http://journal.unoeste.br/index.

php/cs/index
DOI: 10.5747/cs.2020.v4.n2.s095
ISSN on-line 2526-7035

Submetido: 29/06/2020 Revisado: 30/06/2020 Aceito: 17/07/2020

GESTÃO INTERNACIONAL DE RECURSOS HUMANOS E SEUS DESAFIOS: REVISÃO

SISTEMÁTICA NO ENCONTRO DO SEMEAD DE 1998 A 2019

Vinicius Melchior dos Santos, Valdecir Cahoni Rodrigues

Universidade do Oeste Paulista – UNOESTE, Presidente Prudente, SP. E-mail: [email protected]

RESUMO
Com o ápice da globalização na atualidade tem se tornado cada vez mais comum a inserção das
organizações no mercado a nível global, o qual mostra-se mais competitivo e exigente com o passar do
tempo. Tal mercado é atingido pelas organizações por meio da transferência de seus bens e serviços ao
exterior, sendo considerado por boa parte das empresas como principal capital intangível, os recursos
humanos, são peça fundamental da empreitada, transferidos de sua origem a locais estratégicos ao redor
do mundo, com a função de cumprir missões pré determinadas, necessitando vivenciar novas esperiencias,
em ambientes com diferentes culturas, valores e parametros de vida, tudo isto através do processo de
expatriação. Do início ao fim do processo é de extrema importância que o indivíduo tenha o devido
acompanhamento e amparo, que se faz por meio da gestão internacional de recursos humanos, setor
essencial para o sucesso da inserção dos indivíduos e organizações no âmbito global. Justificando a
existência do presente artigo, que trás uma contextualização a cerca dos seguintes tópicos, a) Mercado de
trabalho; b) Gestão de pessoas; c) Expatriação; d) Motivos para expatriar; e) Dificuldades e obstáculos; f)
Gestão internacional de recursos humanos. Tendo em vista seu objetivo geral de analisar como a gestão
internacional de recursos humanos vem sendo abordada na literatura brasileira, questionamento o qual é
respondido através da pesquisa qualitativa utilizando o método de revisão sistemática, nos eventos do
SEMEAD (seminários em Administração) do ano de 1998 a 2019. Posteriormente a analise constatou-se que
o tema ainda é pouco abordado na literatura brasileira, levando em consideração os resultados obtidos no
evento analisado.
Palavras-chaves: Globalização. Expatriação. Gestão internacional de recursos humanos. Literatura
brasileira.

INTERNATIONAL MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES AND THEIR CHALLENGES: SYSTEMATIC

REVIEW AT THE SEMEAD MEETING FROM 1998 TO 2019

ABSTRACT
With the apex of globalization nowadays, the insertion of organizations in the market at a global level has
become increasingly common, which proves to be more competitive and demanding over time. Such a
market is reached by organizations through the transfer of their goods and services abroad, being
considered by most companies as the main intangible capital, human resources, are a fundamental part of
the enterprise, transferred from their origin to strategic locations around the world. world, with the
function of fulfilling predetermined missions, needing to experience new experiences, in environments with
different cultures, values and parameters of life, all this through the expatriation process. From the
beginning to the end of the process, it is extremely important that the individual has the proper monitoring
and support, which is done through the international management of human resources, an essential sector
for the successful insertion of individuals and organizations in the global scope. Justifying the existence of
this article, which brings contextualization about the following topics, a) Labor market; b) People
management; c) Expatriation; d) Reasons for expatriation; e) Difficulties and obstacles; f) International
human resource management. In view of its general objective of analyzing how international human

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 58

resource management has been approached in Brazilian literature, the questionnaire or what is answered
through qualitative research using the systematic review method, at SEMEAD events (seminars in
administration) from 1998 to 2019. Subsequently, an analysis found that the topic is still little addressed in
Brazilian literature, taking into account the results obtained in the analyzed event.
Keywords: Globalization. Expatriation. International human resource management. Brazilian literature.

INTRODUÇÃO lado os aspectos humanos das relações e a

O capital intelectual assume de forma qualidade de vida.
crescente a posição de principal ativo das Segundo os autores Kovacs, Moraes e
organizações, pois permite que as informações se Oliveira (2007), as mudanças na economia,
transformem em conhecimento, o que torna as tecnologias, e políticas com o passar dos anos,
empresas mais competitivas no mercado onde refletem no ambiente dos negócios,
estamos inseridos, acompanhando o raciocínio possibilitando e exigindo formas com que as
dos autores Matos e Lopes (2008). empresas se tornem mais competitivas, com isso
Atualmente a gestão de recursos as organizações buscam otimizar seus processos
humanos, segundo Oliveira (2017), tem como seu internos e externos. Mudanças estas ocasionadas
principal objetivo, promover e manter pela globalização, acarretando nas organizações a
balanceado os interesses dos indivíduos e necessidade de alterações extremas para que
organizações. Tarefa essa que não se mostra essas possam se posicionar de forma eficiente
nada fácil, e que necessita estar apoiada nos frente aos desafios dos novos ambientes
processos de promover, aplicar, manter, internacionais.
desenvolver e monitorar as pessoas dentro das A movimentação de empresas para o
organizações, sempre buscando maximizar a mercado globalizado há muito tempo já faz parte
eficácia no relacionamento entre esses agentes do mundo dos negócios, principalmente para
do universo do trabalho. aquelas pertencentes a países com economias
Seguindo a ideia de Oliveira (2017), sendo mais desenvolvidas, porém organizações
assim, manter as pessoas nas organizações, tem estabelecidas em países de economias
se tornado um processo de grande importância emergentes têm feito parte do processo de
entre todos os outros, já que o mesmo torna internacionalização, nestes últimos anos,
possível proporcionar harmonia no conforme defendem os autores Silva, Orsi e
relacionamento tão complexo e importante, Nakata (2013).
entre pessoas e organizações, direcionando-os Uma das principais características da
para o sucesso mútuo. globalização nos últimos anos é a mobilização
A gestão de recursos humanos vem não só de capital e bens, mas a movimentação de
ocupando uma posição cada vez mais estratégica, colaboradores dos mais diferentes mercados, que
buscando garantir vantagens competitivas no se encontram abertos, extinguindo quaisquer
mercado, de acordo com Knapik (2012). Devido a tipos de fronteiras, tornando profissionais e
isso, os gestores precisam gerar e difundir organizações globais, afirmam ainda Silva, Orsi e
costumes de aprendizado contínuo, a fim de Nakata (2013).
crescer economicamente e gerar novas O crescimento acelerado da
competências nos indivíduos e organização, internacionalização nos últimos anos, conforme
resultando assim nas vantagens competitivas e Lima e Braga (2010) ocasiona aumento da
na sustentabilidade da organização. mobilidade internacional, tornando fundamental
Diz ainda knapik (2012) que os o conhecimento e entendimento dos problemas
profissionais da área de recursos humanos têm relacionados à gestão internacional de recursos
como dever serem agentes de mudança, na humanos pelas organizações multinacionais, já
preparação dos indivíduos para as exigências e que os desafios em meios internacionais são
ambições do mercado competitivo, e na busca de diferentes e mais complexos.
resultados, detectando e desenvolvendo A gestão de recursos humanos é crítica
principalmente atitudes capazes de suprir as para o sucesso operacional das organizações no
exigências do mercado globalizado, sem deixar de meio de negócios internacional, conforme Silva,

