadas a
satisfazer outras. Assim, Maslow classificou as necessidades em uma hierarquia de cinco
níveis, onde as pessoas tentam primeiro satisfazer as necessidades da base da hierarquia.
Quando as necessidades das categorias inferiores são satisfeitas, as pessoas movem-se
para o atendimento das necessidades de categorias superiores.
Considerando essa teoria, a necessidade no topo da hierarquia é a
a) autorrealização
b) estima
c) fisiológica
d) segurança
e) social

066. (CESGRANRIO/2011/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR (PETROBRAS)/

ADMINISTRAÇÃO/PSP-RH-2-2010) Nos anos 50, do séc. XX, Frederick Herzberg entrevistou
centenas de trabalhadores e desenvolveu a teoria de motivação denominada Teoria dos
Dois Fatores, na qual os fatores higiênicos estão associados a

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a) dedicação, esforço e recompensa.

b) centralização, criatividade e inovação.
c) conservação, participação e engajamento.
d) autorrealização, saúde e qualidade de vida.
e) inserção social, segurança e reconhecimento.

067. (CESGRANRIO/2010/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR (PETROBRAS)/

ADMINISTRAÇÃO/PSP-RH-1-2010) Uma diretora executiva de uma multinacional brasileira
trabalha mais de 12 horas diárias. Constantemente, visita as subsidiárias em diversos países
para acompanhar o desenvolvimento das estratégias. A alta direção está desenvolvendo
um plano de reestruturação da sua diretoria para que ela possa viajar menos, trabalhar um
número inferior de horas e se dedicar mais a seus projetos pessoais e familiares.
A executiva não aceitou a proposta, sugerindo que outras pessoas não conseguiriam realizar
suas funções executivas adequadamente. Adicionalmente, afirmou que não poderia abrir
mão de sua posição para, em troca, se dedicar aos seus projetos pessoais e familiares.
Conclui-se que sua motivação está na satisfação de necessidades
a) básicas.
b) de segurança.
c) de participação.
d) de estima.
e) de autorrealização.

068. (CESGRANRIO/2009/ANALISTA DO BANCO CENTRAL DO BRASIL/ORGANIZAÇÕES E

DIREITO/”ÁREA 6”) O horário de uma funcionária de uma empresa de seguros é flexível e
permite que ela tenha alguma liberdade quanto ao horário em que chega e sai do trabalho; é
ela quem decide quando fará sua jornada de oito horas de trabalho dentro de um expediente
de abertura da organização às 6 horas e fechamento às 19 horas.
Relacionando os esquemas flexíveis de trabalho, como exemplificado acima, com as teorias
sobre motivação, verifica-se que o(a)
a) horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da teoria dos dois fatores
de Herzberg, já que promove os fatores intrínsecos do trabalho.
b) horário de trabalho flexível é a aplicação prática da teoria da fixação de objetivos, já que
ela enfatiza a fixação participativa de metas.
c) crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são coerentes com a teoria ERG,
uma vez que os esquemas flexíveis de trabalho as estimulam para o aprendizado.
d) teoria da expectativa trata, indiretamente, da questão da flexibilidade no que se refere
à importância dada ao equilíbrio entre recompensas e metas pessoais.

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e) situação da funcionária ilustra o papel que a equidade tem na motivação, no desempenho

e na produtividade organizacional.

069. (CESGRANRIO/2009/TÉCNICO (BR)/ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR) Um gerente

de recursos humanos sabe que, para mudar atitudes dos empregados, é preciso que eles
percebam e compreendam por que devem mudar. A empresa quer deixar de ser simples
empregadora para ser uma organização de aprendizagem e oportunidades. Por outro
lado, quer transformar as pessoas, de trabalhadores em colaboradores autorrealizados e
parceiros da empresa. O gerente pode concretizar seu plano por meio da
a) racionalização.
b) complacência.
c) austeridade.
d) motivação.
e) submissão.

070. (CESGRANRIO/2009/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/REGIONAL) Os profissionais que exercem

funções de liderança devem cuidar para que seus funcionários se sintam motivados, por
meio de reforço positivo. Uma forma de buscar a motivação é
a) chamar a atenção de um colaborador em público por seus equívocos.
b) manter os trabalhadores em constante dúvida quanto à permanência na empresa.
c) prevenir frequentemente os empregados sobre as políticas de falha zero.
d) elogiar o trabalhador por seus esforços em atingir as metas.
e) reforçar a atuação do funcionário por meio de comparação com o desempenho dos colegas.

071. (CESGRANRIO/2009/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/REGIONAL) Um administrador deve

reconhecer a importância tanto dos fatores extrínsecos quanto dos intrínsecos para
motivar seus liderados. Nessa perspectiva, corresponde a um dos fatores intrínsecos de
motivação a(o)
a) promoção de cargos.
b) participação nos lucros da empresa.
c) oferta de plano de saúde.
d) aumento de salários.
e) sentimento de realização em tarefas difíceis.

072. (CESGRANRIO/2009/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/ADMINISTRATIVO) Segundo Maslow,

a motivação de trabalhadores em uma organização está baseada na satisfação de suas
necessidades. Nessa perspectiva, NÃO corresponde a uma necessidade a ser satisfeita para
que o trabalhador seja motivado, a(o)

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a) autorrealização.
b) aprovação social.
c) proteção contra ameaças externas.
d) aceitação pelo grupo.
e) cumprimento do horário de trabalho.

073. (CESGRANRIO/2006/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANM)/GESTÃO DE PESSOAS) Armando,

Diretor de Recursos Humanos de uma empresa mineradora, submeteu à apreciação do
Comitê Executivo um projeto para a melhoria das condições físicas de trabalho dos mineiros.
Baseado na Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, Armando, em seu relatório, destacou que:
I - as reclamações seriam reduzidas;
II - a motivação não necessariamente aumentaria;
III - o desempenho, com certeza, aumentaria.
É(São) verdadeira(s) a(s) afirmativa(s):
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) III, apenas.
d) I e II, apenas.
e) II e III, apenas.

074. (CESGRANRIO/2006/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANM)/GESTÃO DE PESSOAS) Olavo foi

contratado por uma cadeia de lanchonetes com a incumbência de reformular o sistema de
recompensas adotado para os atendentes das lojas. Para tanto, inspirou-se na Hierarquia
das Necessidades de Maslow. Ao sugerir a criação do prêmio Funcionário do Mês, Olavo
buscou atender às necessidades:
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) de estima.
d) de auto-realização.
e) de segurança.

075. (CESGRANRIO/2005/ANALISTA (MPE RO)/ADMINISTRAÇÃO) Abraham Maslow desenvolveu

a teoria da motivação, tendo como eixo condutor as necessidades humanas. Para ele, as
necessidades estão organizadas hierarquicamente e a busca de satisfazê-las motiva a
pessoa a tomar uma direção. À medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia
são atendidas, surgem as mais altas. As necessidades primárias ou as mais baixas da
hierarquia de Maslow são:

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a) de estima e de auto-realização.
b) de segurança e de estima.
c) sociais e de segurança.
d) fisiológicas e de segurança.
e) fisiológicas e sociais.

076. (ESAF/2013/ANALISTA DE FINANÇAS E CONTROLE (STN)/DESENVOLVIMENTO

INSTITUCIONAL) Sobre o sistema de recompensa, é correto afirmar que:
a) reconhecimento diz respeito aos incentivos tangíveis, e recompensa aos incentivos
intangíveis.
b) o sistema de recompensa alimenta motivações para o trabalho e deve refletir as
consequências dos resultados obtidos nas avaliações de desempenho das pessoas.
c) todo reconhecimento é uma recompensa; porém nem toda recompensa se associa a um
reconhecimento.
d) a remuneração e os benefícios oferecidos não fazem parte dos processos que as
organizações se utilizam para recompensar seus colaboradores.
e) os processos de recompensar pessoas não ocupam lugar de destaque entre os principais
processos de gerir pessoas dentro da organização.

077. (CEBRASPE-CESPE/2010/ANALISTA EM TRANSPORTES (CETURB-GV)/ANALISTA DE

RECURSOS HUMANOS) A respeito da motivação e das recompensas fornecidas pelas
organizações, julgue o seguinte item.
Punições podem tanto desencorajar comportamentos inadequados como podem impedir
a adoção de comportamentos adequados e produtivos. Cabe ressaltar que o sistema de
recompensa de uma organização repercute na motivação para trabalho quando trabalhadores
são premiados de modo tangível ou intangível por seus desempenhos.

078. (CEBRASPE-CESPE/2010/ANALISTA EM TRANSPORTES (CETURB-GV)/ANALISTA DE

RECURSOS HUMANOS) A respeito da motivação e das recompensas fornecidas pelas
organizações, julgue o seguinte item.
O sistema de recompensa em equipes de trabalho constitui um fator mediador na relação
entre motivação e desempenho no trabalho.

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GABARITO

1. b 27. b 53. d
2. c 28. E 54. c
3. d 29. b 55. c
4. d 30. e 56. b
5. d 31. a 57. b
6. d 32. a 58. e
7. d 33. e 59. d
8. c 34. b 60. b
9. d 35. c 61. d
10. b 36. d 62. d
11. d 37. a 63. e
12. a 38. a 64. e
13. a 39. d 65. a
14. e 40. c 66. e
15. a 41. b 67. d
16. d 42. b 68. d
17. d 43. b 69. d
18. e 44. e 70. d
19. c 45. c 71. e
20. c 46. b 72. e
21. a 47. b 73. d
22. d 48. d 74. c
23. a 49. c 75. d
24. a 50. a 76. b
25. a 51. C 77. C
26. c 52. d 78. C

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QUESTÕES DE CONCURSO

001. (IDECAN/AUXILIAR (CM MAT LEMES)/ADMINISTRATIVO/2016) Com relação à teoria da

motivação apresentada por Maslow (*), segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação, e
tem sua típica visualização no formato de uma pirâmide, é INCORRETO afirmar que:

((*) Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação humana.)

a) Quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento,

dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.
b) Cada pessoa possui sempre uma motivação por vez, com seu efeito sobre o organismo
concentrado na individualidade de cada necessidade, devendo ser observado isoladamente.
c) A frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser
considerada ameaça psicológica, produzindo reações gerais de emergência no comportamento
humano.
d) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas
chegam a se preocupar com as necessidades de autorrealização, outras estacionam nos
demais níveis de necessidade.

De acordo com Chiavenato (2003)5, a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow

pressupõe os seguintes aspectos:

1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou adequadamente atendido é

que o nível imediatamente mais elevado surge como determinante do comportamento. Em outros
termos, quando uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser motivadora,
dando oportunidade para que um nível mais elevado possa se desenvolver. Correta a letra A.

5
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

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2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas

Pessoas) devido às circunstâncias de vida - chegam a se preocupar fortemente com necessidades
de autorrealização; outras estacionam nas necessidades de autoestima; outras ainda nas
necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades
de segurança e fisiológicas, sem conseguir satisfazê-las adequadamente. São os chamados
“excluídos”. Correta a letra D.
3. Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas
nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma
necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a ser fator predominante no
comportamento, enquanto continuar a gerar tensão no organismo. A necessidade mais importante
ou mais premente monopoliza o indivíduo automaticamente a organizar a mobilização das
diversas faculdades do organismo para atendê-la.
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam conjuntamente
no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que
estas estejam suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está intimamente
relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre
o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado. Incorreta a letra B.
5. Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual, muitas necessidades
fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
6. Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades
passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de
emergência no comportamento humano. Essas reações de emergência, alteram significativamente
o comportamento assim como o grau de motivação do indivíduo para realizar tarefas que não
estejam relacionadas com a eliminação dessa frustração. Correta a letra C.

Letra b.

002. (IDECAN/Oficial de Serviços Administrativos (Pref Leopoldina)/Auxiliar

Administrativo/2016) “A teoria motivacional dos ‘dois fatores’ (*) foi formulada para explicar
melhor o comportamento das pessoas em uma determinada situação de trabalho, ou seja,
existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas.”
(HERZBERG, Frederick. Work and nature of man. Cleveland, Ohio: The World Publishing Co. 1966.)

Que comportamentos são esses?

a) Os satisfatórios e os antagônicos.
b) Os estratégicos e os espontâneos.
c) Os higiênicos e os motivacionais.
d) Os confortáveis e os equilibrados.

A Teoria dos Dois Fatores, também conhecida pelo binômio “higiene/motivação”, foi
idealizada pelo psicólogo Frederick Herzberg. Para ele, a relação de uma pessoa com seu

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trabalho é básica, exigindo se entender que essa atitude pode determinar seu sucesso ou
fracasso.
Segundo Herzberg, as necessidades humanas no trabalho estão divididas em duas categorias:
as derivadas da natureza animal dos seres humanos, como as necessidades físicas, e as que
são relacionadas a um nível mais elevado, habilidade única dos humanos para o crescimento
psicológico.
Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são os chamados
fatores de higiene (extrínsecos ao cargo) e incluem salário, supervisão, companheiros de
trabalho e políticas organizacionais.
Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados
de fatores de motivação (conteúdo do cargo) incluem realização, reconhecimento,
responsabilidade e a natureza do trabalho em si (SPECTOR, 2010)6.
Letra c.

003. (IDECAN/ADMINISTRADOR (MS)/2017) É fundamental para a melhoria do ambiente

organizacional e, sobretudo, para a eficiência dos processos organizacionais, que as pessoas
trabalhem motivadas. Apesar da motivação ser um desafio para as empresas é essencial
que os gestores, gerentes ou supervisores conheçam e acompanhem de perto a sua equipe
e procurem conhecer o que as motiva, assim a organização poderá estabelecer estratégias
mais eficientes para a motivação de seus colaboradores. Sobre a Teoria da Hierarquia das
Necessidades de Maslow, relacione adequadamente as colunas a seguir.
1. Fisiológicas.
2. Segurança.
3. Sociais.
4. Estima.
5. Autorrealização.

( ) Inclui a afeição, a aceitação, a amizade, o pertencimento e o relacionamento humano.

( ) Fome, sede, sono, outras necessidades corporais.

( ) Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser; crescimento pessoal e alcance
da plena potencialidade da pessoa.

( ) Inclui fatores internos como autorrespeito, autonomia, senso de competência e
fatores externos como status, reconhecimento, prestígio.

( ) Proteção contra ameaças ou perigo físico e emocional.

6
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 3.ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

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A sequência está correta em

a) 5, 1, 2, 4, 3.
b) 4, 3, 5, 1, 2.
c) 2, 4, 3, 5, 1.
d) 3, 1, 5, 4, 2.
e) 1, 2, 3, 4, 5.

Segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, temos 5 níveis a serem “escalados”
por um ser humano:
• Atender as necessidades básicas ou fisiológicas: são aquelas que se relacionam com o
ser biológico, tais como a necessidade de manter-se vivo, respirar, comer, descansar,
beber, dormir, relações sexuais etc.
• Atender as necessidades de segurança: são aquelas que estão vinculadas à ausência
de perigo, de se estar em ordem, com segurança.
• Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas: são necessidades de se
manter relações humanas com harmonia, ou seja, de sentir-se parte de um grupo,
ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos.
• Atender as necessidades de status ou autoestima: envolvem o reconhecimento das
nossas capacidades por nós mesmos e pelos outros. Em geral, é a necessidade de
se sentir digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento,
poder, orgulho etc.
• Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento: incluem aproveitar
todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e
é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima a autonomia, a
independência e o autocontrole.
Assim, nossa sequência correta é:
(3. Sociais) Inclui a afeição, a aceitação, a amizade, o pertencimento e o relacionamento
humano.
(1. Fisiológicas) Fome, sede, sono, outras necessidades corporais.
(5. Autorrealização) Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser; crescimento
pessoal e alcance da plena potencialidade da pessoa.
(4. Estima) Inclui fatores internos como autorrespeito, autonomia, senso de competência
e fatores externos como status, reconhecimento, prestígio.
(2. Segurança) Proteção contra ameaças ou perigo físico e emocional.
Letra d.

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004. (IDECAN/PROFESSOR DE ENSINO BÁSICO, TÉCNICO E TECNOLÓGICO (IF RORAIMA)/

ADMINISTRAÇÃO/2020) As necessidades dos funcionários são adquiridas ao longo do
tempo em função da experiência de vida. Isso exige que os administradores aprendam a
identificá-las e a criar ambientes de trabalho que sejam responsivos aos respectivos perfis
das necessidades.
Assinale a alternativa que indique corretamente a qual das teorias de motivação refere-se
à descrição apresentada.
a) ERC, de Alderfer.
b) Hierarquia das necessidades, de Maslow.
c) Dois fatores, de Herzberg.
d) Necessidades adquiridas, de McClelland.
e) Equidade, de Stacy Adams.

O próprio enunciado fala que necessidades são adquiridas ao longo do tempo. Logo, Teoria
das Necessidades Adquiridas, de McClelland.
Para a Teoria da Realização, dos Motivos Humanos ou das Necessidades Adquiridas, de
McClelland, as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do
ambiente. Essas necessidades são divididas em três categorias:
• Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil, que
exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras.
Os indivíduos com esse tipo de necessidade pretendem, mais que obterem sucesso
individual, obterem feedback positivo no grupo. Essas pessoas acreditam que suas
habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham
sucesso na realização da tarefa; assim, preferem trabalhar sozinhas ou com pessoas
que também tenham necessidades de realização.
• Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos,
de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de
companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos
com pessoas (motivados por cargos que exigem interação frequente com colegas).
• Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar o comportamento dos
outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros; necessidade de
dominar, influenciar ou controlar pessoas (procuram por posições de liderança); uma
elevada tendência para o poder está associada a atividades competitivas, bem como
ao interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação.

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Sobre as demais alternativas:

Segundo a Teoria ERC (ou ERG, em termo inglês), de Alderfer, as pessoas sobem e descem
dentro da hierarquia das necessidades, ou seja, por essa teoria, uma necessidade inferior
pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também
salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. Por essa
teoria, temos 3 tipos de necessidades:
1. Necessidades de existência
2. Necessidades de relacionamento
3. Necessidades de crescimento
A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, afirma que o indivíduo, ao
satisfazer uma necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras necessidades
são requeridas. Segundo essa teoria, temos 5 níveis de necessidades:
1. Atender as necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência
2. Atender as necessidades de segurança
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas
4. Atender as necessidades de status ou autoestima
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento
A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe os
seguintes aspectos:
• A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo
ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
• A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente
de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que
envolve o cargo ocupado.
A Teoria da Equidade, de Adams, afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma
condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.
Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença
percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
Letra d.

005. (IDECAN/ASSISTENTE (IF RR)/ADMINISTRAÇÃO/2020) Uma das mais importantes

explicações modernas sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são
motivadas essencialmente pelas necessidades humanas. Com base nessa ideia, Maslow
desenvolveu a teoria de que as necessidades humanas dispõem-se em uma hierarquia.
Na estrutura proposta por Maslow, que tipo de necessidade encontra-se no topo desta
hierarquia?

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a) necessidades fisiológicas
b) necessidades sociais
c) necessidades de estima
d) necessidades de autorrealização
e) necessidade de segurança

A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, afirma que o indivíduo, ao

satisfazer uma necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras necessidades
são requeridas. Segundo essa teoria, temos 5 níveis de necessidades, assim distribuídos:

Logo, na estrutura proposta por Maslow, a necessidade que se encontra no topo desta
hierarquia é a necessidades de autorrealização.
Letra d.

006. (IDECAN/ASSISTENTE (IF RR)/ADMINISTRAÇÃO/2020) A teoria dos dois fatores, proposta

por Herzberg, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para
produzir motivação. Segundo Herzberg, a motivação resulta de fatores que podem ser
agrupados em dois grandes grupos de fatores. Assinale a alternativa que traz corretamente
estas duas categorias de fatores.

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a) fatores higiênicos e fatores extrínsecos

b) fatores motivacionais e fatores intrínsecos
c) fatores sociais e fatores econômicos
d) fatores higiênicos e fatores motivacionais
e) fatores ambientais e fatores relacionais

A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe os

seguintes aspectos:
• A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo
ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
• A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente
de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que
envolve o cargo ocupado.
Em suma, fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores
de higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente.
Letra d.

007. (IDECAN/ADMINISTRADOR (IF RR)/2020) Abraham Maslow é o autor de uma teoria

que se baseia na ideia das necessidades humanas. Estas necessidades, segundo Maslow,
estão dispostas em uma hierarquia, em formato de pirâmide, divididas em cinco grupos.
Assinale a alternativa que apresente corretamente esses grupos, desde a base até o topo
dessa pirâmide.
a) necessidades de segurança, fisiológicas, sociais, de estima e de autorrealização
b) necessidades fisiológicas, de segurança, de estima, sociais e de autorrealização
c) necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de autorrealização e de estima
d) necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização
e) necessidades fisiológicas, sociais, de estima, de segurança e de autorrealização

A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, afirma que o indivíduo, ao

satisfazer uma necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras necessidades
são requeridas.
Segundo essa teoria, temos 5 níveis de necessidades:
1. Atender as necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência
2. Atender as necessidades de segurança
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas

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4. Atender as necessidades de status ou autoestima

5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento

Logo, desde a base até o topo temos: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de
estima e de autorrealização.
Letra d.

008. (IDECAN/AUXILIAR DE SECRETARIA (PREF TENENTE ANANIAS)/2017) A motivação é

tão importante para o desempenho humano que já se tornou um mito para os gerentes.
São fatores que o gestor poderá utilizar para estimular a motivação das pessoas, EXCETO:
a) Ser um bom líder.
b) Trabalhar em equipe.
c) Implantar inventários rotineiros.
d) Promover um ambiente de trabalho seguro e saudável.

Há um tempo, tinha-se a visão de que os líderes era pessoas autoritárias e distantes dos
funcionários. Não se preocupavam com o clima organizacional da empresa e buscavam
sempre o maior lucro possível.

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Atualmente, esse conceito tem se modificado. Busca-se na liderança, não somente os melhores
resultados, mas a satisfação dos colaboradores e a melhoria do ambiente organizacional.
Assim, hoje em dia, não basta ter poder ou autoridade, é preciso saber estimular o alto
desempenho dos funcionários da melhor maneira possível.
Nesse contexto, a motivação no trabalho é a chave para o sucesso no ambiente profissional,
tanto a nível individual quanto para a empresa. Isso porque ela está diretamente relacionada
à satisfação e à produtividade, o que afeta o negócio de uma forma holística.
Assim, tendo por base a explanação, são fatores que o gestor poderá utilizar para estimular
a motivação das pessoas: ser um bom líder, trabalhar em equipe e promover um ambiente
de trabalho seguro e saudável.
A ideia de implantar inventários rotineiros (letra A) não tem a ver com relações interpessoais,
por ser uma ação isolada. Logo, não é um desses fatores que interligam a motivação com
a liderança.
Letra c.

009. (IDECAN/AUXILIAR ADMINISTRATIVO (PREF DAMIANÓPOLIS)/2016) Para melhor explicar

o comportamento humano, pode-se usar do ciclo motivacional, isto é, o processo pelo
qual as necessidades condicionam o comportamento humano, levando-o a algum estado
de resolução. As necessidades ou motivos não são estáticos; ao contrário, são forças
dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. Uma necessidade, quando surge,
rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de estresse, insatisfação,
desconforto e desequilíbrio. Saciada a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio
anterior, à sua forma normal de ajustamento ao ambiente. Nesse contexto, analise o ciclo
motivacional a seguir.

“No ciclo motivacional representado, há um equilíbrio interno que é alterado por

um(a)__________que produz uma necessidade; a necessidade provoca um estado de__________,
que leva a um comportamento ou ação que chega a uma__________daquela necessidade.
Saciada a necessidade, o organismo humano retorna ao equilíbrio interno anterior.” Assinale
a alternativa que completa correta e sequencialmente a afirmativa anterior.
a) tensão / virtude / adequação
b) variação / letargia / padronização

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c) satisfação / plenitude / reprodução

d) estímulo ou incentivo / tensão / satisfação

O ciclo motivacional é o processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento

humano, levando-o a algum estado de resolução. Possui como marco inicial a satisfação, a
frustração ou a compensação da necessidade.
A satisfação da necessidade é uma evacuação da tensão e o retorno à situação de equilíbrio.
O ciclo se consuma, pois o objetivo foi alcançado (por exemplo, uma promoção intencionada).
A frustração da necessidade ocorre quando algum problema obstrui a satisfação, fazendo
com que o indivíduo continue insatisfeito (no exemplo dado, a promoção que não se
efetivou).
A compensação da necessidade ocorre quando, embora não satisfeita a necessidade
inicial, uma forma diversa de recompensa é adquirida (no nosso exemplo, a promoção foi
substituída por um aumento salarial).

Logo, temos que:

No ciclo motivacional representado, há um equilíbrio interno que é alterado por um(a) ESTÍMULO
OU INCENTIVO que produz uma necessidade; a necessidade provoca um estado de TENSÃO, que
leva a um comportamento ou ação que chega a uma SATISFAÇÃO daquela necessidade. Saciada
a necessidade, o organismo humano retorna ao equilíbrio interno anterior.

Letra d.

010. (IDECAN/TÉCNICO BANCÁRIO DE NÍVEL SUPERIOR (BANDES)/ADMINISTRAÇÃO/2014) De

acordo com a Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg, existem dois

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fatores que orientam o comportamento das pessoas em situações de trabalho. O salário

constitui-se em um exemplo de fator
a) profundo ou estável.
b) higiênico ou extrínseco.
c) controlado pelo indivíduo.
d) motivacional ou intrínseco.
e) de reconhecimento profissional.

A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe os

seguintes aspectos:

Em suma, fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores

de higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente.
Jean Pierre Marras7 relaciona quais seriam esses fatores motivadores e higiênicos:
Fatores MOTIVADORES DETERMINANTES
O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do
Realização
próprio trabalho.
Reconhecimento pela O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um
realização trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.

7
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

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Fatores MOTIVADORES DETERMINANTES

Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de
Responsabilidade
outros.
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo da
Desenvolvimento pessoal
posição social.
Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos
Possibilidade de crescimento
de cargo ou responsabilidade.

Fatores HIGIÊNICOS DETERMINANTES

A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidade
Supervisão
aos subordinados.
Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da
Políticas empresariais
companhia.
Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os
Condições ambientais
grupos de trabalho.
Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados
Relações interpessoais
e os superiores.
Status Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço.
Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.

Assim, o salário constitui-se em um exemplo de fator higiênico ou extrínseco.

Letra b.

011. (IDECAN/Assistente em Administração (CP II)/2014) “Uma empresa de fast food

adotou o rodízio de tarefas. Dessa maneira, faz com que seus funcionários desempenhem
atividades diferentes e não se cansem ao realizar sempre os mesmos trabalhos. Com isso, os
funcionários passam por diferentes setores do restaurante, como o preparo dos alimentos,
o atendimento ao público e a limpeza e recolhimento das bandejas. Com essa atitude, a
organização espera melhorar o(a) _________________ de seus funcionários.”
Assinale a alternativa que completa corretamente a afirmativa anterior.
a) técnica
b) instrução
c) comando
d) motivação
e) desempenho

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Motivação
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A comunicação esclarece aos funcionários o que deve ser feito, qual a qualidade do
desempenho e o que fazer para melhorá-lo, facilitando a motivação.
O estabelecimento de metas específicas, o feedback do progresso em relação a elas e o
reforço do comportamento desejável estimulam a motivação e requerem comunicação.
E é isso que a empresa de fast food promoveu: comunicação incentivando a motivação!
Letra d.

012. (IDECAN/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (CP II)/2014) As teorias organizacionais e

administrativas sempre foram responsáveis pela introdução de várias concepções acerca
da motivação. Na teoria dos dois fatores, Frederick Herzberg, através de ampla pesquisa
de campo, observou que os fatores responsáveis pela motivação eram substancialmente
diferentes daqueles que determinavam a insatisfação e a desmotivação no trabalho. Definiu
que os fatores motivacionais seriam, EXCETO:
a) O salário.
b) A realização.
c) O reconhecimento.
d) O exercício de responsabilidade.
e) As possibilidades de crescimento.

Em suma, fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores

de higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente.
Jean Pierre Marras8 relaciona quais seriam esses fatores motivadores e higiênicos:
Fatores MOTIVADORES DETERMINANTES
O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do
Realização
próprio trabalho.
Reconhecimento pela O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um
realização trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de
Responsabilidade
outros.
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo da
Desenvolvimento pessoal
posição social.
Possibilidade de Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos
crescimento de cargo ou responsabilidade.

8
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

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Fatores HIGIÊNICOS DETERMINANTES

A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidade
Supervisão
aos subordinados.
Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da
Políticas empresariais
companhia.
Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os
Condições ambientais
grupos de trabalho.
Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados
Relações interpessoais
e os superiores.
Status Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço.
Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.

Logo, temos:
a) O salário. FATOR HIGIÊNICO
b) A realização. FATOR MOTIVACIONAL
c) O reconhecimento. FATOR MOTIVACIONAL
d) O exercício de responsabilidade. FATOR MOTIVACIONAL
e) As possibilidades de crescimento. FATOR MOTIVACIONAL
Letra a.

013. (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (EBSERH)/QUALQUER NÍVEL SUPERIOR/2020) A

motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e Maslow
(2000) apresenta uma hierarquia de necessidades básicas que, se não forem atendidas,
podem provocar a desmotivação nas pessoas.

De acordo com a análise da figura acima, dê valores Verdadeiro (V) ou Falso (F).

( ) O nível 1 apresenta as necessidades básicas

( ) O nível 2 apresenta as necessidades que são balizadores sociais

( ) O nível 5 representa as necessidades de moralidade, criatividade, solução de problemas,
aceitação dos fatos, entre outros.

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Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.

a) V, F, V
b) F, F, V
c) V, F, F
d) V, V, F
e) F, V, V

A teoria da motivação de Maslow, também conhecida como teoria da hierarquia das

necessidades faz uma escala (em forma de pirâmide) para as necessidades humanas em
cinco categorias (de baixo para cima):
• Necessidades fisiológicas: fome, sede e sexo, por exemplo. Relacionam-se com a
sobrevivência e preservação da espécie.
• Necessidades de segurança: moradia e estabilidade no emprego, por exemplo. É a
busca de proteção.
• Necessidades sociais: afeição e pertencimento a um grupo, por exemplo.
• Necessidades de autoestima: status, apreciação própria e autoconfiança, por exemplo.
• Necessidades de autorrealização: desenvolvimento pessoal e profissional. Relacionam-
se com a realização do próprio potencial.
(Verdadeiro) As necessidades fisiológicas representam aquilo que é mais básico no indivíduo,
tais como a sede, a fome, o sexo, dentre outras. Se o indivíduo não consegue suprir as suas
necessidades básicas, ele não se sentirá estimulado a suprir outras de nível superior.
(Falso) Na verdade, são as necessidades sociais que exercem a função de balizadores
sociais. O nível 2, por sua vez, trata das necessidades de segurança, tais como a moradia,
a estabilidade no emprego, entre outras.
(Verdadeiro) O nível 5 se refere às necessidades de autorrealização, ligadas aos vários
sentimentos de realização pessoal. Se o indivíduo consegue, por exemplo, ser criativo no
trabalho e resolver problemas que surgem no seu cotidiano profissional, ele provavelmente se
sentirá útil e realizado. A moralidade pode estar relacionada com o fazer o que se considera
certo, promovendo um sentimento de justiça.
Letra a.

014. (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (EBSERH)/QUALQUER NÍVEL SUPERIOR/2020)

As teorias que se preocupam com os processos descrevem como determinados
comportamentos podem ser estimulados, referenciados, coordenados ou até mesmo
evitados. Dentre as principais teorias sobre processos estão a teoria da expectativa e a
teoria da equidade.

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Com essa perspectiva, analise as afirmativas abaixo e dê valores Verdadeiro (V) ou Falso (F).

( ) Teoria da expectativa - diz que o indivíduo tem a expectativa de que um certo

comportamento conduza a um certo resultado.

( ) Teoria da equidade – diz que o indivíduo faz uma comparação entre os resultados
dos seus esforços com os dos seus colaboradores pares.

( ) Teoria da expectativa e equidade – promovem os níveis superiores de motivação na
organização pois utiliza desempenho comportamental.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.

a) V, F, V
b) F, F, V
c) V, F, F
d) F, V, V
e) V, V, F

Análise das afirmativas:

(Verdadeiro) A afirmativa, de fato, trata da teoria da expectativa de Victor Vroom. Ela faz
parte das denominadas teorias de processo, ou seja, aquelas teorias que buscam explicar
como funciona o processo de motivação humana.
Para essa teoria, o comportamento humano é sempre orientado para resultados, ou seja,
as pessoas sempre agem esperando algum retorno.
(Verdadeiro) A teoria da equidade de Adams parte do pressuposto de que os colaboradores
buscam um ambiente de equidade e justiça nas relações de trabalho. Nessa perspectiva, o
colaborador pode se comparar a um colega de trabalho (interno) ou com pessoas de outras
organizações (externo).
(Falso) A afirmação não se relaciona em nada com os pressupostos fundamentais das duas
teorias mencionadas, já que elas não classificam a motivação humana em níveis (essa, na
verdade, é uma característica da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow).
Letra e.

015. (IBFC/PSICÓLOGO (EBSERH)/ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO/2020) A pirâmide das

motivações proposta por Maslow é amplamente conhecida nos campos da administração,
da psicologia organizacional e propriamente no âmbito da gestão de pessoas. Portanto,
considere abaixo possíveis necessidades previstas por Maslow que a compõem. Utilize os

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números de 1 (para a base da pirâmide) a 5 (topo da pirâmide) para classificar, a ordem

destas necessidades.