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 59

Orsi e Nakata (2013), faz-se de grande MERCADO DE TRABALHO

importância entender a maneira que a gestão de Encontramo-nos atualmente em um
pessoas funciona nesse cenário multicultural, e mercado que vem sofrendo diversas adaptações
como pode contribuir com o sucesso das devido à globalização e a internacionalização das
organizações no mercado. organizações, resultando em um cenário onde a
Devido à mobilidade entre países e a competição ocorre a nível global, tanto por
intensificação dos processos de espaço no mercado, quanto por recursos
internacionalização, dos patrimônios e das humanos qualificados, tendo este cenário em
atividades empresárias, as práticas tradicionais vista, os profissionais devem buscar desenvolver
de administrar os recursos humanos são suas habilidades e competências com uma visão
desafiadas, possibilitando o desenvolvimento de global, mantendo-se atualizados, conforme exige
carreiras internacionais, através do processo de o mercado, cada vez mais competitivo e
expatriação, reconhece Borges (2011). inconstante (CARDOSO, 2008).
Expatriar traduz-se em uma experiência Neste aspecto notam-se constantes
na qual se busca gerar benefícios mútuos, as mudanças em âmbito global e o avanço
organizações e também a carreira individual dos constante e veloz das tecnologias, portanto uma
colaboradores expatriados, alega Freitas (2006). estrutura propicia para a adaptação do publico
Para atingir tais benefícios, são necessários interno deve ser disponibilizada, buscando um
grandes investimentos de ambas às partes, da aprendizado dinâmico e eficaz quanto ao que se é
organização há todo o aparato financeiro, exigido, para que os mesmos estejam aptos a
fornecido ao colaborador, que, mobiliza seus realizarem suas funções, não somente visando o
esforços para aprender e ser reconhecido por seu cenário atual, mas estabelecer um padrão de
trabalho, conforme defendem os autores constante evolução, consequentemente
Bitencourt, Gallon e Scheffer (2014). mantendo a organização juntamente aos
Frente às evidencias apresentadas o indivíduos competitivo, em relação ao mercado
presente artigo, por meio de seu objetivo geral, futuro, e globalizado (VIEIRA, 2016).
busca responder ao questionamento de “como a Acompanhando o pensamento de Vieira
Gestão Internacional de Recursos Humanos vem (2016), deve-se sempre pensar que pessoas e as
sendo abordada na literatura brasileira?” para empresas se encontram inseridas em um
obter tal resposta, realiza-se a revisão sistemática mercado onde o atual já é passado, e o futuro é
das edições de 1998 a 2019 do evento SEMEAD constituído no agora. Tendo isso, os indivíduos e
(Seminários em Administração). Para melhor organizações devem se posicionar com uma visão
fundamentação no assunto, os objetivos antecipada e planejamento, com intuito de criar
específicos são: a) Conceituar Gestão estratégias e preparar-se, tendo em vista que
Internacional de Recursos Humanos; b) ambos se encontram em um universo amplo
Demonstrar a importância da temática no cenário (global), com diversos fatos acontecendo no
atual; c) Analisar publicações sobre Gestão agora.
Internacional de Recursos Humanos contidas nos
eventos do SEMEAD (Seminários em GESTÃO DE PESSOAS
Administração); d) Combinar os dados obtidos na Segundo Chiavenato (2014), as
analise e formular uma conclusão, buscando organizações são como organismos vivos, em
responder o questionamento realizado. constante desenvolvimento, quando bem
Devido ao mercado global ao qual sucedidas tendem a crescer, ou no mínimo
fazemos parte e a quantidade ainda reduzida de sobreviver. Consequentemente demandando de
estudos a respeito da Gestão Internacional de uma base mais aprimorada, com estruturas de
Recursos, torna-se importante a presente operações mais complexas, novas tecnologias, e
pesquisa de como a temática vem sendo aumento do capital, o que gera crescimento no
abordada na literatura brasileira. numero de pessoas envolvidas com a
Atualmente grande parte das organização, juntamente com a necessidade de
organizações almeja atuar no mercado intensificar a aplicação de conhecimentos,
internacional, meio onde a Gestão Internacional habilidades e competências, de extrema
de Recursos humanos torna-se um fator importância para manutenção e competitividade
importantíssimo, desta maneira, justificando a da empresa. Com fim de garantir que todos os
relevância do presente estudo.

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 60

recursos disponíveis sejam utilizados com EXPATRIAÇÃO

eficiência e eficácia. A globalização e a internacionalização
Nota-se que independentemente da das empresas tem tornado constante a
intensidade da globalização e dos avanços mobilidade de profissionais entre diversos países,
tecnológicos as organizações sempre precisam mobilizados através da expatriação, são
dos recursos humanos como principal diferencial considerados expatriados os colaboradores de
e vantagem competitiva, pois são os reais uma organização que são mandados para outro
responsáveis por manter, gerar e fortalecer país por um determinado período de tempo, com
inovações e o futuro das empresas, são os fim de representar os interesses da empresa, no
colaboradores que lideram, vendem, motivam, país destino, diz Figueiredo (2011).
comunicam e fazem negócios (VIEIRA, 2016). Pode-se definir expatriação também
Os recursos são considerados como como o ato de redefinir padrões, tanto para o
diferencial organizacional, responsáveis por profissional expatriado, quanto para seus
sustentar e impulsionar o sucesso das empresas. acompanhantes, alterar rotinas, vivenciar novos
Considerados como a principal competência e costumes, modificar valores, integrar-se a
vantagem competitiva da organização, em um diferentes redes de relacionamentos, criar uma
mundo globalizado, mutável, e altamente infraestrutura nova, com o objetivo de atingir o
competitivo (CHIAVENATO, 2014). bem-estar emocional dos indivíduos, os deixando
Por consequência da concorrência preparados para enfrentar as dificuldades do
incessável no mercado globalizado, faz-se processo (DAME; VERRUCK; LAZZARI;
importante que a gestão de recursos humanos, GONÇALVES, 2011).
esteja hábil a aprimorar resultados, reduzir Diferentemente da crença de muitos, a
custos e simultaneamente a atrair e expatriação não é um processo recente,
primordialmente reter profissionais capacitados e conforme defende a autora Cardoso (2008),
com potencial (VIEIRA, 2016). desde o inicio da civilização indivíduos são
Para utilizar e envolver as pessoas de enviados para o exterior, na época dos pioneiros
forma plena nas funções a serem realizadas, os do comercio internacional, nos séculos XVI e XVII,
modelos organizacionais tem se alterado, no os expatriados tinham como objetivo a busca por
lugar de investir diretamente em produtos e novos mercados, produtos e terras, feito isto,
serviços, as empresas vem direcionando seus passaram a serem enviados aos locais com o
investimentos em indivíduos que possuem objetivo de representar a administração de
habilidades e competências para criá-los, subsidiarias, já após a Segunda Guerra Mundial,
desenvolve-los e melhora-los, ao invés de investir os expatriados serviam como apoio da matriz nas
em clientes, preferem investir em pessoas com filiais espalhadas pelo mundo, considerados
capacidade atrai-los, que consigam identificar como representantes dos interesses da
suas necessidades e sana-las. Gerando ganhos as presidência da organização, tendo a
organizações e tornando os recursos humanos o responsabilidade por coordenar as operações, e a
principal elemento para alcançar o sucesso supervisão da disseminação do conhecimento e
(CHIAVENATO, 2014). politicas corporativas. A seleção dos indivíduos a
Chiavenato (2014) define gestão de serem expatriados girava em torno do
recursos humanos como um relacionamento conhecimento e familiaridade para com os
interdependente entre as pessoas e as produtos, politicas e cultura da organização, a
organizações, sendo que, por um lado temos os qual os incentivavam através da oferta de
indivíduos que necessitam das organizações para recursos financeiros (CARDOSO, 2008).
seu sustento, suprir alguns de seus desejos e A expatriação esta voltada a um contexto
como caminho para tornarem-se bem sucedidos. mundial onde se busca compreender as
Do lado das organizações tem-se a necessidade consequências da globalização e da economia,
das pessoas para alcançar objetivos, bater metas, relacionadas à movimentação social dos
satisfazer clientes e manterem-se competitivas executivos, a administração intercultural e
no mercado. Tornando a relação entre ambas as adequação às variadas culturas, sendo esta
partes em um ciclo de dependência e benefícios mobilidade a responsável pela formação de um
mútuos. novo perfil executivo, como o “executivo global”
(DAME; VERRUCK; LAZZARI; GONÇALVES, 2011).

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 61

Define-se o processo de expatriação funcionais, de forma a levar conhecimento

como o envio de um indivíduo a fins de trabalho gerencial e técnico da matriz para os membros
a um destino internacional, tendo elementos pré- das subsidiarias; (3) atacante de problemas,
determinados, como, função a ser realizado, encarregado de analisar e resolver problemas
período de permanência no exterior, podendo operacionais específicos, aqueles que os
este período ser definido previamente ou não, colaboradores da filial não estão conseguindo
condições financeiras e localização (NUNES et al, solucionar; (4) enviado a uma filial com papel de
2008 apud GALLON; ANTUNES 2016). ser um membro ou elemento comum na
A gestão internacional de recursos organização.
humanos é utilizada pelas organizações por meio Posteriormente a analisarmos os tipos de
de três diferentes níveis de profissionais, segundo expatriados apresentados pelos autores
os autores Cavusgil, Knight e Riesenberger previamente citadas, podemos identificar que no
(2009), sendo eles: (1) Nativos do país anfitrião passado as principais motivações das
(NPAs), são os funcionários contratados organizações a utilizar da expatriação tinham
diretamente do país onde se localiza a filial da como fim solucionar problemas nas filiais
empresa, os quais na maioria dos casos estrangeiras, reproduzir conhecimento ou
constituem a maior parte do quadro de gerencia-las.
funcionários nas organizações do exterior; (2) Diferentemente, as designações atreladas
Nativos do país de origem da matriz (NPMs), à expatriação em uma visão contemporânea, são
conhecidos como cidadãos do país de origem, os ligadas à internacionalização da gestão
NPM são originados do país onde se localiza a organizacional, aumento de repertorio de
matriz da empresa multinacional; (3) Nativos de conhecimentos, formação de novos lideres,
país estrangeiro (NPEs), estes são os desenvolver um projeto em uma unidade
colaboradores originados de outros países, que especifica, elevação do patamar de ordem e
não o da matriz nem o da filial, grande parte dos controle em todas as unidades, elevação da
NPE são contratados para cargos de gerencia, por diversidade estratégica dos recursos humanos em
apresentarem habilidades especiais. Diante disto, face de mercados globais e ensinamentos a cerca
cabe à gestão da empresa decidir de acordo com da cultura da empresa mãe (FREITAS, 2006).
suas necessidades qual será a categoria de
expatriado a ser utilizada. DIFICULDADES E OBSTÁCULOS
Podemos notar então que em Alocar um indivíduo no exterior,
organizações globais, é muito comum a presença principalmente em um meio cultural
de profissionais que atravessam fronteiras desconhecido, é uma experiência que sujeita a
nacionais e assumem a responsabilidades e diferentes condições de vida e trabalho,
projetos específicos, que podem não ser impactando na reestruturação de sua rotina
cumpridos por qualquer um (CAVUSGIL; KNIGHT; (PRESTES; ROSEMBROCK, 2015). De acordo com
RIESENBERGER, 2009). Machado e Hernandes (2004), as dificuldades
relacionadas à cultura do país estrangeiro é a
MOTIVOS PARA EXPATRIAR mais comum enfrentada por grande parte dos
O processo de expatriação é tido para as expatriados. A inserção na nova cultura torna-se
organizações como uma medida estratégica, a mais simples quando o expatriado possui
qual as motiva por agregar no desenvolvimento conhecimento do idioma local (MACHADO;
profissional dos colaboradores e da liderança, HERNANDES, 2004).
expandirem seu mercado de atuação, solucionar Conforme ressaltam os autores Melo,
problemas, exploração de novas tecnologias ou Kovacs, Peixoto e Soares (2011), outra dificuldade
produtos e serviços (GALLON; SCHEFFER, 2015). a ser considerada no processo de expatriação, é
De acordo com o autor Tung (1981) apud má receptividade dos colaboradores do país de
Homem e Dellagnelo (2006), os expatriados são destino, tendo em vista a ideia de que os
divididos em quatro tipos, enviados para suprir colaboradores estrangeiros tenham a preferencia
diferentes necessidades, sendo eles: (1) executivo para assumir cargos de gerencia, trazendo
oficial, principal colaborador responsável por descontentamento e desmotivação aos
gerenciar e dirigir as operações internas; (2) trabalhadores locais, diante a esta situação, as
reprodutor de estrutura ou cabeça funcional, organizações tem buscado aperfeiçoar e valorizar
responsável por estabelecer departamentos

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 62

os conhecimentos locais, optando por diminuir o no mundo, neste contexto temos juntamente um
uso contínuo de expatriados. notável crescimento no numero de profissionais
Além das influencias externas, há um que se dispõem a atuar no mercado estrangeiro
fator interno com grande potencial a ser um (ROSAL, 2015).
obstáculo considerável no processo de Um dos desafios encontrados pelas
expatriação, referente à posição profissional organizações neste cenário globalizado é a
exercida pelo colaborador na empresa de origem, adaptação de suas praticas de gestão de recursos
ou seja, caso o indivíduo esteja alocado em um humanos, de forma a tornar as operações
cargo de muitas vantagens, será mais difícil criar confortáveis às organizações e colaboradores,
estímulos à deslocação, neste caso, recomenda- tendo em vista as novas forças de trabalho
se a escolha de um colaborador que anseia e resultantes de um ambiente multicultural
necessita de um maior desenvolvimento em sua (HOMEM; DELLAGNELO, 2006). Por tal razão, a
carreira profissional (MELO; KOVACS; PEIXOTO e gestão internacional de recursos humanos visa
SOARES, 2011). identificar aqueles indivíduos com características
Estudos realizados por Gallon, Scheffer, e habilidades específicas, exigidas para atuar no
Bitencourt e Ives Gallon (2014), evidenciam a mercado internacional.
estimativa de que entre 20% a 40% dos Desta maneira as organizações notam
colaboradores expatriados retornam que para viabilizar conquistas de vantagens
prematuramente de sua missão. competitivas, o desempenho do setor de gestão
Sendo assim, na visão de Prestes e internacional de recursos humanos é
Rosembrock (2015), transferir o cônjuge como determinante, pois é através dela que se resulta
acompanhante, se faz essencial, pois ao surgir no sucesso ou fracasso nos projetos
insegurança a respeito da permanência no país internacionais (PRESTES; ROSEMBRCK, 2015).
de destino, é de grande importância que alguém O fenômeno da globalização ocasionado
próximo o lembre das vantagens disponibilizadas nos últimos anos, além de ser marcado pelo
através desta experiência. Direcionados a família grande desenvolvimento tecnológico, e redução
do profissional transferido como acompanhantes, de barreiras, resultou também em uma maior
pode-se identificar também algumas dificuldades interatividade entre pessoas de diferentes nações
a cerca da adaptação e no cotidiano da vida no e culturas em todo o mundo, apontam as autoras
exterior. O cônjuge e os filhos do profissional Cardoso e Tanure (2008). Tais interações têm
expatriado experimentam uma interrupção em acarretado diversas influencias culturais nos
seu modo de viver, relações, e vida diária, muitas profissionais e mercado internacionais.
vezes a resistência do cônjuge e de seus filhos, Neste cenário as organizações têm de
faz com que o profissional desista, com o objetivo superar desafios, através de novas formas de
de evitar maiores conflitos familiares (PRESTES; gestão, para se desenvolver ou no mínimo
ROSEMBROCK, 2015). sobreviver, dois grandes desafios trazidos a este
Perante tudo isso, não é difícil contexto são: adequar-se ao meio externo e
compreender a extensão das dificuldades garantir sua coerência interna, adequar-se
relacionadas ao processo de expatriação. Tendo significa estar constantemente evoluindo,
em vista, da se a importância da escolha correta buscando maneiras de se manter competitivas.
dos colaboradores, para serem enviados aos Garantir a coerência interna, necessita
locais corretos, no momento correto de seu ciclo essencialmente ter pessoas executando de forma
de vida, lhes passando total ciência das eficiente e eficaz suas funções, trabalhando com
adversidades e consequências, vantagens e interdependência e harmonia, para tal, é
desvantagens a qual estão sujeitos devido a tal necessário que os colaboradores interiorizem a
processo (MELO; KOVACS; PEIXOTO e SOARES, essência da organização (HOMEM; DELLAGNELO,
2011). 2006). A gestão internacional de recursos
humanos é responsável por capacitar os
GESTÃO INTERNACIONAL DE RECURSOS colaboradores a atingirem os objetivos
HUMANOS previamente apresentados, ressaltando sua
RECURSOS HUMANOS INTERNACIONAIS importância.
A ascensão dos negócios internacionais, Tendo em vista que realizar o
gerada pela extinção das barreiras geográficas gerenciamento de pessoas em um contexto
tem aumentado o fluxo de transações comerciais global se mostra exigir maior complexidade do