( ) Necessidade de autorrealização

( ) Necessidade social

( ) Necessidade de segurança (abrigo)

( ) Necessidade de estima (autoestima)

( ) Necessidade fisiológica (fome, sono, sexo)

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo

a) 5, 3, 2, 4, 1
b) 4, 3, 1, 2, 5
c) 3, 2, 1, 5, 4
d) 1, 2, 3, 4, 5
e) 2, 5, 4, 1, 3

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Observe a imagem:

Logo, a sequência correta, de cima para baixo, é a letra A: 5, 3, 2, 4, 1.

(5) Necessidade de autorrealização
(3) Necessidade social
(2) Necessidade de segurança (abrigo)
(4) Necessidade de estima (autoestima)
(1) Necessidade fisiológica (fome, sono, sexo)
Letra a.

016. (UFSC/ADMINISTRADOR (UFSC)/2019) Com base no texto a seguir e considerando as

teorias administrativas, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
Gabriel é chefe em um dos setores de uma pró-reitoria de uma universidade federal. Com
o objetivo de melhorar a produtividade da equipe, conseguiu junto à administração central
que todo o mobiliário do setor fosse trocado por móveis e equipamentos de trabalho mais
adequados. Acreditava que, juntamente com o aumento salarial obtido no mês anterior, a
produtividade almejada seria alcançada.
I – Segundo a Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, a iniciativa de Gabriel não será
capaz de melhorar a produtividade de sua equipe, pois está relacionada a um fator higiênico.
II – Segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, a iniciativa de
Gabriel está relacionada às necessidades mais básicas dos indivíduos.

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III – Considerando as contribuições dos estudos de Hawthorne para a Escola de Relações

Humanas, é possível afirmar que a iniciativa de Gabriel de fato aumentará a produtividade
de sua equipe.
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
b) Somente as afirmativas II e III estão corretas.
c) Todas as afirmativas estão corretas.
d) Somente as afirmativas I e II estão corretas.
e) Somente a afirmativa I está correta.

Somente as afirmativas I e II estão corretas. Vejamos.

I – Correta. O que Gabriel enfatizou (Teoria dos Dois Fatores) foram os fatores higiênicos
(ambient 231201533819 e físico em si e salário).
II – Correta. O que Gabriel enfatizou (Teoria da Hierarquia das Necessidades) foram as
necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência. Aplicadas à motivação no trabalho,
referem-se às necessidades de horários flexíveis, conforto físico (ambiente), salário,
intervalos de trabalho etc.
III – Incorreta. A experiência de Hawthorne concluiu que: o nível de produção é determinado
pela capacidade social do empregador, e não o fisiológico; o comportamento do indivíduo
se apoia no grupo; as empresas são compostas por grupos sociais informais que definem
o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a compreensão das relações
humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do trabalho
não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os
elementos emocionais merecem atenção. Logo, não há relação com as iniciativas de Gabriel.
Letra d.

017. (UFSC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFSC)/2019) Com relação às teorias da

motivação, assinale a alternativa que preenche correta e respectivamente as lacunas abaixo.
Na teoria da hierarquia de necessidades de ________, comumente representada graficamente
por uma pirâmide, apresentam-se, na base, as necessidades ________ e, no topo, as
necessidades de ________. Já na teoria ________, proposta por ________, a satisfação e a
insatisfação estão relacionadas a fatores ________ e motivacionais.
a) Abraham Maslow – sociais – segurança – X e Y – Frederick Herzberg – higiênicos
b) Frederick Herzberg – fisiológicas – autorrealização – dos dois fatores – Abraham Maslow
– higiênicos
c) Frederick Herzberg – sociais – segurança – X e Y – Abraham Maslow – relacionais

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d) Abraham Maslow – fisiológicas – autorrealização – dos dois fatores – Frederick Herzberg

– higiênicos
e) Abraham Maslow – sociais – autorrealização – dos dois fatores – Frederick Herzberg
– relacionais

Opa! Hierarquia de necessidades é Maslow na “cabeça”! Com isso, eliminamos as letras B e C.

Na base da pirâmide de Maslow temos as necessidades consideradas básicas, fisiológicas
ou de sobrevivência. No topo, temos as necessidades de autorrealização ou crescimento.
Assim, eliminamos as letras A e E. Logo, nosso gabarito é a letra D.

Já a teoria dos dois fatores, de Frederick Irving Herzberg, temos os fatores motivadores ou
intrínsecos, que têm relação com o trabalho em si, e os fatores de higiene ou extrínsecos,
que têm relação com o ambiente.
Letra d.

018. (IF-PA/TECNÓLOGO/GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (IF-PA)/2019) A motivação e o

comprometimento profissional com as causas da organização são condições existenciais
desejadas e enumeradas por diversos gestores. “O grande desafio” – dizem – “é que as
pessoas estejam motivadas e se comprometam com a missão da organização, que vistam
a camisa”. À Luz da Teoria dos dois fatores de Herzberg, considere as assertivas abaixo:
I – Pagamento de salário e concessão de oportunidades de qualificação oferecidas pela
organização, sem ônus para o servidor / colaborador;
II – Organização da empresa e reconhecimento profissional;
III – Pagamento de Benefícios/incentivos sociais e realização profissional;
IV – Boas condições de trabalho e noção de pertencimento;
V – Relações com o superior hierárquico e Progresso na Carreira;

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Considerando que segundo Herzberg, a SATISFAÇÃO no cargo DEPENDE DOS FATORES

MOTIVACIONAIS e a INSATISFAÇÃO no cargo DEPENDE DOS FATORES HIGIÊNICOS, indique a
alternativa que contém, respectivamente, fatores higiênicos e motivacionais:
a) I e V.
b) II, III e IV.
c) somente a V.
d) I, II, III e IV.
e) Todas as assertivas.

Todas as assertivas apresentam, respectivamente, fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Vejamos:
I – Pagamento de salário (fator higiênico) e concessão de oportunidades de qualificação
oferecidas pela organização, sem ônus para o servidor/colaborador (fator motivacional);
II – Organização da empresa (fator higiênico) e reconhecimento profissional (fator
motivacional);
III – Pagamento de benefícios/incentivos sociais (fator higiênico) e realização profissional
(fator motivacional);
IV – Boas condições de trabalho (fator higiênico) e noção de pertencimento (fator
motivacional);
V – Relações com o superior hierárquico (fator higiênico) e progresso na carreira (fator
motivacional);
Letra e.

019. (INSTITUTO PRÓ-MUNICÍPIO/TÉCNICO DE PATRIMÔNIO (CRP - 11ª REGIÃO - CE)/2019)

O tipo de motivação _______ é baseado em recompensas tangíveis: salários, benefícios
e promoções, sendo que estas causas independem da gerência, pois geralmente são
determinadas pela alta administração. O tipo _______ é relacionado a recompensas
psicológicas: reconhecimento, respeito, status. Esse tipo motivacional está intimamente
ligado às ações individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados. Marque a
alternativa que preenche corretamente e na sequência, os conceitos acima.
a) Intrínseca e Extrínseca;
b) Intrínseca e Intrínseca;
c) Extrínseca e Intrínseca;
d) Extrínseca e Extrínseca.

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A motivação intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo. Neste tipo de motivação,
não há necessidade de existir recompensas, visto que a tarefa em si própria representa
um interesse para o indivíduo. Daí se afirmar que existe maior comprometimento com a
organização. Está relacionada com a felicidade e com a realização pessoal.
A motivação extrínseca, ao contrário da intrínseca, pressupõe que o comportamento humano
pode ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos
de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Para essas características, a
motivação é sinônimo de condicionamento.
Letra c.

020. (FCC/ANALISTA ADMINISTRATIVO/SANASA/SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS/2019) Embora

os funcionários de uma organização prestadora de serviços de saneamento básico municipal
tenham condições confortáveis de trabalho e segurança, um gestor observou que estes
fatores não têm aumentado os níveis de motivação e satisfação no trabalho. Baseado na
teoria dos dois fatores, de Herzberg, trata-se de fatores:
a) contingenciais.
b) satisfacientes.
c) higiênicos.
d) especulativos.
e) instrumentais.

A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe

que fatores motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores de
higiene ou extrínsecos têm relação com o ambiente.
Letra c.

021. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE AM)/ASSISTENTE TÉCNICO

ADMINISTRATIVO/2019) Uma das teorias da motivação mais conhecidas é a hierarquia das
necessidades de Abraham Maslow. Ele colocava a motivação humana como uma hierarquia de
cinco necessidades: fisiológica, de segurança e estabilidade, de pertencimento, de estima e
de autorrealização. Segundo ele, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente suprida
antes de o indivíduo buscar satisfazer uma necessidade do próximo nível. De acordo com
a necessidade de pertencimento,
a) os indivíduos sentem necessidade de pertencer a algum grupo social, como família e
amigos.
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b) os indivíduos buscam ser livres de coação ou de tratamentos arbitrários.

c) os indivíduos são motivados a buscar status e reconhecimento.
d) após ter as outras necessidades atendidas, os indivíduos irão procurar significado e
crescimento pessoal em seu trabalho, e buscarão ter novas responsabilidades.
e) o indivíduo busca em primeiro lugar suprir suas necessidades mais básicas, como ter
recursos suficientes para alimentar a si e à sua família.

Calma, não se assuste!

Necessidades de pertencimento é sinônimo para necessidades sociais, de associação ou
afetivas, que são necessidades de se manter relações humanas com harmonia, ou seja,
de sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos
familiares, amigos. No ambiente de trabalho, vinculam-se às necessidades de conquistar
amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc.
Letra a.

022. (FGV/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 12ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Em uma reunião

para definição de metas de desempenho individual para 2018, um funcionário declarou ao
chefe: “Quero mostrar que dou conta de atribuições complexas; gosto de metas desafiadoras
e quero ser o melhor membro da equipe”.
De acordo com as teorias de motivação, o funcionário apresenta, como necessidade
predominante:
a) afiliação;
b) poder;
c) controle;
d) realização;
e) reforço.

A questão se insere no contexto da Teoria das Necessidades Adquiridas, de David McClelland.

Para a Teoria da Realização, dos Motivos Humanos ou das Necessidades Adquiridas, de
McClelland, as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do
ambiente. Desse modo, é uma teoria de conteúdo, considerando fatores que motivam o
indivíduo.
Essas necessidades são divididas em três categorias:
Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil (metas e
objetivos desafiadores), que exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas
e superação de outras. Os indivíduos com esse tipo de necessidade pretendem, mais que

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obterem sucesso individual, obterem feedback positivo no grupo. Essas pessoas acreditam
que suas habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que
tenham sucesso na realização da tarefa; assim, preferem trabalhar sozinhas ou com pessoas
que também tenham necessidades de realização.
Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de
evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo
e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motivados
por cargos que exigem interação frequente com colegas).
Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por
outros e ter autoridade sobre outros; necessidade de dominar, influenciar ou controlar
pessoas (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o poder está
associada a atividades competitivas, bem como ao interesse de obter e manter posições
de prestígio e reputação.
Letra d.

023. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/ADMINISTRATIVA/2018) Muitos

servidores administrativos de certa prefeitura encontram-se desmotivados. Segundo a
teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, sobre a motivação no trabalho, é correto
afirmar que:
a) o aumento do salário dos servidores não é considerado um fator motivacional;
b) os fatores higiênicos vão motivar tais servidores;
c) as necessidades de realização, poder e afiliação explicam a motivação no trabalho;
d) o estabelecimento de objetivos específicos, como feedback, conduz a melhores
desempenhos;
e) um acréscimo na remuneração dos servidores aumentará suas motivações.

De fato, para Herzberg, a remuneração é um fator higiênico, e não motivacional. Vamos

entender isso melhor.
b) Errada. Fatores higiênicos não motivam!
c) Errada. As necessidades de realização, poder e afiliação estão relacionadas com outro
autor e outra teoria (David McClelland, Teoria das Necessidades Adquiridas), e não Herzberg.
d) Errada. Trata da Teoria da Fixação de Metas, de Edwin Locke e Gary Latham.
e) Errada. Como vimos, a remuneração é fator higiênico, e não motivador.
Letra a.

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024. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/ADMINISTRATIVA/2018) A

motivação é um dos principais fatores a afetar a performance do empregado no seu trabalho.
Acerca dos estudos de motivação no trabalho, é correto afirmar que:
a) a Teoria X sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, evitam responsabilidades
e são preguiçosos;
b) a hierarquia ou pirâmide das necessidades de Maslow consiste em cinco necessidades,
sendo que a inferior é a fisiológica e a superior é a estima;
c) a Teoria da Equidade ou da Justiça Organizacional defende que os servidores do Executivo
ou Legislativo procuram comparar sua remuneração com a dos servidores do Poder Judiciário;
d) a Teoria do Reforço foca nas condições internas do indivíduo, ou seja, na sua motivação
intrínseca;
e) a Teoria da Expectativa ou da Expectância consiste em esperar de seus empregados uma
performance abaixo da média, caso estejam desmotivados.

A Teoria X da motivação é a concepção tradicional de administração e se baseia em

convicções incorretas sobre o comportamento humano. Nesse sentido, define as pessoas
como indolentes, preguiçosas, que evitam o trabalho ou trabalham minimamente e em
troca de recompensas salariais ou materiais.
b) Errada. De fato, a necessidade mais inferior é a fisiológica, mas a mais superior é a de
realização ou crescimento, e não a de estima. A necessidade de estima, na verdade, é a
quarta necessidade, de baixo para cima.
c) Errada. Pela Teoria da Equidade, de Adams, afirma-se que as pessoas são motivadas a
alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com
as organizações. Mas é óbvio que é uma teoria que não se limita a apenas essa comparação
de remuneração entre Poderes!
d) Errada. A Teoria do Reforço, de Skinner, enfatiza que a maior parte do comportamento
humano produz efeito no mundo exterior e suas consequências podem influenciar o
organismo, dando-lhe possibilidade de alterar sua frequência de emissão. Essa teoria conclui
que as ações com consequências positivas sobre o indivíduo que as pratica tendem a ser
repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é punido tende a ser eliminado. Logo,
não foca a motivação intrínseca, mas a extrínseca!
e) Errada. Segundo a Teoria da Expectativa, Expectância ou Contingencial, de Vroom, a
motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos
(relações entre expectativas e recompensas). Assim, o quadro inicial seria aquele de uma
pessoa que poderia escolher entre fazer A, B ou C. Assim, trata-se de uma teoria de processo,
pois busca entender o processo de motivação dos indivíduos. Logo, não dá para vincular

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empregados com performance abaixo da média em caso de desmotivação apenas a essa

teoria. A meu ver, na realidade, essa é uma concepção de qualquer teoria motivacional.
Letra a.

025. (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/MESA DIRETORA/

OUVIDORIA/2018) Em uma entrevista de processo seletivo, o responsável pela seleção
perguntou ao candidato o que o motiva a trabalhar na organização. O candidato respondeu:
“a jornada de trabalho menor que a do meu trabalho atual, que é muito longa, o escritório
mais confortável e o fato de ser mais perto da minha casa, o que vai permitir que eu durma
um pouco mais”. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato
é satisfazer necessidades do tipo:
a) fisiológicas;
b) de segurança;
c) sociais;
d) de estima;
e) de autorrealização.

Segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, existem cinco níveis a serem
“escalados” por um ser humano:
• Atender as necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência (letra A);
São aquelas que se relacionam com o ser biológico, tais como a necessidade de manter-se
vivo, respirar, comer, descansar, beber, dormir, relações sexuais etc. Aplicadas à motivação
no trabalho, referem-se às necessidades de horários flexíveis, conforto físico, intervalos
de trabalho etc.
• Atender as necessidades de segurança (letra B);
No trabalho, relacionam-se com estabilidade no emprego, plano de saúde, seguro de vida etc.
• Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas (letra C);
No ambiente de trabalho, vinculam-se às necessidades de conquistar amizades, manter
boas relações, ter superiores gentis etc.
• Atender as necessidades de status ou autoestima (letra D);
Aplicadas à motivação no trabalho, referem-se às necessidades de responsabilidade pelos
resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc.
• Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento (letra E).
No trabalho, envolve os desafios, a necessidade de influenciar nas decisões, ter autonomia,
autodesenvolvimento profissional etc.
Letra a.

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026. (FUNRIO/ADMINISTRADOR (ALERR)/2018) Segundo a teoria da hierarquia das necessidades

humanas proposta por Maslow, o comportamento do ser humano é motivado por diversos
estímulos internos ou por necessidades e estão dispostas em hierarquia de importância
que formam uma pirâmide.
Assinale a necessidade de cada pessoa ao realizar o próprio potencial, buscando autonomia,
crescimento pessoal e profissional.
a) Estima
b) Social
c) Autorrealização
d) De segurança

O gestor que deseja aplicar a Teoria de Maslow, precisa considerar a seguinte ordem de
satisfação, caso queira obter sucesso no processo de motivação da equipe:
1º) Necessidades básicas (fisiológicas)
2º) Necessidades de segurança (preservação física)
3º) Necessidades sociais (família, amigos, equipes, associação)
4º) Necessidades de status ou estima (necessidades do ego, amor-próprio, respeito)
5º) Necessidades de autorrealização (grau máximo do potencial individual; chegar ao topo).
Dessa forma, de acordo com a Teoria de Maslow, concluímos que a necessidade de cada pessoa
ao realizar o próprio potencial, buscando autonomia, crescimento pessoal e profissional
corresponde a autorrealização.
Letra c.