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 63

que gerenciar pessoas em um ambiente nacional, necessidade de selecionar pessoas com

surgiu à necessidade do desenvolvimento da habilidades e competências específicas, além de
Gestão Internacional de Recursos Humanos nas técnicas para gerenciar organizações em
organizações (CAVUSGIL; KNIGHT; diferentes partes do mundo. Este processo é
RIESENBERGER, 2009). Seguindo tal ideia dos realizado atualmente no cenário de um mercado
autores, são os seguintes seis fatores que tornam global, devido à extinção das barreiras
a Gestão Internacional de Recursos Humanos geográficas (HOMEM; DELLAGNELO, 2006).
mais complexos que a Gestão de Recursos Um questionamento importante a ser
Humanos nacional, sendo estes fatores: levado em consideração ao dar inicio ao
Novas responsabilidades de Recursos procedimento de recrutamento e seleção do
Humanos, processos exigidos, não encontrados profissional internacional, realizado por Sebben
em âmbito nacional, como tributação et al. (2009) apud Dame et al. (2011), “O
internacional, serviços internacionais de executivo internacional nasce pronto ou é
mudanças e operações, administração de formado?”. De maneira sucinta os autores
expatriados; respondem a tal questionamento, confirmando
Necessidade de uma perspectiva que determinadas características inatas
internacional mais ampla na política de contribuem para que o profissional se saia bem
remuneração, reavaliação nas politicas de no cenário internacional, contudo outras
remuneração relacionas a profissionais de competências tornam-se essencial seu processo
variadas nações, buscando a recompensação de adaptação. Deste modo o recrutamento e
justa pelo trabalho realizado no país estrangeiro; seleção deve sim levar em consideração aspectos
Maior envolvimento na vida dos próprios da personalidade do individuo,
trabalhadores, a Gestão de Recursos Humanos juntamente com sua disponibilidade e
preocupa-se com o bem estar do expatriado e flexibilidade de aprender diferentes formas de
seus acompanhantes, com relação a condições, lidar com ambientes de negócios, tendo em vista
saúde, segurança, remuneração e educação; que os expatriados não tem a capacidade de
Gerenciamento da combinação de autodesenvolvimento (SEBBEN et al. 2009 apud
expatriados e trabalhadores locais, as empresas DAME; VERRUCK; LAZZARI; GONÇALVES, 2011).
devem em cada país ter pessoas do país de Os autores Cavusgil, Knight e
origem, do país acolhedor, e de países Riesenberger (2009) enfatizam que as os
estrangeiros. Mesclando o pessoal de acordo com indivíduos devem ser selecionados com cautela
as habilidades e competências necessárias para a para atuarem internacionalmente, já que nem
execução das atividades e a disponibilidade das todos tem vocação para tal, aqueles que têm
mesmas; normalmente apresentam essas características:
Maior exposição aos riscos, em caso de Competência técnica: capacidade técnica
queda na produtividade abaixo dos níveis de cumprir com as metas e objetivos da empresa;
aceitáveis, o expatriado volta ao país de origem, Autoconfiança: visão empreendedora,
acarretando em grandes perdas de proatividade, e forte sentido de inovação, já que
investimentos. Riscos políticos e terrorismo são na maior parte do tempo trabalhará de maneira
também fatores levados em consideração. independente;
Influências externas do governo e da Adaptabilidade: capacidade de se adaptar
cultura são fatores de fora do ambiente da bem as culturas estrangeiras, empatia cultural,
organização que influenciam na vida do flexibilidade e diplomacia;
expatriado e acompanhantes, de maneira Habilidades interpessoais: construir e
positiva ou negativa. manter relacionamentos são de grande
Por isso faz-se importante que o setor de importância para gerentes, devido a grande
gestão de recursos humanos acompanhe de interação social necessária;
perto o desenvolvimento e adaptação dos Capacidade de liderança: bons gerentes
profissionais expatriados. encaram os desafios e ameaças, identifica
oportunidades e trabalha de forma colaborativa
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DO EXPATRIADO com os outros funcionários para alcançar metas;
A gestão internacional de recursos Saúde física e emocional: saber lidar com
humanos tem vital função no recrutamento e o estresse e com o choque cultural, para evitar ao
seleção de pessoas, tendo em vista que há máximo a necessidade de atendimento médico;

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 64

O cônjuge e dependentes devem estar DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO DO

preparados: os acompanhantes do expatriado EXPATRIADO
devem saber lidar com novos ambientes. Segundo os autores Cavusgil, Knight e
Apesar da existência de habilidades e Riesenberger (2009), o treinamento e a
competências atreladas ao perfil do executivo preparação são os meios de aumento da
global, não se tem definido exatamente como probabilidade de atingir os objetivos
deve ser o individuo que pretende alcançar este organizacionais, por meio da modificação das
objetivo, segundo Cavusgil, Knight e Riesenberger atitudes e aprimoramento dos conhecimentos
(2009) o perfil do profissional internacional esta dos colaboradores. Sendo de crucial importância
relacionado a pessoas independentes e para seu desempenho em ambientes
aventureiras, sem medo de atravessar barreiras estrangeiros.
nacionais e culturais. Referente ao treinamento e
Prestes e Rosembrock (2015) os critérios desenvolvimento de profissionais que objetivam
utilizados para o recrutamento e treinamento de partir em missão no exterior concentra-se em
executivos expatriados são na maioria das vezes preparo cultural, desenvolvimento de linguagem
simplórios e rígidos, em determinadas empresas estrangeira, no gerenciamento da vida pessoal e
ainda se mantêm a lógica de que se o colaborado familiar, e na realização de visitas preliminares,
atinge ótimos resultados na organização do seu buscando gerar no indivíduo uma visão realista
país, terá também este desempenho em do que esperar do país de acolhimento (VIANNA;
qualquer outro lugar. SOUZA, 2009).
Os Recursos Humanos devem realizar a Na visão de Cavusgil, Knight e
escolha correta do individuo a ser expatriado, Riesenberger (2009), o treinamento para
baseando-se em suas habilidades, competências, colaboradores internacionais, conta com três
motivações e projeções futuras, juntamente a componentes, sendo eles: (1) estudo da área –
fatores relacionados com a estabilidade e conhecimento de assuntos históricos, políticos e
adaptabilidade familiar, pois estes são fatores de econômicos do país destino; (2) informação
maior importância e decisivo para alcançar o prática – conhecimento e habilidade funcionais,
sucesso da missão internacional (SOUZA, 2014). incluindo moradia, saúde, educação e vida diária
Souza (2014) defende que a família tem e (3) consciência intercultural – capacidade de
um papel de extrema importância quanto a interagir com pessoas de idiomas e culturas
persistência do expatriado a continuar ou não no diferentes.
país de acolhimento, utiliza-se do seguinte Os treinamentos podem ser aplicados de
argumento, no caso dos acompanhantes não variadas formas, com diverso instrumento, afim
receberem a estrutura apropriada para a de que o colaborador absorva o máximo de
permanência no exterior ou não conseguirem se conhecimento possível, e consiga enfrentar os
adaptar, logo o expatriado terá a reação de reais desafios, embasado no que lhe foi
abortar a missão, visando evitar conflitos transmitido. Vídeos, palestras, leituras
familiares. Por outro lado, se a família estiver recomendadas, estudos de caso, livros, web
satisfeita e adaptada ao ambiente, e o expatriado treinamentos, análises, simulações, treinamento
sinta-se desestimulado e apresente sintomas de linguístico, experiência de campo e imersão, são
desistência, sua companhia pode influencia-lo a alguns métodos utilizados nestes treinamentos,
ficar relembrando as vantagens daquela afirmam Cavusgil, Knight e Riesenberger (2009).
experiência única. Para que o treinamento no país de
Seguindo as ideias previamente origem seja mais efetivo, o setor ao qual o
apresentadas, pode-se afirmar então que, as profissional será destinado deve realizar o
organizações devem prestar apoio de maneira acompanhamento do treinamento e
igualitária também a família do expatriado, desenvolvimento do individuo.
introduzindo-os ao ambiente de maneira
confortável, por meio de treinamentos, oferta de REPATRIAÇÃO
trabalho ao cônjuge e escola aos filhos (PRESTES; Após a conclusão da missão no
ROSEMBROCK, 2015). estrangeiro a qual o expatriado foi mandado para
cumprir, resulta-se no momento de regressar ao
país de origem, esta etapa do processo é
intitulada de repatriação. Da mesma forma que a

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 65

expatriação, a repatriação necessita de A readaptação do profissional no

planejamento prévio, caso não seja conduzida de processo de repatriação está diretamente ligada
forma correta o expatriado pode ter problemas ao reconhecimento profissional, oferta de cargo
ao retornar para casa (CAVUSGIL; KNIGHT; significativo pode minimizar as chances de
RIESENBERGER, 2009). problemas, contudo o processo tem relação
Nota-se a importância do planejamento também à manutenção de laços com os colegas
da repatriação, e retenção dos indivíduos, devido do país de origem, manter contato frequente,
ao alto investimento aplicado ao processo de fazer visitas à origem beneficia o colaborador
expatriação, e mais que isso, em razão das juntamente à organização (VIANNA; SOUZA,
competências adquiridas pelos executivos com a 2009).
experiência internacional. Os mesmos passam a Levando em consideração o sucesso no
deter conhecimento de diversas culturas e processo de repatriação e que o colaborador
contatos internacionais, além de compreender os tenha acumulado conhecimento e contatos
negócios da organização com uma visão global, consideráveis no exterior, a empresa tem o dever
tornando tais profissionais um grande diferencial de presta-lo uma atenção especial, pois sua
no mercado (LIMA; BRAGA, 2010). permanência na organização trará vantagens a
Em média o expatriado custa ambas as partes (CAVUSGIL; KNIGHT;
internacionalmente de duas a três vezes mais RIESENBERGER, 2009).
para a organização, do que custaria se estivesse
exercendo o cargo no país de origem, porém MÉTODOS
estes custos podem ser percebidos como Objetivando analisar como a temática de
investimentos retornáveis, e de valores Gestão Internacional de Recursos Humanos vem
expressivos, quando no processo de repatriação sendo abordada na literatura brasileira, a
as competências e experiências obtidas pelo presente pesquisa se enquadra no método
individuo no exterior são utilizadas pela empresa qualitativo, de acordo Cooper e Schindler (2016)
(LIMA; BRAGA, 2010). este tipo de pesquisa auxilia o pesquisador a
Durante o período de expatriação pode compreender como determinados fatos ocorrem
haver alterações na organização de origem, como (processos) e por que ocorrem (significado),
restruturações e atualizações na estratégia da segundo os autores a abordagem conta com
organização, o individuo tende a mudar durante técnicas que buscam descrever e entender o
sua experiência internacional, sua identidade, significado das coisas, visando uma compreensão
visão de mundo e valores são redefinidos, da profunda da situação, tal método foi escolhido
mesma forma acontece com sua família, por fim pois permite uma melhor abordagem da
a cultura da organização pode não ser mais temática.
compatível com sua nova “versão” (LIMA; Caracteriza-se também como uma
BRAGA, 2010). Este fenômeno é denominado pesquisa descritiva, conforme Barros e Lehfeld
como choque cultural reverso, onde o individuo (2019) têm como objetivo estudar a relação entre
sofre dificuldade para se adaptar ao seu antigo variáveis de um fenômeno, mas sem os
ambiente de trabalho e modo de vida, ao qual manipular. Visa o aprofundamento no estudo do
pertencia antes da expatriação (LIMA; BRAGA, objeto, descrevendo e registrando dados. Utiliza
2010). uma técnica padronizada de coleta de dados,
De acordo com Black et al. (1992) apud objetivando responder o quem, como, quanto,
Tisott, Vieira, Lazzari e Camargo (2014), cerca de onde e por que pesquisar, justifica-se sua escolha
20% a 25% dos indivíduos repatriados deixam por se tratar de um método de estudo que não
suas empresas de origem no prazo de até um ano interfere nas variáveis abordadas.
após sua volta, devido à insatisfação ou não Enquadra-se também como uma
readaptação com o ambiente e condições de pesquisa bibliográfica, seguindo ainda os autores
vida, o que se mostra uma grande desvantagem, Barros e Lehfeld (2019), baseia-se na consulta de
tanto para a empresa que perder o investimento livros, artigos, periódicos, revistas, ou seja,
efetuado no processo de expatriação, quanto qualquer espécie de documentação escrita,
para os repatriados que tinham como objetivo o buscando a compreensão de um fenômeno.
desenvolvimento de uma carreira solida, através Sendo utilizada na obtenção de informações a
da internacionalização. respeito dos principais temas abordados no
artigo, a) Mercado de trabalho, b) Gestão de

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 66

pessoas, c) Expatriação, d) Motivos para obtidos, buscando responder a um

expatriar, e) Objetivos e obstáculos, f) Gestão questionamento claramente realizado, através do
internacional de recursos humanos, e na uso de métodos sistemáticos e explícitos para
obtenção dos dados coletados nos anais do identificar, selecionar e avaliar as pesquisas
SEMEAD (Seminários em Administração). relevantes, coletar e analisar dados de estudos
Quanto ao procedimento técnico, foi inclusos na revisão. A obtenção da resposta da
utilizada a revisão sistemática, que segundo os problemática apresentada surge através da
autores Cordeiro, Oliveira, Rentería e Guimarães revisão sistemática das publicações do evento
(2007), consiste em uma investigação cientifica, SEMEAD (Seminários em Administração) dos anos
tendo como objetivo reunir, avaliar de forma de 1998 a 2019, realizada da seguinte maneira:
critica, e formular uma síntese dos resultados

Figura 1. Protocolo utilizado para a seleção dos artigos

Fonte: O autor.