027. (FGV/ASSISTENTE LEGISLATIVO (ALERO)/”SEM ESPECIALIDADE”/2018) Emanuel, gerente

operacional de uma fábrica de fechaduras, resolve colocar em prática os conhecimentos
adquiridos em um MBA em gestão, recém-concluído. Assim, decide implementar, com os
seus subordinados, um programa de motivação baseado na teoria dos dois fatores.
De acordo com essa teoria, caso Emanuel visasse aumentar a satisfação dos subordinados,
deveria
a) aumentar os salários.
b) delegar tarefas desafiadoras.
c) reduzir a carga de horas diárias.
d) aprimorar as condições físicas do local de trabalho.
e) promover atos de socialização entre os funcionários.

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O enunciado da questão trata da Teoria Bifatorial (Teoria dos Dois Fatores ou Teoria de
Herzberg) desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir dos seus estudos sobre a motivação
humana e sua abordagem no âmbito organizacional.
Observamos que, de acordo com a Teoria de Herzberg, a realização profissional e o conteúdo
do trabalho estão relacionados com fatores motivacionais, porque a motivação envolve
elementos subjetivos que são percebidos e desejados de forma diferente por cada indivíduo.
Portanto, caso Emanuel visasse aumentar a satisfação dos subordinados ele tinha que
delegar tarefas desafiadoras, porque assim estaria trabalhando com fatores motivacionais
que são aqueles que induzem o processo motivacional, segundo a Teoria dos Dois Fatores
que ele quer aplicar no programa de motivação para a empresa em que atua.
Sobre as demais alternativas, estão relacionadas com fatores higiênicos que, segundo
a Teoria Bifatorial, não aumentam a satisfação, mas quando estão presentes evitam a
insatisfação.
Letra b.

028. (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFOB)/2018) Dentre os fatores

que influenciam na motivação, as teorias da hierarquia de necessidades de Maslow e dos
fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg estão entre as mais citadas nos estudos
sobre motivação nas relações humanas no trabalho.
Em relação a essas duas teorias, julgue o item a seguir.
As conclusões de Herzberg foram que os aspectos satisfatórios estavam mais relacionados
ao conteúdo do trabalho ou a fatores higiênicos, enquanto os aspectos insatisfatórios
diziam respeito às condições dentro das quais o trabalho era executado ou aos fatores de
motivação.

O item faz uma confusão nos conceitos.

Para Herzberg, os fatores motivacionais estão relacionados a demandas internas do
indivíduo, como realização, reconhecimento, responsabilidade e crescimento. No outro polo,
os fatores higiênicos se relacionam a condições do trabalho, como salário, relacionamento
interpessoal, segurança e política da empresa.
Assim, corrigindo o item:
As conclusões de Herzberg foram que os aspectos satisfatórios estavam mais relacionados
ao conteúdo do trabalho ou a fatores higiênicos (DE MOTIVAÇÃO), enquanto os aspectos

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insatisfatórios diziam respeito às condições dentro das quais o trabalho era executado ou
aos fatores de motivação (HIGIÊNICOS).
Errado.

029. (FCC/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO (PREFEITURA DE MACAPÁ - AP)/ADMINISTRADOR/2018)

Uma das teorias clássicas que pretendem explicar o fenômeno da motivação no ambiente
corporativo é a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, cujo expoente é Abraham
Maslow, que, entre seus principais conceitos, sustenta que
a) as necessidades dos indivíduos foram sofrendo variação e evolução no tempo, de forma
que as mais contemporâneas, relacionadas à qualidade de vida, suplantam as mais antigas,
de mero sustento financeiro.
b) as necessidades dos indivíduos seguem uma escala de importância que formam uma
pirâmide, estando no topo as necessidades de autorrealização e na base aquelas ligadas à
própria subsistência.
c) a motivação pode ser fomentada mediante a indução de necessidades específicas aos
indivíduos, como as de protagonismo e sucesso pessoal, havendo ferramentas específicas
para propiciar essa dinâmica.
d) o que motiva cada indivíduo varia de acordo com a escala de valores pessoal e a
correspondente hierarquia de importância que atribuem à satisfação de cada um deles.
e) os indivíduos podem ser “ranqueados” de acordo com o potencial inato de cada um para
a automotivação, cabendo aplicar maior esforço em medidas motivacionais àqueles que
se situam na base da pirâmide que represente essa graduação.

A teoria sustentada por Maslow possui as seguintes necessidades a serem supridas (uma
escala de importância), da base para o topo:
1- Fisiológicas;
2- Segurança;
3- Sociais;
4- Estima;
5- Autorrealização.
Letra b.

030. (FCC/ADMINISTRADOR (PREFEITURA DE MACAPÁ - AP)/2018) Entre os diversos estudiosos

que buscaram explicar o fenômeno da motivação nas organizações, aquele que apresentou
uma dicotomia a respeito do tema foi

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a) McCLelland, com a Teoria das Necessidades Adquiridas, que separa os indivíduos no grupo
A, proativos, e grupo B, passivos, cada qual motivado por processos diversos.
b) Herzberg, com a Teoria Bifatorial, que ora sustenta que o homem médio gosta do trabalho,
ora predica que este precisa ser forçado a trabalhar.
c) Maslow, com a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo a qual a motivação
do indivíduo varia conforme as condições positivas ou negativas do ambiente.
d) Alderfer, com a Teoria ERC, que sustenta que a motivação pode ser inata ou adquirida,
conforme o perfil psicológico de cada indivíduo.
e) McGregor, autor da Teoria X, com uma concepção negativa da natureza humana, e da
Teoria Y, com uma concepção positiva.

Dicotomia significa a divisão de um elemento em duas partes, geralmente, contrárias.

Sabemos que a teoria que apresenta essa característica é a Teoria X e Y, de McGregor.
Funciona mais ou menos assim:
• X = “Xiiii, trabalho!”
• Y = “Yes, trabalho!”
Letra e.

031. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA (DPE-AM)/2018) A dinâmica do processo

motivacional, bem assim os fatores que induzem ou favorecem a motivação têm sido
objeto de estudo por diversas teorias, entre as quais a que aponta a concepção negativa
da natureza humana, predicando que o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser
controlado e dirigido, representando
a) uma das visões de McGregor, denominada Teoria X.
b) a Teoria das Necessidades Humanas, de Abraham Maslow.
c) os fatores insatisfacientes da Teoria Bifatorial, de Herzberg.
d) um dos aspectos da Teoria da autorregulação, de Kanfer.
e) o conceito de afiliação da Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland.

Mais uma questão sobre a teoria X e Y. Essa teoria apresenta a ideia de que existem duas
“maneiras” de se ver as pessoas: a teoria Y (positiva), baseada na confiança nos indivíduos,
e a teoria X (negativa e antiquada), baseada na desconfiança.
Letra a.

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032. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO (SABESP)/ADMINISTRAÇÃO/2018) Entre as teorias mais

divulgadas acerca da motivação, insere-se a desenvolvida por Abraham Maslow, conhecida
como hierarquia das necessidades humanas, a qual, em linhas gerais, sustenta que
a) o indivíduo somente vai se sentir estimulado a buscar a satisfação de necessidades mais
elevadas, como de autorrealização, se outras básicas, como de subsistência, já estiverem
satisfeitas.
b) o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser forçado ao seu desempenho, havendo,
contudo, uma hierarquia natural entre indivíduos que respondem mais prontamente a
estímulos motivacionais.
c) a maioria das pessoas tem uma motivação intrínseca para o trabalho, sendo desnecessário
o estabelecimento de recompensas, porém imprescindível o atendimento de necessidades
básicas.
d) o que motiva o indivíduo para a realização de uma tarefa é a correlação entre o resultado
obtido e o esforço empregado (valência), devendo as tarefas ser hierarquizadas em função
dessa relação.
e) o reforço positivo é mais efetivo para a fixação de uma motivação permanente, porém
o reforço negativo é necessário para induzir determinados grupos mais refratários.

A teoria de Abraham Maslow destaca que as necessidades humanas estão dispostas em

uma hierarquia de importância.
Assim, sempre que uma necessidade for suprida, outra passa a ser predominante. Logo,
para que as necessidades mais altas sejam saciadas, o indivíduo deverá suprir as mais baixas,
que formam a base da pirâmide.
A letra B trata da teoria X e Y, de McGregor.
A letra C não trata de nenhuma teoria específica.
A letra D trata da teoria da expectativa, de Vroom.
A letra E trata da teoria do reforço, de Skinner.
Letra a.

033. (FCC/ANALISTA DE TRÂNSITO (DETRAN-MA)/2018) Entre as teorias que buscam explicar

o fenômeno da motivação, bem como as formas de ativá-la ou induzi-la no ambiente
corporativo, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância) desenvolvida pelo
psicólogo Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada pelo referido
estudioso como determinante para motivar uma ação ou comportamento denomina-se
valência, que corresponde
a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos organizacionais e
que denota a importância relativa do mesmo para a organização.

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b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que determinada

atuação ou habilidade levará ao resultado almejado.
c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo de que
certa quantidade de esforço levará ao resultado pretendido.
d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e resultados
desejados, representado por recompensas financeiras e não financeiras.
e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), sendo, assim, uma medida de atração que
um resultado exerce sobre o indivíduo.

A Teoria da Expectativa (ou Expectância), desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, destaca
o seguinte:
• Expectativa: é a probabilidade subjetiva de que o esforço acarretará desempenho.
• Instrumentalidade: é a probabilidade subjetiva de que um determinado nível de
desempenho acarretará certos resultados.
• Valência (recompensa organizacional): é a satisfação esperada por um indivíduo,
associada a cada produto resultado do desempenho.
Em síntese, temos:
• Expectativa - (Desempenho, o indivíduo escolhe entre alternativas para alcançar
um bom resultado);
• Instrumentalidade - (Ação, o indivíduo executa esperando pelo resultado);
• Valência - (Recompensa, a medida de satisfação que um resultado exerce sobre o
indivíduo.
Letra e.

034. (IBFC/ANALISTA (CM ARARAQUARA)/GESTÃO DE PESSOAS/2018) A teoria mais lembrada

quando se fala em motivação é a proposta apresentada por Maslow (1954). O autor concebe a
motivação como algo constante, infinito e complexo, encontrado em todos os seres humanos.
A classificação dos objetivos humanos proposta por Maslow resulta em cinco níveis de
necessidades que direcionam o comportamento. Sobre a hierarquia de necessidades básicas,
assinale a alternativa correta.
a) A necessidade de existência, a necessidade de relacionamento, a necessidade de
crescimento, a necessidade trabalho e a necessidade social
b) As necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança, as necessidades sociais e de
amor, as necessidades de estima e as necessidades de autorrealização
c) As necessidades de satisfação pessoal, as necessidades de satisfação social, as necessidades
de conquista, as necessidades de recursos e as necessidades de respeito

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d) As necessidades emocionais, as necessidades de conhecimento, as necessidades de

estabilidade financeira, as necessidades coletivas e as necessidades individuais
e) A necessidade humana, a necessidade laboral, a necessidade política, a necessidade
social e a necessidade organizacional

A teoria da Motivação de Maslow possui cinco categorias:

• Necessidades fisiológicas: fome, sede e sexo, por exemplo. Relacionam-se com a
sobrevivência e preservação da espécie.
• Necessidades de segurança: moradia e estabilidade no emprego, por exemplo. É a
busca de proteção.
• Necessidades sociais: afeição e pertencimento a um grupo, por exemplo.
• Necessidades de autoestima: status, apreciação própria e autoconfiança, por exemplo.
• Necessidades de autorrealização: desenvolvimento pessoal e profissional. Relacionam-
se com a realização do próprio potencial.
Logo, apenas a letra B está correta! Simples, não?
Letra b.

035. (IBFC/ASSISTENTE DE SANEAMENTO (EMBASA)/AGENTE ADMINISTRATIVO/2017) Sobre

motivação leia as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta.
I – A Teoria de Motivação de Maslow prega que à medida que vamos satisfazendo necessidades
mais básicas nas nossas vidas vamos buscando atender necessidades mais complexas até
chegar à autorrealização.
II – Quando tratamos da motivação identifica-se motivos internos e externos para se
realizar uma atividade.
Estão corretas as afirmativas:
a) I, apenas
b) II, apenas
c) I e II
d) Nenhuma

Análise das afirmativas:

I – Correta. A teoria de motivação de Maslow escalona (em forma de pirâmide) as necessidades
humanas em cinco categorias:
1. Atender as necessidades básicas, fisiológicas ou de sobrevivência
2. Atender as necessidades de segurança

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3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas

4. Atender as necessidades de status ou autoestima
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento
II – Correta. A motivação está relacionada com a vontade, intensidade e persistência em
querer fazer algo ou alcançar determinado objetivo. Pode ser desencadeada por fatores
intrínsecos (originados pelo próprio indivíduo, como o desejo de realização pessoal) ou
extrínsecos (originados pelo ambiente e circunstâncias, como um bom ambiente de trabalho).
Letra c.

036. (IBFC/ASSISTENTE DE SANEAMENTO (EMBASA)/AGENTE ADMINISTRATIVO/2017) Motivos

internos para realização do trabalho são aqueles que surgem das próprias pessoas. Assinale
a alternativa que não contém um motivo interno.
a) Aptidões e habilidades
b) Necessidades e frustrações
c) Atitudes e interesses
d) Escala de progressão salarial

A motivação é intrínseca quando é baseada em fatores internos ao indivíduo. No entanto,

a motivação pode ser extrínseca, pressupondo que o comportamento humano pode ser
planejado, modelado ou mudado.
Logo, aptidões e habilidades, necessidades e frustrações, e atitudes e interesses são motivos
internos, enquanto escala de progressão salarial é motivo externo.
Letra d.

037. (IBFC/ASSISTENTE DE SANEAMENTO (EMBASA)/AGENTE ADMINISTRATIVO/2017) Analise

as afirmações abaixo e assinale a alternativa correta.
I – O ambiente de trabalho produz satisfação com o próprio ambiente.
II – O conteúdo do trabalho produz satisfação com o próprio trabalho.
Estão corretas as afirmativas:
a) I e II
b) Nenhuma
c) I, apenas
d) II, apenas

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O que pode motivar uma pessoa pode não motivar outras. Existe uma diversidade de teorias
motivacionais, mas em geral os autores abordam dois tipos de fatores: os extrínsecos (de
fora da pessoa) e os intrínsecos (de dentro da pessoa).
No primeiro caso, pressupõe-se que a força que conduz o comportamento motivado está
fora da pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrínsecos que são, de certa forma, soberanos
e alheios à sua vontade. Nesse sentido, está correto dizer que o ambiente de trabalho
produz satisfação com o próprio ambiente.
No segundo caso, tem-se a crença de que as ações humanas são espontâneas e gratuitas,
uma vez que têm suas origens nas impulsões interiores; assim sendo, o próprio ser humano
traz em si seu potencial e a fonte de origem do seu comportamento motivacional. Nesse
sentido, também está correto dizer que o conteúdo do trabalho produz satisfação com
o próprio trabalho.
Letra a.

038. (IBFC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (EBSERH-HUGG)/ADMINISTRAÇÃO/2017) Leia a

afirmação a seguir e assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna. A satisfação
das necessidades dos indivíduos nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma
barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade. Toda vez que a satisfação
é bloqueada por uma barreira ocorre ______________________________.
a) Frustração
b) Motivação
c) Compensação
d) Realização
e) Liderança

Questão que trata do ciclo motivacional, o processo pelo qual as necessidades condicionam
o comportamento humano, levando-o a algum estado de resolução. Possui como marco
inicial a satisfação, a frustração ou a compensação da necessidade.
A satisfação da necessidade é uma evacuação da tensão e o retorno à situação de equilíbrio.
O ciclo se consuma, pois o objetivo foi alcançado (por exemplo, uma promoção intencionada).
A frustração da necessidade ocorre quando algum problema obstrui a satisfação, fazendo
com que o indivíduo continue insatisfeito (no exemplo dado, a promoção que não se
efetivou).
A compensação da necessidade ocorre quando, embora não satisfeita a necessidade
inicial, uma forma diversa de recompensa é adquirida (no nosso exemplo, a promoção foi
substituída por um aumento salarial).

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Letra a.

039. (IBFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (EBSERH-HUGG)/2017) Assinale a alternativa que

apresente corretamente a definição de I, II e II na pirâmide de necessidades de Maslow abaixo.

a) I = Autorrealização, II = Segurança e III = Estima

b) I = Estima, II = Autorrealização e III = Segurança
c) I = Segurança, II = Autorrealização e III = Estima
d) I = Autorrealização, II = Estima e III = Segurança
e) I = Estima, II = Segurança e III = Autorrealização

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Vamos com a nossa imagem, para gravar!

• Primárias (base da pirâmide): básicas/fisiológicas e segurança.

• Secundárias (meio e topo da pirâmide): autorrealização, autoestima e sociais.
Letra d.

040. (CONSULPLAN/ANALISTA JUDICIÁRIO (TRF 2ª REGIÃO)/ADMINISTRATIVA/2017) Muitas

são as teorias sobre liderança, motivação e satisfação no trabalho; conhecê-las é um
passo importante para uma boa gestão organizacional, seja na administração pública ou
na administração privada. Assinale a alternativa INCORRETA sobre algumas das teorias de
liderança, motivação e satisfação no trabalho.
a) A Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, considera que a motivação para o
trabalho se sustenta em fatores higiênicos ou insatisfacientes e fatores motivacionais ou
satisfacientes.
b) A Teoria das Necessidades Aprendidas, de David McClelland, está ligada a conceitos de
aprendizagem e focaliza três necessidades básicas: necessidade de realização, necessidade
de poder e necessidade de afiliação.
c) A Teoria ERC, de Clayton P. Alderfer, acrescentou à Teoria da Hierarquia das Necessidades,
três outras necessidades consideradas essenciais: necessidade de existência, necessidade
de relacionamento e necessidade de crescimento.

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d) A Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, tem como hipótese básica
que, em cada pessoa, há uma hierarquia de cinco necessidades humanas: necessidades
fisiológicas, de segurança, sociais, de estima, de autorrealização.

Vejamos os comentários de cada alternativa, sequencialmente.

a) Certa. A Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), pressupõe
os seguintes aspectos:
• A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo
ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
• A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente
de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que
envolve o cargo ocupado.
Em suma, fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene têm
relação com o ambiente.
b) Certa. Para a Teoria da Realização, dos Motivos Humanos ou das Necessidades Adquiridas,
de McClelland, as necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas com a interação
do ambiente. Essas necessidades são divididas em três categorias:
• Necessidades de realização (ou sucesso): o desejo de alcançar algo difícil, que exige
um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. Os
indivíduos com esse tipo de necessidade pretendem, mais que obterem sucesso
individual, obterem feedback positivo no grupo. Essas pessoas acreditam que suas
habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham
sucesso na realização da tarefa; assim, preferem trabalhar sozinhas ou com pessoas
que também tenham necessidades de realização.
• Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos,
de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de
companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos
com pessoas (motivados por cargos que exigem interação frequente com colegas).
• Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável
por outros e ter autoridade sobre outros; necessidade de dominar, influenciar ou
controlar pessoas (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para
o poder está associada a atividades competitivas, bem como ao interesse de obter
e manter posições de prestígio e reputação.
c) Errada. A Teoria ERC difere da teoria de Maslow, pois define que as necessidades de
existência de uma pessoa não necessariamente precisam estar satisfeitas antes que ela
venha a se preocupar com seu relacionamento com outras pessoas e com o seu crescimento.

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d) Certa. A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, afirma que o

indivíduo, ao satisfazer uma necessidade, essa deixa de ser motivadora e, por isso, outras
necessidades são requeridas.
Letra c.

041. (IADES/ANALISTA I (CRF DF)/ADMINISTRADOR/2017) De acordo com a pirâmide das

necessidades humanas, proposta por Maslow, orgulho e reconhecimento pertencem ao nível
a) de autorrealização.
b) de estima.
c) social.
d) de segurança.
e) fisiológico.

As necessidades de status ou autoestima envolvem o reconhecimento das nossas capacidades

por nós mesmos e pelos outros. Em geral, é a necessidade de se sentir digno, respeitado
por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Aplicadas à
motivação no trabalho, referem-se às necessidades de responsabilidade pelos resultados,
reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc. E é aqui que se
encaixa a nossa questão!
Letra b.

042. (IADES/ASSISTENTE I (CRF DF)/ADMINISTRATIVO/2017) A motivação é um processo que

leva uma pessoa a alcançar uma meta pela direção e persistência de seus esforços. Uma
das teorias clássicas da motivação é a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow,
segundo a qual existem cinco categorias de necessidades do ser humano.
A respeito dessa teoria, é correto afirmar que o ímpeto de se tornar aquilo que se é capaz
de ser representa a necessidade
a) social.
b) de autorrealização.
c) fisiológica.
d) de segurança.
e) de estima.

Como vimos, as necessidades de autorrealização ou crescimento incluem aproveitar todo

o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de

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conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima, de autonomia, de independência

e de autocontrole. No trabalho, envolve os desafios, a necessidade de influenciar nas
decisões, ter autonomia etc.
Pelos destaques, percebemos que o ímpeto de se tornar aquilo que se é capaz de ser
representa a necessidade de autorrealização.
Letra b.

043. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Com relação à

afirmação abaixo:
“é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da
organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade
individual.”
Assinale a alternativa que corretamente se correlaciona com este conceito:
a) Energia
b) Motivação
c) Inteligência
d) Capacidade
e) Liderança

Chiavenato (2005)9 destaca que os três elementos fundamentais da definição de motivação

são os seguintes: objetivos organizacionais, esforço e necessidades individuais.
Para o autor, quando uma pessoa está motivada, ou seja, está temporariamente satisfeita
ou satisfazendo suas necessidades individuais, ela tenta dar o melhor de si em seu trabalho.
Contudo, altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou resultado
favorável, a menos que seja canalizado na direção que possa beneficiar a organização. Assim,
devemos considerar a direção do esforço tanto quanto a sua intensidade. O esforço bem
direcionado e consistente com o objetivo organizacional a alcançar é o tipo de esforço
que se deseja.
Finalmente, a motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais.
Se não houvesse necessidades individuais, muito provavelmente não estaríamos falando
sobre motivação humana.
As demais alternativas não apresentam relação com os elementos que definem a motivação.
a) Errada. Energia é a capacidade de algo de realizar trabalho, ou seja, gerar força num
determinado corpo, substância ou sistema físico.

9
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

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c) Errada. Inteligência é um conjunto que forma todas as características intelectuais de um

indivíduo, ou seja, a faculdade de conhecer, compreender, raciocinar, pensar e interpretar.
d) Errada. Capacidade significa competência, habilidade.
e) Errada. Liderança é o exercício da autoridade e da tomada de decisões.
Letra b.

044. (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS (JUCESC)/2017) Com relação à

motivação e aos sistemas de recompensa, assinale a alternativa que mantém correlação
com a hierarquia das necessidades de Maslow.
a) Formal, impessoal e profissional
b) Afetivas, monetárias e profissionais
c) Imediatas, posteriores e de transição
d) Aceitação, igualdade, liberdade, grupal e individual
e) Fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização

A Teoria da Hierarquia das Necessidades propôs que as necessidades básicas fossem

estruturadas em uma hierarquia de predominância e probabilidade de surgimento:
1. Necessidades fisiológicas;
2. Necessidades de segurança;
3. Necessidades sociais;
4. Necessidades de estima; e
5. Necessidades de autorrealização.
Logo, a alternativa correta é a letra E. As demais alternativas não mantêm correlação entre
si e suas sequências não correspondem às demais teorias motivacionais.
Letra e.

045. (FEPESE/ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO II (JUCESC)/2017) A partir da

hierarquia das necessidades de Maslow, Clayton Alderfer afirmou existirem três grupos de
necessidades centrais.
Assinale a alternativa que indica corretamente os fatores elencados por ele.
a) Saúde, Segurança e Educação.
b) Básico, Intermediário e Composto.
c) Existência, Relacionamento e Crescimento.
d) Autorrealização, Estima e Segurança.
e) Família, Propriedade e Tradição.

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A Teoria ERC de Clayton Alderfer foi uma tentativa de aprimoramento da teoria de Maslow.
De acordo com esse estudo, os grupos de necessidades humanas não estão colocados de
forma hierárquica e não seriam cinco, mas apenas três grupos: Existência, Relacionamento
e Crescimento.
Letra c.

046. (FEPESE/ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO II (JUCESC)/2017) Analise o texto abaixo

relativo à motivação:
A Teoria da __________ afirma que a força de uma tendência para atuar em determinado
sentido depende da força de uma de que o ato será acompanhado por determinado resultado
e da atração deste resultado para o indivíduo.
Assinale a alternativa que completa corretamente as duas lacunas do texto.
a) Aceleração
b) Expectativa
c) Valorização
d) Dependência
e) Estratificação

A teoria da expectativa propõe que as pessoas se esforçam para alcançar resultados

ou recompensas, que para elas são importantes, ao mesmo tempo em que evitam os
resultados indesejáveis. Retrata a ideia intuitiva de que o esforço depende do resultado
que se deseja alcançar.
Portanto, a letra B é a resposta correta e as demais alternativas, como podemos perceber,
não dizem respeito às teorias motivacionais.
Letra b.

047. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/MUNICIPAL/2017) Uma administradora recém-

formada decidiu prestar concurso para um importante órgão público. Ela declarou que o
principal motivo de realizar o concurso era buscar a “estabilidade no emprego”.
Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação da administradora é
satisfazer uma necessidade do tipo:
a) fisiológica;
b) de segurança;
c) social;
d) de estima;
e) de autorrealização.

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Quem busca a estabilidade, busca a segurança! Vejamos.

As necessidades de segurança são aquelas que estão vinculadas à ausência de perigo,
de se estar em ordem, com segurança. No trabalho, relacionam-se com estabilidade no
emprego, plano de saúde, seguro de vida etc.
Letra b.

048. (FGV/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/MUNICIPAL/2017) O esquema abaixo ilustra uma

teoria de motivação bastante difundida na área de administração.

1 - relação esforço-desempenho;
2 - relação desempenho-recompensa;
3 - relação recompensa-metas pessoais.
Essa teoria é conhecida como:
a) do reforço;
b) do estabelecimento de objetivos;
c) da avaliação cognitiva;
d) da expectativa;
e) das necessidades de McClelland.

Segundo a Teoria da Expectativa, Expectância ou Contingencial, de Vroom, a motivação é

o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos (relações
entre expectativas e recompensas). Assim, o quadro inicial seria aquele de uma pessoa
que poderia escolher entre fazer A, B ou C. Assim, trata-se de uma teoria de processo, pois
busca entender o processo de motivação dos indivíduos.
Letra d.

049. (FUNDATEC/TÉCNICO EM PERÍCIAS (IGP RS)/TÉCNICO EM RADIOLOGIA/2017) Relacione

a Coluna 1 à Coluna 2, associando os motivos que estão presentes na situação de trabalho e
que influenciam o desempenho com sua respectiva classificação na Teoria dos Dois Fatores
de Herzberg, segundo Maximiano (2007).

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Coluna 1
1. Fatores Motivacionais ou Intrínsecos.
2. Fatores Higiênicos ou Extrínsecos.
Coluna 2

( ) Exercício da responsabilidade.

( ) Salário.

( ) Política de administração de recursos humanos.

( ) Realização de algo importante.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

a) 1 – 1 – 2 – 1.
b) 1 – 1 – 1 – 2.
c) 1 – 2 – 2 – 1.
d) 2 – 1 – 2 – 1.
e) 2 – 2 – 1 – 2.

Pela Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial, de Herzberg (motivação e higiene), fatores
motivadores ou intrínsecos têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene ou
extrínsecos têm relação com o ambiente. Logo, a Teoria dos Dois Fatores é uma teoria de
conteúdo.
Logo:
(1. Fatores Motivacionais ou Intrínsecos) Exercício da responsabilidade.
(2. Fatores Higiênicos ou Extrínsecos) Salário.
(2. Fatores Higiênicos ou Extrínsecos) Política de administração de recursos humanos.
(1. Fatores Motivacionais ou Intrínsecos) Realização de algo importante.
Letra c.

050. (FUNDATEC/TÉCNICO EM PERÍCIAS (IGP RS)/TÉCNICO EM RADIOLOGIA/2017) Assinale

a alternativa correta em relação às teorias de McGregor quanto à motivação (Teoria X –
“Concepção Tradicional” e Teoria Y – “Integração dos Objetivos”).
a) Segundo a Teoria X, o ser humano médio padrão tem aversão ao trabalho e o evitaria,
se pudesse.
b) De acordo com a Teoria Y, a maioria das pessoas deve ser obrigada, controlada, dirigida
e intimidada com punição para ser levada a empregar esforço.
c) Para a Teoria X, o esforço físico e mental despendido no trabalho é tão natural como o
despendido em recreação ou repouso.

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d) De acordo com a Teoria X, o homem aprende, em condições apropriadas, a não só aceitar,

mas também a procurar responsabilidades.
e) Segundo a Teoria Y, não é característica das pessoas a capacidade de exercer imaginação,
talento e espírito criador na solução de problemas organizacionais.

Em suma:
• A Teoria X da motivação diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e
encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro.
• A Teoria Y da motivação diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural,
como se estivessem realizando uma atividade de lazer.
Assim, temos que:
a) Segundo a Teoria X, o ser humano médio padrão tem aversão ao trabalho e o evitaria,
se pudesse. Correta!
b) De acordo com a Teoria Y (Teoria X), a maioria das pessoas deve ser obrigada, controlada,
dirigida e intimidada com punição para ser levada a empregar esforço.
c) Para a Teoria X (Teoria Y), o esforço físico e mental despendido no trabalho é tão natural
como o despendido em recreação ou repouso.
d) De acordo com a Teoria X (Teoria Y), o homem aprende, em condições apropriadas, a não
só aceitar, mas também a procurar responsabilidades.
e) Segundo a Teoria Y (Teoria X), não é característica das pessoas a capacidade de exercer
imaginação, talento e espírito criador na solução de problemas organizacionais.
Letra a.

051. (IDECAN/2022/ASSISTENTE (UFBA)/ADMINISTRAÇÃO) O ciclo motivacional aponta que

a motivação é a tensão persistente que leva o individuo a alguma forma de comportamento
visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Dai o conceito de ciclo motivacional: o
organismo humano permanece em estado de equilibrio psicológico até que um estímulo
o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em
substituição ao estado de equilíbrio anterior. A tensão conduz a um comportamento ou ação
para chegar a alguma forma de satisfação da necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o
organismo retorna ao seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha.
Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão ou descarga tensional que permite
o retorno ao equilíbrio anterior.

O texto descreve corretamente o conceito do ciclo motivacional. Como vimos, a motivação é

uma tensão persistente que surge a partir da necessidade de satisfazer alguma necessidade
específica.

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Quando um estímulo rompe o estado de equilíbrio psicológico, ocorre uma criação de

necessidade, o que gera uma tensão. Essa tensão leva o indivíduo a buscar um comportamento
ou ação que possa satisfazer essa necessidade.
Quando a necessidade é atendida, ocorre uma liberação de tensão, retornando-se ao estado
de equilíbrio anterior. É importante compreender que a satisfação de uma necessidade
não significa que o ciclo motivacional terminou, pois outros estímulos podem surgir e
desencadear novas necessidades e tensões.
Certo.

052. (CESGRANRIO/2018/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO/EDITAL 01)

Os especialistas em motivação distinguem, muitas vezes, recompensas extrínsecas de
recompensas intrínsecas.
São recompensas intrínsecas:
a) autonomia; seguro de saúde; comissões
b) realização pessoal; condições de trabalho; salário
c) benefícios; promoções; gratificações
d) sensação de competência; responsabilidade; crescimento pessoal
e) salário; ambiente de trabalho; relacionamento com os pares

O gabarito é a letra D. Como vimos, recompensas intrínsecas são aquelas que são derivadas
diretamente da atividade em si e proporcionam satisfação pessoal e um senso de realização.
Essas recompensas estão relacionadas ao contentamento interno, à motivação intrínseca
e ao senso de valor próprio.
Agora, vamos analisar as demais alternativas:
a) A autonomia é uma recompensa intrínseca, pois está relacionada ao sentimento de controle
e liberdade sobre o trabalho. No entanto, o seguro de saúde e comissões são recompensas
extrínsecas, pois são fornecidas externamente pela organização.
b) A realização pessoal é uma recompensa intrínseca, pois está relacionada ao senso de
propósito e sucesso pessoal. No entanto, as condições de trabalho e o salário são recompensas
extrínsecas, pois são elementos externos fornecidos pela organização.
c) Os benefícios, como plano de saúde, e as promoções e gratificações são recompensas
extrínsecas, pois são fornecidas externamente pela organização.
e) O salário e o ambiente de trabalho são recompensas extrínsecas, pois são fornecidas
pela organização. Já o relacionamento com os pares são elementos intrínsecos.
Letra d.

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053. (CESGRANRIO/2018/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO/EDITAL 01)

Um colaborador da empresa entrou na faculdade com uma média regular. Seu desempenho
no primeiro semestre resultou em três reprovações e uma nota muito baixa. Naquela
ocasião, ele trancou o curso por dois anos. Nesse período, conscientizou-se da importância
do conhecimento e voltou à faculdade, apresentando desempenho excelente em todas
as matérias.
Esse exemplo demonstra que
a) uma pessoa pode, literalmente, motivar a outra.
b) as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum
desequilíbrio.
c) motivação não induz comportamentos positivos.
d) motivação é uma janela interna que só a própria pessoa pode abrir.
e) fatores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa.