RESULTADOS Humanos, e Expatriação, correspondentes a

Esta sessão tem por objetivo expor os apenas 1,58% do total de artigos publicados ao
resultados obtidos através da analise sistemática decorrer dos anos.
aplicado, conforme os critérios previamente No intuito de obter melhor compreensão
explicados na sessão anterior. a respeito do conteúdo de cada artigo
Foram pesquisados artigos do evento selecionado, o quadro 1 expõe dados e
SemeAd (Seminários em Administração) dos anos informações em relação ao ano de publicação,
de 1998 a 2019, ou seja, 21 edições, totalizando autores, titulo, síntese dos objetivos, tema base,
697 artigos no tópico de gestão de pessoas, e métodos de abordagem de cada artigo.
sendo que destes foram selecionados 11
periódicos de relevância, os quais se relacionam
com a área de Gestão Internacional de Recursos

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 67

Tabela 1. Informações sobre os artigos selecionados

N° do Ano de Autores Titulo Síntese do objetivo Tema base Métodos de
artigo publicação abordagem
1 2005 Floriani e Executivos Identificar os Expatriação Pesquisa
Furlani Expatriados em impactos causados qualitativa
Santa Catarina nas organizações através de
pelos entrevista.
colaboradores
expatriados
2 2008 Santos, Desafios Culturais: Investigar como Expatriação Pesquisa
Gialain, O Treinamento ocorre o qualitativa,
Silva e Intercultural como treinamento de através de
Andrade. Diferencial na profissionais para o estudo de
Preparação do processo de caso
Expatriado. expatriação. (observação
e entrevista).
3 2009 Nogueira, Gestão de Analisar o impacto Internacion Pesquisa
Barreto e Recursos Humanos das estratégias de alização qualitativa
Delgado. no Processo de internacionalização exploratória,
Internacionalizaçã no gerenciamento através de
o. de recursos estudo de
humanos caso
(observação
e entrevista).
4 2010 Barreto e Mentalidade Estudar a Mentalidad Pesquisa
Nogueira Global e Recursos mentalidade global e Global qualitativa,
Humanos de gestores de através de
Internacionais de empresas estudo de
Empresas brasileiras casos
Brasileiras. múltiplos.
5 2011 Carpes, Gestão Estudar o processo Expatriação Pesquisa
Scherer, Internacional de de ajustamento de qualitativa,
Beuron e Pessoas: expatriados na através de
Lutz Considerações a China e Espanha. entrevistas.
partir do
ajustamento
internacional de
expatriados na
China e Espanha.
6 2012 Carpes, Estratégia de Observar como Expatriação Pesquisa
Beuron, Internacionalizaçã ocorreu o qualitativa,
Madruga, o para a China e o ajustamento através de
Schiavini e Reflexo no internacional de entrevistas.
Santos Ajustamento executivos
Internacional do brasileiros na
Executivo China.
Brasileiro
Expatriado.
7 2012 Nakashima Expatriado: Um Conhecer quais Expatriação Pesquisa
, Teixeira, Estudo países tem quantitativa,
Mott e bibliométrico despertado o através de
Araújo. Sobre Países Foco. interesse dos dados da
autores nacionais e Ebsco,

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 68

internacionais a Proquest e
cerca do assunto. Jstor.
8 2013 Scherer e Negócios na China: Analisar a cultura Expatriação Pesquisa
Minello Um Olhar da chinesa com qualitativa,
Cultura Chinesa relação aos através de
por Brasileiros negócios na entrevistas
Expatriados. percepção de
expatriados
brasileiros
9 2013 Scherer, Aspectos Culturais Analisar aspectos Expatriação Pesquisa
Lisboa de vida e culturais qualitativa,
Filho e Trabalho: Uma relacionados à vida através de
Fossá. Percepção de e trabalho de entrevistas.
Chineses que chineses que
Vivem no Brasil moram no Brasil.
10 2016 Luiz, A Aprendizagem Identificar fatores Expatriação Pesquisa
Ohrenstein Organizacional no que influenciam na exploratória
, Oliveira, Processo de aprendizagem qualitativa,
Marinho e Expatriação. através da através de
Silva. expatriação. entrevista.
11 2017 Pinto, Os Desafios Identificar, Internacion Pesquisa
Paula, Enfrentados na entender e analisar alização qualitativa,
Moya, Construção de os desafios através de
Mendes e uma Carreira enfrentados por entrevista.
Rodrigues. Internacional. profissionais na
construção de uma
carreira
internacional.
Fonte: O autor,
Nota: Planilha realizada com base em dados do SemeAd (2020).

Referente aos objetivos dos artigos Minello, publicaram um artigo com foco em
selecionados, o processo de expatriação e suas analisar a visão da cultura chinesa através de
consequências é tido como foco em oito expatriados brasileiros; permanecendo no evento
periódicos, sendo o primeiro publicado no ano de de 2013, foi publicado um artigo buscando
2005, pelos autores Floriani e Furlani, tendo analisar aspectos culturais de profissionais
como foco identificar os impactos causados nas chineses que residem no Brasil, com autoria de
organizações por expatriados; o segundo, Scherer, Lisboa Filho e Fossá; o ultimo periódico
publicado em 2008, com autoria de Santos, do SemeAd com foco no processo de expatriação,
Gialain, Silva e Andrade, uma analise investigativa foi publicado no ano de 2016, sendo os autores
de como são treinados os profissionais para a Luiz, Ohrenstein, Oliveira, Marinho e Silva,
expatriação; consecutivamente o trabalho visando identificar fatores que influenciam na
publicado no ano 2011, com autoria de Carpes, aprendizagem organizacional através da
Scherer, Beuron e Lutz, buscando estudar o expatriação.
ajustamento de expatriados na China e Espanha; Além da expatriação outro tema base dos
no ano seguinte, 2012, Carpes, Beuron, Madruga, periódicos encontrados é a internacionalização,
Schiavini e santos, publicaram mais um trabalha tendo dois artigos publicados no evento, o
com foco a observar como ocorreu o primeiro artigo publicado relacionado ao tema foi
ajustamento de expatriados brasileiros na China; no evento de 2009, pelos autores Nogueira,
ainda no evento de 2012, Nakashima, Teixeira, Barreto e Delgado, uma analise sobre os
Mott e Araújo, disponibilizaram uma pesquisa a impactos das estratégias de internacionalização
cerca dos países foco de estudos sobre no gerenciamento de recursos humanos; o
expatriação; no evento de 2013, Scherer e segundo e ultimo artigo publicado focado no