O gabarito é a letra D. A motivação é uma janela interna que só a própria pessoa pode
abrir. Perceba que foi a própria motivação pessoal que impulsionou o indivíduo a retornar à
faculdade e ter um desempenho excelente nas matérias. A motivação é um impulso interno
que mobiliza a pessoa a agir e buscar realizar seus objetivos.
Sobre as demais alternativas:
a) A alternativa afirma que uma pessoa pode motivar literalmente a outra. Embora a
motivação possa ser influenciada e estimulada por outras pessoas, no exemplo apresentado a
motivação para voltar à faculdade partiu do próprio indivíduo, após ele ter se conscientizado
da importância do conhecimento.
b) A alternativa afirma que as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de
sobrepujar algum desequilíbrio. No exemplo apresentado, fica claro que o indivíduo trancou
o curso após ter obtido um desempenho insatisfatório, conscientizando-se da necessidade
de adquirir conhecimento para superar essa situação. Portanto, suas necessidades estão
relacionadas ao desejo de superar o desequilíbrio em seu desempenho.
c) A alternativa afirma que a motivação não induz comportamentos positivos. No
exemplo apresentado, a motivação foi o que levou o indivíduo a voltar à faculdade e obter
um desempenho excelente em todas as matérias. Portanto, a motivação resultou em
comportamentos positivos.
e) A alternativa afirma que fatores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa.
No exemplo apresentado, a motivação levou o indivíduo a buscar conhecimento e, com o
bom desempenho nas matérias, ele alcançou a satisfação de ter realizado seus objetivos.
Embora haja uma relação entre motivação e satisfação, são conceitos distintos. A motivação

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é o impulso que leva à ação, enquanto a satisfação é o sentimento de contentamento após

alcançar um objetivo.
Letra d.

054. (CESGRANRIO/2018 /OFICIAL (LIQUIGÁS)/MANUTENÇÃO I/MECÂNICA/EDITAL 02) Em

qualquer organização, é preciso considerar a importância da qualidade e do desenvolvimento
dos Recursos Humanos que a compõem, e a implantação de um programa de qualidade
ficará incompleta se não houver motivação e engajamento por parte de seu quadro de
funcionários.
De acordo com esse ponto de vista, surgiu o conceito conhecido como Pirâmide das
Necessidades Humanas, também conhecida como Pirâmide de
a) Afinidades no Trabalho
b) Ishikawa
c) Maslow
d) Melhoria Contínua
e) Pareto

Questão pra correr pro abraço! O gabarito é a letra C. A Pirâmide de Maslow é uma teoria
proposta pelo psicólogo Abraham Maslow que busca explicar a hierarquia das necessidades
humanas e sua influência na motivação humana.
Agora, vamos analisar as demais alternativas:
a) Afinidades no trabalho referem-se às semelhanças de interesses, gostos e afinidades
entre os colaboradores de uma organização.
b) Essa é uma referência a Kaoru Ishikawa, um especialista em gestão da qualidade.
d) Melhoria contínua refere-se a uma filosofia de gestão que busca aprimorar continuamente
processos, produtos e serviços.
e) Também conhecido como Princípio 80/20, refere-se ao conceito proposto por Vilfredo
Pareto de que 80% dos resultados são provenientes de 20% das causas.
Letra c.

055. (CESGRANRIO/2016/SUPERVISOR DE PESQUISAS/IBGE/GERAL) A teoria das expectativas

é o mais complexo modelo de motivação dos funcionários nas organizações.
Um dos componentes dessa teoria é a expectativa do resultado-desempenho, que é a(o)
a) probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de esforço levará ao
desempenho.

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b) crença de que nossos esforços levarão a um melhor desempenho quando os resultados

forem previsíveis.
c) percepção do indivíduo sobre a probabilidade de que o desempenho conduzirá a
determinados resultados.
d) tendência para agir de determinada maneira, de forma que essa ação traga resultados
e recompensas organizacionais.
e) grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as
necessidades do indivíduo.

O gabarito é a letra C. A Teoria da Expectativa ou Expectância, criada por Victor Vroom,

constitui uma das mais reconhecidas formulações sobre a motivação humana. Essa teoria
argumenta que a tendência para agir de determinada maneira depende da força da
expectativa de que tal ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce
sobre o indivíduo. Esse modelo de expectativa tem três componentes principais:
1. Valência - Diz respeito à importância de um determinado fator, na visão particular do
indivíduo; é o valor atribuído a este fator e revela a favorabilidade individual em relação ao
mesmo. A valência de uma recompensa é única para cada indivíduo, estando condicionada
às suas experiências e pode variar substancialmente durante um período de tempo, uma
vez que quando necessidades antigas são satisfeitas, outras novas emergirão.
2. Expectativa de resultado do desempenho ou instrumentalidade - Diz respeito à percepção
da relação “desempenho x compensação”; é a percepção em relação à possibilidade de obter
recompensas como consequência do esforço desempenhado para o alcance de resultados. À
medida que o desempenho cresce, crescem também as recompensas - a instrumentalidade
diz respeito à percepção individual desta relação de causa e efeito.
3. Expectativa de esforço-desempenho ou expectância - É a esperança de atingir resultados,
revelando a capacidade individual ou desempenho particular de cada um (numa autoavaliação).
É medida em termos de probabilidade. Se o indivíduo não vir chance de que um dado esforço
possa levar a um desempenho desejado, a expectância é 0 (0%). Por outro lado, se ele tem
alta confiança de que o esforço possa levar à conclusão da tarefa, a expectância tem o
valor 1 (100%).
Logo, a percepção do indivíduo sobre a probabilidade de que o desempenho conduzirá a
determinados resultados diz respeito à expectativa de resultado do desempenho.
Letra c.

056. (CESGRANRIO/2015/PROFISSIONAL JÚNIOR (BR)/ADMINISTRAÇÃO) Uma empresa do

setor de serviços pretende adotar algumas práticas gerenciais visando à motivação de seus
empregados.

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Uma boa prática para motivar os empregados é

a) ter horário de trabalho fixo, estabelecido pelos superiores hierárquicos, porque isso faz
com que o empregado saiba exatamente o horário de seu expediente.
b) propor novos desafios nas atividades realizadas pelos empregados, porque isso demonstra
a confiança da empresa em sua capacidade.
c) definir equipes de trabalho, considerando os aspectos técnicos e ignorando os aspectos
das afinidades, porque, dessa forma, os empregados sabem que todos são igualmente
capazes.
d) mudar constantemente prioridades, porque isso estimula o empregado a estar sempre
atento às novas formas de trabalho.
e) estabelecer atividades rotineiras, porque estas proporcionam maior segurança aos
empregados.

O gabarito é a letra B. Propor novos desafios nas atividades realizadas pelos empregados
é uma prática motivacional eficaz, pois demonstra que a empresa confia na capacidade e
competência dos funcionários.
Ao oferecer novos desafios, a empresa está proporcionando oportunidades de crescimento
profissional e desenvolvimento individual, o que contribui para aumentar a motivação dos
empregados.
Quando os funcionários são desafiados em suas atividades, sentem-se estimulados e
engajados, pois têm a oportunidade de aplicar suas habilidades e buscar soluções criativas
para os problemas.
Além disso, enfrentar novos desafios também pode proporcionar um senso de realização
pessoal quando os objetivos são alcançados com sucesso.
Sobre as demais alternativas incorretas:
a) Ter um horário de trabalho fixo pode ser necessário para fins de organização e produtividade,
mas não é um fator motivacional em si. A motivação é impulsionada por fatores como
reconhecimento, oportunidades de crescimento, senso de propósito e desafios relevantes.
c) A formação de equipes de trabalho deve considerar tanto os aspectos técnicos quanto as
afinidades entre os membros da equipe. Trabalhar com pessoas com afinidades semelhantes
pode contribuir para um ambiente de trabalho mais cooperativo e estimulante, o que pode
aumentar a motivação dos empregados.
d) Mudanças constantes de prioridades podem gerar desorganização, estresse e falta
de clareza nas atividades dos empregados. A constante alteração de prioridades pode
criar um ambiente de trabalho instável e prejudicar a motivação e produtividade dos
funcionários.

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e) Atividades rotineiras podem levar à monotonia e falta de desafios, o que pode resultar
em desmotivação dos empregados a longo prazo. A segurança é importante, mas a falta de
desafios e novidades pode levar à estagnação e diminuição da motivação dos funcionários.
Letra b.

057. (CESGRANRIO/2014/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO) O Diretor

de Recursos Humanos, ao aprender sobre as diferentes teorias motivacionais clássicas e
contemporâneas, descobriu que é possível definir um conjunto de orientações e ações que
devem ser utilizadas no sentido de motivar os funcionários da empresa.
Nessas circunstâncias, sua equipe listou várias ações, dentre as quais a seguinte orientação
ou ação NÃO é adequada para a motivação desses funcionários:
a) compreender que os funcionários têm necessidades diferentes.
b) permitir participação dos funcionários somente em decisões que não os afetem.
c) reconhecer as diferenças individuais.
d) utilizar objetivos e feedback.
e) vincular as recompensas ao desempenho.

A questão é bastante óbvia, não é mesmo? A motivação é aquilo que é suscetível de mover o
indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
Logo, é definida como um fenômeno individual. E como uma pessoa pode motivar-se no
trabalho se a sua participação envolve decisões que não a afeta? Impossível!
Assim, a alternativa que descreve uma orientação ou ação que NÃO é adequada para a
motivação de funcionários é a letra B.
Letra b.

058. (CESGRANRIO/2014/SUPERVISOR DE PESQUISAS/IBGE/GERAL) O departamento de

vendas de uma empresa tem uma equipe formada por quatro vendedores e um gerente.
Pensando em ampliar o mercado de atuação da empresa, o gerente de vendas destacou
um dos vendedores e atribuiu-lhe novas responsabilidades, com atividades novas e metas
estimulantes.
O vendedor seguiu as orientações do gerente e conseguiu aumentar bastante as suas vendas,
tendo assim um desempenho superior, em relação aos demais vendedores.
Tal resultado é consequência do(a)
a) ambiente competitivo existente na área de vendas, estimulado pelo gerente.
b) planejamento estratégico realizado pelo gerente para a atribuição de novas atividades
ao vendedor.
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c) burocracia relativa às atividades de vendas que tornam o trabalho estimulante.

d) hierarquia rígida existente na empresa, que possibilita a proximidade entre o gerente e
sua equipe.
e) motivação do vendedor ao executar novas tarefas e aceitar o desafio proposto pelo
gerente.

O gabarito é a letra E. O resultado positivo alcançado pelo vendedor se deve à sua motivação
ao executar as novas tarefas atribuídas e ao aceitar o desafio proposto pelo gerente de
vendas.
A motivação é um fator crucial para o desempenho e a produtividade de um profissional.
Quando um indivíduo está motivado, ele tem maior disposição para se empenhar, superar
desafios e alcançar melhores resultados.
Ao receber atividades novas e metas estimulantes, o vendedor sentiu-se motivado a se
dedicar mais e a se esforçar para atingir essas metas. Ele viu a oportunidade como um
desafio atraente e se sentiu motivado a provar sua capacidade e obter resultados superiores
em relação aos outros vendedores.
Agora, sobre as demais alternativas:
a) O ambiente competitivo pode ser um fator motivador para alguns vendedores, mas não
é o único determinante para o desempenho superior do vendedor em questão.
b) Embora um planejamento estratégico adequado possa ser importante para o sucesso
do vendedor, a resposta correta destaca a motivação do vendedor como o fator principal
para o desempenho superior.
c) A burocracia não é mencionada no enunciado e não está relacionada ao desempenho
superior do vendedor.
d) Embora a proximidade entre o gerente e a equipe seja benéfica para a comunicação e
o alinhamento de objetivos, a hierarquia rígida não é o fator principal para o desempenho
superior do vendedor.
Letra e.

059. (CESGRANRIO/2014/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/ADMINISTRAÇÃO) Uma

programadora de computadores que valoriza a tarefa de escrever códigos por gostar de
resolver problemas recebe uma recompensa por trabalhar dentro de um padrão imposto
externamente, com o qual ela não concorda e que considera coercitivo. A sua motivação
intrínseca foi afetada e ela fica menos interessada na tarefa, reduzindo seus esforços.

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Motivação
Adriel Sá

Qual teoria contemporânea de motivação explica o comportamento dessa funcionária?

a) Teoria da autoeficácia
b) Teoria do reforço
c) Teoria da equidade
d) Teoria da avaliação cognitiva
e) Teoria da aprendizagem social

A resposta é a letra D. Segundo a Teoria da Avaliação Cognitiva, quando um indivíduo percebe

que suas ações são controladas externamente ou que eles são forçados a realizar uma
tarefa de uma determinada maneira, sua motivação intrínseca é afetada negativamente,
resultando em uma diminuição do interesse e dos esforços na realização da atividade.
No caso da programadora de computadores mencionada na questão, ela valoriza a tarefa
de escrever códigos porque gosta de resolver problemas, o que indica uma motivação
intrínseca para a atividade. No entanto, ao receber uma recompensa por trabalhar dentro
de um padrão imposto externamente, com o qual ela não concorda e considera coercitivo,
sua motivação intrínseca é afetada negativamente.
Agora, comentando as demais alternativas:
a) A teoria da autoeficácia, proposta por Albert Bandura, está relacionada com a crença de
uma pessoa em sua capacidade de realizar determinadas tarefas.
b) A teoria do reforço, proposta por B. F. Skinner, sugere que comportamentos podem ser
fortalecidos ou enfraquecidos por meio de recompensas e punições.
c) A teoria da equidade, proposta por J. Stacy Adams, busca explicar a motivação relacionada
à percepção de justiça e equilíbrio entre o esforço e a recompensa recebida.
e) A teoria da aprendizagem social, proposta por Albert Bandura, sugere que as pessoas
aprendem por meio da observação e imitação de comportamentos de outras pessoas.
Letra d.

060. (CESGRANRIO/2014/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR (PETROBRAS)/

ADMINISTRAÇÃO/2014.2) Uma empresa do setor alimentício está elaborando um plano
para seus empregados com o objetivo de motivá- -los. O plano será direcionado para o
nível gerencial da empresa, e a prática empresarial que poderá contribuir para a motivação
dos empregados é
a) estabelecer como parâmetro para os salários que serão pagos aos empregados a média
de mercado no setor.
b) delegar responsabilidades aos empregados, enfatizando, na gestão, a comunicação
transparente.

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c) centralizar as decisões no nível estratégico, delegando ao nível gerencial a execução das

atividades.
d) incentivar a permanência dos empregados nos mesmos cargos ao longo do tempo, porque
isso melhora o seu desempenho.
e) contratar pessoas de fora da organização para ocupar os cargos mais altos da hierarquia.

O gabarito é a letra B. A delegação de responsabilidades aos empregados é uma prática

que contribui para a motivação, pois demonstra confiança na capacidade e competência
deles, estimulando sua participação ativa no trabalho.
A delegação de responsabilidades permite que os empregados tenham autonomia e
oportunidades de desenvolvimento, pois se sentem envolvidos e engajados nas decisões e
processos da organização.
Além disso, ao enfatizar a comunicação transparente, a empresa fortalece o relacionamento
entre gestores e empregados, criando um ambiente de confiança e abertura, onde ideias,
sugestões e feedbacks podem ser compartilhados livremente.
Agora, analisando as demais alternativas:
a) Embora uma remuneração justa seja importante para a motivação dos empregados, apenas
estabelecer salários com base na média de mercado pode não ser suficiente para criar um
plano abrangente de motivação. Outros fatores, como reconhecimento, oportunidades de
crescimento e ambiente de trabalho satisfatório, também influenciam na motivação dos
empregados.
c) A centralização das decisões pode minar a motivação dos empregados, pois limita sua
participação e envolvimento nas decisões da empresa. A descentralização, por outro lado,
permite que os empregados participem ativamente nas decisões e tenham mais autonomia,
contribuindo para sua motivação.
d) Embora a estabilidade e experiência possam ser fatores positivos no desempenho dos
empregados, é importante oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento
profissional. A variedade de desafios e novas responsabilidades pode estimular a motivação
e o engajamento dos funcionários.
e) Contratar pessoas de fora da organização pode trazer novas perspectivas e conhecimentos,
no entanto, isso pode afetar a motivação dos empregados atuais, que podem se sentir
desvalorizados e sem oportunidades de progresso na carreira. Priorizar o desenvolvimento
e promoção interna dos funcionários pode ser uma forma mais eficaz de motivá-los.
Letra b.