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 69

tema, em 2017, pelos autores Pinto, Paula, Moya, passam o profissional expatriado e as
Mendes e Rodrigues, busca identificar, entender organizações.
e analisar os desafios enfrentados pelos Como limitações do presente artigo
profissionais na busca por uma carreira destaca-se a seleção de artigos unicamente nos
internacional. eventos do SemeAd (Seminários em
O ultimo tema relacionado à Gestão Administração) dos anos de 1998 a 2019,
Internacional de Recursos Humanos, publicado desconsiderando publicações de quaisquer
no evento de 2010, teve como base a outros eventos, anos anteriores, e idiomas
mentalidade global, com um único trabalho estrangeiros. Deixando como sugestão para
exposto, tem como autores Barreto e Nogueira, futuros trabalhos a pesquisa em diferentes
consiste em um estudo da mentalidade global de eventos, e anos a respeito da área de Gestão
gestores brasileiros. Internacional de Recursos Humanos, a fim de
Cabe ressaltar que nas edições III (1998); atualizar a evolução do mesmo através do tempo.
IV (1999); V (2001); VI (2003); VII (2004); IX
(2006); X (2007); XVII (2014); XVIII (2015); XXI REFERÊNCIAS
(2018) e XXII (2019) do evento SemeAd não BARRETO, Maria Simone Prates; NOGUEIRA,
houveram publicações de artigos que se Arnaldo Mazzei. Mentalidade global e Recursos
enquadrassem no tema pesquisado, Gestão Humanos Internacionais de Empresas Brasileiras.
Internacional de Recursos Humanos. In: SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO, 13., 2010,
Nota-se que a metodologia mais utilizada São Paulo. Anais [...]. São Paulo: SemeAd, 2010.
nos artigos enquadrados é a pesquisa qualitativa,
aplicada através de entrevistas, sendo utilizada BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide
em sete entre os onze periódicos, Aparecida de Souza. Fundamentos de
consecutivamente o método de pesquisa metodologia cientifica. 3. ed. São Paulo:
qualitativa, aplicada através de estudo de caso Pearson, 2019.
(observação e entrevista), é o segundo tipo mais
aplicado, estando presente em três artigos, BITENCOURT, Betina Magalhães; GALLON,
dentre todos os artigos, apenas um tem uma Shalimar; SCHEFFER, Angela Beatriz Busato.
abordagem quantitativa a respeito do tema. Programas trainee e expatriação como fatores
propulsores de ascensão na carreira. ReCaPe
DISCUSSÃO Revista de Carreiras e Pessoas, São Paulo. v. IV,
A presente pesquisa apresentou através n. 03, set/out/nov/dez, 2014.
da fundamentação teórica, o conceito de Gestão
Internacional de Recursos Humanos, BORGES, Jacquelaine Florindo. Missão e carreira
demonstrando sua importância no atual cenário, em terras estrangeiras: a expatriação verde e
e analisou como a Gestão Internacional de amarela de gestores corporativos. Revista
Recursos Humanos vem sendo abordada pelos Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM),
autores na literatura brasileira, considerando as Campo Largo, v. 10, n. 2, p. 31-47, jul-dez., 2011.
publicações do III ao XXII SemeAd (Seminários em Doi:
Administração), por meio da aplicação de revisão https://doi.org/10.5329/RECADM.20111002003
sistemática.
De acordo com os processos realizados CARDOSO, Ana Paula Saldanha; TANURE, Betania.
constatou-se que a temática ainda vem sendo O processo de Ajustamento Intercultural de
pouco investigada pelos autores integrantes do Expatriados Brasileiros, 2008. 105 f. Dissertação
evento pesquisado, apresentando uma (Mestrado em Administração) - Pontifícia
porcentagem baixa entre o numero total de Universidade Católica de Minas Gerais, Belo
artigos publicados na janela de tempo Horizonte, 2008. Disponível em:
determinado. Contudo é evidente que dentre http://www.biblioteca.pucminas.br/teses/Admini
aqueles que se encaixam nos parâmetros da stracao_CardosoAP_1.pdf. Acesso em: 27 nov.
analise, tem o processo de expatriação como 2020.
foco principal de sua abordagem, buscando
compreender a adaptação, treinamento, CARPES, Aletéia de Moura; BEURON, Thiago
aprendizagem, culturas estrangeiras as quais Antonio; MADRUGA, Lúcia Rejane da Rosa Gama;
SCHIAVINI, Janaina Mortari; SANTOS, Maríndia

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 70

Brachak dos. Estratégia de Internacionalização SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO, VIII, 2005,

para a China e o Reflexo no Ajustamento Itajaí. Anais [...]. Itajaí, 2005.
Internacional do Executivo Brasileiro Expatriado.
In: SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO, XV., 2012, FREITAS, Maria Ester de. Especial negócios
Santa Maria. Anais [...]. Santa Maria: UFSM, internacionais: expatriação de executivos. GV :
2012. Executivo, v. 5, n. 48, set./out., 2006. Doi:
https://doi.org/10.12660/gvexec.v5n4.2006.3422
CARPES, Aletéia de Moura; SCHERER, Flavia 5.
Luciane; BEURON, Thiago Antonio; LUTZ,
Carolina. Gestão Internacional de Pessoas: GALLON, Shalimar; ANTUNES, Elaine Di Diego. O
considerações a partir do ajustamento Processo de Expatriação na Estratégia
internacional de expatriados na China e Espanha. Organizacional, Revista Brasileira de
In: SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO, XIV. 2011, Administração Científica, Rio Grande do Sul, v. 7,
Santa Maria. Anais [...]. Santa Maria: UFSM, n. 1, 2016. Doi:
2011. https://doi.org/10.6008/SPC2179-
684X.2016.001.0004.
CAVUSGIL, S Tamer; KNIGHT, Gary;
RIESENBERGER, R. John. Negócios Internacionais: GALLON, Shalimar; SCHEFFER, Angela Beatriz
estratégia, gestão e novas realidades. São Paulo: Busato. Expatriação: uma Oportunidade de
Pearson, 2009. Repensar a Carreira. Revista Acance, Rio Grande
do Sul, v. 22, n. 2, 2015. Doi:
CHIAVENATO, Adalberto. Gestão de Pessoas: o https://doi.org/10.14210/alcance.v22n2.p298-
novo papel dos recursos humanos nas 315.
organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.
GALLON, Shalimar; SCHEFFER, Angela Beatriz
COOPER, Donald R.; SCHINDLER, Pamela S. Busato; BITENCOURT, Betina Magalhães;
Métodos de pesquisa em administração. 12. ed. GALLON, Ives. Processo de Expatriação: além da
Porto Alegre: AMGH, 2016. experiência internacional. Gestão
Contemporânea, Porto Alegre, n. 16, 2014.
CORDEIRO, Alexander Magno; OLIVEIRA, Glória
Maria de; RENTERÍA, Juan Miguel; GUIMARÃES, HOMEM, Ivana Dolejal; DELLAGNELO, Eloise
Carlos Alberto. Revisão sistemática: uma revisão Helena Livramento. Novas Formas
narrativa, Comunicação Cientifica, Rio de Janeiro, Organizacionais e os Desafios para os
v.34, n.6, nov./dez., 2007. Doi: Expatriados. RAE eletrônica, São Paulo
https://doi.org/10.1590/S0100- v.5, n.1 jan./jun. 2006. Doi:
69912007000600012 https://doi.org/10.1590/S1676-
56482006000100009
DAME, Maristela Sonda; VERRUCK, Fernando;
LAZZARI, Fernanda; GONÇALVES, Roberto Birch. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos.
Processo de Expatriação e Repatriação de Intersaberes, Curitiba, 2012.
Funcionários em uma Multinacional do Setor
Metalmecânico. In: ENCONTRO DO ANPAD - KOVACS, Erica Piros; MORAES, Walter Fernando
ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E Araújo; OLIVEIRA, Brigitte Renata Bezerra de.
PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, XXXV., 2011, Rio Redefinindo conceitos: um ensaio teórico sobre
de Janeiro. Anais [...]. Rio de Janeiro, 2011. os conceitos-chave das teorias de
internacionalização. Revista de Gestão USP, São
FIGUEIREDO, Mafalda. A Expatriação e o seu Paulo, v. 14, n. esp., p. 17-29, 2007.
Impacto no Compromisso dos Colaboradores
Expatriados. Lisboa: Instituto universitário de LIMA, Mariana Barbosa; BRAGA, Beatriz Maria.
Lisboa, 2011. Práticas de recursos humanos do processo de
repatriação de executivos brasileiros. Revista de
FLORIANI, Dinorá; FURLANI, Kelly Ferreira, Administração Contemporânea (RAC), Curitiba,
Executivos Expatriados em Santa Catarina. In: v. 14, n. 6, dez., 2010. Doi:

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 71

https://doi.org/10.1590/S1415- no Contexto Internacional. Caderno Cientifico

65552010000700004 Ceciesa: Gestão, v. 1, n. 1, 2015.

LUIZ, Mayara de Aquino; OHRENSTEIN, Marina; PINTO, Isabel Amorim Lacerda; PAULA, Letícia
OLIVEIRA, Maximiliano Souza de; MARINHO, Rodrigues de; MOYA, Tatyana Grammenopoulos;
Luciana Albino; SILVA, Natacha Bertoia da. A MENDES, Ana Caroline; RODRIGUES, Miriam. Os
Aprendizagem Organizacional no Processo de Desafios Enfrentados na Construção de uma
Expatriação. In: SEMINÁRIOS EM Carreira Internacional. In: SEMINÁRIOS EM
ADMINISTRAÇÃO, XIX. 2016, São Paulo. Anais ADMINISTRAÇÃO, XX., 2017, São Paulo. Anais
[...]. São Paulo, 2016. [...]. São Paulo, 2017.

MACHADO, Hilka Vier; HERNANDES, Cláudio ROSAL, Anna Silva Rosal de. Gestão de Recursos
Aurélio. Alteridade, Expatriação e Trabalho: Humanos Internacional e o Ajustamento
Implicações para a Gestão Organizacional. RAC: Intercultural do Executivo Expatriado. Psicologia
Revista de Administração Contemporânea, em Revista, São Paulo, v. 24, n. 1, 2015.
Curitiba, v. 8, n. 3, jul./set. p. 53-73, 2004. Doi:
https://doi.org/10.1590/S1415- SANTOS, Heliani Berlato dos; GIALAIN, Eliana;
65552004000300004 SILVA, Natacha Bertoia da; ANDRADE, Sandra
Mara de. Desafios Culturais: O Treinamento
MATOS, Florinda; LOPES, Albino. Gestão do intercultural como Diferencial na Preparação do
capital intelectual: A nova vantagem competitiva Expatriado. In: SEMINÁRIOS EM
das organizações. Lisboa: Scientific Electronic ADMINISTRAÇÃO, XI., 2008. São Paulo. Anais
Library Online (SciELO), Lisboa, 2008. [...]. São Paulo, 2008.

MELO, António Filipe Peixoto Cordeiro Nunes; SCHERER, Laura Alves; FILHO, Flavi Ferreira
KOVACS, Ilona Zsuzsanna; PEIXOTO, João Alfredo Lisboa; FOSSÁ, Maria Ivete Trevisán. Aspectos
dos Reis; SOARES, Maria Eduarda Mariano culturais de Vida e Trabalho: uma percepção de
Agostinho. Objetivos e Dificuldades Inerentes ao chineses que vivem no Brasil. In: SEMINÁRIOS EM
Processo de Expatriação: o Caso das Empresas ADMINISTRAÇÃO, XVI., 2013. Santa Maria . Anais
Portuguesas em Angola. 2011. Dissertação [...]. Santa Maria: UFSM, 2013.
(Mestrado em Gestão de Recursos Humanos) -
Instituto Superior de Economia e Gestão, SCHERER, Laura Alves; MINELLO, Italo Fernando.
Universidade Técnica de Lisboa, Lisboa, 2011. Negócios na China: um olhar da cultura chinesa
por brasileiros expatriados. In: SEMINÁRIOS EM
NAKASHIMA, Cleide; TEIXEIRA, Maria Luisa ADMINISTRAÇÃO, XVI., 2013. Santa Maria . Anais
Mendes; MOTT, Michel; ARAÚJO, Gledston. [...]. Santa Maria: UFSM, 2013.
Expatriação: um estudo bibliométrico sobre
países foco. In: SEMINÁRIOS EM SILVA, Natasha Bertoia da; ORSI, Ademar;
ADMINISTRAÇÃO, XV., 2012. São Paulo. Anais NAKATA, Lina Eiko. Analise da produção
[...]. São Paulo, 2012. acadêmica sobre gestão internacional de recursos
humanos entre 2001 e 2011, Revista de Carreiras
NOGUEIRA, Arnaldo Mazzei; BARRETO, Maria e Pessoas (ReCaPe), São Paulo, v. 3, n. 3,
Simone Prates; DELGADO, Monica Pereira. set/out/nov/dez, 2013.
Gestão de Recursos Humanos no Processo de
Internacionalização. In: SEMINÁRIOS EM SOUZA, André Francisco Bastos. A Adaptação
ADMINISTRAÇÃO, XII., 2009. São Paulo. Anais Intercultural da Família: Um Estudo Exploratório
[...]. São Paulo, 2009. com Expatriados Portugueses, 2014, 119 f.
Dissertação (Mestrado em Gestão e
OLIVEIRA, Luciano Oliveira de. Gestão estratégica Desenvolvimento de Recursos Humanos) - Escola
de recursos humanos, 2. ed. Porto Alegre: Superior de Estudos Industriais e de Gestão, Vila
SAGAH, 2017. do Conde, 2014. Disponível em:
https://recipp.ipp.pt/bitstream/10400.22/5502/1
PRESTES, Vanessa Amaral, ROSEMBROCK, Marcos /DM_AndreSousa_2014.pdf. Acesso em: 24 nov.
Aurélio. O Processo de Expatriação: As Pessoas 2020.

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095
 72

TISOTT, Priscila Bresolin; VIEIRA, Guilherme

Bergmann Borges; LAZZARI, Fernanda;
CAMARGO, Maria Emilia. Motivadores e
Dificuldades do Processo de Expatriação de
Executivos Brasileiros para a Índia, Espacios, v.
35, n. 6, 2014.

VIANNA, Nereida Prudêncio; SOUZA, Yeda Swirski

de. Uma Análise Sobre os Processos de
Expatriação e Repatriação em Organizações
Brasileiras, BASE – Revista de Administração e
Contabilidade da Unisinos, São Leopoldo, v. 6, n.
4, nov./dez., 2009. Doi:
https://doi.org/10.4013/base.2009.64.05

VIEIRA, Vanessa Gomez. Fator Humano e a Busca

da Qualificação Profissional como Diferencial
Competitivo no Mercado Globalizado, Revista
Inter Atividade, Andradina, v. 4, 2016.

Colloquium Socialis, Presidente Prudente, v. 04, n. 2, p. 57-72 abr/jun 2020. DOI: 10.5747/cs.2020.v04.n2.s095