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Motivação
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061. (CESGRANRIO/2013/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO/

ANÁLISE DE SISTEMAS) A Hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria de motivação
de equipes utilizada por Gerentes de Projeto para estimular os recursos humanos.
De acordo com Maslow, o nível de necessidade que, hierarquicamente, ocupa o topo da
pirâmide motivacional é o nível de necessidade
a) social
b) fisiológica
c) de autoestima
d) de realização pessoal
e) de proteção e segurança

De acordo com a Hierarquia de necessidades de Maslow, existem cinco níveis de necessidades

que as pessoas buscam satisfazer para alcançar a autorrealização.
O topo da pirâmide motivacional de Maslow é ocupado pelo nível de necessidade de realização
pessoal. Essa necessidade refere-se ao desejo de alcançar o potencial máximo e realizar
objetivos pessoais e profissionais significativos. Envolve a busca por desafios, crescimento
pessoal, reconhecimento e a sensação de realizar algo importante.

Letra d.

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Motivação
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062. (CESGRANRIO/2012/PROFISSIONAL TRANSPETRO DE NÍVEL SUPERIOR (TRANSPETRO)/

ADMINISTRAÇÃO) A teoria dos dois fatores de Herzberg apresenta duas abordagens para
a motivação: a dos fatores motivacionais, que se baseia em necessidades subjetivas de
caráter intrínseco, e a dos fatores higiênicos de caráter extrínseco.
Um profissional que procure por estímulos intrínsecos terá redução na satisfação em
função de
a) condições do ambiente de trabalho climaticamente adequadas.
b) condições do ambiente de trabalho inadequadas.
c) incremento de responsabilidade.
d) sensação de não estar realizando-se.
e) salário abaixo do ofertado no mercado.

O gabarito é a letra D. A teoria dos dois fatores de Herzberg propõe que existem dois conjuntos
de fatores que afetam a motivação e a satisfação no trabalho: fatores motivacionais e
fatores higiênicos.
• Fatores motivacionais: estão relacionados ao conteúdo do trabalho e às necessidades
internas de um indivíduo. Eles são intrínsecos e têm a capacidade de motivar e
aumentar a satisfação no trabalho. Exemplos desses fatores incluem o reconhecimento
pelo trabalho realizado, oportunidades de crescimento e desenvolvimento, tarefas
desafiadoras e significativas, responsabilidade e autonomia.
• Fatores higiênicos: estão relacionados ao ambiente de trabalho e às condições
externas. Eles são extrínsecos e têm a capacidade de causar insatisfação quando
ausentes, mas não podem fornecer motivação duradoura. Exemplos desses fatores
incluem salário, benefícios, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas,
política organizacional e supervisão.
De acordo com a teoria de Herzberg, o estímulo intrínseco é diretamente relacionado aos
fatores motivacionais. O profissional que busca por estímulos intrínsecos, como desafios,
crescimento e realização pessoal, será menos afetado pelos fatores higiênicos.
Isso significa que mesmo se houver condições inadequadas no ambiente de trabalho, como
no caso das alternativas A e B, um profissional motivado pelos fatores intrínsecos ainda
encontrará satisfação no trabalho.
A alternativa D indica que a redução na satisfação ocorrerá devido à sensação de não estar
se realizando. Quando os fatores motivacionais não são atendidos, o profissional pode
sentir que não está aproveitando seu potencial máximo, não está alcançando seus objetivos
pessoais e profissionais e não está se desenvolvendo de maneira satisfatória. Isso resulta
em uma diminuição da satisfação no trabalho.
Sobre as demais alternativas:

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Motivação
Adriel Sá

A alternativa A (condições do ambiente de trabalho climaticamente adequadas) e a alternativa

B (condições do ambiente de trabalho inadequadas) estão mais relacionadas aos fatores
higiênicos, pois se referem ao ambiente físico de trabalho. Esses fatores podem influenciar
na insatisfação, mas não são diretamente ligados à busca por estímulos intrínsecos.
A alternativa C (incremento de responsabilidade) é um fator motivacional que, quando
atendido, pode aumentar a satisfação no trabalho. Portanto, não é esperado que um
profissional que procura estímulos intrínsecos tenha redução na satisfação quando há um
incremento de responsabilidade.
A alternativa E (salário abaixo do ofertado no mercado) está relacionada aos fatores
higiênicos e pode causar insatisfação, mas não necessariamente reduzirá a satisfação de
um profissional que busca estímulos intrínsecos. Embora um salário abaixo do mercado
possa ser um aspecto frustrante, a satisfação no trabalho pode ser mantida ou até mesmo
aumentada se os fatores motivacionais estiverem presentes.
Letra d.

063. (CESGRANRIO/2012/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR (CHESF)/ADMINISTRAÇÃO)

Algumas teorias de motivação ajudam no gerenciamento do clima organizacional. Com
o objetivo de motivar os funcionários de uma empresa, optou-se pela aplicação de uma
delas, que é a teoria
a) X e Y de Frederick Herzberg, que postula a melhoria do salário, dos benefícios, das
condições de trabalho, além da implementação de políticas gerenciais que favoreçam as
relações interpessoais.
b) da Equidade, que propõe a eliminação do programa de remuneração flexível da organização,
desvinculando o plano de participação de lucros dos resultados da avaliação de desempenho.
c) da Fixação de Objetivos, que deixa claro que cabe a cada funcionário fazer o melhor
possível e dar o melhor de si no desempenho de um trabalho, cancelando as reuniões
mensais de feedback.
d) da Avaliação Cognitiva, que associa recompensas externas, tais como remuneração pelo
esforço, a comportamentos já recompensados intrinsecamente.
e) das Expectativas, que sustenta a ideia de que a motivação do funcionário depende do
grau em que as recompensas da organização satisfazem suas necessidades individuais e
do grau em que elas são interessantes e valorizadas.

De acordo com a pergunta, a teoria escolhida para motivar os funcionários da empresa é

a Teoria das Expectativas.
A teoria das Expectativas, também conhecida como teoria da Expectativa-Valor, foi proposta
por Victor Vroom e postula que a motivação de um indivíduo depende do grau em que as

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Motivação
Adriel Sá

recompensas oferecidas pela organização satisfazem suas necessidades individuais e do

grau em que essas recompensas são valorizadas e consideradas interessantes pelo indivíduo.
Essa teoria sugere que os funcionários serão mais motivados quando acreditarem que seus
esforços serão recompensados de forma adequada e que essas recompensas são valiosas
para eles. Portanto, para motivar os funcionários, é necessário identificar suas necessidades
individuais e oferecer recompensas que sejam relevantes e valorizadas por eles.
Agora, vamos analisar as demais alternativas:
a) A relação não tem o menor sentido. Além disso, a Teoria X e Y é de Douglas McGregor,
não de Frederick Herzberg.
b) A relação também não tem o menor sentido. A Teoria da Equidade afirma que as pessoas
são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com
outras pessoas e com as organizações.
c) Mais uma ver, a relação não tem o menor sentido. A Teoria da Fixação de Objetivos diz
que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que
podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.
d) A Teoria da Avaliação Cognitiva desassocia e refuta recompensas externas a comportamentos
já recompensados intrinsecamente.
Letra e.

064. (CESGRANRIO/2012/PROFISSIONAL JÚNIOR (LIQUIGÁS)/ADMINISTRAÇÃO) Das teorias

sobre motivação no trabalho, a Teoria da Expectativa considera que o nível motivacional
a) será alto se a pessoa tiver baixas expectativas quanto à probabilidade de vir a ter sucesso
(expectativa baixa).
b) será baixo se a pessoa acreditar que do seu comportamento decorrerão ganhos pessoais
significativos (instrumentalidade baixa).
c) será baixo se, associados ao seu comportamento, estiverem resultados pessoais positivos
(valência baixa).
d) individual é o resultado de escolhas inconscientes entre várias alternativas comportamentais
possíveis que se relacionam com diversos processos psicológicos.
e) é resultado das relações esforço–desempenho, desempenho– recompensa e recompensa–
metas pessoais.

O gabarito é a letra E. De acordo com a Teoria da Expectativa, a motivação no trabalho

é influenciada pela crença de que o esforço levará a um bom desempenho, que o bom

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desempenho será recompensado e que as recompensas estão alinhadas com as metas

pessoais.
Ou seja:
ESFORÇO INDIVIDUAL → DESEMPENHO INDIVIDUAL →
RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS → METAS PESSOAIS.
Sobre as demais alternativas incorretas:
a) A Teoria da Expectativa considera que o nível motivacional será alto se a pessoa tiver
altas expectativas de sucesso, não baixas.
b) A instrumentalidade não leva a um nível motivacional baixo, mas sim a um nível motivacional
alto. A instrumentalidade refere-se à crença de que o desempenho levará a recompensas
desejadas.
c) A valência não leva a um nível motivacional baixo, mas sim a um nível motivacional alto.
A valência refere-se à atratividade das recompensas para o indivíduo.
d) Para a Teoria da Expectativa, o nível motivacional é o resultado de escolhas conscientes
(e não inconscientes) entre várias alternativas comportamentais possíveis.
Letra e.

065. (CESGRANRIO/2011/PROFISSIONAL PETROBRÁS DE NÍVEL TÉCNICO (PETROBRAS)/

COMERCIALIZAÇÃO E LOGÍSTICA/PSP-RH-1 2011) O psicólogo Abraham Maslow afirmou
que o que motiva as pessoas a agir são as necessidades não atendidas e que as pessoas
satisfazem certas necessidades básicas antes de se sentirem altamente motivadas a
satisfazer outras. Assim, Maslow classificou as necessidades em uma hierarquia de cinco
níveis, onde as pessoas tentam primeiro satisfazer as necessidades da base da hierarquia.
Quando as necessidades das categorias inferiores são satisfeitas, as pessoas movem-se
para o atendimento das necessidades de categorias superiores.
Considerando essa teoria, a necessidade no topo da hierarquia é a
a) autorrealização
b) estima
c) fisiológica
d) segurança
e) social

De acordo com a teoria de Maslow, as necessidades são organizadas em uma hierarquia,

onde as necessidades mais básicas devem ser satisfeitas antes que as necessidades de
níveis superiores possam ser buscadas.

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No topo dessa hierarquia está a necessidade de autorrealização, que envolve o desejo de

alcançar o máximo potencial, desenvolver talentos e habilidades, e encontrar um propósito
e significado na vida.

Letra a.

066. (CESGRANRIO/2011/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR (PETROBRAS)/

ADMINISTRAÇÃO/PSP-RH-2-2010) Nos anos 50, do séc. XX, Frederick Herzberg entrevistou
centenas de trabalhadores e desenvolveu a teoria de motivação denominada Teoria dos
Dois Fatores, na qual os fatores higiênicos estão associados a
a) dedicação, esforço e recompensa.
b) centralização, criatividade e inovação.
c) conservação, participação e engajamento.
d) autorrealização, saúde e qualidade de vida.
e) inserção social, segurança e reconhecimento.

O gabarito é a letra E. De acordo com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, os fatores
higiênicos estão relacionados ao ambiente de trabalho e às condições externas, como salário,
benefícios, segurança no emprego, relacionamento com colegas e supervisores, políticas
organizacionais, entre outros.

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Esses fatores são considerados essenciais para evitar a insatisfação no trabalho, mas não
são suficientes para gerar motivação intrínseca.
As demais alternativas estão incorretas:
A alternativa A menciona dedicação, esforço e recompensa, que não estão diretamente
relacionados aos fatores higiênicos da Teoria dos Dois Fatores. Detalhe: se for recompensa
intrínseca, como reconhecimento, por exemplo, estamos falando de fator motivacional. Se
for recompensa financeira, por exemplo estamos falando de fator higiênico.
A alternativa B menciona centralização (sem relação), criatividade (motivador) e inovação
(motivador).
A alternativa C menciona conservação (sem relação), participação (motivador) e engajamento
(motivador).
A alternativa D menciona autorrealização (motivador), saúde (higiênico) e qualidade de
vida (higiênico).
Letra e.

067. (CESGRANRIO/2010/PROFISSIONAL PETROBRAS DE NÍVEL SUPERIOR (PETROBRAS)/

ADMINISTRAÇÃO/PSP-RH-1-2010) Uma diretora executiva de uma multinacional brasileira
trabalha mais de 12 horas diárias. Constantemente, visita as subsidiárias em diversos países
para acompanhar o desenvolvimento das estratégias. A alta direção está desenvolvendo
um plano de reestruturação da sua diretoria para que ela possa viajar menos, trabalhar um
número inferior de horas e se dedicar mais a seus projetos pessoais e familiares.
A executiva não aceitou a proposta, sugerindo que outras pessoas não conseguiriam realizar
suas funções executivas adequadamente. Adicionalmente, afirmou que não poderia abrir
mão de sua posição para, em troca, se dedicar aos seus projetos pessoais e familiares.
Conclui-se que sua motivação está na satisfação de necessidades
a) básicas.
b) de segurança.
c) de participação.
d) de estima.
e) de autorrealização.

O gabarito é a letra D. De acordo com a hierarquia de necessidades de Maslow, as necessidades

de estima estão relacionadas ao reconhecimento, respeito, prestígio e autoestima.
A executiva valoriza sua posição de destaque na empresa e acredita que abrir mão dela para
se dedicar a projetos pessoais e familiares seria uma perda de status e reconhecimento.
As demais alternativas estão incorretas:

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Motivação
Adriel Sá

a) A alternativa menciona necessidades básicas, que se referem a necessidades fisiológicas

e de segurança, como alimentação, abrigo e segurança no emprego. Essas necessidades
estão abaixo das necessidades de estima na hierarquia de Maslow.
b) A alternativa menciona necessidades de segurança, que se referem à estabilidade,
proteção e ausência de ameaças. Embora possa ser uma preocupação para a executiva,
não é a principal motivação mencionada no contexto.
c) A alternativa menciona necessidades de participação, que se referem à necessidade de
pertencer a grupos e ter relacionamentos interpessoais. Embora possa ser uma consideração
para a executiva, não é a principal motivação mencionada no contexto.
e) A alternativa menciona necessidades de autorrealização, que se referem ao desejo de
alcançar o máximo potencial, desenvolver talentos e encontrar um propósito e significado
na vida. Embora possa ser uma motivação para algumas pessoas, não é a principal motivação
mencionada no contexto.
Letra d.

068. (CESGRANRIO/2009/ANALISTA DO BANCO CENTRAL DO BRASIL/ORGANIZAÇÕES E

DIREITO/”ÁREA 6”) O horário de uma funcionária de uma empresa de seguros é flexível e
permite que ela tenha alguma liberdade quanto ao horário em que chega e sai do trabalho; é
ela quem decide quando fará sua jornada de oito horas de trabalho dentro de um expediente
de abertura da organização às 6 horas e fechamento às 19 horas.
Relacionando os esquemas flexíveis de trabalho, como exemplificado acima, com as teorias
sobre motivação, verifica-se que o(a)
a) horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da teoria dos dois fatores
de Herzberg, já que promove os fatores intrínsecos do trabalho.
b) horário de trabalho flexível é a aplicação prática da teoria da fixação de objetivos, já que
ela enfatiza a fixação participativa de metas.
c) crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são coerentes com a teoria ERG,
uma vez que os esquemas flexíveis de trabalho as estimulam para o aprendizado.
d) teoria da expectativa trata, indiretamente, da questão da flexibilidade no que se refere
à importância dada ao equilíbrio entre recompensas e metas pessoais.
e) situação da funcionária ilustra o papel que a equidade tem na motivação, no desempenho
e na produtividade organizacional.

Análise das alternativas:

Relacionando os esquemas flexíveis de trabalho, como exemplificado acima, com as teorias
sobre motivação, verifica-se que o(a)

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a) Errada. Herzberg dividiu os fatores que causam satisfação e insatisfação no trabalho em

duas categorias, os que atendem a necessidades instintivas das pessoas e os que atendem
a necessidades humanas individualizadas.
Herzberg chamou os fatores instintivos de fatores de manutenção porque apenas mantêm
a satisfação quando presentes ou causam insatisfação quando ausentes, mas não geram
nenhum aumento de satisfação. Esses fatores incluem aspectos extrínsecos ao trabalho,
isto é, que compõem o ambiente de trabalho tais como salário, condições de trabalho,
supervisão, benefícios etc.
Os fatores vinculados às necessidades humanas individualizadas compõem as condições
intrínsecas ao próprio trabalho tais como: realização, desafio, responsabilidade, progresso.
Herzberg os chamou de fatores causadores de satisfação ou motivadores, são os que
efetivamente nos motivam quando estão presentes, mas se não estiverem presentes não
haverá grande insatisfação.
Portanto, corrigindo a alternativa:
horário de trabalho flexível pode ser relacionado à aplicação da teoria dos dois fatores de
Herzberg, já que promove os fatores intrínsecos (EXTRÍNSECOS) do trabalho.
b) Errada. A Teoria da Fixação de Objetivos ou Metas, de Locke, parte do princípio de que a
motivação ocorre na medida em que as pessoas concentram seus esforços, pensamentos e
interesses para atingir a um determinado objetivo. A simples fixação de horário de trabalho
não supõe a fixação de objetivos ou metas.
Portanto, corrigindo a alternativa:
horário de trabalho flexível (NÃO) é a aplicação prática da teoria da fixação de objetivos, já
que ela enfatiza a fixação participativa de metas.
c) Errada. A Teoria ERG, denominada ERC em português, tem sua origem nos estudos de
Clayton Alderfer segundo o qual existem três grupos de necessidades: existence (E) ou
existência, equivalente às necessidades básicas, fisiológicas e de segurança de Maslow;
relatedness (R) ou relacionamento, correspondente às necessidades de relações pessoais
e as de estima de Maslow; e o growth (G) ou crescimento (C).
A Teoria ERC (ERG) contrapõe a de Maslow na ideia da rigidez hierárquica, segundo a qual
o ser humano segue linearmente a satisfação de suas necessidades, mudando de um nível
inferior para outro superior quando o mesmo foi substancialmente satisfeito.
Já a os fatores motivacionais da Teoria de Herzberg são aqueles que se referem ao trabalhador,
e não à empresa como no caso dos fatores higiênicos. São considerados fatores motivacionais
para Herzberg às tarefas e aos deveres relacionados ao cargo em si, como: crescimento
profissional, desenvolvimento e aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo
ocupado, autorrealização em cumprir as tarefas designadas e, claro o reconhecimento de
seu trabalho.
Portanto, corrigindo a alternativa:

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crescimento e a expansão das habilidades das pessoas são coerentes com a teoria ERG
(DOS DOIS FATORES), uma vez que os esquemas flexíveis de trabalho as estimulam para o
aprendizado.
d) Certa. A Teoria da Expectativa (ou Expectância) introduz elementos que procuram explicar
como a influência das diferenças individuais produz algum tipo de motivação nas pessoas,
convalidadas em suas crenças e expectativas, com base em três pontos:
O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.
O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.
e) Errada. Também chamada de Teoria do Equilíbrio, a Teoria de Equidade tem por base a
crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se
duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra.
A contribuição desta teoria no ambiente organizacional reside na possibilidade de se aferir
o clima no trabalho, por permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de
recompensas oferecidas ao grupo. A percepção individual de equidade na distribuição destas
recompensas se processa de forma comparativa entre as pessoas. Como o caso hipotético
referencia apenas um trabalhador, não há ênfase de critérios pela Teoria da Equidade.
Portanto, corrigindo a alternativa:
situação da funcionária (NÃO) ilustra o papel que a equidade tem na motivação, no desempenho
e na produtividade organizacional.
Letra d.

069. (CESGRANRIO/2009/TÉCNICO (BR)/ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR) Um gerente

de recursos humanos sabe que, para mudar atitudes dos empregados, é preciso que eles
percebam e compreendam por que devem mudar. A empresa quer deixar de ser simples
empregadora para ser uma organização de aprendizagem e oportunidades. Por outro
lado, quer transformar as pessoas, de trabalhadores em colaboradores autorrealizados e
parceiros da empresa. O gerente pode concretizar seu plano por meio da
a) racionalização.
b) complacência.
c) austeridade.
d) motivação.
e) submissão.

A resolução da questão é simples. Podemos, inclusive, utilizarmos dos conceitos das

alternativas. Note que a organização quer transformar as pessoas, de trabalhadores em
colaboradores autorrealizados e parceiros da empresa.

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A racionalização envolve a divisão de funções dos trabalhadores. Na Administração, é uma

ideia que permeia os trabalhos das Administração Científica, de Taylor. Não se relaciona
com o objetivo proposto.
A complacência é o inverso do rigor excessivo. Não se relaciona com o objetivo proposto.
A austeridade é sinônimo de rigor excessivo. Não se relaciona com o objetivo proposto.
A relação da motivação com o comportamento e com a produtividade é estabelecida
quase que de forma espontânea. O comportamento é percebido como sendo provocado
e guiado por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir determinado objetivo.
Como consequência desse processo, a produtividade relaciona-se com o impulso ou com
a tendência a realizar determinados comportamentos. Perfeita a relação com o enunciado
da questão!
Por fim, submissão é a condição em que se é obrigado a obedecer. Não se relaciona com o
objetivo proposto.
Letra d.

070. (CESGRANRIO/2009/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/REGIONAL) Os profissionais que exercem

funções de liderança devem cuidar para que seus funcionários se sintam motivados, por
meio de reforço positivo. Uma forma de buscar a motivação é
a) chamar a atenção de um colaborador em público por seus equívocos.
b) manter os trabalhadores em constante dúvida quanto à permanência na empresa.
c) prevenir frequentemente os empregados sobre as políticas de falha zero.
d) elogiar o trabalhador por seus esforços em atingir as metas.
e) reforçar a atuação do funcionário por meio de comparação com o desempenho dos colegas.

Cada pessoa tem suas próprias motivações. O sentido que cada uma atribui àquilo que faz
e lhe dá satisfação é próprio apenas daquela pessoa. Aplicada ao ambiente organizacional,
é quase consensual o fato de que o comportamento e a produtividade dos membros de
uma organização vinculam-se, inicialmente, ao fator motivação.
Note que o enunciado trata de um reforço positivo, ou seja, algo relevante, positivo,
extrínseco. Assim, as alternativas A, B, C e E pressionam os funcionários de forma negativa.
Logo, elogiar o trabalhador por seus esforços em atingir as metas é um exemplo de reforço
positivo.
Letra d.

071. (CESGRANRIO/2009/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/REGIONAL) Um administrador deve

reconhecer a importância tanto dos fatores extrínsecos quanto dos intrínsecos para

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motivar seus liderados. Nessa perspectiva, corresponde a um dos fatores intrínsecos de

motivação a(o)
a) promoção de cargos.
b) participação nos lucros da empresa.
c) oferta de plano de saúde.
d) aumento de salários.
e) sentimento de realização em tarefas difíceis.

A motivação intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo. Neste tipo de motivação,
não há necessidade de existir recompensas, visto que a tarefa em si própria representa
um interesse para o indivíduo. Daí se afirmar que existe maior comprometimento com a
organização. Está relacionada com a felicidade e com a realização pessoal. Logo, correta a
letra E.
A motivação extrínseca, ao contrário da intrínseca, pressupõe que o comportamento humano
pode ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos
de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Para essas características, a
motivação é sinônimo de condicionamento. Logo, refere-se às letras A, B, C e D.
Letra e.

072. (CESGRANRIO/2009/AGENTE CENSITÁRIO (IBGE)/ADMINISTRATIVO) Segundo Maslow,

a motivação de trabalhadores em uma organização está baseada na satisfação de suas
necessidades. Nessa perspectiva, NÃO corresponde a uma necessidade a ser satisfeita para
que o trabalhador seja motivado, a(o)
a) autorrealização.
b) aprovação social.
c) proteção contra ameaças externas.
d) aceitação pelo grupo.
e) cumprimento do horário de trabalho.

O gabarito é a letra E. Vamos resolver essa de forma direta?

a) autorrealização. NECESSIDADES DE REALIZAÇÃO PESSOAL
b) aprovação social. NECESSIDADES SOCIAIS
c) proteção contra ameaças externas. NECESSIDADES DE SEGURANÇA
d) aceitação pelo grupo. NECESSIDADES SOCIAIS
e) cumprimento do horário de trabalho. SEM RELAÇÃO
Letra e.

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073. (CESGRANRIO/2006/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANM)/GESTÃO DE PESSOAS) Armando,

Diretor de Recursos Humanos de uma empresa mineradora, submeteu à apreciação do
Comitê Executivo um projeto para a melhoria das condições físicas de trabalho dos mineiros.
Baseado na Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, Armando, em seu relatório, destacou que:
I - as reclamações seriam reduzidas;
II - a motivação não necessariamente aumentaria;
III - o desempenho, com certeza, aumentaria.
É(São) verdadeira(s) a(s) afirmativa(s):
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) III, apenas.
d) I e II, apenas.
e) II e III, apenas.

I – Verdadeira. Melhorar as condições físicas de trabalho dos mineiros pode reduzir as

reclamações relacionadas a essas condições. Ao proporcionar um ambiente de trabalho mais
seguro e confortável, é esperado que os mineiros tenham menos motivos para reclamar.
II – Verdadeira. A melhoria das condições físicas de trabalho não necessariamente leva
a um aumento na motivação dos mineiros. De acordo com a Teoria dos Dois Fatores de
Herzberg, os fatores higiênicos, como as condições físicas de trabalho, são considerados
fatores extrínsecos que podem evitar a insatisfação, mas não são suficientes para gerar
motivação intrínseca.
III – Falsa. Não há garantia de que o desempenho dos mineiros aumentará apenas com a
melhoria das condições físicas de trabalho. O desempenho é influenciado por diversos
fatores, como habilidades, treinamento, motivação intrínseca, entre outros.
Letra d.

074. (CESGRANRIO/2006/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANM)/GESTÃO DE PESSOAS) Olavo foi

contratado por uma cadeia de lanchonetes com a incumbência de reformular o sistema de
recompensas adotado para os atendentes das lojas. Para tanto, inspirou-se na Hierarquia
das Necessidades de Maslow. Ao sugerir a criação do prêmio Funcionário do Mês, Olavo
buscou atender às necessidades:
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) de estima.

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d) de auto-realização.
e) de segurança.

O gabarito é a letra C, que afirma que ao sugerir a criação do prêmio Funcionário do Mês,
Olavo buscou atender às necessidades de estima.
A criação do prêmio Funcionário do Mês é uma forma de reconhecimento e valorização dos
atendentes das lojas. Esse tipo de reconhecimento contribui para elevar a autoestima e a
sensação de valor próprio dos funcionários, atendendo assim às necessidades de estima
na Hierarquia das Necessidades de Maslow.
As demais alternativas estão incorretas:
a) A alternativa menciona necessidades fisiológicas, que se referem às necessidades
básicas do corpo, como alimentação, sono e abrigo. O prêmio Funcionário do Mês não está
diretamente relacionado a essas necessidades.
b) A alternativa menciona necessidades sociais, que se referem à necessidade de pertencer
a grupos e ter relacionamentos interpessoais. Embora o prêmio Funcionário do Mês possa
promover um senso de comunidade e interação entre os funcionários, não é sua principal
finalidade.
d) A alternativa menciona necessidades de autorrealização, que se referem ao desejo de
alcançar o máximo potencial e encontrar um propósito e significado na vida. O prêmio
Funcionário do Mês pode ser uma forma de reconhecimento, mas não está diretamente
relacionado a essas necessidades.
e) A alternativa menciona necessidades de segurança, que se referem à estabilidade, proteção
e ausência de ameaças. O prêmio Funcionário do Mês não está diretamente relacionado a
essas necessidades.
Letra c.

075. (CESGRANRIO/2005/ANALISTA (MPE RO)/ADMINISTRAÇÃO) Abraham Maslow desenvolveu

a teoria da motivação, tendo como eixo condutor as necessidades humanas. Para ele, as
necessidades estão organizadas hierarquicamente e a busca de satisfazê-las motiva a
pessoa a tomar uma direção. À medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia
são atendidas, surgem as mais altas. As necessidades primárias ou as mais baixas da
hierarquia de Maslow são:
a) de estima e de auto-realização.
b) de segurança e de estima.
c) sociais e de segurança.

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d) fisiológicas e de segurança.
e) fisiológicas e sociais.

De acordo com a teoria de Maslow, as necessidades fisiológicas são as necessidades básicas

do corpo, como alimentação, sono, abrigo e saúde. Essas necessidades são consideradas as
mais fundamentais, pois são essenciais para a sobrevivência e o bem-estar físico.
As necessidades de segurança referem-se à busca por estabilidade, proteção e ausência
de ameaças. Isso inclui a segurança no emprego, a segurança financeira, a segurança física
e a proteção contra perigos e riscos.
Letra d.

076. (ESAF/2013/ANALISTA DE FINANÇAS E CONTROLE (STN)/DESENVOLVIMENTO

INSTITUCIONAL) Sobre o sistema de recompensa, é correto afirmar que:
a) reconhecimento diz respeito aos incentivos tangíveis, e recompensa aos incentivos
intangíveis.
b) o sistema de recompensa alimenta motivações para o trabalho e deve refletir as
consequências dos resultados obtidos nas avaliações de desempenho das pessoas.
c) todo reconhecimento é uma recompensa; porém nem toda recompensa se associa a um
reconhecimento.
d) a remuneração e os benefícios oferecidos não fazem parte dos processos que as
organizações se utilizam para recompensar seus colaboradores.
e) os processos de recompensar pessoas não ocupam lugar de destaque entre os principais
processos de gerir pessoas dentro da organização.

O gabarito é a letra B. O sistema de recompensa é uma ferramenta importante para motivar

os colaboradores e impulsionar o desempenho no ambiente de trabalho. Ele deve refletir
as consequências dos resultados obtidos nas avaliações de desempenho das pessoas.
Em outras palavras, as recompensas devem ser proporcionais ao desempenho e às metas
alcançadas pelos colaboradores. Isso significa que aqueles que alcançarem resultados
superiores devem receber recompensas mais significativas em relação àqueles que tiverem
um desempenho inferior.
Dessa forma, o sistema de recompensa estimula as motivações para o trabalho, incentiva
o esforço e contribui para a melhoria contínua dos colaboradores.
Sobre as demais alternativas incorretas:

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a) O reconhecimento não se limita a incentivos tangíveis. O reconhecimento pode ser tanto

tangível (por exemplo, prêmios, bônus financeiros) quanto intangível (por exemplo, elogios,
feedback positivo).
c) Na realidade, toda recompensa é que se associa a um reconhecimento (e não o inverso).
Da mesma forma, nem todo reconhecimento se associa a uma recompensa. Pense aí quantas
vezes você foi elogiado, mas não recebeu nenhuma recompensa?
d) A remuneração e os benefícios fazem parte, sim, dos processos de recompensar pessoas
nas organizações. A remuneração é uma forma de recompensa financeira oferecida aos
colaboradores em troca de seu trabalho, enquanto os benefícios são recompensas adicionais,
como plano de saúde, vale-refeição, férias remuneradas, entre outros. Esses elementos
são componentes-chave do sistema de recompensa e desempenham um papel importante
na motivação e satisfação dos colaboradores.
e) Os processos de recompensar pessoas ocupam, sim, um lugar de destaque entre os
principais processos de gerir pessoas dentro da organização. A gestão de pessoas envolve
uma série de processos, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho, entre outros. O sistema de recompensa é um desses processos
essenciais, pois está diretamente relacionado à motivação, engajamento e retenção dos
colaboradores.
Letra b.

077. (CEBRASPE-CESPE/2010/ANALISTA EM TRANSPORTES (CETURB-GV)/ANALISTA DE

RECURSOS HUMANOS) A respeito da motivação e das recompensas fornecidas pelas
organizações, julgue o seguinte item.
Punições podem tanto desencorajar comportamentos inadequados como podem impedir
a adoção de comportamentos adequados e produtivos. Cabe ressaltar que o sistema de
recompensa de uma organização repercute na motivação para trabalho quando trabalhadores
são premiados de modo tangível ou intangível por seus desempenhos.

A primeira afirmação é verdadeira. As punições podem ser eficazes para desencorajar

comportamentos inadequados, como atrasos, faltas, erros ou atos de indisciplina. No
entanto, as punições também podem ter efeitos negativos, como a redução da motivação,
o aumento do estresse e a redução da produtividade.
A segunda afirmação também é verdadeira. As recompensas podem ser um importante
motivador para o trabalho. Quando os trabalhadores são recompensados por seus
desempenhos, eles se sentem valorizados e motivados a continuar trabalhando bem.

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As recompensas podem ser tangíveis, como salários, benefícios, promoções ou reconhecimento

público. Também podem ser intangíveis, como autonomia, oportunidades de desenvolvimento
pessoal e profissional ou um ambiente de trabalho positivo.
Certo.

078. (CEBRASPE-CESPE/2010/ANALISTA EM TRANSPORTES (CETURB-GV)/ANALISTA DE

RECURSOS HUMANOS) A respeito da motivação e das recompensas fornecidas pelas
organizações, julgue o seguinte item.
O sistema de recompensa em equipes de trabalho constitui um fator mediador na relação
entre motivação e desempenho no trabalho.

A motivação é um processo complexo que envolve fatores individuais e organizacionais. Os

fatores individuais incluem as necessidades, os valores e as expectativas dos trabalhadores.
Os fatores organizacionais incluem o ambiente de trabalho, o sistema de recompensas e
as oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.
Já o desempenho no trabalho é o resultado da interação entre a motivação e os fatores
organizacionais. Quando os trabalhadores estão motivados, eles estão mais propensos a
desempenhar bem suas atividades.
Logo, o sistema de recompensa em equipes de trabalho pode atuar como um fator mediador
na relação entre motivação e desempenho no trabalho de duas maneiras:
1. Influenciando a motivação dos trabalhadores: quando os trabalhadores acreditam que
serão recompensados por seu desempenho, eles estão mais propensos a se sentirem
motivados a trabalhar bem.
2. Influenciando o desempenho dos trabalhadores: quando os trabalhadores são
recompensados por seu desempenho, eles estão mais propensos a melhorar seu desempenho.
Certo.

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